第一篇：創(chuàng)新人才管理機制

2003年5月23日中共中央政治局召開的加強人才工作的會議強調(diào)，抓住培養(yǎng)、吸引、使用人才三個環(huán)節(jié)，……創(chuàng)新人才工作機制，努力創(chuàng)造人才輩出、人盡其才的良好局面，把各類優(yōu)秀人才聚集到黨和國家的各項事業(yè)中來。有了好的機制，沒有人才可以培養(yǎng)人才、引進人才，有了人才可以留住人才、用好人才；沒有好的機制，有了人才也發(fā)揮不了作用，引來了人才也留不住。面對全面建設小康社會的新任務和激烈人才競爭的新形勢，創(chuàng)新人才管理機制應該成為人才工作的重點。

首先，要創(chuàng)新人才市場配置機制。

隨著人才市場的不斷完善，對人才合理流動和有效配置的作用也越來越大。必須從機制創(chuàng)新入手，盡快建立健全人才市場體系，完善服務功能，提高運行效率。

一是努力實現(xiàn)人才資源社會化。人才資源社會化是人才市場建立和發(fā)展的基礎。要通過深化人事制度改革，進一步打破人才的部門所有、條塊分割的“壁壘”，突破單位、行業(yè)和所有制身份的限制，實現(xiàn)人才資源社會化、人才流動合理化，使人才市場主體充分到位，各路科研力量形成合力，各方英才有用武之地。政府和企業(yè)等用人單位以及人才個體，應積極投身市場，以開闊的視野、開放的心態(tài)來看待人才的價值，發(fā)揮人才的作用。

二是努力實現(xiàn)市場體系統(tǒng)一化。人才市場體系既要多元，又要統(tǒng)一開放。要建立起面向全社會所有人才的市場體系，使不同地區(qū)、不同部門、不同行業(yè)、不同層次、不同規(guī)模和類型的人才市場，在法制、信息等的引導下，納入統(tǒng)一的系統(tǒng)，形成高效運行的格局。

三是努力實現(xiàn)人才市場規(guī)范化。強化政府對人才市場的宏觀調(diào)控職能，推進人才市場法制化建設，迅速建立包括人才流動、人事關(guān)系、職業(yè)培訓、收入分配、社會保險、勞動保護、爭議仲裁等內(nèi)容的法律體系。加強人才市場執(zhí)法隊伍和人才中介機構(gòu)從業(yè)人員隊伍建設，加大市場監(jiān)督力度。健全人才市場許可證制度和年審制度，創(chuàng)造公平競爭的人才市場環(huán)境。組建人才中介服務行業(yè)協(xié)會，建立行規(guī)行約、行業(yè)等級標準和信譽制度。大力加強人才資源的職業(yè)任職資格、專業(yè)能力的考核、公證及求職信息服務等中介組織的建設，完善市場體系及其服務功能。

四是努力實現(xiàn)社會保障制度化。積極推進社會保障制度建設，使人才個體的社會福利由身份決定的“職位分享型”向社會化保險方向轉(zhuǎn)變。根據(jù)當前的實際，應大力發(fā)展各類社會保障事業(yè)，并創(chuàng)造條件向統(tǒng)一的面向各類人才的社會保障體制過渡，建立覆蓋面廣、功能齊全，各方合理負擔，社會統(tǒng)籌管理的社會保障體系。

其次，要創(chuàng)新人才分配機制。

分配機制對人才具有直接影響。必須加快改革創(chuàng)新，建立重實績、重貢獻與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的自主、靈活、激勵的分配機制。

一要建立與業(yè)績掛鉤的分配機制。建立一套科學、客觀、公正的黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才價值評價體系，對人才價值貢獻進行計量分析，將單位的收入分配與職工的實際才能和貢獻大小結(jié)合起來，做到“一流人才，一流業(yè)績，一流工資”，特殊貢獻，特殊獎勵，充分發(fā)揮收入分配的激勵功能；建立各專業(yè)人才市場工資指導制度，努力實現(xiàn)高層次人才工資收入與國際同類崗位工資水平大體相當；建立無形資產(chǎn)價值評估體系，大膽探索技術(shù)、管理、資本和信息等要素參與收益分配的形式和辦法，推行國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制和內(nèi)部職工持股等新辦法。

二要實行事業(yè)單位崗位工資制。事業(yè)單位可在主管部門調(diào)控的工資總量內(nèi)，結(jié)合本單位的特點，自主制定本單位的分配方式；實行崗位工資為主體的多種分配制度，以崗位為基礎確定工作人員的工資待遇；單位內(nèi)部分配應向有顯著成績、突出貢獻和關(guān)鍵崗位的人員傾斜，給予其優(yōu)厚的工資待遇；建立單位分配約束監(jiān)督機制，單位內(nèi)部分配方案應經(jīng)職工代表大會討論通過，并報主管部門備案，同時接受財政、稅務、審計等部門的監(jiān)督。

三要消除黨政人才不合理分配。對各級行政機關(guān)及公益性事業(yè)單位的體制外收入應全面納入財政管理，實行“收支兩條線”；統(tǒng)一規(guī)范黨政機關(guān)補貼標準，所有黨政機關(guān)公務員的薪金及補貼都由財政統(tǒng)一支出。同級別公務員不管任職哪個部門，待遇應完全一樣，避免“清水衙門”和實權(quán)部門、窮區(qū)和富區(qū)、窮鎮(zhèn)和富鎮(zhèn)公務員收入懸殊。

四要允許專業(yè)技術(shù)人才兼職兼薪。企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在完成本職工作、不損害國家和單位合法權(quán)益的前提下，可以到其他單位兼職，并按工作業(yè)績兼酬，由本人向原單位報告?zhèn)浒?。打破人才部門所有和區(qū)域界限，允許企事業(yè)單位高級人才為兩個或兩個以上單位服務。其工作成果按人才與用人單位簽訂的協(xié)議和國家有關(guān)規(guī)定，分別為人才個人擁有、用人單位擁有或雙方共同擁有。

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再則，要創(chuàng)新人才評價機制。

一要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀。要加緊營造有利于人才創(chuàng)新潛能和業(yè)績發(fā)揮的社會環(huán)境。特別是要探索建立一個好的競爭機制，使那些敢于競爭、善于創(chuàng)業(yè)的人才大量涌現(xiàn)出來。要為青年人才提供施展才能創(chuàng)造業(yè)績的舞臺。青年人才思想活躍，敢于競爭，是創(chuàng)新活動的主體。要從各方面打破論資排輩的現(xiàn)象，破除“官本位”，大膽啟用青年優(yōu)秀人才，為他們創(chuàng)業(yè)提供更大的空間和多種機會。要建立人才業(yè)績檔案制度。在機關(guān)、企事業(yè)單位普遍建立機關(guān)工作人員、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員的個人業(yè)績檔案。內(nèi)容包括人才的學業(yè)、經(jīng)歷、職位、業(yè)績和誠信，重點是對人才的真才實學、真實能力和水平進行記錄、總結(jié)和鑒定。為人才流動、人才使用和定薪定酬提供準確可靠的依據(jù)。

二要運用人才測評技術(shù)。要廣泛樹立科學、公正、客觀評價人才的意識，汲取、借鑒國外較為成熟的和公認有效的測評體系和技術(shù)手段，在實踐中摸索出一條符合中國人自身特點的人才測評之路；努力創(chuàng)建一套傳統(tǒng)的考察手段與現(xiàn)代測評手段相結(jié)合，組織人事部門評定與專家評判相結(jié)合，定性考核與定量測評相結(jié)合的人才評價新機制。

三要建立人才評價體系。國家人事部統(tǒng)計人才的口徑確定為：中專以上學歷或初級以上職稱的人。這使人才的統(tǒng)計簡單易行，具有可操作性。但學歷和職稱并不能反映人才的本質(zhì)。而隨著社會文化教育水平提高，特別是高等教育的發(fā)展，學歷的相對價值逐漸削減，學歷作為人才評價基本標準也就有欠合理。因此，要建立人才評價體系。上海2002年6月起，引進人才正式實施“居住證”制度，采用人才評價計分體系，包括教育程度、資歷狀況、職業(yè)資格、業(yè)績成果、專業(yè)培訓、專業(yè)類別導向、地區(qū)導向等10項指標。人才評價體系可以借鑒上海的做法，并進一步完善。此外，還要創(chuàng)新人才開發(fā)機制。

一要強化企業(yè)作為人才開發(fā)主體的作用。人才資源的開發(fā)方式，應當由國家為主體向企業(yè)等用人單位和人才個體為主體的格局轉(zhuǎn)變，企業(yè)等用人單位、人才個體應成為人才開發(fā)的決策主體、執(zhí)行主體和利益主體。

二要多渠道開發(fā)能力。開發(fā)能力，是指充分有效地發(fā)掘潛能、培養(yǎng)能力、發(fā)揮能力和發(fā)展能力，并將其轉(zhuǎn)化為社會發(fā)展動力的系統(tǒng)活動。一是“培訓開發(fā)”，以最佳的訓練方法發(fā)掘人的潛能，培養(yǎng)組織所需要的能力的人才，有意識、有目的地培養(yǎng)專門的能力，全方位發(fā)展和提升人的能力；二是“制度開發(fā)”，以最大努力建立一種使優(yōu)秀人才脫穎而出的“鞭打慢牛”的用人機制和制度環(huán)境，以制度的硬約束促使人去自覺激發(fā)和開發(fā)能力；三是“道德開發(fā)”，以最高的標準提高人的道德素質(zhì)，使人才愿為實現(xiàn)組織目標而盡心盡責盡力。

三要重視開發(fā)創(chuàng)新能力。知識經(jīng)濟的核心就是創(chuàng)新。學校要成為創(chuàng)新的源頭，要成為“研究與開發(fā)”的重要基地。因此，我們要對傳統(tǒng)的教育體制進行改革，用理解、創(chuàng)新式的素質(zhì)教育取代追求升學率的應試教育；要打破計劃經(jīng)濟時代大學文理嚴格分科、專業(yè)教育過早的體制，拓寬學生的知識面；要加強宣傳，使素質(zhì)教育成為共識，從政府、學校、社會、家庭到個人，都要實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，理解、關(guān)心、支持并投身到創(chuàng)新教育的行列。

四要產(chǎn)學研相結(jié)合開發(fā)高新技術(shù)人才。產(chǎn)學研結(jié)合模式本身就是一種社會化的結(jié)合。要以優(yōu)惠和寬松的政策引導高校、科研院所和高科技企業(yè)、企業(yè)集團緊密攜手，形成以大科研凝聚和培養(yǎng)人才的機制?？稍诟咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)中創(chuàng)辦產(chǎn)學研融為一體的高新技術(shù)學院，同時，要鼓勵支持一部分在高?？蒲性核膶＜覍W者創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)。要積極推廣高校、科研院所與企業(yè)聯(lián)合招收博士后的成功經(jīng)驗，引導優(yōu)秀青年博士進入企業(yè)，這也有利于建立以企業(yè)為科技開發(fā)主體的新機制。

最后，要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。

當今社會，知識更新周期日益縮短，新的知識日新月異。必須樹立教育培訓是戰(zhàn)略性投資的新觀念，加大力度，規(guī)范管理，提高實效。

一要建立多層次、分類別、重實績、充滿活力的人才培訓新格局。大力推進人才培訓和繼續(xù)教育工作的職業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化。鼓勵各大專院校、企事業(yè)單位和社會力量開展人才培訓業(yè)務；大力發(fā)展成人教育、社區(qū)教育和現(xiàn)代遠程教育。創(chuàng)新培訓工作機制，努力實現(xiàn)“五個結(jié)合”：將培訓與人才資源開發(fā)的具體任務相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓管理機制；將組織培訓計劃與個人培訓需求相結(jié)合，建立靈活多樣的培訓選擇機制；將國家負擔培訓經(jīng)費與單位、個人合理分擔相結(jié)合，建立“三位一體”的經(jīng)費保障機制；將培訓與使用相結(jié)合，優(yōu)學優(yōu)用，建立培訓的動力機制；將傳統(tǒng)培訓經(jīng)驗與現(xiàn)代培訓手段相結(jié)合，建立人才培訓方法的優(yōu)化機制。

二要充分調(diào)動各種培訓資源，強化高層次人才的培訓。大力優(yōu)化整合培訓資源，以高層次人才和高新技術(shù)人才的培訓為重點，形成幾所規(guī)模較大、檔次較高、特色突出的務實性和專業(yè)性的人才培訓中心。要努力提高中等教育和職業(yè)技術(shù)教育的層次與質(zhì)量，以培養(yǎng)緊缺的高級技工和技師為重點，同時逐步擴大為高級技術(shù)人員實施職業(yè)培訓的業(yè)務；要充分利用國外培訓資源，建立高級人才海外培訓基地；要與國內(nèi)名牌大學建立人才培訓協(xié)作機制，利用其教學設施和師資力量的優(yōu)勢，建立高級人才委培基地；要利用大企業(yè)在人才、技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢，建立高級人才實踐鍛煉和掛職實習的基地。

三要在三支隊伍之間搭起融通的“橋梁”，培養(yǎng)全能型、復合型的高級人才。黨政領導人才和公務員隊伍、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才是社會發(fā)展的支撐力量，是創(chuàng)業(yè)的主力軍。在這三支隊伍中，復合型人才發(fā)揮著特殊的作用，是更為稀缺的人才資源。培養(yǎng)復合型人才要采取特殊方式，其中一條十分重要的途徑就是三支隊伍的交流與融通。要打破機關(guān)崗位終身制，有計劃地選派部分黨政領導干部和公務員到國有企事業(yè)單位的相關(guān)崗位上臨時任職與學習鍛煉，經(jīng)職工大會民主測評，合格者可在企事業(yè)單位長期留任；要創(chuàng)新運用停薪留職方式，有選擇地允許黨政領導干部與公務員到企事業(yè)單位競聘上崗或自謀職業(yè)，保留其原來的職級，在一定時期內(nèi)可申請回到黨政機關(guān)，重新安排同等職級的工作崗位；要設立專項培訓基金，鼓勵優(yōu)秀的黨政機關(guān)干部、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員在職選修第二專業(yè)，取得學業(yè)證書后全部或部分報銷學雜費；要建立政府雇員制，對部分專業(yè)性較強的行政崗位實行聘任，開辟優(yōu)秀企業(yè)管理人才和高級技術(shù)人才直接進入政府機關(guān)和事業(yè)單位的“直通車”。

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第二篇：企業(yè)人才管理機制創(chuàng)新

國有企業(yè)人才管理存在的問題及機制創(chuàng)新探討

摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才支撐，因而企業(yè)對人才的管理關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)發(fā)展的動力。文章從分析當前企業(yè)人才管理機制中存在的問題出發(fā)，對其中的科學人才觀的缺位、人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、人才機制有待完善這三個主要問題進行了剖析；在此基礎上，結(jié)合實踐體會，提出了企業(yè)人才管理機制創(chuàng)新的對策與建議，認為要建立有效的人才選拔機制，有效的人才使用機制和有效的人才評價機制，方能實現(xiàn)企業(yè)人才管理目標。關(guān)鍵詞：人才管理；國有企業(yè)；機制創(chuàng)新

中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x（2013）07-00-01 從現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐來看，人才管理是企業(yè)管理中的核心工作之一。引進優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮每一位員工的才智，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，就成為企業(yè)管理實踐中努力的方向。其最終目標，是要實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展?；诖?，筆者結(jié)合實踐體會，就當前企業(yè)人才管理機制中存在的問題，及如何有效化解與創(chuàng)新，作以下探討與分析。

一、國有企業(yè)企業(yè)人才管理中存在的問題分析

在過去較長一段時間內(nèi)，特別是國有企業(yè)，受各種主客觀因素的影響吸引了大批的優(yōu)秀人才。但人才的引進只是人才管理工作的開始，如何對人才進行合理地配置與利用，充分調(diào)動他們的工作積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展才是需要考慮的重要方面。從當多數(shù)企業(yè)人才管理現(xiàn)實情況來看，存在著以下幾個方面的突出問題： 1.人才機制有待完善

從企業(yè)人力資源管理的實踐來看，人才管理機制是否完善，直接體現(xiàn)在一些列的管理制度方面。比如人才流動機制的缺乏，很多人才缺乏相應的職業(yè)發(fā)展空間；又如在人才評價與考核方面，很多企業(yè)在引進人才的過程當中沒有嚴格的考核標準，致使難以引進企業(yè)實際崗位需要的人才。此外，在人才培訓制度方面如果缺乏相應的保障機制，就必然會出現(xiàn)員工知識不能適應工作需求，工作效率低下的局面。凡此種種，都是完善企業(yè)人才管理機制方面需要通盤考慮的要素。一旦某一方面出現(xiàn)問題，都將不利于調(diào)動員工的積極性和主動性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.科學人才觀的缺位

盡管在社會主義市場經(jīng)濟體制下，各企業(yè)紛紛引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，推行企業(yè)管理體制的改革。但是由于長期的體制原因，很多企業(yè)（特別是國有企業(yè)）在對人才的管理上仍難以真正建立起現(xiàn)代企業(yè)人才管理機制。從而導致在人才管理實踐中缺乏科學的人才觀，人才的選拔、考核、評價等各個環(huán)節(jié)都缺乏科學性，致使企業(yè)人力資源管理難以取得理想的效果。3.人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

在現(xiàn)實中，我們會看到一種現(xiàn)象，在一些大企業(yè)其實并不缺乏優(yōu)秀人才，其優(yōu)秀人才數(shù)量完全符合企業(yè)發(fā)展的需要，但是企業(yè)卻難以形成核心競爭力，難以獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。究其原因，就在于企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)上缺乏合理的結(jié)構(gòu)。當不同人才在各自崗位難以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，就必然造成大量的人力資源的浪費，就更談不上形成合力以促進企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)人才管理機制創(chuàng)新對策分析 1.建立有效的人才評價機制

完善的人才考核與評價機制，是改善企業(yè)人才管理效果的重要環(huán)節(jié)。這也是一直制約各企業(yè)人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核與評價涉及到諸多的主觀與客觀因素；另一方面，人才的考核與評價體系的構(gòu)建，本身是一項復雜的，系統(tǒng)的工作。如果能建立起科學的、合理的人才評價機制，可以量化考評每一個員工的工作情況，那么就必然會給企業(yè)的發(fā)展起到良好的推動作用。2.建立有效的人才選拔機制

有效的選拔機制有利于選到高質(zhì)量的人才。因此企業(yè)首先應該從完善人才選拔機制入手，改變?nèi)瞬乓M方面存在的不足。對企業(yè)來說，建立有效的人才選拔機制主要是要建立和用好內(nèi)部招聘與外部招聘兩種制度。內(nèi)部招聘，有利于鼓舞士氣，對員工的激勵性強，而且選擇的準確性較高，招聘成本較低，但是存在選擇范圍較窄難于保證招聘質(zhì)量，且容易造成“近親繁殖”等缺點。而外部招聘選擇面廣，有利于招聘到高質(zhì)量人才，有利于激發(fā)企業(yè)的活力，有利于樹立企業(yè)的形象，但是存在影響內(nèi)部員工積極性、選擇準確性低且招聘成本較高等缺點。因此，應根據(jù)實際情況，對招聘不同崗位的人員，采用不同的選拔方式。3.建立有效的人才使用機制

建立有效的人才使用機制，有利于實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，努力達到“人事相宜”的理想目標。首先，國有企業(yè)應開辟員工成長發(fā)展的新通道，要通過制度建設、政策導向營造良好的工作氛圍，要讓能力強的技術(shù)業(yè)務人員和技能好的操作技能人員名利雙收，得到實惠。其次，應引入競爭機制。在適當?shù)臅r候，在一些大家關(guān)注的重要崗位推行公開競聘，讓真正優(yōu)秀的人才能及時發(fā)現(xiàn)并得到選拔任用。此外，要加大人事改革的力度，進一步下放人事管理權(quán)，給予用人單位適當?shù)挠萌俗灾鳈?quán)，這有利于人盡其才，讓有真才實學的人得到重用并發(fā)揮作用，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，人才機制的創(chuàng)新是關(guān)系到企業(yè)能否獲得可持續(xù)發(fā)展動力的重要因素。針對在人才管理工作中存在的種種問題與困難，這就需要我們廣大企業(yè)管理者能從戰(zhàn)略角度提高對這一問題的認識，要充分認識到人才機制的建立與完善是一項復雜、艱巨、系統(tǒng)的工程。必須具備與時俱進的理念，充分調(diào)動企業(yè)各部門各層次的管理者參與這項工作。大家齊心協(xié)力，就能有望創(chuàng)造性地解決其中存在的問題，促進企業(yè)的健康發(fā)展。參考文獻：

[1]鄧一露.論企業(yè)的人力資源激勵機制[j].現(xiàn)代商業(yè)，2007（24）.[2]李林紅.當代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[j].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（06）.[3]徐志斌.淺談國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（02）.

第三篇：人才管理機制和制度的創(chuàng)新

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

人才管理機制和制度的創(chuàng)新

在全球一體化的進程中，國家競爭力源于政府人才與企業(yè)人才的競爭力，而從根本上看，是取決于人才管理機制與制度的競爭。

我們的人力資源理念正逐步與國際接軌，由于互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理知識的傳播也完全跟世界同步了。但我們的現(xiàn)狀是：人力資源理念在“天上飄”，人才管理機制與制度卻在“地上爬”。

現(xiàn)在有這樣一種現(xiàn)象：如果把企業(yè)和政府的領導都稱為老板的話，那么老板往往是天上飛的鳥，他們在談論人力資源理念的時候就像說鳥語一樣，而實際的人才管理機制與制度，以及執(zhí)行這些制度的員工卻在地上“爬”，老板和員工之間找不到共同語言，存在溝通的障礙。為什么理念在天上飄，卻落不了地？主要原因是組織上下對人力資源理念達不成共識，理念執(zhí)行的交易成本高，導致領導說十分，下面理解五分，到了執(zhí)行層面就剩下兩分了。所以，對于中國的企業(yè)組織和政府組織來說，關(guān)鍵不在于接受什么樣的時髦理念，而在于如何將理念落實到機制、制度、和流程建設上來。

如果要對中國目前四大區(qū)域經(jīng)濟的人才管理現(xiàn)狀作一個簡要描述的話，我認為，北京市的人才管理現(xiàn)狀是一個“悶”字。所謂“悶”，指的是北京的人才管理理念很先進，人才的總量在全國處于領先地位，組織人事部門也有改革思維，但由于北京特殊的位置，上有中央約束，下有穩(wěn)定的特殊使命，使得北京的人才管理的機制與制度的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來。上海的人才管理現(xiàn)狀是一

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個“緊”字。所謂“緊”，指的是上海的人才制度改革有思路、有步驟、有方法，操作理性而細致，但總的說來，缺乏內(nèi)在沖動和激情，改革思維發(fā)緊。廣東地區(qū)的人才管理現(xiàn)狀是一個“散”字，所謂“散”，指的是人才管理機制充滿活力和創(chuàng)新，但過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人上往往是短期行為。沈陽及東北地區(qū)的人才管理現(xiàn)狀是一個“飄”字，所謂“飄”，指的是理念在天上“飄”，但人才管理機制和制度卻在地上“爬”，行為滯后于理念。無論是“悶”和“緊”，或是“散”和“飄”，其核心在于機制和制度問題。所以我認為：我們不缺理念，缺的是機制、缺的是在機制和制度上的系統(tǒng)創(chuàng)新與變革。

下面我就人力資源的機制與制度創(chuàng)新問題談談自己的幾個觀點：

一、制度創(chuàng)新的導向與內(nèi)驅(qū)力是市場導向及市場驅(qū)動而不是行政驅(qū)動。

1。人才戰(zhàn)略與目標的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求。

目前許多政府組織和企業(yè)組織都把人力資源作為戰(zhàn)略性資源，尤其是全國人才工作會議以后，各地區(qū)及企業(yè)都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但值得關(guān)注的是，有些政府部門和企業(yè)的人才戰(zhàn)略、目標不是依據(jù)國家社會發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績工程。正為如此，就導致一些政府部門和企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的時候追求所謂的知識高地、學歷高地、職稱高地，即不是根據(jù)實際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū)域社會經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)特點，確定需要

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什么樣的人才，而是單一在追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或院士。許多地區(qū)通過特殊的待遇政策，如提供別墅和高薪，盲目引進博士或院士，其結(jié)果導致這些高端人才來到以后沒有任何科學研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費，是對人才最大的不尊重。

2。人才管理制度的創(chuàng)新應由行政驅(qū)動轉(zhuǎn)向真正的市場驅(qū)動，只有市場導向的人力資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū)域人才市場融入國際人才市場。

人才的市場驅(qū)動首先要以客戶價值為導向，要將人才進行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務。這就需多要樣化的人力資源雇傭模式。為什么我們的許多政府組織和企業(yè)組織陷于人才制度改革的“多動癥”之中，做了許多的制度創(chuàng)新但但往往沒有成效？主要原因還是沒有確立市場導向的人力資源變革與創(chuàng)新的方向，沒有真正為人才創(chuàng)造價值、真正激活人才，所以改革往往走過場走形式，導致改革一次僵化一次。其次，以市場導向的人力資源管理機制要依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實現(xiàn)人力資源的有效配置，而不是僅僅依靠行政性補償措施來吸納人才。再次，市場化人力資源機制與制度創(chuàng)新要以人才價值本位的確立與推動人才價值創(chuàng)造為目標，要貫徹人的價值高于一切、自然法則大于認為法則的理念，以此來設計人力資源的機制和制度。同時，只有以市場為導向的人力資源機制，才能真正使得我國的人才融入國際人才市場。

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3。人才中介服務市場化與政府主導的人才中介服務組織的轉(zhuǎn)型與退出。

人才的激活和人才的流動需要人才中介服務機構(gòu)的專業(yè)化水平與能力。但目前我國80%的人才中介機構(gòu)由政府主導，這些政府主導的人才服務中心收入來源中90%是依靠人事檔案掛靠收費，而不是依靠提供中介服務產(chǎn)品獲取受益。沒有壟斷性的資源，這些中介服務機構(gòu)就難以生存?？繅艛嘈再Y源就不可能讓人才中介機構(gòu)研究和開發(fā)出適應人才需要的人力資源資源產(chǎn)品與服務，目前人才中介服務機構(gòu)產(chǎn)品單一化、同質(zhì)化，不能形成差異化優(yōu)勢，只能導致打價格戰(zhàn)。其結(jié)果是人才中介服務機構(gòu)難以加大產(chǎn)品服務的研發(fā)投入，難以提高服務意識、提供高質(zhì)量的服務產(chǎn)品。

4。人才概念與范圍的市場化與社會化。

目前我國人才的概念單一模糊，主要是一個以學歷、職稱為核心的統(tǒng)計概念，即中專以上算人才。這種人才概念顯然難以適應全球化的要求。要創(chuàng)新人才概念，建立以能力、價值創(chuàng)造和社會貢獻為基準的人才概念，一個人只要付出勞動，為社會做出貢獻、創(chuàng)造價值，就是人才，而不能簡單地以學歷、職稱、資歷、身份等作為標準，要把能力業(yè)績作為人才的核心標準，樹立人人可以成才的大人才觀。

二、人才管理制度創(chuàng)新與變革的核心是人才價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的變革與創(chuàng)新

1。以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業(yè)績吃飯而非憑政治技巧吃飯的機制；由單一的官道轉(zhuǎn)向多種職業(yè)通道，精心收集

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由經(jīng)營職務（權(quán)力）轉(zhuǎn)向經(jīng)營能力（責任）。

要以人才價值本位替代官本位，整個社會從單一的官道轉(zhuǎn)向多種通道。對于一個企業(yè)來講要有經(jīng)營人才的能力。過去在政府組織和企業(yè)中很多人都在經(jīng)營職務，職務能夠帶來權(quán)力，權(quán)力能夠支配資源。按道理，權(quán)力的背后是責任，只有承擔責任我才能給你相應的權(quán)力，責任的背后一定是能力，由于我們從政府到企業(yè)沒有建立目標責任系統(tǒng)，這就導致現(xiàn)在什么樣的官有人都敢當，什么樣的職務和權(quán)力都敢要。如果真正建立責任體系的話，給你這個職務授予這種權(quán)力你未必敢要，因為你要承擔責任。現(xiàn)在實行政府問責制，你要干市長、區(qū)長你要對本市的社會經(jīng)濟重大決策承擔責任，弄不好你要進監(jiān)獄，承擔刑事責任。

我不是說學歷不重要，而是現(xiàn)在出現(xiàn)了很多有學歷沒能力，有知識沒文化的人，所以21世紀不是說誰比誰學習得更快或?qū)W歷更高，而是誰比誰的知識管理能力更強，誰能真正運用知識、創(chuàng)造知識。正如北京市的一位領導所講，現(xiàn)在有的人學知識學到了使自己大腦出現(xiàn)殘缺的地步。對于企業(yè)家、政府官員而言，我認為學習是一種胸懷。你通過學習有了知識后你的視野應該更寬闊，更能容納有個性的人才。但我們現(xiàn)在很多政府官員、企業(yè)家知識越學越多，將知識成為批判別人的一種手段，心胸越來越狹窄。最近我到一些企業(yè)去，有員工和我反映說，我們老板到你們?nèi)舜笕プx了一個EMBA后他開始有了新概念了，過去他憑直覺拍板，現(xiàn)在他也懂一點東西了，他就不斷挑剔。他用一些時髦的概念來拍板，而使下面的人越來越郁悶、越來越困惑。

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所以我們說老板有了知識會困惑，沒知識也會困惑。老板一旦有知識但又沒有真學懂的時候最困惑。我們現(xiàn)在的大學教育完全是一種填鴨式的知識灌輸教育模式，沒有培養(yǎng)學生的思維力和行動力。

2。人才評價機制的創(chuàng)新，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質(zhì)模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。

一個組織要引入競爭淘汰機制，要讓人才脫穎而出，就必須以科學的人才評價程序與方法為基礎，建立相應的人才退出機制，否則競爭淘汰機制就要走過場。這實際上涉及到我們整個人才評價機制如何進行創(chuàng)新。這種創(chuàng)新，是需要深層次的創(chuàng)新，不是形式上的創(chuàng)新。

運用民主評議對人進行評價這種方式實際上是很好的，它有點類似于西方國家推行的360度考核，即上下左右，不同角度、不同層次、多視角的對一個人進行評價。但在推行過程之中往往走了一個泛民主，有民主的形式但沒有注重民主的科學方法。走了很多的形式主義，沒有真正意識到需要在評價制度和體系上創(chuàng)新，對人才評價缺乏科學性和有效性。此外，我們對人的評價需要從知識評價轉(zhuǎn)變?yōu)閷σ粋€人的內(nèi)在潛能評價，一個人能不能做一個領導者，有時候確實不是大學里所能培養(yǎng)出來的，這與一個人的先天素質(zhì)和社會經(jīng)歷有關(guān)。因此素質(zhì)模型的研究已經(jīng)成為人力資源的一個新的領域。研究一個人除了研究知識和行為外更需要研究一個人的個性品質(zhì)、價值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等。

3。承認知識創(chuàng)新者和企業(yè)家的價值，通過分配制度創(chuàng)新推進智力資源的資本化（人力資源與人力資本）。

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知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。這就使得這種特殊的人力資源作為人力資本具有對剩余價值的索取權(quán)。人力資源作為資本就有了資本的屬性。資本的特性在于第一要增值，要分享剩余價值，第二要流動。這就使得人力資本與貨幣資本擁有同等的權(quán)益，兩者之間是一個相互雇傭的關(guān)系。過去是貨幣資本雇用人力資本，現(xiàn)在人力資本同樣可以雇用貨幣資本。

馬克思寫《資本論》是因為貨幣資本剝削了勞動，所以他要提示資本與勞動的剝削關(guān)系。到了現(xiàn)在，一方面我們要承認知識創(chuàng)新者和企業(yè)家的價值創(chuàng)造，要賦予他們對于剩余價值的索取權(quán)。但另一方面，也要研究人力資本與貨幣資本之間新的矛盾。有一個學者問我，他想寫一本《知本論》，他問我《知本論》的核心是什么。我說，馬克思的《資本論》是要揭示資本剝削勞動，而《知本論》是要揭示勞動怎么剝削資本?，F(xiàn)在由于信息不對稱，許多上市公司被內(nèi)部人控制，侵犯中小股東的利益。美國的安然事件和世界通信公司事件就充分說明了人力資本對貨幣資本的侵犯。企業(yè)為什么要搞MBO杠桿收購，就是因為貨幣資本玩不過人力資本，干脆使得貨幣資本與人力資本融為一身。所以我認為未來最具有價值的人力資本是集貨幣資本與人力資本為一體的人才，如微軟的比爾蓋茨。

4。多種價值分配形式（分層分類的薪酬分配體系、多元化價值分配形式）

要滿足多樣化的人才需求，就要采取多元的價值分配體系?，F(xiàn)在人力資源管理為什么要提出分層分類管理，就是因為員工是客，他有

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不同需求，對于企業(yè)來說，你要研究哪些屬于你的核心人才，哪些屬于通用人才，哪些屬于輔助人才，哪些屬于特殊人才，針對不同類型的人才可采用不同的薪酬體系、不同雇用模式及采用多元化的價值分配體系，才能滿足不同層次、不同類別員工的需求。價值分配形式有機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、股權(quán)、信息分享、榮譽等多種形式。

5。人才價值創(chuàng)造保護制度的完善與創(chuàng)新。知識產(chǎn)權(quán)是人才價值實現(xiàn)和人才市場秩序的基礎。

知識產(chǎn)權(quán)比知識更重要，知識產(chǎn)權(quán)是人才價值實現(xiàn)和人才市場秩序的基礎。沒有一個健全的知識產(chǎn)權(quán)保護法律與技術(shù)體系，沒有全民自覺的知識產(chǎn)權(quán)保護意識，人才價值得不到真正的體現(xiàn)，也不可能促使創(chuàng)新型人才的脫穎而出。在一個知識產(chǎn)權(quán)得不到保護的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。長期以來，我國全民知識產(chǎn)權(quán)意識淡薄，使得竊取知識產(chǎn)權(quán)習以為常、假冒偽劣產(chǎn)品充斥市場。WTO的一項重要的規(guī)則就是全球知識產(chǎn)權(quán)協(xié)議。它要求協(xié)約國保護知識產(chǎn)權(quán)，打擊、最終消滅假冒商品貿(mào)易；促進技術(shù)革新、轉(zhuǎn)讓和傳播，維護公共利益和私人利益的平衡；制止和制裁權(quán)力濫用行為。它要求我國全面完善《商標法》、《著作權(quán)法》、《專利法》、《商業(yè)秘密保護制度》等一系列知識產(chǎn)權(quán)保護法律制度，提高全民知識產(chǎn)權(quán)意識，使知識產(chǎn)權(quán)保護成為企業(yè)和全民的一種自律行為。

6。人才信用與道德體系的創(chuàng)新。

現(xiàn)在的人才缺失現(xiàn)象很嚴重，重建整個社會的人才信用和道德體系。這是整個人才價值能不能夠使人才真正創(chuàng)造科學價值、合理的評

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價價值，是很重要的一個方面。

三、人才管理制度與機制要從單一創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新，要在機制、制度、流程、技術(shù)四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新

為什么現(xiàn)在很多企業(yè)在人力資源改革的過程中往往是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，人力資源處于“改革多動癥”？其根本原因在于對人力資源的機制與制度的創(chuàng)新僅局限于單一點的創(chuàng)新，而缺乏系統(tǒng)創(chuàng)新的思維?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的競爭是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)能力的競爭，人力資源管理的變革與創(chuàng)新要從機制、制度、流程和技術(shù)四個方面上共同展開，要基于戰(zhàn)略對人力資源進行系統(tǒng)整合與管理?；趹?zhàn)略的人力資源系統(tǒng)整合與管理包括以下幾個要點：

要點1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱。所謂四大支柱就是人力資源管理系統(tǒng)要從機制、制度、流程和技術(shù)四個方面系統(tǒng)展開。作為一個組織，首先要通過引入機制使人力資源始終處于激活狀態(tài)，但機制要發(fā)揮作用需要通過系統(tǒng)化、制度化的設計來保證。機制、制度的作用最終是通過人力資源的流程來實現(xiàn)的，要以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其它核心流程的關(guān)系。機制、制度、流程最終要靠技術(shù)體系作為支撐，才能提高整個人力資源系統(tǒng)的效率。

要點2：人力資源管理的四大機制。人與企業(yè)的關(guān)系是通過四大機制來維系的。

一、牽引機制：

是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇

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自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：職位說明書與任職資格標準、KPI指標體系、企業(yè)的文化與價值觀體系、培訓開發(fā)體系。

二、激勵機制：

根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設計、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)機制。

三、競爭與淘汰機制

企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

四、約束監(jiān)督機制

所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上

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運行。約束監(jiān)督機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績效考核體系、以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系和員工基本行為規(guī)范體系。

？ 要點3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心——價值評價、價值分配（考核與薪酬）?？己伺c薪酬問題是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的難點。人力資源的價值鏈管理包括三個方面。第一是價值創(chuàng)造，第二是價值評價，第三是價值分配。價值創(chuàng)造所要解決的是如何依據(jù)戰(zhàn)略的要求對價值創(chuàng)造要素的貢獻進行排序，如在企業(yè)之中確立誰是價值創(chuàng)造的主導要素，以此確定企業(yè)價值分配的原則；所謂價值評價就是要基于人才價值本位的理念建立有效的價值評價機制與工具，在企業(yè)的實踐中我們是通過五套系統(tǒng)來構(gòu)建企業(yè)的價值評價機制與工具的：以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)，以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)，以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)，以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)，以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)；所謂價值分配就是如何依據(jù)每個人的能力與對組織的貢獻來確立他在組織中的位置和待遇，價值分配要素不僅僅是一個薪酬問題，而是一個多元的價值分配體系，包括機會、職權(quán)、工資、獎金、福利、學習、信息分享、股權(quán)、榮譽等，通過價值分配要素的有機組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。

要點4：人力資源管理的最高境界是文化管理

人力資源的管理的最高境界是文化管理，企業(yè)和職工之間的關(guān)系

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是靠兩套制約體系，一個是他律，通過流程化、制度化使員工知道要他這么做；二是自律，員工對企業(yè)形成心理契約，使員工自覺自愿的干好工作。

四、人才管理制度與機制的創(chuàng)新要以提升人力資源產(chǎn)品與服務的水平與能力為目標

目前我國人力資源產(chǎn)品與服務的現(xiàn)狀是：

1。沒有確定人才是客戶的觀念，沒有站在人才的角度去研究和開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務，因此人才管理制度與機制的創(chuàng)新首先是人才是客戶理念的確立，要致力于為人才提供面向客戶的人力資源管理服務；

2。人力資源產(chǎn)品與服務的水平與能力取決于人才中介服務的市場化水平與程度，目前我國人才服務產(chǎn)品的單一化與同質(zhì)化不能滿足人才服務的需求，其根本原因在于人才服務中介機構(gòu)的行政化與資源的壟斷化，不是真正意義上的市場化競爭。因此人才管理制度與機制的創(chuàng)新要有利于加速人才中介服務機構(gòu)的市場化，從而驅(qū)動人才中介服務機構(gòu)憑借其人力資源產(chǎn)品服務的水平與能力生存和發(fā)展。

3。人力資源產(chǎn)品與服務的能力最終取決于人力資源專業(yè)職能管理部門的專業(yè)化水平，人才管理制度與機制的創(chuàng)新要有利于人力資源專業(yè)職能部門從權(quán)利驅(qū)動型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職能驅(qū)動，人力資源管理者要成為工程師加銷售員。所謂工程師就是首先要專業(yè)化，要研究和設計人力資源產(chǎn)品與服務；所謂銷售員就是要有溝通能力，人力資源的產(chǎn)品與服務對上要讓高層領導認同，對下要讓各類人才接受。因此人力資

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源制度與機制的創(chuàng)新首先是人力資源管理部門自身人才管理制度的變革與創(chuàng)新。

五、人才流動機制的創(chuàng)新

所謂人才流動機制的創(chuàng)新首先要廣開人才渠道，要從全球視野的角度廣納人才，建立多樣化的人才通道，要建立有利于人才快速流動的高速公路。其次，是要徹底打破人才流動壁壘，如企業(yè)與政府之間的人才流動、體制內(nèi)與體制外的人才流動、國際與國內(nèi)的人才流動、城鄉(xiāng)人才流動、東西部地區(qū)的人才流動。

六、人才資本投資機制的創(chuàng)新

在新經(jīng)濟時代，人才的成長和價值的實現(xiàn)需要有貨幣資本的支持，這就需要創(chuàng)新人才資本投資的機制，首先要打破教育的國家與政府壟斷，要廣泛吸納民營資金進入教育產(chǎn)業(yè)，逐步實現(xiàn)教育的民營化與產(chǎn)業(yè)化；其次，要開拓人才投資渠道，使人才投資渠道多樣化；再次，是要確定人才投入占GDP的合理比重，使人才資本投入具有長期保障；最后，要通過風險投資機制，實現(xiàn)風險投資與創(chuàng)新人才的結(jié)合，使創(chuàng)新人才的價值得到有效轉(zhuǎn)化，從而驅(qū)動創(chuàng)新性人才的價值實現(xiàn)。

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第四篇：物流管理機制創(chuàng)新

促進我國物流體制機制改革創(chuàng)新的政策建議

我國正處于實現(xiàn)物流創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵階段，需要破解長期以來困擾我國物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的體制機制問題，創(chuàng)造更為完善的制度環(huán)境，釋放物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的活力。

1、我國物流創(chuàng)新面臨體制機制約束 準入制度亟待深化改革與開放

現(xiàn)行行政審批制度制約。目前，我國物流領域的市場準入主要采取行業(yè)主管部門審批、行政許可等方式，涉及道路、水路、港口、船舶、運輸站(場)、通用航空、快遞、報關(guān)檢驗等領域的經(jīng)營許可和資質(zhì)審批多達30多項，存在多頭審批、重復審批等問題。現(xiàn)行制度與國際通行“非禁即入”的負面清單式準入方式存在明顯差距，不利于民營經(jīng)濟和中小物流企業(yè)釋放創(chuàng)新活力，成為阻礙物流行業(yè)創(chuàng)新的重要原因。此外，在鐵路運輸、航空運輸、大型物流樞紐及場站設施的投資和經(jīng)營等方面，還未對社會資本全面開放；在已開放的領域，民營物流企業(yè)也仍然面臨一些政策限制或不公正待遇。

高效合理的監(jiān)管體制有待形成

政出多門、政策不一。與物流行業(yè)管理有關(guān)的國家部委和機構(gòu)多達13個，由于各部門管理職責和政策目標不同，在物流企業(yè)的認定標準、報表制度、監(jiān)管要求等方面存在較大差異，因此，許多物流企業(yè)專門配備了專事審批、監(jiān)管的公關(guān)部門或“證照專員”，大大增加了企業(yè)的管理成本。

各地政策實施差異較大。各地方實施國家政策和相關(guān)規(guī)定時，由于對政策的理解、執(zhí)行的尺度存在較大差異，使物流企業(yè)在開展跨地域經(jīng)營、經(jīng)營全國性業(yè)務時面臨較大的經(jīng)營困擾。

監(jiān)管方式和手段落后。目前各管理部門的事中、事后監(jiān)管仍存在空白，以行政執(zhí)法取代合規(guī)監(jiān)管，罰款、停業(yè)、集中整治、吊銷證照等成為常規(guī)手段，運用行業(yè)信用體系、黑名單制度、對標評估、監(jiān)管信息共享等現(xiàn)代化的監(jiān)管方式及手段相對不足。

社會化監(jiān)管機制缺失。突出表現(xiàn)在行業(yè)協(xié)會、征信機構(gòu)、保險金融等中介服務組織在資質(zhì)檢查、違規(guī)記錄、信用評估、標準實施等方面的服務作用尚未形成，難以有效發(fā)揮行業(yè)自律、社會監(jiān)督的作用，也沒有形成運用保險費率、融資利率等促進企業(yè)守法經(jīng)營的激勵機制。

缺乏先進合理的標準體系與標準化機制

標準體系不合理。現(xiàn)行標準體系中，存在著國家標準和地方標準重復、交叉和相互矛盾，不同地方之間、不同行業(yè)之間的標準難以銜接等問題。同時，缺乏有利于供應鏈上下游企業(yè)和不同物流企業(yè)之間合作的團體標準，不利于多式聯(lián)運、冷鏈、供應鏈管理等物流創(chuàng)新活動開展。

標準的形成機制和實施機制尚未理順。在標準制定方面，由行業(yè)協(xié)會主導、以企業(yè)最佳實踐為引領的標準化形成機制尚未形成。在標準實施方面，基礎性、通用性、安全環(huán)保等方面的國家標準強制性不足，缺乏必要的立法保障；缺乏必要的政策引導機制，行業(yè)協(xié)會、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟等社會組織在標準推廣、監(jiān)督、評估等方面的積極作用尚未充分發(fā)揮。在標準研究方面，國家及相關(guān)部門的標準化研究投入較少，對行業(yè)及大型企業(yè)支持和引導不足，基礎研究工作和標準研制人才嚴重不足，普遍存在被動跟蹤、簡單轉(zhuǎn)化國際標準等問題。

稅收制度和政策設計仍需改革完善

“營改增”分檔稅率設置不盡合理。目前實施的“營改增”試點方案中，交通運輸行業(yè)與其他物流行業(yè)分別適用11%和6%兩檔稅率，甚至對企業(yè)內(nèi)部不同經(jīng)營業(yè)務(如快遞行業(yè)運輸業(yè)務與收派業(yè)務)適用不同稅率。這不僅容易造成不同行業(yè)、不同服務類型企業(yè)間的稅收歧視，而且不利于多樣化物流服務、不同物流企業(yè)之間的分工協(xié)作和一體化發(fā)展，也在一定程度上增加了稅收征管的難度。

企業(yè)所得稅統(tǒng)一繳納制度不完善，不利于大型物流企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。一方面，我國企業(yè)所得稅總分機構(gòu)匯總納稅的征管分攤政策比較復雜，擁有大量分支機構(gòu)和經(jīng)營網(wǎng)點的物流企業(yè)很難適用以減輕稅收負擔；另一方面，各地從保障當?shù)乩娼嵌瘸霭l(fā)，要求進入本地的物流營業(yè)機構(gòu)進行法人注冊，并在本地繳納所得稅。這不僅增加了企業(yè)稅收負擔，更不利于物流企業(yè)內(nèi)部資源整合和加快創(chuàng)新。

對物流創(chuàng)新缺乏明確稅收激勵。近年來，我國僅針對高新技術(shù)企業(yè)、先進技術(shù)服務企業(yè)等，出臺了一些旨在鼓勵創(chuàng)新的稅收政策，而物流產(chǎn)業(yè)尚未進入國家創(chuàng)新政策的支持范圍。

缺乏有效的創(chuàng)新引導機制和措施

物流創(chuàng)新的融資機制缺乏。近年來，雖然供應鏈金融得到較快發(fā)展，較好地解決了物流企業(yè)運營資金等短期融資問題，但很難解決企業(yè)擴張、提升能力和整合資源所需要的投融資問題。大量物流企業(yè)主要是依靠自有資金和銀行貸款進行投資和兼并重組，只有極少部分大型國有物流企業(yè)可以借助上市和發(fā)債等方式獲得資本市場支持。物流產(chǎn)業(yè)通過投資銀行、產(chǎn)業(yè)基金、財富管理公司獲得資本市場支持的渠道尚未打通，養(yǎng)老金、保險資金、私人財富資金等長期資本仍然難以順利進入物流領域，不能對物流基礎設施、倉庫、物流園區(qū)等的開發(fā)和資產(chǎn)運營提供有力支持。

創(chuàng)新投入機制亟待建立。各級政府和有關(guān)部門尚未形成支持物流創(chuàng)新的穩(wěn)定投入機制。對企業(yè)乃至行業(yè)創(chuàng)新的帶動性和引導性不強。同時，缺乏對風險投資支持物流創(chuàng)新的必要引導和鼓勵政策，社會投入規(guī)模較小且高度分散。

有利于資源整合的制度創(chuàng)新滯后。例如在運輸中介或“無車承運人”制度創(chuàng)新方面，雖然我國已在國際貿(mào)易和對外運輸方面引入了國際貨代、無船承運人制度，但在國內(nèi)貨物運輸法規(guī)中還沒有相應的制度安排，不利于第三方物流企業(yè)、供應鏈管理企業(yè)發(fā)展，對物流企業(yè)整合資源、開展一體化服務形成了明顯制約。

對綠色和低碳物流的引導扶持政策相對滯后。發(fā)達國家近年來促進物流發(fā)展的政策重點已加快轉(zhuǎn)向綠色物流。相比之下，我國對物流產(chǎn)業(yè)節(jié)能減排等政策支持還比較少，需要進一步加快政策探索。

2、推進物流體制機制改革創(chuàng)新的重點領域與政策建議 放開市場準入，加快形成公平統(tǒng)一的物流市場

加快推行負面清單管理模式，促進物流領域行政審批和許可制度改革。在落實工商登記制度改革、推廣“先照后證”的基礎上，全面清理和取消各部門對物流經(jīng)營許可和資質(zhì)的行政審批；對涉及安全、環(huán)保等方面確需保留的審批項目和行政許可，應明確審批程序、流程、條件和時限，形成公開、透明、高效的審批制度。對有較強技術(shù)性、安全性要求的資質(zhì)資格審核，可轉(zhuǎn)由行業(yè)協(xié)會和具有認證資質(zhì)的社會機構(gòu)受理。

統(tǒng)一準入標準，允許各類證照全國通用。加強工商登記及相關(guān)管理部門電子政務系統(tǒng)建設和加快全國聯(lián)網(wǎng)，盡快建立覆蓋全國的“證照互認制度”，物流企業(yè)總部統(tǒng)一申請獲得的資質(zhì)和營運許可，允許分支機構(gòu)異地備案后使用。

有序放開鐵路貨運服務市場準入。明確鐵路貨運服務的市場準入條件和程序，有序推進鐵路行郵、快運、集裝箱運輸?shù)刃滦瓦\輸服務領域向社會資本開放。

進一步放開物流基礎設施投資和運營準入。除涉及國家安全和經(jīng)濟穩(wěn)定的重大基礎設施外，加快港口、機場、多式聯(lián)運場站、各種貨運場站及物流園區(qū)等物流基礎設施投資運營向社會資本開放。

探索建立無車(船)承運人制度和完善貨運代理制度。在交通運輸相關(guān)法規(guī)中，引入運輸中介或無車(船)承運人等新型服務主體，并建立相應的經(jīng)營規(guī)范、票據(jù)、保險等制度，促進多樣化新型物流企業(yè)加快發(fā)展。

轉(zhuǎn)變監(jiān)管方式，提升監(jiān)管效率和促進有序競爭

統(tǒng)一監(jiān)管標準，促進監(jiān)管與執(zhí)法分離。盡快建立全國統(tǒng)一的監(jiān)管標準及規(guī)章，促進各地區(qū)、各部門監(jiān)管執(zhí)法部門信息共享和聯(lián)合執(zhí)法。同時，探索監(jiān)管與執(zhí)法分離，弱化監(jiān)管執(zhí)法人員的自由裁量權(quán)。

加強事中事后監(jiān)管。盡快建立物流領域監(jiān)管信息記錄制度和違法違規(guī)企業(yè)黑名單制度，對進入黑名單企業(yè)則實施重點監(jiān)管和常態(tài)監(jiān)督，并通過取消資質(zhì)、經(jīng)營者禁入等措施，加大對違法違規(guī)企業(yè)的處罰力度。

建立社會化治理機制。充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、征信機構(gòu)、保險金融等中介服務組織的作用，在資質(zhì)檢查、標準實施、經(jīng)營行為記錄、信用評估等方面發(fā)揮監(jiān)督作用；利用保險費率、貸款利率、對標評估、信用評價等經(jīng)濟杠桿和行業(yè)自律手段，加快形成規(guī)范有序的物流市場競爭格局。

改革標準制度，強化標準支撐

改革標準體系。強化國家標準的約束性，將物流領域的基礎性、通用性和安全性標準上升為國家強制標準；對于操作性、規(guī)程性和事實性標準，以行業(yè)標準、群體標準形式進行推廣和實施；除具有產(chǎn)地特色的農(nóng)產(chǎn)品之外，不再設立地方標準。

創(chuàng)新標準形成機制。各部門制定的國家標準，應由國家標準化管理委員會負責審定和監(jiān)督，確保國家標準的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)。加快形成以行業(yè)協(xié)會為主導、物流企業(yè)為主體、相關(guān)研究機構(gòu)共同參與的研究和制定機制。

強化標準監(jiān)督和實施。除國家標準按照相關(guān)法律法規(guī)依法實施和監(jiān)督外，重點發(fā)揮行業(yè)協(xié)會在標準實施過程中的監(jiān)督作用和大型物流企業(yè)的龍頭帶動作用。

深化對外開放，建設開放型物流體系新格局

深化物流服務對外開放。有序推進鐵路、航空等運輸服務開放，可選擇國際貨運班列、部分航線進行試點。探索開展多式聯(lián)運對外開放試點，選擇部分物流樞紐城市，進行多式聯(lián)運對外開放試點，加快提升我國多式聯(lián)運發(fā)展。加快內(nèi)陸地區(qū)物流市場對外開放。以內(nèi)陸地區(qū)鐵路、航空樞紐城市為依托建立新型內(nèi)陸國際物流樞紐，構(gòu)建對外經(jīng)濟新通道，提升中西部地區(qū)服務全國和對接國際市場的物流能力。

鼓勵物流企業(yè)“走出去”。支持物流企業(yè)以境外并購重組、合資合作等方式“走出去”，積極參與全球物流市場競爭。

促進知識創(chuàng)新中心國際合作。引入更多國際先進的高等教育、中高層人才培養(yǎng)、物流咨詢、技術(shù)研發(fā)等方面的資源，建設一批具有國際水準的物流知識創(chuàng)新中心。

創(chuàng)新金融機制，提升物流創(chuàng)新能力

建立物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展基金。由各級政府發(fā)起，吸引大型物流企業(yè)及保險資金、社保基金、風險投資基金、私募股權(quán)基金等機構(gòu)投資者，引導長期資本支持物流基礎設施建設、物流企業(yè)兼并重組及股權(quán)投資。

鼓勵發(fā)展物流資產(chǎn)投資公司。鼓勵和支持物流投資公司發(fā)展，專門從事大型物流設施的投資及資產(chǎn)運營管理，支持交通基礎設施領域的國有企業(yè)改組為國有資本投資公司，促進物流基礎設施投資、運營的市場化和專業(yè)化發(fā)展。

創(chuàng)新物流融資平臺。圍繞物流企業(yè)運營資金需求，重點發(fā)展動產(chǎn)融資等新型工具，利用大型物流園區(qū)、物流交易平臺等，發(fā)展第三方融資質(zhì)押平臺和創(chuàng)新監(jiān)管機制，合理防控供應鏈金融風險，為物流企業(yè)提供多樣化融資工具。

完善物流保險機制。拓寬物流保險品種，引入無車(船)承運人責任保險等新險種，建立保險費率的杠桿調(diào)節(jié)機制，促進企業(yè)規(guī)范、安全、高質(zhì)量開展物流服務。

完善稅收制度，為物流產(chǎn)業(yè)提供合理激勵

調(diào)整物流增值稅稅率。進一步完善物流業(yè)“營改增”政策，將“貨物運輸服務”和“物流輔助服務”兩檔稅率統(tǒng)一按6%征收；加快完善物流行業(yè)固定資產(chǎn)折舊抵扣進項稅額、國際運輸及貨代免稅等相關(guān)政策。

完善所得稅統(tǒng)一納稅政策。重點支持大型物流集團企業(yè)實行企業(yè)所得稅總分機構(gòu)統(tǒng)一申報繳納，取消對跨省市總分機構(gòu)物流企業(yè)實行“就地預繳”的政策，并探索不同地區(qū)間的稅收分成分享機制。

為物流創(chuàng)新提供合理稅收激勵。比照高新產(chǎn)業(yè)、技術(shù)服務行業(yè)的相關(guān)政策，在物流行業(yè)實施固定資產(chǎn)加速折舊、研發(fā)費用及教育培訓費用稅前加計扣除等企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策，為物流創(chuàng)新提供合理的稅收激勵。

完善協(xié)調(diào)機制，形成政策合力

完善現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)部際聯(lián)席會議制度。推動部際聯(lián)席會議制度工作方式轉(zhuǎn)變，建立和完善信息交流與共享機制、政策研究與評估機制、重大事項審議與決策議事機制等。

建立各部門信息共享機制和平臺。深化電子政務，建立物流政務信息平臺，實現(xiàn)審批許可信息、政策信息、行業(yè)統(tǒng)計、監(jiān)管執(zhí)法信息在各相關(guān)部門之間共享，加快形成公平、透明、統(tǒng)一的物流政策與管理環(huán)境。

加強中央與地方政府分工合作。進一步理順中央與地方政府在物流管理方面的事權(quán)劃分，中央政府及各部門負責規(guī)劃、政策法規(guī)制定、政策評估與監(jiān)督、維護競爭秩序、公共資源配置等職責，地方政府側(cè)重政策實施、日常監(jiān)管、公共服務等。在此基礎上，加快形成全國統(tǒng)一管理體制。

第五篇：聯(lián)合鹽化人才管理機制

中平能化集團聯(lián)合鹽化有限公司 專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設管理意見

為了貫徹落實《中平能化集團黨委 中平能化集團 關(guān)于進一步加強人才工作的意見》(中平發(fā)?2010?27號)精神，進一步規(guī)范和加強專業(yè)人才及管理人才隊伍建設和管理，實施“人才強企”戰(zhàn)略，現(xiàn)對我公司專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設工作提出如下意見。

一、加強專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設的重要意義和總體思路

1、重要意義。為了實現(xiàn)聯(lián)合鹽化公司的大跨越、大發(fā)展，建設平安和諧聯(lián)合鹽化，人才是根本，人才是關(guān)鍵，我公司現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)及管理人才的總量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，已不能滿足我公司發(fā)展的需要，給我公司的可持續(xù)性發(fā)展帶來了一定的影響。加強專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設，造就一支規(guī)模大、素質(zhì)高、創(chuàng)新能力強的專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍，是現(xiàn)階段公司發(fā)展的要求，是增強企業(yè)發(fā)展后勁，培育企業(yè)核心競爭力的需要，是打造特色企業(yè)文化，構(gòu)建平安和諧企業(yè)的重要保證。

2、總體思路。樹立正確的人才觀和科學發(fā)展觀，堅持黨管人才原則，以高層次人才和急需人才開發(fā)為重點，以盤活現(xiàn)有技術(shù)人才為核心，以培養(yǎng)、吸收和用好現(xiàn)有人才為主線，以改善環(huán)境、提高待遇為保證，健全有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的機

制，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)及管理人才的合理配置，著力建設一支充滿生機與活力、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍，為實現(xiàn)我公司中長期可持續(xù)發(fā)展目標提供堅實的人才保證。

二、實施“351”人才工程，夯實人才興企基礎

以“干好本職工作就是人才”的理念為根本，立足本職發(fā)揮特長，重點對本專業(yè)技術(shù)和管理人才進行發(fā)掘和培養(yǎng)，加大培養(yǎng)力度，突出培養(yǎng)重點，選拔若干本專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、本崗位高級技術(shù)工人，并給予專項技術(shù)津貼。

被評為“351”人才工程的技術(shù)及管理人才可對照享受以下津貼：

1、專業(yè)技術(shù)人才津貼標準為：一檔300元/月，二檔200元/月，三檔100元/月。

高級職稱和碩士畢業(yè)生：考核結(jié)果為優(yōu)秀的執(zhí)行一檔標準，考核結(jié)果為優(yōu)良和合格的執(zhí)行二檔標準，考核結(jié)果為不合格的不享受專業(yè)技術(shù)津貼。

中級職稱和本科畢業(yè)生：考核結(jié)果為優(yōu)秀和優(yōu)良的執(zhí)行二檔標準，考核結(jié)果為合格的執(zhí)行三檔標準，考核不合格的不享受專業(yè)技術(shù)津貼。

初級職稱（?？飘厴I(yè)生和在冊技術(shù)員）：考核結(jié)果為優(yōu)秀、優(yōu)良的執(zhí)行三檔標準，考核結(jié)果為合格或不合格的均不享受專業(yè)技術(shù)津貼。

2、專業(yè)管理人才津貼標準為：一檔200元/月，二檔100元/月?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的執(zhí)行一檔標準，考核結(jié)果為優(yōu)良和合格的執(zhí)行二檔標準，考核不合格的不享受專業(yè)管理人才津貼。

3、專業(yè)崗位高級技術(shù)工人津貼標準為：一檔100元/月，二檔80元/月?？己私Y(jié)果為優(yōu)秀的執(zhí)行一檔標準，考核結(jié)果為優(yōu)良和合格的執(zhí)行二檔標準，考核不合格的不享受崗位技師津貼。

以上各類津貼每月隨工資一起發(fā)放，有效期為半年。

三、突出重點，采取多種形式培養(yǎng)和引進急需人才 強化繼續(xù)教育，加快知識更新。加快專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育工作，樹立終身學習理念，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員終身學習，提高業(yè)務技術(shù)水平，爭當學習型專家。采取送出去、請進來的培養(yǎng)方式，使專業(yè)技術(shù)人才通過多種形式進行知識更新；與有關(guān)高校開展校企人才共建活動，選送優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員到高校進行對口專業(yè)全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學習，或請高校教授到公司對專業(yè)技術(shù)人員進行對口專業(yè)講課，以改善知識結(jié)構(gòu)、增強創(chuàng)新能力、提高綜合素質(zhì)；建立高級、中級專業(yè)技術(shù)職務導師帶徒制度，重視培養(yǎng)青年專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新精神和實踐能力。

根據(jù)我公司“雙定”工作方案和實際需求，采取多種形式，廣開招才引智渠道。堅持“引才引智”原則，采取一人一策，調(diào)入、聘用、兼職等多種形式引才引智，廣泛吸納行業(yè)內(nèi)外人才智力資源，并根據(jù)其實際專業(yè)水平和工作能力，破格評聘相應的專業(yè)技術(shù)職務，或提拔到相應崗位擔任領導職務，切實解決人才結(jié)

構(gòu)短缺的問題。

四、因才施用，盤活現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才資源

1、強化專業(yè)技術(shù)人才的分類管理，樹立正確的人才觀，拓寬用人思路，打破身份界限，使傳統(tǒng)的以身份管理為主的人才管理模式逐步過渡到以崗位管理為主。按照“學有所長，各有所用”的原則，對適應經(jīng)營管理、技術(shù)應用等各類專業(yè)技術(shù)人才實行分類管理，搭建施展平臺和提供有利條件，使專業(yè)技術(shù)人才和管理人才在事業(yè)發(fā)展上各行其道，因才施用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

2、完善專業(yè)技術(shù)人才評價聘用機制，加大職稱改革力度，實現(xiàn)評聘分開、按崗設崗、按崗聘任、動態(tài)管理、競爭上崗、末位淘汰的管理機制。加強完善專業(yè)技術(shù)人才考核工作，實行考試、考核和評議相結(jié)合的評價方法。根據(jù)考核結(jié)果，受聘的專業(yè)技術(shù)人員可按專業(yè)、層次、級別享受不同的待遇，對水平高、能力強的專業(yè)技術(shù)人員可低職高聘，對考核不合格、不能勝任現(xiàn)崗位工作的人員實行高職低聘或解聘，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務能上能下，待遇能高能低。

3、實行專業(yè)對口、人才歸位、人才流動換崗制度。對所學專業(yè)與現(xiàn)從事專業(yè)不對口的專業(yè)技術(shù)人才由公司統(tǒng)一安排專業(yè)與崗位對口，實現(xiàn)專業(yè)對口、人才歸位。專業(yè)不對口不享受相應工資待遇和技術(shù)津貼。專業(yè)技術(shù)人才可根據(jù)其所學專業(yè)進行本戰(zhàn)線、跨戰(zhàn)線流動換崗，通過流動換崗，擴展專業(yè)技術(shù)及管理人才的知

識面，促使其全面發(fā)展，真正把他們培養(yǎng)成技術(shù)精湛、發(fā)展全面的專業(yè)技術(shù)及管理人才。

五、待遇及相關(guān)要求

1、獲得集團“技術(shù)拔尖人才”稱號的年薪不低于5萬元。

2、具有國民教育全日制碩士學位畢業(yè)生專業(yè)對口的工作人員，年收入不低于4萬元。

3、具有國民教育全日制學士學位畢業(yè)生專業(yè)對口的工作人員，年收入不低于2.5萬元（實支）。

4、具有國民教育全日制?？飘厴I(yè)生專業(yè)對口的工作人員，年收入不低于2萬元（實支）；

5、對引進的緊缺專業(yè)具有國民教育全日制碩士學位畢業(yè)生給予5萬元安家費（本人購房時一次性發(fā)放），暫時居住單身宿舍時，水、電、房費等全免。

6、根據(jù)專業(yè)技術(shù)及管理職務和考核結(jié)果發(fā)放技術(shù)津貼。

7、同時擔任黨政領導職務與專業(yè)技術(shù)職務的，待遇按收入（含技術(shù)津貼）高的一個職務序列執(zhí)行。

8、由公司出資的高層次培訓、進修的專業(yè)技術(shù)人員；享受公司安家費的人員，參照集團公司服務年限規(guī)定不滿服務年限調(diào)出的，退還公司支付的培訓費、安家費及其他有關(guān)費用。

六、考評

根據(jù)《中平能化集團公司專業(yè)技術(shù)人員考核辦法》的文件精神，加強對專業(yè)技術(shù)人員和管理人才的考核工作?？己朔譃閮?yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格四個等次，不合格的人員應占被考核人員的1—3%，不合格人員停止享受相關(guān)待遇。

1、考評內(nèi)容

考評以專業(yè)技術(shù)和管理人員的崗位職責、任期內(nèi)工作任務完成情況為依據(jù)，主要從德、能、勤、績四個方面進行百分制考核，重點考核工作實績。

德（20分），主要考核思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)，包括貫徹執(zhí)行黨的基本路線和國家方針、政策的態(tài)度和表現(xiàn)，思想品質(zhì)、職業(yè)道德、廉潔奉公、遵紀守法等方面的情況。

能（30分），主要考核專業(yè)基礎理論與業(yè)務知識的掌握情況，業(yè)務技術(shù)和管理能力的發(fā)揮，業(yè)務技術(shù)水平提高、知識更新程度、獨立工作能力與業(yè)務指導能力、開拓創(chuàng)新能力等。

勤（20分），主要考核工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況，包括事業(yè)心、責任感、深入基層解決實際問題及工作的勤勉程度。

績（30分），主要考核履行崗位職責情況，完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，包括解決生產(chǎn)技術(shù)難題情況，任期內(nèi)撰寫論文、發(fā)表專著、獲得榮譽稱號、取得科研成果的水平及社會效益和經(jīng)濟效益。

2、考評標準

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格四個等次。綜合考核分數(shù)在90分（含90分）以上的為優(yōu)秀；綜合考核分數(shù)在80—

90分之間的為優(yōu)良；綜合考核分數(shù)在60—80分之間的為合格；綜合考核分數(shù)在60分以下的為不合格。

專業(yè)技術(shù)人員考核工作要嚴格堅持標準，切合實際，被確定為優(yōu)秀等次人數(shù)掌握在本次參加考核人數(shù)的20%左右，優(yōu)秀等次數(shù)額應按專業(yè)技術(shù)人員不同的專業(yè)系列和職務層次分配使用，原則上不得相互擠占。

3、考核辦法

①專業(yè)技術(shù)人員考核實行領導考核、專家考核、職工代表考核三者相結(jié)合的辦法，定性考核與定量考核相結(jié)合，考核與平時考核相結(jié)合，任期考核與年季度考核相結(jié)合。

②考核分戰(zhàn)線進行，由戰(zhàn)線領導負責，各戰(zhàn)線副總（主管科室）主抓，并成立考核工作小組負責本戰(zhàn)線專技人員考核，制定本戰(zhàn)線切合實際的考核標準與辦法，對被考核人員逐個進行打分、評價、確定考核等次，考核完成后，各戰(zhàn)線把考核結(jié)果匯總后報公司考評領導小組，公司考評領導小組審核后最后確定結(jié)果。

4、考核的基本程序

①宣傳發(fā)動階段。各戰(zhàn)線接到文件后，要及時召開專技人員會議，認真?zhèn)鬟_文件精神，使每個專技人員認識到考核工作的重要性和必要性，使每個被考核人員參與到這項工作中去。各戰(zhàn)線在貫徹文件精神的同時，由戰(zhàn)線領導牽頭，戰(zhàn)線副總主抓，成立考核工作小組，小組成員必須由科隊領導和中級以上專業(yè)技術(shù)人員參加，具體負責落實，確保考核順利進行。

②個人總結(jié)階段。被考核人員根據(jù)自己的崗位職責，對照考核標準，實事求是的總結(jié)的工作，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，并提交個人工作總結(jié)或述職報告，其主要內(nèi)容包括：個人思想政治表現(xiàn)；工作成績；履行崗位職責和目標任務的完成情況；業(yè)務技術(shù)水平；工作中存在的問題及努力的方向；對本單位、本崗位、本專業(yè)工作的建議及設想等。

③民主評議階段。在被考核人員個人總結(jié)、述職的基礎上，由各戰(zhàn)線考核工作組組織本戰(zhàn)線科隊的專業(yè)技術(shù)人員，對被考核人員進行民主評議，民主評議的方式可采取無記名投票或個別談話、職工座談會等方式進行。此項工作由戰(zhàn)線領導或副總主持。

④綜合評議階段。各戰(zhàn)線考核工作組根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的個人總結(jié)、述職和民主評議結(jié)果，對照考核標準和被考核人員的德、能、勤、績實事求是地提出綜合評價意見和初步考核等次。

⑤確定考核等次階段。公司考核領導小組對各戰(zhàn)線考核小組提出的綜合評價意見和考核等次意見進行審核，最終確定考核等次。

5、有下列情況之一的實行一票否決 ①出勤達不到工作日的； ②不能勝任本職工作的； ③考核不合格的。

七、加強領導，把專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設的任務落到實處

1、高度重視，加強人才工作的領導。成立人才隊伍建設工作領導小組，組長由公司黨政主要領導擔任，副組長由公司副總以上領導擔任，成員由人力資源部、綜合辦公室、生產(chǎn)技術(shù)部、安全環(huán)保部、經(jīng)營管理部、紀委、工會、等部門負責人組成，辦公室設在人力資源部。各戰(zhàn)線、各單位黨政主要領導要親自抓好專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設，并納入各級黨政領導干部績效考核，不斷推進專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設的健康發(fā)展。

2、服務到位，確保落實。各級黨政領導干部對人才工作負有重要責任，要從我公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局出發(fā)，立足實際、面向未來、解放思想、與時俱進，創(chuàng)新工作思路，轉(zhuǎn)變工作方式，提高服務意識，積極探索新形勢下加強專業(yè)技術(shù)及管理人才隊伍建設的新方法、新途徑。同時發(fā)揮組織監(jiān)督、群眾監(jiān)督作用，體現(xiàn)公開平等、公正擇優(yōu)的思想，提高專業(yè)技術(shù)及管理人才待遇，調(diào)動各類人才鉆研業(yè)務、鉆研技術(shù)、干事創(chuàng)業(yè)的積極性，為我公司的可持續(xù)性發(fā)展貢獻聰明才智。

二0一一年四月