第一篇：人力資源能力建設

人力資源能力建設

近年來，我國十分重視人才培養(yǎng)，提倡尊重知識、尊重人才，把開發(fā)人力資源作為推動經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的重要途徑。但人力資源開發(fā)水平依然有待提高。例如，我國目前在生產(chǎn)一線的勞動者素質(zhì)偏低和技能型人才緊缺問題較為突出。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有技術工人只占全部工人的1/3左右，而且多數(shù)是初級工，技師和高級技師僅占4%。從制造業(yè)比較發(fā)達的沿海地區(qū)看，技術工人短缺，已成為制約產(chǎn)業(yè)升級的突出因素。我國的制造業(yè)生產(chǎn)技術和管理水平與發(fā)達國家還有一定的差距。主要問題是產(chǎn)業(yè)結構不合理，技術創(chuàng)新能力不強，產(chǎn)品以低端為主、附加值低，資源消耗大，而且安全生產(chǎn)事故也較多，這些都與從業(yè)人員技術素質(zhì)偏低、高技能人才匱乏有很大關系。我國教育還存在發(fā)展總體水平較低、優(yōu)質(zhì)教育資源不足、投入不足等問題。我國人才隊伍素質(zhì)還有待進一步提高，特別是經(jīng)濟社會發(fā)展急需的高層次、戰(zhàn)略型領軍人才和自主創(chuàng)新人才短缺，影響了自主創(chuàng)新能力的提高。

就目前來講，推進人力資源能力建設，應著重做好以下工作：

一、樹立新的理念，加緊人力資源能力建設。開發(fā)人力資源，加強人力資源能力建設，已成為關系當今世界各國發(fā)展的重大問題。經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，需要物質(zhì)資源作基礎，更需要人的知識和能力作支撐。知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，對勞動者素質(zhì)的要求越來越高。當前我們要抓住新科技革命帶來的機遇，認真規(guī)劃，精心組織，動員各方面的力量，提高人力資源開發(fā)的質(zhì)量，加大人力資源能力建設的力度。

二、優(yōu)先發(fā)展教育，建設學習型社會。教育是人力資源能力建設的基礎，學習是提高人的能力的基本途徑。加快教育發(fā)展，是把我國巨大人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢的根本途徑。教育為經(jīng)濟社會發(fā)展提供了有力的人才支撐和知識貢獻。教育的快速發(fā)展使我國人力資源開發(fā)水平明顯提升。較高素質(zhì)的勞動力已成為我國產(chǎn)業(yè)競爭力的比較優(yōu)勢，成為吸引外資的重要因素，有力地支撐了經(jīng)濟社會的持續(xù)快速發(fā)展。當前，要按照“十一五”規(guī)劃綱要對優(yōu)先發(fā)展教育的各項工作做出的部署，全面實施素質(zhì)教育，加快教育結構調(diào)整，促進教育全面協(xié)調(diào)發(fā)展。一是要普及和鞏固義務教育。二是要大力發(fā)展職業(yè)教育。發(fā)展多種形式的職業(yè)技能培訓。改革職業(yè)教育教學方式，更新教學內(nèi)容，推行工學結合、校企合作的培養(yǎng)模式，建立彈性學習制度。促進職業(yè)教育和普通高中教育協(xié)調(diào)發(fā)展，提高辦學水平和質(zhì)量。三是要提高高等教育質(zhì)量。把高等教育發(fā)展的重點放在提高質(zhì)量和優(yōu)化結構上，加強研究與實踐，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力。四是要加大教育投入。保證財政性教育經(jīng)費的增長幅度明顯高于財政經(jīng)常性收入的增長幅度。強化政府對義務教育的保障責任，加大中央和省級政府對財政困難縣義務教育經(jīng)費的轉(zhuǎn)移支付力度。五是要深化教育體制改革。通過采取積極措施，構建終身教育體系，建設學習型社會，鼓勵人們通過多種形式參與終身學習，拓展與更新知識，提高素質(zhì)，增長才干。

三、大力弘揚創(chuàng)新精神，培養(yǎng)人們的創(chuàng)新能力。要根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、社會進步和科技進步的發(fā)展要求，把培養(yǎng)創(chuàng)新精神，開發(fā)創(chuàng)新能力，作為人力資源能力建設的重要任務，積極加以推進。自主創(chuàng)新的實現(xiàn)最終要落腳于人的創(chuàng)新活動之中。要造就一大批創(chuàng)造先進生產(chǎn)力的知識分子群體和拔尖創(chuàng)新人才，培養(yǎng)數(shù)以億計的素質(zhì)優(yōu)良的勞動者、數(shù)以千萬計的高級專門人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，開創(chuàng)人才輩出的良好局面。要下大力氣做好人才的培養(yǎng)、吸引和使用工作，建立有效的激勵機制和公正公平的競爭秩序，為人才的成長創(chuàng)造良好環(huán)境。努力造就一支數(shù)量充足、結構合理、素質(zhì)較高的人才大軍，形成人力資源優(yōu)勢，為改革開放和現(xiàn)代化建設提供強大支持。

我國人口多，底子薄，資源特別是能源短缺，生態(tài)環(huán)境脆弱，客觀現(xiàn)實要求我們必須走科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化道路，堅決把經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)移到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)上來。第三，面對當前激烈的國際人才競爭形勢，必須高度重視增強我國人才的國際競爭實力，采取有效措施營造良好的人才環(huán)境，大力培養(yǎng)吸引和使用各類人才，不斷提高我國的綜合國力。為此，我們要積極采取措施，把我國巨大人口壓力轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢，加快推進人才強國戰(zhàn)略，努力建設高素質(zhì)人才隊伍。

第二篇：農(nóng)村信用社人力資源能力建設的探析

農(nóng)村信用社人力資源能力建設的探析

論文關鍵詞：人力資源能力建設；人力資本；創(chuàng)新機制；教育機制

論文摘要：文章主要分析了農(nóng)村信用社人力資源能力建設存在的問題，對整個農(nóng)村信用社人力資源體系進行了系統(tǒng)的分析，提出了人力資源能力建設是實現(xiàn)農(nóng)村信用社可持續(xù)發(fā)展基本方向。

一、農(nóng)村信用社人力資源能力建設的特征

（一）復合型人才

由于國家政策向農(nóng)村經(jīng)濟傾斜，農(nóng)村信用社的發(fā)展得到強有力的保障，這時候就需要一批可以把握農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展趨勢，并能熟練掌握微機、法律、外語、經(jīng)濟的復合型人才，并擁有現(xiàn)代社會所需的各種經(jīng)濟知識、經(jīng)營能力和管理能力。在知識經(jīng)濟時代，復合型人才對每個企業(yè)的發(fā)展都有著舉足輕重的作用，不僅要把握農(nóng)村信用社現(xiàn)在的業(yè)務，還要適應時代進步的需求，拓寬業(yè)務渠道，實現(xiàn)農(nóng)村信用社的可持續(xù)經(jīng)營，為農(nóng)村信用社擺脫困境、贏得主動發(fā)展奠定人才基礎。

（二）具備創(chuàng)新的理念

創(chuàng)新是每個企業(yè)發(fā)展的不竭動力，擁有創(chuàng)新思維就可以在現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展中找到新發(fā)展點，為企業(yè)的發(fā)展注入新動力。作為農(nóng)村信用社的經(jīng)營管理人員，應具備金融創(chuàng)新和應用的知識結構和技能，必須掌握開展金融創(chuàng)新活動所需的專業(yè)知識和技能，應具有自我發(fā)展能力和自我學習能力，根據(jù)農(nóng)村金融創(chuàng)新的需要獲取相關的知識。

（三）特定的智能結構

對農(nóng)村信用社來說，由于不同的工作對象、工作崗位和工作性質(zhì)具有不同的特點，因而對人才的才識、智能等能力有不同的要求，形成不同的智能群體。

（四）市場的敏銳性和奉獻精神

農(nóng)村信用社在培養(yǎng)選拔人才時應以培養(yǎng)實用技能人才為主，立足于實用和鍛煉，堅持以德為本，優(yōu)先培養(yǎng)一直扎根農(nóng)村、一心為農(nóng)，能夠為廣大群眾提供優(yōu)質(zhì)服務的基層員工隊伍。要選擇對農(nóng)村信用社業(yè)務及其宗旨熱衷的人才，擁有適應農(nóng)村信用社現(xiàn)代發(fā)展的技能人才，為農(nóng)村信用社事業(yè)前途具有奉獻精神的人才。

二、農(nóng)村信用社人力資源能力建設存在問題分析

（一）內(nèi)部管理體制流于形式和用人機制僵化

首先是由于內(nèi)部管理體制不到位，沒有形成有效的激勵與約束機制。大多干部能上不能下，職員能進不能出，使其嚴重缺乏責任感、危機感和進取心。內(nèi)部管理的混亂，規(guī)章制度不健全以及執(zhí)行能力的不足、運作不規(guī)范、財會制度不嚴密等，導致農(nóng)村信用社整體的運行狀況不佳，不能應對時代的競爭。同時，體制的創(chuàng)新能力差，建設落后于業(yè)務發(fā)展的需要。當今國家政策向農(nóng)村經(jīng)濟傾斜，促使農(nóng)村經(jīng)濟迅速發(fā)展，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化成為主導，在新的形勢下，農(nóng)村信用社的體制必須有所創(chuàng)新，農(nóng)村信用社目前僵化的管理機制顯然不適應發(fā)展需要。農(nóng)村信用社歷年接收的新員工大多數(shù)是頂替、照顧的內(nèi)部職工子女，文化水平普遍偏低。

（二）高素質(zhì)復合性人才嚴重匱乏致使內(nèi)部人才結構老化

1、缺乏高素質(zhì)復合型人才。缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業(yè)務的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才。對金融業(yè)務不熟悉，直接影響工作效率和客源，直接導致信用社業(yè)績下降，使信用社面臨著生存的危機。缺乏精通計算機專業(yè)知識，科技應用能力強的技術人才。在知識經(jīng)濟時代，金融信息電子化發(fā)展時代，計算機在金融領域中扮演著尤為重要的角色，通過計算機網(wǎng)絡可以溝通金融行業(yè)間的交流，獲得更多更可靠的金融信息，利用計算機進行業(yè)務處理可以提高效率。缺乏擁有計算機知識的科技人才，將降低農(nóng)村信用社的業(yè)務效率和金融信息的獲取效率，從而使農(nóng)村信用社在時代競爭中處于不利地位。另外，還缺乏市場營銷能力強的市場開發(fā)人才。只有時刻關注市場，才能尋找出企業(yè)在市場上發(fā)展業(yè)務的突破口，為企業(yè)帶來更多利潤、更多客戶。農(nóng)村信用社目前缺少這方面的人才來應對市場的發(fā)展。

2、內(nèi)部知識結構老化嚴重。長期以來，農(nóng)村信用社很少公開向社會招收吸納大中專學生，甚至更高級的人才。且大部分信用社干部職工入社后很少參加有組織的系統(tǒng)性學習培訓，最終導致農(nóng)村信用社人員自身素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)較低。同時缺少一套科學的用人制度，農(nóng)村信用社在人才隊伍建設方面遠遠落后于國有商業(yè)銀行等其他金融機構，這與其自身改革和發(fā)展的要求不相適應，也與市場經(jīng)濟的快速發(fā)展不相適應，大大降低了農(nóng)村信用社的服務質(zhì)量，也給信用社的經(jīng)營帶來很大影響。

三、農(nóng)村信用社人力資源能力建設的培育和提升

（一）人力資源能力建設在農(nóng)村信用社發(fā)展中的作用

新時代、新形勢下的經(jīng)濟發(fā)展對農(nóng)村信用社人力資源能力建設提出了更高的要求。隨著“三農(nóng)”經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)村經(jīng)濟越來越需要現(xiàn)代化的金融管理服務，農(nóng)村信用社也更需要現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和先進的人才管理。尤其是在經(jīng)濟一體化、信息全球化的背景下，先進的金融服務方式和先進的人才管理理念已經(jīng)成為提高每個企業(yè)綜合競爭力的基本手段。而農(nóng)村信用社處在社會的最基層，是一個信息傳遞和經(jīng)營管理方式相對落后的金融行業(yè)。在與金融同行業(yè)競爭中明顯處于弱勢，客戶的優(yōu)良率比較低，服務領域得不到有效的開拓，自身實力和形象與農(nóng)村金融中的定位也形成明顯的反差，源于農(nóng)村信用社長期缺乏各類優(yōu)秀的人才，人才隊伍建設適應不了市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。所以，只有充分認識到信用社人才管理建設的重要性，樹立科學正確的人才發(fā)展觀，才能保證農(nóng)村信用社在市場競爭中立于不敗之地。

（二）強化內(nèi)部管理體制并完善用人機制

1、強化內(nèi)部管理體制。首先，要制定系統(tǒng)全面的制度和操作規(guī)范，實施分工合理、職責明確的組織結構，明確規(guī)定各職能部門的職責權限，規(guī)范各項業(yè)務操作程序和員工行為標準以及其他規(guī)章制度。進一步明確各員工以及干部的工作職責和權力，重大決定必須通過社員代表大會通過，杜絕先前的“以人說了算”的現(xiàn)象發(fā)生。其次，要完善業(yè)績目標的考核。在科學的編制預算計劃基礎上，合理制定各部門的目標責任，把目標責任落實和分解到每個部門、每個崗位和每個人。最后，要加強風險管理，提高防范和化解金融風險的能力，建立相對獨立的內(nèi)部監(jiān)督部門，強化內(nèi)部監(jiān)督檢查。對風險進行事前防范、事中控制、事后監(jiān)督，保障農(nóng)村信用社安全穩(wěn)健運行。

2、完善用人機制。（1）堅持以人為本和人才興社。立足于目前擁有的人才培養(yǎng)，要重視對目前擁有的高層管理人員和員工的培訓，對不同部門、不同崗位以及不同層次的員工，采取多種方式分類培訓，提高其履職能力，增加其對工作的負責程度，加大人才引進力度，要打破束縛引進人才的各種約束，給基層農(nóng)村信用社自主選擇適應當?shù)匦庞蒙绨l(fā)展的人才的機會，拋棄固步自封、內(nèi)部員工的內(nèi)部自成體系的落后觀念，面向社會，面向市場，真正引進德才兼?zhèn)?、具有豐富金融工作經(jīng)驗的高素質(zhì)人才進入高管層和業(yè)務部門，合理配置人力資源，不僅要精簡人員數(shù)量，而且還要提高人員質(zhì)量，發(fā)掘人才潛能，做到人盡其才，才盡其

用，把真正有能力、有操守的業(yè)務人才充實到各個重點和核心崗位，保證信用社可持續(xù)發(fā)展。由此可見，面對新時代、新形勢下，農(nóng)村信用社就必須樹立科學發(fā)展觀，堅持以人為本，切實做好人才開發(fā)和教育培訓工作，全面實施人才興社戰(zhàn)略。（2）創(chuàng)新勞動用工機制并加快實施人才結構調(diào)整。實行全員聘用制，要引入“能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰”的用工機制。根據(jù)公平、公開、公正的原則，可以勝任的加大引進力度，不能勝任的撤職淘汰，嚴格抓好各個崗位的人才選擇；各用人單位和應聘人員實行雙向選擇，不分地域，競爭上崗。實行多勞多得，少勞少得的激勵機制。從員工的能力上看，可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合理流動，也有利于促進人員分流，做到農(nóng)村信用社現(xiàn)有人才資源的優(yōu)化。努力營造管好、用好和吸引人才的良性機制，對新業(yè)務發(fā)展需要的高學歷專業(yè)人才和技術人才，要保證“進得來、留得住、干得好”。

3、改善農(nóng)信社人才結構并培育和引進高素質(zhì)復合型人才。（1）完善人才培訓教育體系。農(nóng)村信用社關鍵是要完善教育培訓管理制度，加強師資隊伍建設，推進教育培訓手段的現(xiàn)代化。對員工進行恰如其分的培訓教育，結合崗位需要，實施分層次、階段性培訓計劃，使多數(shù)員工成為崗位能手，這將是一項對農(nóng)村信用社發(fā)展回報率最快的短期投資。構建內(nèi)部培訓體系。結合勞動用工制度，對員工按照崗位規(guī)范，嚴格進行定期培訓，加強教育，合格上崗、不合格下崗，以此來提升員工的綜合能力；這樣就可以有效地提高員工以及干部的積極性，提高他們的綜合素質(zhì)，在人才競爭中優(yōu)勝劣汰，造就“能者上，庸者下，各盡其職，各施其能”的有利局面。構建外部培訓體系。鼓勵員工參加自學，加大人力資本的投入，利用各種教育資源，選拔有發(fā)展?jié)摿Φ?、年輕的業(yè)務骨干到先進的金融企業(yè)去學習，到高校去深造，創(chuàng)造一個最佳的人才培訓體系，確保農(nóng)村信用社管理的先進性和決策的科學性，促進信用社健康持續(xù)地發(fā)展。（2）提高經(jīng)營管理水平并吸引人才。為了吸引優(yōu)秀人才，農(nóng)村信用社就必須提高自身的經(jīng)營管理水平，按照現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，對農(nóng)村信用社進行系統(tǒng)且全面的改革，完善其治理結構、健全其運行機制、明確其業(yè)務發(fā)展目標，使其成為一個財務狀況良好、經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良的具有較強競爭力的現(xiàn)代金融企業(yè)。（3）以科學的發(fā)展觀來優(yōu)化人才隊伍建設。在選擇人才中，要注意人才的適用問題，考慮到農(nóng)信社工作環(huán)境的特殊性，在人才聘用上要分出層次，不要盲目地不合實際地追求高學歷。在當前經(jīng)濟發(fā)展條件下，農(nóng)村信用社從適應自身發(fā)展的人才方面考慮選人：需要高層次的市場營銷人才，農(nóng)信社當前的營銷人員文化素質(zhì)不高，營銷意識淡薄，更談不上市場研究和營銷戰(zhàn)略。需要風險管理人才，現(xiàn)行信用社的風險評估主要依靠定性的、人為控制的直接管理方法，這不僅導致了風險管理的專業(yè)化程度和效率較低，而且無法對風險做出準確的識別和分析。需要既精通現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡通訊技術，又精通金融業(yè)務的復合型人才，當下信用社這種人才的缺乏導致科技應用率低、結算渠道不暢、金融科技新產(chǎn)品開發(fā)乏力。需要金融高級管理者、職業(yè)經(jīng)理人。

四、結論

農(nóng)村信用社是中國農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的基礎力量，現(xiàn)在國家頒布了相關政策向“三農(nóng)”問題傾斜，給農(nóng)村信用社帶來了前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，農(nóng)村信用社必須改變其在各個金融行業(yè)中的劣勢地位，在金融人才競爭中要重新審視自己的人力資源管理制度，合理利用已經(jīng)擁有的資源，留住人才，提高效率，還要注重自己的人力資源的能力建設，發(fā)揮自己內(nèi)部人才的能力作用，發(fā)展創(chuàng)新，迎接挑戰(zhàn)。

農(nóng)村信用社要在國內(nèi)金融業(yè)中站穩(wěn)步伐，穩(wěn)健發(fā)展，不僅要高度重視人才，還要審時度勢，發(fā)展創(chuàng)新，把人力資源能力建設戰(zhàn)略放在發(fā)展的第一位，及時發(fā)現(xiàn)、大膽選拔、正確使用人才，這樣才能扭轉(zhuǎn)農(nóng)村信用社現(xiàn)有的不利局面，使其得到新的發(fā)展?？傊?，做好農(nóng)村信用社人力資源能力建設，對農(nóng)村信用社的可持續(xù)性發(fā)展有著極為重大的意義。

參考文獻：

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第三篇：加強人力資源建設

加強人力資源建設

公司要健康發(fā)展，除了要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)業(yè)務人才，還要建設一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。市場經(jīng)濟條件下經(jīng)濟和社會的發(fā)展，要求我們要把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創(chuàng)新人才，加強理論指導，完善工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強公司發(fā)展提供強大的人才和組織保障。加強理論知識和業(yè)務技能學習，實現(xiàn)理論與實踐互動關聯(lián)人事體制的改革，在公司可持續(xù)發(fā)展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質(zhì)的管理人力資源的隊伍，關系著房公司未來發(fā)展的成敗。在經(jīng)濟迅猛發(fā)展、科技日新月異的今天，人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質(zhì)，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰(zhàn)略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習與時俱進的房地產(chǎn)政策，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。另一方面，要加強業(yè)務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經(jīng)濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉(zhuǎn)化為以政策為準繩，在管理人員選拔工作中為房地產(chǎn)中介機構把好關、用好人的智慧和能力。修身立德，以良好的素質(zhì)樹立厚道正派的形象

人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著整個公司在客戶心中的形象。能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，公司必須堅持“對己清正、對人厚道、對內(nèi)嚴格、對外平等”的要求，以厚道正派的優(yōu)秀品格，促進人力資源管理工作的開展。

樹立為民的觀念。始終從客戶的切身利益出發(fā)，以客戶滿意不滿意作為衡量工作的準繩。注意換位思考，深入了解店員的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從房地產(chǎn)中介機構長遠發(fā)展的大局出發(fā)，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環(huán)境下工作，體會工作的樂趣。事實上，房地產(chǎn)中介機構要想成為溝通業(yè)主和客戶的橋梁和紐帶，必須在日常工作中樹立可親、可敬、高效、公正的形象。樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價置業(yè)顧問的能力時，要堅持從實際出發(fā)，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。樹立廉潔觀念。廉潔自律是厚道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到

自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以厚道正派的作風取信于下屬。把握人力資源管理的規(guī)律，不斷提高業(yè)務工作水平

知人善任，選賢任能，使房地產(chǎn)中介機構的廣大員工盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。

因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。

要善于識才。人才的發(fā)掘，主要的場所就是房地產(chǎn)業(yè)務工作，核心就是發(fā)現(xiàn)業(yè)務精湛優(yōu)秀人員。要提倡依靠公開選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為房地產(chǎn)中介機構的任用決策提供科學依據(jù)。要以正確的業(yè)績觀為指導，把有德行修養(yǎng)、有工作業(yè)績、有創(chuàng)新精神、有領導能力的優(yōu)秀人才選拔到各個管理工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調(diào)查、業(yè)績分析、個別談話和綜合評價五個基本環(huán)節(jié)，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為機構發(fā)展提供強大的人才保障。

要善于育才。創(chuàng)設“庸者下、能者上”的用人環(huán)境，激發(fā)人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續(xù)抓好“三類專業(yè)人才”的培養(yǎng)，努力造就一批業(yè)務素質(zhì)優(yōu)秀、業(yè)務知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯(lián)系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。

要善于用才。堅持以發(fā)展論英雄、以業(yè)績排座次、以優(yōu)劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據(jù)醫(yī)護人員的學歷、經(jīng)驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優(yōu)勢”，把工作內(nèi)容和業(yè)務要求理成規(guī)則、形成制度，在醫(yī)護人員中傳授教導，發(fā)展完善。4 堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。

以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的根本的出發(fā)點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統(tǒng)籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞房地產(chǎn)中介機構的工作中心，在實現(xiàn)組織目標的征程中實現(xiàn)人生價值。首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創(chuàng)造成果，尊重人的發(fā)展要求，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和特長，共同投入到房地產(chǎn)中介機構改革發(fā)展的總體目標中來。

要加強與置業(yè)顧問平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環(huán)境理解房地產(chǎn)中介機構的發(fā)展，贏得置業(yè)顧問對房地產(chǎn)中介機構的支持和理解。

其次要關心人。尊重人的另一個方面是要關心員工的利益，把他們在學習、工作、生活上的疾苦時刻放在心上，幫助他們解決困難。在西方企業(yè)管理中，廣泛實行員工援助方案，通過幫助員工處理包括

婚姻、家庭、工作、情感、經(jīng)濟等問題，為員工提供適當?shù)年P懷和支持，提高員工的忠誠度和向心力。

最后要發(fā)展人。尊重、理解、鼓勵和支持個人發(fā)展要求，實現(xiàn)個人發(fā)展與房地產(chǎn)中介機構目標的有機結合。引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，通過思想教育不斷提高人的綜合素質(zhì)，增強服務意識。重視員工對發(fā)展的意向和需求，通過有針對性的培訓教育，使置業(yè)顧問具有適應社會發(fā)展和崗位要求的業(yè)務知識與能力，發(fā)揮個人特長。要注意對員工進行物質(zhì)和精神激勵，平等地給予每個人成長、發(fā)展和晉升的機會，以組織工作為切入點

第四篇：對于人力資源管理者隊伍能力建設的探討

對于人力資源管理者隊伍能力建設的探討

論文關鍵詞：人力資源；管理者隊伍；能力建設

論文摘要：人力資源能力建設在實踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身能力素質(zhì)”這一條尤應引起重視。事實上，由于人力資源管理者肩負著組織人力資源的開發(fā)和管理重任，組織人才的能力建設狀況在很大程度上依賴于人力資源管理者的能力水平。

人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。然而，現(xiàn)實中雖然多數(shù)企業(yè)能認識到能力建設在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質(zhì)也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強核心競爭力和人力資源能力建設的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設的問題。

一、人力資源管理者隊伍能力及能力建設的科學內(nèi)涵

人力資源管理者是指在企業(yè)內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的專業(yè)人員，包括企業(yè)高層主管人力資源管理工作的人員。人力資源管理者隊伍則主要是指大型企業(yè)集團總部及其下屬各單位內(nèi)部專門從事人力資源管理工作的人員梯隊。人力資源管理者隊伍與人力資源管理者能力建設在實踐層面可同等對待。那么，企業(yè)人力資源管理者隊伍能力建設包括哪些內(nèi)容？首先，我們來分析人力資源管理者隊伍能力及能力建設的科學內(nèi)涵。

能力一般是指順利完成某種活動所應具備的且直接影響活動效率、質(zhì)量的新個體特征。它是在遺傳的基礎上，經(jīng)過教育培訓并在實踐活動中吸取集體智慧而發(fā)展起來的。能力有自身特點，其中最大的特點就是它在人的活動中表現(xiàn)出來，同時又在所從事的活動中得到發(fā)展。后天的教育和培訓對能力的形成和發(fā)展起著十分重要的作用。

正是由于能力的這種特種，我們才能組織開展人力資源管理者隊伍能力建設。能力建設，靜態(tài)上是指形成和發(fā)展個體能力的理念、工具、方法和技術；動態(tài)上是指培育和發(fā)展個體能力的整個過程。它有兩個基本維度：一是人力資源管理者自身，二是外部環(huán)境。拋開外部環(huán)境因素我們重點探討人力資源管理者隊伍自身能力建設。能力通常可分為通用能力和專業(yè)能力兩種。綜合現(xiàn)有研究成果，我們認為從事人力資源管理工作，應該具備以下基本能力：

（一）戰(zhàn)略思維及創(chuàng)新能力

人力資源管理是組織戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容之一，是組織目標實現(xiàn)不可替代的戰(zhàn)略合作伙伴和強有力的支撐支柱。人力資源管理部門是推動企業(yè)開展人力資源改革、促進人力資源管理向縱深發(fā)展的主要動力源。因此，人力資源管理者本身必須具備戰(zhàn)略性思維及創(chuàng)新能力。

（二）自我學習的能力

由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟人事管理觀念的制約，現(xiàn)代人力資源管理在我國起步較晚。多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理者仍有很多缺乏專業(yè)背景，系統(tǒng)把握現(xiàn)代人力資源管理理念、方法、工具和技術等的人力資源管理者較短缺。而人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的重要性卻日漸凸顯。這就要求人力資源管理者要樹立終身學習的理念，培養(yǎng)終身學習的能力，積極創(chuàng)建學習型企業(yè)。通過不斷學習，努力把握國家人力資源管理相關法律、法規(guī)、政策，做到熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理、一般管理學、、政策科學、經(jīng)濟學、法學、組織行為學等理論知識，不斷提高專業(yè)管理水平。

（三）選人育人能力

選人育人能力是企業(yè)人力資源管理者，特別是中高層人力資源管理者應該具備的核心能力之一。領導學理論認為，領導者的主要職責有二：一是決策，二是用人。并且，領導者用人正確與否對于組織與個人的發(fā)展至關重要?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，人力資源管理者必須善于發(fā)現(xiàn)人才、精心培育人才。通過為員工設置職業(yè)生涯發(fā)展通道，積極貫徹能力本位的科學人才觀，提供施展才華的舞臺以及培訓和發(fā)展機會，調(diào)動員工內(nèi)在積極性，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者一方面要當老師，制定并宣講人力資源管理規(guī)章制度的責任；同時，又要成為員工的服務員，為員工的發(fā)展排憂解難，要胸懷全局、敢當先鋒，更要淡泊名利、甘為人梯。

（四）影響、溝通與協(xié)調(diào)能力

人力資源管理者為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的主要提供者，必須具備影響別人的能力。人力資源管理者要不斷增強管理溝通的本領，包括口頭與書面表達能力、傾聽能力及談判技巧等。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理部門同企業(yè)內(nèi)部所有其他部門有著密切的聯(lián)系。因此，人力資源管理者必須具備較好的協(xié)調(diào)能力，指導和幫助其他部門做好人力資源管理工作。在大型集團型企業(yè)，還要協(xié)調(diào)不同層級的人力資源管理者隊伍內(nèi)部及之間的關系，使整個集團人力資源管理者隊伍成為一支高素質(zhì)、高績效、高活力的專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理者隊伍。

（五）信息獲取與處理突發(fā)事件的能力

信息對于人力資源管理十分重要。無論是人力資源招聘與甄選、配置，還是員工薪酬管理等都受國家相關法律法規(guī)和政策、人才市場情況、行業(yè)發(fā)展動態(tài)等外在環(huán)境因素的影響與制約。因此，企業(yè)人力資源管理者應該具有強烈的信息意識，提高信息敏感度。同時，處理突發(fā)事件的能力對于人力資源管理者來說也非常重要。比如企業(yè)核心人才突然離職等突發(fā)事件，往往會給企業(yè)發(fā)展造成一定程度的影響。因而，人力資源管理者也應該不斷增強處理突發(fā)事件的意識與能力，以便更好地預防危機，降低風險。

二、人力資源管理者隊伍能力建設的路徑選擇

以上著重分析了人力資源管理者應當具備的基本能力。那么，如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設呢？我們認為可以從以下加點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設：

（一）企業(yè)高層領導要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設 組織行為學表明，組織的長遠發(fā)展在很大程度上取決于高層領導。當今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復雜，專業(yè)性較強等特點，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實際中并未得到確立。一些企業(yè)領導對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導致了人力資源管理者隊伍能力建設環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領導，要充分認識到人力資源管理者隊伍能力建設對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設作為拉動企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復向領導闡明著是功在當前，利在長遠的系統(tǒng)工程，并以此推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。[

（二）加強對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓

職業(yè)化培訓是人力資源管理者隊伍能力建設的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓，一些企業(yè)甚至在職工大學聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓及學歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

（三）形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管

理者隊伍能力建設必須將好的思路、方法和措施形成相關規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時，要在企業(yè)內(nèi)部積極構建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識、管理技能及成就動機等工作風格。企業(yè)應當結合自身特點，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

（四）人力資源管理者自身要不斷加強業(yè)務知識學習，培養(yǎng)業(yè)務技能加強人力資源管理者隊伍能力建設，應當不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動學習。要從書本中學習，更要從干中學。實踐表明，一個人知識和技能的提高，能夠促進其能力的提高。因此，通過不斷學習知識、技能，并將其運用于具體實踐中，將知識、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進自身業(yè)務能力的提高。

（五）構建學習型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化

毋庸置疑，人力資源管理者隊伍能力建設是一個長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化。加強人力資源管理者隊伍能力建設本身必須融于企業(yè)建設之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學習型組織，大力弘揚以人為本的精神，加強能力本位的宣傳。不可否認，我國長期以來形成的關系本位在改革的長時間內(nèi)還存在著較為深遠的影響。然而，市場經(jīng)濟是以能力為本位的經(jīng)濟體系。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，必將促進以能力本位為核心價值觀的企業(yè)文化形成。而能力本位的企業(yè)文化一旦形成，必將極大地促進包括人力資源管理者在內(nèi)的全體員工的學習欲望，提高人力資源管理者隊伍的職業(yè)化和專業(yè)化水平。

參考文獻

[1]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2006．

[2]徐芳．培訓與開發(fā)理論及技術[M]．上海：復旦大學出版社，2006．

[3]劉爾琦．切實加強人力資源能力建設的講話[J]．管理

第五篇：人力資源能力提升計劃

人力資源工作總結與規(guī)劃

經(jīng)過08、09、10年3年的經(jīng)營，公司員工人數(shù)基本穩(wěn)定95人左右，要求的關鍵崗位人員都已全部配齊。

在人才選拔上，公司仍舊堅持既定的招聘程序，考素質(zhì)、考專業(yè)、看人品、看能力。通過不同層面的面試、考試、談話和調(diào)查，認真對待每一個應聘者，為公司掌握更多的應聘者信息，確保人才的進門關的嚴格、認真和嚴肅。

在績效考核方面，我們堅持三級考核，堅持制定符合大眾要求的并具有本公司特色激勵考核，并以此作為競升依據(jù)。在人員素質(zhì)方面，我們調(diào)整工資結構，吸引高學歷人員加入我們團隊，同時鼓勵員工繼續(xù)升造，選送優(yōu)秀員工考取技能資格證書，與員工堅定培訓協(xié)議。不斷招收年輕力量，讓公司更年輕，思路更有活力。

培訓方面，積極開展內(nèi)部培訓，發(fā)掘員工潛力，積極參加廠方培訓，加強專業(yè)知識，并融入考核中。相應的，我們制定了2011年公司人力資源規(guī)劃。

一、人力資源規(guī)劃的總體思路

有效的人力資源規(guī)劃依賴于以下幾個因素：

戰(zhàn)略發(fā)展方向：公司已經(jīng)明確了未來的發(fā)展方向，構造公司在行業(yè)的核心競爭力，因此在公司的人力資源的戰(zhàn)略上要貫徹這種戰(zhàn)略的思路。

核心人力資源能力：公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)最終的支點是實施公司戰(zhàn)略的具體的職位，戰(zhàn)略的貫徹實施的效果以及公司核心競爭力的構建程度都與相應核心的人力資源密切相關，因此，公司人力資源規(guī)劃的首要任務就是對公司核心人力資源能力的評估。

人力資源盤點：綜合評價分析公司現(xiàn)有的人力資源存量，準確掌握公司在核心人力資源能力方面的豐盈程度，確定內(nèi)部公司人力資源的供給和需求狀況，這是人力資源規(guī)劃的核心工作。

人力資源引進策略：在明確公司內(nèi)部人力資源缺口的基礎上，根據(jù)公司的人力資源需求，有針對性的引進外部人力資源，為公司的進一步發(fā)展提供新鮮血液。

二、公司戰(zhàn)略評述

公司的戰(zhàn)略構想是將公司內(nèi)部資源進行有效的集中整合，投入到公司，構造核心競爭力，確保公司在同行業(yè)競爭中的優(yōu)勢地位。

人力資源核心能力需求分析

人員素質(zhì)結構分析

現(xiàn)狀評價

現(xiàn)在銷售部員工最高學歷為本科的只有1人，多數(shù)為大專、中專，與競爭對手比，從年齡結構、從業(yè)經(jīng)歷、學歷、經(jīng)驗和業(yè)績等方面均有不足。

解決辦法

應該引進這方面的領軍人物和必要的骨干；

通過內(nèi)部培訓，在現(xiàn)有員工中培養(yǎng)出一些高級銷售的人員。

公司要建立人力資源庫

人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，它系統(tǒng)的記錄了公司現(xiàn)有的人力資源狀況，現(xiàn)有人員的個人任職情況以及知識、技能、能力等相關素質(zhì)狀況。

建立人力資源庫的意義在于：

建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過從人員招聘入司到人員在公司內(nèi)具體工作表現(xiàn)，對招聘效度和信度進行分析，以利于進一步提高招聘質(zhì)量。系統(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓效果進行評估。搭建員工成長的階梯，通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術專家的蓄水池。

三、人力資源規(guī)劃流程

每年年初，人力資源部根據(jù)公司原有的人員構成以及公司當年的發(fā)展目標，確定實現(xiàn)目標所需人員，以及相應的技能和知識，初步擬定公司的各部門的人員需求。與公司各部門經(jīng)理及分公司經(jīng)理進行確認，敲定當年公司的人力資源需求，提交公司總經(jīng)理審批。

結合人力資源庫的相關數(shù)據(jù)，確定公司內(nèi)部的人力資源供給，最終確定當年公司人力資源凈需求。根據(jù)公司的人力資源凈需求，人力資源部制定公司的招聘與內(nèi)部開發(fā)計劃。

四、人力資源引進與激活策略

人才引進和激活需要從轉(zhuǎn)換機制入手，機制的變革需要一個規(guī)劃；這一規(guī)劃需要一個與公司戰(zhàn)略目標相適應的人才引進和激活目標以及和為實現(xiàn)這一目標必須有計劃進行的機制改革和從招聘、培訓、激勵的多方面策略。

策略目標

為滿足公司對核心人力資源核心能力的需求，有計劃的引進高級人才，適當?shù)匾M一些?？粕?、本科生與現(xiàn)有人員形成競爭，逐步建立和完善以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制，以便優(yōu)勝劣汰；

通過培訓普遍提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，對少量有潛能的員工通過職業(yè)生涯設計提供特別培訓，以及工作輪換使其形成為骨干；

為達到以上目標，逐步進行相應的企業(yè)運行機制改革；

機制改革和相應的策略

明確公司定位，重新描述部門職責

完善職位管理

按新的職位設置編制規(guī)范的職位說明書，明確每個職位在業(yè)務流程中所扮演的角色和相應的職責，明確任職資格（包括資歷、經(jīng)驗、能力、個性、知識、技能），確立相應的業(yè)績要求，為今后的之作為招聘、培訓、績效管理和本項目將進行的職位評價提供依據(jù)； 招聘策略

嚴格按照職位說明書對人員的資格界定進行招聘。

用談判工資積極招聘公司所需核心人力資源中的高級人員，可以從其他地區(qū)先進公司引進相關人才，用明確的目標要求激勵此類人員，并及時以業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行篩選，最終獲得超群的人才。

完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制

嚴格按職位說明書的要求，由直接上級為每個職位編制考核量表，實施直接上級考核，為按業(yè)績評估結果晉升、晉級和淘汰員工提供制度保證；建立制度化的考核反饋制度，以利考核公正，并為績效改進、員工自我管理、培訓和職業(yè)生涯管理提供依據(jù)；根據(jù)簡化原則設計考核程序，以免考核繁瑣影響效率和員工情緒；

五、薪酬體系改造

打破以行政級別為依據(jù)的薪酬體系，用建立在職位評價和能力評估基礎上的職位/能力工資體系，為此本項目將進行職位評價，為用三年時間將原工資完全過渡到新體系打好基礎；

用工資等級線的辦法把職位/能力工資體系與市場工資體系接軌，替代不規(guī)范的特崗特薪制度，為招聘高級人才做準備；按不同職位系列設計不同的業(yè)績薪酬支付辦法，以對工作性質(zhì)不同員工進行有效激勵；

六、培訓體系

應在年預算中列入不低于營業(yè)收入5%的年培訓費用，必須制定全員培訓規(guī)劃，把公司建設成學習型組織；貫徹“因材施教”原則，在考核反饋基礎上，為每個員工制定有針對性的培訓計劃；

部門主管必須把下屬人員的培訓作為自身的職責，公司將員工培訓效果列為部門業(yè)績的關鍵指標，部門經(jīng)理定期遞交部門培訓計劃及計劃執(zhí)行情況報告；

培訓內(nèi)容分為三種類型：專業(yè)知識；組織知識；人際能力；建立員工培訓評估制度，包括在經(jīng)營管理高層設立培訓評估委員會，定期對培訓計劃、培訓結果、培訓效益進行評估；

七、工作分析收集的信息內(nèi)容

第一，基本資料，包括崗位（職務）名稱、直接上級職位、所在部門、所轄人員、工作性質(zhì)等。

第二，工作描述，包括：（1）工作概要；（2）工作活動內(nèi)容；（3）工作職責；（4）工作結果；（5）工作關系；

第三，員工的必要條件，指所需的知識、技能、能力、個人特點、學歷等。第四，工作環(huán)境，包括工作場所、時間特征、工作的均衡性能等。

八、員工錄用

嚴格按照勞動合同法，與員工簽訂勞動合同，嚴格按要求錄用員工。