第一篇：人才及人才資源與人力資源簡(jiǎn)介

人才及人才資源總量

人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。（中共中央、國(guó)務(wù)院2010年6月6日印發(fā)《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》）

盡管對(duì)人才有新的定義，但是從目前我國(guó)統(tǒng)計(jì)口徑來說，所謂人才還是具有中專（職高）學(xué)歷及以上或具有初級(jí)職稱及以上的工作人員。

人才資源總量指黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才的總量。（6個(gè)方面）

人才標(biāo)準(zhǔn)

1、具備良好的人品

2、博學(xué)廣識(shí)，在某一個(gè)領(lǐng)域或某些領(lǐng)域有所專長(zhǎng)

3、效率高，講方法，洞察力強(qiáng)，吃苦耐勞，有創(chuàng)造性思維人力資源

人力資源即勞動(dòng)力資源，系指16歲及以上有勞動(dòng)能力的人口。我國(guó)招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國(guó)勞動(dòng)年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。

第二篇：人才資源和人力資源的區(qū)別

人才資源和人力資源的區(qū)別

才資源是那些管理水平高、技術(shù)能力強(qiáng)、有智慧、有能力、思想解放、勇于創(chuàng)新、可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比，人才資源含量最高、價(jià)值形成中的作用更大。人才資源屬于人力資源，但又不等同于人力資源，它是人力資源中最高的部分。人才資源是獨(dú)特的資本性資源，具有自我增值的巨大潛力，相對(duì)于其它的物質(zhì)資源而言，人才資源對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)及其收益具有依次遞增的趨勢(shì)，而其他的物質(zhì)資源一般則有漸次遞減的趨勢(shì)，即人才資源是具有高增值性資源。特別是在新技術(shù)革命日新月異的今天，人才資源尤其是高層次的人才資源對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和其自身的收益率明顯高于其他的物質(zhì)資源。同時(shí)，人才資源是可以再生的資源，即人才資源作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中最重要的生產(chǎn)要素，通過不斷地增加教育和培訓(xùn)投入，在再生產(chǎn)的過程中多次使用，可以不斷地創(chuàng)造價(jià)值。人才資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是一種特殊的、具有創(chuàng)造力的資源。為此，人才資源的開發(fā)是其他一切資源開發(fā)的決定因素，人類生存發(fā)展所憑借的資源主要包括人力、物力、財(cái)力和信息四類，在這四類資源中，人類自身的能力是最為重要的；其次，人才資源開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的最終基礎(chǔ)，人才資源具有其他資源生產(chǎn)要素所不具有的無限開發(fā)性，所以人才資源開發(fā)程度是衡量社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志，人才資源開發(fā)不僅可以直接促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步，而且有助于從根本上提高其他生產(chǎn)要素的利用與配置效率，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)的文明進(jìn)步。

第三篇：淺談如何盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用

淺談如何盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用

淺談如何盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用

盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用是城市（或企業(yè)）發(fā)展的關(guān)鍵，也是成就事業(yè)的基礎(chǔ)。古代先賢常說的“唯才是舉”、“人盡其才”也說明了這個(gè)道理。充分發(fā)揮人才的作用，合理任用人才，給人才一個(gè)充分施展才華的空間，將人才放在最合適的地方發(fā)揮最大的作用，這些觀點(diǎn)可能人人都懂，對(duì)工作的開展確實(shí)能發(fā)揮巨大 的作用，但要真正實(shí)施起來，卻要受“慣性思維”、人情面子、關(guān)系網(wǎng)甚至腐敗現(xiàn)象所左右。其實(shí)，如何盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用的問題說到底是一個(gè)如何為人、如何用人的問題。古今中外，但凡成就偉業(yè)、青史留名者，無一不與“為人用人”之道有關(guān)?！暗萌瞬耪叩锰煜?，失人才者失天下”，這一點(diǎn)從唐玄宗時(shí)期的先勝后衰中可以看出。唐玄宗即位之初重用能人，以清正廉潔的姚崇、宋憬為相，政務(wù)通達(dá)，吏治清明，民殷國(guó)富軍力強(qiáng)盛，經(jīng)濟(jì)文化極其繁榮，史稱“開元盛世”。誰知好景不長(zhǎng)，玄宗自從寵信楊貴妃之后，生活奢糜，不理政務(wù)，使楊國(guó)忠、高力士、李林甫等一批貪官酷吏身居要職，把持朝政。致使良臣遭排擠，奸人當(dāng)?shù)?，?guó)力日衰。由此可見，盛在用人，衰亦在用人，教訓(xùn)大鄢。

諸葛亮在《出師表》中曾諄諄告誡后主劉禪：“親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先帝所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也?！碧铺诶钍烂褚舱J(rèn)為“為政之要，唯在得人?！薄拔釣楣贀袢?，唯才是與，茍或不才，雖親不用；如其有才，雖仇不棄?！薄叭酥拍?，不能兼?zhèn)?，?dāng)棄其短，取其長(zhǎng)?！闭?yàn)槿绱?，唐太宗才開創(chuàng)了“貞觀之治”。

美國(guó)著名企業(yè)家艾柯卡的成功之路，更說明了正確用人之重要。1979年美國(guó)三大汽車公司之一的克萊斯勒汽車公司瀕臨絕境，該公司用重金聘請(qǐng)艾柯卡并得一批優(yōu)秀人才，經(jīng)過短短四年時(shí)間使公司起死回生，1984年公司贏利24億美元，超過公司創(chuàng)辦60年以來的利潤(rùn)，因此艾柯卡成為美國(guó)人心中的英雄，連布什也把艾柯卡作為其總統(tǒng)競(jìng)選的最強(qiáng)大的對(duì)手?！秴问洗呵铩酚涊d了這樣一個(gè)故事：晉平公有一次問大臣祁黃羊：“南陽缺個(gè)縣令，你看應(yīng)該派誰去？”祁黃羊答道：“解狐可以任之。”晉平公驚奇地問：“解狐不是你的仇人嗎？”祁黃羊說：“你只問我什么人可以勝任，并未問解狐是不是我的仇人呀！”解狐到南陽當(dāng)縣令后，果然把南陽治理得很好，百姓衣食豐足，夜不閉戶。祁黃羊能夠做到“舉賢不避仇”，不以個(gè)人恩怨為標(biāo)準(zhǔn)，而以“國(guó)家至上，任人為賢”為原則，實(shí)在值得我們學(xué)習(xí)?！敖馃o足赤，人無完人”，在考察人才時(shí)，不應(yīng)求全責(zé)備，要發(fā)現(xiàn)人才的長(zhǎng)處，盡量用其長(zhǎng)處，避開短處。在工作時(shí)，上級(jí)可以按工作需要選人，使得人盡其用。清代詩人顧祠協(xié)說：“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。”俄國(guó)寓言家克雷洛夫說：“鞋匠做蛋糕，廚子修鞋子，那就別指望有什么好結(jié)果了。”人各有長(zhǎng)處，各有特點(diǎn)，一個(gè)具有高度抽象和空間概念的人最好去搞研究；一個(gè)善于待人接物、樂觀自信的人最好去搞公關(guān)。人與人不同，每個(gè)崗位都有其要求，必須按崗選人，選擇最適合于這個(gè)崗位的人。

有了好的人才以后，關(guān)鍵在于怎樣建立科學(xué)的人才資源庫，有效地盤活人才資源，充分發(fā)揮他們的作用。一個(gè)好的上級(jí)不但要善于選人、識(shí)人，更重要的在于如何用人。

漢朝的劉邦就是一個(gè)懂得如何盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用的高手。他曾坦言：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國(guó)家撫百姓，輸饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，功必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此其所以為我所擒也?！眲畹脑挒槲覀兩鷦?dòng)地論述了盤活人才資源、充分發(fā)揮人才作用的重要性。張良深通謀略，是一位戰(zhàn)略籌劃家；蕭何通曉經(jīng)濟(jì)，是一位治國(guó)理才的好手；韓信善帶兵作戰(zhàn)，是帥才。很顯然，僅憑其中一人的力量，劉邦是絕對(duì)不能打敗項(xiàng)羽的。作為地方黨委和政府（或企業(yè)）的領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)各項(xiàng)工作有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，及早做到因事用人，在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工的知識(shí)、性格、專長(zhǎng)進(jìn)行全面的了解，真正做到人盡其用。要高度重視人才的發(fā)現(xiàn)和使用，抓緊選拔大批優(yōu)秀年輕干部。要結(jié)合新的歷史條件，全面正確地貫徹干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t。衡量干部的德和才，應(yīng)該主要看貫徹執(zhí)行黨的基本路線的實(shí)績(jī)，選人用人要注意社會(huì)公論。要破除論資排輩、求全責(zé)備、遷就照顧等陳舊觀念，不拘一格選拔人才。要廣開進(jìn)賢之路，避免只在黨政機(jī)關(guān)或周圍熟悉的少數(shù)人中選干部，反對(duì)任人唯親。對(duì)那些在改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)中政績(jī)突出、群眾信任的優(yōu)秀干部特別是年輕干部，要大膽提拔，委以重任。對(duì)那些思想品質(zhì)不好、弄虛作假、伸手要官的人決不能提拔。要重視各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子主要負(fù)責(zé)人的選拔培養(yǎng)，加強(qiáng)女干部、少數(shù)民族干部和非黨干部的選拔培養(yǎng)工作。嚴(yán)格執(zhí)行干部離退休制度，認(rèn)真做好離退休干部工作。努力盤活人才資源，給真正的人才一個(gè)充分發(fā)展的空間，讓他們傾12全文查看

第四篇：人才短缺與人力資源規(guī)劃

人才短缺與人力資源規(guī)劃（第1頁）

來源：本站原創(chuàng)發(fā)布時(shí)間：2012/9/27 9:39:20發(fā)布人：DLQC編輯人力管理

現(xiàn)在一些企業(yè)面臨著人才短缺的煩惱，業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下讓主管大為光火。企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。

四種人才短缺的原因

人員短缺只是表面現(xiàn)象，其原因早已出現(xiàn)，從人力資源規(guī)劃分析，主要有以下幾點(diǎn)：

1業(yè)務(wù)發(fā)展：業(yè)務(wù)高速發(fā)展的企業(yè)，常常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：發(fā)現(xiàn)急需人才，匆匆趕到人才市場(chǎng)，趕緊招聘人員頂事。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)是否反思一下：人員短期需求規(guī)劃有沒有，業(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)是否妥當(dāng)；業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時(shí)，人才儲(chǔ)備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業(yè)人才短缺未免就捉襟見肘、應(yīng)接不暇。

2人才流動(dòng)：當(dāng)今人才流動(dòng)已成為趨勢(shì)，人員流動(dòng)通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業(yè)、本企業(yè)的人員流動(dòng)率有多少，各類型的流動(dòng)占多大的比例，有沒有對(duì)人員流動(dòng)做好準(zhǔn)備，尤其是關(guān)鍵業(yè)務(wù)的人員儲(chǔ)備。如果這些沒有規(guī)劃好，就對(duì)人員的突然辭職會(huì)措手不及，更嚴(yán)重的是骨干人才的跳槽，使業(yè)務(wù)大受影響甚至癱瘓。

3培訓(xùn)開發(fā)：企業(yè)的有些崗位經(jīng)常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預(yù)先規(guī)劃，培訓(xùn)不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，針對(duì)現(xiàn)有崗位的特點(diǎn)，做好相應(yīng)的人員培訓(xùn)和替補(bǔ)規(guī)劃，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。

4績(jī)效管理：現(xiàn)有人員績(jī)效不高，使得人員相對(duì)缺乏。重要原因是缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估。通過績(jī)效評(píng)估，可以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對(duì)優(yōu)秀人才選拔晉升，對(duì)績(jī)效欠佳者及早培訓(xùn)，對(duì)不合格員工調(diào)崗或辭退。沒有績(jī)效管理，人員績(jī)效，培訓(xùn)開發(fā)以及人員短缺的具體情況都缺乏科學(xué)的依據(jù)和安排。

通過分析發(fā)現(xiàn)，人才短缺是可以提前預(yù)防和安排的，通過人力資源規(guī)劃，對(duì)想跳槽的預(yù)先進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)不稱職的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的忠誠(chéng)度和凝聚力，從而避免了臨時(shí)抱佛腳、慌忙被動(dòng)的局面。也使人員有了完善的供給渠道。

建立人員數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對(duì)現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

人員數(shù)據(jù)庫：它是分析現(xiàn)有員工技能的有效工具。根據(jù)員工的實(shí)際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲(chǔ)備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。它是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，通過它可以判斷哪些員工會(huì)被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定規(guī)劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的是績(jī)效導(dǎo)向，誰創(chuàng)造的效益多，報(bào)酬就高，職位也越高。如果企業(yè)形成出業(yè)績(jī)就是好員工的價(jià)值導(dǎo)向，一個(gè)人品德不好，能力越高，對(duì)企業(yè)的負(fù)面殺傷力也越大。

相反，通過數(shù)據(jù)庫發(fā)現(xiàn)品德好，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，有潛能的員工，經(jīng)過培養(yǎng)和鍛煉后，其能力就會(huì)飛速提升，成為企業(yè)未來的黑馬。因此，企業(yè)高速發(fā)展，對(duì)人員的要求，尤其是品德要求不能降低。

做好人員接續(xù)計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動(dòng)率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)流動(dòng)性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計(jì)劃；針對(duì)關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解；同時(shí)建立后備人員梯隊(duì)，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

人員接續(xù)計(jì)劃：用本方法可以預(yù)測(cè)具體崗位的人員供給，避免人員流動(dòng)帶來的損失。根據(jù)職務(wù)分析，確定崗位需求的人數(shù)，并把未來的人才流入、晉升、辭職等流動(dòng)率情況用圖表顯示出來，然后確定合適的人員補(bǔ)充。如圖所示：本崗位人員定編50人，根據(jù)績(jī)效評(píng)估和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，稱職的有32人，需要培訓(xùn)的 10人，3人需要淘汰，而人員流動(dòng)大約有5人。根據(jù)數(shù)據(jù)，企業(yè)就可以確定合適的人員補(bǔ)充，晉升3名優(yōu)秀人員，對(duì)績(jī)效稍差的進(jìn)行培訓(xùn)，淘汰不合格人員，并通過人才庫，選拔內(nèi)部合適人才6名，然后確定外部招聘人員5人，從而保證本崗位有充足的人員供給。

通過人員接續(xù)計(jì)劃，可以避免企業(yè)的人才中斷風(fēng)險(xiǎn)：當(dāng)前許多企業(yè)，實(shí)行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個(gè)人手中，人才高度濃縮。從短時(shí)間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計(jì)劃，建立后續(xù)人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

制作管理人員晉升卡

通過人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用在職培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時(shí)，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價(jià)值。這樣，員工績(jī)效飛速提升，企業(yè)績(jī)效也會(huì)水漲船高。

管理人員晉升卡：如圖所示，它描述的是可以勝任管理崗位的個(gè)人。做法是：為每一個(gè)職位制作一張卡片，上面表明本職位的工作范圍、每個(gè)關(guān)鍵職位的可能接替人選、接替人選目前績(jī)效、提升潛力以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容，由此決定企業(yè)重要職位空缺的人選。其目標(biāo)是確保企業(yè)有足夠的合格管理人員供給，并將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。

通過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績(jī)，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。因?yàn)檫@樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會(huì)把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺(tái)，企業(yè)的回報(bào)會(huì)更多。

此外，建立企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè)，使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé)，同時(shí)有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)規(guī)定。通過目標(biāo)和績(jī)效的達(dá)成情況，對(duì)每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，并以此汰弱留強(qiáng)，建立企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

通過綜合分析，產(chǎn)生人才短缺的原因不是單一的，而解決方案也是一個(gè)系統(tǒng)過程，不僅需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，更需要整個(gè)人力資源體系的支持。對(duì)許多人才短缺的企業(yè)來說，及早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，建立人力資源體系，是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)久保障。

第五篇：人力資源簡(jiǎn)介

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

《人力資源管理師》培訓(xùn)簡(jiǎn)介

一、【職業(yè)前景】

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證是國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部推出的權(quán)威職業(yè)認(rèn)證，通過認(rèn)證培訓(xùn)不僅能系統(tǒng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，而且也是獲得進(jìn)入人力資源管理崗位的敲門磚、上崗證。根據(jù)十六大精神及《中華人民共和國(guó)行政法》，目前我國(guó)已開始執(zhí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度和職業(yè)資格證書制度。從事或準(zhǔn)備從事人力資源管理職業(yè)的人員就業(yè)和上崗必須經(jīng)過培訓(xùn)取得相應(yīng)的《企業(yè)人力資源管理人員》職業(yè)資格證書后方能上崗。目前國(guó)際國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源開發(fā)管理工作更突顯重要，能勝任國(guó)際國(guó)內(nèi)的高水準(zhǔn)人力資源管理人才奇缺。據(jù)調(diào)查現(xiàn)有的人力資源開發(fā)管理工作人員月薪萬元左右，中高級(jí)人力資源管理人才缺口近700萬。

根據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部社培就司函(2002)35號(hào)，“關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知”要求在全國(guó)開展本職業(yè)在全國(guó)的統(tǒng)一鑒定?？忌?jīng)正規(guī)培訓(xùn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)數(shù)，參加全國(guó)統(tǒng)一考試，考試合格者取得國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)的中華人民共和國(guó)人力資源管理師職業(yè)資格證書，證書全國(guó)范圍內(nèi)通用，證書全國(guó)統(tǒng)一編號(hào)，網(wǎng)上注冊(cè)管理，政府網(wǎng)站查詢。

二、【申報(bào)條件】

——助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

（2）具有大學(xué)本科學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（3）具有大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

——人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得助理人力資源管理師資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)管理工作3年以上。

（3）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

——高級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）取得人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

（2）具有學(xué)士學(xué)位證書（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作9年以上。

（3）具有碩士學(xué)位（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)管理工作6年以上。

三、【培訓(xùn)對(duì)象】

在職人員現(xiàn)從事不同層次人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、員工招聘、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等人員，或準(zhǔn)備從事以上人力資源管理工作的社會(huì)人員和在校大學(xué)生。

四、【培訓(xùn)內(nèi)容】：主要分為七大模塊：基礎(chǔ)知識(shí)、勞動(dòng)關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利。

五、咨詢熱線0315-5778336、2094429