第一篇：對黨政人才隊伍建設的思考

對黨政人才隊伍建設的思考

為加快推進黨政人才隊伍建設，根據(jù)市委組織部的安排部署，結合實際情況，近一時期，區(qū)委就黨政人才隊伍建設問題，通過座談、專訪和問卷等形式對全區(qū)各有關單位進行了專題調研。調研工作，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局牽頭，同時抽調兩名退居二線的正處級老領導和區(qū)委研究室等單位共6名同志組成課題組。為了使調研更有普遍性，我們以系統(tǒng)為單位，發(fā)放調查問卷500份，回收有效問卷462份，占92.4%；在發(fā)放問卷的同時，在區(qū)直機關、街道、農村3個系統(tǒng)中，每個系統(tǒng)分別召開了一般干部、科級干部、處級干部3個座談會，共計召開9個座談會；為了更加深入地研究掌握全區(qū)黨政人才隊伍的情況，對區(qū)級有關領導和部分工委書記共計10位領導同志進行了專訪。綜合問卷、座談會、專訪的情況，我們對進一步加強全區(qū)黨政人才隊伍建設問題，進行下面的分析與思考。

一、對朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設現(xiàn)狀的分析

截止到2002年底，朝陽區(qū)區(qū)屬人才隊伍總量已達2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。

(一)朝陽區(qū)黨政人才隊伍目前具有下列特點

1、職務、年齡、學歷結構比較合理。（1）職務結構：區(qū)級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數(shù)的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結構。（2）學歷結構：研究生304名（其中博士學位1名，碩士90名），大學本科2109名，大學?？?935名，中專以下263名，分別占總數(shù)的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結構。

（3）年齡結構：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數(shù)的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數(shù)，31-50歲中間年齡段的居絕大多數(shù)，年齡結構呈“棗核型”。從職務、學歷與年齡3個方面的結構形態(tài)看，朝陽區(qū)的黨政人才隊伍結構基本是合理的。首先，職務結構為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數(shù)的多少成反比，才符合管理學的要求和工作的實際需要。其次，在學歷結構方面，現(xiàn)實“棗核型”的結構狀態(tài)與目前工作的實際需要基本匹配。當然，隨著社會的進步、教育的日益受重視，公務員隊伍里高學歷的人必然越來越多，學歷結構有從高到低發(fā)展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發(fā)展趨勢，是社會進步的必然，也是朝陽區(qū)形勢發(fā)展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結構，是統(tǒng)計學中的“正態(tài)分布”狀態(tài)。這種年齡結構是由干部隊伍“老、中、青”年齡人數(shù)各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業(yè)的黃金年齡段，理應占絕大多數(shù)；50歲以上的人經驗豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年；30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強，但實際經驗不足，重在培養(yǎng)和鍛煉，因而，干部隊伍中 “老”、“中”、“青”三者在數(shù)量結構上，“中”的數(shù)量占多數(shù)，成“棗核型”是合理的。

2、黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現(xiàn)。近幾年來，通過深入學習“三個代表”重要思想和采取各種教育培訓等措施，尤其是通過實際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領導干部的綜合素質不斷提高、執(zhí)政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強，為區(qū)域經濟的持續(xù)快速發(fā)展，為北京市承辦奧運和朝陽區(qū)創(chuàng)建全國文明城區(qū)的成功，為加快朝陽區(qū)農村城市化、城市現(xiàn)代化、區(qū)域國際化進程和推進國際商務中心區(qū)、高新技術轉化區(qū)、文化教育發(fā)達區(qū)、富裕文明新城區(qū)建設，起到了不可替代的作用，提供了堅實可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經受住了考驗和錘煉，充分發(fā)揮了領導核心作用，為維護社會穩(wěn)定和協(xié)調發(fā)展做出了突出的貢獻。黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現(xiàn)，還體現(xiàn)在黨政人才隊伍對專業(yè)技術人才和企業(yè)經營管理人才兩支隊伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區(qū)專業(yè)技術人才和企業(yè)經營管理人才這兩支隊伍的建設能有今天的成就，與黨政人才尤其是領導干部隊伍的建設有直接關系，因為在專業(yè)技術人才和企業(yè)經營管理人才這兩支隊伍的建設過程中，黨政人才尤其是領導干部通常是起到了領導者、組織者、協(xié)調者和伯樂等的特殊作用。

（二）黨政人才隊伍建設取得成效主要有下列因素

1、各級領導對加強黨政人才隊伍建設必要性的認識日益提高。首先，加強黨政人才隊伍建設是服務首都率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，建設國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。朝陽區(qū)作為北京市的人口大區(qū)、經濟強區(qū)，作為首都現(xiàn)代化的標志區(qū)，作為首都國際化的重要功能承載區(qū)和奧運場館建設的主要場所區(qū)，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發(fā)展作貢獻。達到這樣的目標和要求，就必須有一支優(yōu)秀的黨政人才隊伍。其次，加強黨政人才隊伍建設是推進朝陽區(qū)經濟和社會全面發(fā)展的需要。在“十五”計劃中，朝陽區(qū)制定了“三化”、“四區(qū)”的發(fā)展目標，這是推動區(qū)域文明進步，確立朝陽區(qū)新一輪發(fā)展優(yōu)勢的客觀要求。要實現(xiàn)“三化”、“四區(qū)”的宏偉目標，必須有一大批高素質的黨政人才。第三，加強黨政人才隊伍

建設是加快推進行政管理體制改革、提高執(zhí)政水平和促進政府職能轉變的需要。隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化的深入發(fā)展，中國與世界的聯(lián)系在不斷加強，與建立社會主義市場經濟體制相配套的行政管理體制改革也在加速進行。要建設現(xiàn)代公共管理體制，完善城市治理結構，必須盡快使政府職能向經濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務方面轉變。朝陽區(qū)要想加快政府職能轉變，必然要求建設一支高質量的黨政人才隊伍。

2、黨政人才隊伍發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。近年來，朝陽區(qū)的發(fā)展取得了長足進步，經濟實力不斷增強，社會發(fā)展水平快速提高，城市建設日新月異，成為首都的形象區(qū)，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區(qū)提出的“三化”、“四區(qū)”建設目標，為新世紀朝陽區(qū)的發(fā)展勾畫出宏偉藍圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進一步完善吸引人才政策，朝陽區(qū)出臺了一系列關于人才培養(yǎng)、使用的政策，大力鼓勵各單位引進人才、用好人才，并適當提高了人才待遇。同時，朝陽區(qū)還制定了《朝陽區(qū)人才資源“十五”發(fā)展規(guī)劃》，為區(qū)域人才隊伍建設提供了方向性指導，這些都有效地優(yōu)化了黨政人才隊伍的發(fā)展環(huán)境。

3、黨政干部隊伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區(qū)積極探索，開拓創(chuàng)新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規(guī)范入口、強化管理和疏通出口3個關鍵環(huán)節(jié)，逐步形成了整體推進的良好態(tài)勢。在規(guī)范入口，選準、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認真推行干部考察預告和差額考察制度，積極推行公示制，進一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標體系，規(guī)范考核程序、完善考核方式，并將考核結果與干部業(yè)績評定、職務升降、工作獎懲等方面有機結合起來。其次，加強了培訓工作，充分考慮了內容的針對性、方式的靈活性、管理的規(guī)范性和結果的實效性。第三，做好班子配備工作，優(yōu)化班子結構。處級黨政領導班子和干部隊伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備；專業(yè)文化知識上，處級黨政領導干部中具有大專以上文化程度的達到93％，比1998年底提高了17.6個百分點，領導班子內熟悉法律、金融、貿易、房地產開發(fā)等領域的干部穩(wěn)步增加；同時，婦女干部、少數(shù)民族干部、非中共干部選配工作穩(wěn)步加強。第四，強化了配套監(jiān)督制度建設，并狠抓落實，確保監(jiān)督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關于不勝任現(xiàn)職領導干部的認定標準和調整試行辦法》，進一步規(guī)范和細化了干部“下”的認定標準；積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時，積極采取有效措施，對“下”的干部進行了妥善安置。

二、朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設存在的問題及原因

朝陽區(qū)的黨政人才隊伍建設工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現(xiàn)代化、國際化進程的不斷加快，區(qū)域發(fā)展日新月異，目標不斷刷新，領域不斷拓展，要求不斷提高、任務不斷加重，時間不斷提速，這些對黨政人才的素質與能力提出了更高的標準，對黨政人才隊伍建設提出了更高要求。站在形勢發(fā)展的高度，可以看出朝陽區(qū)高素質的復合型人才數(shù)量不足、黨政人才的知識專業(yè)結構還不盡合理、現(xiàn)有黨政人才隊伍還需要進一步加以整合、黨政人才隊伍建設的機制還有待進一步完善。存在上述問題的原因主要是：

（一）思想觀念與時代進步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應不了飛速發(fā)展形勢的需要。朝陽區(qū)整體發(fā)展是與時俱進的，“三化”、“四區(qū)”建設要求從區(qū)屬轉向區(qū)域發(fā)展，形勢的發(fā)展要求各級干部，尤其是領導干部，視野要寬，思路要新，創(chuàng)新意識要強，但個別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現(xiàn)實問題。有的滿足于現(xiàn)狀，缺乏進取心，吃“老本”，憑“老經驗”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉(xiāng)干部向公務員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應城市管理日趨正規(guī)化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現(xiàn)象，在黨政干部中也不同程度的存在著。

（二）現(xiàn)有人才知識、能力的單一性與黨政業(yè)務實際需要之間的矛盾。黨政工作的業(yè)務性質要求從業(yè)人員必須是復合型人才，特別是對現(xiàn)代的領導干部，要求標準更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經濟、法律、歷史，現(xiàn)代文化、科技等各方面知識，都應該有所涉獵，尤其是對與其所領導單位業(yè)務相關的知識更應該較為知曉。領導干部最好是個“通才”，工作起來才能得心應手，這是時代對領導干部素質提出的要求，可以說，“通才”與“復合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業(yè)對從業(yè)人員的基本要求之一。而我們現(xiàn)在的公務員隊伍，尤其是領導干部隊伍，在這方面是有差距的。無論是從計劃經濟體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進一步更新、豐富、充實與能力的進一步培養(yǎng)、鍛煉、提高的問題。

（三）人才成長周期與經濟社會發(fā)展速度之間的矛盾。任何事物的發(fā)展都有其自身固有的規(guī)律，都需要時間，人才的成長更需要時間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規(guī)律的。尤其是培養(yǎng)一名成熟的領導干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區(qū)經濟與社會的發(fā)展因為有二十幾年改革開放成果的積累和勢頭的儲備，現(xiàn)在已具有了強勁的發(fā)展動力和進入

了高速的發(fā)展階段。經濟與社會的這種發(fā)展的強勁勢頭和高速度，同朝陽區(qū)目前的現(xiàn)有人才成長速度是不匹配的。因此在調查問卷中，有93.1%人認為，必須加大人才培養(yǎng)力度，把人才培養(yǎng)作為系統(tǒng)工程認真抓好。

（四）人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質有別，條塊分割的現(xiàn)象成為人才難以相互流通，和真正實現(xiàn)社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進外地人才解決進京戶口就是一道不小的難關。調查中基層反映，目前處級領導交流的機會多，科級以下干部交流的機會少；區(qū)級機關交流的機會多，基層干部交流的機會少。同時，基層還反映，他們引進人才的自主權太小，一方面對所需人才不能及時引進，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關系問題。

（五）付出與回報不相符之間的矛盾。公務員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊伍建設的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機關當公務員和在企業(yè)當經營管理者，收入相差多的能夠達到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進公務員隊伍。這一點在應屆大學生的擇業(yè)觀上也能體現(xiàn)出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進不了外企的才選黨政部門當公務員。所以黨政部門引進的名校本地畢業(yè)生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當?shù)臋C會，就“跳槽”走了。

三、加強朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設的對策

（一）進一步深化對黨政人才隊伍建設的認識

當前，對黨政人才隊伍建設應主要解決兩個方面的認識：一是對黨政人才隊伍建設重要意義的認識，二是對黨政人才概念的界定。在當前，對黨政人才隊伍建設重要意義的認識問題，首先要排除一些人認為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養(yǎng)的錯誤觀念和做法。各級黨組織和領導要從黨政人才在經濟與社會發(fā)展中的地位，看加強黨政人才隊伍建設的必然性；從黨政人才隊伍目前的現(xiàn)狀，看加強黨政人才隊伍建設的重要性；從當前形勢飛速發(fā)展，看加強黨政人才隊伍建設的緊迫性。同時，還要從黨政人才隊伍對專業(yè)技術人才和企業(yè)經營管理人才兩支隊伍建設所起的龍頭作用，看加強黨政人才建設的關鍵性。各級干部要立足現(xiàn)實，面向世界、面向現(xiàn)代化、面向未來，從朝陽區(qū)整體和長遠發(fā)展考慮，增強對黨政人才隊伍建設的責任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時代性特征。社會在發(fā)展，人類在進步，人才的內涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現(xiàn)在人們對人才的理解已經發(fā)生了很大的變化，用當時的人才概念來界定現(xiàn)在的人才隊伍，已經不適應。當今，人才的學歷、職稱這些“顯質”特征，已經不是主要的，水平、能力這些“潛質”特征，才更為重要，尤其是工作業(yè)績、成效應該成為判斷人才的主要標識。對人才要有全面客觀的認識，做到不近視、不短視、不斜視，轉變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內涵中理應包含“三個代表”重要思想的內容，黨政人才應是“三個代表”重要思想的忠實擁護者、堅定實踐者和與時俱進的開拓者，是德才兼?zhèn)渚哂休^強執(zhí)政能力的復合型人才。

（二）制定朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設的整體規(guī)劃

根據(jù)事業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，要科學制定、有效實施《朝陽區(qū)2003－2008年人才隊伍建設規(guī)劃》，保證朝陽區(qū)人才戰(zhàn)略的順利推進。在制定朝陽區(qū)人才隊伍建設的整體戰(zhàn)略規(guī)劃問題上，要牢固樹立“人才強區(qū)”觀念的主導地位，確立“兩個龍頭”的觀念：其一，人才發(fā)展規(guī)劃是朝陽區(qū)整體發(fā)展規(guī)劃的龍頭；其二，黨政人才是人才整體隊伍發(fā)展規(guī)劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發(fā)展的歷史高度，制定出朝陽區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略。在人才戰(zhàn)略規(guī)劃的落實上，要借鑒抓經濟發(fā)展的有效措施，環(huán)環(huán)緊扣、扎扎實實、一步一個腳印地抓出實效。經過卓有成效的努力，形成素質高、能力強、層次分明、成效顯著、布局合理、運轉有序，具有朝陽區(qū)黨政人才特色的人才格局，使朝陽區(qū)黨政人才隊伍在全市乃至全國處于領先地位。

（三）加強朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設需要正確處理好幾對關系

其一，處理好發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才的關系。發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才兩者不可偏頗，既不能為了發(fā)展事業(yè)，忽視對人才的培養(yǎng)或只使用不培養(yǎng)，也不能為了單純培養(yǎng)人才，不顧事業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和周期性，頻繁地進行干部調動或輪崗。要在發(fā)展事業(yè)中培養(yǎng)人才，通過人才發(fā)展事業(yè)，做到發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才雙促進、雙豐收。

其二，處理好干部“四化”方針與實際需要的關系。干部“四化”方針具有鮮明的時代特征，我們對“四化”的運用，同樣要做到與時俱進。對“四化”方針的基本精神必須堅定不移地貫徹執(zhí)行，但是，拋開不同中心任務的實際需求，機械地用一個尺度去卡不同類型的干部隊伍、不同級別領導班子，同樣是違背了馬克思主義實事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區(qū)干部隊

伍與各級領導班子建設的實際出發(fā)，分層次、分地區(qū)、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標準的片面化。

其三，處理好內部挖潛與外部引進的關系。內部挖潛與外部引進同樣重要，要挖潛與引進并舉。對急需的人才，要轉變一概都得從外邊引進的觀念，要注重在內部挖潛，注重整合現(xiàn)有人才資源，在內部挖潛的基礎上搞好外部引進。對外引進人才要從事業(yè)的實際需要出發(fā)，要從素質、能力多方面綜合考慮，要注意引進既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。

其四，要處理好人才縱向培養(yǎng)與橫向培養(yǎng)的關系。由于朝陽區(qū)區(qū)域發(fā)展不平衡，城市化、現(xiàn)代化、國際化趨勢并存，不同地區(qū)、不同系統(tǒng)的干部其工作性質和內容會有一定區(qū)別，通過協(xié)調全區(qū)各單位、各部門做好縱向和橫向兩個方面的培養(yǎng)，更有利于干部的成長。

（四）進一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在試點的基礎上，進一步加大對深層次問題的研究力度?！饵h政領導干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規(guī)定，提出很多新的要求，已制定的關于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結合《條例》的規(guī)定，在實踐中加以修改和完善；在創(chuàng)新選人方式，推進干部能下、完善考核、加強監(jiān)督等改革的各個方面，急需在廣度和深度上進行延伸。

首先，進一步創(chuàng)新選人方式。改進公開選拔方式，引進現(xiàn)代化測評手段，構建科學的領導干部素質及能力測評體系，對干部進行全面測評。積極創(chuàng)新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進優(yōu)秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強后備干部培養(yǎng)工作，通過動態(tài)的管理系統(tǒng)明確其發(fā)展定位。培養(yǎng)干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時期提拔使用干部應該堅持階梯式晉升機制，但是在非常時期，如抗非典期間，打破常規(guī)，采取非常措施發(fā)現(xiàn)人才、破格使用人才，也是符合實際的。

其次，進一步完善管理機制。著眼于建立權力與責任相統(tǒng)一、任免管理與使用管理相統(tǒng)一的管理機制，以職位說明書為基礎，以實績考核為重點，以研究制定不同系統(tǒng)、不同級別、不同崗位干部的考核指標體系為突破口，建立健全科學的干部考核評價機制，強化對干部履行職責情況的考核評價，嚴格依據(jù)考核結果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結合，在干部任期結束后跟蹤適當年限，設定量化指標，如評價其任期內引入的一些大項目的投入產出比，看其是否產生效益等，確?？己说娜嫘?。促使干部管理從以職務管理為主向職責管理為主的轉變，在為大多數(shù)單位創(chuàng)造平等、公開、公正的競爭機制的同時，對特殊崗位推行雇員制。適當提高人才待遇，應設立優(yōu)秀人才獎勵基金或對其特殊貢獻進行特殊獎勵，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。

再次，進一步采取各種行之有效的措施加大人才培養(yǎng)力度。在培訓內容上，應將業(yè)務知識培訓同經濟、社會知識更新相結合。在培訓形式上，探索小班培訓、學分制培訓多種方式，改變培訓形式的單一性。為提高培訓的針對性，可將崗前培訓權適當下放到各工委。加強人才培訓的監(jiān)督工作，采取隨機抽樣的方式對人才培養(yǎng)質量進行把關。

第四，進一步健全監(jiān)督機制。充分借鑒“非典”期間對干部監(jiān)督約束的成功經驗，大力推行“陽光作業(yè)”，加大各項監(jiān)督制度的落實力度，充分整合監(jiān)督資源，健全監(jiān)督體系，切實加大對領導干部的監(jiān)督力度。同時，完善黨政干部選拔工作的責任追究制和領導用人失察責任追究制，并加強這方面的監(jiān)督工作。

第五，進一步疏通“下”的渠道。結合干部考核評價指標體系的建立，進一步細化、量化各類干部不勝任現(xiàn)職的認定標準。全面推行任期制，加強對干部任期目標的考核，探索依據(jù)目標考核實施末位淘汰的具體措施，對群眾不認可、不能很好地履行職責、完不成工作任務的干部，堅決予以淘汰；加大辭職制度落實力度，對工作中出現(xiàn)重大失誤、造成重大影響的干部，堅決予以調整。結合領導職數(shù)優(yōu)化配置機制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發(fā)揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。

第六，進一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。將優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境作為優(yōu)化區(qū)域發(fā)展環(huán)境的重要組成部分，從充分調動人才的積極性、激發(fā)人才的創(chuàng)造力出發(fā)，研究制定促進優(yōu)秀人才脫穎而出的實施意見，切實為各類人才的成長、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展創(chuàng)造條件、提供舞臺，努力營造“愿意讓人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)”的良好社會氛圍。

第二篇：關于加強黨政人才隊伍建設的思考

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近年來，我們把加強黨政人才隊伍建設，培養(yǎng)一支高素質的黨政干部隊伍作為一項重要任務，從加快經濟建設，培

養(yǎng)經濟型人才、開放型人才的實際出發(fā)，實施人才戰(zhàn)略，深化干部人事制度改革，努力建設符合“三個代表”要求的領導班子和干部隊伍，為全縣經濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展提供堅強的組織保證和人才支持。但對照建設高素質黨政干部隊伍的高要求，對照發(fā)展縣域經濟的新要求，對照黨政領導干部崗位的特殊要求，還存在著一些不容忽視的問題。

在客觀上，黨政人才隊伍不能滿足新時期經濟發(fā)展的需要。具體體現(xiàn)在：一是人才總量相對不足，結構不合理，創(chuàng)新能力亟待提高。二是人才入口狹小。以往黨政機關進人的渠道主要是少量的大中專畢業(yè)生分配、軍轉干部安置、教師改行和干部聘用。但自1998年全面落實國家公務員制度，實行公務員過渡后，除領導干部調任外，基本無其它進人渠道。三是知識、年齡結構不合理。因進人渠道不暢，造成中青年干部和經濟建設適用型干部嚴重短缺，導致事業(yè)發(fā)展后勁不足。四是人才工作的制度和機制不夠健全，人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性還沒有得到充分發(fā)揮。在主觀上，黨政干部隊伍中存在著滿足現(xiàn)狀，進取意識不強，作風不實的問題。主要有三種表現(xiàn)。一是“重干輕學”。在部分干部身上表現(xiàn)出“重實惠，輕信念”、“重業(yè)務、輕學習”、“重文憑、輕水平”、“重客觀、輕主觀”的現(xiàn)象。二是“能力滯后”。主要表現(xiàn)為滿足現(xiàn)狀，憑“老經驗”辦事，吃“老本”，忽視能力與素養(yǎng)的錘煉，不注重知識積累更新，出現(xiàn)能力與素質跟不上時代發(fā)展的現(xiàn)象。三是作風“飄浮”。主要表現(xiàn)在作風不實，方法簡單，心思不正，在領導干部身上還表現(xiàn)為班子“離心”，“家長制”作風嚴重，熱衷于搞花架子，搞“政績工程”，工作行為“短期化”傾向。

黨政干部隊伍建設出現(xiàn)的上述問題，同樣在主觀、客觀上也能找出原因。從主觀方面分析，干部自身素質不高是造成問題的內在原因。不少人缺少系統(tǒng)的政治理論素養(yǎng)，即使是參加了在職學習也僅限于獲得文憑，政治思想素質和理論素養(yǎng)、業(yè)務水平提高并不快，以致于素質滯后于形勢的發(fā)展，不能適應領導干部崗位的需要。有的擔任領導職務后，更加放松了對自己的約束，以致出現(xiàn)這樣那樣的問題。從客觀上分析，首先是政策機制不完善，人才管理無序。人才的引進、使用、培養(yǎng)、流動、激勵等機制沒有健全，地區(qū)、部門界限沒有被打破，人才自由進出的渠道不暢通。其次是人才觀念淡薄，市場競爭觀念尚未形成。在經濟欠發(fā)達地區(qū)人才還沒有引起全社會的關注，“人才資源是第一資源”的觀念不能接受，甚至有些單位領導認為本地財政狀況不好，引進和培養(yǎng)人才將增加負擔，而拒絕接收任何人才。第三是人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃和計劃。人才的培養(yǎng)缺乏長期規(guī)劃和近期計劃，沒有統(tǒng)籌性和針對性，導致人才使用經常出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，培養(yǎng)的形式比較單一，規(guī)模小，接受正規(guī)培訓機會少，人才培養(yǎng)經費投入不足。第四是環(huán)境差、條件簡陋，對人才沒有吸引力，加之工作生活艱苦、待遇低，造成人才引不進，留不住。這一點從高校畢業(yè)生80流向外地和一些有能力的干部通過離職、辭職、提前辦退外出就職可以明顯地看出來。

黨政人才隊伍建設是一個系統(tǒng)工程，必須解放思想，提高認識，深化改革，綜合運用教育、培養(yǎng)、選拔、使用、監(jiān)督、管理等各種手段，牢固樹立人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁的觀念，制訂有利于吸引人才、留住人才、人盡其才的政策，充分調動人才的積極性、創(chuàng)造性，營造公平競爭、尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的良好發(fā)展環(huán)境，不斷提高黨政干部隊伍的整體水平。

一、抓觀念，完善人才政策體系，營造有利于人才聚集的社會環(huán)境。

人才是科技、經濟競爭的決定性因素。全面實施人才戰(zhàn)略，大力開發(fā)人才資源，樹立人才資源是第一資源的觀念，抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個環(huán)節(jié)，努力建設高素質的黨政人才隊伍，是推進經濟建設的堅實的人才保證。一是營造良好的政策環(huán)境，大膽吸收借鑒外地好的政策措施，完善人才政策體系，形成有本地區(qū)特色的人才引進、培養(yǎng)、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才隊伍建設新體制。二是在用人機制和分配機制上進行創(chuàng)新，營造良好的用人環(huán)境，使各類人才的潛能在公平競爭中得到充分發(fā)揮，從而最大限度地吸引和發(fā)揮人才的作用。三是營造良好的輿論環(huán)境，建立起“以人為本”、“人才資源是第一資源”等新的發(fā)展思路，讓人才真正體會到全社會的關心和重視，從而使本地區(qū)成為各類優(yōu)秀人才向往的地方。四是敢于放手使用，使人才脫穎而出，促使人才發(fā)揮積極性，做到用事業(yè)留住人才、用事業(yè)引來更多人才。

二、抓基礎，注重培養(yǎng)教育的實效性，努力

第三篇：關于黨政人才隊伍建設的思考

關于我縣黨政人才隊伍建設的思考

當前，實施人才強國戰(zhàn)略是黨和國家一項重大而緊迫的任務，著力建設黨政人才、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍，把各類優(yōu)秀人才積聚到黨和國家的各項事業(yè)中來，具有深遠和長足的發(fā)展意義，加強黨政人才隊伍建設，是三類人才建設的重點，顯得尤為重要和緊迫，其意義在于：一是堅強黨政人才隊伍建設，有利于提高黨的領導水平和執(zhí)政能力，鞏固黨的執(zhí)政地位，保證國家的長治久安。二是加強黨政人才隊伍建設是國際國內新形勢挑戰(zhàn)的必然要求，只有不斷的加強 黨政人才隊伍建設，才能使我們黨在風云變幻的國際局勢中站穩(wěn)腳跟，在激烈的國際競爭中掌握主動，在日新月異的現(xiàn)代化建設中勇立潮頭；三是加強黨政人才隊伍建設是改善隊伍現(xiàn)狀，提高隊伍素質的迫切要求，認識偏差、人才結構，以及用人選人機制的不完善，迫切要求我們面對新形勢、新情況，改善工作方式和思維方法，以執(zhí)政為民為主線，切實加強黨政人才隊伍各方面的素質。

一、我縣黨政人才隊伍建設現(xiàn)狀

近年來，我縣全面貫徹中央、市有關人才工作的方針政策，著眼于經濟和社會發(fā)展，積極實施人才興縣戰(zhàn)略，制定和實施了一系列人才引進、培養(yǎng)和管理政策，促進了我縣黨政人才隊伍的發(fā)展，初步形成了具有一定規(guī)模和質量的黨政人才隊伍。截止2010年10月，我縣黨政人才共有2014人，-1-

其中男1609人，占79.89%，女405人，占20.11%；35歲及以下548人，占27.21%，36歲至45歲860人，占42.70%，46歲及以上606人，占30.09%；具有研究生學歷55人，占

2.73%，大學本科學歷885人,占43.94%，大學專科學歷833人,占41.36%，中專及以下241人,占11.97%。

二、存在的問題

（一）黨政人才的吸引機制不夠靈活。雖然近幾年我縣制定了一些吸引人才的措施，改善了人才發(fā)揮作用的環(huán)境，也引進了一些高學歷人才，但隨著經濟的快速發(fā)展，就業(yè)渠道日趨多元化，而目前我縣不具備東部沿海地區(qū)優(yōu)越的地理位臵，也沒有雄厚的經濟實力，黨政機關工作人員收入水平不高，對人才的吸引力相對小一些，另一方面人才發(fā)揮作用的環(huán)境還不夠優(yōu)化、工作措施不夠得力、機制不夠健全，導致黨政人才特別是真正有本事的高素質、高學歷、專業(yè)型人才不愿意進入我縣黨政人才隊伍。

（二）黨政人才的培養(yǎng)機制不夠靈活。目前，黨政人才的培訓學習和實踐鍛煉，存在著政出多門，條塊分割；多頭投資，重復培養(yǎng)；機制單一，激勵不足等問題，培養(yǎng)黨政人才的工作格局有待于進一步整合。另外，教育培訓仍局限于一般性的輪(培)訓上，缺乏剛性的培訓措施，培養(yǎng)方法和途徑不能滿足黨政人才的實際需求，培訓渠道比較狹窄，內容的設臵上新知識、新技能的比重偏小，與黨政人才思想工作聯(lián)系不夠緊密。同時，方式方法上顯得比較單一，手段不多不活，制約了黨政人才素質的提高。

（三）黨政人才的選用機制不夠完善。近幾年來，我縣干部人事制度改革取得了一定的成效，在黨政人才的選拔和任用方面進行了大量的有益的嘗試。但是，由于存在干部本

身的復雜性、差異性和管理使用機制的不完整性，距離人才使用的規(guī)范化、科學化要求還有一定的差距，尤其是用人機制還不夠完善，判斷干部應該“下”的標準不明確、不規(guī)范、缺乏一個科學、具體、可操作性的標準，影響了人才的積極性。人才“進入”的渠道狹窄。目前，進入黨政人才隊伍的主要渠道是面向社會公開招考。由于受招收數(shù)量、年齡、編制等因素的影響，致使很大一部分能力較強、實踐經驗豐富的優(yōu)秀人才無法進入黨政人才隊伍。

（四）黨政人才的激勵機制不夠健全。由于受經濟條件的制約，我縣對人才的獎勵機制不夠健全，力度不夠大，難以起到激發(fā)人才工作熱情的目的；精神激勵也僅限于對開展的各項“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動總結表彰，不能很好地與受表彰者的個人進步對接起來，一定程度上導致精神鼓勵后勁不足，作用發(fā)揮不明顯。

三、對策和建議

（一）抓培養(yǎng)，進一步提高黨政人才綜合素質。一是強化理論和業(yè)務學習。合理安排學習內容，在抓好理論教育培訓的同時，加大市場經濟知識、法律知識、現(xiàn)代科技知識和計算機操作技能的學習比重，幫助黨政人才知識更新，使黨政人才掌握更多的新知識新技能新本領，提高實際工作能力。二是抓好復合型人才的培養(yǎng)。著力培養(yǎng)能適應社會主義市場經濟的需求、一專多能的復合型黨政人才。結合實際制定黨政人才的教育培養(yǎng)計劃，做到重要干部重點培養(yǎng)，優(yōu)秀干部優(yōu)先培養(yǎng)，年輕干部經常培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。進一步拓寬干部教育培養(yǎng)渠道，加大干部教育培訓投入，整合教育培訓資源，優(yōu)化資源配臵，加強干部培訓師資隊伍和培訓基地建設。三是加強實踐鍛煉。堅持干部下基層、基層出

干部的用人導向，提倡和鼓勵黨政人才到改革和建設的第一線去，到艱苦和困難多的地方去，有計劃、有步驟地選派優(yōu)秀年輕干部到村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)任職或掛職鍛煉，讓黨政人才在基層、在經濟建設一線、在艱苦環(huán)境中、在復雜形勢下經受鍛煉，在實踐中掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。

（二）抓選拔，進一步促進黨政人才隊伍永葆活力。一是拓寬選人渠道。擴大選人視野，形成開放的人才選拔機制，真正實現(xiàn)打破身份、地域界限，不拘一格選人聚才。適應人才分布多元化的趨勢，不斷充實黨政人才儲備庫；打破目前國有部門與非國有部門、機關與企事業(yè)單位之間人才的相互封閉狀況，采取多種形式，形成體制內和體制外人才相互流通的人才選拔新模式。二是完善選人方式。完善民主選舉、民主評議和任前公示制度，健全人才選拔任用的民主決策機制。進一步加大公開選拔領導干部的力度，實現(xiàn)開放式選人，向全社會選人，促進人才的合理流動和優(yōu)化配臵。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，大力推行競爭上崗，逐步延伸拓展競爭上崗范圍。改進黨政領導干部選舉的辦法，逐步擴大直選的層次和差額比例，提高群眾參與度，增強選任干部的準確性。三是加大交流輪崗力度。把黨政人才交流輪崗與能力素質提高、黨性鍛煉有機結合起來，通過交流輪崗，使每一名黨政人才找到最適宜自己工作的部門和崗位。加大部門之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間交流輪崗力度，尤其要加大上下級機關單位、黨政機關與企事業(yè)單位干部的交流輪崗力度，促使人才在合理流動中得到優(yōu)化配臵。

（三）抓引進，進一步拓寬黨政人才進入渠道。一是突出重點選才。按照“總量要增長，層次要提高，結構要合理”的要求，繼續(xù)調整和優(yōu)化黨政干部人才隊伍結構，著力建立

一支素質優(yōu)良、門類齊全、結構合理的黨政人才隊伍。著眼于經濟和社會的長遠發(fā)展需要，破除陳舊觀念，進一步拓寬選人用人渠道，完善選人用人方法和程序，加快建立開放型的黨政領導干部選拔任用新機制，使更多的有用之才充實到黨政機關中來。二是主動招賢引才。在堅持“凡進必考”原則的基礎上，擴大選拔黨政人才的視野，進一步打破身份、年齡、地域限制，吸收更多的優(yōu)秀人才進入黨政人才隊伍，對那些專業(yè)對口、黨政部門工作急需，德才兼?zhèn)涞谋究埔陨蟽?yōu)秀大學畢業(yè)生，給予重點傾斜，重點引進。三是實施柔性招才。通過聘請國內知名專家、教授來縣兼職、咨詢、講學等多種形式，為解決渝東南發(fā)展中遇到的問題，拓寬新思路，注入新活力。

（四）抓激勵，進一步激發(fā)黨政人才工作熱情。一是建立績效評定體系。根據(jù)不同崗位的特點，建立相互聯(lián)系、各有側重的考核評價標準。充分發(fā)揮實績考核的激勵和導向作用，將實績考核結果作為黨政人才獎懲和使用的重要依據(jù)，并按照有關規(guī)定，加大對黨政人才的獎懲力度。二是建立新陳代謝機制。繼續(xù)深化和推進干部人事制度改革，積極探索黨政人才能上能下、能進能出機制，堅持憑能力憑實績任用干部的用人導向，積極營造能者上、平者讓、庸者下的工作氛圍。對那些群眾公認、實績突出的及時交流到重要崗位或提拔使用，對群眾公認度不高、實績不突出的調整交流或降職使用，對在任期經考核不勝任現(xiàn)職、不稱職、因病不能履職者，通過實行待崗、轉崗或辭職、降職、免職等辦法，疏

通干部“下”的渠道。三是建立經濟激勵機制。研究并制定一套合理的分配政策，建立人才創(chuàng)業(yè)基金，通過設臵重獎、津貼等辦法，較大幅度地提高有突出貢獻的人才的待遇，并以此為突破口，適當拉開不同層次人才的收入差距，促使各類人才競相迸發(fā)活力。設立政府助學基金，資助畢業(yè)后愿意到渝東南工作的貧困優(yōu)秀大學生，促使其完成學業(yè)，并到渝東南工作。通過這些途徑，使肯干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有前途，從而促進人才價值機制的形成，適應人才激烈競爭的要求。

第四篇：2014申論熱點：加強黨政人才隊伍建設

2014申論熱點：加強黨政人才隊伍建設

人才是興國之本，發(fā)展之源。黨政人才作為我國三支人才隊伍中的重要組成部分，是構建社會主義和諧社會的核心力量，也是加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設的關鍵所在。加強黨政人才隊伍建設，是我們黨面臨的一項十分緊迫而又艱巨的任務。各級黨委(黨組)及其組織(人事)部門必須解放思想，更新觀念，以制度創(chuàng)新為根本途徑，優(yōu)化黨政人才環(huán)境，加強組織領導，從加強黨的建設和鞏固黨的執(zhí)政地位的戰(zhàn)略高度，抓緊抓好黨政人才隊伍建設工作。

第一，從制度入手，積極深化干部人事制度改革，從體制上形成充滿活力的選人用人機制。各級黨政機關靈活把握用人準則，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，建設善于推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。

第二，不拘一格培養(yǎng)和鍛煉人才。首先，各級黨政機關應站在戰(zhàn)略的高度上，堅持科學發(fā)展觀，從長遠角度充分認識干部培養(yǎng)和選拔的重要性，制定長遠的干部培養(yǎng)選拔和儲備規(guī)劃。其次，加強干部的思想政治教育，提高干部的思想政治水平，繼承和發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅定信念和立場，明確宗旨和目標，始終把為人民服務放在第一位。再次，有計劃地組織抽調干部到基層一線工作，進行掛職鍛煉，以工作成效來考察干部工作水平，作為考核干部的標準，以激勵深入人民群眾，了解社會實際情況，積累實際工作經驗，增強工作能力。又次，積極改變傳統(tǒng)觀念，加強女干部的培養(yǎng)選拔工作，重視提高女干部的思想政治水平和工作能力，協(xié)調男女干部比例。最后，重視培養(yǎng)農村干部。農村是經濟發(fā)展、社會安定和國家自立的根本，農村干部的培養(yǎng)尤為重要，它關系到我國建設有中國特色我國的社想政治水平，根據(jù)當?shù)貙嶋H情況對干部進行有的放矢的培養(yǎng)。

第三，不拘一格選拔人才。長期以來，黨政機關存在論資排輩的現(xiàn)象會主義事業(yè)的成敗。為此應加大培養(yǎng)選拔農村干部的力度，努力提高農村干部的文化水平和思導，致一批優(yōu)秀的年輕干部不能走上適當工作崗位，從而打消了年輕干部的工作熱情，影響了工作的成效，久而久之形成惡性循環(huán)，不利于國家事業(yè)的長期發(fā)展。為此，各級黨政機關應積極扭轉用人觀念，要敢于提拔任用年輕人，對表現(xiàn)突出、群眾公認的優(yōu)秀干部，采取就地提拔、交流提拔、破格提拔等方式優(yōu)先使用、及時重用。同時，對破格提拔的干部應做嚴格的審核考察，以免造成誤用、濫用的現(xiàn)象，給國家和人民造成不必要的危害。

總而言之，加強黨政人才隊伍建設不僅可以選拔出最優(yōu)秀的人才，還可以為其領導崗位輸送新鮮的血液。同時，對國家的富強以及民族的振興有著至關重要的作用。

第五篇：對農村實用人才隊伍建設的調查和思考

對農村實用人才隊伍建設的調查和思考

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。建設社會主義新農村，人才是關鍵。抓好農村人才資源開發(fā)，既是全面實施人才戰(zhàn)略和推進整體性人才資源開發(fā)的重要內容，又是推動農村經濟發(fā)展，調整農業(yè)產業(yè)結構，促進農民增收致富的關鍵舉措。加強農村人才資源開發(fā)，對于推進城鄉(xiāng)一體化，建設社會主義新農村具有十分重要的意義。按照省人事廳、省統(tǒng)計局、省農業(yè)廳的統(tǒng)一布置，我們抽取了經濟相對發(fā)達的沅江市和經濟相對落后的安化縣就農村實用人才隊伍建設有關情況進行了調研。

一、農村實用人才隊伍現(xiàn)狀

我們采取典型抽樣調查方式在沅江市和安化縣，分別抽取經濟發(fā)達、中等、落后及特色經濟4個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、12個村進行調查?？側丝?7327人，共有農村實用人才438人，其中男423人，女15人；生產型人才140人、經營型人才101人、技能帶動型人才54人、科技服務型人才6人、社會服務型人才53人；中共黨員117人；大學及以上學歷1人，大專16人，高中或中專135人，初中255人，小學30人。

二、農村實用人才隊伍建設中存在的問題

1、人才總量不足。從調查情況看，目前這24個村有各類農村實用人才438名，僅占農村人口的0.93%，比例過低。加之近年來許多優(yōu)秀青壯年勞動力外出務工，絕大多數(shù)學農的大中專生畢業(yè)后不回農村，他們大多都想到外地發(fā)展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發(fā)展，致使農村實用人才數(shù)量更少。

2、人才結構不優(yōu)。一是專業(yè)結構不優(yōu)。從事種養(yǎng)和加工的實用人才占總量的32%，企業(yè)經營人才、農民經紀人和農民專業(yè)合作經濟組織帶頭人占16%，能工巧匠占12%。經濟欠發(fā)達的地區(qū)，專業(yè)結構問題更加突出，如安化縣從事種養(yǎng)和加工的實用人才占總量的57%。二是年齡結構不優(yōu)。農村實用人才隊伍年齡偏大，34歲以下的40人，僅占總量的9.1%；35歲－44歲的198人，占總量的45.2%；45歲以上的200人，占總量的45.6%。三是性別結構不優(yōu)。農村實用人才中女性15人，僅占總量的3.4%。

3、整體素質偏低。調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)農村實用人才都是經過自身不斷探索、不斷積累經驗，而自然成長起來的“土專家”，絕大多數(shù)并未受過正規(guī)的專業(yè)技能培訓。高中或中專學歷的農村實用人才135人，只占總量的31%，大專學歷16人，大學以上學歷的僅1人，掌握現(xiàn)代農業(yè)新技術的高層次人才更是鳳毛麟角。擁有各級農民技師、技術員資格的僅15人；擁有各級技師、技工資格的僅25人；而且，幾乎每一個行政村都沒有專職的農民技術員，這種情況很難適應本地現(xiàn)代農業(yè)建設的需要。特別是從傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)、綠色生態(tài)農業(yè)、設施農業(yè)的轉變過程中，很多農民不掌握新技術，不會解決農業(yè)生產經營中出現(xiàn)的新問題，這種狀況制約了農民依靠科技增收致富的熱情。

4、農村實用人才開發(fā)經費不足。一是人才培訓缺乏經費支持。調研中我們發(fā)現(xiàn)，各鎮(zhèn)、各涉農部門都對農村實用人才的培養(yǎng)有著極高的熱情，特別是在新技術推廣普及過程中，對農村實用人才的需求更為迫切，但由于缺乏培訓經費，使許多工作無法正常開展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、涉農部門、廣大農民迫切需要各級政府從財政上給予強力支持，把農村科技培訓工作更好地開展下去，為農村培養(yǎng)更多的實用技術人才。二是農村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富、帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

5、沒有形成有利于農村實用人才成長的氛圍和機制。改革開放以來，雖然相關部門已經聯(lián)合對農村實用人才資源進行開發(fā)培訓，但從目前的情況看，還沒有形成統(tǒng)一的規(guī)劃，在培訓時還缺乏培訓的針對性，沒有建立起農村實用人才培養(yǎng)、選拔、使用管理的制度，缺少相應的評價、使用、培養(yǎng)、激勵保障機制。從調查情況看，這些農村實用人才中，通過機構培訓的134人，不到三分之一；獲得地廳級表彰獎勵的農村實用人才僅5人，縣級的也才19人。

三、加強農村實用人才隊伍建設的對策建議

1、創(chuàng)新農村實用人才使用機制。激發(fā)和釋放農村實用人才潛能，調動和發(fā)揮農村實用人才作用，是抓好農村實用人才工作的關鍵。一是要政策傾斜，扶持人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展，使農村實用人才隊伍發(fā)展壯大，增強農村實用人才的影響力和帶動力。二是要營造環(huán)境，激發(fā)人才活力。在全社會營造尊重農村實用人才的輿論環(huán)境，在農村樹立有用即人才、需要即人才、創(chuàng)造即人才的“農村實用人才觀”，使他們得到應有的尊重，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造活力。三是要搭建平臺，提高人才使用效益。緊緊圍繞推動社會主義新農村建設，實現(xiàn)農民共同致富奔小康這一目標，把農村實用人才的使用與農業(yè)產業(yè)結構調整結合起來，與發(fā)展農村經濟、帶領群眾致富結合起來，與推進鄉(xiāng)風文明建設結合起來，形成使用一批人才，帶動一方群眾，搞活一方經濟，促進一方和諧發(fā)展的良好格局。

2、整合農業(yè)教育培訓資源。依托縣、鄉(xiāng)農業(yè)技術推廣機構，農民素質教育辦、職業(yè)中專等一切可以利用的教育資源，采取長期培訓和短期培訓相結合的方式，加大培訓力度，提高技能，增加就業(yè)的機會。要加強對農民工就業(yè)技能及農村勞動力轉移的培訓，提高農民工的勞動技能和工作水平，將其作為一項長期的任務來抓。在培訓過程中，找準市場定位，有計劃、有目的、多層次、多渠道、多形式地開展農民工引導培訓和職業(yè)技能培訓，使農民工由體力型向技術型和智力型轉變，努力打造勞務精品。

3、擴張人才總量。以農村經濟和社會發(fā)展為導向，進一步加大農村實用人才引供全方位的人才服務和智力支撐。繼續(xù)做好選拔優(yōu)秀高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，推進支農、支教、支醫(yī)、扶貧工作進程，并鼓勵他們大膽創(chuàng)業(yè)、放心置業(yè)、安心興業(yè)。要進一步為農村實用人才就業(yè)提供優(yōu)惠政策和規(guī)定，逐步實現(xiàn)城鄉(xiāng)人才的平等競爭。積極創(chuàng)建以縣區(qū)為主體、以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎的專業(yè)化農村實用人才市場體系，通過農村人才市場的輻射、示范和帶動，為農村經濟發(fā)展和農民個人提供各種人才、技術和信息服務。

4、增加經費投入。要認真貫徹落實上級有關文件精神，將農村實用人才培訓經費列入財政預算，采取“分級負擔，適當補助”的原則，縣財政每年安排相應的專項經費用于農村實用人才培訓，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政也要安排相應專項資金。同時，相關部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)要在農村實用人才培訓基地、人員編制、師資配備、經費投入上給予優(yōu)惠扶持。各類企業(yè)要按照有關規(guī)定足額提取職工教育經費，對本單位實用人才的培訓予以支持。要拓寬融資渠道，充分調動社會力量資助實用人才培養(yǎng)的積極性，形成多元化投資模式。

5、強化激勵機制。積極鼓勵農業(yè)技術人員開展科技開發(fā)、科技承包和提供有償技術服務。取得重大經濟或社會效益的要給予重獎，并保護其合法收入。積極扶持，幫助農村實用人才開展科技推廣、生產經營和創(chuàng)業(yè)活動。對實用人才在政治生活上給予關心，及時把思想素質好、貢獻大，符合入黨條件的優(yōu)秀實用人才吸收到黨內來，積極培養(yǎng)，大膽使用；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術推廣體系站所人員和補充人員，在公開招聘時同等條件下優(yōu)先錄（聘）用優(yōu)秀實用人才。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村干部聯(lián)系優(yōu)秀實用人才制度，了解他們的生產和生活，為他們的發(fā)展解決實際困難；每年要選拔一批農村各類拔尖的優(yōu)秀實用人才予以表彰和獎勵，發(fā)揮新聞媒體的輿論導向作用，廣泛宣傳優(yōu)秀實用人才的典型事跡，起到樹立一個典型、搞活一片經濟、致富一方群眾的作用。