第一篇：人力資源招聘面試中的96個關(guān)鍵問題

人力資源招聘面試中的96個關(guān)鍵問題

（1）請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

（9）你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10）你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責是什么？

（12）你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

（13）為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19）發(fā)展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的運用方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放？

（32）你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？

（33）你的學位如何？A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務(wù)]員工做好了準備？

（34）除了學術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？

（35）你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預(yù)測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業(yè)務(wù)風格？

（38）你認為你的技術(shù)能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42）就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應(yīng)付？

（44）如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。

（45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷售人員都需要在高額的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量之間保持平衡，你的推銷風格受哪一種推銷哲學影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒有達到銷售指標的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？

（48）如果你愿意的話，請為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據(jù)我向你提出的問題，你對我的推銷和管理風格有何評價？

（49）底薪對你來說有多重要？

（50）請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶見面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？

（52）請舉例說明你具備在你們公司推進革新的能力。

（53）請告訴我你最后一次接管一個勞動生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問題單位時的情況。這個單位的規(guī)模有多大，對你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權(quán)下放以營造一種信息共享和員工責任心增強的企業(yè)文化呢，還是更注重對他們設(shè)立限制并一手控制整個決策過程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

（56）當工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬？

（57）請告訴我你在上次業(yè)績評估中的情況。你對其中的哪一個方面最感失望？

（58）后來看來，你可以如何改進你在上一職位的表現(xiàn)？

（59）你在那些方面是不能和老板達成一致？上次當他錯了而你是正確的時候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評價你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對我們公司有什么了解？

（63）請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時候看到具體的結(jié)果？

（65）你認為此人需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個人的最大潛能？

（66）此人只是嚴格地致力于本職工作，還是會承擔一些超出本職工作范圍的責任？

（67）請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個評價。

（68）外界因素對他的工作表現(xiàn)有多大影響？

（69）你認為這個更傾向于任務(wù)導向型還是項目導向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的？

（71）你如何評價他在完成項目中的堅持不懈的程度？

（72）你如何評價該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？

（73）此人是否需要嚴格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個全方位考慮問題的視角？你是否認為他最終會由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉(zhuǎn)到高級管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)？

（75）你如何評價這個應(yīng)聘者的傾聽技能？

（76）該應(yīng)聘者能否有效地傳達壞消息？他通常會不會為做錯的事承擔責任？

（77）請評價此人主動采取行動的能力。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個應(yīng)聘者的管理風格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的？

（79）就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的？

（81）這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時就能夠更好地工作？

（82）在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？

（84）請評價一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。

（85）當懲罰員工或解雇員工不可避免時，此人會不會猶豫拖延？

（86）此人是傾向于不惜一切代價保持和睦友好的關(guān)系，還是傾向于在碰到反對意見時會勃然大怒？

（87）該應(yīng)聘者在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會親自卷入不同意見的沖突之中？

（88）請再告訴我一次，為什么你覺得你應(yīng)聘的職位能夠滿足你的職業(yè)需求，或者，為什么為我們公司工作對你來說很重要？

（89）按照從1到10的等級（10級表示你對接受我們的錄用決定確實感到興奮，1級表示沒有興趣），你認為你處于那一個等級？

（90）你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？

（91）請告訴我，一旦你提出辭職，他們會如何向你提出挽留邀請？如果你現(xiàn)在就去向老板辭職，他會說些什么來挽留你？

（92）上次我們交談以來有什么新的變化？

（93）如果你必須在三個因素中作出選擇——（1）公司，（2）你應(yīng)聘的職位，或者（3）與你共事的人——那么你認為哪一個因素在你決定接受我們的聘用邀請時起著最重要的作用？

（94）如果我們準備向你提出聘用邀請，請告訴我你想上班的理想時間，你需要提前多長時間通知你現(xiàn)在的雇主？

（95）請告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？

（96）你在什么薪水等級上會接受我們的聘用？在什么薪水等級上你會拒絕聘用？

綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。

第二篇：人力資源助理面試招聘

人力資源助理面試招聘

1.考查對公司的了解和工作的動機，同時可以側(cè)面了解應(yīng)聘者的能力，口頭表達，邏輯思維能力。

問題1：請談一下你為什么來應(yīng)聘我們公司的這個職位？

參考回答：

要點一：可根據(jù)先前對該公司的情報收集，敘述一下對公司的了解。適當?shù)膶镜穆曌u、產(chǎn)品和發(fā)展情況予以贊美。

要點二：自己能給公司帶來什么，即自己擁有什么能力

要點三：公司能夠給自己帶來什么。

參考評分標準：

好：能夠說出至少以上三點，條理清晰，邏輯清楚，表達流暢

中：說出至少兩點，條理一般，邏輯一般，表達較為流暢

差：說出的理由在兩點以下，條理不清晰，邏輯不清楚，表達不流暢。

2.將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。側(cè)面也可考查考生的口頭表達，邏輯思維能力。

問題2 ：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?(人際關(guān)系)

參考評分標準：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導提出來(怕辜負領(lǐng)導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務(wù)，并認為這是自己能力強的必然結(jié)果。

3.考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應(yīng)變能力。側(cè)面考查考生的口頭表達能力，邏輯思維能力。

問題3.在一次重要的會議上，由你代人事主管起草的大會報告中，有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?

參考評分標準

好：鎮(zhèn)定，認識到問題的嚴重性，很快找出應(yīng)變措施予以彌補。比如，可利用給領(lǐng)導倒水的機會帶一張紙條提醒報告人等方法。

中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。

差：情緒緊張，不能找到補救措施，被動承受，或只會檢討自己。

4.考查考生的專業(yè)知識能力，側(cè)面考察口頭表達能力和邏輯思維能力。

問題4：在你以后的工作過程中也許會有同事向你了解其他同事的工資狀況，你認為員工薪酬是公開好還是保密好？請說明你的理由。

參考答案：考生可以有以下三個回答。

公開好：

以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)得起檢驗，因而以公開為宜。公開的好處很多：

一、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價值，向員工透明地揭示了職務(wù)提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；

二、在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；

三、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息；

四、公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。

五、一個公開的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

六、開的薪酬制度有利于團隊的獎勵，能夠促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大而出現(xiàn)的低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。

保密好：

一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。

二、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。一旦將薪酬公開，員工就

會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公

司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會安心于工作。

三、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績。此

外，如果業(yè)績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入薪酬體系當

中，當這種不科學在短時期內(nèi)難以改善時，薪酬公開有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業(yè)績評估體系的支持。

四、員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。

公開還是保密要視情況而定

在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮企業(yè)的特殊性。

首先，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，許多人還較習慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“好面子”的特點，不習慣公開接受收入的差距。

其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。

此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。

參考評分標準：

好：能夠說出以上三點中至少一點（好，不好，視情況而定），并且羅列出充分的理由。

中：能夠說出至少一點，但是說出的好與不好的理由不夠全面。

差：沒有自己的看法，說出的理由也不能信服。

5.考察考生的邏輯思維能力，主要從以上四個問題的回答中綜合評價。

參考評分標準：

好：對事物和問題有全面深入的理解，抓住事物本質(zhì)和關(guān)鍵，分析有理有據(jù)，條理清晰，邏輯連貫清楚。

中：對事物和問題的理解較為深入，一般能夠抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析較為有理，條理較為清晰，邏輯較為連貫。

差：對事物和問題的理解不夠深入，不能抓住事物的本質(zhì)和關(guān)鍵，分析沒有條理，邏輯不清楚。

6.考察考生的儀表氣質(zhì)，從整個面試過程的觀和聽來實現(xiàn)。主要從四個方面。

1、衣著整齊度

2、精神面貌

3、行、坐、立動作

4、口頭禪、禮貌用語等。

參考評分標準：

好：衣著正式，精神狀態(tài)很好，一儀態(tài)大方，行、坐、立動作合乎禮儀，無小動作

中：衣著干凈整齊，精神狀況一般，緊張，有一些小動作，差：穿著邋遢，隨便，無精打采，動作粗俗，小動作很多

7.考察考生的口頭表達能力主要綜合整個面試過程中考生的回答。

參考評分標準：

好：言語表達準確、流暢、條理

中：言語表達較為準確，流暢，比較有條理

差：言語表達不夠準確，流暢，吞吞吐吐，沒有條理性。

第三篇：面試中的44個關(guān)鍵問題

（1）請告訴我你最大的優(yōu)點，你將給我們公司帶來的最大財富是什么？

（2）你最大的缺點是什么？

（3）你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當時你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營業(yè)收入？

（8）你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間？

（9）你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10）你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責是什么？

（12）你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

（13）為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時？

（14）你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時解雇？

（17）有多少人沒有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風險？

（19）發(fā)展對你意味著什么？

（20）如果你得不到這個工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？

（21）請描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價值的？

（23）為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責范圍的擴展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動是什么？

（26）你具有何種指導風格的培訓？你是理所當然的將職責授予他人，還是期望你的直接下屬主動要求更多的職責？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個人生活的角度來對待工作的？

（31）如果我們聘用你，請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的運用方法，還是會經(jīng)常將職權(quán)下放？

（32）你為什么選擇這所學校（專業(yè)）？

（33）你的學位如何？A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準備或B、為你能成為一個出色的[某職務(wù)]員工做好了準備？

（34）除了學術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？

（35）你是否認為你的成績顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評價自己預(yù)測需求的能力？換言之，你如何評價你的直覺、及時處理問題的能力和積極主動的業(yè)務(wù)風格？

（38）你認為你的技術(shù)能力是屬于初級、中級還是高級水平？你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項目？

（39）你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42）就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會如何應(yīng)付？

（44）如果你愿意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的。

第四篇：人力資源招聘面試報告（寫寫幫推薦）

人力資源招聘面試報告

經(jīng)過這次我們小組的招聘，我們深刻的認識到了面試中需要需要注意的問題很多，禮貌舉止言談回答問題的方式都很重要，很大程度甚至直接影響我們的面試結(jié)果。在面試時一份簡歷比不可少，但是面對那么多的簡歷，怎樣脫穎而出，所以一份精致完美的簡歷必不可少對于我們面試者來說。但是我們還有很多需要注意的細節(jié)和問題。

首先我們應(yīng)該準備一份簡歷。其次應(yīng)該對于我們要應(yīng)聘的企業(yè)和公司要有所了解，它的產(chǎn)品市場份額以及在行業(yè)內(nèi)的地位等等。近幾年來，我國高校畢業(yè)生隊伍迅速增大，用人單位有了充分選擇余地，就業(yè)競爭愈亦激烈，大學生就業(yè)壓力越來越大，人才競爭異常殘酷。用人單位在招聘過程中除了重視文憑以外，更加重視對人才綜合素質(zhì)的考察?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)逐漸認識到，員工的禮儀對企業(yè)的影響很直接，不但關(guān)系到企業(yè)的形象，還可能進一步影響到公司業(yè)務(wù)的拓展。因此用人單位越來越注重求職者的禮儀細節(jié)。面試禮儀是求職者在求職過程中與招聘單位接觸時應(yīng)具備的禮貌行為和儀表形態(tài)規(guī)范。它通過求職者的應(yīng)聘資料、語言、儀表、儀態(tài)舉止、著裝等方面體現(xiàn)其內(nèi)在素質(zhì)?！?/p>

據(jù)有關(guān)專家表明：第一印象由58%的穿著、化妝，38%的行為舉止及7%的談話內(nèi)容構(gòu)成，恰當?shù)姆棔o人留下明快、干練、莊重的良好印象。服飾作為一種至關(guān)重要的物體語言，傳遞者各種各樣的信息，能給人自信，在一定程度上反映人的能力與實力，體現(xiàn)人的地位與尊嚴。服飾作為塑造個人形象的重要方面，具有表現(xiàn)自我，體現(xiàn)個性，彌補缺陷，增加能力等重要功能。服飾作為一面鏡子，能折射出一個人的價值取向、文化修養(yǎng)、審美情趣、心理狀態(tài)、性格愛好與身份地位。男生的最佳面試服裝是兩套西裝，盡量以簡單穩(wěn)重的造型為佳。西裝的色調(diào)要用給人穩(wěn)重感覺的深素色為主，如藏青色、藍色、黑色、深灰色等。配套的襯衫最容易的選擇是白色。領(lǐng)帶應(yīng)選用絲質(zhì)的，領(lǐng)帶上圖案可以根據(jù)自己的愛好選擇，最好是單色的，它能夠和各種西裝和襯衫相配。單色為底，印有規(guī)則重復出現(xiàn)的小圓點的領(lǐng)帶，格調(diào)高雅，也可以用。斜條紋的領(lǐng)帶能表現(xiàn)出你的精明。領(lǐng)帶在胸前的長度以達到皮帶扣為好。女士面試時的著裝，要簡潔、大方、合體。職業(yè)套裝是最簡單，也是最合適的選擇。裙子不宜太長，這樣顯得不利落，但是也不宜穿得太短。低胸、緊身的服裝，過分時髦和暴露的服裝都不適合面試時穿。女式套服的花樣可謂層出不窮，每個人可根據(jù)自己的喜好來選擇，隨著女性擇業(yè)的廣泛多元化，職業(yè)女性的著裝也成為一種藝術(shù)和學問，簡單的職業(yè)套裝已經(jīng)不再是單一的選擇，從色彩、款式的多元化，細微的飾物的搭配，鞋的選擇等方面，讓傳統(tǒng)生動起來，活潑又不失莊重。盡可獨樹一幟，穿出自己的風格，突出個人的氣質(zhì)，強調(diào)個人的魅力。

除了給人第一印象的著裝之外，求職者更應(yīng)注意自己的舉止禮儀1.進門時走進房間的時候, 自己的名字被喊到, 就有力地答一聲“是”, 然后再進門，進門前—定要敲門。即使而試房間的門是開著或虛掩著，也要敲門，千萬不要目冒失闖入，給人以魯莽、無禮的印象；敲門時注意敲門聲畜的大小和敲門的速度，一定要輕輕地、慢慢地敲，待得到允許后再輕輕地進門，入室后轉(zhuǎn)身把門關(guān)好，動作要輕便，盡量不發(fā)出聲音。然后緩慢轉(zhuǎn)身面對考官。在求職場合，不要未經(jīng)許可就白己坐下，要站在原地等待考官對你說“請坐”后再落座，這叫必要的“矜持”。坐下時也不要在椅沿上輕坐, 要舒服地坐進去。并攏雙膝, 把手自然的放在上面。4.視線范圍說話時不要低頭, 要看著對方的眼睛或眉間, 不要回避視線。做出具體答復前, 可以把視線投在對方背景上, 如墻面等, 停留兩三秒鐘以便思考, 但不宜過長, 開口回答問題時, 應(yīng)把視線收回來。注意微笑，笑是面部表情的總體表現(xiàn)。真城的微笑是人際交往的通行證，是推銷自己的潤滑劑，是禮儀之花，友誼之橋，具有塑造形象、表現(xiàn)性格、協(xié)調(diào)關(guān)系等功能：微笑無需成本，卻可創(chuàng)造價值。微笑必須是真誠的、發(fā)自內(nèi)心的、白然的，微笑必

須適度、得體。5.集中注意力無論談話投機與否, 你都不要因此分散注意力。要學會傾聽。傾聽就是要對對方說的話表示出興趣。在面試過程中，主考官的每一句話都可以說是非常重要的。你要集中精力，認真的去聽，記住說話人講話的內(nèi)容重點。主試人當場表態(tài)可以接受你，面試成功，當然要向?qū)Ψ奖硎靖兄x，并表示今后將好好工作。面試結(jié)束的禮儀也同樣重要。主試人當場沒表態(tài)，說明對方還要進一步考查，不要急于逼對方表態(tài)；面試不成功，也不要做出過激行為。

在做自我介紹時需要注意把自己的履歷清楚而有重點地向?qū)Ψ浇榻B?；卮疬@個問題時，千萬不能像流水賬，要詳略得當。履歷要簡明，自己的優(yōu)勢、長處要重點突出。在回答問題時要口齒清晰、流暢，內(nèi)容有條理，邏輯性強，具有一定說服力，用詞準確、恰當，有分寸。思維反應(yīng)敏捷，情緒穩(wěn)定，考慮問題周到。只有這樣我們才能在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，實現(xiàn)應(yīng)聘成功給招聘者留下深刻的好映像。

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趙潤鼎

第五篇：【校園招聘】人力資源是個什么樣的職業(yè)

（1）一般人事事務(wù)工作包括：錄用、退工，四金交納，個稅，薪資計算，考勤管理，人事檔案維護，日常考核，招聘等。

（2）你必須熟悉勞動人事法規(guī)，能夠起草勞動合同、保密協(xié)議和服務(wù)期協(xié)議等。

（3）起草各項人事規(guī)章，如[員工手冊]、[考核實施綱要]，并協(xié)助進行工作分析并整理職位說明書。

（4）對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發(fā)或者提出建議。

說到人力資源，筆者要補充一段自己的體會，因為我的腦海中不停浮現(xiàn)出06年底課堂上的一幕。當時我們正在討論“理想職業(yè)”這個話題，我的兩個學員先后舉手發(fā)言：

小A： 我學的是酒店管理，但是我想畢業(yè)以后做人力資源，我覺得我特別適合與人打交道。

小B： 我現(xiàn)在的職位是一家制藥公司（我們公司是歐洲最大的精細化工公司）的人力資源助理，但是我覺得我快要悶死了，每天的工作都挺無聊的：給員工辦理或轉(zhuǎn)移三險（養(yǎng)老/失業(yè)/大?。⒔o員工轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出檔案、把人事相關(guān)的文件比如簡歷整理并存檔等等；我原來希望能從事的招聘、績效考評、員工培訓之類的大事情都和我沒有什么關(guān)系，基本都是經(jīng)理在操作，我只能打打雜。而且我們那經(jīng)理都放出口風來了，說她要在這里干一輩子，那我還有什么希望升職呢？而且我覺得即使做到人力資源經(jīng)理的職位也沒什么意思，好像不如銷售那樣可以整天往出跑??

其實，小B所反映的基本就是人力資源這個行業(yè)的真實情況：

（1）當你還在“助理”這個職位上的時候，你的工作性質(zhì)更多地是paperwork，是很多事物性的工作，比如考勤，比如辦理錄用、退工、公積金、準生證明等手續(xù)的時候員工要帶什么資料，找哪些部門辦理等，總之80%的精力都會花在瑣碎的事情上。

（2）作為助理，你很可能沒有太多的機會去做你覺得特別“有意義”的事情，比如“閱人無數(shù)”，用你的“慧眼”為企業(yè)挑選良才；或者開發(fā)一個員工沒有被挖掘出的能力，讓他在某個工作崗位上大放異彩。

（3）只有坐到了人事部經(jīng)理（而且是比較大的公司的人事經(jīng)理）的高位上，才會真正開始與“人”打交道：設(shè)計最有效的方式為企業(yè)招聘最優(yōu)質(zhì)的員工、了解員工的需求并且有技巧地反映給老板、組織最有幫助的培訓項目等等。

什么樣的人適合做“人事”?

（1）儀態(tài)莊重并且有很強的親和力。大公司的人事經(jīng)理可能要和媒體打交道，所以這里的儀態(tài)莊重往往也是相貌端莊之意。

（2）人比較成熟理智，善于觀察，善于聆聽。

（3）出語謹慎，不能八卦，但是也不能給人一種敬而遠之的感覺。

（4）能夠接受沒有太多刺激性、沒有什么變化的工作性質(zhì)。HR工作是細水長流的，你必須接受一個現(xiàn)實，就是你不能指望自己在一夜之間就獲得別人的認同和尊重，你所做的東西不是短期的、具體的、量化的；而是間接的、長期的、柔性的。

（5）無論HR的工作多么重要，它在企業(yè)里永遠是配角，所以你要接受一個現(xiàn)實，就是在慶祝成功的時候可能提不到你的名字，你也很難獲得火箭式的提升。

HR掙多少錢？

HR的高薪，一律發(fā)生在從業(yè)至少5甚至10年之后。不做到大公司的總監(jiān)職位，做HR的薪水很難和銷售和市場去比較。但是，一旦做到高層，HR也可能是世界上最好的職位了。