第一篇：工商本科論文--崗位績效工資制探討

崗位績效工資制探討

摘 要：工資分配制度是企業(yè)激勵機(jī)制的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，工資作為人力資源的價格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國國情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要的工資體系，對國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)來說，是一個全新而十分重大的課題。從有關(guān)工資的基本理論出發(fā)，通過對國有企業(yè)現(xiàn)有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理背景

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實踐經(jīng)驗，以及體制上的慣性，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實質(zhì)性的進(jìn)展。

中國企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)因占有國有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動力供求對工資水平的調(diào)節(jié)。從個量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設(shè)計方法的認(rèn)識，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

２ 企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評價

自20 世紀(jì)50 年代以來，企業(yè)一直實行的是等級工資制度，根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術(shù)等級工資制）、干部的工資等級制度有職務(wù)等級工資制度。工資等級制度是國家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件和擇業(yè)傾向等基本要素評價為基

礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實際勞動貢獻(xiàn)確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個單元組成。

為進(jìn)一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進(jìn)行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和自身勞動成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對職工個人技能、素質(zhì)的考核、評定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識，尊重人才，增強(qiáng)技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

３ 工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達(dá)成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認(rèn)為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認(rèn)為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機(jī)制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機(jī)制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的工資。崗位績效工資制改革方案設(shè)計

4.1 實行崗位績效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1 堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時，向技術(shù)含量高、腦力勞動強(qiáng)度大、責(zé)任重、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復(fù)雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2 堅持立足于企業(yè)實際，以經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據(jù)其績效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3 堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機(jī)制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能高能低，促進(jìn)勞動人事管理科學(xué)化。

4.1.4 堅持績效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績和貢獻(xiàn)的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進(jìn)一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2 崗位績效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動責(zé)任輕重、強(qiáng)度大小、條件優(yōu)劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，支付能力較強(qiáng)，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運行措施

4.3.1 認(rèn)真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機(jī)制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機(jī)制。

4.3.3 建立崗位工資動態(tài)管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個崗位細(xì)化、量化的績效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個職工的工資與實際貢獻(xiàn)真正掛起鉤來。

4.3.5 進(jìn)一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工自身工作業(yè)績掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6 加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定工作

將職工個人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)職工素質(zhì)的不斷提升。

4.3.7 建立職工工資的正常調(diào)整機(jī)制

在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機(jī)制，發(fā)揮通過基本工資制度增加工資的主渠道作用。在增加工資的同時，進(jìn)一步協(xié)調(diào)崗位之間、人員之間的工資關(guān)系。

第二篇：崗位績效工資制的特點

崗位績效工資制的特點

1、從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能；

2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能 ；

3、引入市場機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用 ；

4、把員工工資與企業(yè)效益捆在一起，使員工和企業(yè)形成了利益共同體。

第三篇：關(guān)于績效工資制的思考

義務(wù)教育階段率先實行績效工資制，體現(xiàn)了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進(jìn)步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區(qū)別

工資是企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、個體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位依據(jù)國家有

關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，按預(yù)先規(guī)定的絕對數(shù)德額定期支付。工資分配一般有計時工網(wǎng)資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資或延長工作時間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態(tài)，它的最大特點便是通過對于具體工作質(zhì)量的細(xì)化衡量與對應(yīng)性強(qiáng)調(diào)，激發(fā)工作人員對于高效工作的努力追求，進(jìn)而實現(xiàn)工資發(fā)放主體價值目標(biāo)的理想實現(xiàn)。

2.教育績效工資制的初衷

義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資是黨中央、國務(wù)院做出的重大決策，體現(xiàn)了堅持教育優(yōu)先發(fā)展的堅強(qiáng)決心，體現(xiàn)了對廣大教師的親切關(guān)懷，具有十分重大的現(xiàn)實意義和深遠(yuǎn)影響。其關(guān)鍵詞是“提高、不低、激勵、均衡、促進(jìn)”，而最大的特點便是“激勵功能”。它旨在確保教師平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資，建立義務(wù)教育學(xué)校績效工資總量與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津貼補貼同不同幅度的長效聯(lián)動機(jī)制，健全教師工資經(jīng)費保障機(jī)制，依法保障教師的工資水平，建立分配激勵機(jī)制，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，充分調(diào)動教師的積極性，進(jìn)一步提高教師社會地位，吸引人才，鼓勵教師長期從教，終身從教，同時促進(jìn)區(qū)域義務(wù)教育均衡發(fā)展，為推進(jìn)人事制度改革奠定基礎(chǔ)。

3.教育工作與教師工作績效量化

就本質(zhì)而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現(xiàn)實形態(tài)。學(xué)校教育工作的對象是人，每一學(xué)生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鮮活的生命體，學(xué)生的成長發(fā)展總是諸多因素影響的結(jié)果，而且教育效用不僅有顯性與隱性之分，即時顯效與延遲顯效之別，更有多種因素促進(jìn)單項發(fā)展與單個因素促進(jìn)多方面發(fā)展的差異。所以，對于教師工作，很難實現(xiàn)全面的量化評估。而從人的發(fā)展與教育科學(xué)的視角而言，過多的追求顯性和即時教育效果，不僅是對教育內(nèi)在規(guī)律的背離，更會嚴(yán)重影響學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展。因此，在教育管理的過程中，我們不但要致力發(fā)揮教育評價過程對于教育所產(chǎn)生的規(guī)范引領(lǐng)與促進(jìn)作用，同時也要防止教育評價過于強(qiáng)調(diào)量化可能給教育帶來的消極影響。也正是這一原因，教育部專門指出：“ 教師工作的有些任務(wù)難以量化，有些效果不能夠馬上顯現(xiàn)，關(guān)鍵是找到一些合適的載體，堅持定量與定性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來?！?/p>

4.激勵機(jī)制與學(xué)校教育工作

教育面臨諸多新的挑戰(zhàn)，時代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時代需要學(xué)校教育不斷煥發(fā)自己的生命活力，它也理所當(dāng)然的需要相匹配的激勵機(jī)制?，F(xiàn)在的問題是，教育中有沒有激勵機(jī)制？教育需要怎樣的激勵機(jī)制？教育中缺不缺激勵機(jī)制？首先，我們現(xiàn)行的教育中有激勵機(jī)制，而且有多項機(jī)制：一是教師準(zhǔn)入與試用期機(jī)制，二是學(xué)考核機(jī)制；三是職稱評定機(jī)制；四是評優(yōu)機(jī)制。這些激勵機(jī)制的實際效度如何？應(yīng)當(dāng)說在經(jīng)過了長期的調(diào)整完善后，總體是合適有效的。當(dāng)然，這些機(jī)制也確實需要作進(jìn)一步的修正。那么在一個工作系統(tǒng)中，是不是激勵機(jī)制越多越好？同類機(jī)制能否產(chǎn)生積極的疊加效應(yīng)呢？祖國的傳統(tǒng)哲學(xué)告訴我們，凡事適度為佳，應(yīng)當(dāng)避免“過”與“不及”。顯然，過多的激勵機(jī)制很有可能成為一種干擾，用現(xiàn)代流行的說法便是會增強(qiáng)教師的“被激勵”感，無意引導(dǎo)教師過多的關(guān)切原本自覺主動的習(xí)以為常的教育工作，“造成教師斤斤計較個人利益的現(xiàn)象”，很有可能因此弱化教師的責(zé)任心與使命感。

5.績效工資制與學(xué)校教育

績效工資制度作為一種管理技術(shù)，最早產(chǎn)生并成熟于企業(yè)管理之中，長期的實踐證明，績效工資制在企業(yè)管理中依然彰顯著它的激勵效應(yīng)。每一種失敗都有原因，每一種成功都有理由。績效工資制之所以在企業(yè)界大顯身手，很大的一個原因便是工人的績效是可以充分量化的。不僅評價者可以做到條分縷析，被評價者也可以與評價者一樣對自己的業(yè)績一

清二楚。因此，作為來自企業(yè)經(jīng)驗的績效工資制，要成功有效地移植至學(xué)校教育管理，我們不僅需要全面深入地評估，而且需要科學(xué)有序的改造?，F(xiàn)在，義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作已全面展開，作為一項積極的改革和探索，有問題是正常的，我們不僅要在績效工資實施的技術(shù)層面不斷地加以完善，同時要在思想認(rèn)識層面加強(qiáng)必要的學(xué)習(xí)與調(diào)適，更要在宏觀層面對績效工資

制與學(xué)校教育這樣重大問題進(jìn)行全面研究。

改革源自變化了的現(xiàn)實，改革的本質(zhì)是調(diào)整，調(diào)整的目的在于更好地面向全體，更有效地服務(wù)工作目標(biāo)。作為現(xiàn)代人，對于改革應(yīng)當(dāng)始終抱有積極的心態(tài)，因為改革的不斷到來也即意味著社會的不斷發(fā)展。所以，積極參與、理性參與應(yīng)當(dāng)成為我們共同的姿態(tài)。

第四篇：化工廠的績效工資制

××化工廠的績效工資制

一、改革背景

××化工廠是一家有62年歷史的中型化企業(yè)。年產(chǎn)值13000萬元，銷售額為12000萬元，該廠主要生產(chǎn)羧甲基纖維素納、工程塑料尼龍1010及系列的改性尼龍產(chǎn)品。這些產(chǎn)品在國內(nèi)同行處于領(lǐng)先地位。由于比較注重產(chǎn)品系列化、功能化發(fā)展，并較早地進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，該廠目前盡管沒有陷入嚴(yán)重的困境，但仍處于緩慢發(fā)展的水平。為何在激勵的市場競爭中沒有優(yōu)勢？分析其原因，該廠同其他國企一樣存在一些通?。喝狈η逦漠a(chǎn)權(quán)界定；缺乏創(chuàng)新的可操作的分配激勵機(jī)制；缺乏新一輪技術(shù)改造的資本金，同時背負(fù)著人多債多的歷史包袱等等問題。所有這些都是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

該公司原有的工資收入分配機(jī)制將公司員工劃分為若干層級，每一級別根據(jù)職務(wù)、工齡、學(xué)歷等要素享受相應(yīng)的基本工資和津貼，津貼部分在公司范圍內(nèi)數(shù)額基本上是一樣的。××化工廠原來使用的工資收入分配制度中固定的成分多，活的成分少，員工基本上是旱澇保收，國有企業(yè)中大鍋飯的色彩極其嚴(yán)重。

××化工廠是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，為了建立一種以工作績效考核為中心、按勞分配為依據(jù)的正向激勵機(jī)制，不斷改善和提高員工在工資分配上的公平感和滿足感，使員工心理在勞動與工資之間達(dá)到動態(tài)平衡，使員工感到公平和滿足，以達(dá)到調(diào)動員工積極性，提高工作效率，促進(jìn)公司發(fā)展的目的，進(jìn)行了工資改革，制定了績效工資制。

二、績效工資制的主要內(nèi)容

（一）工資構(gòu)成及績效工資的比例

生產(chǎn)系統(tǒng)所有人員的工資，都分為基本工資和績效工資兩部分，其中基本工資是根據(jù)員工的學(xué)歷、技能、崗位等因素所確定，績效工資是根據(jù)其每月的績效所確定，績效工資實質(zhì)上就是績效獎金。

對于生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員，其基本工資和績效工資占工資總額的大致比例如表1：

（二）績效工資的核算與管理

1、生產(chǎn)人員績效工資的核算與管理

績效工資=定額績效工資×工時完成率×品質(zhì)系數(shù)×調(diào)整系數(shù)

其中：

（1）工時完成率：對于直接生產(chǎn)人員

工時完成率=實際工作時間×0.91

（2）品質(zhì)系數(shù)：對于直接生產(chǎn)人員，品質(zhì)系數(shù)為質(zhì)檢部根據(jù)其送檢產(chǎn)品的品質(zhì)檢驗情況而評定的一個系數(shù)，其范圍為0~1.2，具體評定辦法參考《××化工廠生產(chǎn)人員品質(zhì)系數(shù)評定的暫行規(guī)定》，見表2：

對于間接生產(chǎn)人員，品質(zhì)系數(shù)即為工作品質(zhì)系數(shù)，在無過失時系數(shù)為1.0，出現(xiàn)過失時，則部門經(jīng)理根據(jù)具體情況，參考《××化工廠生產(chǎn)人員品質(zhì)系數(shù)評定的暫行規(guī)定》，評定一個適當(dāng)?shù)南禂?shù)。

（3）調(diào)整系數(shù)：一般情況下直接生產(chǎn)人員調(diào)整系數(shù)為1.0，但當(dāng)生產(chǎn)量或銷售量發(fā)生特別的變動，或出現(xiàn)其他特殊情況時，由生產(chǎn)系統(tǒng)總經(jīng)理確定一個適當(dāng)?shù)南禂?shù)，并報送總裁核準(zhǔn)。間接生產(chǎn)人員的調(diào)整系數(shù)與本部門的工時完成率掛鉤。

調(diào)整系數(shù)＝本生產(chǎn)部門工時完成率

（4）定額績效工資：這是由工資管理部門按工種、崗位等因素而確定的一個常數(shù)，相同崗位、相同工種的人員，其定額績效工資也是相同的。

績效工資的核算由工資管理部門負(fù)責(zé)，在建立工時及工資獎金信息統(tǒng)計后，計算工作通過運行相應(yīng)的電腦程序來完成。

2、非生產(chǎn)人員績效工資的核算與管理

績效工資＝應(yīng)得獎金×調(diào)整系數(shù)×工作績效率

其中：

（1）工作績效率指本職工作的完成程序及工作質(zhì)量，是按其工作崗位描述的工作內(nèi)容，由其部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評定。評定時須考慮工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素?？己宿k法依據(jù)管理部門關(guān)于工作績效評定的暫行規(guī)定進(jìn)行。

一般情況下，績效率按如下方法確定：當(dāng)系數(shù)在0.7以上時，部門經(jīng)理有權(quán)直接確定；當(dāng)系數(shù)在0.7以下時，部門經(jīng)理須列舉理由，報生產(chǎn)系統(tǒng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）調(diào)整系數(shù)根據(jù)生產(chǎn)系統(tǒng)的任務(wù)完成情況而定，在生產(chǎn)部門工作的非生產(chǎn)人員，其系數(shù)還應(yīng)與部門總的工時完成情況掛鉤，由其直接主管核定。

調(diào)整系數(shù)＝生產(chǎn)系統(tǒng)的工時完成率（或本部門的工時完成率）

（3）定額績效工資是按其所在的部門、崗位、職務(wù)、職稱等因素而確定的一個常數(shù)。

（4）一般非生產(chǎn)人員績效工資的核算工作由工資管理部門負(fù)責(zé)。

績效工資每月評定一次，與基本工資同時發(fā)放，但每月發(fā)放的績效工資實際上是一個月度的浮動工資。

定額績效工資的限額根據(jù)公司的經(jīng)營銷售狀況進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度由公司高層決策人員集體討論決定。

〔案例點評〕

××化工廠的績效工資制的主要內(nèi)容是加大了活工資的比重，建立了一種以工作績效為中心、按勞分配為依據(jù)的激勵機(jī)制。該公司的績效工資制由基本工資和績效工資兩個工資單元組成。基本工資與績效工資在工資結(jié)構(gòu)中的比重，生產(chǎn)人員為50%：50%；非生產(chǎn)人員為70%：30%。生產(chǎn)人員績效工資的比重大于非生產(chǎn)人員。該公司在績效工資方案的設(shè)計中，注意了如何正確處理生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的關(guān)系。盡管生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的劃分，仍是沿用了國有企業(yè)的傳統(tǒng)習(xí)慣，但對企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資收入的平衡，不失為一種有效的方法。由于生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的績效工資核算都由工資管理部門負(fù)責(zé)，這就為正確處理企業(yè)內(nèi)部的工資關(guān)系問題提供了組織保證。

一般情況下，決定員工績效工資的關(guān)鍵因素是公司的經(jīng)營銷售情況，經(jīng)營銷售情況好壞決定定額績效工資的高低。在定額績效工資已定的情況下，員工個人績效工資的高低，主要決定于品質(zhì)系數(shù)。品質(zhì)系數(shù)即績效率。該公司品質(zhì)系數(shù)評定辦法對其它企業(yè)具有一定的參考價值。

第五篇：從技能工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變的管理實踐

從技能工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變的管理實踐

W公司是一家地處我國華中地區(qū)的國家大型制造企業(yè)，近二年隨著宏觀環(huán)境的改善及國家相關(guān)產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠政策的出臺，企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，2006年年產(chǎn)值超10億元，2007年預(yù)計產(chǎn)值將達(dá)14億元。在企業(yè)快速發(fā)展的同時，一系列內(nèi)部的管理問題顯露出來，其中最突出的就是薪酬分配問題，原有技能工資制難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，員工滿意度低，關(guān)鍵員工不斷流失，為此，W公司邀請正略鈞策進(jìn)行人力資源管理提升。

通過“駐場式”的管理診斷，項目組認(rèn)為，W公司現(xiàn)行的技能工資制主要存在以下二個方面的問題：

1、崗位工資彈性不足。W公司工資的調(diào)整主要受職務(wù)、職稱影響，與個人績效無關(guān)，員工個人工資成長的空間有限，同時，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。造成企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了W公司的改革和發(fā)展。

2、技能工資導(dǎo)向模糊。W公司現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和員工歷史勞動貢獻(xiàn)的積累上，實際是一種未和職工技能、職務(wù)、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級工資，技能工資成為員工固定收入的一部分，以致技能工資不能起到應(yīng)有的激勵作用，員工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高。

為了扭轉(zhuǎn)W公司因技能工資制導(dǎo)致的一系列問題，保證薪酬體系適應(yīng)W公司發(fā)展的需要，項目組提出建立崗位績效工資體系。實行崗位績效工資體系的好處在于：

1、實現(xiàn)了真正的同工同酬。實行崗位績效工資制，首先就要對崗位本身的價值做出科學(xué)的評價，根據(jù)評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價值匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣，以崗定薪，破除平均主義和論資排輩現(xiàn)象，充分體現(xiàn)同崗?fù)甑墓べY分配原則。

2、提高了工資的彈性。在新的崗位績效工資體系中，進(jìn)行了窄帶的設(shè)計，窄帶的中位值可以參考外部薪酬數(shù)據(jù)，了解各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)在市場中的位置，而薪檔則為各崗位提供了工資增減的平臺，同級崗位的收入容易拉開距離，績效表現(xiàn)出色的員工工資甚至超過上級，避免干好干壞、干好干好一個樣的消極情緒。

3、績效導(dǎo)向。員工實際發(fā)放工資的多少與個人的績效考核結(jié)果直接掛鉤，體現(xiàn)了多勞多得的原則。同時，通過加強(qiáng)崗位工資的動態(tài)管理，實行定期考核，競爭上崗，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

為做好技能工資制向崗位績效工資制的轉(zhuǎn)變，項目組提供了“三步走”的解決方案：一是進(jìn)行工作分析，梳理部門職責(zé)，明確部門分工，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行了崗位說明書的編寫，明確崗位職責(zé)，為薪酬、績效體系設(shè)計打好基礎(chǔ)；二是進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計，首先進(jìn)行崗位價值評估，其次進(jìn)行薪級薪檔的設(shè)計，最后設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和有關(guān)工作流程；三是進(jìn)行績效體系的設(shè)計，通過平衡計分卡明確公司級的KPI指標(biāo)，再分解到各部門，結(jié)合各部門KPI及各崗位的工作計劃確定崗位的績效考核指標(biāo)，最后通過績效考核制度及流程進(jìn)行固化。

項目的進(jìn)程非常順利，但在項目組指導(dǎo)W公司進(jìn)行薪酬體系套改時遇到了難題：原有技能工資占工資比重過大，個別員工甚至超過50%，不可能直接取消，劃入工齡工資明顯不可行，劃入崗位工資則不能體現(xiàn)新崗位績效工資制同崗?fù)甑奶攸c，無論劃入工齡工資還是劃入崗位工資都難以化解技能工資的問題，如何解決技能工資的問題呢？

項目組結(jié)合W企業(yè)的實際情況提出了“負(fù)加工資”的概念，即員工的工資由崗位工資、工齡工資、負(fù)加工資和津貼構(gòu)成。崗位工資按照新的工資體系實行“同崗?fù)健保g工資由以前的1元/年調(diào)整到10元/年，沖減一部分原技能工資，無法沖減的則通過設(shè)立“負(fù)加工資”來解決，“負(fù)加工資”作為一種過渡性工資，在5年內(nèi)取消，避免一次性減少技能工資帶來的內(nèi)部矛盾。

從上表中可以看到，某起重工原技能工資和原工齡工資之和為95元，調(diào)整后的工齡工資為200元，凈增105元，通過負(fù)加工資減去凈增額，以后每年工齡工資正常調(diào)整，負(fù)加工資總額保持不變；某電工原技能工資和原工齡工資之和為569元，調(diào)整后的工齡工資為280元，減少289元，設(shè)負(fù)加工資作為補償，并在5年內(nèi)取消負(fù)加工資，每年的負(fù)加工資沖減20%，即2007年的負(fù)加工資實發(fā)231元。這樣，可以降低一次性取消技能工資對員工的影響，達(dá)到新舊工資體系的平衡過渡。

設(shè)定負(fù)加工資解決從技能工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變是一種漸進(jìn)式的改革，適用于以下狀況的企業(yè)：

1、傳統(tǒng)國有企業(yè)，員工對薪酬制度改革比較敏感，改革即要保證員工收入不降低，又要保證改革后員工的同工同酬；

2、公司發(fā)展較為穩(wěn)定，能夠保證若干年內(nèi)員工收入每年保持增長；

3、原有技能工資占崗位工資比重過大，超過30%；

4、原有技能工資的發(fā)放缺乏合理的依據(jù)，難以通過工齡工資或崗位工資化解。從技能工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變是一項系統(tǒng)的工作，既要保持新崗位績效工資設(shè)計的科學(xué)性、系統(tǒng)性，又要保證新舊工資制度能夠順利過渡，能否保證崗位績效工資體系的“軟著陸”，是項目成敗的關(guān)鍵。