第一篇：人力資源怪相思考

目前人力資源市場招聘怪相層出不窮，企業(yè)對應(yīng)聘者的要求流于形式，不能符合企業(yè)發(fā)展的需要，更不能適應(yīng)社會人力資源市場發(fā)展的客觀歷史階段的現(xiàn)實，導(dǎo)致求職者找不到工作、招聘方招聘不到人的“怪異”現(xiàn)象，市場分析人士稱之為“結(jié)構(gòu)性矛盾”，在我看來，不論是什么矛盾，根本的問題在于招聘方出了問題，后面我會進一步分析這個觀點。

我的一個朋友研究生畢業(yè)，到一個內(nèi)資企業(yè)應(yīng)聘車間質(zhì)檢，被拒，被拒的理由是招聘方擔心他學(xué)歷高而“跳槽”，可事實是這個朋友另找了一家外資同行業(yè)企業(yè)，應(yīng)聘的職位同樣是車間質(zhì)檢，從畢業(yè)到現(xiàn)在3年了也沒有“跳過槽”。

這個例子說明了一點，招聘方對人才流失的“原因”把握不準，更別談他能找到防止人才流失的“途徑”了。

現(xiàn)在企業(yè)招聘都要求有相應(yīng)的“工作經(jīng)驗”，否則免談，在我看來這純屬扯淡，打腫臉充胖子，不懂裝懂！試問一個應(yīng)聘者不被錄用何來第一次“工作經(jīng)驗”，沒有第一次“工作經(jīng)驗”也就意味著無法從事該行業(yè)的工作，那就意味著終身與該行業(yè)無緣了。這純純是邏輯上的矛盾，一個人力資源管理方提出這種“要求”本身就反映出其很無知。而更可悲的是眾企如法炮制導(dǎo)致的必然結(jié)果——鼓勵“跳槽行為”!最終搬起石頭砸了自己的腳。

我想這只是形而上學(xué)思維慣性導(dǎo)致的可笑結(jié)果，相信隨著搬石頭砸自己腳的人增多，吃過虧的人力資源管理者增多，他們會進行反思的，但代價是不言而喻的。

其實這里談?wù)摰摹肮ぷ鹘?jīng)驗”并非是完全“同質(zhì)”的工作內(nèi)容，而是應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷，而工作經(jīng)歷和社會閱歷的增加代表了一個人“心智的成熟程度”這才是企業(yè)真正需要的“工作經(jīng)驗”。

以為同行業(yè)跳槽過來的所謂有相應(yīng)工作經(jīng)驗的人可以更好地勝任新的工作崗位完全是一廂情愿的想法，這完全是逃避“培訓(xùn)成本”思維在作怪，而事實是“培訓(xùn)成本”根本不可能避免。

“培訓(xùn)成本”不可規(guī)避，但可以最大限度的降低，而降低成本的途徑不是選擇那些不需或者不用從新開始培訓(xùn)的“有經(jīng)驗人員”這種方法，而是應(yīng)該通過降低培訓(xùn)的次數(shù)來達到降低成本的目的，說到底還是“粗放型管理”和“集約型管理”思維模式之間的博弈。

形式上的東西看起來很好，但真用起來恐怕就要本色畢露，就像網(wǎng)站宣傳的那樣“完整的簡歷求職成功率直線上升，反之則直線下降”，難道一份簡歷就真有那么大的作用嗎？恐怕物極必反，這會導(dǎo)致人為篡改修飾簡歷，企業(yè)若總選這種人可就真是一個杯具的開始了。

以人為本的精髓在于品德，而優(yōu)秀的人格往往不會過于裝飾華麗的外衣，如何能擺脫目前人力資源市場供需方面臨的窘境，我想這需要企業(yè)要有大智慧和深謀略，正所謂“千里馬常有，而伯樂不常有也！”

第二篇：精準扶貧才能消除怪相

精準扶貧才能消除怪相

我國貧困人口有多少？根據(jù)國務(wù)院扶貧辦的數(shù)據(jù)，截至2012年底，這個數(shù)字是9899萬人。面對近1億人口生活在貧困線之下的現(xiàn)實，如何讓更多人擺脫貧困狀態(tài)、共享發(fā)展成果，是一個艱巨的任務(wù)。

在這個過程中，扶貧工作出現(xiàn)的種種怪相，不時“奪人眼球”，成為社會關(guān)注的熱點。比如一些貧困縣造起豪華政府辦公樓，“窮縣”與“豪樓”的對比十分刺眼；比如為了爭得貧困縣的“帽子”、獲得優(yōu)惠政策，一些地方使出渾身解數(shù)，甚至將成功“申貧”視為政績；比如為了保住“貧困帽子”背后的利益，一些貧困地區(qū)走入“年年扶貧年年貧”的怪圈，更有甚者，認為脫貧速度和規(guī)模都要有“規(guī)劃”才行，否則，沒有一定比例的貧困人口，“帽子”就保不住了??這些怪相都說明，原有的扶貧機制必須得到修補和完善。換句話說，就是要解決錢和政策怎么用、用在誰身上、用得怎么樣等問題。扶貧要有“精準性”，要用在對的人身上，用在正確的方向上。

新華社受權(quán)發(fā)布的《關(guān)于創(chuàng)新機制扎實推進農(nóng)村扶貧開發(fā)工作的意見》，提出了改進貧困縣考核機制、建立精準扶貧工作機制、改革財政專項扶貧資金管理機制等，都很有針對性。

我國的貧困人口數(shù)據(jù)是按照農(nóng)民人均純收入2300元的國家扶貧標準抽樣調(diào)查而來，全國還沒有建立統(tǒng)一的信息網(wǎng)絡(luò)，尚不能對所有的扶貧對象進行精準識別。僅通過基層政府上報來確定貧困戶，難以鑒別，容易弄虛造假。制定統(tǒng)一的扶貧對象識別辦法，精準識別貧困人群，并進一步深入分析不同的致貧原因，建立起全國性的信息系統(tǒng)，對扶貧工作具有重要意義。只有具體了解誰需要幫助，需要怎樣的幫助，才能知道怎么幫。貧困縣的“帽子”也能給得更準確，讓真正需要幫助的人群和地方獲得支持。

一些地方不想摘掉“貧困帽子”，是為了背后的利益，也在于官員考核機制亟需“補漏”。如果以GDP論英雄，而不看扶貧工作的成效，官員的工作重點當然會發(fā)生偏差。既然做不好也沒什么后果，就很可能只看重“貧困帽子”帶來的好處，以此來換取政績，甚至不愿“脫貧”。國務(wù)院扶貧辦主任劉永富就說，“現(xiàn)在客觀存在一個比較普遍的現(xiàn)象，雖然一些縣的經(jīng)濟指標上去了，但是老百姓得到的好處不明顯。”《意見》提出，貧困縣的考核機制將由主要考核地區(qū)生產(chǎn)總值向主要考核扶貧開發(fā)工作成效轉(zhuǎn)變。這也是讓官員專注于扶貧開發(fā)的正向激勵。同樣的，扶貧做不好，應(yīng)有明確的責(zé)任歸屬；出現(xiàn)虛報冒領(lǐng)、擠占挪用、貪污侵吞扶貧資金等現(xiàn)象，更要讓責(zé)任人依法受到懲處。

扶貧的“精準性”，不僅體現(xiàn)在扶貧對象的識別和扶貧資金的使用上，而且要通過機制的調(diào)整，使權(quán)責(zé)統(tǒng)一、監(jiān)督到位，才能消除種種怪相產(chǎn)生的土壤。

第三篇：人力資源隊伍建設(shè)的一點思考

人力資源隊伍建設(shè)的一點思考

【摘要】：人力資源是第一資源，人力資源隊伍建設(shè)是企業(yè)的一項重要管理工作，本文主要探討企業(yè)人力資源隊伍建設(shè)的存在的問題及解決辦法，從現(xiàn)狀、存在的問題、解決的對策等方面對人力資源隊伍建設(shè)提出了一些個人的建議。

【關(guān)鍵字】：需求及特點、現(xiàn)狀、問題、對策

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，面對當前所處的機遇與挑戰(zhàn)，分析公司自身的優(yōu)勢和劣勢，我認為人才是最關(guān)鍵的問題，人才的數(shù)量的質(zhì)量將是制約公司發(fā)展的瓶頸，思路決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發(fā)展需要？干部員工的思想觀念、進取精神、責(zé)任意識、危機意識、業(yè)務(wù)素質(zhì)、團隊意識如何？以及如何對人才培養(yǎng)、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實研究加以解決。

一、專業(yè)對人才的需求及特點

公司是以機械加工為主的機械制造類中直企業(yè)，專業(yè)涉及相對廣泛，主要有火炮、機械、金屬材料、材料成型等，火炮專業(yè)只有少數(shù)幾個院校有此專業(yè)，生源相對較少。機械、材料等專業(yè)是機械行業(yè)的主要專業(yè)，生源較多，但需求量也大，所以公司現(xiàn)在的情況吸引人才較難，而且流失較嚴重，穩(wěn)定性較差。人才隊伍的穩(wěn)定不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)提高競爭力的需要，為保持公司產(chǎn)品在行業(yè)的競爭力，必須加強人力資源隊伍建設(shè)。

二、人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

1、專業(yè)技術(shù)人才缺乏。公司生產(chǎn)特點是多品種，小批量，新產(chǎn)品相對較多，所以需要的專業(yè)技術(shù)人員相對較多，而且1995年至2003年人員引進相對較少，造成了人才青黃不接的現(xiàn)象。

2、專門技能人員短缺。談到人才，往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業(yè)技術(shù)人員才是人才。受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念和工作體力勞動強度等的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線工人，甚至有的認為只要能看懂圖紙，能夠干出產(chǎn)品就是人才，就會被領(lǐng)導(dǎo)重視的思想，因此忽視了操作技能的培養(yǎng)和提高。

3、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。職稱結(jié)構(gòu)中正高級36人；副高級122人，年齡結(jié)構(gòu)主要集中有20-29歲和40-49歲，分別為656人和987人，全日日制本科以上學(xué)歷371人，占14.5%。具有全日制本科及以上學(xué)歷的人員也主要集中在上面這兩個年齡段。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術(shù)人才雖然還能滿足公司的需求，但年齡偏大。特別是生產(chǎn)工人文化程度普遍偏低，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經(jīng)營生產(chǎn)需要，更不適應(yīng)企業(yè)向高科技企業(yè)發(fā)展的需要。

4、分配機制不活，收入偏低。由于種種原因，一方面公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大的差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責(zé)任心不強，得過且過，而一些年青的專業(yè)技術(shù)人才，不安心工作，出現(xiàn)了不少跳槽現(xiàn)象，2003年以來公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企業(yè)一般經(jīng)營管理崗位人員的工資甚至重要崗位的一般經(jīng)營管理人員的工資都達不到企業(yè)的平均工資，從某種程度上造成了一般經(jīng)營管理崗位沒有愿意干的現(xiàn)象，從而制約了企業(yè)管理水平的提升。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據(jù)統(tǒng)計，近2003年以來流失

各類人才近百名，人才流失較大。雖然適當?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾模侨瞬帕鲃舆^于頻繁，特別是一些技術(shù)人員骨干和關(guān)鍵技能人才的頻繁流動，不僅會造成崗位技術(shù)人才、技能人才的短缺，而且會帶走技術(shù)和操作方法，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定。有的人才由于主觀和客觀的原因，在一定時期范圍內(nèi)沒有得到重用，可能會產(chǎn)生思想情緒，而造成一定的不穩(wěn)定因素。

6、工作環(huán)境艱苦，人員流動性大。由于公司鍛工、天車工等工作環(huán)境比較惡劣，勞動強度大、條件艱苦，有的都無法婚戀，特別是新引進的大學(xué)生在公司工作二三年后，掌握了一定的技術(shù)或?qū)嶋H操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業(yè)心和責(zé)任心不強。在個別員工中，存在事業(yè)心不強，沒有把工作當成事業(yè)來做，工作不用心，作風(fēng)不實、執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不干事，愿干事的干不了事的現(xiàn)象。

8、部分人才的綜合業(yè)務(wù)能力有待提高。一些員工不加強自身業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務(wù)和技能不夠熟悉，其工作質(zhì)量和工作效率不高，以至影響到整體工作水平和工作效率。

三、加強人才隊伍建設(shè)的對策

1、提高思想認識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。要加強對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性認識，牢固樹立科學(xué)的人才觀和“人力資源是第一資源”的思想，企業(yè)應(yīng)成立人才隊伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，進一步加強對人才隊伍建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)，把人才工作和人才隊伍建設(shè)列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次

人才工作會議，認真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作目標細化分解，明確分工，責(zé)任到人。并將工作目標下達至各有關(guān)單位，制定考核標準和細則，形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分管部門負責(zé)抓、職能部門具體抓，層層建立責(zé)任制的工作機制，有力促進人才工程的開展。

2、制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，夯實人才基礎(chǔ)是實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的基本條件，制定和完善人才規(guī)劃是滿足企業(yè)科學(xué)發(fā)展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養(yǎng)的制度建設(shè)。企業(yè)落實人才規(guī)劃要有制度保障，沒有制度，人才規(guī)劃就得不到很好落實。要結(jié)合人才規(guī)劃完善“企業(yè)人才培訓(xùn)制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進企業(yè)人才規(guī)劃的有效落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、專門技能人員三支隊伍為對象，合理布局，為人才培養(yǎng)工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發(fā)展目標。人才規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，認真制定人才培養(yǎng)的中長期目標，明確人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)思想、原則、任務(wù)和主要舉措。

3、建立人才培養(yǎng)基地。現(xiàn)在社會人才對地域的選擇相對較強，公司可以借鑒中國一重等企業(yè)的作法，充分利用秦皇島研究院的資源，在那里設(shè)立研發(fā)機構(gòu)，將引進的高端人才安排在那里工作和生活，從而更好的為公司服務(wù)。

4、把項目作為人才培養(yǎng)的平臺。除了公司組織的集中培訓(xùn)外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。對項目下人才培養(yǎng)計劃和指標，并與項目負責(zé)人和主管簽訂人才培養(yǎng)責(zé)任狀，嚴格要求嚴格考核，通過項目的一系列活動的開展，如崗位練兵、技術(shù)比武以及師帶徒等活動，培養(yǎng)既懂現(xiàn)代技術(shù)又會操作技能的專業(yè)

技術(shù)人才，真正實現(xiàn)干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應(yīng)的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現(xiàn)行薪酬體系，提高員工待遇。通過和流失的人才離職面談，我們發(fā)現(xiàn)這樣一個問題，大部分人員離職并不是因為現(xiàn)在有待遇低而離職，其主要原因是對公司的未來發(fā)展不抱希望，對自己在公司的前景不看好。雖然近年來公司在啟用大學(xué)生到領(lǐng)導(dǎo)崗位做了一定的工作，但領(lǐng)導(dǎo)的崗位是有限的，不能對所有的畢業(yè)生形成吸引力，因為每個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是不一致的，也并不是每個人都適合作領(lǐng)導(dǎo)，所以完善分類分層工作，疏通個人職業(yè)生涯發(fā)展渠道勢在必行。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養(yǎng)人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，不拘一格使用人才，一切從實際出發(fā)，不能簡單的局限于學(xué)歷和年齡，確保優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位進行鍛煉，特別是在重大項目上設(shè)置崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。從公司現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)上看，用年齡和學(xué)歷作為選拔人才的基礎(chǔ)條件，完全不適合公司的實際情況。

7、從大中專畢業(yè)生中培養(yǎng)骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰(zhàn)略，加大大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經(jīng)歷分別聘任到相應(yīng)的崗位鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)強，具有發(fā)展?jié)撃艿倪M行重點幫扶，使他們盡快成為骨干類人才。繼續(xù)完善兩類帶頭人制度，加強兩類帶頭人的考核，切實發(fā)揮兩類帶頭人的作用，為人力資源隊伍建設(shè)夯實堅實的基礎(chǔ)。

8、建立較為固定的勞務(wù)用工基地，作為我們借用外部資源，發(fā)展自己的

有益補充，這樣既能解決技能人員緊缺的情況，又能在任務(wù)不飽滿時減少成本支出。招之即來，來之能戰(zhàn)，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，利用各種培訓(xùn)使之不斷提高業(yè)務(wù)水平，并做到合理統(tǒng)籌和調(diào)配。從現(xiàn)有的情況看，公司可以充分利用和平公司的人才資源，保證公司特殊崗位的人才供應(yīng)，這樣又能保持和平公司人才隊伍手穩(wěn)定。

9、進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才。要科學(xué)合理的選拔調(diào)配好內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性的進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。相近專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓(xùn)后是完全可以轉(zhuǎn)換的。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，逐步建立一支一專多能，一人多用的復(fù)合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決了任務(wù)不均衡問題，又能最大限度地提高勞動生產(chǎn)力。

10、繼續(xù)開展大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計工作，并展開到全部員工。近年來大學(xué)生的職業(yè)生涯工作對大學(xué)生的穩(wěn)定起到了一定的作用，下一步要逐步進行完善。要使全部領(lǐng)導(dǎo)干部認識到職業(yè)生涯設(shè)計工作不僅僅是人力資源部的工作，所有領(lǐng)導(dǎo)干部都要將大學(xué)生職業(yè)生涯工作做為份內(nèi)的工作來抓，這樣才能保證大學(xué)生職業(yè)生涯工作的有效開展。在完善大學(xué)生職業(yè)生涯工作的同時，應(yīng)充分利用現(xiàn)有的員工分類分層制度，借鑒子集團的經(jīng)驗和集團公司“長師分設(shè)”制度，更好的完善員工分類分層工作，保證所有員工職業(yè)生涯的暢通。

11、加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工歸屬感。企業(yè)文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業(yè)文化建設(shè)的根本落腳點是建立一支高素質(zhì)的員工隊伍。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向。增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質(zhì)提升，增強員工的責(zé)任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工的自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。

綜述：人力資源隊伍建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，它不是一個人的工作，也不是一個部門的工作，需要公司上下所有人員重視人力資源工作，都參與到人力資源隊伍建設(shè)工作中來，只有這樣才能將公司的人力資源工作提高到一個新的檔次，為公司的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

第四篇：一級建造師作弊怪相輿情信息

網(wǎng)民熱議：四川省約8萬人參考一級建造師，213人作弊被逮。

9月21日，2014年全國一級建造師考試開考，今年四川約8萬考生參考。據(jù)省人事考試中心的數(shù)據(jù)顯示，今年四川各地考點一共“逮”出了213名作弊者，這個數(shù)據(jù)在2013年的基礎(chǔ)上翻了一番。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，利用通訊工具、電子產(chǎn)品或者其他技術(shù)手段接收、發(fā)送與考試相關(guān)信息的應(yīng)試人員，當次全面科目考試成績無效，2年內(nèi)不得參加各類專業(yè)技術(shù)人員資格考試。

網(wǎng)民認為：

含金量很高，是造成一級建造師考試作弊事件嚴重的重要原因。警示我們：國家應(yīng)正確導(dǎo)向，拼證不如拼能力，全社會應(yīng)群策群力，構(gòu)建公民道德誠信體系，提高民眾道德素質(zhì)。網(wǎng)民建議：

一是改變一些單位惟“本本”是論，惟文憑是論，為就業(yè)者設(shè)置過多的就業(yè)門檻，催生大量“考證一族”的行業(yè)怪相。

二是拓展職業(yè)技術(shù)教育多多創(chuàng)造建造師“科班出身”的渠道。三是以構(gòu)建公民誠信道德體系為主題，提高公民道德素質(zhì)，提倡誠信參考。

第五篇：關(guān)于農(nóng)村人力資源開發(fā)的幾點思考

關(guān)于農(nóng)村人力資源開發(fā)的幾點思考

關(guān)于農(nóng)村人力資源開發(fā)的幾點思考 關(guān)于農(nóng)村人力資源開發(fā)的幾點思考 人才是社會的財富，人才資源是第一資源。隨著科技的迅猛發(fā)展，人力資源開發(fā)日益受到全社會的廣泛關(guān)注。竹山縣屬山區(qū)貧困縣，75%以上的人力資源在農(nóng)村，農(nóng)村勞動力素質(zhì)比較低下已成為我縣實現(xiàn)跨越式發(fā)展和全面建設(shè)小康社會的主要障礙。如何進一步加快我縣農(nóng)村人力資源開發(fā)，把農(nóng)村剩余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，把農(nóng)村勞動力“包袱”化為人力資源優(yōu)勢，是擺在我們面前的一項迫切需要解決的難題。

一、明確一個目標。堅持實施“科教興縣”戰(zhàn)略，以提高勞動者整體素質(zhì)為目的，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會為抓手，以增強

就業(yè)能力、工作能力、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力為重點，全面開發(fā)和提升農(nóng)村人力資源，促進我縣從農(nóng)業(yè)人口大縣到人力資源強縣的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，為我縣跨越式發(fā)展服務(wù)。做好新時期人力資源開發(fā)，可從三個方面著手：一是構(gòu)筑一個網(wǎng)絡(luò)化現(xiàn)代化開放式的職業(yè)技能培訓(xùn)體系。打破部門分割，對現(xiàn)有資源進行整合，把縣職教集團辦成全縣職業(yè)技能培訓(xùn)指導(dǎo)中心；依托中心集鎮(zhèn)，舉辦集企業(yè)職工、農(nóng)民實用技術(shù)教育、培訓(xùn)、咨詢、服務(wù)于一體的綜合性教育培訓(xùn)機構(gòu)；有條件的村還可建設(shè)多功能的“農(nóng)民文化活動中心”。二是培育一支高素質(zhì)的技術(shù)人才隊伍。盡快改變技術(shù)人才短缺的局面，使全縣持職業(yè)資格證的人數(shù)有一個大的提高。三是實施農(nóng)民工培訓(xùn)工程，培養(yǎng)一大批懂科技、善經(jīng)營，能從事產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營的新型農(nóng)民，使受訓(xùn)農(nóng)民總體上能與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

二、推進兩項改革。一是推進辦學(xué)體制改革。堅持以服務(wù)“三農(nóng)”為導(dǎo)向，進一

步深化成人教育體制改革。要按照“面向農(nóng)業(yè)、面向農(nóng)村、面向農(nóng)民、”的方針發(fā)展農(nóng)村職業(yè)技術(shù)學(xué)校。職業(yè)技術(shù)學(xué)校要根據(jù)我縣經(jīng)濟發(fā)展實際，科學(xué)設(shè)制專業(yè)和課程，適度超前，多元發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容要以市場為導(dǎo)向，緊貼社會，緊貼農(nóng)民，緊貼市場，符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針。引進復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)的教師，加強師資隊伍建設(shè)，運用現(xiàn)代教學(xué)手段，克服課堂授課單一模式，提高教學(xué)質(zhì)量。二是推進用工制度改革。大力推行職業(yè)資格證書制度和就業(yè)準入制度，在技術(shù)性職業(yè)工程中建立起素質(zhì)門檻，推動勞動者參加必要的職業(yè)培訓(xùn)，做到上崗必先持證。職業(yè)介紹、企業(yè)招工和個體工商登記等環(huán)節(jié)要嚴格把關(guān)，確保上崗必須先持證。

三、強化五項培訓(xùn)。要以市場需求為導(dǎo)向，突出培訓(xùn)的針對性、實用性、科學(xué)性。市場需要什么，就培訓(xùn)什么。一是訂單培訓(xùn)。政府有關(guān)部門在開展調(diào)查的基礎(chǔ)上，收集用工信息，聯(lián)系輸出單位，開展訂單培訓(xùn)，做到培訓(xùn)一批，合格一

批，輸出一批，走培訓(xùn)、發(fā)證、輸出“三位一體”的新路子。二是技術(shù)培訓(xùn)。建立有效的職工培訓(xùn)體系，開展職前、職中、職后的全方位培訓(xùn)，滿足勞動者不同層次的教育需求。三是轉(zhuǎn)移培訓(xùn)。通過“農(nóng)廣?！?、“農(nóng)夜校”等形式，有計劃、分層次、多渠道開展農(nóng)民教育，提高農(nóng)村勞動力的思想道德文化素質(zhì)，注重對失地農(nóng)民的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，提高他們的就業(yè)機率。四是大力推行創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)。增強創(chuàng)業(yè)意識，掌握致富本領(lǐng)，提高創(chuàng)業(yè)能力，用知識和技能武裝農(nóng)村勞動力，改變單一依靠體力生存的狀況。五是學(xué)歷教育。支持社會力量辦學(xué)，擴大高中發(fā)展規(guī)模，大力普及高中段教育，盡快普及我縣農(nóng)村新生勞動力高中文化程度。