第一篇：應急管理面臨七大問題

應急管理面臨七大問題

應急管理關系到每個人的利益，信息技術日益滲透到應急管理的方方面面。從本期開始，我們將開辟《應急管理》專欄，關注應急管理生態(tài)鏈的每個環(huán)節(jié)，報道應急管理的新理念、新技術、新舉措和新應用，期望得到各界人士的關注與參與。

在各方面共同努力下，2006年我國應急管理工作取得了積極進展，各類突發(fā)公共事件的發(fā)生起數(shù)以及造成的死亡人數(shù)較2005年均有較大幅度下降。

應急體系日益完善

在組織領導體系方面，各地區(qū)、各有關部門進一步加強應急管理組織體系建設。國家安全生產(chǎn)應急救援指揮中心正式成立。國務院應急管理辦公室加強與有關專項機構的聯(lián)動機制建設，充分發(fā)揮綜合協(xié)調(diào)和運轉(zhuǎn)樞紐作用。地方各級政府普遍加強應急管理機構建設，各省(區(qū)、市)政府均已成立應急管理領導機構和辦事機構。大多數(shù)生產(chǎn)類型中央企業(yè)設立了應急管理工作機構。在應急準備方面，全國應急預案體系初步形成，已制定各類預案約135萬多件，各省(區(qū)、市)、97.9%的市(地)和92.8%的縣(市)均制定了總體預案。中央企業(yè)預案制定率達100%，高危行業(yè)絕大部分規(guī)模以上企業(yè)都已制定應急預案。2006年全國共開展預案演練13.7萬多次。與此同時，應急管理專家隊伍建設不斷加強，資金物資投入力度不斷加大，應急商品信息數(shù)據(jù)庫的重點聯(lián)系企業(yè)已經(jīng)達1000多家。

此外，在預防預警方面，突發(fā)公共事件監(jiān)測網(wǎng)絡體系的不斷完善和預測預警能力的有效提高，為及時制訂實施相關防范措施提供了準確依據(jù)。在應急處置方面，各地區(qū)、各有關部門應急能力進一步提高，各類突發(fā)公共事件均得到及時妥善的處置。依然存在薄弱環(huán)節(jié)

總的來看，我國的應急管理工作還存在一些比較突出的薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

法制機制建設有待進一步加強。防災減災、安全生產(chǎn)應急救援等方面法律法規(guī)尚不健全，政府、企業(yè)和個人的應急管理責任和義務不夠明確。

預案體系建設有待進一步推進。一些地方和單位，特別是基層社區(qū)、鄉(xiāng)村的應急預案仍然不夠完善，應急演練開展得不夠，有些演練針對性、操作性不強。

機構隊伍建設有待進一步強化。部分市(地)、縣(市)政府尚未設立應急管理辦事機構，現(xiàn)有應急管理機構普遍存在職責不明、人員不足、業(yè)務素質(zhì)有待提高等問題。

投入保障機制有待進一步健全。各級財政對防汛抗旱、倒房重建等方面的補助標準仍然偏低，災害保險工作相對滯后。物資裝備水平有待進一步提高。應急物資儲備體系尚不完善，儲備物資種類、數(shù)量偏少，一些專業(yè)應急隊伍缺乏必要的資金和技術裝備保障。

監(jiān)測預警體系有待進一步完善。災害監(jiān)測預警網(wǎng)絡不夠健全，預測預報尚不夠準確、及時。

宣傳教育培訓工作有待進一步加強。應急知識宣傳教育和普及工作不夠，公眾安全防范意識和自救互救能力仍待提高，突發(fā)公共事件信息發(fā)布機制建設相對滯后。

為進一步提高應對各類突發(fā)公共事件的能力，我國的應急管理工作須加強以下工作：加快法制機制建設，推動相關政策出臺；加強機構隊伍建設，完善協(xié)調(diào)聯(lián)動機制；完善應急預案體系，加強培訓演練工作；健全投入保障機制，提高物資裝備水平；健全監(jiān)測預警網(wǎng)絡，全面落實防范措施；加強基層應急管理，做好科普宣教工作。

文章摘要：2006年中國突發(fā)公共事件應對情況評估報告認為，中國的應急管理工作在較短時間內(nèi)取得了顯著進展，但總的來看，還存在一些比較突出的薄弱環(huán)節(jié)。根據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》有關規(guī)定，中國國務院應急辦會同公安部、民政部、衛(wèi)生部和安全監(jiān)管總局，對中國2006年突發(fā)公共事件應對工作進行了分析評估，形成了這一評估報告。報告認為，應急管理工作存在的問題有七方面：一是法制機制建設有待進一步加強。防災減災、安全生產(chǎn)應急救援等方面法律法規(guī)尚不健全，政府、企業(yè)和個人的應急管理責任和義務不夠明確。二是預案體系

建設有待進一步推進。一些地方和單位，特別是基層社區(qū)鄉(xiāng)村的應急預案仍......2006年中國突發(fā)公共事件應對情況評估報告認為，中國的應急管理工作在較短時間內(nèi)取得了顯著進展，但總的來看，還存在一些比較突出的薄弱環(huán)節(jié)。

根據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》有關規(guī)定，中國國務院應急辦會同公安部、民政部、衛(wèi)生部和安全監(jiān)管總局，對中國2006年突發(fā)公共事件應對工作進行了分析評估，形成了這一評估報告。

報告認為，應急管理工作存在的問題有七方面：

一是法制機制建設有待進一步加強。防災減災、安全生產(chǎn)應急救援等方面法律法規(guī)尚不健全，政府、企業(yè)和個人的應急管理責任和義務不夠明確。

二是預案體系建設有待進一步推進。一些地方和單位，特別是基層社區(qū)鄉(xiāng)村的應急預案仍然不夠完善，應急演練開展不夠，有些演練針對性、操作性不強。

三是機構隊伍建設有待進一步強化。部分市(地)、縣(市)政府尚未設立應急管理辦事機構，現(xiàn)有應急管理機構普遍存在職責不明、人員不足、業(yè)務素質(zhì)有待提高等問題。

四是投入保障機制有待進一步健全。各級財政對防汛抗旱、倒房重建等方面的補助標準仍然偏低，災害保險工作相對滯后。

五是物資裝備水平有待進一步提高。應急物資儲備體系尚不

完善，儲備物資種類、數(shù)量偏少，一些專業(yè)應急隊伍缺乏必要的資金和技術裝備保障。

六是監(jiān)測預警體系有待進一步完善。災害監(jiān)測預警網(wǎng)絡不夠健全，預測預報尚不夠準確、及時。

七是宣傳教育培訓工作有待進一步加強。應急知識宣傳教育和普及工作不夠，公眾安全防范意識和自救互救能力仍待提高，突發(fā)公共事件信息發(fā)布機制建設相對滯后。

為進一步提高防范應對各類突發(fā)公共事件的能力，最大限度減少損失，維護人民群眾生命財產(chǎn)安全，該報告提出六方面工作建議：

一、加快法制機制建設，推動《突發(fā)事件應對法》、《災害救助條例》、《氣象災害防御條例》、《防暴雨臺風條例》、《雷電防護條例》、《安全生產(chǎn)應急管理條例》等相關政策、法規(guī)出臺。

二、加強機構隊伍建設，完善協(xié)調(diào)聯(lián)動機制。

三、完善應急預案體系，加強培訓演練工作。

四、健全投入保障機制，提高物資裝備水平。

五、健全監(jiān)測預警網(wǎng)絡，全面落實防范措施。

六、加強基層應急管理，做好科普宣教工作。

第二篇：中小企業(yè)績效管理面臨問題

中小企業(yè)績效管理面臨問題

發(fā)布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平來源：北大縱橫 查看：498次

關鍵字： 績效管理 績效考核

績效考核在中小企業(yè)人力資源管理領域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實情況是只有少數(shù)企業(yè)能做好績效管理。

一、將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)。在接觸過的幾家中小企業(yè)中，許多管理人員認為績效考核的關鍵是怎樣將業(yè)績考核指標量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業(yè)績評估等，關心的只是個人業(yè)績考核指標的合理性和個人業(yè)績評估的公平性，而忽視了與績效計劃、績效輔導和監(jiān)督、績效溝通、績效改進、考核結果應用等其他步驟的銜接，導致績效考核最終過于生硬而流于形式，實際效果不佳。

二、脫離企業(yè)現(xiàn)實條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。

隨著國外先進的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應用，在部分企業(yè)管理者應用成功的同時，也有相當多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結果是“揠苗助長”，很難推行到底。

三、過于關注績效考核“技術”因素，忽視最重要的“人”的因素。

為了能盡快現(xiàn)學現(xiàn)用，解決績效考核當務之急問題，許多中小企業(yè)當家人都熱心于收集和應用一些所謂比較科學的操作工具、表格、軟件等，大部分時間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環(huán)節(jié)。在一家上市的中小企業(yè)的財務人員考核指標中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標大同小異，所有目前出現(xiàn)的如員工個人業(yè)績考核導向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標不科學、考評的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結上。

四、考核數(shù)據(jù)的真實性是大問題。

由于中小企業(yè)管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數(shù)據(jù)的來源，由于缺乏真實數(shù)據(jù)的支撐所謂的考核只能流于形式了。

第三篇：淺析部隊參與抗洪搶險面臨問題和應急對策

淺析部隊參與抗洪搶險面臨問題和應急對策

部隊遍布全國各地，駐地分散，加之今年來氣候變化異常，南方暴雨還未平息，北方又起，部隊不同程度的遭受洪災襲擊。搶險救災是法律賦予部隊的責任和義務，如何才能在抗洪搶險中發(fā)揮部隊最大的作用，是我們應該思考的一個問題。

一、如何認識洪澇災害

洪澇，指因大雨、暴雨或持續(xù)降雨使低洼地區(qū)淹沒、漬水的現(xiàn)象。雨澇主要危害農(nóng)作物生長，造成作物減產(chǎn)或絕收，破壞農(nóng)業(yè)生產(chǎn)以及其他產(chǎn)業(yè)的正常發(fā)展。就像現(xiàn)在佛山高明轄區(qū)，河流網(wǎng)點密布，每年的雨水汛期，都會造成洪水泛濫“水浸街”的局面，其影響、破壞力甚大，同時還會危及人的生命財產(chǎn)安全，影響社會穩(wěn)定祥和。

（一）洪澇災害的成因。洪澇災害具有雙重屬性，既有自然屬性，又有社會經(jīng)濟經(jīng)濟屬性。它的形成必須具備兩方面條件：第一，自然條件：洪水是形成洪澇災害的直接原因。只有當洪水自然變異強度達到一定標準，才可能出現(xiàn)災害。主要影響因素有地理位臵、氣候條件和地形地勢。第二，社會經(jīng)濟條件：只有當洪水發(fā)生在有人類活動的地方才能成災。

（二）洪澇災害的特點。從洪澇災害的發(fā)生機制來看，洪澇具有明顯的季節(jié)性、區(qū)域性和可重復性。如我國長江中下游地區(qū)的洪澇幾乎全部都發(fā)生在夏季，并且成因也基本上相同，而在黃河流域

則有不同的特點。同時，洪澇災害具有很大的破壞性和普遍性。洪澇災害不僅對社會有害，甚至能夠嚴重危害相鄰流域，造成水系變遷。并且，在不同地區(qū)均有可能發(fā)生洪澇災害，包括山區(qū)、濱海、河流入?？凇⒑恿髦邢掠我约氨ㄖ苓叺貐^(qū)等。

（三）洪澇災害的防治。由于各種原因，中國更多地在規(guī)劃洪水使其馴服上下功夫，江河防洪以加高加固堤防為主，今后在加固加高堤圍工程上還要繼續(xù)加強，但必須把江、河道清淤疏浚也同樣重視起來。第一，要重視生態(tài)環(huán)境，加強江河上游水土保持，減少泥沙入江河量。第二，扭轉(zhuǎn)重庫輕堤，重建輕管的傾向。增加防洪投入，提高防洪工程標準，盡快扭轉(zhuǎn)江河防洪能力普遍偏低的的被動局面。第三，疏通河道，還地于水，提高防洪行洪能力。第四，增強水患意識，提高大江大河防洪除澇能力。第五，切實抓好計劃生育，防止人口劇增。第六，提高氣象、水庫的監(jiān)測、預報水平，準確預報洪澇災害的發(fā)生和變化。

二、部隊參與抗洪搶險存在的問題

（一）對抗洪防汛的理論知識掌握不足。洪澇災害雖然具有很大的破壞性和普遍性，但其在我國普遍集中于夏季，區(qū)域性較強，相對于其它搶險救援任務，洪澇災害發(fā)生次數(shù)偏少，因此，某些地區(qū)的部隊對抗洪防汛學習的重視程度不高，對理論知識的掌握不足，這極大地影響著抗洪搶險工作的迅速開展。

（二）缺乏實戰(zhàn)演練，水上作戰(zhàn)經(jīng)驗不足。由于對抗洪搶險重視不足、許多官兵都不能掌握水性，不能有針對性的開展訓練，加

之地域的局限，諸多原因的累積，導致抗洪搶險的實戰(zhàn)演練嚴重缺乏，這導致官兵的水上作戰(zhàn)經(jīng)驗不足。

（三）抗洪防汛裝備不足。抗洪防汛裝備是順利完成抗洪搶險任務中必需具備的要素之一。由于抗洪防汛裝備使用時間間隔大，維修保養(yǎng)難度偏大，這導致抗洪防汛裝備缺損；另外，由于地區(qū)差異，某些地區(qū)部隊還沒有配備相應的抗洪防汛裝備，這嚴重阻擾著抗洪搶險工作的順利進行。

（四）抗洪搶險預案不完善。由于對抗洪防汛的理論知識掌握不足、缺乏實戰(zhàn)演練、水上作戰(zhàn)經(jīng)驗不足等原因，導致抗洪搶險預案的制定缺乏實踐性、求真性和可行性，不利于搶險任務的開展，因此，抗洪搶險預案還需要進一步的規(guī)范和完善。

三、應對抗洪搶險任務的有效措施

（一）加強抗洪知識學習?？山M織官兵充分利用書籍、網(wǎng)絡、電視等多種資源，對防汛抗洪知識進行學習，使防汛搶險相關知識的培訓更具有較強針對性和實戰(zhàn)性，并可邀請相關專家進行專題授課。在學習內(nèi)容上，既應圍繞著防汛抗洪形勢、防汛抗洪的基本知識、水文知識、防汛搶險基本知識、抗洪搶險中的安全教育和防護知識等方面進行展開，也需要著重講解了消防泵吸排水、水面救生的一般方法和程序、駕駛員在汛期安全行車技能等相關知識。另外，有所側重地引導官兵將學到的知識與實戰(zhàn)中的具體抗洪搶險救援過程進行對比掌握，將理論與實踐相結合，鞏固所學的抗洪搶險救援知識，為實戰(zhàn)能夠打贏、打勝奠定堅實基礎。

（二）組織實戰(zhàn)演練，增強水上工作戰(zhàn)斗力。為加強水上作戰(zhàn)能力，切實做好“打硬仗”的準備，結合當前防汛形勢，應專門召開會議研究部署并結合轄區(qū)實際，開展了有針對性的防汛抗洪演練，保證一但遇有險情能“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”確保完成任務。在組織各基層部隊進行實戰(zhàn)演練中，應重點練習水上救援、水上自救、水中打撈等科目。在演練活動里，各基層部隊可根據(jù)預先制定的抗洪搶險聯(lián)合預案，協(xié)調(diào)公安、水利、城建等各部門聯(lián)合成立抗洪搶險指揮部，并根據(jù)實際需要成立了抗洪搶險應急小分隊，布臵任務、落實責任、明確分工，以防洪搶險和人員轉(zhuǎn)移為重點開展訓練演練。在演練過程中，全體官兵要學會沉著冷靜、臨危不亂，有條不紊按照計劃進行，機警靈活地處理各種突發(fā)事件，高質(zhì)量的完成演練任務，完善應急預案內(nèi)容，增強水上作業(yè)經(jīng)驗。

（三）配足、配齊抗洪救援裝備，確保戰(zhàn)斗力和官兵生命安全。面對隨時都有可能發(fā)生的險情，立足防大汛、抗大洪、搶大險、救大災，認真準備，統(tǒng)一指揮，在思想上、組織上和裝備物資上做好充分準備，確保部隊堅決完成防汛搶險任務。要認真維護檢查搶險、器材裝備及個人防護裝備，及時調(diào)整現(xiàn)有的救援力量及救生衣、安全繩、手套、照明燈等裝備器材，落實戰(zhàn)斗保障，確保各類器材裝備處于良好的戰(zhàn)備狀態(tài)。對車輛、戰(zhàn)備物資、救生繩、照明等器材進行了徹底的檢查和維護，保證完整好用。適當增加配備抗洪防汛救援裝備，如配備切金屬切割機、機動鏈鋸、液壓剪、擴張器、等特勤器材，還應針對目前防洪形勢配備沖鋒舟、救生衣、救生橡皮

艇、救生圈等搶險救援裝備。

（四）對抗洪搶險預案進行完善。根據(jù)轄區(qū)的具體情況，可進一步完善洪搶險預案。預案可根據(jù)抗洪搶險處臵程序、組織指揮、戰(zhàn)斗成敗評定以及搶險救援器材配備標準、經(jīng)費來源等規(guī)定來制定。另外，預案的完善要充分發(fā)揮人員和裝備的作用，結合人員和裝備的特點，從組織領導、職責分工、戰(zhàn)斗編成、力量部署、戰(zhàn)勤保障、注意事項等方面，組織官兵進行認真仔細研究，對一旦發(fā)生洪澇災害極易造成建筑物倒塌、人員被困、交通堵塞、斷水、斷電等災害部位，相應搶險救援預案可發(fā)揮其應有的作用。

（五）整合應急救援力量。在某些地區(qū)發(fā)生洪災之后，應迅速召開相關部門的協(xié)調(diào)會，統(tǒng)籌各方力量，結合社會應急救援隊伍建設工作會議精神，搶抓機遇，積極與各級政府協(xié)調(diào)，各地還應加快應急救援隊伍建設，從而為提高行政效率、降低行政成本、整合行政資源，應當整合現(xiàn)有應急救援力量，優(yōu)化力量配臵，聯(lián)合其他應急救援力量，救援中統(tǒng)一指揮，加強溝通和學習，充分發(fā)揮其應急救援主力軍作用。這要求基層部隊：一是高度重視，責任落實。二是周密計劃，梯次推進；三是要深入研究應急救援運行機制，盡快形成應急救援戰(zhàn)斗力。

（六）落實跨區(qū)域增援備戰(zhàn)。由于洪澇災害的區(qū)域性和可重復性特點決定，在抗洪搶險行為中可能會出現(xiàn)涉及跨部門、跨轄區(qū)、跨警種之間的聯(lián)合行動，各參戰(zhàn)單位應該要在統(tǒng)一領導下，聯(lián)合其他應急救援隊伍，協(xié)同各部門進行作戰(zhàn)。而且，可根據(jù)跨區(qū)域應急

救援需要，對部隊官兵攜行的裝備進行標準化配備，如行軍背包、干糧、急救藥品、救援裝備、個人生活用品等，對救援車輛進行檢查準備，確保一旦接到跨區(qū)域增援命令，救援力量能快速反應、迅速集結，及時到達災害現(xiàn)場，迅速地開展抗洪救援。

（七）做好宣傳教育培訓。在做好抗洪搶險宣傳報道工作的同時，充分發(fā)動和組織社區(qū)、村委會、社會單位對群眾臨時安臵點、堤壩等重點部位開展巡查、宣傳，提高群眾自防自救能力。要針對受災群眾臨時居住、醫(yī)療服務、救災物資囤積地等重點場所，加大安全宣傳力度，采取張貼安全宣傳標語、發(fā)放知識宣傳品，服務災區(qū)群眾。

第四篇：淺談水利工程管理面臨的問題和對策

淺談水利工程管理面臨的問題和對策

[摘 要] 中小型水利工程是我國基礎建設領域的一項重要內(nèi)容，是保證農(nóng)業(yè)增產(chǎn)增收，加快我國農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要手段。但由于存在技術力量薄弱，工程質(zhì)量管理意識淡薄等問題。一些質(zhì)量隱患已嚴重影響人民生命財產(chǎn)和水利事業(yè)發(fā)展。因此，本文通過對水利工程施工管理中存在的問題進行了系統(tǒng)的分析，找出其存在的原因，并且提出相應的解決對策，在一定程度上對今后水利工程的施工管理起到指導作用。

[關鍵詞] 水利工程 施工管理 存在問題 解決對策

目前，我國中小型水利工程的建設管理是以“項目法人制、招標投標制、工程監(jiān)理制、合同管理制”為主導模式，這一模式有國家法律法規(guī)的保證以及大量的工程實踐，取得了豐碩的成果。項目法人制使得工程產(chǎn)權明確，確定了項目法人的經(jīng)濟法律職責范圍和責任義務，規(guī)范和指導了業(yè)主的建設行為；招投標制的推行，實現(xiàn)了工程承包企業(yè)由政府指令方式向市場選擇方式轉(zhuǎn)變，降低了工程造價，提高了工程承包企業(yè)的水平；工程監(jiān)理制，極大拓寬了業(yè)主項目管理的能力，保證了工程的質(zhì)量、進度、投資等目標；合同管理制，使得工程參與各方相互制約，各方權益得到了法律保障。水利工程相對于其他工程來說，規(guī)模大、工序復雜，且花費工時較長。近年來，我國水利工程在施工的管理上出現(xiàn)了許多問題，這些問題雖然有的大有的小，但是水利工程是關乎國民生計的大事，任何小的問題都會導致大的問題的出現(xiàn)，因此，加強對我國水利工程施工管理刻不容緩，只有在施工的過程中就嚴格把關，才能從根本上解決問題，從而促進我國水利資源的可持續(xù)發(fā)展。

一、水利工程施工管理存在的問題

1.質(zhì)量安全意識淡薄

在任何工程的施工中，質(zhì)量和安全都是工作的重點，但在現(xiàn)實的實施中，施工單位的質(zhì)量意識和安全意識還是有所欠缺，例如：不按照規(guī)定程序施工；隨意縮減工期；工程的非法分包、轉(zhuǎn)包等。一些施工單位把經(jīng)濟利益放在首位，全然不顧工程的安全質(zhì)量問題，沒有真正認識到質(zhì)量安全才是工程施工的首要因素。同時在對施工的監(jiān)督檢查過程中，有關上級單位沒有盡到監(jiān)督檢查的責任，放任施工單位的違規(guī)行為，對發(fā)現(xiàn)的違規(guī)行為的處罰也不夠到位。

2.沒有健全的安全質(zhì)量體系

一些施工單位的安全質(zhì)量生產(chǎn)體系和管理的不健全，使得安全生產(chǎn)和質(zhì)量管理工作得不到有效的開展。施工單位的內(nèi)部也存在權責不明、管理人員配備不全、安全質(zhì)量管理費用投入不足的問題。

3.招投標環(huán)節(jié)存在問題

在招投標環(huán)節(jié)中存在問題主要有以下兩點：（1）投標企業(yè)為了在激烈的競爭中獲取高額的利潤，拉關系、走后門、各種小動作不斷，通過對有發(fā)包權的甲方負責人、有關建設部門的人員的賄賂等手段干預招投標，從而導致工程招投標環(huán)節(jié)中出現(xiàn)各種違規(guī)問題。（2）一些評標專家和代理不講誠信，與業(yè)主投標企業(yè)聯(lián)合進行虛假招標。一些專家評審時沒有遵循公平公正公開的原則，而是依據(jù)企業(yè)所給的利益來打分，影響了招標的評審結果。這些都嚴重的影響了水利工程的質(zhì)量安全水平。

4.體制方面存在問題

在目前我國水利工程的施工管理體制仍然存在完善的空間，不完善的原因包括：項目中的權、責、利三者是相對獨立的，沒有取得緊密的聯(lián)系，在很大的程度上制約了水利工程的施工管理，有關管理部門的管理職能受到挑戰(zhàn)，在一定程度上削弱了管理人員的管理積極性，導致管理效率低。最終導致水利工程的發(fā)展緩慢。

5.目標管理不健全

在現(xiàn)今的水利工程施工中，沒有明確的工程管理目標（1）缺乏科學的管理態(tài)度，只是憑借個人經(jīng)驗來進行管理；（2）管理成本不能及時落實，對于工程的成本控制沒有達到要求；（3）忽略了對于施工過程中的管理，僅看重質(zhì)量管理的結果。

二、加強水利工程施工管理的對策

1.確保工程質(zhì)量，重視安全生產(chǎn)

水利工程施工的目標就是保證工程的質(zhì)量以及生產(chǎn)過程中的安全問題，這一目標的實現(xiàn)與施工企業(yè)的員工以及施工的過程息息相關。對于施工企業(yè)的領導，應該對施工中存在的安全質(zhì)量問題予以充分的重視，通過建立健全安全生產(chǎn)責任制度、簽訂目標責任書、完善質(zhì)量監(jiān)督管理體系等多種手段來確保工程的質(zhì)量安全。對于各項目的負責人，要堅決貫徹落實安全責任機制，負擔起自己的責任，做好監(jiān)督工作，以確保工程的質(zhì)量安全。對于施工人員，要嚴格按照施工要求進行施工，同時在施工的過程中做好安全保護措施，對于上級領導發(fā)出的不符合施工標準的要求向有關部門反映。施工單位也要對施工人員加強監(jiān)督，防止施工人員因懶惰或者個人利益偷工減料。

對于安全制度不健全，質(zhì)量體系不夠完善的施工單位，要嚴加監(jiān)督，限期要求整改，并且將整改落實到實處。

2.規(guī)范項目的招投標運作過程

從工程的設計施工再到管理，應該全面執(zhí)行招投標制度，有關部門應該認真審查參與投標的企業(yè)的資質(zhì)，同時加強對招投標代理機構、評標專家的管理監(jiān)督工作，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀行為，必須要嚴肅處理，必要時加大處罰力度。充分發(fā)揮社會和網(wǎng)絡輿論監(jiān)督的作用，真正做到公平、公正、公開，是招投標規(guī)范化、公平化、透明化，從而確保工程的質(zhì)量。

嚴格遵守和執(zhí)行相關法律法規(guī)、建設工程合同及規(guī)程和規(guī)范嚴格執(zhí)行原材料及其構件和中間產(chǎn)品的檢測檢驗，對關鍵部位和關鍵工程及隱蔽工程要執(zhí)行嚴格的驗收簽證制度，嚴把工程質(zhì)量關，真正實現(xiàn)“項目法人負責，監(jiān)理控制，企業(yè)保證”的目標，嚴格按照施工提供并經(jīng)審查的施工組織計劃。對照檢查，出現(xiàn)問題及時糾正和處理，確保工程質(zhì)量和工程進度：按照合同規(guī)定，對資金支付進行嚴格的審核，確保工程投資的有效控制。

3.加強對施工的監(jiān)管

任何企業(yè)都是以盈利為目的的，這是說明在施工的過程中，企業(yè)的主要目的還是盈利。因此，政府應該充分發(fā)揮監(jiān)督的職能，加強對施工單位的監(jiān)督。第一，做好對相關施工單位資質(zhì)的審查，同時還要明確其安全質(zhì)量體系、組織設計以及監(jiān)管規(guī)劃等；第二，落實施工過程中的監(jiān)督，以定期檢查和不定期檢查的形式相結合，確保工程質(zhì)量和施工安全；第三，做好工程驗收工作的把關，政府部門應該積極參與到驗收鑒定程序之中，以確保驗收程序合格合法，從根本上把我好工程的質(zhì)量。

加大執(zhí)法和監(jiān)督力度，建立健全嚴格的責任追究制度和獎懲制度。各地區(qū)特別是行業(yè)主管部門的主要負責人，要樹立“百年大計，質(zhì)量第一”的思想，以高度負責的精神，妥善處理好發(fā)展速度、經(jīng)濟效益與工程質(zhì)量關系，切實做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必糾，加大對建設領域的違紀違規(guī)和腐敗行為的查處力度，對工程建設過程中發(fā)生的問題，要及時糾正、處理；對那些做出突出貢獻的人員要進行精神和物質(zhì)獎勵，做到獎懲分明，以此來規(guī)范建設領域的組織和個人行為。

三、結束語

隨著我國水利工程建設的不斷進行，質(zhì)量安全問題已經(jīng)成為施工中的重中之重，同時，隨著當今社會科技水平的不斷發(fā)展，各種水利工程的新技術、新設計、新材料層出不窮，作為設計施工單位，應該多多學習這些先進的技術水平，不斷提高自身的核心競爭能力，才能在今后的競爭之中脫穎而出，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟利益，同時也使我國的水利工程建設水平更上一個臺階。

參考文獻

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第五篇：中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金?？冃И劷鸺靶б妾劷鸬娜鄙賹е滦匠昱c工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。

由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實寫照。

其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現(xiàn)出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達克上市的著名的網(wǎng)絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結果可想而知，中小企業(yè)一時可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。

根據(jù)調(diào)查總結，目前中小企業(yè)的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例

固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例

中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。

2、1 2薪酬制度不科學

中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則呢？薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化

教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。、2 薪酬設計原則失當

對外不具有競爭性。社會知名度低。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風險較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

對內(nèi)競爭力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。

企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。、3績效評估方面的問題

績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。

首先，績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應制定不同的評估指標體系?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的“ 德、能、勤、績、獨”五項標準只是原則性的規(guī)定, 績效評估標準過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結論。

再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)

績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績效管理功能嚴重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時, 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領導的評語, 根本不考慮被評估人的反應, 有的甚至不反饋。第二, 績效評估結果的使用不當。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他“ 潛規(guī)則”所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。、4 市場定位偏低

對于薪酬管理的定位問題，主要有“唯薪論”和“薪酬無效論”兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭撸J為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，員工（特別是中小企業(yè)的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。據(jù)統(tǒng)計，長春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學生流失率也高達77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。

其實相當一部分中小企業(yè)的老總、管理人員都在一定程度上意識到薪酬管理對于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，對薪酬管理的重要性認識程度不夠，對于薪酬管理的定位缺乏正確的認識。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展?？上驳氖?，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到這個問題，并試圖改革。