第一篇：有效防止和嚴(yán)肅追究績效考核中弄虛作假行為問題初探

有效防止和嚴(yán)肅追究績效考核中

弄虛作假行為問題初探

【摘要】：對考核的組織來說，績效考核考核執(zhí)政水平，如何避免不把李鬼考核成李逵，不把李逵考核成李鬼是個大課題。隨著我市績效考核工作的不斷深入，如何清醒、客觀地認(rèn)識績效考核中的弄虛作假問題，最大限度地防止和避免弄虛作假行為，是我們當(dāng)前迫切需要認(rèn)真考慮和解決的問題。本文所要探討的“績效考核中的弄虛作假問題”，僅指被考核人以取得考核成績?yōu)槟康模扇∫环N或多種造假手段故意欺騙考核者的行為。本文意在從學(xué)習(xí)研究的角度，對此類弄虛作假現(xiàn)象進行淺顯分析，并積極尋求解決之道。對其它可能存在的、性質(zhì)及后果更為嚴(yán)重的弄虛作假情形，如考核者自身明知有假而不加分辨或支持放縱甚至直接參與作假的情況，本文暫不論及。

一、弄虛作假行為的動機分析

從歷史上看，凡是有考試（考核）的地方，就會有舞弊現(xiàn)象，當(dāng)前正在開展的績效考核也不可能例外。究其原因，無非是因為考核結(jié)果直接影響他們的利益。既然事關(guān)重大，自然人人重視。在應(yīng)對考核的過程中，有的認(rèn)真準(zhǔn)備、積極接受考核，還有的會心生“歪點子”，各種意在蒙蔽上級、1

騙取成績的造假手段開始粉墨登場。從應(yīng)考者的思想動機角度分析，弄虛作假行為的心理活動大致有兩大類：一類是明知自己平時工作漏洞多、差距大，如果據(jù)實應(yīng)考，肯定會落于人后，動動歪腦筋把成績提高上去才有希望。另一類是本來工作比較扎實，考核競爭力較強，但他們?nèi)該?dān)心“不保險”，害怕別人通過非正常競爭攫取成績，為確保“萬無一失”，他們不得不“想別的辦法”。以上兩類心理，都會導(dǎo)致主動造假和被動造假行為的出現(xiàn)。當(dāng)然還有別的更為復(fù)雜的動因存在，但無一例外，如果可以借助“利益”這個詞匯，即他們的弄虛作假，最終目的都是為了實現(xiàn)個人（此“個人”當(dāng)然也包括單位）利益的最大化。實踐中我們也不難發(fā)現(xiàn)，在一些針對單位的考核中，個別單位負(fù)責(zé)人往往有意無意地強化“自己造假是為了單位、為了大家”的理由，以降低自身對弄虛作假風(fēng)險的懼怕和道德上的負(fù)擔(dān)，為“全體造假”制造一個堂皇的借口，導(dǎo)致單位內(nèi)對弄虛作假習(xí)以為常、見怪不怪。

二、弄虛作假行為的危害

與抄襲剽竊、學(xué)術(shù)造假、制售假冒商品等其它造假行為一樣，績效考核中的弄虛作假行為不論是出于何種動機和目的，對考核本身都是一種破壞，始終是各類考核的大敵。對考核者來說，弄虛作假行為蒙蔽和歪曲了真實情況，是實現(xiàn)考核意圖的大敵；對被考核者來說，弄虛作假者投機取巧、破壞規(guī)則，是實現(xiàn)公平競爭的大敵。如果弄虛作假行為沒有被及時發(fā)現(xiàn)和制止，弄虛作假者就達到了他們的造假目的，導(dǎo)致的直接后果就是考核結(jié)果失真，考核本身的公信力和權(quán)威性下降，不付出或付出較少努力而獲得較大成績者暗自高興，老老實實應(yīng)考者心中不平，不僅破壞了考風(fēng)，而且對單位風(fēng)氣會產(chǎn)生消極影響。久而久之，績效考核獎優(yōu)罰劣、充分調(diào)動廣大人員積極性的作用就會被嚴(yán)重消弱，使得考核本身偏離了正常方向，失去了原本意義。總支，我們應(yīng)當(dāng)清醒認(rèn)識到，弄虛作假可能會鮮活一時，因為畢竟有人可以從中得利，但虛假的東西雖然美麗，最終生命力不會長久。假優(yōu)秀，人人心中有數(shù)；假“不稱職”，自然會有人反抗與批評，隱藏的問題逐漸亦會暴露，弄虛作假最終會因為“虛假”而要了考核的命。

三、防止弄虛作假行為的對策

我們已經(jīng)認(rèn)識到，發(fā)生弄虛作假行為的根本和直接原因是利益驅(qū)動，在利益的驅(qū)使下，應(yīng)考者必然會千方百計、絞盡腦汁。因此，要達到標(biāo)本兼治的實效，應(yīng)當(dāng)多措并舉，重點加強以下幾方面工作：一是要加強思想預(yù)防。始終倡導(dǎo)嚴(yán)肅認(rèn)真、實事求是、老實老實的考核風(fēng)氣，嚴(yán)肅批駁投機鉆營、弄虛作假行為，使人人認(rèn)識到根本危害，讓弄虛作假者知恥知羞，堅決鏟除弄虛作假思想滋生的土壤。二是要加強制度預(yù)防。一方面要從考核制度設(shè)計上多下功夫、下真功夫，加強制度創(chuàng)新，努力建立一套日趨科學(xué)公正、導(dǎo)向正確的考核辦法。比如，在考核方式上，在堅持平時考核與一次性考核相結(jié)合的前提下，可適當(dāng)增加“暗訪式”考核的量次，讓被考核單位無法“精心準(zhǔn)備”，沒有機會搞小動作。市公安局在不久前的市內(nèi)派出所績效考核中，就采取了這樣的方法，收到了預(yù)期效果。在考核內(nèi)容上，可適當(dāng)增加一些被考核單位不能充分掌控的考核內(nèi)容的比例，如增加“群眾公論”的成績權(quán)重，而且隨機抽樣，被考核單位難以把“工作”做到一些不確定對象的身上。在考核程序上，應(yīng)在堅持所有考核程序公開透明的基礎(chǔ)上，使用好“公示”這道關(guān)口，充分接受群眾監(jiān)督，增加弄虛作假行為暴露的機會。另一方面，要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，加大對弄虛作假行為的懲處力度，讓違紀(jì)者付出高昂代價，讓有僥幸心理的人不敢輕易嘗試?！妒泄簿质袃?nèi)派出所績效考核方案》中明確規(guī)定：凡考核中存在弄虛作假情形的，一經(jīng)查證，一律實行一票否決。這種做法，實際上起到了很好的事先警告作用。三是要加強考核隊伍建設(shè)?？己岁犖橹饕▋蓚€部分，一是常設(shè)的績效考核辦公室人員，二是臨時抽調(diào)的考核組成員。對這部分人員，首先要嚴(yán)把入口關(guān)，在強調(diào)業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時，還要注重考察他們原則性、紀(jì)律性，特別要看能不能守得住秘密、受得了誘惑。同時，要加強教育培訓(xùn)，明確考核責(zé)任和紀(jì)律，對徇私舞弊行為堅決實行“問責(zé)制”，確保不從考核隊伍內(nèi)部發(fā)生問題。

總之，有效防止弄虛作假行為，必須堅持以嚴(yán)格的制度和紀(jì)律為保障，加強事前監(jiān)督、過程監(jiān)督和群眾監(jiān)督，確保績效考核工作健康順利運轉(zhuǎn)。

第二篇：關(guān)于防止和追究績效考核中弄虛作假行為的問題研究

關(guān)于防止和追究績效考核中弄虛作假行為的問題研究

管城回族區(qū)績效考核辦

楊文秀

10月19日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，部署制訂社會信用體系建設(shè)規(guī)劃。會上指出良好的社會信用是經(jīng)濟社會健康發(fā)展的前提，是每個企業(yè)、事業(yè)單位和社會成員立足于社會的必要條件。誠信缺失、不講信用，不僅危害經(jīng)濟社會發(fā)展，破壞市場和社會秩序，而且損害社會公正，損害群眾利益，妨礙民族和社會文明進步。

作為推動我市社會事業(yè)發(fā)展的長效機制——績效考核，運行近一年時間，已經(jīng)成為了鄭州市各單位、各行業(yè)、各級領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的一場無聲的競賽，競賽規(guī)則就是考核辦法。而在這場競賽當(dāng)中，要確保其公平、公正、有公信力，真正起到實現(xiàn)鄭州都市區(qū)順利發(fā)展的強力推手作用，必須克服績效考核面對的最大的敵人——弄虛作假行為，必須建立績效考核信用體系。

一、高度重視預(yù)防弄虛作假行為，避免千里之堤、潰于蟻穴。

我市的績效考核是一套初步經(jīng)過實踐檢驗的較為完整的行政考核體系，其要義是通過績效考核，把全市各單位領(lǐng) 導(dǎo)班子和干部凝聚起來，形成干事創(chuàng)業(yè)的合力，為建設(shè)鄭州都市區(qū)提供動力之源；通過績效考核，把市委、市政府的重大決策部署和建設(shè)鄭州都市區(qū)的任務(wù)層層分解，使各單位、各部門有目標(biāo)、有壓力，變壓力為動力，以動力促跨越；通過績效考核，把市委、市政府的中心工作落到實處。圍繞中心工作，對照目標(biāo)任務(wù)，抓運作，抓具體，抓細(xì)節(jié)，抓實效，全力推動我市持續(xù)跨越式發(fā)展，盡快建成鄭州都市區(qū)。而在這干事創(chuàng)業(yè)的大氛圍中，也要通過績效考核，把“想干事、能干事、干成事”的人凸顯出來，給予提拔重用，從而形成公正競爭的良性發(fā)展環(huán)境。

績效考核運行至今，全市各項經(jīng)濟、社會發(fā)展指標(biāo)顯示發(fā)展勢頭強勁，績效考核收效頗豐。而各縣（市）、區(qū)、各市直單位和各級領(lǐng)導(dǎo)干部之間的競賽也隨著績效考核的縱深發(fā)展日趨白熱化起來。同行業(yè)、同類別單位、同級別干部之間對彼此工作目標(biāo)完成情況、形成的業(yè)績甚至出現(xiàn)的過錯的關(guān)注度空前提高，尤其是在網(wǎng)絡(luò)空間高度發(fā)達的今天，人與人之間更不存在任何秘密而言。因此，作為這場競賽的參賽選手，如果在競賽當(dāng)中弄虛作假抄了小路、走了捷徑，而裁判方因各種各樣的原因未能給予糾正或者縱容其得到了績效考核的認(rèn)可，必將引來諸多不可預(yù)期的后果：弄虛作假者若將檢舉揭發(fā)，則其個人和包庇他的相關(guān)單位將承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，沖擊到績效考核的嚴(yán)肅性和公信力；弄虛作假者若 最終蒙混過關(guān)，得到了既得利益，后果更不堪設(shè)想，將會混淆考核公正的概念，導(dǎo)致弄虛作假現(xiàn)象滋長，從而使績效考核這套邏輯嚴(yán)密、規(guī)則完整的體系功虧一簣，正所謂千里之堤、潰于蟻穴。

因此，我們必須提高對防止和追究弄虛作假行為的認(rèn)識，它不僅僅關(guān)乎個別單位的個別人的道德品質(zhì)問題，不僅僅關(guān)乎個別單位的個別人的獎懲升遷問題，它是關(guān)乎整個行政考核體系的公平公正和績效考核是否可持續(xù)、健康發(fā)展的問題，必須千方百計防危杜漸。

二、從制定政策、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、提高素質(zhì)三個層面防危杜漸，不留可乘之機。

在《鄭州市縣（市）區(qū)和市直單位績效考核暫行辦法（2011年）》和《鄭州市干部優(yōu)先選用條件暫行辦法（試行）》中，分別對單位上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)出現(xiàn)的弄虛作假行為和在優(yōu)先條件申報中弄虛作假的給予記過錯和抵消優(yōu)先條件的處罰。這兩個文件是我市績效考核的指導(dǎo)性文件總綱，對于一些細(xì)節(jié)的操作層面的措施沒有更具體細(xì)致的規(guī)定和描述。

筆者竊以為在制定防止弄虛作假規(guī)則方面應(yīng)該具體化、明細(xì)化，制定規(guī)則體現(xiàn)在三個層面上：一是全市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組層面上，即整個競賽的總裁判層面，要制訂出具體的績效考核防止弄虛作假及具體的處理辦法，對各參與績效考核的單位在各個環(huán)節(jié)給予一個總綱性的指導(dǎo)并制訂監(jiān)督措 施；二是市直各認(rèn)定單位層面上，這個層面相當(dāng)于具體裁判層。各相關(guān)單位應(yīng)該就其承擔(dān)的考核指標(biāo)及認(rèn)定流程制訂詳細(xì)具體的標(biāo)準(zhǔn)、程序和時限要求，并按照市績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對弄虛作假處罰的總體要求提出其對各項指標(biāo)弄虛作假的處理方法；三是各指標(biāo)責(zé)任承擔(dān)單位層面，作為參賽者，應(yīng)該根據(jù)上級及行業(yè)部門的規(guī)定，自律自省，主動預(yù)防，提出更為細(xì)致并操作性更強的管理辦法和處理方法，把好最基層的上報關(guān)。

在執(zhí)行規(guī)則當(dāng)中，要把握好統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、公正執(zhí)規(guī)的原則。無論文件、規(guī)則制訂的再詳細(xì)，在具體運作過程中，還是會遇到文件規(guī)定較為模糊的小問題，這種情況不可避免，這就要求所有的裁判機關(guān)，裁判員統(tǒng)一公正、把握得好尺度，過得了人情關(guān)。我們要通過不斷加強績效考核隊伍職業(yè)道德素質(zhì)教育和業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)來強化這支隊伍，提高工作效率和辦事公信力，最終達到公平、公正的目標(biāo)，不為弄虛作假行為留下任何可乘之機。

三、建立單位法人和領(lǐng)導(dǎo)干部信用體系，跟蹤處罰弄虛作假行為。

剛剛閉幕的黨的十七屆六中全會提出，“把誠信建設(shè)擺在突出位臵，大力推進政務(wù)誠信、商務(wù)誠信、社會誠信和司法公信建設(shè)，抓緊建立健全覆蓋全社會的征信系統(tǒng)，加大對失信行為懲戒力度，在全社會廣泛形成守信光榮、失信可恥的 氛圍”。

績效考核工作正是誠信建設(shè)當(dāng)中要求大力推進的“政務(wù)誠信”的范疇，中共中央為我們解決績效考核當(dāng)中弄虛作假問題指明了方向，即建立所有參與績效考核的單位法人和領(lǐng)導(dǎo)干部信用體系。

績效考核信用體系的人員結(jié)構(gòu)框架由兩大部分組成，一部分是績效考核裁判員，即負(fù)責(zé)或從事績效考核人員在績效考核工作中的信用體系；一部分是參賽者，即承擔(dān)著各項工作指標(biāo)落實情況的被考核人員，他們在績效考核當(dāng)中的誠信情況、相關(guān)的基本信息、平時獲得的表彰獎勵和批評處分等信息記錄。在這個信用體系中，無論是裁判員還是參賽者，只要其出現(xiàn)了不誠信的行為，就將跟蹤記錄在案，并影響今后對其個人的判斷。

從信用體系的內(nèi)容上講，竊以為應(yīng)當(dāng)按照單位體系和干部個人體系分開，單位體系中的具體內(nèi)容即為其單位在績效考核當(dāng)中所承擔(dān)的目標(biāo)、創(chuàng)造的業(yè)績和發(fā)生的過錯進行分類，而單位績效考核誠信體系的責(zé)任人，還要與各單位法人和各項工作的具體承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)干部呈金字塔結(jié)構(gòu)層層對應(yīng)，責(zé)權(quán)明晰，便于劃分責(zé)任。而干部個人的誠信體系內(nèi)容應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定范圍內(nèi)將其個人的基本信息，如出生年月、民族、學(xué)歷等基本情況和其負(fù)責(zé)的工作、獲得的集體或個人榮譽等等。對于個人申報提供資料與信用體系內(nèi)容不一致的，可判 定為其為弄虛作假行為，除記錄在信用體系外，還要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定給予處罰。

綜上所述，績效考核工作作為今年的一項全新的市委、市政府中心工作，我們必須全力以赴扎好根基、開好頭、起好步、見實效。因此，我們要下大決心對戰(zhàn)弄虛作假行為，制訂縝密細(xì)致的措施和規(guī)則，提高績效考核隊伍整體素質(zhì)，在全市各行業(yè)建立績效考核信用體系，堵塞管理漏洞，跟蹤記錄違規(guī)情況，打擊弄虛作假行為，使績效考核真正成為推動工作、推動發(fā)展的有力杠桿。

第三篇：國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策

國有企業(yè)績效考核中存在問題及對策

--以北京市熱力集團為例

一、績效考核相關(guān)理論

（一）績效考核的含義 績效考核又稱為績效評估，是指考評主體針對企業(yè)中的每個員工所承擔(dān)職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用各種科學(xué)的定性和定量考評方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價，并且將評定結(jié)果反饋給員工的一個過程[1]。換言之，所謂績效考核就是管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進行評價的過程，其目的不是單純地為了考核而考核，而是希望通過績效考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果的各種合理運用達到激勵員工努力工作的目的。即績效考核是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

（二）績效考核的作用

有效的績效考核,會對企業(yè)業(yè)績的提升起到良好的促進作用,會有效地提高每個員工的工作積極性,能使強者贏得更高的地位和利益,使弱者有壓力和向上的動力,最終促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。所以績效考核是促進企業(yè)與員工的共同成長，且能通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

二、北京熱力集團績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）北京熱力集團公司簡介

北京市熱力集團有限責(zé)任公司是京能集團全資子公司，是首都基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)的骨干企業(yè)，2000年6月6日正式掛牌成立，其前身是1958年8月成立的北京市煤氣熱力公司，1974年1月改建成立了北京市熱力公司。是北京市政府投資組建的國有獨資公司，是擁有多個分公司、子公司、參股公司的大型企業(yè)集團。截止至2014年底,公司職工總數(shù)8000余人，固定資產(chǎn)凈值220億元人民幣，供熱面積達到2.23億平方米，管網(wǎng)長度1400公里，熱力站總數(shù)為3277座。北京熱力集團擔(dān)負(fù)著全市8座大型熱電廠、3座尖峰燃?xì)夤釓S和12座自營供熱廠熱能的生產(chǎn)、輸配、運行與管理；負(fù)責(zé)黨中央、國務(wù)院、駐京部隊、各國駐華使館、國家部委、北京市政府機關(guān)、大型賓館飯店等公共建筑以及居民住宅的采暖、生活熱水和部分工業(yè)用熱。

（二）北京熱力集團績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題 1.北京熱力集團績效考核管理現(xiàn)狀

追溯熱力集團的績效考核體系可大致分三個階段：

（1）計劃經(jīng)濟時期（1958至1974年北京市煤氣熱力公司）： 從20世紀(jì)50年代起，國家實行計劃經(jīng)濟體制，即按照產(chǎn)品經(jīng)濟方式組織社會再生產(chǎn)。在這種環(huán)境下，煤氣熱力公司與其他國有企業(yè)一樣，目標(biāo)和使命是完成上級交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級指令：一切生產(chǎn)要素，人、財、物都納入計劃分配，人員的管理基本沿襲戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從中央到企業(yè)，自上而下，職工分兩個系統(tǒng)管理--干部和工人，從組織上保證政治路線的貫徹執(zhí)行。職工的收入采取職級管理制度，每年分單位按1%確定職級晉升的人數(shù)，職級晉升人員的確定主要考慮工作年限和工作性質(zhì)，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與普通職工的待遇相同。這種管理制度有兩個方面的特點：一是干部職工收入沒有分開檔次，因為職工基數(shù)大，增長職級職工的比例小，所以大多數(shù)職工沒有增長工資的資格和機會，主要還是以平均分配的方式為主。二是職工的工作積極性不高，在這種分配體制下，造成的結(jié)果是對大多數(shù)人來說干與不干沒區(qū)別，工作成果好與壞也沒區(qū)別，職工的工作積極性低，普遍存在消極懈怠的工作情緒和工作方式。

（2）改革開放以來（1974年至2000年北京市熱力公司）：

從20世紀(jì)70年代未80年代初期，我國開始推行改革開放政策，原有的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了實質(zhì)性的變化，開始實行政企分開。熱力集團與全國的大中型企業(yè)同步，依照中央精神，以自主經(jīng)營責(zé)任制的方式，確定企業(yè)經(jīng)營權(quán)力、經(jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟利益，確立企業(yè)與職工的經(jīng)濟權(quán)益與經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系。由于自主經(jīng)營改變了原來外部經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的約束方式，即原來的行政權(quán)力約束變?yōu)榻?jīng)濟責(zé)任和經(jīng)濟利益約束，與此相應(yīng)的把工資、資金與責(zé)任掛鉤，調(diào)動全體職工的工作熱情和責(zé)任感。在這種條件下，熱力集團的績效管理，主要考核各基層單位的工作完成情況，資金使用情況，并按承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)情況進行考核，為工資和獎金的發(fā)放提供依據(jù)，這就是經(jīng)濟責(zé)任考核。這是一種按承包經(jīng)營責(zé)任制方式建立起來的職工考核職能。這種粗放型的考核職能并不能真實、全面地體現(xiàn)出職工的知識水平、工作能力和個人價值之間的差異，沒有科學(xué)的、規(guī)范的考核體系。這樣的考核雖明文規(guī)定了考核標(biāo)準(zhǔn)、考核對象、考核組織者、考核程序、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，但在形式上沒有體現(xiàn)考核對象的特點，沒有完善的考核制度，尚未建立起一個比較客觀公正和有效的績效考核管理系統(tǒng)。

（3）市場經(jīng)濟初期（2000年至今北京市熱力集團公司）： 從20世紀(jì)90年代初起，我國開始實行社會主義市場經(jīng)濟，這就從根本上改變了我國社會主義的生產(chǎn)方式和經(jīng)濟形態(tài)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，熱力集團的自主經(jīng)營權(quán)相對獨立，主要根據(jù)公司的需求和市場環(huán)境謀求發(fā)展的空間和策略。由于在市場經(jīng)濟初期，燃煤熱電聯(lián)產(chǎn)的設(shè)備相對落后，人員素質(zhì)相對較低，熱力集團為充分調(diào)動廣大職工的積極性，共同想辦法，解決問題，開始引入“人性化管理”的思想，并將此列入生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分。其主要任務(wù)和目的是公正合理地解決工資、獎勵、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)等方面的待遇，最大限度地調(diào)動廣大中層管理人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘其潛能，激發(fā)其熱情與干勁，創(chuàng)造出成果和業(yè)績，為實現(xiàn)熱力集團的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力。目前熱力集團的績效管理經(jīng)過深入改革已經(jīng)發(fā)生了而根本性的變化，這種變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)部門考核制度的改革：

目前熱力集團績效考核主要內(nèi)容分為日常工作和列入集團重點工作的完成情況與部門間協(xié)同情況2個方面，并采取分和季度的百分制進行綜合評分。

部門目標(biāo)考核總得分的權(quán)重為：部門自評分占40%，集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分占50%，企業(yè)評分占10%。計算方法為： 部門目標(biāo)管理考核總得分=部門自評分×40%+集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員評分×50%+企業(yè)評分×10%。

季度考核集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員對部門進行季度目標(biāo)管理考核評分，部門季度考核的分權(quán)重為：主要領(lǐng)導(dǎo)評分占40%，業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)評分占40%，其他領(lǐng)導(dǎo)評分占20%。對于部門的考核從以往的主要領(lǐng)導(dǎo)評分，變?yōu)槎鄬宇I(lǐng)導(dǎo)共同參與考核，能夠更客觀的評價部門的工作成果、協(xié)調(diào)配合能力等。由于熱力集團主營產(chǎn)業(yè)是負(fù)責(zé)全市的供暖和供熱工作，在第一季度和第四季度工作重點是保障供熱，提供供暖服務(wù)，第二季度和第三季度這是設(shè)備檢修、保養(yǎng)、排查隱患和收費工作，所以把考核按照季度劃分不但更為合理，而且增加了針對不同工作階段的考核點，便于加強管理力度和企業(yè)核心競爭力。

(2)管理人員績效考核的基礎(chǔ)發(fā)生了根本性的變化?？冃Э己酥饕稍瓉斫⒃诟刹康倪x拔和任用基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃诰哂型苿蛹夹g(shù)進步，促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的方針目標(biāo)基礎(chǔ)上?？己说闹饕獌?nèi)容包括思想政治素質(zhì)、工作能力和態(tài)度、工作業(yè)績、廉潔從業(yè)等四個方面?？己嗽u分采取百分制，其中思想政治素質(zhì)考核為15分、工作能力和態(tài)度考核為30分、工作業(yè)績考核為55分。廉潔從業(yè)為扣減得分項。個人考核與部門考核同樣分為考核和季度考核。

計算方法為：

個人考核得分=思想政治素質(zhì)得分+工作能力和態(tài)度得分+工作業(yè)績得分-廉潔從業(yè)扣分。個人違反廉潔從業(yè)行為規(guī)范被一票否決的，個人考核得分為0分。

考核得分低于60分的，評定為不能勝任工作，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提出對其安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的建議。熱力集團還規(guī)定連續(xù)出現(xiàn)兩次考核得分低于60分的，可依據(jù)《勞動合同法》解除勞動合同。

這一改變標(biāo)志著熱力集團對個人績效考核方法有了本質(zhì)的變革，該管理辦法需要主管領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)需要的四點員工素質(zhì)進行考核，最明顯的是對工作能力和態(tài)度的專項考核，管理辦法中明確指出“工作能力和態(tài)度”是指包括業(yè)務(wù)知識水平、工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等方面的內(nèi)容。此舉有效的激勵員工進行管理和技術(shù)的創(chuàng)新，業(yè)務(wù)知識水平與績效掛鉤更加大了員工學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情，有效的推動技術(shù)進步和提高服務(wù)質(zhì)量。

(3)熱力集團需對公司內(nèi)各種活動進行觀察、記錄、分析和評價，即要求全體職工工作績效的考核形成完整和科學(xué)的體系；這個考核體系中包括系統(tǒng)一貫的考核宗旨和目的、考核組織和考核者。實施動態(tài)而持久的考核，推動人才競爭，需要改變過去那種經(jīng)驗式、相對靜態(tài)的、手段和方法比較單一的考核。

(4)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的儲備，熱力集團在提供公平競爭前提下，建立了人才庫，職工在公平競爭中，都有晉升、提薪的資格，都有獲得獎勵、接受教育培訓(xùn)的機會，在工作和學(xué)習(xí)中取得突出成果的也會得到更多關(guān)注，建立了有效的激勵機制。自2011年起，熱力集團設(shè)立“科技創(chuàng)新專項獎勵資金”，獎勵在設(shè)備技術(shù)、管理技術(shù)等有突出創(chuàng)新貢獻的團體和個人，這一獎項更激發(fā)了部門和職工的創(chuàng)新熱情。因此，現(xiàn)行職工的績效考核制度已經(jīng)成為約束、引導(dǎo)、激勵、指導(dǎo)和幫助職工為實現(xiàn)熱力集團生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)做出努力的重要手段，從根本上改變了過去相對平均的分配制度。

2.目前北京熱力集團的績效管理中存在的問題（1）與政府關(guān)系特殊，績效管理體系不完善 國有企業(yè)是指國家或者國家授權(quán)的部門所有或直接、間接控股的經(jīng)濟實體，包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式[2]。

在計劃經(jīng)濟時代，政府越俎代庖，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)統(tǒng)攬于一身；現(xiàn)在的大多數(shù)國有企業(yè)在行使充分的經(jīng)營權(quán)時，還被政府委托為國有資產(chǎn)的代表，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)始終捆在一起推來拋去。

對于兩權(quán)分離后的國企來說，為了有效保證國有資產(chǎn)的保值增值，就必然要求在所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)[3]之間，建立一套明確權(quán)利義務(wù)、權(quán)利監(jiān)控和績效管理的體系，表現(xiàn)在行使經(jīng)營權(quán)上，政府應(yīng)當(dāng)建立授權(quán)經(jīng)營者的職能和管理體系，選擇高素質(zhì)的經(jīng)營者群體并對他們的經(jīng)營績效進行有效地監(jiān)控和管理。但是在調(diào)查過程中我們感覺到，政府在改革和建設(shè)國企經(jīng)營者職能和管理體系方面明顯顯得滯后，在選擇、監(jiān)控和管理經(jīng)營者的方式方法上還非常簡單和粗糙，致使許多國企經(jīng)營者的素質(zhì)和行為，遠(yuǎn)不能達到使國有資產(chǎn)保值增值和領(lǐng)導(dǎo)國企面向市場的要求。在調(diào)查中普遍存在這樣的情況，一方面是有些國企領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和責(zé)任感低下，造成許多人為的和不應(yīng)該出現(xiàn)的經(jīng)營失誤，濫用職權(quán)和以權(quán)謀私現(xiàn)象也時有發(fā)生，卻極少有人為此承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的處罰：另一方面是普遍存在的經(jīng)營行為短期化，即注重企業(yè)和個人的短期效益，雖然重視企業(yè)科技開發(fā)、新產(chǎn)品研制和技術(shù)改造，但是服務(wù)質(zhì)量等保值增值長遠(yuǎn)能力方面卻未能得到的建設(shè)和積累。長此以往，企業(yè)在市場環(huán)境競爭中呈現(xiàn)缺乏核心競爭力的頹勢。國有企業(yè)現(xiàn)行干部管理體制不作根本性調(diào)整，不跟上資產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整步伐，則國有企業(yè)改革是不全面的，改革也難以獲得成功。

（2）績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念缺乏

績效考核工作一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門會出現(xiàn)將其理解為被監(jiān)管，懲罰，壓力的現(xiàn)象。在熱力集團的績效考核管理辦法中規(guī)定和季度考核中分?jǐn)?shù)超過90的人數(shù)不能超過本部門人數(shù)的20%，在考核過程中，采取了種種自我保護的措施，大部分部門領(lǐng)導(dǎo)只能按照季度將90分以上的名額輪流分給職工，避免出現(xiàn)矛盾，但這必將削弱職工的工作積極性，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“整體協(xié)調(diào)”理念，是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。

（3）關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系不完善

關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)由指標(biāo)名稱、指標(biāo)釋義、績效目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、以及績效考核人等一系列要素組成[4]。選擇合適的績效考核指標(biāo)并明確各個指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績效考核者是設(shè)計考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)績效管理各個環(huán)節(jié)工作不到位，績效計劃制定沒有依據(jù)，忽略績效輔導(dǎo)過程，績效考核環(huán)節(jié)隨意性大，績效結(jié)果應(yīng)用不合理，績效反饋處理不當(dāng)。

（4）績效考核的目的不明確

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核?？己说脑瓌t混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性和隨意性，僅僅體現(xiàn)長官意志，使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，也使政策的連續(xù)性遭到了破壞。熱力 集團績效考核中獎勵部分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于懲罰部分，規(guī)章制度中的懲罰部分在實際工作中執(zhí)行起來也是舉步維艱，困難重重。大部分職工的工作態(tài)度是“不求有功，但求無過”，就算出現(xiàn)過失也不一定能夠受到利益上的損失，這嚴(yán)重破壞了績效考核的嚴(yán)肅性，和整個企業(yè)的文化氛圍。

（5）績效考評不能充分進行考核溝通，考核結(jié)果無反饋 考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必會引起巨大爭議。另一種績效考核無反饋形式是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)的原因往往是由于考核者本人未能真正了解績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前熱力集團的績效考核沒有達到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評價指標(biāo)不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。

國有企業(yè)制定的考核制度中反饋績效這一項不夠完善?？己私Y(jié)束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業(yè)對考核過程不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、北京熱力集團績效考核存在問題的原因分析

目前，熱力集團的績效管理仍然沿用市場經(jīng)濟初期的管理模式和方法，我認(rèn)為這種方法和手段雖然相對于計劃經(jīng)濟時期有了很大的改進，但是仍然存在著很大的缺陷，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的認(rèn)知度不夠

有部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)雖然重視績效考核，但是只把績效考核看作為一種分配績效工資和獎勵的參照指標(biāo)，忽略其中觀察、記錄和分析的過程。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意考評下屬人員，不愿意執(zhí)行績效考核政策。

（二）考核管理指標(biāo)不夠細(xì)致，沒有完全的量化

在具體的考核管理指標(biāo)當(dāng)中多的還不夠細(xì)致，沒有完全的量化，一定程度上存在粗放的現(xiàn)象。如果要實現(xiàn)對全體職工的科學(xué)化管理，在績效管理的過程中，就必須有細(xì)致、量化的指標(biāo)作為依據(jù)。目前熱力集團的績效管理體系還存在著指標(biāo)不夠細(xì)致、沒有完全量化的缺陷。如對職工的考核管理中最重要的一項是職工 對企業(yè)的貢獻度，但是在貢獻上沒有如技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議、降本增效等方面的考核管理，仍然存在考核制度相對模糊，沒有量化、細(xì)致的缺陷。

（三）考核指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)

我認(rèn)為績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低，考核指標(biāo)沒有獨立性、針對性及可操性。沒有執(zhí)行PDCA，持續(xù)性改善,甚至KPI指標(biāo)扔停留在市場經(jīng)濟初期的管理模式，該國有企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。

（四）缺少對職工工作態(tài)度的考核

我想作為職工，必須端正良好和積極的工作態(tài)度，才能夠完成各項工作，目前熱力集團的績效管理體系中缺少對職工如遲到早退、工作態(tài)度不積極、上班期間干私活等工作態(tài)度上的考核管理。

（五）缺乏績效考核溝通

績效考核作為管理的一種方式，應(yīng)該有與職工相互溝通交流的平臺，同時為職工對考核管理不滿意的地方提供申訴和溝通的機會。但是目前熱力集團的績效管理仍然堅持自上至下管理，強制考核的方式，不利于充分調(diào)動職工的積極性。

（六）缺乏對職工技術(shù)管理創(chuàng)新的激勵

企業(yè)如果要實現(xiàn)發(fā)展，就必須不斷地創(chuàng)新。目前熱力集團對創(chuàng)新的激勵僅僅存在于在獎金發(fā)放的過程中，針對難點問題、方案改善提案和重大技術(shù)創(chuàng)新上給予適當(dāng)?shù)莫剟?，沒有把全體職工的技術(shù)創(chuàng)新與薪酬分配有效結(jié)合，不利于充分調(diào)動全體職工不斷創(chuàng)新的積極性，形成創(chuàng)新的良好氛圍。

四、北京熱力集團公司之績效考核問題的解決對策

（一）績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

如果績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié), 就會使企業(yè)的戰(zhàn)略無法得到有效地實施,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制。這就要求企業(yè)中的所有人員從戰(zhàn)略高度認(rèn)識到績效考核管理對于整個組織的重要性。通過實施績效考核管理促進組織和個人績效的持續(xù)改進和不斷提升, 進而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)[5]。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下,企業(yè)可通過績效考核管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個員工,并對這些指標(biāo)加以落實,提高個人績效,進而提高組織績效。因此,為了中小企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的角度重視績效考核管理的作用, 將績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)[6]相聯(lián)系,把員工的行為引向企業(yè)戰(zhàn)略的方向,并通過持續(xù)有效的績效溝通和績效激勵實現(xiàn)績效改進,最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。

（二）力求績效計劃的制定合理、規(guī)范

力求績效計劃的制定合理、規(guī)范，要求： 1.制定程序要科學(xué)合理

在制定績效計劃時, 應(yīng)提倡參與式績效計劃的“雙向互動”，既強調(diào)“自上而下”的指標(biāo)分解，也強調(diào)“自下而上”，是一個讓領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)調(diào)、充分參與的全方位管理過程。領(lǐng)導(dǎo)要清楚地了解組織戰(zhàn)略及規(guī)劃，指導(dǎo)下屬層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，每一個員工則應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和上級的指導(dǎo)，具體地參與設(shè)計自己的績效目標(biāo)計劃，并與領(lǐng)導(dǎo)達成一致。2.績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)強調(diào)以人為本 績效指標(biāo)應(yīng)以人為本，即不管是考核指標(biāo)的設(shè)計還是考核體系的實施都要從員工出發(fā)，激勵員工的積極性?？冃Ч芾碚哌\用績效評價的結(jié)果數(shù)據(jù)是為了影響次級管理者和雇員的行為。正是由于有效地改進組織中個體的行為是績效管理的一個重要目標(biāo)，因此就要求我們應(yīng)更加關(guān)注組織中人的特性和行為，實現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。

（三）健全績效考核體系

1.明確績效考核目標(biāo)與原則

考核目的應(yīng)包括了解工作績效, 考核目標(biāo)體系的可實施性, 為知人、用人、激勵人提供依據(jù)完善組織工作, 為崗位變動提供依據(jù)、為分配體系的落實提供依據(jù)、為人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營提供信息、為改革和發(fā)展的決策提供依據(jù), 同時監(jiān)督檢查改革和發(fā)展的進程與成效。績效考核要做到客觀、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確，定性與定量相結(jié)合，考核方法要科學(xué)、考核周期要適當(dāng)、考核計分要合理，考核過程要規(guī)范化制度化。

2.注重績效溝通

績效管理溝通是指在績效管理的過程中，管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進行正式的或非正式的反饋、探討、幫助和溝通，從而促進績效考核結(jié)果的公平合理，促進個人與組織績效的改進，促進員工與組織的共同成長，形成績效管理的互動、協(xié)調(diào)、公開、公正的過程。

結(jié) 論

隨著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)的績效管理也在處在不同的環(huán)境，對人員的管理也要隨著社會的發(fā)展而不斷完善。無論是其他國企，還是針對熱力集團，在大的市場競爭環(huán)境之下，企業(yè)對改革的需求都是迫切的，只有改革才能發(fā)展核心競爭力?？冃Э己说母母镉嘘囃词潜厝坏模瑥墓芾頇C制的改變到對新規(guī)則的運作，都會遇到重重阻力，但作者認(rèn)為績效管理體系改革是企業(yè)改革的核心內(nèi)容之一，雖然面對的困難很多，但必須披荊斬棘，下更大的決心和力度推動改革。熱力集團績效考核制度正在不斷發(fā)展完善，在改革的道路上也遭遇到了諸多問題和困難，但是只要遵守績效考核的原則，制定合理的考核制度并加以嚴(yán)格執(zhí)行，將績效考核堅持到底，就一定能夠走出陣痛期，使企業(yè)管理水平登上新的高峰。

績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?？梢赃@么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。

本文的研究仍然存在諸多不足之處，本文僅是從本人在國企工作中的體會來對國有企業(yè)現(xiàn)狀進行的分析，這樣可能會導(dǎo)致國有企業(yè)在采取相關(guān)措施時遇到挫折，只能通過個人在國有企業(yè)中的感受以及簡單的市場調(diào)查提出相關(guān)措施，當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)在績效考評實施中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核時間僵化、各級管理者和員工的參與度不夠。容易使員工產(chǎn)生逆反心理，達不到考核的預(yù)期目標(biāo)本研究的相關(guān)對策將在以后的研究中繼續(xù)關(guān)注和分析。

參考文獻

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致 謝

此份論文資料的完成，我要衷心感謝我的論文導(dǎo)師郭老師, 郭老師從論文的選題，選題報告撰寫的指導(dǎo)，定題，資料的收集，文章結(jié)構(gòu)的組織以及最后的論文修改和定稿的每一環(huán)節(jié)，郭老師都盡職盡責(zé)、孜孜不倦，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)理論和豐富的實踐教學(xué)經(jīng)驗，指導(dǎo)我能夠更好的完成本文的寫作，提高了本文的質(zhì)量和閱讀的價值。讓我深深地感受到了郭老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和對學(xué)生春天般的關(guān)懷。其次,我還要感謝我的各科任課老師,在各自擅長的學(xué)科領(lǐng)域向我們傳授有用的知識和信息,使我的論文寫作和工作實踐中都能充分利用，受益匪淺。另外也要感謝多年來不惜工作之余，于周六、日一起辛勞研究與切磋的同窗，最后,感謝我的家人,在學(xué)校學(xué)習(xí)的這段時間，他們無微不至的照顧與關(guān)懷,才使我順利完成學(xué)業(yè)。心中充滿著感謝之心，感恩！

第四篇：績效考核中容易出現(xiàn)的問題

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績效考核中容易出現(xiàn)的問題

隨著社會的發(fā)展，和市場競爭的加劇，越來越多的中國企業(yè)逐漸認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)管理的重要性。績效管理作為人力資源管理的重要一環(huán)，其重要性是不言而喻的。但是，據(jù)筆者多年的觀察，中國企業(yè)在實行績效管理的過程中，普遍存在著以下的一些問題。

1、沒有重視工作分析。

在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進行科學(xué)考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動中首要的和主要環(huán)節(jié)，但我國很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

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2、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)。

大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)。表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。

第一、一些企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。

第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對工作進行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)是與實際工作密切相關(guān)的。

第三、工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標(biāo)尺。從而評價者可以隨意給個分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

第四、采用單一的、省時省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部

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變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標(biāo)準(zhǔn)去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。

第五、工作績效評價如果要具有客觀性和可比性，就必須使實際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的?？梢院饬康目冃?biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī)定差錯率是多少。不科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

3、績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄。

對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有惟一的評價者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。第二類是有多個評價者但分工不清。對于員工的考核，企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語，各層領(lǐng)導(dǎo)由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評的弊端。最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。

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4、績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有恰當(dāng)利用。

原有的績效考核主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考核也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用。

企業(yè)在實施績效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價等流程，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核結(jié)果，這些信息可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去。

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第五篇：有效防止村務(wù)民主聽證中的四種傾向

文章標(biāo)題：有效防止村務(wù)民主聽證中的四種傾向

最近，一些地方開展了村務(wù)民主聽證試點工作，要求村務(wù)重大事項和村民切身利益事項，都要進行聽證，并將其納入民主決策的一個重要程序。這無疑是對村務(wù)公開、民主管理工作的一項創(chuàng)新，對于深化村務(wù)公開工作，豐富村務(wù)公開內(nèi)涵，拓寬村務(wù)公開的渠道，提高村務(wù)公開的工作質(zhì)量，具有重要意義。但是，筆

者認(rèn)為，在實施過程中，應(yīng)注意防止和糾正以下四種傾向，確保村民自治活動依法健康發(fā)展。

一是防止和糾正聽證會取代村代會傾向。所謂村務(wù)民主聽證，指的是通過聽證會的形式，通報村務(wù)情況，聽取村民意見，回答村民質(zhì)詢，引導(dǎo)村民正確行使民主權(quán)得，有序地參與村務(wù)管理，促進村務(wù)決策科學(xué)化、民主化。村民會議和村民代表會議是村民參與村務(wù)民主決策的組織形式，是決定村中大事的決策機構(gòu)。前者是為后者提供更加科學(xué)的決策依據(jù)，如果把兩者等同起來，用聽證會取代村代會，有?！洞逦瘯M織法》和村民自治重要原則?！洞逦瘯M織法》第十八條規(guī)定“涉及村民利益的事項，村民委員會必須提請村民會議討論決定，方可辦理”；第二十一條規(guī)定“人數(shù)較多或者居住分散的村，可以推選產(chǎn)生村民代表，由村民委員會召集村民代表開會，討論決定村民會議授權(quán)的事項”。由此可見，村民會議和村民代表會議討論決定村中大事，是法律賦予的神圣權(quán)利，是村民自治的核心，任何組織和個人都不能于法不顧，都要尊重村民會議和村民代表會議的法律地位，用聽證會取代村代會的做法應(yīng)予克服和糾正。

二是防止和糾正決策意見與決策結(jié)果二者“兩張皮”傾向。有些地方在開展村務(wù)民主聽證試點工作中，出臺了《村務(wù)民主聽證辦法》，規(guī)定聽證代表由本村村民及與聽證項目相關(guān)的村委會成員組成，根據(jù)聽證內(nèi)容，可適當(dāng)選取上級有關(guān)部門、專家、當(dāng)事方等方面代表。按照這一規(guī)定，聽證代表不一定是村民代表，必然導(dǎo)致決策者因不了解聽證情況，在決定問題時與聽證會結(jié)果不一致，使村中大事無法得到適時決定，制約了村委會工作開展。要妥善解決這一問題，聽證代表就應(yīng)以村民代表為主體，為使決策更加科學(xué)化，可以適當(dāng)選取上級有關(guān)部門、專家、當(dāng)事方參加。村民代表是以村民小組為單位由村民直接選舉產(chǎn)生的，已經(jīng)具有廣泛性、代表性特征，如果在每次聽證會前，都另選聽證代表，不僅增加農(nóng)村基層工作量，而且導(dǎo)致決策意見與決策結(jié)果的不一致性。

三是防止和糾正重聽證、輕反饋傾向。聽證會畢竟只有少數(shù)代表參加，廣泛性和局限性是顯而易見的。因此，在實施聽證過程中，留足時間，做好安民告示，將聽證內(nèi)容及時告之聽證代表，并要求聽證代表廣泛征求村民意見。聽證代表發(fā)表意見時，不能僅代表個人意見，應(yīng)充分反映多數(shù)村民的意愿。聽證會結(jié)束后，應(yīng)及時做好信息反饋工作，公開聽證結(jié)果，收集村民反映，這樣才能有效地防止和糾正聽證過程的局限性，使村務(wù)決策更加科學(xué)化、民主化。

四是克服和糾正因注入聽證會程序而增加村級會議傾向。按照《村務(wù)民主聽證辦法》規(guī)定，每季度必須召開一次聽證會，本村五分之一以上有選舉權(quán)的村民或三分之一以上村民代表聯(lián)名要求就某項村務(wù)進行聽證的，村委會應(yīng)當(dāng)在受理申請之日起5日內(nèi)作出是否組織聽證的決定。同時規(guī)定聽證會應(yīng)有三分之二以上聽證代表出席方可舉行?！洞逦瘯M織法》規(guī)定村民會議每年至少召開一次，村民代表會議每季度召開一次。召開村民會議和村民代表會議的時間要求是法定的，如果把聽證會與村民代表會議截然分開，必然增加農(nóng)村藏民會議次數(shù)。特別是改革開放以后，農(nóng)村人口向城市轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象與日俱增，到城市經(jīng)商、務(wù)工的農(nóng)民，大多是村民代表或聽證代表，要求三分之二以上的聽證代表出席會議方可舉行的規(guī)定，顯然難以做到。為減少農(nóng)村基層會議，解決會議難以召集問里題，應(yīng)采取聽證會與村民代表會議一并召開的做法，把出席人數(shù)改為過半數(shù)村民代表或聽證代表參加即可舉行會議，這樣不僅符合農(nóng)村實際，而且更能實現(xiàn)聽證意見與決策決定的一致性。

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