第一篇：企業(yè)管理的秘訣：思想管理

摘要：思想管理強調的是“無為管理”，教是為了不教，管是為了不管，最終達成自我管理與企業(yè)管理的統(tǒng)一，當思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一時，會產生強大的“群體效應”，人就會發(fā)揮出具大的潛能

現(xiàn)代西方管理學把科學管理作為企業(yè)管理的核心，認為管理主要是運用理性和科學保證企業(yè)用正確的方法做事，強調戰(zhàn)略、計劃、組織和流程管理，以求提高效率。其實，思想管理才是企業(yè)管理的秘訣。思想管理的意義在于，用企業(yè)的使命、價值觀凝聚員工、創(chuàng)造企業(yè)的品牌，為企業(yè)發(fā)展提供原始動力。多數(shù)人都認為那些企業(yè)家是因為智力水平比較高等因素形成，統(tǒng)計規(guī)律表明，人的智力水平，包括學習能力，實際動手能力等呈正態(tài)分布。事實表明，人與人之間的本質區(qū)別在于思想。在我請教的多數(shù)企業(yè)家當中，他們總結成功的因素都表示，智力因素、環(huán)境因素等都不是主要的，而健全的思想是絕對條件。因此，沒有偉大的思想，沒有始終如一的使命，沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學信仰，再優(yōu)秀的管理戰(zhàn)略也無法達成。

思想管理質在為企業(yè)確立一套價值體系，為此來判斷客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價。不同的思想決定不同的追求，進而為顧客提供的服務及產品也不同，技術可以復制，而一個人的思想是很難復制，重要的是，思想是可以改變、豐富的。

總結：在現(xiàn)代企業(yè)管理當中，多數(shù)企業(yè)均采用制度管理的政策，這是基礎管理，而新思想管理方法當中強調的是思想管理。使顧客、員工、合作者、股東了解企業(yè)真正的使命、核心價值觀等思想，使思想高度統(tǒng)一，進而產生企業(yè)忠實度、品牌忠實度。

第二篇：中國傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理

中國傳統(tǒng)管理思想對現(xiàn)代企業(yè)管理的影響

我國傳統(tǒng)管理思想包括儒家、道家、法家、兵家等的管理思想，儒家管理思想最主要的特征是強調和諧、道家提倡無為而治、法家提倡以法治國、兵家注重戰(zhàn)略，這些管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重大意義。

儒家思想

儒家也稱儒學，由孔子創(chuàng)立，是中國影響最大的流派，也是中國古代的主流意識。儒家管理思想最主要的特征是強調和諧，提倡“德治”，重視“人治”。儒家思想對中國、東亞乃至全世界都產生過深遠的影響。從一開始儒家思想就體現(xiàn)為一種具有普遍性的世界觀和人生觀。它的精華理念，可以做為提升企業(yè)管理人品質修養(yǎng)的文化內核。代表人物如被譽為一代儒商的香港企業(yè)家李嘉誠，便是以儒家思想管理企業(yè)取得了令世人囑目的成功。

道家思想

道家思想是中國最為重要也是最有影響力的哲學思想之一。道家思想的代表人物是老子，老子在他所著的《老子》（《道德經》）中作了詳細的闡述。道家所主張的“道”，是指天地萬物的本質及其自然循環(huán)的規(guī)律。自然界萬物處于經常的運動變化之中，道即是其基本法則。道家提倡自然無為，提倡與人和諧相處。道家思想的精華理念，可以做為企業(yè)管理者成功管理團隊、打造高素質高效率團隊的法寶。其最具價值的管理理念有無為而治、道法自然和以柔克剛。

法家思想

法家以主張“以法治國”的“法治”而聞名，而且提出了一整套的理論和方法。以韓非為代表的法家思想，最早提出了依法治國的概念，但由于其思想本質是為極端專制的中央集權統(tǒng)治服務，其大部分思想被普遍認為已經落伍、過時。但我們不能因此否定該學術思想中合理的科學內涵，其中仍有許多精華值得現(xiàn)代企業(yè)管理人士借鑒。如它的法治思想，要求企業(yè)必須以法制作為管理的基礎，企業(yè)內部的規(guī)章制度必須要健全，企業(yè)管理者要重視法制在企業(yè)生存、發(fā)展中的作用，規(guī)范企業(yè)法制化建設，做到管理有“法”；“法不阿貴”的思想要求管理者必須秉公執(zhí)法，不偏不私，即便是最高層管理者也不能享有“法”外特權；“賞譽同軌”的思想要求管理者在運用賞罰、毀譽兩種激勵機制時要做到目標一致，措施得當，在物質鼓勵的同時結合適當?shù)木窆膭睢?/p>

兵家思想

兵家是中國古代對戰(zhàn)略家與軍事家的通稱，又特指先秦對戰(zhàn)略與戰(zhàn)爭研究的派別。兵家思想的代表人物及著作是孫子（孫武）及其《孫子兵法》。孫子兵法雖是講的領兵作戰(zhàn)，但它卻被各個國家的企業(yè)家廣泛運用在商戰(zhàn)之中，原因就是它富含著極其豐富的企業(yè)管理和銷售的思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，儒家思想講的是管理之“道”，兵家思想講的則是管理之“術”。首先，孫子兵法開篇言“五事”，講究的是天時地利人和，主張?zhí)斓厝巳藕弦?，知天知地，還要知人知才，才能提高企業(yè)的凝聚力。其次，孫子兵法提出“為將之五德”即“智信仁勇嚴”，此乃企業(yè)管理者所應具備的基本特質。智者人附，信者人歸，仁者愛人，勇者服人，嚴者明人，當企業(yè)管理者擁有這些素養(yǎng)后，才能充分調動企業(yè)發(fā)展的潛力，實現(xiàn)“賢臣擇主而事，良禽擇木而棲?！痹俅?，孫子兵法的“奇正相生，出奇制勝”思想，更是企業(yè)追求創(chuàng)新，提升自身競爭力的一項重要謀略。企業(yè)要想得以長久發(fā)展，不能因循守舊，必須要有大膽創(chuàng)新的意識。

總結

中國淵遠流長的數(shù)千年歷史給予了我們不竭的管理思想寶庫。沒有文化底蘊的管理一定是不成功的管理。中國傳統(tǒng)文化博大精深，管理思想更值得現(xiàn)代企業(yè)的管理者研究并探究其現(xiàn)代意義，我們應當立足于中華傳統(tǒng)精華文化的根基之上尋求各種文化的交融點，做到中西合壁，科學發(fā)展，并以理論結合實際，盡快探索建立起現(xiàn)代企業(yè)的“中國管理模式”，讓中國傳統(tǒng)文化再煥生機，讓中華民族企業(yè)傲然崛起。

第三篇：小企業(yè)管理秘訣

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小企業(yè)管理秘訣

。靈活管理的訣竅 1.靈活與死板

我們在管理中，還是需要一些死板的規(guī)定和嚴格的標準：（1）道德規(guī)范和標準：這是不可以通融和隨意違反的。

（2）固定資產：所有夜里回家無法帶走的東西，都應該進行嚴格的管理。（3）支出帳目：開支的管理應該得到嚴格的控制，遵循一系列嚴格的規(guī)章制度。（4）質量：在質量問題上沒有任何協(xié)商的余地。（5）工作時間：靈活的工作時間適合員工較少的企業(yè)。（6）濫用材料：沒有變通的余地。

但是，從我們的目標客戶到我們的設想方案，都需要靈活處理：

設想、任務、目標、策略、計劃——對他們進行修改真是太有必要了，因為變量因素數(shù)不勝數(shù)。2.客戶服務

用人不當，會趕跑客戶。

擁有最優(yōu)秀員工的企業(yè)永遠都是贏家。

一.組建企業(yè)團隊

1.企業(yè)團隊

發(fā)展速度較慢的企業(yè)中，42%都只有一個創(chuàng)始人。

團隊就好比人，必須對各自的行為負責，也要為自己的懶惰付出代價。2.企業(yè)家的頭號任務

確保管理職位的人員具備超級員工的實力。超級員工必須具備以下要求：

（1）除了完成當前的任務之外，還具有勝任其他工作的潛力。（2）忠于企業(yè)家的設想和下達的任務。（3）遵從企業(yè)家的道德規(guī)范準則。（4）敢于發(fā)表自己的看法。（5）在自己的專業(yè)領域勇于創(chuàng)新。

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（6）能充分激發(fā)團隊的協(xié)同作戰(zhàn)的能力。（7）勇于接受改變。

不要期望超級員工抱著厚厚的文憑，出現(xiàn)在我們門口等待接受面試。沒有那么簡單，他們需要時間來學習、發(fā)展、成長。如何招聘和發(fā)展我們的超級員工團隊：

（1）員工、超級員工或普通員工的以往表現(xiàn)會預示著他們未來的表現(xiàn)，要相信他們以往的業(yè)績，而不是今天的諾言。

（2）在招聘超級員工的時候，最重要的標準就是他們對變化的適應力。

（3）企業(yè)團隊一定要能夠相互協(xié)作。他們必須就公司的目標達成一致，每個人都能夠正確認識到團隊凝聚力的重要價值。

（4）在招聘超級員工的時候，記住你招來的不是彼此獨立的個人，而是一支團隊——這些人具備在團隊環(huán)境下工作的實力。

（5）如果企業(yè)發(fā)展速度較慢，有足夠耐心的話，通?？梢栽趦炔窟x拔和培養(yǎng)出自己的超級員工。如果想得到快速發(fā)展，企業(yè)常常需要到外面物色超級員工。（6）對待超級員工比對待客戶要好。

優(yōu)秀人才多得很，我們就是伯樂，要去尋找千里馬，招納賢才，并把他們留住。如果團隊表現(xiàn)不佳，那么錯在我們。要么就是我們招聘的超級員工不合格，要么就是我們對他們的指導不當。

就長期發(fā)展而言，擁有最多超級員工的團隊是勝利者。

3.永爭第一

招聘超級員工的程序應該包括：

（1）初次面試：要保證應聘者的回答占說話時間的90%（2）第二次面試：采取中立的立場。

（3）第三次面試：如果一切順利，那么應聘者要接受你和其他幾位重要

員工的面試。

（4）第四次面試：如果他通過了其他人的把關，再次面試，協(xié)商，成交。然后你可以祈禱好運的降臨。無論你付出了多少努力，都無法保證招聘工作的最終成功。幫助尋找那些難以捕捉的超級員工的幾點建議：

（1）建立相應機制，鼓勵你的員工推薦合格的候選人，并對推薦人給予獎勵。（2）專業(yè)的、有組織的面試程序是不可替代的。凡是具備了超級員工潛質的候選人，東莞培訓網 004km.cn

都看不上那些無法組織專業(yè)化面試的公司。

（3）招聘程序要求你扮演兩個角色。第一個角色是偵探，斷定申請人是出色的人才還是一錢不值。如果他十分出色，你接下來要扮演第二個角色是推銷員。（4）最優(yōu)秀的應聘者往往最難搞定。應聘者越優(yōu)秀，和他簽協(xié)議就越難。（5）盡量和推薦人之間達成一些共識。

（6）應聘者往往不會告訴你最佳推薦人。重新瀏覽一下他的簡歷，向他的朋友或有生意來往的人打聽，尋找第三方推薦人。（7）觀察應聘者傾聽和表達的能力。

（8）在提問過程中，小心探查雙方之間是否存在文化沖突。

（9）根據(jù)應聘者的提問，研究其背后的含意，到底什么對他來說最重要？（10）應聘者對你的情況做了哪些研究？（11）在面試過程中喜歡提到的問題：

你有哪些缺點？ 你有哪些優(yōu)點？ 為什么我要聘用你？ 你和別人有哪些不同？

5年之后，你希望自己在做些什么？ 你在商界獲得的最大成功是什么？

你最慘痛的失敗經歷是什么？從中得到了哪些教訓？ 你希望了解我和我們公司的哪些情況？

（12）有些問題是不應該問的。（年齡、種族、信仰等）（13）確保有充足的超級員工后備人選。

（14）好的應聘者想要知道這份工作需要承擔哪些職責，以及你希望他們能夠做些什么。包括對該工作的說明、工資、獎金、津貼、工作期限以及你的期望。（15）注意那些過分擔心安全問題的人。

那些眼中閃爍光芒的應試者才是我們要聘用的人。

如果招對了人，那么我們將受益無窮。最大的益處是什么？員工越優(yōu)秀，我們花在他身上的管理時間就越少。然后，我們可以把更多的時間投入到客戶、生產或者產品發(fā)展上面。做我們感興趣的事（做到最好），把剩下的工作交給超級員工團隊。

小結：招聘是一種后天的技巧，需要積累經驗。

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永遠不要委派他人進行招聘，應該親自招聘，親自簽訂聘用合同。

每個職位的招聘失敗都要付出相應的代價，首席財務官的代價最高，銷售經理的也少不到哪里去。

如果招聘到了最優(yōu)秀的員工，企業(yè)家的生活將會變得輕松很多。4.填補空白

我們一定要招聘到合適的員工來填補空白。他們能夠承擔責任：

徹底清理混亂局面。留意被遺忘的細節(jié)，幫助企業(yè)家收拾殘局。

可以承擔任何職責。

愛提反面意見，喜歡吹毛求疵。

把產品賣出去。

追繳應收帳款。使內部系統(tǒng)運作起來。充當普通員工的傳聲筒。

處理那些私人問題、人際關系問題和與政府進行的交涉。告訴企業(yè)家來自外部的看法。二.組織和評估企業(yè)團隊 1.工作預期

下面是員工評估過程的4階段： 第一階段：工作預期

對職位進行詳細描述和規(guī)定，并說明管理的預期目標。第二階段：設定目標

對預期的工作內容達成一致意見。第三階段：動態(tài)反饋

這是一種提供日常管理支持的流程。必要時，對工作預期和目標進行相應修改。第四階段：業(yè)績評估

對上一年的員工評估過程進行正式審核。然后開始新一年的員工評估工作。這里有幾點建議：

（1）在每個工作預期的開頭加一個詞——“為什么”，簡單說明職位的目標以及它如何為公司的總體目標服務。

（2）簡單描述職位的職權范圍：介紹管理對象，概述職位的職責，說明相關要求。

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（3）職位任務描述。

（4）說明評估過程——何時、如何對員工進行評估。（5）把重點放在結果而不是行為上。

（6）世界在改變。工作預期也應該隨之變化。保持靈活變通。（7）每個職位必須有它的頭銜。

我們容易犯的最大錯誤就是對工作預期的規(guī)定過于死板。員工無須期待獲得自由主動權，他們本來就應該有這樣的權利。小結：重點是結果，而非過程和手段。2.點頭和承諾

關于制定目標的幾點建議：

（1）記住，目標的制定比鼓勵來得奏效。（2）制定目標和實施計劃密不可分。（3）不要等到年末才進行業(yè)績評估。（4）靈活變通是企業(yè)家與生俱來的權利。

（5）不是每個人都和企業(yè)家一樣，可以從工作中得到滿足；所以，需要獎勵機制，鼓勵完成目標。

一旦實現(xiàn)目標，不要浪費時間用喇叭宣傳。直接開始自發(fā)的慶?；顒?，大力宣揚。記住，除了錢，還有別的獎勵方式。提高聲譽很有意義，也比現(xiàn)金獎勵省錢。（6）有時候，員工無法完成目標是很正常的。但是，我們應該去了解原因，采取一定的措施，保證下次不會再出現(xiàn)相同的情況。

（7）制定目標是公開的、自下而上的過程。員工越多地參與到指定目標的過程中來，他就會越發(fā)努力地去完成目標。

小結：沒有目標的任務就好比沒有終點的旅程。

沒有承諾的目標就好比沒有決心的許諾。3.業(yè)績評估

業(yè)績評估是對過去一年來員工的工作表現(xiàn)進行評估，同時為下一年的工作指明方向。如果說業(yè)績評估不重要的話，那么呼吸對人來說也不重要了。

業(yè)績評估工作的成敗取決于我們。如果我們抱著改善工作表現(xiàn)的目的投入到工作中去，那么，我們一定能夠提高業(yè)績。三.激勵和領導企業(yè)團隊

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1.設想、使命、目標

使命宣言應該：（1）指出工作中心。（2）指明方向。

（3）把我們和競爭對手區(qū)別開來。（4）表明我們的立場。

小結：設想、使命和目標都并非一成不變。公司里唯一不會改變的是原則和信仰。

對公司而言，設想、使命和目標不可或缺。三者缺一不可。惟有付諸行動，才能獲得成功。

2.解決工作表現(xiàn)問題

現(xiàn)在讓我們來看看樂意干活卻能力不足的員工：

第一，這些能力不足的員工是否具備相關背景來完成預期目標？

第二，這些員工有沒有必要的工作經驗？如果沒有，那么你應該讓他接受培訓、指導和幫助。

第三，你的員工是否懂得如何運用自己的經驗和技能來完成你交給他的任務？如果不能的話，你應該安排在職培訓，同時，找人幫助他，通過日常的管理實踐來完成自己的工作。

完成以上這3項工作以后，你應該和員工一起制定工作目標，以及完成目標的期限。

小結：多數(shù)員工都想有出色的工作表現(xiàn)。企業(yè)家要做的就是為他們提供適當?shù)墓ぞ呒傲己玫沫h(huán)境。

培訓+指導+在職學習=改善工作表現(xiàn)。這個方法屢試不爽。3.員工手冊

員工手冊的作用：

（1）幫助新員工邁出正確的第一步（就好象回答新員工的提問時，要做

到條理清楚，胸有成竹一樣）。（2）提前說明公司的使命和目標。

（3）為今后節(jié)省時間。制定好相應的政策規(guī)定，可以避免某些問題的發(fā)生。同時能夠調解爭端，鼓舞士氣。（4）省錢。

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編寫員工手冊的時候，要注意以下方面：

（1）首先要說明公司的設想、任務和目標，簡單，詳細，清楚。放在開頭，大家才能牢記。

（2）要事先聲明，員工手冊不是法律文件。（3）強調機會均等。（4）說明福利待遇。

（5）對工作時間進行詳細規(guī)定。（6）帶薪假期、休假的規(guī)定。（7）制定吸毒、酗酒的懲治辦法。

（8）制定紀律處分措施和解雇原則，以及離職金的規(guī)定。

（9）要確保員工手冊內容的正確性，修改之處要及時通告所有員工。（10）別忘了性騷擾問題。4.MBTI性格類型測試

員工沒有好壞之分，只有性格的不同。如果企業(yè)家能夠花時間去了解，每個人都能夠找到自己合適的位置。5.贊美員工

（1）不要把時間花在挑毛病上，而是要善于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點和長處。然后毫不遲疑地表達你的欣賞和鼓勵。

（2）好消息和壞消息都要進行宣傳。當宣傳好消息的時候，一定要把功勞歸到某個人的頭上。

（3）設定贊美的目標。至少每天要贊美兩個人，甚至三四個人。如果快到下午4點鐘了，而當天的贊美任務尚未完成，那么走出辦公室，尋找符合條件的人來贊美一番。

（4）隨時隨地進行贊美。流水線車間里，他們或你的辦公室里，公告欄，圣誕晚會上，飲水機旁等等。召開辦公室會議，獎勵和表揚優(yōu)秀員工。（5）過多的贊美會適得其反。贊美要即使、恰如其分。

（6）要當眾進行贊美，不要只對領導進行宣傳，應該在公司所有部門和全部員工內傳揚。

（7）公開表揚要有一個客觀明確的標準。這個標準應該得到全體員工的認可，并且能夠得到所有人的理解。

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（8）把表揚納入企業(yè)文化中。鼓勵員工和管理者相互贊美。（9）贊美越有創(chuàng)意、越及時，給人留下的印象就會越深刻。（10）花在獎勵和表揚上的錢，屬于投資，而不是支出。

四.建立靈活的企業(yè)文化

1.授權

第一，適宜的企業(yè)文化：鼓勵分派任務和承擔責任的企業(yè)文化。授權和責任制二者相互依賴，相互依存。第二，授權需要恰當?shù)膯T工組合。關于授權的幾點建議：

（1）授權源于內心需求。如果你不覺得員工能夠勝任工作或應該得到授權，那么，就不要授權。

（2）授權的最終目的是讓每個人都最大限度地發(fā)揮出自己的能力。

（3）授權需要寬容的企業(yè)文化來接納它。如果你們的企業(yè)文化不歡迎授權，那么就不要指望授權能助你成功。一個寬容的文化應該： 實行責任制。允許犯錯誤。歡迎改變。

鼓勵新思想，鼓勵參與。允許責任分派。靈活。

（4）如果選人得當，那么授權一定能夠獲得成功。（5）在員工接受授權之前，他們應該有發(fā)言的機會。（6）成功的授權要求得到受權人的理解。（7）在授權的模式下做到心中有數(shù)。

（8）最后一點，授權的最好方式就是分派股權。

小結：沒有責任制的授權就好比沒有后續(xù)工作的培訓，預示著浪費。

授權可以實現(xiàn)人盡其才，卻無法實現(xiàn)個人發(fā)展。招聘、培訓和激勵工作必須擺在首位。2.開誠布公

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解釋的方式有很多： 員工手冊。情況通報。

員工大會。（召開股東大會時我們的行動都很迅速，為什么召開員工大會就不能做到同樣迅速？）

如果員工沒有到齊，把大會錄下來。會見新員工，進行必要的解釋說明。利用公告欄宣傳。在餐廳里做標語。

在工資單里附加目錄，進行補充說明。讓負責人一項一項地說明情況。

辦公室里，冷水機和復印機旁，隨時隨地都可以進行解釋。小結：人們只有在了解了事情原委的情況下，才能夠把工作做好。3.急躁+提出要求+責任制=結果

管理者的首要任務就是把責任制落實到每個人身上。管理公式：急躁+提出要求+責任制=結果（1）急躁

也許沒有急躁的個性，你還可能創(chuàng)建一個新企業(yè)。但是，沒有急脾氣，你就不可能很好地管理快速成長的企業(yè)。企業(yè)發(fā)展得越快，對我們的管理要求就越高，這時我們就越需要急躁。

（2）提出要求

管理中的急脾氣，是因為員工沒有完成工作，或者沒有完成他們應該完成的工作。所以，只有當員工完成了工作，或者完成了他們應該完成的工作，我們的急躁心情才能得到緩解。

但是，更多的人則需要鞭策。這就是為什么我們必須學會“提出要求”。（3）責任制

當我們對員工提出要求時，他們有兩個選擇：要么接受要求，要么不接受。要么實現(xiàn)目標，要么不實現(xiàn)。

如果他們缺乏自我激勵意識，就需要我們去強迫他們完成工作。

所謂的強迫，就是實行責任制。這關系到企業(yè)文化，必須由我們來打基礎。我們

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必須讓員工對他們的規(guī)定工作任務負責。

小結：不滿足于現(xiàn)狀。

提出嚴格的要求，并要求得到直接答復。

把責任制注入到企業(yè)文化當中，讓每個員工對實現(xiàn)各自的目標負責。

4.后續(xù)工作

沒有得到進一步確認的需求會變成一紙空文，到頭來你還得去求別人。沒有得到貫徹執(zhí)行的目標不再是目標，而只不過是你的一相情愿。

客戶會通通跑掉。如今的客戶都要求得到后續(xù)服務，如果我們沒有做到這一點，我們的競爭者會取而代之。

投資會變成支出，尤其是在培訓方面的投入。如果培訓之后沒有進一步的行動，那么無異于浪費時間和金錢。

每個為我們工作的人都會虎頭蛇尾，做事不徹底。很快，我們整個公司都會變成這樣。責任制將消失，接下來公司信譽也會消失。

小結：沒有得到貫徹執(zhí)行的承諾不是承諾，它們只是被遺忘的諾言。

工作完成的越徹底，你以后就越輕松。5.懲罰措施

沒有懲罰措施，就沒責任制。

要想把懲罰措施變?yōu)橐粋€成功的激勵工具，應該做到： 不到最后一刻決不實行。

旨在改進員工工作，而不是對員工進行逼迫。懲罰的時候不要心存怨氣。

我們必須保證懲罰理由充分。迫不得已進行懲罰時，要及時記錄緣由。下面是關于解雇的幾點建議：

（1）生意場上，拖延問題只會把事情越弄越糟。一旦作出解雇決定，馬

上執(zhí)行。

（2）看看還有沒有別的解決方法。降級，設定寬限期，簽訂顧問合同。（3）為解雇人員安排職業(yè)介紹服務。

（4）無論是解雇老員工還是個別分子，都要事先咨詢律師。

（5）解雇工作應當和招聘工作一樣，有組織地進行，配備證明文件。包括中止合同和醫(yī)療保險，收回公司配車，以及在公司享受的其他福利等等。

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（6）把解雇工作當做公司會議來準備和組織，準備發(fā)言摘要以及發(fā)言稿，最重要的是避免情緒化。

（7）不要爭辯，把理由和事實擺出來，還有必要的文件證明。

（8）到了解雇的時候，不要猶豫，當天早上就應該馬上執(zhí)行。不然，你還要經歷一整天的心理煎熬。

（9）完成解雇工作后，找一些別的事情來分散你的注意力。

小結：懲罰措施應該被看做改進工作的工具，而不是逼迫手段。

執(zhí)行懲罰措施的時候，一定要以理性來對待，千萬不要意氣用事。

恐懼是創(chuàng)新意識的敵人，要盡量避免。6.銷售人員

銷售人員必須闖勁十足、咄咄逼人、十分自信，他們做起事來就像一輛沿著下坡道行進的壓路機，盛氣凌人、勢不可擋。很多優(yōu)秀的銷售人員都是如此。

以下是有關如何處理銷售人員和其他成員關系問題的建議：

（1）對銷售人員常抓不懈，讓他們腳踏實地，不會妄自尊大。提醒他們影響客戶的因素還有很多。讓他們知道團隊中的每個人都扮演著各自重要的角色，雖然大家處理的問題各不相同，但是每個人都以不同的方式和客戶打交道，博取客戶的歡心。（2）對非銷售人員進行教育，告訴他們客戶的重要性。

（3）讓非銷售人員體會一下銷售過程，尤其是那些處于領導層的超級員工。（4）充分強調團隊合作的重要性。

惟有患難，才能激發(fā)團隊的凝聚力。

7.提高會議質量 提高會議質量的步驟： 步驟一：準備工作

下定決心，向糟糕的會議宣戰(zhàn)。步驟二：集中精力 步驟三：正式宣戰(zhàn)

現(xiàn)在到了正式宣戰(zhàn)的時候了。利用一切手段進行公開宣傳——廣播、喇叭、公告欄、情況通報、備忘錄（當然還有會議）。想方設法讓每個人知道這場戰(zhàn)役的重要性。步驟四：進行培訓

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步驟五：后續(xù)工作 準時開會

拖沓屬于企業(yè)的文化現(xiàn)象，源于時間管理不善。

會議組織者應該提前5分鐘做好準備，然后不管誰缺席，都要保證準時召開會議。然后：

對會議的遲到者進行罰款，每遲到一分鐘罰款一塊錢。讓最后到場的人交罰金，為下次的會議買點心。按時開會，關閉大門，把遲到的人晾在門外。

讓遲到者進場，但是通知所有遲到者會后到老板辦公室。

取消會議，重新安排時間。如果下次還是有人遲到，再次取消會議。

會議內容

（1）會議一開始，就要明確說明會議目的。

（2）確認會議的主要議題，確保議程圍繞主題進行，相關議題不得多于3項。（3）不要跑題。

（4）不管是報告性會議還是解決問題性會議，一定要緊扣議程安排。（5）報告性會議應該按時結束。

（6）會議結束之前，組織者應該就會議內容進行扼要重復。（7）每次會議結束后，組織者都應該分發(fā)會議備忘錄。（8）保持會議氣氛樂觀向上?？傮w注意事項

（1）當今的社會，“時間就是生命”。我們的會議一定要高效迅捷。

（2）如果心存疑慮，那么不要急著開會，不妨把準備工作做得充分一些，或者在辦公室里提前召開一次非正式會議。

（3）事先要了解清楚會議的開銷。

（4）不要把會議安排在周一早上或者周五下午。

（5）對于大多數(shù)解決問題的會議或創(chuàng)新會議，與會者越多，會議效果越差。（6）絕大多數(shù)定期會議，與會人數(shù)都過多。（7）對在一個月內多次召開的會議要進行審查。（8）絕大多數(shù)人情愿沒有受到會議邀請。

（9）最后，如果有人在會議上耗費的時間占了工作時間的25%，那么公司機構以

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及組織結構圖一定出了問題。

8.時間管理

時間管理并不是一個技術問題，而是企業(yè)文化問題。

光靠設備無法改進時間管理。首先需要解決的是態(tài)度問題——企業(yè)家和員工的態(tài)度。

如果一位管理者能夠容忍他的員工不回復電話，容忍員工開會遲到15分鐘，或上班遲到半個小時，你會認為這位管理者稱職嗎？

我的答案是否定的

這個人處理不好自己的時間，所以，他習慣于浪費時間。

誰希望和不善于管理時間的公司做生意呢？連時間都管理不好。它還能管理好什么呢？

如果你成功地處理好了自己的時間，那么你就可以要求手下的人也這么做。我們不會寬恕那些偷走我們有形財產的人。那么，我們有什么理由忍受那些偷走我們時間的人？

浪費時間，就是揮霍金錢；節(jié)約時間，就是珍惜財富。

9.緊迫感

企業(yè)也有節(jié)奏。企業(yè)的節(jié)奏指的是“緊迫感”。

“緊迫感”的定義如下：

緊迫感：行動節(jié)奏，由憂患意識決定。

對企業(yè)所有者來說，公司應該逐漸培養(yǎng)員工的緊迫感，做到未雨綢繆。

員工應該隨時都有緊迫感，密切關心周圍的事情：關注客戶；關注產品質量是否會出現(xiàn)什么問題，我們的服務水準是否可能降低，競爭對手是否可能會重振旗鼓。憂患意識是一種企業(yè)氛圍，縈繞在每個人的身邊。

不管我們規(guī)定了什么節(jié)奏，員工都應當去適應這種緊迫感。因為，我們?yōu)樗麄兲峁┝斯ぷ?、培訓和升遷的機會，我們也有權力解雇他們。

毋庸置疑，這種緊迫感來自于企業(yè)的文化，來自對客戶的關注，來自對每個員工工作的關心，來自對同行認可的渴求。

不要告訴我你做不到。

如果麥當勞能從千里之外的公司總部遙控而實現(xiàn)這點，我們就更能做到。

小結：你需要的是什么？“緊迫感”還是“烏龜爬行”？這取決于企業(yè)家。

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每個企業(yè)都有節(jié)奏。趕快行動起來。10.勿以善小而不為

員工臨時出現(xiàn)個人困難時，要靈活處理。為員工開通熱線咨詢，解決他們的個人問題。有了好消息要慶祝。

記住員工的生日或重要周年紀念日。為圣誕晚會或夏季燒烤設立專門預算。嚴肅的小型企業(yè)以小見大，終成正果。五.靈活應變的管理者 1.集中精力，有的放矢

小型企業(yè)無法面面俱到，是因為我們的資源有限，應該把它們投入到物有所值的地方去。

如果公司的某種產品或某項服務，競爭實力太弱，而且對實現(xiàn)公司設想而言可有可無，那么我們就應該果斷放棄。我們就好比足球教練，應該把最好的球員安排在主力位置。2.獨木不成林

企業(yè)家之所以有今天，是因為凡事親歷親為，工作在我們手中才會輕松簡單，我們能夠迅速、省時、高效地完成工作。

但是，必須說明的是，我們的目的是要改變自己的領導方式，實現(xiàn)從企業(yè)家到管理者的轉變，最大程度地發(fā)揮自己的才華和技能。

企業(yè)家是短跑選手，而管理者是馬拉松選手，企業(yè)的長期成功有賴于長期不懈的堅持。

有必要學習如何交接工作，把接力棒交給勝任的人選，交給那些能夠跑到終點的人，因為跑到1/4的時候我們就可能因為體力不支而倒下，60%的小型企業(yè)在建立的頭5年，都有過類似教訓。

如何交接工作？以下是一些建議；

（1）記住，交接工作的目的不是推卸責任，也不是讓員工不得清閑。最終目的是提高部門、團隊甚至全公司的工作效率。

（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。讓接受工作的人來決定他的工作方法。（3）確保工作接任人全心投入，答應在時間期限內完成工作，承擔相應責任。

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（4）確定工作接任人竭盡所能去完成工作。（5）一旦交接完工作，注意保持距離。（6）避免過多的工作報告。

（7）在預定日期，或者工作完成的時候，檢查工作。

（8）工作接任人必須對工作的成敗負責，獎勵成功，懲罰失敗。

（9）把工作交給超級員工的時候要小心。如果你過分依賴于某位員工，說明你身邊缺乏人才。如果你不及時解決超級員工超負荷工作的問題，人才缺乏問題會日趨嚴重。

（10）交接工作和打發(fā)人跑腿是有區(qū)別的。

替人跑腿是因為迫不得已。接受工作是因為他們心甘情愿。

信任是交接工作的基礎。如果你不信任對方，那么就不要把工作交給他。

3.解決沖突

正因為人無完人，沖突才會產生。

如果沖突得到有效解決，結果往往是積極的。

當兩個人發(fā)生激烈沖突時，他們面臨的最大障礙在于不肯傾聽對方的發(fā)言。要想順利解決沖突，有以下幾個要點：

（1）千萬不要意氣用事，尤其當對方固執(zhí)己見時。

（2）當面對峙時，首先陳述你的目標，不要摻雜個人因素。目標應該是“提高工作環(huán)境質量”，或“提高工作效率”等等。而不是旨在改變對方的行為。（3）認真聽取對方發(fā)言，讓對方有發(fā)泄的機會。（4）讓對方提出解決問題的建議，然后進行協(xié)商。（5）提出不同的建議，再協(xié)商。（6）就解決方案達成一致。（7）規(guī)定解決問題的期限。

（8）公事公辦?？刂谱约旱钠猓f不要威脅對方。

（9）解決沖突會出現(xiàn)三種結果：Ａ.我方取勝；Ｂ.對方取勝；Ｃ.雙方都取勝（亦即“雙贏”）。第三種結果是我們追求的目標。雙贏來自于妥協(xié)，而不是命令。

小結：解決沖突，雙方都會進步；逃避沖突，問題只會愈演愈烈。

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恫嚇只會激化沖突，只有協(xié)商才能解決沖突。

勇敢面對沖突。雖然大家都喜歡好好先生，可是一名合格的管理者，需要勇敢地面對沖突和解決沖突。

4.傾聽的藝術

每個人的知識都是有限的。

如果推銷員不懂得傾聽的藝術，就無法把東西賣出去。我想強調的是，你必須得學會如何傾聽別人的講話。（1）傾聽是為了理解，而不是為了回答。

（2）要想更好地理解對方的話，試著站在發(fā)言者的角度看待問題。

（3）有可能的話，為傾聽做好準備。要求自己為了實現(xiàn)目標，認真傾聽他人發(fā)言。（4）學會闡釋別人的話，可以記筆記，或在腦海里進行復述。總結發(fā)言要點，提煉關鍵詞語。

（5）作筆記。在重要場合，千萬不要忘記帶紙和筆。（6）不要過早下結論，控制情緒。（7）花點時間思考，沉默也無妨。

（8）積極對發(fā)言者作出響應。讓他知道，傾聽者很好地理解了他的講話。（9）發(fā)言結束后，進行口頭總結。

（10）學會分析身體語言。身體語言往往比詞語的信息更豐富，更真實可信。（11）如果不知道該聽誰的，咨詢消息的來源者，尋求答案。

別忘了，聽不僅僅是耳朵的事，它還牽扯到大腦和心臟，還有眼睛。傾聽不能光靠耳朵，它是綜合了各種感官的藝術。

小結：嘴通常都比耳朵跑得快。學會把這個過程顛倒過來。

傾聽永遠不會為你帶來麻煩，它只會幫你解決問題。5.未雨綢繆

企業(yè)滑坡原因何在？

（1）發(fā)展速度過快。應該保持適度穩(wěn)定的提高。不要急功近利。（2）發(fā)展速度過慢。不發(fā)展，惟有死路一條。（3）政府政策。

（4）競爭對手。降價、革新、永不言敗的精神。

（5）新科技。產品（或服務）日新月異，生意場上沒有亙古不變的傳說。

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（6）不可抗力因素。利率浮動、經濟危機、颶風、洪水、地震、干旱、瘟疫等等…… 企業(yè)滑坡也并非不治之癥，如果我們做到了未雨綢繆，事先讓團隊作好充分的準備，我們就一定能夠力挽狂瀾。如何力挽狂瀾？要點如下：

（1）掌舵的企業(yè)家能夠預見滑坡征兆?；蛘撸敢饴犎∷司?。（2）未雨綢繆，再三計劃。充分準備是預防企業(yè)滑坡的最佳方法。

（3）提高防范意識。密切注意企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，比如質量監(jiān)控、存貨等環(huán)節(jié)。（4）多元化發(fā)展。不要把所有的雞蛋放在一個籃子里，不要把所有的籃子都交給一只兔子。分享機會，分擔責任，成功才有更大把握。

（5）培訓。對員工進行培訓（包括你自己），讓團隊做好迎接困難的準備。

記住，員工是關鍵所在。他們執(zhí)行計劃，參與培訓，發(fā)現(xiàn)危情。

小結：企業(yè)滑坡不可避免。但是，它并非無可挽救。

第四篇：企業(yè)管理管理

第八章 質量管理

全面質量管理的思想

按照全面質量管理的思想，質量部門 是所有影響質量的其他部門（包括制 造部門、采購部門、銷售部門和工程 部門）的組織協(xié)調者。在執(zhí)行質量計 劃時，每一個部門都必須明確本部門 在質量計劃中的具體作用，并且必須 制定自己的目標以保持可以接受的設 計質量和合格質量。

要求質量部門將較多的時間用于計劃，較少的時間用于檢驗和控制。強調預防 缺陷的發(fā)生和認識到每一個組織單位在 實現(xiàn)質量目標中的作用。

’ 各部門在預防缺陷發(fā)生時所需做的工作：

– 采購部門：協(xié)調與供應商的關系

– 人事部門：人員培訓

– 工程部門：設計工作

– 銷售部門：顧客的需要

–運作部門：產品的生產

戴明的十四條管理原則

1.持久地改進產品和服務，目的是使企業(yè)具有競爭優(yōu)勢，追求長期而不是短期的利潤。

2.采納新的觀念，即拒絕通常可接受的 錯誤、缺陷和延遲的水平，滿足變化 的需要。

3.減少對大規(guī)模檢查的依賴，產品質量 首先是制造出來的，在控制和改進質 量上采用統(tǒng)計方法。

4.結束僅僅以標價為基礎的獎勵活動，而應該是總成本減少到最小，減少那 些無法提供有關過程控制的統(tǒng)計證據(jù) 的供應商。

5.持久地改善生產系統(tǒng)以提高質量和生 產率，這樣就能不斷地降低成本。

6.對所有的員工進行職業(yè)培訓。

7.將領導和監(jiān)控人員的工作重點放在幫 助員工更好地工作上。

8.消除恐懼。不要因為“系統(tǒng)問題”責備 職員。鼓勵有效的雙向溝通，減少操 作式管理方式。

9.消除部門間的障礙。鼓勵研究、設計、生產和銷售等不同領域的員工組成團 隊。

10.減少只要求提高生產率水平而不提供 好方法的空洞計劃、勸誡和標語。

11.減少干擾質量的強制指標、工作標準 和目標，用領導能力和工作過程的持 續(xù)改進來代替它們。

12.消除那些奪走人們工作自豪感地障礙（糟糕的體制和管理）。

13.鼓勵全體員工接受終生教育和自我提 高。

14.讓每個人都來實施這14點。

ISO9000系列標準

產生背景

市場準入、非關稅壁壘

ISO9000系列——87版

1979年成立“質量保證”技術委員會ISO/TC176，與1987 年制定出質量保證國際標準： ISO8402—86：質量管理和質量保證—術語；

ISO9000—87：質量管理和質量保證—選擇和使用指南；

ISO9001—87：質量體系—設計、開發(fā)、生產、安裝和服 務的質量保證模式； ISO9002—87：質量體系—生產、安裝和服務的質量保證模式； ISO9003—87：質量體系—最終檢驗和試驗的質量保證模 式；

ISO9004—87：質量管理和質量體系要素—指南。

ISO9000系列的結構：

經過實施和修正，于1994年ISO/TC176正式頒布 ISO9000系列標準，包括：

--基礎標準：

ISO8402、ISO9000-

1、ISO9000-

2、ISO9000-3；

--核心標準： ISO9001、ISO9002、ISO9003，ISO9004-

1、ISO9004-

2、ISO9004-

3、ISO9004-4；

--支持標準： ISO10005、ISO10006、ISO10007，ISO10011-

1、ISO10011-

2、ISO10011-3，ISO10012-

1、ISO10012-2，ISO10013、ISO10014、ISO10015、ISO10016。

企業(yè)質量管理的基礎工作

質量教育工作

– 質量意識教育，質量管理知識教育，專業(yè)技術與 技能教育

’ 標準化工作

– 設定技術和管理標準，學習和掌握標準，實施標 準，不斷修改標準。

’ 計量工作

– 保證企業(yè)使用的計量器具達到規(guī)定的質量水平；

– 使用器具的人員達到規(guī)定的素質要求；

– 計量法律、法規(guī)得到正確貫徹和實施；

– 建立、健全企業(yè)計量技術檔案和計量工作紀錄。

’ 質量信息工作

’ 質量責任制

過程控制中常用的分析方法

’ 分層法’ 調查表法’ 排列圖法’ 因果分析圖法’ 直方圖法’ 散布圖法 分層法

?把收集的質量特征數(shù)據(jù)按不同目的和要 求，將性質、作業(yè)條件相同的數(shù)據(jù)歸并 整理，使數(shù)據(jù)反映的問題更突出。常和 其它方法配合使用。

?分層原則：按時間、操作人員、使用設 備、工藝條件、材料、檢驗手段、其他 分層 排列圖法

?收集一定期間的數(shù)據(jù)

?把數(shù)據(jù)根據(jù)原因、部位、工序、人員等分層

?繪圖：左方縱坐標為頻數(shù)、右方縱坐標為百分數(shù)

?按頻數(shù)大小由左至右依次用直方形表示

?分別將各因素頻率的百分比累加起來連接成曲線

?0~80%為A區(qū)，是主要因素；80%~90%為B區(qū)，是次要 因素；90%~100%為C區(qū)，一般因素。

6б管理法

’ 正在改變世界上一些最成功的公司

’ 節(jié)省了數(shù)以十億計美元的資金

’ 提高了公司的反應速度

’ 牢固了新的顧客關系

’ 這些結果能在任何類型的企業(yè)中發(fā)生

’ 不僅能促進對公司績效的衡量和分析，還能改進業(yè)務管理。

什么是 б

“б ”是希臘文的字母，是用來衡量一個總數(shù)中標準誤差的統(tǒng)計單位。一般企 業(yè)的瑕疵率大約是3到4個б，以4 б而 言，相當于每一百萬個機會里有6210 次誤差。而6 б意味著在一百萬個機會里只有3.4個瑕疵。

什么是6 б管理法是一種靈活的綜合性系統(tǒng)方法，通過它獲取、維持、最大化公司的成功。這種管理法需要 理解顧客需求，規(guī)范使用和正確統(tǒng)計分析事 實、數(shù)據(jù)，以及密切關注管理、改進、再發(fā) 明業(yè)務流程。

’ 是自上而下的由企業(yè)最高管理者領導并驅動 的過程革新方法。由最高管理層提出改進/革 新的目標（該目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠景密 切相關）、資源和時間框架，以DMAIC（定 義、度量、分析、改進、控制）的結構化的 改進過程為核心，在實施上由“勇士 Champion”、”大黑帶MBB”、”黑帶BB”、“綠帶GB”四級經過培訓職責明確的目標并有 相應的工具和方法輔助。б管理法是在90年代中期開始從一種全面質量管理方法演變成為一個高度有效的企業(yè)流程設計、改進和優(yōu)化技術。繼而與全球化、產品服務、電子商務等戰(zhàn)略齊頭并進，成為全世界追求卓越的企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略舉措。

6σ與傳統(tǒng)的質量改進方法一個最明顯的區(qū)別在 于認知方面。全面質量管理中所采用的過程改 進方法在取得初期成功之后，便逐漸走向衰 退，因為它們缺少6σ所要求的來自高層管理者 的承諾。另外，在一個高技術的世界環(huán)境中，企業(yè)要取得競爭勝利，它們的首要目標是質量 改進。但質量只是組織進行自我度量的一個參 數(shù)。而6σ則是一種全面經營過程改進的方法。盡管它測評的是單位產品缺陷及每百萬次運行 所存在的缺陷，但它的目標是消除無附加值活 動，縮短循環(huán)周期，增加利潤。當組織成功地 實施了6σ，它們就將對管理人員的培訓及評估 方法與6σ過程結合在一起，確保了管理者對獲 取成功作出關鍵的承諾

6σ適合于任何類型、任何規(guī)模的組織。它是一種過程、一種理念、一套工具、一種高層管理者對取得優(yōu)秀業(yè)績的承諾。但是，6σ的運用必須結合本組織所提供產品或服務的特點。σ（西格瑪）與過程改進

如果一個3σ企業(yè)組織其所有資源改進過程，大 約每年可以提高一個σ水平

’ 可獲得下述收益：

– 利潤率增長20%

– 產出能力提高12%—18%

– 減少雇員12%

– 資本投入減少10%—30%

’ 對國外成功經驗的統(tǒng)計顯示：如果企業(yè)全力 實施6σ革新，每年可提高一個σ水平，直到 達到4.7σ，無須大的資本投入。這期間，利 潤率的提高十分顯著。

’ 而當達到4.8σ時，再提高σ水平需要對過程 重新設計（6σ設計），資本投入增加，但此 時產品/服務的競爭力提高，市場占有率提高

6σ管理的實施方法

’ 一般為七個步驟

’

1、確定問題

’ 把需要改善的問題找出來，當目標確定之后便召集相關人員，成為改善 工作的主力；并選出改善責任人，制定工作時間表進行跟蹤。（特別注意 改善責任人不能由現(xiàn)任管理人員擔任）

’

2、對現(xiàn)行的工作方法進行研究（包括數(shù)據(jù)收集整理）

’ 度量現(xiàn)有水平，建立改進基線。

’

3、分析確定原因

’集合有經驗的員工，分析現(xiàn)有水平與目標水平的差距和問題的根本原 因；利用頭腦風暴法、控制圖、系統(tǒng)圖或因果圖等，找出每一個可能產生 問題的原因。

’

4、計劃及制定解決方法

’ 再利用有經驗的員工和技術人才，通過各種檢驗和試驗方法，找出各種 解決方法，當方法策劃完成后，立即實施。注意方法的經濟和有效性以求 得突破和改進，并將責任落實到人。

’

5、檢查效果

’ 通過數(shù)據(jù)收集、分析、檢查其解決方法是否有效和達到的效果程度。

’

6、把有效的方法制度化

’ 當改進方法被證明有效后，建立保持措施，標準化，員工必須遵守。

’

7、研討成效并發(fā)展新目標

’當以上問題解決后，總結其成效，并將結果用于其他同樣或類似的場 合；同時制定解決新問題的方案。б管理法的主要原則

’ 真誠關心顧客

’ 根據(jù)資料和事實管理

’ 以流程為重

’ 主動管理

’ 協(xié)力合作無界限

’ 追求完美，但同時容忍失敗

實施6б管理法的知名公司

’ 杜邦

’ 聯(lián)邦快遞

’ 強生

’ 柯達

’ 寶麗來

’ 索尼

’ 東芝等

第五篇：道家思想與企業(yè)管理

道家的“上善若水”思想與現(xiàn)代企業(yè)管理

——水利萬物而不爭，企業(yè)利萬眾而有成上善若水，水善利萬物而不爭，處眾人之所惡，故幾於道。居善地，心善淵，與善仁，言善信，正善治，事善能，動善時。夫唯不爭，故無尤。

──《道德經》第八章

我們這顆星球上如果沒有了水，會是什么境況？沒有水，這個星球也就死了；沒有花草樹木和糧食，也沒有飛禽走獸，沒有人類，這顆地球只能說是一塊大石頭。光有天，沒有水，不行；光有地，沒有水，不行；又有天又有地，但是沒有水，還是不行。你看水的這一品格有多偉大。有什么東西能與之相比呢？然而，水什么也不要，什么也不索取，什么也都一無所求，沒有自己的利益可言，利益萬物而又與世無爭。這就更是偉大了。

不僅如此，看看水所處的位置吧，所謂“水往低處流”，它總是自甘于處卑下的位置，“處眾人之所惡”。老子對水的這些品格的評價是“幾於道”。為什么只叫做“幾於道”呢？老子認為水的這些品格幾乎就是“道”，但它本身不是“道”，然而它是道的表現(xiàn)，傳達著“道”所包含的精神和法則。人們通過對水的這些品質的學習和領悟，接近“道”的精神實質；用“水”這種人人均可觀察體會的公開的自然現(xiàn)象，啟發(fā)人們通過類似修煉“水觀”的途徑，去悟“道”之本身，最終獲得“道”指引，成就道德人生。

那么，水的這些“幾於道”的品質，對我們當今企業(yè)經營是否還具有指導意義或啟發(fā)性呢？我認為是當然有的。特別是在我國當前這個過渡時期，我認為現(xiàn)代企業(yè)完全有必要借古人智慧之鏡，修煉一下“水觀”，借以明白掌握企業(yè)經營之道。所謂修“水觀”不過是一種便捷的提法，意思是時常觀想一下水的各種品格，領悟水的品格中包含的精神實質，吸取當中“道”的養(yǎng)分，把它們轉化成企業(yè)的品格、企業(yè)的精神和企業(yè)的經營發(fā)展之“道”。

水的品格中有哪些適合于提煉為現(xiàn)代企業(yè)品格、上升為企業(yè)的經營發(fā)展之“道”呢？下面我將要淺談一下。

（1）“上善若水”思想的主要內容

一、利他：水利萬物而流，企業(yè)利萬眾而立

水的利益不在自己而在萬物?！八评f物”?！叭f物”都從水那里得到利益。因而萬物都離不開水，萬物都需要水，萬物都不能沒有水。這種“萬物受益”與水的“利他”之間的相互關系，完全可以作為我們現(xiàn)代企業(yè)的借鑒。正如萬物都離不開水一樣，如果你的企業(yè)對社會、對公眾確有實在的利益之處，那么，社會和公眾也就離不開你的企業(yè)，需要你的企業(yè)存在下去。

水“利養(yǎng)萬物”的品格給我們帶來的啟迪

1.立業(yè)要立在公眾的利益需要上。這個啟迪也帶來一些實際的課題，即搞清楚公眾的利益需要有哪些，這些需要當中哪些已被滿足，哪些尚未滿足，哪些還沒有被企業(yè)界注意到等等。在搞清楚這些之后，我們才可能把我們正確的“立業(yè)點”落實到現(xiàn)實當中，真正介入“道的運行”。當然，在正式介入之前，我們還得弄清楚，我們以什么樣的方式，采用什么樣的手段措施，憑借什么樣的具體能力，去實現(xiàn)滿足公眾利益需要的愿望。

如果我們沒有相應的能力，就得著手組織這些能力；如果我們沒有可以借鑒的方式，就得制造相應的方式；如果我們沒有現(xiàn)成的手段措施，我們就得推敲研

究制訂出可行的、有力、有效的措施。

2.要使我們的企業(yè)成為社會和公眾的需要，就像水是萬物的需要一樣。這個意思說得簡單點，就是要使我們的企業(yè)成為對社會、對公眾有用的和有利的東西。

二、不爭：立于不爭而無尤，立于不爭而有成《道德經》第六十六章中有一句，說的是“以其不爭，故天下莫能與之爭”。如果我們的立業(yè)點選在“無競爭點”上，情形就會是：“以其不爭，故天下莫能與之爭”。回避有競爭的領域，尋找“無競爭點”；這種對“無競爭點”的尋覓與探索，就是研究萬眾的潛在需要。這種需要是未被滿足的需要,因而是具有立業(yè)價值的需要，是真需要。由于還沒有別的企業(yè)向人們輸送他們所需要的利益，因此，也就還沒有競爭。

人人都可以推想，這樣的立業(yè)將是順利的，因為社會萬眾需要，而且又沒有競爭摩擦，阻力較小，接受較快。并且，這樣的立業(yè)，為社會和公眾創(chuàng)造的才是真利益（不是可有可無的利益，而是急迫需要的利益）。

很多人們眼中“一帆風順”的企業(yè)，其成功之處，大抵都包含了“立于不爭”的奧秘。他們同時印證了老子《道德經》中另一句話：“夫唯不爭，故無尤”。

“不爭”思想給我們帶來的啟示

立業(yè)當立于無競爭領域，這樣的條件下，我們的企業(yè)才可以安安然然地盡其“企業(yè)的天職”，利于萬眾?；蛘哒f：造福于人類，服務于社會。

三、居下

有了成績不驕傲，不居功，不沾沾自喜，不炫耀，始終自省自己還有哪些不是、哪些缺點、哪些與社會發(fā)展不符合的，然后加以改正，始終居下地自省自責，對任何人、任何事物均是大有益處；相反，攀高，形成頭大腳小，基礎不牢，云里霧里，不知所以，一旦跌下來，會粉身碎骨，自取滅亡；居下就是遇上挫折，跌下后，能不傷筋骨的立起來。

在這個永遠不平的物質世界上，水無論在哪里，都總是甘居最低下之處。容污納垢，包容一切而不言不語。時時處處，總想把高一點的地盤讓出來，自己甘處卑下。

在“眾人之所惡”處，恰恰是水自甘謙居的位置之所在。水的謙下品質如路標的作用，它告訴人們往這邊走或是往那邊走。這一點確實具有意義：一來，眾人不愿涉足的區(qū)域，更有可能是無競爭的區(qū)域，易于找到立業(yè)點，而且是立業(yè)的“無競爭點”；二來，眾人不愿干的事情，總得有人干，這種局面中一定包含著許多對我們的需要和召喚，而這些潛伏著沒有人去管、沒有人去設法滿足的利益需要，恰恰是我們立業(yè)的根本點，是企業(yè)立業(yè)求之不得的東西；三來，眾人都不愿干的事業(yè)，你把它干起來而且干成了的話，其功德無量，自然易于從社稷蒼生那里獲得支持和回報，利于立起長久的大業(yè)。

水的謙下品質，對企業(yè)之道的啟示

要甘于在人們不愿著手處立業(yè)，要甘于在人們掛不上眼的卑微處立業(yè)，要甘于從低處著眼，甘于從“眾人之所惡”處著眼。這樣才容易找到利益萬眾的途徑，才不至于在競爭得眼花繚亂、心煩意亂的“高處”迷路，才有利于履行企業(yè)的天職，為人民服務。

四、忍讓.融通.知迂回.無損：流暢的立業(yè)之道

水無論流向哪里，遇到阻力則自行謙讓：正面流不過去就向左面，左面流不過去又向右面，每一面都流不過去時，就停下來，積蓄自己，再等待時機的變化

以及各種條件變化，等到自身條件或外部條件成熟，又涓涓不斷地開始新的歷程。水的這些特點，相當于承認客觀條件的相對合理性，并予以尊重，不強求外部條件來迎合自己，而是自己調整自己去適合于客觀條件和客觀規(guī)律。所以，我們這里講的忍讓，還不是日常生活中所說的忍讓，不是壓制自己、克制自己的那種忍讓，而是尊重客觀而又不放棄主觀追求，旨在謀求自己去適應客觀規(guī)律的那種忍讓。是對天地間萬事萬物及其大道有所覺悟之后，才擁有的十分通融、十分通融的一種立身處世態(tài)度。這里面也包含著任何事情都不去強求的“無為”精神。

水雖然沒有眼睛，沒有耳朵，卻總是能在大千世界里找到自己最正確的位置。這就是“讓”、“不爭”、“不強求”帶來的利益。我們企業(yè)的立業(yè)過程，為什么不從水的這些啟示中去獲得一種深刻的覺悟呢？如果我們真能做到像水那樣懂得忍讓、順應、融能、迂回的話，我相信，我們立即就能找到我們現(xiàn)在的位置，然后順流而下，進入未來的位置。因為忍讓、融通、迂回帶來的恰恰是無阻無礙。雖然有時看上去路子是彎的，但畢竟是一派活躍的流暢，是對天地萬物、對各種客觀規(guī)律的最融洽的順應。

水的這種“美德”對企業(yè)道路的的啟示

不可強而為之，一切要從主客觀條件上去講究順應，而且，主要是尊重客觀，調整主觀。

五、流水不腐，本性不變

水是活的。流水不腐。這是水的又一美德。這一美德提醒我們：要不斷地尋找新的立業(yè)點，不斷地更新為社會服務的方式，不斷地尋找“造福人類”的新的途徑、新的路子。像水那樣在從容不迫的“無為”中始終保持流動的活力。

為什么一定要這樣呢？因為“水利養(yǎng)萬物”是在流動中實現(xiàn)的。死水難濟萬物，而且水性本不死。而企業(yè)呢？企業(yè)要能利益萬眾，這也不是在一個點上就能辦到的。再說，水正因為在流動中，所以才保持了自身的活性，不致腐壞。企業(yè)也一樣，在立業(yè)中發(fā)展，在發(fā)展中立業(yè)；不斷地根據(jù)主客觀條件的變化，以順應的姿態(tài)，于流變中保持自身活力。

這其中只有一點是不可變的，那就是始終堅持以“造福人類，服務社會”為企業(yè)自己的本性。就不像水不能放棄了“水往低處流”的本性一樣。企業(yè)以其本性的“不變”對應主客觀條件的“萬變”，這樣就能一路流暢，融融通達而又不脫離“道”的軌跡。

水的這種“美德”給我們帶來的的啟示

企業(yè)應當堅守 “愿眾生幸福，社會吉祥”和“造福于人類，服務于社會”的理念。以此為真正的導向，才能在風云萬變中沿著不變的本性發(fā)展、壯大。這樣，既穩(wěn)定，又健康，又合符道的精神和法則，是我們經常所說的“康莊大道”。

六、柔能克剛，柔比剛好

老子說：“天下莫柔弱于水，而攻堅強者莫之能勝，以其無以易之?！币馑际钦f：遍天下再沒有什么東西比水更柔弱了，而攻堅克強卻沒有什么東西可以勝過水，也沒有什么能夠替代水。

《道德經》第七十六章上講：“人之生也柔弱，其死也堅強。草木之生也柔脆，其死也枯槁。故堅強者死之徒，柔弱者生之徒。”即：表面堅強的東西，已經是失去了生機的東西，而柔弱的東西則充滿活力、充滿生機。

就人生而言，老子認為，人生在世，不要逞強斗勝，而應柔順謙虛，有良好的處世修養(yǎng)；就企業(yè)而言，就是要尊重客觀、尊重社會、尊重各行各業(yè)，把自身的位置擺提低一些，能讓的都要讓，要充分明白迂回、委曲的妙用，要盡一切可

能回避競爭，要體現(xiàn)出企業(yè)的“柔”性，不要將自身目標強求于天下，而要將天下的目標加之于自己，要安安心心做弱者，做服從者、順應者，讓社會和公眾的意志來擺布自己，滿足于公眾意志給自身留下的位置等等。

水的“柔弱之道”對我們管理的啟迪。

要用水的形象來指導自己，處柔弱，處忍讓，處流動，處卑下，處迂回，處融通，在一派柔弱之中，得以流暢，充滿活力，這才是具備了真正的力量，一種活的力量。

從中領悟的“柔弱之道”。它也是企業(yè)的立業(yè)之道和發(fā)展之道。企業(yè)的柔弱之道，不是說它軟弱可欺，而是說它柔順、通達、善于順應、沒有死板的自我意志，以主客觀的融洽與吻合為尚，能發(fā)揮出“無為”的作用，能在流暢的順應過程中保持的發(fā)揮真正的活力；那不僅是一種有效的活力，而且是一種有道的活力。

（2）松下的經營理念——水的化身

1、低價位的產品經銷“自來水哲學”——無爭，居下

松下公司的創(chuàng)立者——松下幸之助是一位成就卓著的企業(yè)家，他的經營哲學在日本企業(yè)界備受推崇。他認為：“我們都是站在經營者立場上的人，我感到所謂經營是具有非常高的運動性的，而且是活的綜合藝術。所謂經營，并不是輕而易舉的事，而是非常有深度的?！彼上滦抑洜I思想的精華之一，是產品經銷的“自來水哲學”。這一思想不僅指導松下公司訊速地發(fā)展起來，從一個生產小商品的作坊發(fā)展為世界著名的大型國際企業(yè)；而且這一經營思想被許多日本企業(yè)所接受，成為日本企業(yè)占領全球市場的有效手段。

松下幸之助向公司的員工分析說：“水雖然是有價的，可是一旦處處可見，價值也就幾乎為零了。如果大量生產這些物品，其價格也會相當?shù)?。我們的任務就是制造像自來水一樣多的電器，這是我們的生產使命，盡管實際上不容 易辦到，但我仍要盡力使物品的價格降到最便宜的水準。”

另外，美國福特公司汽車銷售的價格策略，也給松下幸之助極大的啟發(fā)。福特公司在剛開始生產汽車時，發(fā)現(xiàn)由于購買能力的制約，汽車的市場規(guī)模較小，反過來進一步制約了企業(yè)的生產規(guī)模。如果只生產一種型號汽車，可以降低成本。汽車價格下降后，會使更多的人具有購買能力，市場規(guī)模迅速擴大。福特公司采取低價策略，使自己在激烈競爭的汽車市場上站住了腳。通過大量生產降低成本，然后通過低價格制刺激需求，提高企業(yè)的市場占有率——松下幸之助將福特公司的這一經驗，作為產品定價的指導思想。

1927 年，松下公司新成立了電熱部，為生產電熨斗做準備。當時，日本市場上的電熨斗很貴，質量好的產品約4萬日元-5萬日元一臺，只有少數(shù)富裕家庭才能買得起。松下公司準備擠入這個不大的產品市場，是看到電熨斗是能夠取代鐵熨斗的方便家庭用品。影響需求規(guī)模的主要原因是價格，把價格降到一般人都能購買的水平，就會有更大的市場。松下幸之助認為，降價不能降質量，必須保證一流產品的質量，同時比市場上現(xiàn)有的一流產品便宜30%。

松下幸之助認為，有許多商品是人們都需要的。需求是無限的，因而生產的發(fā)展也應是無限的。開發(fā)與人們生活相關的產品，應當從需求的角度看問題，以積極的態(tài)度進行決策。

2、不參與無標準降價競爭 ——忍讓.融通.知迂回.無損

松下公司大批量生產以降低成本的經營方式與無標準降價的競爭手法不同。1952 年，松下公司擴大電機廠的生產規(guī)模，進行廠房擴建，安裝新設備，這時另一家日本企業(yè)——重型電機廠展開了大幅度降價的市場攻勢，降價幅度達到

30%。重型電機廠的價格在松下代理商中引起很大反響，大家紛紛要求松下公司降低價格，不降價就要失去市場。公司內負責電機部門的經理認為，我們的產品質量不比其他企業(yè)差，成本也不高，加上完善的售后服務和最低的成本加成率，產品價格應當上有競爭能力的。降價就要低于成本水平，如果真把價格大幅度降下來，企業(yè)難以維持生存，而且對方降價30%是一種傾銷行為，傾銷不可能持久。

松下公司堅持不跟風降價，同時動員公司員工，利用休息時間上門推銷產品，順利度過了電機降價**。

1964年，松下公司又遇上了電池大幅度降價。當其他品牌的電池紛紛降價維持市場占有率時，松下公司沒有降價，電池銷售量仍然保持了原來的規(guī)模。有的顧客在松下產品專賣店購買時說：松下電池現(xiàn)在雖然稍貴些，但是使用的時間長。可見，只要產品具有較高的信譽，企業(yè)就不會因為其他產品降價而失去市場。

七、3、成功的定價方式把產品推向全球 ——利他，流水不腐、本性不變 松下公司在制定產品價格時，除了采取低成本水平基礎上的加成定價外，松下公司還經常采取需求供給價格，即根據(jù)消費者的購買能力和需求，制定產品價格——市場基準價格，也就是參考市場上商品價格，制定自己的產品價格。松下公司根據(jù)產品特點、成本、需求和市場，選擇不同的定價方式，力求物美價廉，成功地把松下產品推向全球?？梢哉f，凡是有電的地方，就有松下公司的產品。

松下公司在自己的成功道路上將道家水的精神演繹的淋漓盡致，它用自己實際行動和成功的經營管理理念驗證了中國道家思想的博大精深，在這條漫長而艱辛的成功路上，松下的經營者始終恪守經營理念，在道家思想的指導下，創(chuàng)造了自己的奇跡和長久不衰。

松下公司成功了，源于經營者常作水觀，常領水德，常悟水道；于水的生動形象中，各自終有所獲；獲得與大道相通的大利益。他像疏導水一樣疏導自己的員工，讓他們與企業(yè)形成了共識，最后將小溪匯成大江、大海，長立于世間。

在競爭日趨激烈的當下，怎樣運用中國古代道家的精華思想去武裝企業(yè)，使之立于不敗之地，還有相當遠的路需要走，尤其中國的企業(yè)，更應該以世界著名的企業(yè)為向導，在積極引進國外優(yōu)秀的管理思想的同時，認真品讀中國古代道家等優(yōu)秀的管理思想，中西合璧，相得益彰，把中國企業(yè)真正做大、做好，這才是王道。

當下，中國企業(yè)的管理體制存在諸多的問題，而且大多數(shù)經營者不注重管理，以至于我國的經濟發(fā)展步履緩慢，遠遠落后于發(fā)達國家，這不能不引起我們的深思。中國的企業(yè)為什么會這樣？中國企業(yè)振興的希望和道路又在哪兒？我們有能做些什么？一系列的問題困擾著我們，所有這一切與企業(yè)領導者的經營理念和整個企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，以及企業(yè)的文化建設和人員素質。

企業(yè)經營者應該具備較高的素質和較強的管理能力，制定好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，注重企業(yè)的文化教育，勵志于長遠，認真走好當下。我相信在中國古代優(yōu)秀的管理思想的熏陶下，在中國的市場經濟體制逐步完善的情況下，更多的中國企業(yè)也能屹立于世界著名企業(yè)之林，也能揚眉吐氣！