第一篇：九段教學法

“九段教學法”“教育目標分類理論”“知識結構為中心”

三大理論的比較報告

加涅的九段教學法：其目的在于精心設計和安排教學以便激活、支持或維持學習者的學習過程，為教學設計提供教學理論的依據。加涅的教學設計理論及其技術、方法，實質上是他運用系統(tǒng)方法，在教學的設計與開發(fā)應用中應用學習理論、教學理論的體現(xiàn)，其核心思想是“為學習設計教學”，即運用系統(tǒng)方法，根據不同的學習結果類型創(chuàng)設不同的學習內部條件并安排相應的學習外部條件。在加涅看來，各種習得能力由簡單到復雜地排列成層次，較低層次能力的習得是更高一層次能力習得所必需的先決條件，較高層次能力在累積低層次能力的基礎上進一步習得。我們的觀點：加涅的學習結果的分類研究反映了最新的心理學和教學研究的成果，并且在綜合行為主義和認知心理學的基礎上有所創(chuàng)新。他不僅將信息加工的學習和記憶的理論與教學實踐聯(lián)系起來。而且系統(tǒng)地描述了學習結果和教學事件的關系，揭示出了教學事件的本質。在他看來，教學不外乎是針對不同的學習結果而精心設計的學習的外部條件系統(tǒng)。這一思想正在改變人們對教學及教學設計的傳統(tǒng)看法。加涅的學習結果分類的研究不僅為我們提供了一個新的視角，而且還為我們提供了教學設計的原則、方法、技術與依據。對此我們應當虛心接受用其所長。

布魯姆的教育目標分類理論：在這個理論中，所有的問題可以從簡單逐漸發(fā)展到復雜。在界定教育與培訓目標時，用難度級別對人的認知能力進行了區(qū)分，越到后階段，難度越高，所以，只要對任務的教育目標層次清晰，目標的達成與否，就越容易判斷。按照學習目標的要求，分層次提出問題，在課堂教學中不能僅僅局限于初級認知問題，在恰當的機會下，高級認知問題更能激發(fā)學生的思維能力。由此可見，布魯姆的 分類學時將學生行為由簡單到復雜按秩序排列的，因而，教育目標具有連續(xù)性，累計性。行為目標時由簡單到復雜遞增的，各目標不是孤立的。后一類目標時 建立在已達到的 前一類目標的基礎之上的。教育目標分類學是超越學科內容，本分類是適合所有學科的。他只是給出了目標分類的一種大的方法，沒有涉及到具體的學科知識，所以他的實用性是廣泛的。我們的觀點：布魯姆這種按遞進的方式制定教學目標是可以借鑒的，遵循知識學習的序進原理，符合學生的認知特點與規(guī)律，所以我們在制定一些教學目標總是應該先把一節(jié)課要實現(xiàn)的基本目標放在最前面，保證學生在掌握或者達到基本要求以后在進行拔高，這樣能力的提升才不是顯得是揠苗助長。同時在平常解題教學以及診斷性測試題目的布局上面也要考慮這種遞進的方式。

但我們發(fā)現(xiàn)，在指導教學過程中，人們發(fā)現(xiàn),并非任何一級目標都以前面一級為基礎。這表明，布盧姆教育目標分類理論在理論上是科學的，其科學性是基于這六個層次明確地概括了人們認識上的一些主要品質，顯示了其間的內在聯(lián)系和總體上的發(fā)展步驟。但在教學實踐中卻并非完全是“這些等級中的任何一級都以其前面一級為基礎”，也并非完全是“第一級都應依次掌握”。布盧姆只是從各個層次本身的基本特征和要求出發(fā)，在靜止狀態(tài)中來論述其間的關系，從而依次劃分了它們的特級和順序。但在教學過程中卻并非完全是如此刻板和機械。如“應用”這一層次，在通常的情況下，人們是掌握了知識，領會了實質，才會正確運用。但也存在這種實況,即在運用過程中，一些有益的實踐，才使人們對事物、知識的本質獲得較為深入的領會，才真正掌握知識。同樣，在通常情況下，學會了應用，才能具有分析、綜合能力；而分析、綜合能力又往往是在對事物進行了具體的評價之后才進行的。換言之，上述六個層次是相互依存的，在一個特定的認識過程中，它們相互制約、相輔相成，呈現(xiàn)為綜合統(tǒng)一反復交錯的形式。

布魯納的知識結構為中心：布魯納強調“教材結構的重要性”。

1.現(xiàn)行的極其豐富的學科內容，可以將其精簡為一組簡單的命題，成為更經濟、更富有活力的知識系統(tǒng)，即知識的結構化。向學生講授知識結構，學生不僅可以簡單明確的掌握學習內容，而且可以產生知識的遷移，能夠對有關聯(lián)的未知的事物迅速的做出預測。2.好的學科結構，內容盡量簡約化，盡可能使之具有遷移力。布魯納認為，任何學科的基礎都可以用某種形式教給任何年齡的任何人。教師和課程設計者的創(chuàng)造性之一就在于：適應學生的發(fā)展階段，講科學命題以易懂的形式，抽出它的發(fā)展系列。

3.人所具有的知識，同該知識以什么順序、什么方式加以掌握的這一系列因素有關。所謂知識，不是單純的獲取，而在于運用知識。布魯納認為，教育的主要目的是為學生提供一個現(xiàn)實世界的模式，學生可以借此解決生活中的一切問題。這個模式涉及儲存信息的內部系統(tǒng)，而信息是通過人與周圍環(huán)境的相互作用獲得的。學習任何一門學科時，總是由一系列的片斷所組成，而每一片斷（或一個事件）總是涉及到獲得、轉換和評價三個過程。布魯納由此認為，學生不是被動的知識接受者，而是積極的信息加工者。

我們的觀點：知識結構就是某一學科領域的基本觀念，它不僅包括掌握一般原理，而且還包括學習的態(tài)度和方法。懂得基本原理可使得學科更容易理解；有利于記憶，適于遷移；能夠縮小知識間的初、高級水平層次的間隙。教師和課程設計者的創(chuàng)造性之一就在于：適應學生的發(fā)展階段，講科學命題以易懂的形式，抽出它的發(fā)展系列。

第二篇：九段銷售員

九段銷售員

一段銷售員：等上門——等客戶上門，介紹產品。

二段銷售員：走出去——認真準備，主動拜訪，開發(fā)新客戶。

三段銷售員：做投入——把客戶當親人，在非業(yè)務層面做投資。

四段銷售員：塑價值——掌握高超銷售技巧，塑造產品價值，讓客戶不殺價。

五段銷售員：做成交——把產品賣給客戶，認真履行合同、信守承諾。

六段銷售員：超期望——主動幫助客戶解決產品使用中的問題，提出新方案。

七段銷售員的做法：再成交——贏得客戶信任，老客戶重復消費，轉介紹新客戶。

八段銷售員：做流程——總結成功的經驗（銷售流程、技巧）。

九段銷售員：帶團隊——帶領銷售團隊，分享經驗，幫助隊員成長。

第三篇：九段秘書

九段秘書

所謂“九段秘書”是指秘書在安排一次工作會議時，要做到發(fā)通知、抓落實、重檢查、勤準備、細準備、作記錄、發(fā)記錄、定責任，最后將整個會議過程做成標準化會議流程，讓任何一個秘書都可以根據這個流程，形成不依賴于任何人的會議服務體系。每段流程凸顯的價值不同，圓滿完成全部九個階段流程的秘書方可稱為“九段秘書”。

2010年7月13日，武漢仲裁委金融仲裁院按照制定的學習計劃如期安排了第三季度學習內容，組織開展了“學習姜汝祥的《請給我結果》——爭創(chuàng)九段秘書水準”專題讀書交流活動。此次讀書交流活動由金融仲裁院院長蘇勤同志主持，金融專業(yè)委員會主任、仲裁員張杰和金融仲裁院全體工作人員共同參與了學習探討。姜汝祥的《請給我結果》一書傳達的核心觀念是：完成任務≠結果，也就是“結果導向”。該書通過寓言、身邊的故事和生動的企業(yè)案例，層層剖析告訴我們一個看似簡單但又意義深遠的道理：不要只完成任務，重要的是要結果。其中，關于“九段秘書”的案例非常生動詮釋了這一理念。所謂“九段秘書”是指秘書在安排一次工作會議時，要做到發(fā)通知、抓落實、重檢查、勤準備、細準備、作記錄、發(fā)記錄、定責任，最后將整個會議過程做成標準化會議流程，讓任何一個秘書都可以根據這個流程，形成不依賴于任何人的會議服務體系。每段流程凸顯的價值不同，圓滿完成全部九個階段流程的秘書方可稱為“九段秘書”。

在交流會上，大家結合本部門和自身工作實際，以“確立‘結果導向’行為準則和爭創(chuàng)九段秘書水準”為主題，積極溝通交流讀書感想和心得。通過交流思想、碰撞智慧，增強了對結果導向的內涵和重要性的認識,轉變了舊的思維和觀念，激發(fā)了大家提高工作效能和爭做優(yōu)秀秘書的熱情。王婷同志則認為仲裁的效率理念要求秘書在辦案過程中應追求快速而有力的執(zhí)行，不應找借口把今天的工作堆積到明天去做，時刻記住“結果第一，理由第二”。

徐書華同志從仲裁秘書的工作職能出發(fā)，認為仲裁秘書不僅負有仲裁案件程序管理和監(jiān)督執(zhí)行的職能，也肩負著機構建設和仲裁事業(yè)發(fā)展的責

任，仲裁事業(yè)的發(fā)展壯大需要打造一支優(yōu)秀的秘書隊伍，因此每一位秘書都應當以“九段秘書”的標準自我激勵，以最優(yōu)結果的實現(xiàn)來實踐自我價值。

總經理要求秘書安排次日上午九點開一個會議。在這件事下，什么是任務?什么是結果?

通知到所有參會的人員，然后秘書自己也參加會議來做服務，這是“任務”。但我們想要的結果是什么呢?下面是一至九段秘書的不同做法。一段秘書的做法:發(fā)通知——用電子郵件或在黑板上發(fā)個會議通知，然后準備相關會議用品，并參加會議。

二段秘書的做法:抓落實——發(fā)通知之后，再打一通電話與參會的人確認，確保每個人被及時通知到。

三段秘書的做法:重檢查——發(fā)通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經理，保證總經理在會前知悉缺席情況也給總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。

四段秘書的做法:勤準備——發(fā)通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條:此會議室明天幾點到幾點有會議，會場安排到哪，桌椅數量夠用嗎？需求音響的話，好用嗎？空調、白板、筆、本紙，我的準備，在物品上，環(huán)境上，可以滿足開會的需求了嗎？

五段秘書的做法:細準備——發(fā)通知，落實到人，會前通知，也測試了設備，還先了解這個會議的性質是什么?議題是什么?議程怎么安排，然后給與會者發(fā)去過去與這個議題相關的資料，供他們參考(領導通常都是很健忘的，否則就不會經常對過去一些決定了的事，或者記不清的事爭吵）。提前的目的是讓參會者有備而來，以便大家開會時提高效率。

六段秘書的做法:做記錄——發(fā)通知，落實到人，會前通知，測試了設備，也提供了相關會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄(在得到允許的情況下，做一個錄音備份)。

會議開完，就完了嗎？會議上大家討論的問題，做出的承諾，領導的安排，部門之間的配合，都有許多會議的成果，需要有人記錄下來。七段秘書的做法:發(fā)記錄——會后整理好會議記錄(錄音)給總經理，然后請示總經理會議內容沒有問題后，是否發(fā)給參加會議的人員，或者其他人員。要求他們按照執(zhí)行。

八段秘書的做法:定責任——將會議上確定的各項任務，一對一地落實到相關責任人，然后經當事人確認后，形成書面?zhèn)渫?，交給總經理與當事人一人一份，以紀要為執(zhí)行文件，監(jiān)督，檢查執(zhí)行人的過程結果和最終結果，定期跟蹤各項任務的完成情況，并及時匯報總經理。

九段秘書的做法:做流程——把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何上一個秘書都可以根據這個流程，復制優(yōu)秀團隊，把會議服務的結果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務體系！

第四篇：九段秘書

九段秘書

考考你的秘書是幾段：執(zhí)著與結果有什么不同？

任務與結果的差別，是很多企業(yè)的“心病”：有時候并不是員工不盡力，大家似乎都在工作，但企業(yè)卻拿不到結果，導致銷售下降，質量波動，人心浮動，沒有業(yè)績。同樣，這也是員工們的疑惑：我這么努力，“圓滿”地完成了任務，為什么老板還是不滿意？

關鍵就在于，我們沒有把重點放到結果上，被“完成任務”迷惑了。其實在大多數情況下，對于我們想要的結果，不是辦不到，是因為我們沒有執(zhí)著地辦到。

模擬測試：總經理要秘書安排會議

總經理要求秘書安排次日上午九點開一個會議。在這件事下，什么是任務？什么是結果？通知到所有參會的人員，然后秘書自己也參加會議來做服務，這是“任務”。但我們想要的結果是什么呢？下面是一至九段秘書的不同做法。

一段秘書的做法：發(fā)通知?用電子郵件或在黑板上發(fā)個會議通知，然后準備相關會議用品，并參加會議。

二段秘書的做法：抓落實?發(fā)通知之后，再打一通電話與參會的人確認，確保每個人被及時通知到。

三段秘書的做法：重檢查?發(fā)通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參與，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經理，保證總經理在會前知悉缺席情況，也?總經理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。

四段秘書的做法：勤準備?發(fā)通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條：此會議室明天幾點到幾點有會議。

五段秘書的做法：細準備?發(fā)通知，落實到人，會前通知，也測試了設備，還先了解這個會議的性質是什么？總裁的議題是什么？然后給與會者發(fā)去過去與這個議題相關的資料，供他們參考（領導通常都是很健忘的，否則就不會經常對過去一些決定了的事，或者記不清的事爭吵）。

六段秘書的做法：做記錄?發(fā)通知，落實到人，會前通知，測試了設備，也提供了相關會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄（在得到允許的情況下，做一個錄音備份）。

七段秘書的做法：發(fā)記錄?會后整理好會議記錄（錄音）給總經理，然后請示總經理是否發(fā)給參加會議的人員，或者其他人員。

八段秘書的做法：定責任?將會議上確定的各項任務，一對一地落實到相關責任人，然后經當事人確認后，形成書面?zhèn)渫?，交給總經理與當事人一人一份，并定期跟蹤各項任務的完成情況，并及時匯報總經理。

九段秘書的做法：做流程?把上述過程做成標準化的“會議”流程，讓任何一個秘書都可以根據這給流程，把會議服務的結果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務體系！

從以上九個不同段位的秘書的工作方法我們可以看出，由于對結果的追求程度不同，秘書的工作內容也發(fā)生了很大的變化。

不僅僅是針對秘書這個職務，這是我們每個人都應該學習的哲理，不僅應該是工作的信條，或許在你一生中做人做事都是這樣。

同志們，給自己結果，而不是完成任務！完成任務≠結果，執(zhí)著于結果，將帶來質的不同。任務只是一個執(zhí)行的假象，是因為我們絕大多數的人在實際工作中，當你認為自己是在執(zhí)行的時候，其實是在完成任務，而不是執(zhí)行，因為你沒有結果。

第五篇：管理九段

市場的成功依靠的是內部管理，人的因素是主導市場第一位的，尊重人才、重視人才、激勵人才，給干部和員工營造一個良好的工作氛圍，才能穩(wěn)定市場的健康發(fā)展，良好的市場銷售管理，才能讓市場變大變強。然而我們在市場中卻遇到很多問題既不能解決市場銷售回款，更不能解決人員團結與信心，下面是多年的市場經驗總結，今天拿出來與大家一起分享。

問題1：不懂管理，對管理的認識不足

分析：管理是一門科學，它有成套的理念，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術，它的內容又是和人打交道。管理就是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成目標。管理的核心就是調動他人的力量，初做管理者往往不能突破這個領域，勤勞有余、崇略不足。

解決：“管理當中無小事”。一位出色的經理同時也是一位心細的領導者，更是好的帶路人。管理形式、方式應由資源組合的形式所決定，我們不能像國家機關、政府企業(yè)那樣去管理，因為我們沒有像他們一樣的強大權力，我們的市場人員流動性相當大，而且現(xiàn)在張揚個性，提倡民主，因此我們管理更應慎重、謹慎，去尋找一個雙贏的管理法則。盡快充實理論基礎，在時間中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化為自己的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他的核心。在學習、總結、實踐、摸索、嘗試中提高管理能力。

問題2：新招員工經驗淺薄卻沖勁十足，點子多，但老員工以致主管雖經驗豐富卻往往循規(guī)蹈矩，創(chuàng)意不足，主動性強。

分析：老員工經過一段實踐培訓、學習、實踐之后會形成自己的“制式思維”，工作內容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應。雖然經驗豐富，但時間長了就沒有新的想法“斗志衰退，老氣橫秋”。而新員工帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環(huán)境，加上他們的熱情，自然可以在團隊中能擦出許多“火花”來。

解決：利用“鲇魚效應”激發(fā)團隊戰(zhàn)斗力。對新員工要善于引導，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新員工的建議欲望；利用“鲇魚效應”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工的“得意忘形”，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工產生矛盾。員工和干部在滿足了基本的生活需求之后，追求的是個人能力的提升及自我價值的實現(xiàn)。

問題3：下屬們常常對上級下達的指令、促銷方案信心不足或諸多抱怨，不愿盡力、主動地執(zhí)行。

分析：最貼近市場，了解市場的是下屬員工，一切策略的執(zhí)行者也是下屬員工。上級下達的任務、策略有其認識高度，但從周密性、可執(zhí)行性及結合市場實際等方面講，下屬員工永遠是老師。如果員工能參與策略制定，不但會使計劃更完善，更可以激發(fā)員工的成就感和責任心。員工執(zhí)行“自己制定的策略”時，自然少一些借口多一些主動。

解決：集思廣益、全員管理、全員“參政”。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息，培養(yǎng)員工的企劃、業(yè)務技能，提高員工動腦筋，營造全員管理的氣氛；鼓勵下屬大膽提案。市場策略的制定，主管先有思路及草案，再召開討論會讓員工暢所欲言，修正不足之處則達成共識。

問題4：領導下達指令，員工卻不知從何下手，信心不足或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。

分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。員工之所以迷茫是因為能力、經驗所限，對策不能深入了解，對執(zhí)行方法、步驟也很難自發(fā)產生清晰思路，沒有方向感。

解決：精確溝通，建立有具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、有時間限制的執(zhí)行力。策略傳達，任務布置時須考慮以下因素：

1、任務描述：任務目的、任務內容、任務目標（量化）。

2、資源描述：人數、市場投入、資料支持、起點時間、后勤保證。

3、過程描述：任務細分、再描述各個小環(huán)節(jié)通過什么戰(zhàn)術來完成。

4、檢核：參考過程描述中對各項任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。

5、獎罰：針對各項任務的檢核結果制定量化的PK激勵機制。

問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下。

分析：每個人都有惰性，當員工出現(xiàn)事物、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應該反思的是自己，是你制訂制度不規(guī)范或沒有處罰力度，適當的給了員工寬松，制度形成空文，本來你制訂的東西說白了自己沒當回事，人家也不可能拿你當回事，你就給了員工犯錯的機會，時間長了員工惰性了，你認真了都沒有用。解決：用制度來約束人，讓員工一言一行有法可依，有標可考，這樣才能從“繁瑣”中脫身。應制定合理化制度，有了這些制度就應以制度管人，制度就是權力，因此作為管理者應嚴格按制定的制度去辦，不能講人情，講廉潔，如果反其行文，就會失去威嚴和信。

1、首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室等基礎制度；

2、同時建立日常業(yè)務管理制度；

（1）應充分熟悉每位員工的工作內容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常管理制度的初步思路；

（2）召集業(yè)務骨干提出日常管理制度的框架；

（3）召集全體人員確定制度的草案，包括日常工作規(guī)范、督辦、檢查、獎罰等。

（4）在實踐中不斷修正，在修正中不斷提升。

問題6：有些團隊中員工毫無主動性，“指到哪，走到哪，打一鞭子走一步，總是在尋找漏洞去偷懶，主管瑣事纏身，下屬卻逍遙自在，工作漏洞百出。分析：事無巨細的播種和步步緊跟，不給下屬留一點自主空間，逐步養(yǎng)成了依賴性，對于檢查不到位的細節(jié)，不會主動去做。尤其是對有能力，有上進心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家玩起“貓捉老鼠“的游戲，士氣不振。作為一名主管，要把握下屬的能力大小，性格特征，授以相應的自主空間，向他們要結果。同時選拔部分有能力，有上進心的員工并授以一定的權限，讓他們去完成大量瑣碎事務，不僅可減輕主管的負擔，也會使他們感到被重視，被尊重，獲得成就感，這種心態(tài)下的員工就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。

解決：必要的授權，可以提升員工的責任心，激發(fā)人力資源。

1、熟悉員工，分析各人的性格特征，能力、潛力?？紤]對不同員工的授權方向。

2、對不同潛質的員工做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理權限讓他們完成相對瑣細的管理工作。對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進，安排他做有難度，有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定成績的同時告知他們技能上的不足，激發(fā)他的學習欲望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵，少指責；對無積極無能力者則以命令為主，要及時檢查、督促，獎罰以觀成效。

3、個別溝通解釋授權的必要性，務必講清期望的結果，檢查及獎罰標準，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現(xiàn)階位混亂和失控。

4、詢問意見，修正指令，放權讓部下各司其職，同時加大培訓力度，密切關注，事態(tài)發(fā)展，多溝通，多檢討，使其感到有足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責任心，積極性和成就感。

5、視效果調整授權范圍，實行全員監(jiān)督。

問題7：員工的執(zhí)行力差，上級指令的落實結果總不如人意。

分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團隊整體戰(zhàn)斗力。管理們都有自己寶貴的經驗，要把這些經驗技能復制給部下。培訓永遠是回報最大投資。

解決：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。只有不斷的學習和定期的培訓，才會使每個員工不斷的穩(wěn)步提高自身素質和能力。

在這里我們應多方面，全方位的培訓，也就是說，管理者應在“產品知識”“病理知識”“操作及技巧”“心態(tài)模式”“管理技能” “素質培

訓”“語言培訓”和“模擬演練”培訓等等，因此縱使考慮員工的未來與公司的發(fā)展，我們重視個人全面的成長，并為每一位員工的發(fā)展創(chuàng)造和優(yōu)化學習工作環(huán)境，能承擔真正的責任，充分發(fā)揮，迅速地成長。

1、首先主管要培養(yǎng)學習和總結的好習慣。一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務操作經驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰(zhàn)，培訓資料。

2、培訓應該是日常工作內容，不要等空閑才做。培訓前要經過充分準備。

3、培訓以實戰(zhàn)為主，并鼓勵部下將各自經驗與大家分享，注意研討氣氛。問題8：士氣低糜，員工無學習欲望，對工作對主管多抱怨，甚至時刻準備跳糟。

分析：也許是對工作不滿，對主管工作方式不能接受，對薪酬不滿，諸多因素影響員工的心情。員工有了好心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的激勵措施促發(fā)他們的積極性及潛能。

解決：

1、通過準確的崗位描述，合理量化的工作目標和督辦，獎罰制度。使他們清楚自己責任和目標，怎樣努力去做，承受怎樣的后果。

2、通過合理的分配機制，使優(yōu)秀的人感到被尊重，勞有所得，使落后的人看到差、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成價位管理。

3、讓部下參與決策過程，通過培訓制度，使他們不斷自我充實和自我提升。

4、設定一些的工作目標，在壓力下更會努力，激發(fā)他們的潛能。

5、及時表彰每一點成績，關心他們的生活，坦誠相待，勤于溝通，主管的人格魅力是最有力的激勵工具。

問題9：部下不服從指令，消極對抗，明目張膽地頂撞。

分析：部下對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚；另一方面出于對主管的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，部下會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴厲，部下常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結果，就是消極對抗和離職。

解決：日常管理中，人與人之間的溝通是很重要的，沒有溝通就沒有了解，也就無法達成共識，統(tǒng)一思路和方向，特別作為管理者，我們應與下屬多溝通，主動去溝通，這樣才能思想一致，方向統(tǒng)一，不斷的溝通，完美無缺的復制，我們才能向一個目標奮斗。

把管理能力和領導能力區(qū)別開，管理是上級給予的，領導靠的自己的真正能力。領導力針對的是團隊而不是個人，主管要想“令下如山倒”，一要塑造自己的威信，二要掌握命令的藝術。

樹立自己的威信

1、主管不宜過分低調，必須被員工敬重，與員工相處要有分寸，尤其在工作時間內位階感一定要時顯，在小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信。在工作時間之外，可“與民同樂”，員工更會認為主管沒有架子。

2、人格魅力；主管的權威、學識、工作能力等因素，都很重要，但人格魅力更能對下屬產生影響力，不敬業(yè)，不敢承擔責任，不守信用，說慌話，無膽量擺架子，冷漠等。會嚴重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下屬的尊敬。

3、堪為人師的高度；主管應該努力提升自己的綜合人素質。爭取在知識、溝通能力用人方面，工作思路等方面上升到堪為師的高度，以此可贏得下屬的敬佩。

命令的藝術

1、言前三思；指令一定要合理，下令前要征詢意見，慎重思考，使指令更具有操作性。避免草率決策，倉促下令，然后朝令夕改的情況。

2、丑話在前，清楚表達命令的附加內容。

3、言出如山；一旦指令下達，就必須照章辦事，決不徇情。

4、不怕怨，只怕冤；懲戒是管理手段，不能帶絲毫的主觀意見。只要主管襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，員工有怨氣日久也會自了，而一次不公的懲罰，很可能破壞員工長久“積攢”的積極性，而失去人心。

5、嚴打“紅眼病”營造正面積極的學習氣氛。

作為一名主管要想做好工作，首先要做好協(xié)調各種關系的能力，搞好服務工作，這些工作也需要各方面的配合，上級的信任，下級的敬畏，同事的幫助，人際關系的處理起著主導作用。其次，靠技巧獲得別人的信任總是暫時的，誠實、樂觀、樂于助人，理智的人格魅力，才是處理人際關系的真正法寶。