第一篇：XX區(qū)地稅局績效管理實施方案

XX區(qū)地稅局績效管理實施方案

xx區(qū)地稅局績效管理指標設(shè)定包括：一票否決、科室指標、稅務(wù)所業(yè)務(wù)指標、共性指標(包括市局考核結(jié)果)，設(shè)定總分為500分，獎金額為500元。其中：稅務(wù)所業(yè)務(wù)指標合計350分，共性指標150分;科室指標300分，共性指標合計200分(其中包括市局考核結(jié)果指標50分)。各科室按照制定的績效指標按月進行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定得分;科室考核結(jié)果通過工作完成情況及市局考核結(jié)果、審計機關(guān)審計結(jié)果等進行考核評議。

績效指標考核評分標準確定為：a--100%;b--80%;c--60%;d—0，如果部門只設(shè)定了ab，則a—100%，b—0，設(shè)定為abc，則a—100%;b—80%;c—0?？己顺霈F(xiàn)一票否決指標，對所屬部門扣發(fā)本月全部績效考核獎?？冃Э己私Y(jié)果計算得分=確定的績效指標分值×評分標準(a、b、c、d)。如：衛(wèi)生管理指標考核結(jié)果為a衛(wèi)生達標，本項指標分值為10分，本項績效指標考核得分=10×100%=10分。計算出每項績效考核指標得分，將業(yè)務(wù)指標、稅務(wù)所共性指標考核情況計算匯總得出稅務(wù)所考核結(jié)果，將科室指標、科室共性指標考核結(jié)果匯總得出科室考核結(jié)果，匯總結(jié)果確定為本部門得分，最終確定部門總獎金額，部門總獎金額=匯總結(jié)果×部門人員數(shù) 例：人事監(jiān)審科考核結(jié)果匯總為460分，部門總獎金額為460×6人=2640元，全部獎金為3000元，扣款額為360元。根據(jù)部門績效得分情況分部門進行排名，確定當月為a類的部門。9個科室確定2個部門、6個城區(qū)稅務(wù)所(包括房地產(chǎn)、建安所)確定1個部門,4個專業(yè)部門確定1個部門、8個財稅所確定2個部門。

獎勵標準為：根據(jù)績效考核結(jié)果扣款金額，分類獎勵被評為a類的部門，具體分為：科室扣款金額獎勵評為a類的2個科室，稅務(wù)所(包括房地產(chǎn)、建安所)扣款金額獎勵評為a類的1個稅務(wù)所，專業(yè)所扣款節(jié)余獎勵評為a類的1個專業(yè)所，財稅所扣款金額獎勵評為a類的2個財稅所。

第二篇：區(qū)地稅局推行績效管理考核工作新機制

區(qū)地稅局推行績效管理考核工作新機制

近日，區(qū)地稅局根據(jù)區(qū)委、區(qū)政府“大督查”工作機制要求，結(jié)合省市局有關(guān)工作精神，對各職能科室、稅務(wù)分局、稽查局實施開展績效管理，設(shè)置了改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)等四大類考核內(nèi)容，形成了權(quán)責一致、執(zhí)行通暢、監(jiān)督有力的全方位管理工作新機制。

一、科學制定績效管理考核辦法

（一）下單子，科學制定考核績效管理目標

圍繞區(qū)委、區(qū)政府交辦的重點工作，結(jié)合區(qū)地稅局2015年創(chuàng)新項目，選定培育涵養(yǎng)優(yōu)質(zhì)稅源、優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)、促進產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)、提升戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、落實稅收優(yōu)惠政策、確保政令暢通等項目作為績效管理的重點。按照可量化、可衡量、可實現(xiàn)的要求，將責任落實和考核內(nèi)容細化分解為考評目標，做到任務(wù)到人、目標到崗、責任到位?？冃Э己艘浴抖愑妖埌妗废到y(tǒng)、完成工作的各項原始記錄為主要依據(jù)，方便數(shù)據(jù)的采集、監(jiān)控、查驗，實現(xiàn)考核工作無死角、無遺漏、無偏差。

（二）釘釘子，動態(tài)監(jiān)控績效管理考核過程

強化績效考核的過程監(jiān)控和動態(tài)管理，根據(jù)設(shè)定的績效管理考核工作目標的季度、半、考核節(jié)點，掌握被考核單位的工作進度和重點指標完成情況。針對績效考核反映出來的情況和問題，縱向和區(qū)委區(qū)政府及省市局的要求比，橫向和同系統(tǒng)兄弟單位的先進做法經(jīng)驗比，查找分析原因并制定相應(yīng)的整改措施。確保本制定的績效計劃得到有效的貫徹執(zhí)行，全區(qū)重點工作任務(wù)和重點政務(wù)督查事項能夠保質(zhì)保量完成。

（三）抽鞭子，切實運用績效管理考核結(jié)果

經(jīng)過自行填報——考評主體審核——績效辦復(fù)核形成的最終考評結(jié)果，將報送至局長辦公會議，作為干部問責、單位和個人評先評優(yōu)的主要參數(shù)。對優(yōu)秀的科室（分局）和個人在系統(tǒng)會議上，給予表彰，頒發(fā)榮譽證書；對考核不合格的科室（分局）和個人實行行政問責，給予通報批評，約談科室（分局）負責人和相關(guān)責任人，責成其提交書面的整改意見。

二、實施績效管理考核工作帶來的新變化

（一）機關(guān)效能得到增強

通過發(fā)揮績效辦協(xié)調(diào)、考評、監(jiān)督作用，進一步增強地稅部門的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力和服務(wù)力，全面落實全區(qū)“三個一”的工作機制，使“下單子、釘釘子、抽鞭子”更加具體。抓人促事，對責任人開展績效評價，形成“壓力氛圍”。既看重結(jié)果也看重過程，在年終評功過、論獎罰，營造出濃厚的干事創(chuàng)業(yè)新氛圍。

（二）隊伍管理得到創(chuàng)新

實施績效管理考核，是適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)的內(nèi)在要求，也是帶好稅務(wù)干部職工的有效抓手。細分明確的責任有效地解決責任重疊和管理真空，改變了以往上級抓一抓，下邊動一動的被動的、從屬的工作管理狀態(tài)，形成了管理規(guī)范、工作有序、考核量化的工作管理新模式

（三）作風建設(shè)得到深化

通過設(shè)定績效考核目標，制定績效考核標準，落實績效考核責任，實現(xiàn)了“事事有人做，人人有事做”。強化績效考核結(jié)果運用，抓督查抓反饋，切實體現(xiàn)了干與不干、干多干少、干好干壞不一樣，倒逼干部職工改進工作作風、提升工作效能，讓一批想干事、能干事、能干成事的優(yōu)秀稅務(wù)干部脫穎而出，展現(xiàn)稅務(wù)部門新形象。

第三篇：地稅局績效考核辦法

射陽縣地方稅務(wù)局績效考核辦法

（討論稿）

第一條 為進一步規(guī)范和強化全系統(tǒng)繢效考核工作，不斷增強崗位責任的意識，充分調(diào)極性，推動“三個一流”工程建設(shè)，保證各項任務(wù)的順利完成，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》、《江蘇省公務(wù)員考核實施辦法》等有關(guān)法律法規(guī)文件精神，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用本局各單位及全體工作人員。

第三條 績效考核的原則是：以崗位績效考核為依據(jù)，堅持公開、公平、公正的原則，采取崗位績效考核系數(shù)與績效考核結(jié)果掛鉤的方法，并適當體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、貢獻與待遇相配比的原則，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，促進各項地稅工作的順利完成。

第四條 縣局成立績效考核委員會。由縣局主要負責人擔任主任，其他局領(lǐng)導擔任副主任，本局各單位主要負責同志為成員。負責審定考核辦法、考核目標，決定重大考核項，受理考核復(fù)議，決定考核結(jié)果及根據(jù)考核結(jié)果實施獎懲。

考核委員會下設(shè)考核辦公室，設(shè)在縣局人事教育科，由分管績效考核工作的局領(lǐng)導擔任辦公室主任，人事教育科科長、監(jiān)察室主任擔任辦公室副主任，在考核委員會領(lǐng)導下具體負責考核工作的組織實施。

第五條 績效考核實行兩級考核制?？h局考核委員會考核到機關(guān)科室(單位入 稽查局、納稅服務(wù)中心、稅務(wù)分局。機關(guān)科室(單位)、稽查局、納稅服務(wù)中心、稅務(wù)分局考核到所屬單位工作人員。各單位主要負責人是所在單位績效考核第一責任人。縣局考核委員會定期對各單位二級考核情況進行稽查，對考核不認真的單位進行通報批評。

第六條 績效考核的主要內(nèi)容是全面考核各單位及典所屬工作人員的德、能、勒、績、廉情況，重點考核工作實績以及省市縣局“三個一流”工程建設(shè)落實情況。

第七條 縣局每年初根據(jù)省市局上一年工作目標考核要求以及上級當年下達的各項收入指標，制定下發(fā)該績效考核內(nèi)容和指標。內(nèi)省市局以及上級下達的考核指標有變化和調(diào)整的，縣局以文件形式補充下發(fā)到機關(guān)科室(單位)、稽查局、納稅服務(wù)中心、稅務(wù)分局，并以此作為績效考核目標。

第八條 各單位根據(jù)縣局下達的績效考核指標，依據(jù)單位工作人員分工，本著“六定(定崗位、定職責、定任務(wù)、定標準、定考核、定獎懲)”原則，逐級簽訂《工作人員績效考核責任書》, 并以此作為對工作人員的績效考核依據(jù)，按照本辦法規(guī)定進行考核。

全系統(tǒng)所有工作人員都必須定崗定職。局長與副局長(黨組成員)簽訂《績效考核責任書》, 副局長(黨組成員)按照工作分工與科室、分局主要負責人簽訂《責任書》, 科室、分局主要負責人與所屬單位工作人員簽訂《責任書》。

各單位簽訂《工作人員績效考核責任書》前，先報縣局考核委員會過堂，經(jīng)審核同意逐級簽訂后，按照縣局考核委員會規(guī)定的時問要求，報送一份給縣局績效考核委員會辦公室，作為抽查考核的依據(jù)。未按時報送的，縣局要予以通報批評。

第九條 各單位對所屬工作人員的考核每月組織開展一次，直接考核到所有工作人員。縣局績效考核委員會每年按季組織開展四次考核，分別考核到各單位，發(fā)現(xiàn)有考核走過場情況的，要嚴格追究單位主要負責人的責任。

第十條 縣局考核各單位分為定量考核和定性考核兩種。

定量考核即對照縣局下達的定量指標，按照具體考核要求定量打分。定性考核即對無法實行定量考核的事項采取定性考核辦法。定性考核實行“述職評判、雙向評價”辦法。即：縣局考核委員會召開考核會議，由各單位主要負責人述職匯報工作情況。根據(jù)匯報情況，縣局機關(guān)科室負責人對直屬機構(gòu)、派機構(gòu)工作進行評價；直屬機構(gòu)、派出機構(gòu)負責人對機關(guān)科室工作進行評價；局領(lǐng)導班子成員對各單位工作進行評價。評價分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級，分別記4、3、2、1分，其中優(yōu)秀等級不超過參評單位的30%, 依照評價積分情況記入考核總分。

第十一條 縣局績效考核委員會組織考核時，抽調(diào)局機關(guān)各科室人員成考核組?？己私M成員要按照考核委員會的要求，認真履行職責、不打和牌、不走過場?？h局考核后，又被上級局考核發(fā)現(xiàn)問題的，要追究有關(guān)考核人員的責任。發(fā)現(xiàn)有弄虛作假、以權(quán)謀私行為的，要嚴肅處理，情節(jié)嚴重的要給予黨政紀處理。

第十二條 績效考核實行千分制。縣局對各單位的考核結(jié)果，各單位對所屬工作人員的考核結(jié)果，與地方政府的獎勵收入掛鉤，依此發(fā)放崗位績效獎金。

1、崗位績效獎金采?。夯鶖?shù)X崗位績效考核系數(shù)X崗位績效考核結(jié)果的辦法確定。

2、崗位績效獎金基數(shù)根據(jù)地方政府有關(guān)政策規(guī)定和撥付的獎金數(shù)額由局長辦公會議研究決定。

3、縣局工作人員崗位績效考核系數(shù)由工齡系數(shù)、職務(wù)系數(shù)、崗位系數(shù)三部分組成(詳見附表)。

第十三條 獎金系數(shù)及發(fā)放按照下列原則確定：

1、主持工作的副職按正職的職務(wù)系數(shù)執(zhí)行。

2、擔任非領(lǐng)導職務(wù)的，職務(wù)系數(shù)按照非領(lǐng)導職務(wù)下套一級

3、職務(wù)晉升人員從職務(wù)晉升的次月起，降職人員從降職的次月起，按新任職務(wù)所對應(yīng)職務(wù)系數(shù)計發(fā)。

4、軍隊退伍士兵從報到上崗的次月起，按新任職務(wù)所對應(yīng)的職務(wù)系數(shù)計發(fā)。

5、調(diào)入人員從報到上崗的當月起按新任職務(wù)所對應(yīng)的職務(wù)系數(shù)計發(fā)；調(diào)出人員從調(diào)出人員從停薪當月起停發(fā)。

6、全脫產(chǎn)學習或培訓6個月以上人員，從第7月起停發(fā)。

7、按規(guī)定享受的各類5去定做期期間仍按其確定的職務(wù)系數(shù)計發(fā)。

8、待崗人員在待崗期間停發(fā)，重新上崗后按新崗位職務(wù)所對應(yīng)的職務(wù)系數(shù)執(zhí)行。

9、被立案審查人員在審查期間停發(fā)，待結(jié)案后按規(guī)定執(zhí)行。

10、因違紀受行政警告、記過和黨內(nèi)警告處分的，停發(fā)1個月崗位績效考核獎金；受行政記大過、黨內(nèi)嚴重警告以上處分的，停發(fā)24個月崗位績效考核獎金。

11、對曠工1 天的，停發(fā)半個月；曠工2天的，停發(fā)1個月；連賣曠工3-5天的，停發(fā)6個月；連續(xù)曠工6天以上的，停發(fā)當年崗位績效考核獎金。曠工者另按有關(guān)規(guī)定進行處理

12、在文明創(chuàng)建、明查暗訪及各類檢查考核中，影響地稅形象的，視情節(jié)輕重予以停發(fā)。

13、病、事假期間停發(fā)崗位績效考核獎金；超假人員按曠工處理。

14、退休人員從領(lǐng)取退休金當月起停發(fā)。

15、工齡系數(shù)按照參加工作時間計算。

第十四條 對內(nèi)作出突出貢獻的單位和個人實行單項獎勵。獎勵包括：推薦上級表彰獎勵、安排考察學習、給予單項物質(zhì)獎勵、提高當年獎金系數(shù)、縣局表彰獎勵。

1、機關(guān)科室、稽查局、納稅服務(wù)中心在市局考核中列縣(區(qū))局三名的，所在單位工作人員獎金系數(shù)分別上浮15%、10%、5%；列名的，所在科室工作人員獎金系數(shù)分別下浮15%、10%、5%。

2、管理分局在縣局考核中列前三名的，所在單位工作人員獎金系數(shù)分別上浮15%、10%、5%；列后三名的，所在單位工作人員年獎金系數(shù)分別下浮15%、10%、5%。

3、創(chuàng)新工作受到市地稅局推廣的，縣局分管領(lǐng)導及所在單位工作人員獎金系數(shù)上浮10%；受到省局推廣的，獎金系數(shù)上浮20%；受到總局推廣的，獎金系數(shù)上浮30%。

4、對被縣局表彰的崗位能手、明星、標兵給予單項物質(zhì)獎勵。

5、對內(nèi)受到縣級以上黨委政府、市以上地稅局表彰的先進單位、先進個人給予單項物質(zhì)獎勵。

6、對參加市以上地稅局組織的各類競賽、比賽中獲獎人員進行單項物質(zhì)獎勵。

7、對取得三師(注冊稅務(wù)師、注冊會計師、律師)資格的人員進行單項物質(zhì)獎勵。

8、對受到市以上地稅局單項表彰獎勵項目的負責人進行單項物質(zhì)獎勵。

9、對獲得表彰的先進個人每年有計劃地安排外出參觀學習。

上述考核獎勵項目由各單位、個人自行申報，經(jīng)縣局績效考核委員會審核確認后進行獎勵。

第十五條 對內(nèi)工作落后以及影響地稅工作爭先創(chuàng)優(yōu)的人和事進行懲戒和責任追究。懲戒和責任追究包括：批評教育、責令作出書面檢查、通報批評、組織誡勉談話、扣發(fā)獎金、降低獎金系數(shù)、離崗學習、試崗見習、調(diào)離工作崗位、責令引咎辭職、辭退。情節(jié)嚴重，專、《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》的，依法給予警告、記過、記大過、降、撤職、開除處分。

1、稅務(wù)工作人員弄虛作假，幫助納稅人偷逃稅款，或者擅自降低稅率、越權(quán)減免稅的，依法追究責任，構(gòu)成犯罪的，移送司法機關(guān)處理。

2、稅務(wù)管理員工作不負責任，所管理的納稅對象被縣稽查局、市稽查局、市縣審計等部門查補漏繳稅款超過應(yīng)繳稅款5 %的，追究管理工作過失責任。

3、縣局稽查人員檢查過的單位，又被市稽查局、審計等部門查補漏繳稅款超過應(yīng)繳款3%的，追究稽查人員工作過失責任。

4、全系統(tǒng)工作人員服務(wù)意識淡薄，在創(chuàng)建工作中被優(yōu)化辦、文明辦曝光造成影響的，追究當事人和所在單位負責人責任。

5、工作責任意識不強，業(yè)務(wù)能力不達標，不能勝任本職工作的，調(diào)整到較低能力崗位，再不勝任崗位的，實行離崗學習，離崗學習期間只發(fā)基本工資。

6、對廉政意識淡薄，群眾屢有反映的人員進行責任追究，檢查屬實的，按照黨紀政紀規(guī)定處理。

7、對考核達不到考核目標要求的人員進行崗位調(diào)整，崗位調(diào)整后次年仍然達不到考核要求的，按照公務(wù)員法有關(guān)規(guī)定處理?？h局績效考核委員會辦公室不定期對全系統(tǒng)考核工作進行督查，發(fā)現(xiàn)上述問題的，提交縣局績效考核委員會研究決定處理意見。縣局人教科、監(jiān)察室、計財科負責有關(guān)處理決定的執(zhí)行。

第十六條 縣屬根據(jù)考核結(jié)果將獎金兌現(xiàn)到各單位，各單位根據(jù)二級考核結(jié)果兌現(xiàn)給個人。各單位二級考核結(jié)果報縣局績效考核委員會審核，凡是考核不認真、走過場的，縣局不撥付考核獎金。第十七條 本辦法自二0一二年一月一日起施行。由縣局考核領(lǐng)導委員會負責解釋。

第四篇：A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通優(yōu)化研究

A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通優(yōu)化研究

【摘 要】行政機關(guān)內(nèi)部的績效溝通具有重要意義，是績效管理各環(huán)節(jié)緊密銜接，順利推進的基礎(chǔ)保障。在實踐中，往往存在重考核輕溝通的現(xiàn)象。本文通過對A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通存在的問題的分析，提出有針對性的優(yōu)化對策。

【關(guān)鍵詞】稅務(wù)機關(guān)；內(nèi)部績效溝通；優(yōu)化對策

一、行政機關(guān)內(nèi)部績效溝通的含義、目的及內(nèi)容

績效溝通是績效管理體系中不可或缺的一環(huán)?？冃Ч芾眢w系的成功實施需要大家對這套體系的運行方式有一個清晰的理解，并且各方能夠從各種不同的角度看到績效管理體系帶來的好處。美國績效管理專家羅伯特巴克沃認為：“績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接管理者之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能收益的組織、管理者與員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！笨冃贤ㄘ灤┯谛姓M織的績效管理全過程。

二、A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通存在的問題

1.制定績效計劃缺乏溝通。A區(qū)地稅局制定績效計劃的流程是將上級考核計劃分解到對應(yīng)的科室，科室承接上級考核的分值就是自己擁有對稅務(wù)所、稽查局或其他科室考核的分值。科室基本能夠獨立具有相關(guān)制定績效指標的大部分權(quán)力，只需報分管局領(lǐng)導審核通過即可。制定過程中，區(qū)局除了限定指標體系架構(gòu)、要素構(gòu)成、分值之外，沒有更多的指導，科室也很少聽取被考核單位的意見。待科室將指標制定好之后，由區(qū)局績效辦進行簡單匯總，即成為全局的績效考核計劃。在制定績效計劃的過程中，各科室各自為政，在戰(zhàn)略目標的分解上、資源的配置上、權(quán)重的協(xié)調(diào)上，缺乏與績效辦和其他科室的溝通；在績效指標對被考核單位的針對性和適應(yīng)性上，協(xié)同性不夠。

2.?效考核過程缺乏溝通?？冃Ч芾砼c目標管理的重要區(qū)別之一就是強調(diào)過程的管控?？冃Э己酥黧w相對被考核主體，對績效指標擁有更深刻的理解，具備更多的專業(yè)知識，能夠調(diào)動更多的資源，而且掌握著更多的與該指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息。當被考核主體對實現(xiàn)績效目標遇到困難時，考核主體就是天然的指導老師。A區(qū)地稅局的績效考核過程較多時候只有“一頭一尾”。“頭”是指的計劃下達，“尾”是指的結(jié)果通報?？冃Ч芾磉^程的指導、督促和交流則往往被忽略。由于溝通的缺乏，考核主體和被考核主體之間常常產(chǎn)生較大的差異而導致對立。

3.缺乏對績效評價的溝通。A區(qū)地稅局的績效評價含有上級（領(lǐng)導）評價和內(nèi)部評價。一般分數(shù)30―80分，占總分數(shù)1000分的3%～8%。評價主體根據(jù)自己的意愿對被評價者打分，其分差往往對績效排名具有決定性的影響。如A區(qū)地稅局監(jiān)察室，近3年，如不考慮評價分數(shù)，排名前列，加入評價扣分，其名次往往降到了倒數(shù)二三名的位置。由于采取的是匿名評價的方式，評分較低的被評價者迫切地想要了解為什么會被評較低的分數(shù)，但是缺少這方面的溝通。

4.績效溝通的內(nèi)容不清目標不明。如前所述，績效溝通有其特定的內(nèi)容和目的。而在A區(qū)地稅局績效溝通信息的傳遞之中，傳遞本身就是工作的目的，并不關(guān)心其所承載的功能或價值。A區(qū)地稅局與上級地稅局之間的溝通往往是公文形式。只是在固定的時間節(jié)點以公文的形式向上報告和向下布置工作。而A區(qū)地稅局和內(nèi)設(shè)、下設(shè)的各單位之間的溝通機械性、形式性更加突出。往往類似于“辦了――知道了”這種模式。無論是對上級還是對下級的溝通，都缺少實質(zhì)性的內(nèi)容，即使涉及到部分實質(zhì)性內(nèi)容，也往往被對方所忽略，而缺少必要的反饋。

三、A區(qū)地稅局內(nèi)部績效溝通優(yōu)化對策

1.建立內(nèi)部績效溝通的價值取向。和任何努力都必須有一個明確的目標一樣，績效溝通也應(yīng)當有自己明確的目標，具備明確的價值取向?？冃贤ㄗ畲蟮膬r值在于提高組織的績效。但這過于籠統(tǒng)，不足于激發(fā)人們溝通的動機。因此，在不同的層次，其重視的價值亦不同。最高層著眼于整體績效的提升，中層著眼于考核過程中消除差異，基層著眼于明白要求、指導工作。各個層次都需要通過溝通反饋改進。

2.建立績效溝通制度，明確溝通內(nèi)容。行政機關(guān)最大的執(zhí)行力是內(nèi)部行政命令。而實現(xiàn)這種命令的有效載體就是各類制度。將績效溝通形成制度，需要明確績效溝通的要素。包括溝通的主體、客體、方式、環(huán)節(jié)、渠道、溝通方向等。通過制度讓人們養(yǎng)成溝通習慣，認識溝通的價值，從而主動溝通、全程溝通。

3.改善績效評價的溝通?？冃гu價具有重要的意義，但其主觀性、不可量化性也使評價的弊端非常明顯?？梢酝ㄟ^詳細的調(diào)查問卷方式，細化和增加評價的項目，減少單項評價的分值。將評價問卷反饋給被評價者，使之從結(jié)果中反思自身工作。還可以考察評價者的一致性，是否對某個被評價者始終具有偏頗的評價，如有，則避免讓其參與評價。

參考文獻：

[1]赫爾曼？阿吉斯.績效管理（第3版）[M].北京：中國人民大學出版社，2013： 158.[2]包國憲，保海旭.范式演進視域下的政府績效溝通 [J].行政論壇，2015，（2）： 59-64.[3]于魏華.稅務(wù)機關(guān)績效管理的若干問題探討[J].中國管理信息化，2015，（12）：159-162.作者簡介：

高揚（1978―），男，重慶市銅梁區(qū)人，民族：漢，職稱：中級會計師，學歷：在讀研究生，研究方向：企業(yè)會計與稅收。

第五篇：績效管理實施方案新

績效管理實施思路討論

前言：本方案希望借助眾多的績效管理專家和先驅(qū)的典型經(jīng)驗之談，結(jié)合企業(yè)實際，理清公司在績效管理專業(yè)甚至于企業(yè)管理領(lǐng)域的目標和規(guī)劃，因此精選了大量的經(jīng)驗文章，同時進行了較多的看似無用的“務(wù)虛”分析，實則希望在對績效管理樹立一種新的認識后，方始進行本方案的最終決策。

一、分析新興績效管理模式的隱含條件

實踐證明，績效管理的理論、工具，是科學、有效的管理方法。然而，根據(jù)大量資料顯示：企業(yè)實施績效管理有80％沒有達到預(yù)期目標，中小企業(yè)尤其突出。我們認為，不成功的罪魁禍首是：企業(yè)事先對自身狀況與將要實施的績效管理模式的匹配程度缺乏足夠的分析認知。這直接導致了后續(xù)方法不對頭，看似正確的方法卻產(chǎn)生了不理想的結(jié)果。

實際上，看起來頗為行之有效的績效管理理論都無一避免地存在一個最容易被人忽略的假設(shè)前提。那就是：假設(shè)企業(yè)的經(jīng)營管理現(xiàn)狀符合績效管理理論實施的條件，諸如：

高素質(zhì)的管理團隊；完善的基礎(chǔ)管理（規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程）；健全的財務(wù)管理（財務(wù)制度、全面預(yù)算）；配套的薪酬體系；強大的數(shù)據(jù)搜集、統(tǒng)計、分析能力；擁有快速學習能力的員工隊伍……等等

對照以上條件，勿庸臵疑的事實是：我們企業(yè)可以說根本“不及格”，幾乎不具備推行條件。原因是：1、2、3、4、5、各級管理者均未接觸新型的績效管理模式； 無健全的財務(wù)管理制度； 無明確的業(yè)務(wù)流程； 歷史數(shù)據(jù)沒有積累； 員工素質(zhì)參差不齊……

但是，這并不意味著我們不能實施績效管理。而是應(yīng)該：

1、理清績效管理的思路和目的，我們做績效主要是為了什么？

2、在我們選擇方式、方法的時候，必須符合企業(yè)實際；

3、在實施之前，必須充分預(yù)估管理成本的投入與所得到的產(chǎn)出之間的對比，不能盲目耗費精力，也不能投入過??；

4、我們在具體實施之前，眾多的實施主導管理者必須清醒地認識到，在基礎(chǔ)薄弱的情況下，實施過程中會發(fā)生哪些問題，如何避免，有充分的思想準備；

5、關(guān)鍵一點還必須強調(diào)：符合實際不能簡單地屈從實際，必須對不符合企業(yè)發(fā)展的“實際”有計劃地推動改正。

一般來說，草創(chuàng)期的企業(yè)，由于戰(zhàn)略不明晰、機構(gòu)設(shè)臵不穩(wěn)定、人員不穩(wěn)定，績效管理應(yīng)簡潔、有效、反饋迅速，以快速引導企業(yè)健全、完善各項流程，理順內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系，磨合人員，使企業(yè)盡快“人盡其位”；對于奔騰來說，經(jīng)過5年發(fā)展，借IT行業(yè)大勢，已經(jīng)度過艱難的創(chuàng)業(yè)期，正處于向成熟期過渡的轉(zhuǎn)型期，戰(zhàn)略開始明晰、機構(gòu)人員逐步趨穩(wěn)，是進行全面績效管理的好時機。關(guān)于以上內(nèi)容分析舉例參照附件——博銳管理在線文章：《員工績效評估中的困境與策略》。

二、確定實施目的與思路

實施這項工作的目的到底是什么？目的不同，工作的思路和方法會迥然不同。是實施績效管理，還是績效考核？（關(guān)于績效管理和績效考核的區(qū)別，參照附件——博睿精英網(wǎng)文章：《績效管理與績效考核的區(qū)別》）

1、如果是績效考核，意味著：工作對象側(cè)重于員工個人；目的在于對員工個人業(yè)績進行評價；是一種傳遞壓力、薪酬分配的工具；較低的管理基礎(chǔ)要求，管理成本投入小。

2、如果是績效管理，意味著：工作對象側(cè)重于各級組織；目的在于提升管理水平而非考核評價；層層壓力傳導、團隊式的薪酬分配模式；較高的管理基礎(chǔ)要求，管理成本投入高。

具體實施目的和思路，要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀和企業(yè)管理規(guī)劃二者才能夠給出答案：

1、就目前企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀來說，可以說完全不具備立即全面推行績效管理的基礎(chǔ)，似乎推行單純的績效考核更符合實際。然而：

1）績效管理仍然是企業(yè)追求的目標，臨時性的績效考核追求短期立竿見影的效果，缺乏體系架構(gòu)，不易維持其持續(xù)性；

2）管理成本投入不足，而應(yīng)該解決的考核問題照樣需要解決，考核并不能因為追求符合實際而忽略考核的公平性、合理性； 3）越簡單實用的東西，往往是在經(jīng)過復(fù)雜周密的研究后才能夠得到；

4）片面的績效考核容易忽視、屈從甚至忍受企業(yè)存在的管理問題，不能從根本上解決問題，問題的解決仍然遙遙無期。

5）績效考核以一個部門為主導，忽視了直接主管部門、主管人員在考核方式方法選擇上的能動性和責任心，不利于各級管理者管理素質(zhì)提升的齊頭并進。

2、從長遠企業(yè)管理規(guī)劃的角度來看，企業(yè)由于歷史原因形成的一系列管理不規(guī)范、管理人員管理意識和手段均比較欠缺等問題，缺乏一個從根本上進行改善推動的切入點和規(guī)劃目標，績效管理應(yīng)該是一個不錯的選擇： 1）較高的管理成本，意味著更多人員的參與，思想意識的統(tǒng)一、轉(zhuǎn)變；

2）績效管理以工作分析為基礎(chǔ)，有助于繼續(xù)推動組織機構(gòu)、崗位設(shè)臵的優(yōu)化調(diào)整，明確責任，科學分工，杜絕推諉扯皮和流程不暢；

3）績效管理對基礎(chǔ)管理、財務(wù)管理和配套制度等的高標準、嚴要求，有助于據(jù)此制定管理工作目標，逐步推動各項工作建章立制，從根本上改善管理環(huán)境。

3、綜上所述，我們認為：

在公司即將搬遷，硬件建設(shè)大躍進、大跨步完善的情況下，將完善的績效管理體系建設(shè)作為一個中長期目標確定下來，將績效管理作為一種管理手段而非單純的考核手段來分段規(guī)劃、分步實施，爭取硬件建設(shè)的“軟件配套”，以提升企業(yè)整體管理水平為根本目的，才是實施績效管理的正確態(tài)度，才能真正實現(xiàn)公司“化蛹成蝶”的完美蛻變。

關(guān)于以上內(nèi)容分析舉例參照附件——中國營銷傳播網(wǎng)文章：《績效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考》。

三、實施的必備條件

全面績效管理的準備、實施是一個系統(tǒng)的工程，必須有切實的重視、統(tǒng)一的認識、明確的分工、有效的推動和科學的規(guī)劃。因此，須具備以下條件：

1、沒有一把手掛帥，不做；

2、中高級管理者意識不到位、認識不統(tǒng)一，不做；

3、各部門責任分工不明確，不做；

4、沒有明確有效的組織機構(gòu)推動，不做；

5、規(guī)劃實施不嚴謹、不細致，不做。

以上分析參照附件——中國人力資源網(wǎng)文章：《績效管理離不開“一把手”支持》

世界經(jīng)理人文章：《緣何形成績效管理的“鹽堿

地”？》

至強奔騰績效-薪酬管理項目總體規(guī)劃

鑒于公司確定今后管理工作推進以績效管理為牽頭主導的工作方式，特制定本規(guī)劃。

本規(guī)劃旨在明確績效管理-薪酬管理項目實施推進的計劃。項目周期跨度1-2年。本規(guī)劃的推進由總經(jīng)理負全責。

一、組織機構(gòu)

1、成立項目推進領(lǐng)導小組： 組長：鞠輝 副組長：孫乾勝

主任組員：于波、劉春雷、初新寧、侯秋曉、王磊、盧強、范晶晶 員工代表：尹紅梅、李艷麗、王豐凱、譚輝、張景明

2、實行組長負責制。整個項目推進和進度把控由組長負責。副組長負責協(xié)助。

3、項目小組主任組員以上成員，主要通過公司管理層周例會的方式溝通運作，每月舉行一次擴大性例會，總結(jié)上月項目推進情況及安排下月工作任務(wù)。

二、規(guī)劃階段

整個項目分為以下幾個階段：

1、過渡階段——原考核薪酬體系初步完善（2-3個月）

2、培訓階段——新績效管理模式導入培訓（1-3個月）

3、案例模擬階段——進行案例模擬，找出不足（1-2個月）

4、財務(wù)經(jīng)營階段——公司層面經(jīng)營責任制引入及實施（6-12個月）

5、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段——主導業(yè)務(wù)流程及制度完善（3-6個月）

6、全面落地階段——績效考核的全面推行和新薪酬體系的建立（4-7個月）

三、過渡階段

1、過渡階段的主要目的：

為適應(yīng)實際需要，在建立新的績效管理體系之前，應(yīng)對舊有考核方法及薪酬規(guī)定等進行初步理順與完善，一方面使其在過渡期內(nèi)更好地發(fā)揮作用；另一方面通過對舊制度的重新回顧，有利于各級管理者在進行新的績效管理項目推進時，進行新舊管理模式的比對。也有利于解決長久以來存在的積而不決的歷史管理問題。

2、過渡階段主要工作：

1）修訂完善至強奔騰有關(guān)考核、薪酬方面的規(guī)定。包括：《員工工資規(guī)定》、《服務(wù)派單計件工資制度》、《店面提成及午餐規(guī)定》。2）搜集考核薪酬方面未形成文件的慣例、規(guī)定，初步形成文件。3）召開員工代表會議，就上述規(guī)定的合理性依次進行討論，記錄后在項目小組內(nèi)部通報討論。（不必馬上解決所有問題）

四、培訓階段

1、培訓階段的主要目的：

統(tǒng)一中高層管理人員對績效管理的認識。重點認識其必要性、長期性、艱巨性。

2、培訓階段主要工作：

1）人力資源部進行集中式培訓。（分次進行，不少于12個小時，必要時應(yīng)引進外訓。）

2）確立一本績效管理培訓教科書，并發(fā)給項目小組成員學習。（可考慮光華《績效魔方》）

3）搜集績效管理經(jīng)驗之談，形成文字發(fā)給績效小組成員參閱： 博銳管理在線文章：《員工績效評估中的困境與策略》。中國人力資源網(wǎng)文章：《績效管理離不開“一把手”支持》 世界經(jīng)理人文章：《緣何形成績效管理的“鹽堿地”？》 博睿精英網(wǎng)文章：《績效管理與績效考核的區(qū)別》）中國營銷傳播網(wǎng)文章：《績效管理應(yīng)用在中小企業(yè)的思考》。4）針對經(jīng)驗之談，由組長布置心得總結(jié)任務(wù)，各小組成員寫出心得總結(jié)報告。組織召開內(nèi)部績效管理研討會，暢談心得體會。不少于5次。

5）人力資源部按教科書內(nèi)容組織對學習情況的針對性考試.并將考試成績優(yōu)秀者予以獎勵。

五、案例模擬階段

1、案例模擬階段的主要目的：

通過多個案例分析及模擬制定公司備選指標庫，使中高層管理者一方面熟悉績效管理的流程、方法，為今后健全基礎(chǔ)管理打下思想基礎(chǔ)；另一方面也可對公司管理水平及不足之處有深刻的認識。

2、案例模擬階段的主要目的：

1）人力資源部提供一個以上典型參照案例，將其實施過程、相關(guān)制度、指標體系發(fā)給項目小組成員體會借鑒。

2）項目小組成員模擬建立公司、及本部門、下屬員工指標考核體系，寫出概略考核方法或思路，舉行專項會議進行討論。

3）產(chǎn)生未來項目推進過程中，基礎(chǔ)管理健全部分所應(yīng)健全和解決的主要流程和制度列表。

六、財務(wù)經(jīng)營階段

1、財務(wù)階段的主要目的：

實現(xiàn)經(jīng)營責任制考核。財務(wù)類結(jié)果性指標為主，初步建立公司層面的指標體系，健全財務(wù)基礎(chǔ)管理。

2、財務(wù)階段的主要工作：

1）研討并思考公司戰(zhàn)略，利用戰(zhàn)略地圖逐步確定清晰的公式戰(zhàn)略，以之為基礎(chǔ)確定公司經(jīng)營責任制考核的指標群體。2）根據(jù)指標群體考核的要求，建立健全： 全面預(yù)算體系，理順內(nèi)帳費用分級設(shè)置、分部門設(shè)置、分行業(yè)設(shè)置及具體分類和核算辦法；

經(jīng)營分析體系，建立并實施財務(wù)經(jīng)營分析制度，轉(zhuǎn)變財務(wù)職能。引入適宜的進銷存管理系統(tǒng)。3）理順與之相關(guān)的其他流程及制度。

4）實現(xiàn)人工成本總額與經(jīng)營責任制的初步掛鉤，積累利潤、成本、庫存、銷售額、應(yīng)收應(yīng)付等關(guān)鍵領(lǐng)域數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

七、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段

1、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段的主要目的：

實現(xiàn)部門層面即中高層管理人員的考核。以質(zhì)量、效率、計劃、流程等驅(qū)動性指標為主體，初步建立部門層面的指標體系，健全業(yè)務(wù)基礎(chǔ)管理。

2、業(yè)務(wù)內(nèi)控階段的主要工作：

1）在經(jīng)營責任制考核的基礎(chǔ)上，研討確立部門績效指標體系。2）根據(jù)指標群體考核的要求，建立健全：

崗位定位與分級，明確崗位設(shè)置的定位與職務(wù)級別劃分并統(tǒng)一認識； 客戶分級管理，規(guī)范客戶分級分類以及客戶滿意流程；

形成項目管理機制，從客戶評審到售后服務(wù)的整體健全的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)規(guī)范。

3）實現(xiàn)中高層管理者的考核，積累員工工作量、崗位工時、崗位提成等員工考核關(guān)鍵性數(shù)據(jù)。

八、全面落地階段

1、全面落地階段的主要目的：

實現(xiàn)員工層面的考核。以工作量、工作效率和工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，建立員工層面的指標體系，健全崗位操作規(guī)范。

2、全面落地階段的主要工作：

1）在部門考核的基礎(chǔ)上，研討確立員工績效指標體系。2）根據(jù)指標群體考核的要求，建立健全： 崗位操作規(guī)范及考核辦法； 績效管理辦法； 薪酬管理辦法。

九、規(guī)劃配套

為保證規(guī)劃的順利實施，應(yīng)首先建立以下機制：1、2、3、經(jīng)理辦公會議制度

中層管理人員工作計劃管理辦法

績效管理、薪酬管理項目規(guī)劃專項督辦及獎懲措施