第一篇：?jiǎn)T工難管理,三大策略來(lái)應(yīng)對(duì)

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員工難管理，三大策略來(lái)應(yīng)對(duì)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或多或少會(huì)遇到一些難以管理的員工，姑且稱之為“刺頭型”員工。如何應(yīng)對(duì)處理與“刺頭型”員工的關(guān)系，并且化解該類型員工引發(fā)的組織沖突和內(nèi)部矛盾，的確是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。

“刺頭型”員工的分類

1、能力卓越型

工作能力強(qiáng)、學(xué)歷高，有專業(yè)技藝和豐富經(jīng)驗(yàn)是這類“刺頭型”員工的顯著特征。在具體工作中，這類員工相對(duì)更容易取得優(yōu)異業(yè)績(jī)，是領(lǐng)導(dǎo)器重的骨干和核心成員，基于自身卓越的才干，他們?cè)谕轮腥菀桩a(chǎn)生一種優(yōu)勢(shì)心理和特殊身份，表現(xiàn)為自負(fù)狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃，不愿意團(tuán)結(jié)協(xié)作，不服從企業(yè)管理，甚至直接挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。同時(shí)，該類型員工還會(huì)有意或無(wú)意地刷新自己的獨(dú)特性和存在感。這種工作能力卓越的“刺頭型”員工如果不加以及時(shí)、有效的管控和引導(dǎo)，將會(huì)破壞企業(yè)的公平團(tuán)結(jié)與合作競(jìng)爭(zhēng)的生態(tài)環(huán)境，進(jìn)而影響企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)管理和良性的創(chuàng)新發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2、背景資源型

企業(yè)一些員工因?yàn)槠鋫€(gè)人背景后臺(tái)的關(guān)系，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造、介紹相應(yīng)的資源，而這些資源背景是企業(yè)生存、發(fā)展的重要需求或根本。在企業(yè)的日常管理中，該類型員工依仗自己的資源背景優(yōu)勢(shì)，時(shí)常向同事炫耀顯擺，挑釁同事的正常關(guān)系，同時(shí)又對(duì)工作敷衍了事，小事不愿做，大事做不了，甚至犯了錯(cuò)、違了規(guī)，自認(rèn)為有背景資源給予庇護(hù)和開(kāi)脫。因?yàn)檎讨匈Y源背景，所以對(duì)企業(yè)的工作安排明頂暗撞，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出的工作要求甚至敢于公然違抗，這就是有背景資源的“刺頭型”員工。對(duì)于這類型員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果施以簡(jiǎn)單、粗暴的管理辦法將其舍棄，可能會(huì)為企業(yè)及個(gè)人帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。背景資源型“刺頭”

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員工就像人身體上的腫瘤，不處理將危及全身器官，而處理不慎又有可能危及生命。

3、無(wú)欲無(wú)求型

在企業(yè)中，總有一些員工認(rèn)為自己資格老、年齡大、工齡長(zhǎng)，他們安于現(xiàn)狀，把企業(yè)當(dāng)作療養(yǎng)院。還有一些員工認(rèn)為職務(wù)到頂了、劃船靠岸了，不論是職務(wù)職稱、榮譽(yù)名氣還是經(jīng)濟(jì)利益，都無(wú)法激發(fā)其奮斗的動(dòng)力，呈現(xiàn)出無(wú)欲無(wú)求、無(wú)畏無(wú)懼的狀態(tài)。此外，還有些員工由于處于辭職或離職階段，早已經(jīng)是“身在曹營(yíng)心在漢”，在企業(yè)中無(wú)拘無(wú)束，甚至傳播消極情緒。他們雖然在企業(yè)中不會(huì)犯嚴(yán)重的錯(cuò)誤，但是對(duì)企業(yè)的工作氛圍、文化理念產(chǎn)生了無(wú)形的侵害，就如同一根軟刺，插在企業(yè)的機(jī)體中，若不及時(shí)拔出，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必將腐蝕企業(yè)的機(jī)體結(jié)構(gòu)。

“刺頭型”員工的管控方略

“刺頭型”員工對(duì)任何領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式，不問(wèn)青紅皂白全部予以辭退和嚴(yán)格打壓，雖然處理效率高，但是效果未必佳。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具體分析其心理特征、思維行為，做到對(duì)癥下藥和有的放矢。同時(shí)，秉承“團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量”之理念，清理企業(yè)內(nèi)部成員沖突之誘因，再采取分頭出擊、各個(gè)擊破之方略。

1、“冷落+鼓舞”造就“虎將”

工作能力卓越的“刺頭型”員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，領(lǐng)導(dǎo)者切忌簡(jiǎn)單、粗暴地給予打擊處理，應(yīng)當(dāng)結(jié)合該類型員工的專業(yè)技能與心理素質(zhì)，實(shí)施一套連環(huán)式的管控組合拳。

一是領(lǐng)導(dǎo)者自身要過(guò)硬，做到技高一籌。領(lǐng)導(dǎo)者在技術(shù)、管理等方面要有足夠強(qiáng)的能力，即：做技術(shù)上的專家或管理上的行家。以自身實(shí)力來(lái)征服該類“刺頭型”員工，讓他意識(shí)到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心態(tài)，挫敗其自負(fù)心理。

二是領(lǐng)導(dǎo)者要充分發(fā)揮高超的管理技藝，善用“馬蠅效應(yīng)”的方法。這類員工從來(lái)不會(huì)

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畏懼更高的目標(biāo)、更難的任務(wù)，他們渴望實(shí)現(xiàn)自身的才干和技能。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要及時(shí)不斷地提供他們新工作和新任務(wù)，讓他們不斷接受挑戰(zhàn)，引導(dǎo)并激發(fā)其強(qiáng)烈的工作欲望和卓越的工作能力，突出其在企業(yè)中的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力形象。這樣既能考驗(yàn)并鍛煉“刺頭”員工的專業(yè)技能，同時(shí)也能達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，讓“刺頭”員工成為企業(yè)的“虎將”。

三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以采取“冷落+鼓舞”的策略，即：雪中送炭與錦上添花相結(jié)合。工作能力卓越的“刺頭型”員工在心理上也渴望被理解和欣賞，當(dāng)面對(duì)業(yè)務(wù)的低谷或高峰時(shí)，如果得不到企業(yè)鼓舞和肯定，其工作積極性必然備受打擊。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以有意冷落其一段時(shí)間，讓其自我反省，再適時(shí)言輕意重地指出其癥結(jié)，幫其分析并從精神上給予鼓勵(lì)和支持，由此讓這類員工感受到領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心和企業(yè)的溫暖。

2、流程再造，消除長(zhǎng)“刺”土壤

有背景資源的“刺頭型”員工敢于頂撞領(lǐng)導(dǎo)、不服從管理的后盾在于其直接或間接擁有的資源與背景關(guān)系。應(yīng)對(duì)這類員工的核心就是在其資源與背景層面上做文章，設(shè)方略。

一是擺脫受其資源約束和依賴的關(guān)系，提高企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限和核心市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上消除該類員工長(zhǎng)“刺”的土壤。一旦企業(yè)能夠進(jìn)行自我獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，不受其資源背景的影響，那么資源背景型的“刺頭”員工自然就失去了挑事避險(xiǎn)的保護(hù)屏障。

二是對(duì)于擁有企業(yè)特定資源的“刺頭型”員工實(shí)施流程管理再造策略。企業(yè)為了眼前發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略，可以將這些特定資源進(jìn)行優(yōu)化配置，既控制資源的進(jìn)出兩端，也細(xì)化企業(yè)內(nèi)部管理流程，然后對(duì)特定資源進(jìn)行重新分配，架空背景資源型的“刺頭”員工，以此掌握資源擁有的主動(dòng)權(quán)。

三是領(lǐng)導(dǎo)者要敢于亮劍，決不姑息、妥協(xié)和縱容背景資源型“刺頭”的負(fù)面行為。一方面領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)和“刺頭”員工的背景關(guān)系人物溝通，在照顧員工尊嚴(yán)的情況下如實(shí)客觀地

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陳述其工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，爭(zhēng)取獲得該類型員工背景關(guān)系人員的諒解和支持，然后由其出面進(jìn)行協(xié)調(diào)化解。另一方面領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)背景資源型“刺頭”員工與普通員工要做到一視同仁，甚至對(duì)背景資源型“刺頭”更要嚴(yán)格要求，對(duì)于違反了企業(yè)管理制度的，要嚴(yán)肅批評(píng)教育，嚴(yán)重者要通過(guò)上級(jí)組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話。

3、強(qiáng)化、豐富獎(jiǎng)懲體系和力度

由于一些員工對(duì)物質(zhì)的獎(jiǎng)懲失去了興趣，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理無(wú)法產(chǎn)生積極反應(yīng)，他們雖然不會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生正面沖突與頂撞，但是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的工作安排缺乏敏感和配合。領(lǐng)導(dǎo)者需要激活企業(yè)的秩序與活力，確立新愿景和新目標(biāo)，并且給予新任務(wù)的匹配，由此把該類員工矯正、引導(dǎo)到企業(yè)的主流群體中來(lái)。針對(duì)此種無(wú)欲無(wú)求的“刺頭型”員工，需要強(qiáng)化、豐富獎(jiǎng)懲體系和力度，并且把企業(yè)的福利系統(tǒng)與工作績(jī)效直接掛鉤，破解該類員工把企業(yè)當(dāng)作養(yǎng)老院、醫(yī)療院的思維范式。對(duì)于離職或辭職階段的員工，要對(duì)其做出挽留，尤其是核心骨干員工，這樣能在員工群體中樹(shù)立起企業(yè)尊重員工、愛(ài)護(hù)員工的雇主形象。對(duì)于已經(jīng)無(wú)法挽留、但其在企業(yè)內(nèi)部傳播不良言論者，需要私下找其溝通交流，督促其站好最后一班崗，同時(shí)，安排人力資源部門(mén)盡快辦理好相關(guān)離職或辭職手續(xù)。另外，領(lǐng)導(dǎo)者也需要隨時(shí)反思和修正企業(yè)的職務(wù)晉升、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲原則等人事管理內(nèi)容，避免因制度的缺陷和漏洞而產(chǎn)生無(wú)欲無(wú)求型員工。

第二篇：為什么員工變得越來(lái)越難管理

為什么員工變得越來(lái)越難管理

有很多管理人員都說(shuō)“現(xiàn)在的員工越來(lái)越難管理了”或是“不如原來(lái)好管了”，不管你承認(rèn)不承認(rèn)，這的確是現(xiàn)實(shí)。但為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？我一直在思考和研究，深入了解這種現(xiàn)象，會(huì)對(duì)今后的管理工作非常有意義，在這里，也希望大家共同發(fā)表自己的看法和見(jiàn)解。

我先談一下我的看法，首先，員工好不好管理，我們先要有一個(gè)參照點(diǎn)，分為兩種情況，一是從宏觀上，現(xiàn)在的員工與過(guò)去員工相比，二是從微觀上，員工的現(xiàn)在與員工的過(guò)去相比。在我看來(lái)，過(guò)去與現(xiàn)在的變化，首先是經(jīng)濟(jì)體制和市場(chǎng)發(fā)展的變化，就是改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展改變了員工的工作和思維方式，環(huán)境變了，思想變了，當(dāng)然人也就會(huì)改變。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論人、才、物，供給與需求的平衡都是靠政府調(diào)控來(lái)滿足，上學(xué)靠分配，單位間的人員變動(dòng)必須靠行政調(diào)動(dòng)，工作方式兩點(diǎn)一線（從單位到家），員工經(jīng)濟(jì)來(lái)源也只有上班發(fā)工資一種渠道，當(dāng)時(shí)人的思想比較單純。那時(shí)候的員工當(dāng)然好管理了，沒(méi)了工作就沒(méi)飯吃，能不服從領(lǐng)導(dǎo)管理嗎！但伴隨改革開(kāi)放的春風(fēng)吹變中國(guó)大地，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)開(kāi)始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，供給與需求中間多了一個(gè)“市場(chǎng)”，由市場(chǎng)來(lái)自由調(diào)控供求平衡。從那時(shí)起，有了人才市場(chǎng)，人才開(kāi)始流動(dòng)了，有了雙向選擇，“炒魷魚(yú)”和“跳槽”開(kāi)始流行了，學(xué)生也開(kāi)始變?yōu)橐环N“商品”被推向了市場(chǎng)，由定向分配變?yōu)樽灾鲹駱I(yè)。所以員工面前的路不再是一個(gè)獨(dú)木橋，而是條條大路通羅馬。人的本性是不愿讓別人管著的，除了在被迫無(wú)奈的情況下，人是永遠(yuǎn)向往自由的，所以，在條條大路通羅馬的年代里，員工的心態(tài)是“此處不養(yǎng)爺還有養(yǎng)爺處”，忍耐力是越來(lái)越小了。這時(shí)，一但公司給予他的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)等條件在市場(chǎng)上不具備競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，管理者也就失去了管理的前提條件，這時(shí)只靠權(quán)威怕是難以服眾了。所以，這個(gè)年代，“庸才”要比“人才”好管的多，會(huì)管理的企業(yè)留下的是“人才”，不會(huì)管理的企業(yè)留下的是“庸才”。

另外，員工工作不就是為了掙錢(qián)，養(yǎng)家糊口，不斷改善生活質(zhì)量，一但員工不用上班也能過(guò)著高質(zhì)量的生活時(shí)，又會(huì)有多少人依然早八晚五的到企業(yè)里讓別人管呢？當(dāng)然，也有一部分員工參加工作是為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還會(huì)有一部分員工家里很有錢(qián)，上班純粹是為了消磨時(shí)間。這就給了我們一個(gè)啟發(fā)，當(dāng)員工家里的錢(qián)多了就不好管了，嚴(yán)格的說(shuō)應(yīng)該是來(lái)錢(qián)的道兒多了，這也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越是發(fā)達(dá)，員工來(lái)錢(qián)渠道越多，如：股票、證券、不動(dòng)產(chǎn)、實(shí)體經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)等，現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人應(yīng)該是多重身份的，一但外來(lái)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工工資，變?yōu)榧彝ナ杖氲闹鲗?dǎo)時(shí)，員工開(kāi)始不好管理了。這個(gè)年代，員工比領(lǐng)導(dǎo)有錢(qián)的多的是，在企業(yè)內(nèi)部他向你低頭，那是因?yàn)槠髽I(yè)賦予了你一定的權(quán)力，他不得不。出了門(mén)有可能你就得向他低頭了，他住的房子比你的大，開(kāi)的車子比你的好，生活質(zhì)量比你高，銀行存款比你多,社會(huì)路子比你廣......,你能不服他嗎？這樣的員工你還高高在上管他，能好管嗎？

還有一些員工是因?yàn)榧依镉袡?quán)有勢(shì)，根本不會(huì)理睬他的直接領(lǐng)導(dǎo)，他知道你也耐何不了他，這樣的員工也不好管理，現(xiàn)在社會(huì)關(guān)系復(fù)雜了，要企業(yè)里這樣的員工也多了。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越是發(fā)達(dá)，員工的管理工作越是不好做，日常工作中當(dāng)你遇到了不好管理的員工時(shí)，一定要深入研究，細(xì)心觀察，找出真正原因，對(duì)癥下藥，管理工作才會(huì)事半功倍。千萬(wàn)不要一時(shí)沖動(dòng)，認(rèn)為自己手中有權(quán)，就為所欲為，以權(quán)壓人，以權(quán)某私。做為管理者要清楚，“權(quán)”是與“位”不能分開(kāi)的，“位”不在，則“權(quán)”無(wú)，那時(shí)真正是“全無(wú)”?。∥覀儾灰侥菚r(shí)才醒悟，清醒的頭腦要貫穿管理的始終，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在以前所未有的速度發(fā)展，外界環(huán)境無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化，企業(yè)管理也要與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。

第三篇：房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對(duì)策略

CHRP論文選登——淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工流失及應(yīng)對(duì)

策略

2007年的“9.27”新政以及國(guó)家這一年來(lái)的宏觀調(diào)控政策直接影響到了整個(gè)房地產(chǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)也逐步邁入了“瓶頸期”。時(shí)至2008年的今日，房市中依舊是觀望者居多，這也直接或間接造成今年各大房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、營(yíng)銷代理公司一線銷售人員的大量流失。針對(duì)此現(xiàn)象，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？下面，我就簡(jiǎn)單地談?wù)勎覍?duì)房地產(chǎn)行業(yè)員工流失的看法以及應(yīng)對(duì)策略。關(guān)鍵詞：房產(chǎn)企業(yè)員工流失應(yīng)對(duì)策略

一、員工流失行為的內(nèi)在動(dòng)力分析

第一、員工擁有較高的報(bào)酬期望。

報(bào)酬不僅是一種生理需求，可以滿足日常生活需要，更重要的是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份、地位的象征，從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。這一切，都可能使員工要求企業(yè)能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現(xiàn)今的房地產(chǎn)大環(huán)境下，要達(dá)到去年的高度，是有相當(dāng)大的難度的。盡管很多開(kāi)發(fā)商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開(kāi)盤(pán)，業(yè)績(jī)較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統(tǒng)計(jì)），銷售同比提成也相當(dāng)高。但是，眼下開(kāi)盤(pán)，開(kāi)發(fā)商就不會(huì)推量很大，現(xiàn)階段達(dá)到推盤(pán)條件的必須同時(shí)拿出來(lái)賣），加之目前買房者大多數(shù)都持觀望態(tài)度，這也直接影響到銷售員的業(yè)績(jī)，達(dá)不到銷售員對(duì)于薪資的高要求也就不足為奇了。

第二、員工擁有較高的成就期望。

目前各大房地產(chǎn)公司以及營(yíng)銷代理公司對(duì)于員工的基本素質(zhì)要求越來(lái)越高了。基本的應(yīng)聘學(xué)歷要求就要大專，這些高學(xué)歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，事業(yè)心較強(qiáng)，樂(lè)于從事挑戰(zhàn)性的工作，善于進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng)，在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，這就決定了員工更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲埃瑫?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性。這就要求企業(yè)能在工作中授予知識(shí)員工較大的自主權(quán)，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環(huán)境，以滿足其成就期望。但是，目前的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就房地產(chǎn)企業(yè)的人員架構(gòu)來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。純粹從業(yè)務(wù)角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現(xiàn)今浮躁的社會(huì)大環(huán)境下，這些大學(xué)生一旦沒(méi)有達(dá)到他們想象中的高度，他們便會(huì)有更換環(huán)境的想法。另外，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，培訓(xùn)少的直接影響就是，員工對(duì)于自己未來(lái)的發(fā)展沒(méi)有明確的定位，企業(yè)由于一味地追求高利潤(rùn)，投入更多的資金在銷售業(yè)績(jī)上，而忽略了對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，員工當(dāng)然也就對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心了。

第四、企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，它分為物質(zhì)的和精神兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。假如一個(gè)企業(yè)不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業(yè)就難以吸引和留住人才?，F(xiàn)今的房地產(chǎn)行業(yè)，也許只是個(gè)別企業(yè)才會(huì)發(fā)生的這樣的現(xiàn)象，但是，對(duì)員工也會(huì)有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個(gè)方面，構(gòu)成了目前房地產(chǎn)行業(yè)員工的最基本的動(dòng)機(jī)，也正是為了滿足這些期望，他們才會(huì)到一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)或營(yíng)銷代理企業(yè)去工作。當(dāng)這個(gè)公司所提供的工作，無(wú)法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿足時(shí)，他們就會(huì)去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。這，也就是目前大市場(chǎng)環(huán)境下的普遍現(xiàn)象。

二、員工流失的對(duì)策研究

員工流失的過(guò)程是一個(gè)涉及眾多因素的復(fù)雜過(guò)程，企業(yè)雖然不能改變客觀存在的社會(huì)環(huán)境因素和難以控制的個(gè)人因素，但可以在順應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化的原則下，根據(jù)員工流失過(guò)程的特點(diǎn)，從降低流失動(dòng)機(jī)和提高流失成本兩個(gè)角度出發(fā)設(shè)計(jì)控制員工流失的管理對(duì)策。當(dāng)然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失，企業(yè)需要保留的知識(shí)員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)員工，尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造了80%價(jià)值的20%的優(yōu)秀員工。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到完全阻止員工的流失是不現(xiàn)實(shí)的，對(duì)于未能挽留的流失，企業(yè)所能做的就是盡量減少流失給企業(yè)造成的損失，并盡可能地繼續(xù)開(kāi)發(fā)利用這些流失人員的價(jià)值。對(duì)此，建議采用一下策略：

第一、有效的激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)對(duì)員工流失現(xiàn)象總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，流失動(dòng)機(jī)和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度是其流失的內(nèi)在動(dòng)因。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工較高的報(bào)酬期望、成就期望機(jī)會(huì)期望及其社會(huì)價(jià)值，就能從根本上降低知識(shí)員工的流失動(dòng)機(jī)，且增加了他們的流失成本，達(dá)到預(yù)防知識(shí)員工流失的目的。因此企業(yè)可以通過(guò)完備的激勵(lì)機(jī)制，最大程度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工的個(gè)人期望，啟動(dòng)知識(shí)員工留存企業(yè)的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力系統(tǒng)，從根本上控制知識(shí)員工的流失行為。

A.建立合理有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制是很有必要的。這點(diǎn)，一些房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商以及一些代理公司就做的較好。在銷售過(guò)程中采取累進(jìn)的計(jì)算方法，也就是說(shuō)，賣一套房子與買兩套房子的銷售提傭點(diǎn)是不一樣的，隨著你的業(yè)績(jī)的不斷提高，你的銷售提傭也會(huì)不斷增加。這給了很多銷售員以?shī)^斗的目標(biāo)，在這樣的條件刺激下，即使暫時(shí)出不了業(yè)績(jī)，也能激勵(lì)銷售員的斗志，使之保持長(zhǎng)久的戰(zhàn)斗力。

B.精神報(bào)酬。

除了物質(zhì)上的薪酬以外，關(guān)愛(ài)、尊重、認(rèn)可、支持等精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的報(bào)酬。這就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心知識(shí)員工的身心健康，支持他們的工作，設(shè)置諸如生日問(wèn)候、健康計(jì)劃、子女托管等人性化的福利項(xiàng)目，使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài)；同時(shí)也要求企業(yè)能夠更多地信任知識(shí)員工，在其工作過(guò)程中授予更多的自主權(quán)，在企業(yè)中設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見(jiàn)，并及時(shí)給予反饋;還需要適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在他們做出成績(jī)時(shí)向他們公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，授予一定的榮譽(yù)，幫助塑造行業(yè)專家形象，并組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。對(duì)于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來(lái)說(shuō)，這些精神報(bào)酬對(duì)其個(gè)人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評(píng)價(jià)中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很多的金錢(qián)，是一種低成本的知識(shí)員工保留措施。

第二、提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。

員工持有較高的機(jī)會(huì)期望，他們更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠盡快實(shí)現(xiàn)自己的愿望，達(dá)到一定的高度，同時(shí)又能讓在企業(yè)中的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展。因此企業(yè)必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，從工作設(shè)計(jì)、晉升發(fā)展等方面為知識(shí)員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，并通過(guò)為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換、個(gè)人測(cè)評(píng)等機(jī)會(huì)促進(jìn)其發(fā)展。加快提升速度，提供更多的提升機(jī)會(huì)。第三、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

員工需要更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如果他們?cè)谄髽I(yè)得不到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不能適應(yīng)自身發(fā)展的需要，他們就會(huì)另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產(chǎn)企業(yè)卻因擔(dān)心經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后自身價(jià)值得以提高的知識(shí)員工會(huì)更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。從人力資本投資的角度來(lái)看，如果培訓(xùn)后員工流失，對(duì)企業(yè)而言是得不償失，那么如果不培訓(xùn)他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔(dān)不起的。在留人方式的調(diào)查中，很多員工認(rèn)為“培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”是留住他們的最有效方法。因此企業(yè)必須為其員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其個(gè)人得到發(fā)展，同時(shí)運(yùn)用提高的知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四、重視與員工溝通

企業(yè)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。

第五、做好人才備份工作。

這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵職位員工的流失而中斷工作進(jìn)度。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)做的不錯(cuò)，但是，由于后備人員素質(zhì)與前者有較大差距，因此，培訓(xùn)這些后備人員也成為未來(lái)一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實(shí)力，才能防患于未然。

第六、合同約束。

合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，防范由于員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p害。如為了防止員工離開(kāi)企業(yè)后泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密的關(guān)鍵員工事先簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)，在一定的區(qū)域內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開(kāi)企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。

對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)中出現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)流失的問(wèn)題，也可以通過(guò)巧妙的合同設(shè)計(jì)來(lái)制約。比如在團(tuán)隊(duì)的每個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候與個(gè)人簽訂雇傭合同，而當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成的時(shí)候，再針對(duì)這個(gè)緊密的集體簽訂一個(gè)薪酬分配合同。在相關(guān)的約定條款中，應(yīng)該明確個(gè)人（但不是每個(gè)人，而僅僅是團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵人物）競(jìng)業(yè)禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現(xiàn)時(shí)在整體薪酬（團(tuán)隊(duì)收入在分配到個(gè)人以前的那一部分）中計(jì)提競(jìng)業(yè)禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)流失予以特別強(qiáng)的約束。

報(bào)償卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于投入。員工若真的想走，類似服務(wù)期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問(wèn)題。

第七、保持與流失者的聯(lián)系

當(dāng)員工想離去的時(shí)候，任何強(qiáng)制性的挽留都無(wú)濟(jì)于事，于是與流失員工建立良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時(shí)開(kāi)始著手。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理人員必須及時(shí)向即將離去的員工傳達(dá)保持聯(lián)系的諸多益處，同時(shí)應(yīng)該清楚他們離去的原因、對(duì)公司的看法、將來(lái)的計(jì)劃等等。當(dāng)然，最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式，保證日后能夠保持聯(lián)系。如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對(duì)等交換物。這就需要企業(yè)細(xì)分員工信息，這樣才能與他們展開(kāi)有效一對(duì)一溝通，也能將所獲得信息的價(jià)值發(fā)揮到最大。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡(jiǎn)單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，前員工可以通過(guò)此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡(luò);還可以是公司建立專門(mén)的“舊雇員關(guān)系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關(guān)系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，存放北美地區(qū)2000名前雇員資料。包括每個(gè)員工再次工作期間的相關(guān)資料，舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員關(guān)系主管就會(huì)對(duì)它的檔案在24小時(shí)以內(nèi)做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會(huì)定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請(qǐng)參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。這些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產(chǎn)企業(yè)。

第八、再度接納流失者。

中國(guó)有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對(duì)主動(dòng)辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因?yàn)榛仄高@些回頭好馬可以給企業(yè)帶來(lái)一筆很大的財(cái)富。首先，節(jié)省了人力資本。請(qǐng)回一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，特別是有能力又水平的管理者，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位，會(huì)很快進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適到逐漸適應(yīng)的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠(chéng)度較高，他會(huì)更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無(wú)疑又是一種推進(jìn)事業(yè)進(jìn)展的自覺(jué)動(dòng)力。

摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國(guó)公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國(guó)公司董事長(zhǎng)兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔(dān)任了中國(guó)公司的最高職位，他說(shuō)“摩托羅拉公司對(duì)人才的高度重視和尊重是吸引我回來(lái)的重要原因”。

綜上所述，企業(yè)員工流失是現(xiàn)今大環(huán)境下，房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學(xué)會(huì)控制人員流失，有效減少人員流失，將會(huì)對(duì)各大房地產(chǎn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到更為重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

1.蔣春燕、趙曙明，《中國(guó)軟科學(xué)》，知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因及對(duì)策

2.廖仲毛，《中國(guó)人才》，人才流失與備份

3.丁蕖，《人力資源開(kāi)發(fā)》，激勵(lì)知識(shí)工作者

第四篇：“海關(guān)三大質(zhì)疑”解析與相關(guān)疑難應(yīng)對(duì)策略

（“海關(guān)三大質(zhì)疑”解析與相關(guān)疑難應(yīng)對(duì)策略）

會(huì)務(wù)組織：華-晟-培-訓(xùn)

時(shí)間地點(diǎn)：2012年4月12-13日上海

4月17-18日北京

2012年4月19-20日

深圳 課程費(fèi)用：2800元/人/2天（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）

課程對(duì)象：進(jìn)出口企業(yè)總經(jīng)理、物流、財(cái)務(wù)、進(jìn)出口、報(bào)關(guān)、采購(gòu)高級(jí)管理人員,基層業(yè)務(wù)人員等

課程背景

隨著海關(guān)分類通關(guān)改革的不斷推進(jìn)，最近，在全國(guó)各關(guān)區(qū)有大量企業(yè)被海關(guān)以“進(jìn)出口貨物商品編碼歸類”、“進(jìn)出口商品價(jià)格”、“進(jìn)出口數(shù)量”申報(bào)不實(shí)為由等遭受海關(guān)質(zhì)疑和處罰，其中不乏有超大型涉外企業(yè)，不僅影響企業(yè)的正常通關(guān)、資金周轉(zhuǎn)和出口退稅，還對(duì)企業(yè)的信譽(yù)等造成嚴(yán)重影響。

“質(zhì)疑進(jìn)出口貨物商品編碼歸類”、“質(zhì)疑企業(yè)進(jìn)出口商品價(jià)格申報(bào)”、“ 質(zhì)疑企業(yè)進(jìn)出口數(shù)量申報(bào)不實(shí)”這“海關(guān)三大質(zhì)疑”，其實(shí)不僅是企業(yè)貨物通過(guò)過(guò)程中難度大、違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)比較高的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)海關(guān)也同樣具有挑戰(zhàn)，現(xiàn)有的法律規(guī)范沒(méi)有對(duì)申報(bào)不實(shí)的定義、構(gòu)成、性質(zhì)、要件等做出準(zhǔn)確的界定，這也導(dǎo)致了在實(shí)踐操作中對(duì)同一個(gè)問(wèn)題，不同的主體、不同的關(guān)區(qū)、同一海關(guān)不同的職能部門(mén)甚至同一執(zhí)法者不同的時(shí)期會(huì)有不同的理解和處理結(jié)果。

為幫助進(jìn)出口企業(yè)解決紛繁復(fù)雜的申報(bào)不實(shí)這個(gè)令人頭疼的難題；同時(shí)，介紹和指導(dǎo)企業(yè)如何利用商品歸類技巧進(jìn)行合法避稅避證實(shí)用方法； 特舉辦此次培訓(xùn)班，通過(guò)講授技巧、案例解析、解答疑難困惑。

課程大綱

第一部分：如何避免“海關(guān)三大質(zhì)疑”申報(bào)不實(shí)？

質(zhì)疑一：質(zhì)疑進(jìn)出口貨物商品編碼歸類，怎么辦？

1、防控歸類質(zhì)疑。企業(yè)必須動(dòng)態(tài)掌握的商品歸類新政策和技巧

2、如何快速定位企業(yè)自身的商品歸類風(fēng)險(xiǎn)以及進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)測(cè)算？

3、運(yùn)用WCO歸類規(guī)定、他國(guó)歸類決定，成功修正中國(guó)海關(guān)歸類認(rèn)定案例

4、如何應(yīng)對(duì)商品歸類作業(yè)引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)？

質(zhì)疑二：質(zhì)疑企業(yè)進(jìn)出口商品價(jià)格申報(bào)，怎么辦？

1、通關(guān)過(guò)程中受到海關(guān)審價(jià)質(zhì)疑，必須先行想到的策略及應(yīng)用？

2、如何合理規(guī)避供需雙方之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系、特殊關(guān)系對(duì)海關(guān)審價(jià)的影響？

3、如何準(zhǔn)確甄別“特許權(quán)使用費(fèi)”是否應(yīng)計(jì)入完稅價(jià)格？

4、海關(guān)質(zhì)疑買方協(xié)助費(fèi)用，如何辦？

5、加工貿(mào)易貨物（成品、料件、殘次品、邊角料等）內(nèi)銷海關(guān)審價(jià)的特點(diǎn)及節(jié)稅&避險(xiǎn)策略

6、加工貿(mào)易貨物（成品、料件、殘次品、邊角料等）復(fù)出口價(jià)格該如何申報(bào)？

質(zhì)疑三：海關(guān)質(zhì)疑企業(yè)進(jìn)出口數(shù)量申報(bào)不實(shí)，怎么辦？

1、海關(guān)如何認(rèn)定企業(yè)進(jìn)出口數(shù)量申報(bào)不實(shí)？

2、進(jìn)出口出現(xiàn)短溢裝，后續(xù)有幾種補(bǔ)救方式？怎么做才是安全、科學(xué)的？

3、加工貿(mào)易財(cái)務(wù)不平衡的必然性以及賬務(wù)失衡后的補(bǔ)救策略和具體實(shí)施方法

第二部分：最新商品歸類技巧與合法避稅、避證

一、進(jìn)出口商品歸類操作技巧解析 重要提示：“各行業(yè)品名規(guī)范性申報(bào)”將成為海關(guān)下一個(gè)監(jiān)管的重心和重點(diǎn)。目前部分企業(yè)正在試點(diǎn)中。1、2011年商品歸類重點(diǎn)政策解析

2、現(xiàn)行海關(guān)商品歸類磋商機(jī)制的缺陷性，如何確實(shí)有效的運(yùn)用好商品歸類磋商機(jī)制？

3、哪些是在進(jìn)行商品歸類過(guò)程中可采用的法律依據(jù)

4、歐美發(fā)達(dá)國(guó)家海關(guān)商品歸類爭(zhēng)議的解決途徑及借鑒性

5、東西方文化差異對(duì)海關(guān)進(jìn)出口商品歸類的影響及如何規(guī)避

6、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或約定與《協(xié)調(diào)制度注釋》產(chǎn)生分歧該如何解決

7、海關(guān)對(duì)部分輕工產(chǎn)品的歸類思路及其操作技巧解析

8、進(jìn)出口機(jī)器零部件的歸類思路及其操作技巧解析

9、海關(guān)對(duì)組合機(jī)器和多功能機(jī)組的歸類思路及現(xiàn)行的操作方法

10、企業(yè)相關(guān)人員如何切實(shí)有效的運(yùn)用商品歸類便利通關(guān)、節(jié)約成本

二、進(jìn)出口商品歸類技巧與合法避稅

1、如何申請(qǐng)優(yōu)惠的暫定稅率和商品編碼

2、進(jìn)出口企業(yè)如何應(yīng)對(duì)海關(guān)的估價(jià)質(zhì)疑

3、你會(huì)享受海關(guān)進(jìn)出口商品預(yù)歸類的規(guī)定嗎

4、怎樣利用海關(guān)對(duì)商品歸類的行政裁定合法避稅

5、怎樣利用“商品報(bào)驗(yàn)狀態(tài)”與“商品歸類技巧”合法避稅

6、怎樣利用“商品的專用性”與“商品的通用性”合法避稅

7、怎樣利用“專用零件”與“通用零件”合法避稅

8、怎樣利用“優(yōu)惠原產(chǎn)地標(biāo)準(zhǔn)”與“非優(yōu)惠原產(chǎn)地標(biāo)準(zhǔn)”合法避稅

三、進(jìn)出口商品歸類技巧與合法避證

1、對(duì)外貿(mào)易管制的目的、手段。

2、許可證與許可證件及海關(guān)監(jiān)管證件有什么不同嗎

3、海關(guān)是怎樣界定“機(jī)電產(chǎn)品”的。

4、許可證件的法律意義。

5、怎樣利用“商品成分”規(guī)避貿(mào)易管制。

6、怎樣利用“報(bào)驗(yàn)狀態(tài)”合法避證。

7、怎樣利用“加工深度”合法避證。

8、怎樣利用海關(guān)行政裁定規(guī)避“無(wú)證到貨”風(fēng)險(xiǎn)。

9、怎樣利用申訴、復(fù)議、訴訟救濟(jì)“無(wú)證到貨”行為。

海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域的企業(yè)運(yùn)作實(shí)戰(zhàn)及如何有效利用海關(guān)特殊監(jiān)管政策

一、海關(guān)特定監(jiān)管區(qū)域述評(píng)

1、海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域的本質(zhì)

2、海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域的地區(qū)差異和操作實(shí)踐

3、影響海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域運(yùn)行的其他部門(mén)政策和法規(guī)

4、海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域的發(fā)展方向

5、企業(yè)如何運(yùn)用好海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域的相關(guān)優(yōu)惠政策

二、保稅區(qū)

1、保稅區(qū)的性質(zhì)和功能

2、有關(guān)保稅區(qū)的海關(guān)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

3、有關(guān)保稅區(qū)的其他部門(mén)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

4、企業(yè)應(yīng)如何利用和應(yīng)對(duì)保稅區(qū)的相關(guān)政策

5、保稅區(qū)政策對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的利弊分析

6、保稅區(qū)進(jìn)出區(qū)貨物的監(jiān)管辦法

7、離境退稅的本質(zhì)

8、保稅區(qū)貨物的進(jìn)出口流程與環(huán)節(jié)

9、保稅區(qū)的政策走向和未來(lái)發(fā)展方向

三、出口加工區(qū)

1、出口加工區(qū)的性質(zhì)與功能

2、有關(guān)出口加工區(qū)的海關(guān)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

3、有關(guān)出口加工區(qū)的其他部門(mén)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

4、企業(yè)應(yīng)如何利用和應(yīng)對(duì)出口加工區(qū)的相關(guān)政策

5、出口加工區(qū)政策對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的利弊分析

6、出口加工區(qū)貨物的監(jiān)管

7、出口加工區(qū)貨物的進(jìn)出口流程與環(huán)節(jié)

8、出口加工區(qū)的政策走向和發(fā)展趨勢(shì)

9、保稅區(qū)與出口加工區(qū)的優(yōu)劣比較

四、保稅物流園區(qū)

1、物流園區(qū)的性質(zhì)與功能

2、物流園區(qū)內(nèi)企業(yè)的特殊管理模式與海關(guān)最新園區(qū)規(guī)范

3、有關(guān)物流園區(qū)的海關(guān)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

4、有關(guān)物流園區(qū)的國(guó)稅政策和外管政策優(yōu)勢(shì)

5、物流園區(qū)的其他相關(guān)部門(mén)政策和地方政策優(yōu)勢(shì)

6、企業(yè)應(yīng)如何利用和應(yīng)對(duì)物流園區(qū)的相關(guān)政策

7、物流園區(qū)政策對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的利弊分析

8、物流園區(qū)貨物監(jiān)管與園區(qū)企業(yè)管理

9、物流園區(qū)貨物的進(jìn)出口流程與環(huán)節(jié)

10、物流園區(qū)的政策走向和發(fā)展趨勢(shì)

11、區(qū)港聯(lián)動(dòng)和區(qū)港聯(lián)動(dòng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)操作的影響

12、八港聯(lián)動(dòng)與跨區(qū)作業(yè)

13、物流園區(qū)與保稅區(qū)和出口加工區(qū)運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)和利弊比較

14、物流園區(qū)與保稅區(qū)和出口加工區(qū)的跨區(qū)作業(yè)操作流程

15、物流園區(qū)與離岸業(yè)務(wù)操作

16、物流園區(qū)與國(guó)際避稅操作

五、保稅物流中心A、B型

1、保稅物流中心的性質(zhì)與功能

2、有關(guān)保稅物流中心的海關(guān)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

3、有關(guān)保稅物流中心的其他部門(mén)政策和相應(yīng)的優(yōu)惠措施

4、企業(yè)應(yīng)如何利用和應(yīng)對(duì)保稅物流中心的相關(guān)政策

5、保稅物流中心政策對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的利弊分析

6、保稅物流中心貨物的監(jiān)管

7、保稅物流中心貨物的進(jìn)出口流程與環(huán)節(jié)

8、保稅物流中心的政策走向和發(fā)展趨勢(shì)

9、保稅物流中心與保稅區(qū)和出口加工區(qū)的優(yōu)劣比較

10、保稅物流中心A型與B型的異同分析和企業(yè)的應(yīng)對(duì)操作技巧

11、保稅物流中心的跨區(qū)作業(yè)和應(yīng)注意的問(wèn)題 六、三大保稅港區(qū)

1、三大保稅港區(qū)

2、保稅港區(qū)在政策與優(yōu)惠措施上與保稅物流園區(qū)的比較

3、保稅港區(qū)的業(yè)務(wù)應(yīng)如何操作

4、企業(yè)如何有效利用保稅港區(qū)的各項(xiàng)政策

七、加工貿(mào)易海關(guān)監(jiān)管

1、加工貿(mào)易海關(guān)監(jiān)管的性質(zhì)和功能

2、加工貿(mào)易海關(guān)監(jiān)管的相應(yīng)優(yōu)惠政策和政策走向

3、加工貿(mào)易的稅收優(yōu)惠政策分析

4、進(jìn)料加工與來(lái)料加工的利稅比較分析

5、加工貿(mào)易轉(zhuǎn)型

6、加工貿(mào)易流程分析

7、加工貿(mào)易的單耗規(guī)則和審核

8、加工貿(mào)易三帳平衡與海關(guān)加工貿(mào)易帳務(wù)管理

9、離岸操作中的加工貿(mào)易

八、深加工結(jié)轉(zhuǎn)海關(guān)監(jiān)管

1、深加工結(jié)轉(zhuǎn)的性質(zhì)

2、海關(guān)對(duì)深加工結(jié)轉(zhuǎn)的規(guī)范管理和不同關(guān)區(qū)管理的差異

3、深加工結(jié)轉(zhuǎn)的稅收政策上的地方性差異和因此而導(dǎo)致的結(jié)轉(zhuǎn)風(fēng)險(xiǎn)

4、深加工結(jié)轉(zhuǎn)的流程與環(huán)節(jié)

5、深加工結(jié)轉(zhuǎn)與合理避稅

6、深加工結(jié)轉(zhuǎn)與物流園區(qū)操作

7、離岸操作中的深加工結(jié)轉(zhuǎn)

九、海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策整合

1、海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策整合

2、跨區(qū)作業(yè)整合與跨港聯(lián)動(dòng)

3、屬地申報(bào)，口岸驗(yàn)放的試點(diǎn)運(yùn)行

4、企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)特殊監(jiān)管區(qū)域整合

十、保稅物流中的離岸操作和國(guó)際避稅操作

1、企業(yè)應(yīng)如何將保稅物流運(yùn)營(yíng)與國(guó)際避稅、離岸操作相結(jié)合

2、離岸金融業(yè)務(wù)和稅收業(yè)務(wù)

3、離岸操作與資產(chǎn)轉(zhuǎn)移

4、離岸貿(mào)易的操作技巧

5、離岸貿(mào)易操作過(guò)程中的疑難處理和應(yīng)避免的問(wèn)題

6、離岸操作與保稅物流（特別是物流園區(qū)和保稅港區(qū)）的有效結(jié)合

7、關(guān)聯(lián)交易分析與規(guī)避企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的關(guān)聯(lián)交易

8、海外經(jīng)營(yíng)與國(guó)際避稅籌劃

9、如何應(yīng)對(duì)國(guó)際反避稅措施

10、國(guó)際避稅策略和技巧

11、案例分析國(guó)際避稅的不同手段

12、國(guó)際避稅與保稅物流的結(jié)合運(yùn)用

十一、案例分析不同性質(zhì)的企業(yè)如何有效利用海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域的政策和優(yōu)惠措施

1、進(jìn)出口貿(mào)易公司如何利用海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策和保稅物流政策

2、國(guó)際物流企業(yè)特別是第三方/第四方供應(yīng)鏈企業(yè)如何利用海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策和保稅物流政策

3、一般貿(mào)易生產(chǎn)企業(yè)如何利用海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策和保稅物流政策

4、加工貿(mào)易企業(yè)如何利用海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策和保稅物流政策

5、三資企業(yè)如何利用海關(guān)特殊監(jiān)管區(qū)域政策和保稅物流政策

6、轉(zhuǎn)廠業(yè)務(wù)中的保稅物流的合理運(yùn)用

7、企業(yè)如何將保稅物流與海外業(yè)務(wù)進(jìn)行有效結(jié)合講師介紹

陳 碩 老師，雙碩士(美國(guó)馬里蘭大學(xué)MBA、南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士)，省外經(jīng)貿(mào)廳貿(mào)易顧問(wèn)，香港國(guó)際經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院客座教授，香港貿(mào)易促進(jìn)會(huì)會(huì)員，《粵港中小企業(yè)貿(mào)易論壇》主講人之一，曾任世界５００強(qiáng)的中國(guó)糧油食品進(jìn)出口集團(tuán)公司進(jìn)出口六部部長(zhǎng)，中糧集團(tuán)駐香港、加拿大商務(wù)主辦，惠爾普(美)上海有限公司南區(qū)經(jīng)理和運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、深圳某著名商務(wù)咨詢有限公司總經(jīng)理、香港IBT國(guó)際商務(wù)咨詢有限公司國(guó)際貿(mào)易首席咨詢師，東京丸一綜合商社西北區(qū)市場(chǎng)總監(jiān)、珠海威瑪石油設(shè)備進(jìn)出口公司總經(jīng)理，多年來(lái)先后在上海、北京、山東、浙江、江蘇、四川等地舉行了６００多場(chǎng)國(guó)際貿(mào)易專題講座，為近百家企業(yè)做過(guò)專門(mén)內(nèi)訓(xùn)或顧問(wèn)服務(wù)，受到企業(yè)和學(xué)員的廣泛好評(píng)，陳先生具有極深厚的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是典型的實(shí)戰(zhàn)派講師，２０多年的外貿(mào)業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，特別在處理外貿(mào)業(yè)務(wù)疑難問(wèn)題方面有獨(dú)到的見(jiàn)解和技巧，具有嫻熟的業(yè)務(wù)技能和極佳的語(yǔ)言表達(dá)能力，對(duì)國(guó)際貿(mào)易術(shù)語(yǔ)有極精確的理解，同時(shí)陳先生還將傳授很多創(chuàng)造性、邊緣性的操作手法與心得同大家交流和分享，每次都令學(xué)員意猶未盡，茅塞頓開(kāi)。

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第五篇：?jiǎn)T工離職原因分析與應(yīng)對(duì)策略

員工離職原因分析與應(yīng)對(duì)策略

當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個(gè)行動(dòng)就是選擇離職。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)工作中，離職率過(guò)高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見(jiàn)。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。本文從理論與實(shí)際操作的角度出發(fā)，對(duì)造成企業(yè)較高離職率的原因和應(yīng)該采取的對(duì)策進(jìn)行研討。

1企業(yè)員工離職率高的原因

企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于10%。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。個(gè)人與組織融和的過(guò)程，本身就是一個(gè)不斷匹配達(dá)成同化的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行為就發(fā)生了。

根據(jù)對(duì)一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：

1.1人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不細(xì)致的直接結(jié)果。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。一個(gè)崗位的任職條件基本應(yīng)該包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、個(gè)性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作。(2)對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目。(3)招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

1.2沒(méi)有為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)

在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)更新很快，不學(xué)習(xí)就會(huì)落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

很多人是感覺(jué)到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇離開(kāi)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

1.4員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心

曾經(jīng)有報(bào)紙針對(duì)“求職者偏愛(ài)什么樣的企業(yè)”這一問(wèn)題做過(guò)調(diào)查。在對(duì)1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途或自己在其中沒(méi)有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定。

除上述一些原因外，個(gè)人收入分配不公，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，考評(píng)晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，影響工作正常進(jìn)行

員工非正常離職的成本到底有多大？美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

2.2影響企業(yè)的凝聚力

日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開(kāi)新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失 一個(gè)企業(yè)里，往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術(shù)開(kāi)發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比價(jià)嚴(yán)重，這無(wú)疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力?？梢哉f(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對(duì)策

3.1改變寬進(jìn)寬出的方式，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)

(1)規(guī)范甄選面試流程，開(kāi)展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書(shū)，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍。(2)改進(jìn)面試，采用多種甄選方法。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。(3)可采用傳統(tǒng)的知識(shí)測(cè)試和近年國(guó)內(nèi)流行的心理測(cè)試?？傊?，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。

3.2為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立有效的激勵(lì)制度(1)建立合理的晉升制度。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是從內(nèi)部提拔。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。這樣，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。(2)開(kāi)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒(méi)有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備，才能避免人才短缺。

3.3實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的同化

企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。員工的高離職率往往直接起因于個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹(shù)立起一致的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分必要而迫切。(1)推廣“以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權(quán)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應(yīng)該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。

3.4重視員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對(duì)北京、上海和深圳人才市場(chǎng)的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“再學(xué)習(xí)”機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。制度化的、經(jīng)?；呐嘤?xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需要。

3.5使員工樹(shù)立對(duì)企業(yè)前途的信心

除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿?，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看該企業(yè)是不是個(gè)人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營(yíng)者一身，無(wú)疑加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開(kāi)辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門(mén)輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。

4.如何讓員工自己提出來(lái)辭職

公司辭退員工已經(jīng)非常正常了，辭退總有個(gè)原因吧，因有針對(duì)性地制定對(duì)策。

一是找員工本人談?wù)?，從思想上溝通。根?jù)他本人的特點(diǎn)，建議他今后去做什么，去哪里做更適合他的發(fā)展，這樣較人性化；

二是依據(jù)公司制度。公司有無(wú)明確，對(duì)于違反公司規(guī)定或工作造成損失的應(yīng)主動(dòng)辭職，否則將賠償損失；

三是降低工資待遇。工資低了，他自然會(huì)尋找出路的。

總之，HR對(duì)于員工離去一定要慎重，做好思想工作，為其后路指明方向，讓其去尋求更為理想的發(fā)展空間。這樣讓員工也走的愉快。