第一篇：國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系走向分析

我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系走向分析

鄧振平

摘要：國(guó)有企業(yè)在經(jīng)過(guò)一系列的改革后，取得了巨大的成就，國(guó)有企業(yè)中的勞資關(guān)系狀況既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)又有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征。勞資關(guān)系是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，雙方對(duì)立統(tǒng)一的過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)博弈的過(guò)程，在勞資雙方反復(fù)的沖突和博弈中，找到雙方利益的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)勞資雙方關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。所以說(shuō)，博弈論決定了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的勞資關(guān)系必然會(huì)走向規(guī)范、合作、和諧。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 現(xiàn)狀

走向分析

作者簡(jiǎn)介：鄧振平（1972-），講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)

（聯(lián)系方式：鄧振平，廣西南寧市大學(xué)路105號(hào)廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院信息系，530007，電話：***，E-mail:dengzp318@163.com）

基金項(xiàng)目：廣西教育廳立項(xiàng)項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：200911LX528 項(xiàng)目名稱(chēng)：基于和諧社會(huì)的廣西國(guó)有（控股）企業(yè)的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制研究）階段性成果

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題

(一)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改制后勞資關(guān)系發(fā)生的深刻變化

盡管?chē)?guó)有企業(yè)勞資關(guān)系仍然存在著許多傳統(tǒng)國(guó)企的勞企依附色彩，在勞資關(guān)系的處理方面存在一系列的問(wèn)題，但也確實(shí)發(fā)生了許多深刻的變化，尤其是改制后的國(guó)有企業(yè)，其在勞資關(guān)系方面發(fā)生的變化更為顯著。一是利益主體發(fā)生變化。企業(yè)改制前，企業(yè)與勞動(dòng)者雙方?jīng)]有明確的聘用關(guān)系，勞動(dòng)者既是企業(yè)的實(shí)際勞動(dòng)者又是企業(yè)的虛擬所有者，兩者的利益具有形式上的一致性。企業(yè)改制后，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下，國(guó)家、企業(yè)、職工都是相互獨(dú)立的利益主體，聘用合同制度從法律上奠定了勞資關(guān)系的基調(diào)，為企業(yè)進(jìn)一步利用市場(chǎng)機(jī)制和法律手段處理勞資關(guān)系打下了基礎(chǔ)。二是勞動(dòng)者地位發(fā)生變化，勞動(dòng)者開(kāi)始主動(dòng)加入勞資雙方的利益博弈，為公平合理地處理勞資關(guān)系創(chuàng)造了契機(jī)。改制前勞動(dòng)者既是勞動(dòng)的提供者又是資本的主人，勞動(dòng)者被企業(yè)所有者的虛擬定位所縛而不得不長(zhǎng)期依附于企業(yè)，很少有流動(dòng)等情況的發(fā)生，一次就業(yè)幾乎等于終生就業(yè)；改制后，勞動(dòng)者不再擁有虛擬的資本權(quán)益，在法律上與資方是一種雇傭關(guān)系、契約關(guān)系，勞資契約可以被雙方隨時(shí)打破，而勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐漸形成，又為雙方打破既有的聘用關(guān)系減輕了阻力。勞動(dòng)者為自己爭(zhēng)取合法利益的壓力增大，動(dòng)力增強(qiáng)。三是勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)由行政調(diào)節(jié)為主逐漸轉(zhuǎn)向市場(chǎng)調(diào)節(jié)為主，為建立和完善勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制創(chuàng)造了條件。企業(yè)改制前，企業(yè)勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)以行政調(diào)節(jié)為主。勞動(dòng)力的就業(yè)、配置，勞動(dòng)力的崗位安排和調(diào)整，都是由國(guó)家嚴(yán)格控制和具體安排。企業(yè)改制后，國(guó)家行政逐漸退出，勞資關(guān)系主要由市場(chǎng)規(guī)律來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)。勞動(dòng)力的需求、調(diào)配、報(bào)酬和待遇等，主要通過(guò)市場(chǎng)來(lái)決定。勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)手段和調(diào)節(jié)方式日

益豐富。

(二)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系存在的問(wèn)題

隨著國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革的深化，國(guó)有企業(yè)里相互依賴(lài)，相互平等的舊有勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)被打破，公權(quán)力正在從國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系中退出，市場(chǎng)化的勞資關(guān)系漸漸占居了主導(dǎo)地位，企業(yè)與職工的勞資關(guān)系己經(jīng)發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。但是，國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系仍然帶有許多國(guó)有色彩，相對(duì)于市場(chǎng)化的非公企業(yè)而言，國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系仍然存在許多不同于非公企業(yè)的“勞動(dòng)壁壘”?？傮w上說(shuō)，國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系體現(xiàn)出過(guò)渡性和復(fù)雜性，既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)又有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征。

1、集體談判制度還未完全建立

集體談判制度作為成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的一項(xiàng)基本勞動(dòng)制度在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中還遠(yuǎn)未建立和完善，原因是談判的主體一方即企業(yè)工會(huì)從人事、經(jīng)費(fèi)等方面都依賴(lài)于股東和經(jīng)營(yíng)者，不具備獨(dú)立的談判地位，而作為另一方的經(jīng)營(yíng)者對(duì)此又態(tài)度模糊。因此，國(guó)有企業(yè)的勞資關(guān)系還只是個(gè)人勞資關(guān)系，還未進(jìn)入集體勞資關(guān)系階段。

2、主體地位模糊

國(guó)有企業(yè)改制后，政府公權(quán)力正在從國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系中退出，但退而未出，繼續(xù)主導(dǎo)著國(guó)有企業(yè)的勞資關(guān)系。除了它扮演的監(jiān)督者角色外，它更以國(guó)有資產(chǎn)所有者代表的身份繼續(xù)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系施加影響。作為經(jīng)營(yíng)者還不能真正獨(dú)立處理勞資關(guān)系。作為職工，主人翁的意識(shí)還繼續(xù)存在，且在一定程度上被肯定，但又不得不按市場(chǎng)化的要求來(lái)簽訂合同、接受監(jiān)督等，這導(dǎo)致了勞動(dòng)契約關(guān)系的虛置。總體來(lái)說(shuō)，國(guó)家、經(jīng)營(yíng)者和職工的主體地位不明確，導(dǎo)致未能形成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中真正獨(dú)立的談判主體。

3、勞資雙方身份界定不清

在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞資關(guān)系中，有明確的勞動(dòng)力使用者和勞動(dòng)力提供者，即資方和勞方。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該如此，但實(shí)際上國(guó)有企業(yè)內(nèi)部并無(wú)明確的資方，勞方也還戴著一頂主人翁的政治小帽，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者和職工的身份不能明確界定，勞資關(guān)系的處理難以按照真正的市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)作。

4、新舊機(jī)制銜接混亂，職工民主參與程度不高

國(guó)有企業(yè)改制后，管理層設(shè)置混亂，現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)“新三會(huì)”即股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)與“舊三會(huì)”即黨委會(huì)、工會(huì)、職代會(huì)銜接混亂，從而導(dǎo)致黨委會(huì)在企業(yè)中職責(zé)不清，找不到自己的位置；工會(huì)組織退化嚴(yán)重，不能作為一個(gè)獨(dú)立主體代表職工參加集體談判；職代會(huì)流于形式，即使對(duì)于上級(jí)文件明文規(guī)定應(yīng)該通過(guò)職代會(huì)審議和決議的涉及職工根本利益的重大企業(yè)政策實(shí)際上也只有通過(guò)權(quán)而缺少否決權(quán)。主要表現(xiàn)為職工參與民主管理的制度在改制企業(yè)中還沒(méi)有真正建立起來(lái)，職工參與民主決策的廣度和深度不夠，參與的形式過(guò)于單一。職工代表大會(huì)和工會(huì)在促進(jìn)職工參與企業(yè)管理方面的功能受限。

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式混亂

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)爭(zhēng)議要按照企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁、法院判決的法定程序進(jìn)行，而國(guó)有企業(yè)職工在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)更多的是選擇改制前的方式即行政解決方式，首先是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部向領(lǐng)導(dǎo)討說(shuō)法解決，如果不滿(mǎn)意，則通過(guò)上訪和請(qǐng)?jiān)?，要求政府官員出面處理。這就致使國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)契約很難真正地發(fā)揮實(shí)效。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系的走向分析

勞資關(guān)系是一對(duì)天生的“雙胞胎”，是矛盾的兩個(gè)方面，他們既是利益的共同體，又是尖銳的對(duì)立面，是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。它們之間的對(duì)立性表現(xiàn)在雇主以犧牲雇員利益為代價(jià)獲得好處，雇員以犧牲雇主利益為代價(jià)獲得補(bǔ)償。但是，勞資雙方不僅僅是對(duì)立的，它們又是統(tǒng)一的。它們的統(tǒng)一性表現(xiàn)在兩者必須有效結(jié)合，才能形成社會(huì)生產(chǎn)過(guò)程，勞動(dòng)力才能創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，資本才能獲得剩余價(jià)值而增殖。雙方對(duì)立統(tǒng)一的過(guò)程，是一個(gè)博弈的過(guò)程，在勞資雙方反復(fù)的沖突和博弈中，找到雙方利益的平衡點(diǎn)，建立起勞資雙方利益的協(xié)調(diào)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞資雙方關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)。

國(guó)有企業(yè)的勞資關(guān)系是一種契約化關(guān)系，勞資雙方對(duì)契約內(nèi)容的選定以及契約最終的實(shí)現(xiàn)程度其實(shí)就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的博弈過(guò)程，勞資雙方在反復(fù)博弈的過(guò)程中達(dá)到一種合作均衡狀態(tài)時(shí)，就產(chǎn)生了和諧的勞資關(guān)系。在國(guó)有企業(yè)中，博弈的各方包括代表國(guó)家的國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)、股東（非國(guó)有股）、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層、普通職工等。各方作為各自獨(dú)立的“經(jīng)濟(jì)人”，都有著自己不同的利益訴求。國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)的利益訴求包括國(guó)有資產(chǎn)的保值增值、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展、社會(huì)目標(biāo)的完成情況等。股東（非國(guó)有股）的利益訴求包括利潤(rùn)的最大化等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的利益訴求包括最大化的利潤(rùn)增長(zhǎng)率、令人滿(mǎn)意的工資福利待遇和在職消費(fèi)等。普通職工包括在崗職工和下崗職工，在崗職工的利益訴求包括穩(wěn)定增長(zhǎng)的工資和福利待遇、穩(wěn)定的工作、參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)等；下崗職工群體的利益訴求包括獲得盡量多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，解決各種保險(xiǎn)關(guān)系的接續(xù)問(wèn)題，再就業(yè)服務(wù)等。

在博弈的過(guò)程中，一方面，博弈各方由于利益訴求的不同產(chǎn)生沖突，當(dāng)力量大小懸殊時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生暴力；但另一方面，勞資雙方在反復(fù)博弈過(guò)程中也將促使各方的力量達(dá)到平衡。各方面能夠達(dá)到合作均衡的狀態(tài)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生和諧的勞資關(guān)系?？傮w上看，國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系的發(fā)展可以分為三個(gè)階段：第一階段是資強(qiáng)勞弱階段。這個(gè)階段的國(guó)有企業(yè)為了甩脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的沉重歷史包袱，加強(qiáng)自身活力，實(shí)行了減員增效等改革措施，產(chǎn)生了大量的下崗人員。同時(shí)，由于法制不健全，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞資關(guān)系也未建立，政府也是資方，對(duì)勞方產(chǎn)生了大量的傷害。勞方為了保護(hù)自己的利益，采取了很多的暴力對(duì)抗方式；第二階段是勞資雙方漸漸走向平衡，三方協(xié)調(diào)機(jī)制逐步形成階段。這個(gè)階段，國(guó)有企業(yè)中的現(xiàn)代

企業(yè)制度漸漸建立，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞資關(guān)系也慢慢確定，政府也從國(guó)有企業(yè)的勞資關(guān)系中退出，成為獨(dú)立的第三方，三方協(xié)商機(jī)制開(kāi)始形成。在這個(gè)階段，勞資雙方的實(shí)力得以均衡，容易達(dá)成合作均衡，勞資雙方都迫切希望構(gòu)筑一個(gè)完善的勞資矛盾協(xié)調(diào)機(jī)制；第三階段是政治權(quán)利的博弈階段。勞方要求通過(guò)職代會(huì)等方式來(lái)參與國(guó)有企業(yè)的決策，以“用腳投票”和“用手投票”方式來(lái)體現(xiàn)其政治權(quán)利。資方也愿意按照既有的規(guī)則行事，選擇規(guī)范的、合作基礎(chǔ)上的博弈。勞資雙方都愿意追求勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。

勞資雙方博弈的三階段理論告訴我們，勞資關(guān)系的必然走向，是規(guī)范的、合作的、和諧的勞資關(guān)系。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)改制后勞資關(guān)系在利益主體、勞動(dòng)者地位、勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)等方面發(fā)生了深刻的變化，勞資關(guān)系的現(xiàn)狀體現(xiàn)出過(guò)渡性和復(fù)雜性，主要體現(xiàn)在集體談判制度還未完全建立、主體地位模糊、勞資雙方身份界定不清、職工民主參與程度不高、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式混亂等；國(guó)有企業(yè)改制后的勞資矛盾的類(lèi)型體現(xiàn)出過(guò)渡性和復(fù)雜性，協(xié)調(diào)方式卻比較單一，但從勞資雙方博弈的三階段理論可以知道，國(guó)有企業(yè)勞資雙方在經(jīng)過(guò)資強(qiáng)勞弱、走向平衡、政治權(quán)利的博弈三個(gè)階段后，必然會(huì)走向規(guī)范的、合作的、和諧的勞資關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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【3】郭慶松．當(dāng)代中國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系研究述評(píng)[J]．上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)2007（9）

【4】馮同慶．中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)勞動(dòng)關(guān)系理論研究的回顧[J]．中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)2009（2）

單位名稱(chēng)：廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院信息系 地址：南寧市大學(xué)東路105號(hào) 郵編：530007 電話：*** 郵箱：dengzp318@163.com

第二篇：論國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系相關(guān)問(wèn)題的討論

寫(xiě) 作 提 綱

一、黨組織在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的作用

（一）黨組織在國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（二）改善黨組織在國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中作用的對(duì)策措施

二、工會(huì)在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的作用

（一）目前國(guó)有企業(yè)工會(huì)在勞資關(guān)系中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（二）改善國(guó)有企業(yè)工會(huì)在處理勞資關(guān)系中作用的對(duì)策措施

內(nèi)容提要

國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)是社會(huì)的重要組成部分，對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用，勞資和諧是國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)在和諧社會(huì)中的具體表現(xiàn)形式。但隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中的勞資矛盾越來(lái)越多，因此，在新的歷史條件下，對(duì)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中黨組織和工會(huì)進(jìn)行重新定位，改革黨組織和工會(huì)發(fā)揮作用的方式、方法，對(duì)構(gòu)建和諧社會(huì)具有十分重要的意義。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 黨組織 工會(huì) 和諧勞資關(guān)系

國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系相關(guān)問(wèn)題探討

國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)有企業(yè)”）是社會(huì)的重要組成部分，對(duì)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)有企業(yè)里相互依賴(lài)，相互交換，平均分配的看似平等其實(shí)平均的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)逐步被打破，勞資關(guān)系中被掩蓋的問(wèn)題和矛盾也日益顯現(xiàn)出來(lái)。

國(guó)有企業(yè)中的黨組織和工會(huì)如何貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，在建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系中充分發(fā)揮自己的作用，推動(dòng)企業(yè)與職工從對(duì)立走向統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)互利雙贏，成果共享，對(duì)于構(gòu)建和諧社會(huì)具有十分積極的意義和重要的作用。本文對(duì)此進(jìn)行了探討。

黨組織在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的作用

國(guó)有企業(yè)黨組織作為企業(yè)的政治核心，就是保證、監(jiān)督黨和國(guó)家的方針、政策在本企業(yè)的貫徹執(zhí)行，除了發(fā)揮政治引導(dǎo)作用外，還必須在和諧勞資關(guān)系中發(fā)揮自己的作用。下文從黨組織在國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，以及如何改善兩個(gè)方面進(jìn)行分析代寫(xiě)論文。

（一）黨組織在國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

在國(guó)有企業(yè)改制過(guò)程中，企業(yè)黨組織工作出現(xiàn)了一些新的變化，企業(yè)內(nèi)部組織由“新三會(huì)”（股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)）代替了“老三會(huì)”（黨委會(huì)、工會(huì)、職代會(huì)），表面上看，黨的政治核心作用受到了不同程度的沖擊，黨組織工作在“以經(jīng)濟(jì)工作為中心”的口號(hào)下變得不那么實(shí)在了。但是，黨組織的人員構(gòu)成事實(shí)上還是堅(jiān)持了與行政領(lǐng)導(dǎo)職位交叉任用原則的。也就是說(shuō)，重要的行政職位與黨組織的重要職位是由關(guān)鍵的人物交叉兼任的。這就使得“新三會(huì)”的重要成員同時(shí)也是黨組織的重要成員，黨組織的地位并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的削弱。

然而，黨組織工作還是被弱化了，主要是觀念上的自我弱化。這種弱化體現(xiàn)在勞資關(guān)系中主要有以下三個(gè)方面：

一是黨組織工作重于情感說(shuō)教，輕于法理疏導(dǎo)。勞資關(guān)系是一種物質(zhì)利益關(guān)系，情感說(shuō)教雖然重要，但在對(duì)職工來(lái)說(shuō)關(guān)系重大的物質(zhì)利益面前，情感說(shuō)教已經(jīng)顯得很蒼白。同時(shí)，由于黨組織工作未能站在依法說(shuō)理的根基之上，也間接導(dǎo)致職工群眾法律意識(shí)淡薄，各種思想的沖擊加大了情緒波動(dòng)的程度，勞資關(guān)系越來(lái)越傾向暴力化。

二是黨組織工作重于事后調(diào)解，輕于事前防患。由于企業(yè)內(nèi)部“新三會(huì)”權(quán)高位重，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中的企業(yè)相比，黨組織的地位客觀上說(shuō)是回到了它應(yīng)該回到的位置，在這種情況下，企業(yè)黨組織生怕觸犯“新三會(huì)”的權(quán)力，動(dòng)搖經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中心地位，工作上小心翼翼，行動(dòng)上輕描淡寫(xiě)，只要不出事情就認(rèn)為不宜做過(guò)細(xì)的工作，許多企業(yè)黨組織都擺出無(wú)過(guò)便是功的姿態(tài)。國(guó)有企業(yè)黨組織不同程度地存在著的這種觀念，導(dǎo)致許多勞資關(guān)系矛盾未能消滅在萌芽狀態(tài)。

三是認(rèn)識(shí)上沒(méi)有高度重視黨組織工作的重要性，知識(shí)技能上沒(méi)有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)。由于重視不夠，所以沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行知識(shí)技能的更新?lián)Q代，未能利用各種現(xiàn)代管理工具來(lái)改善黨組織的工作，使黨組織在勞資關(guān)系中的作用未能得到充分發(fā)揮。

（二）改善黨組織在國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中作用的對(duì)策措施

1.加強(qiáng)思想指導(dǎo)和普法宣傳，營(yíng)造規(guī)范和諧的勞資關(guān)系氛圍。由于勞資關(guān)系是一個(gè)動(dòng)態(tài)關(guān)系，會(huì)隨企業(yè)外部政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境與內(nèi)部治理的變化，特別是勞資雙方力量對(duì)比的互動(dòng)而不斷發(fā)生變化，企業(yè)黨組織應(yīng)根據(jù)國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系的指導(dǎo)方針和各項(xiàng)政策，提出本企業(yè)調(diào)整、規(guī)范勞資關(guān)系的指導(dǎo)思想，構(gòu)建企業(yè)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的總原則。

在國(guó)有企業(yè)中，大多數(shù)骨干員工都是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制走過(guò)來(lái)的，他們既經(jīng)過(guò)了平均主義大鍋飯的年代，也過(guò)慣了工作有保障、收入少波動(dòng)的生活，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下員工有進(jìn)有退、崗位能高能低、工資可增可降的就業(yè)環(huán)境不是很適應(yīng)。一旦出現(xiàn)收入有波動(dòng)，工作有變動(dòng)，都有一個(gè)適應(yīng)的問(wèn)題。這是一個(gè)方面。另一個(gè)方面是，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都存在不重視依法保障員工的非現(xiàn)金權(quán)益的歷史。比如在20世紀(jì)末期，多數(shù)國(guó)有企業(yè)都存在不按職工全部實(shí)際收入為基數(shù)繳足養(yǎng)老保險(xiǎn)金的問(wèn)題，有的企業(yè)存在不提夠住房公積金、不交滿(mǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)的問(wèn)題，還有的企業(yè)不讓職工休足法定假期而不發(fā)放應(yīng)有加班費(fèi)等，這些問(wèn)題過(guò)去不為職工所重視。

但是，近年來(lái)社會(huì)環(huán)境發(fā)生了前所未有的變化。例如，2004年以前，企業(yè)退休職工領(lǐng)取的養(yǎng)老金與其工作時(shí)繳交的養(yǎng)老保險(xiǎn)掛鉤的比例是不高的，職工退休金的多少只與歷年檔案工資、工齡等因素有關(guān)，大家都差不了多少；而2005年起，退休金與職工在崗工作時(shí)繳交的養(yǎng)老金掛鉤的比例大幅提高，越是退休晚，養(yǎng)老金比例高、繳得足的職工，他的退休金就越高，而且增加的幅度非常大。這就出現(xiàn)了巨大的反差，成為職工與企業(yè)矛盾的主要根源。這時(shí)，企業(yè)黨組織就能起到極大的作用。一方面，要求公司經(jīng)營(yíng)層尊重歷史，增強(qiáng)資方依法履行社會(huì)責(zé)任的自覺(jué)性，以依法辦事、有錯(cuò)就糾的精神處理歷史問(wèn)題。過(guò)去沒(méi)有依法依規(guī)保障職工權(quán)益的，不僅現(xiàn)在要依法保障，而且要對(duì)過(guò)去的欠缺給予適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)；另一方面，也要通過(guò)對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的宣傳，正確引導(dǎo)勞方運(yùn)用法律維權(quán)的意識(shí)，而不是通過(guò)干擾生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、甚至破壞社會(huì)和諧穩(wěn)定的方式來(lái)引起資方重視。

在國(guó)有企業(yè)中，黨組織的堡壘作用還是很堅(jiān)強(qiáng)的，黨組織在群眾中的影響還是很正面的，這就為發(fā)揮黨組織的作用正確解決勞資矛盾提供了條件。黨組織在企業(yè)中發(fā)揮政策指導(dǎo)和法律宣傳作用，本身就是在履行依法保障職工權(quán)益的責(zé)任。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，法律法規(guī)要求做的，無(wú)論是勞方還是資方都應(yīng)該執(zhí)行。在依法保障職工合法權(quán)益問(wèn)題上，黨組織立場(chǎng)堅(jiān)定、旗幟鮮明，堅(jiān)持要求勞資雙方依法辦事，這既給代表資方的經(jīng)營(yíng)層指出了決策方向，使他們不能在依法給予職工合法權(quán)益的問(wèn)題上有猶豫遲疑的空間，也為廣大職工提供了精神依托，使他們沒(méi)有無(wú)處訴求的內(nèi)心擔(dān)憂(yōu)，這就為勞資雙方創(chuàng)造了協(xié)商解決矛盾的氛圍，極有利于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造勞資雙方依法合作、互利雙贏的文化環(huán)境。只要堅(jiān)持依法辦事，歷史的問(wèn)題解決起來(lái)容易了，未來(lái)的問(wèn)題也會(huì)少發(fā)生。

2.發(fā)揮黨組織的協(xié)調(diào)作用，將矛盾和問(wèn)題解決在初發(fā)狀態(tài)。在國(guó)有企業(yè)中，黨組織作為企業(yè)的政治核心，在政治上是最有威信的。說(shuō)到底，黨是人民的黨，是要以最廣大人民群眾的根本利益為工作出發(fā)點(diǎn)的。在企業(yè)里面，人民群眾的根本利益是與企業(yè)的發(fā)展壯大緊密聯(lián)系在一起的。這就要求黨組織凝聚企業(yè)各方力量，在企業(yè)各種力量之間起到一種非常有效的協(xié)調(diào)作用，使企業(yè)中的各個(gè)利益主體都能履行好各自的權(quán)利和職責(zé)，發(fā)揮好各自的作用，建立起相互信任、密切協(xié)作的良好關(guān)系，把各個(gè)利益主體整合為團(tuán)結(jié)一心建設(shè)好企業(yè)的強(qiáng)大力量。沒(méi)有哪一個(gè)企業(yè)不存在勞資雙方的矛盾和問(wèn)題，關(guān)鍵是如何解決。黨組織發(fā)揮協(xié)調(diào)作用是解決矛盾和問(wèn)題的關(guān)鍵。最重要的是要將可能的矛盾和問(wèn)題解決在初發(fā)狀態(tài)，不使矛盾激化，這樣才能保持一種和諧的氛圍，為合力的形成和持續(xù)地發(fā)揮效果創(chuàng)造條件。另外，要通過(guò)工會(huì)、共青團(tuán)等群眾組織做工作，讓工會(huì)充分發(fā)揮參與企業(yè)管理和維護(hù)職工合法權(quán)益的職能，讓共青團(tuán)做好聯(lián)系、團(tuán)結(jié)、培養(yǎng)青年職工的工作。發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題后就要將其解決在初發(fā)狀態(tài)，不能等到職工隊(duì)伍出現(xiàn)突發(fā)事件了才去做補(bǔ)救?？傊?，黨組織發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，既要把維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益作為黨組織工作的基本職責(zé)，又要重視教育培訓(xùn)和思想引導(dǎo)，還要提高他們的生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能和政治思想覺(jué)悟，這樣才能把廣大職工群眾的根本利益落到實(shí)處。

3.利用現(xiàn)代科學(xué)工具，推動(dòng)黨組織工作科學(xué)發(fā)展。社會(huì)正在進(jìn)入科學(xué)快速發(fā)展階段，在國(guó)有企業(yè)中，黨的各項(xiàng)工作也要充分利用各種科學(xué)工具來(lái)進(jìn)行和加強(qiáng)。在勞資關(guān)系方面，黨組織要利用現(xiàn)代科學(xué)工具推動(dòng)工作，為建立和諧的勞資關(guān)系從大的格局上奠定科學(xué)的決策基礎(chǔ)。

工會(huì)在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的作用

從供給與需求學(xué)說(shuō)而言，工會(huì)是勞資關(guān)系發(fā)生矛盾的產(chǎn)物，是職工利益一方的代表。因此，工會(huì)的工作如果仍然采用傳統(tǒng)的政治教育活動(dòng)為主要內(nèi)容的工作模式，則相當(dāng)于在重復(fù)行使黨組織的職能，不能充分體現(xiàn)出工會(huì)的維權(quán)職責(zé)。當(dāng)然，工會(huì)開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽、文娛活動(dòng)等文化建設(shè)活動(dòng)還是必需的，但不能局限于此。在新的形勢(shì)下，工會(huì)對(duì)自己的職責(zé)重新定位，才能充分發(fā)揮其在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中的積極作用。下文從國(guó)有企業(yè)工會(huì)在勞資關(guān)系中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，以及如何改善兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

（一）目前國(guó)有企業(yè)工會(huì)在勞資關(guān)系中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

在深化改革的大潮中，由于國(guó)有企業(yè)重組、內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，致使職工隊(duì)伍急劇分化，就業(yè)方式動(dòng)態(tài)發(fā)展，收入差距明顯加大，勞資關(guān)系復(fù)雜化，企業(yè)工會(huì)工作遇到了新情況、新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

首先是工會(huì)的獨(dú)立性問(wèn)題。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的工會(huì)基本上是附屬于企業(yè)的一個(gè)象征性機(jī)構(gòu)，主要從事一些聯(lián)誼或福利性活動(dòng)，基本不具備獨(dú)立性。

其次是工作機(jī)制問(wèn)題。要完成工會(huì)工作肩負(fù)的任務(wù)，必須以建立健全和完善各種工作機(jī)制來(lái)保障。成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)證明，勞資關(guān)系必須有集體談判、集體協(xié)商機(jī)制等作為保障，目前我國(guó)也建立了類(lèi)似的制度，但并不是職工自發(fā)組織起來(lái)形成的，而是上級(jí)工會(huì)要求建立的空架子，所謂的談判也只是一個(gè)表演形式。至于協(xié)商工作機(jī)制就更加缺失或不完善了。

再次是在我國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)內(nèi)，沒(méi)有形成工會(huì)對(duì)企業(yè)工作的全程參與、全程監(jiān)督的機(jī)制。大多數(shù)情況下，在建立和制定涉及職工切身利益政策的時(shí)候，表面上是有工會(huì)參與的，工會(huì)中也有很多會(huì)員置身在企業(yè)管理之中，但他們是沒(méi)有發(fā)言權(quán)的，或者說(shuō)他們是不敢直言的。

（二）改善國(guó)有企業(yè)工會(huì)在處理勞資關(guān)系中作用的對(duì)策措施

1.加強(qiáng)工會(huì)的獨(dú)立性。工會(huì)組織是獨(dú)立的社會(huì)活動(dòng)主體，不依附于任何企業(yè)組織。工會(huì)應(yīng)依照法律的規(guī)定獨(dú)立地開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)，依法行使權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任，履行義務(wù)。

一是確保工會(huì)組織的獨(dú)立性。要保證企業(yè)工會(huì)組織上的獨(dú)立性，必須處理好兩個(gè)關(guān)系：

首先是要處理好與企業(yè)黨組織的關(guān)系。決不能把工會(huì)作為黨的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，使其失去獨(dú)立性。黨對(duì)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)不能是直接行政領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在強(qiáng)化工會(huì)組織內(nèi)部的黨的建設(shè)，通過(guò)工會(huì)內(nèi)部黨組織的活動(dòng)以及黨員的先鋒模范作用來(lái)實(shí)現(xiàn)黨的意志，從而使黨的主張經(jīng)過(guò)工會(huì)的民主程序合法化，變成工會(huì)組織的決議和廣大職工群眾的自覺(jué)行動(dòng)。

其次是處理好與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的關(guān)系。工會(huì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層是獨(dú)立的兩個(gè)組織，但同時(shí)又有統(tǒng)一性。在組織上，工會(huì)組織不能成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的附屬物，其地位不能成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的下屬單位。在國(guó)有企業(yè)中，工會(huì)組織必須嚴(yán)格地經(jīng)由工會(huì)會(huì)員選舉產(chǎn)生，而不是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)層決定。工會(huì)唯一的上級(jí)組織是上級(jí)工會(huì)，而不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)層。當(dāng)然，企業(yè)黨組織應(yīng)在工會(huì)組織與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層之間起到協(xié)調(diào)作用。在我國(guó)，黨組織在國(guó)有企業(yè)中的政治核心地位是必須的，工會(huì)組織與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在黨組織的協(xié)調(diào)下不存在隸屬關(guān)系，這樣才能使工會(huì)真正具有代表職工利益的量能。

二是保持工會(huì)人員的獨(dú)立性。企業(yè)工會(huì)干部不得由資方或行政管理人員兼任，應(yīng)該直接由會(huì)員或會(huì)員代表通過(guò)一定的程序選舉產(chǎn)生，從而保證他們是直接來(lái)自職工群體中有一定素養(yǎng)的組織者和工作推動(dòng)者。工會(huì)人員在任期內(nèi)接受工會(huì)會(huì)員的監(jiān)督，而不是現(xiàn)行普遍的做法，行政領(lǐng)導(dǎo)可以隨意調(diào)整工會(huì)人員的崗位，升降工會(huì)人員的級(jí)別。工會(huì)干部的任免必須是經(jīng)工會(huì)組織選舉，企業(yè)黨委認(rèn)可，報(bào)上級(jí)工會(huì)審批，而不是由行政班子決定。尤其是工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人，他們?cè)谄髽I(yè)黨組織中應(yīng)有一定的位置，比如是企業(yè)黨委成員，而且不能比行政領(lǐng)導(dǎo)人低一個(gè)級(jí)別的檔次。目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，工會(huì)主席是黨委委員，但企業(yè)經(jīng)理卻是黨委書(shū)記或副書(shū)記，這不利于工會(huì)獨(dú)立地開(kāi)展職工維權(quán)工作。建議經(jīng)理不再擔(dān)任黨組織副書(shū)記，或設(shè)置兩個(gè)副書(shū)記，工會(huì)主席也兼任黨委副書(shū)記。這樣的組織設(shè)計(jì)，就決定了整個(gè)工會(huì)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠服務(wù)于會(huì)員權(quán)益的保障。

三是保持經(jīng)費(fèi)來(lái)源的獨(dú)立性。目前，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，一部分是會(huì)員的會(huì)費(fèi)，另一部分是上級(jí)組織的劃撥，還有一部分要靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的支持。這種做法主要是由于工會(huì)會(huì)員的會(huì)費(fèi)有限，還必須上繳的制度決定的。應(yīng)該從財(cái)政中拿出一部分資金作為各企業(yè)工會(huì)的補(bǔ)助，使企業(yè)工會(huì)活動(dòng)的大部分費(fèi)用能夠獨(dú)立承擔(dān)，這樣才能保障工會(huì)組織的獨(dú)立性。當(dāng)然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層給予一定的經(jīng)費(fèi)支持有利于融洽雙方的感情，但不能產(chǎn)生工會(huì)活動(dòng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)層的依賴(lài)，才能使工會(huì)組織理直氣壯地為職工利益發(fā)聲。2.強(qiáng)化建章立制，勞資協(xié)商從大處著眼。在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中，制度和機(jī)制是最重要的。企業(yè)將勞資協(xié)商的內(nèi)容和程序形成制度，建立有效的協(xié)商機(jī)制，是企業(yè)內(nèi)部治理的重大事項(xiàng)。國(guó)有企業(yè)工會(huì)應(yīng)圍繞勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制的建立、運(yùn)行、監(jiān)督和調(diào)處等環(huán)節(jié)，建立健全科學(xué)有效的利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供制度保障。這里僅就其中的幾個(gè)方面談?wù)効捶ā?/p>

建立健全企業(yè)內(nèi)部的集體談判與協(xié)商制度。企業(yè)內(nèi)部建立勞資雙方的集體談判與協(xié)商制度，是近年來(lái)黨和政府對(duì)國(guó)有企業(yè)處理勞資矛盾的要求，關(guān)鍵是不要流于形式。

一是要將集體合同的談判協(xié)商當(dāng)作最為核心的維權(quán)機(jī)制來(lái)建設(shè)。工會(huì)組織要把建立和完善集體合同制度作為工作重點(diǎn)，在集體合同制定的程序上進(jìn)行組織的內(nèi)部立法，同時(shí)要堅(jiān)持集體協(xié)商的制度，合同文本須經(jīng)職代會(huì)通過(guò)，談判的機(jī)制要在企業(yè)內(nèi)部形成規(guī)范和完善的程序制度。二是要強(qiáng)化平等協(xié)商。企業(yè)工會(huì)組織與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層是平行的組織，因此要特別堅(jiān)持平等協(xié)商的原則，防止任何一方的偏頗。工會(huì)自身不能自我矮化。企業(yè)經(jīng)營(yíng)層與工會(huì)談判代表都要組建自己的談判團(tuán)隊(duì)，談判協(xié)商前要進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備，這樣才能從談判的能力上做到平等。三是要堅(jiān)持科學(xué)的談判協(xié)商基礎(chǔ)。沒(méi)有依據(jù)進(jìn)行談判，一味地提要求，談判就會(huì)變成無(wú)謂的爭(zhēng)吵。四是要把工資和勞保政策的集體協(xié)商作為平等協(xié)商的重點(diǎn)工作。勞資雙方需要協(xié)商的事項(xiàng)是很多的，工資和勞保政策的協(xié)商最為重要。由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法以及與工資相關(guān)的勞動(dòng)保障政策等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配同時(shí)，重視研究和大膽探索廣大職工特別是一線職工參與利益分配的機(jī)制與辦法，是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的重要內(nèi)容。五是要在集體合同具體內(nèi)容上堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、突出重點(diǎn)，增強(qiáng)實(shí)效性和可操作性。

構(gòu)造重大勞資問(wèn)題和勞資矛盾的“三方協(xié)調(diào)”機(jī)制。對(duì)于重大勞資問(wèn)題和勞資矛盾的協(xié)商，僅有企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)代表與企業(yè)代表是不夠的，這時(shí)，就必須建立三方協(xié)商的協(xié)調(diào)機(jī)制。三方協(xié)商中的三方是指勞方、資方和政府。三方協(xié)商制度是成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的有力手段。其中政府作為第三方起到平衡雙方力量的作用，是公平、公正的象征。尤其是對(duì)于那些政策性強(qiáng)的問(wèn)題，或者影響面廣的問(wèn)題，或者對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的問(wèn)題，具有專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的政府部門(mén)從中協(xié)調(diào)是成功協(xié)商的關(guān)鍵因素。國(guó)有企業(yè)工會(huì)應(yīng)積極推進(jìn)三方協(xié)商制度的建立，以改變我國(guó)目前“資強(qiáng)勞弱”的狀況，也可以緩和企業(yè)工會(huì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)層之間的矛盾。政府部門(mén)尤其是國(guó)有企業(yè)主管部門(mén)，更應(yīng)該促進(jìn)三方協(xié)商制度的建立，明確國(guó)有企業(yè)應(yīng)該邀請(qǐng)政府部門(mén)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)組成三方協(xié)商小組進(jìn)行協(xié)商的重大問(wèn)題類(lèi)別、規(guī)范開(kāi)展三方協(xié)商的工作程序等，使國(guó)有企業(yè)勞資雙方涉及的重大問(wèn)題的解決有章可循，解決國(guó)有企業(yè)勞資協(xié)商表面化、形式化的問(wèn)題。政府尤其要強(qiáng)化勞動(dòng)保障部門(mén)、司法執(zhí)法部門(mén)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)及中介機(jī)構(gòu)協(xié)助國(guó)有企業(yè)解決勞資矛盾的職責(zé)，培養(yǎng)一批素質(zhì)高、業(yè)務(wù)嫻熟的工作干部，為三方協(xié)商制度的順利開(kāi)展提供條件。

3.強(qiáng)化工會(huì)組織對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的參與和監(jiān)督，維權(quán)工作從小處著手。在國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，職工代表大會(huì)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和員工認(rèn)可的企業(yè)民主管理的基本形式，是保障職工民主參與權(quán)和民主監(jiān)督權(quán)、從源頭上維護(hù)職工合法權(quán)益的有效途徑。工會(huì)要以職工代表大會(huì)為平臺(tái)，建立并落實(shí)職工代表述職評(píng)議制度、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)巡視制度、廠務(wù)公開(kāi)與經(jīng)濟(jì)內(nèi)控制度，確保職工代表對(duì)企業(yè)改革、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)以及收入分配、職工福利等全過(guò)程的參與、管理和監(jiān)督。要以職工持股或職工董事的方式，參加到企業(yè)的重大決策過(guò)程中來(lái)，要以職工監(jiān)事的身份加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督，尤其是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)利益分配過(guò)程的監(jiān)督。要建立健全談判協(xié)商結(jié)果的監(jiān)督落實(shí)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

1.余軍，刁正富，金安剛：國(guó)有改制企業(yè)黨組織發(fā)揮作用的形式和途徑《江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào)》2000（9）

2.許長(zhǎng)平：論國(guó)有企業(yè)工會(huì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用《江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào)》2008（1）

第三篇：新時(shí)期勞資關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查與分析

新時(shí)期勞資關(guān)系現(xiàn)狀調(diào)查與分析

——漫漫人生路、何處不坎坷

夏俊友

（浙江機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，經(jīng)貿(mào)管理系，電子商務(wù)1131班）

摘要：

建立和諧勞資關(guān)系是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)必不可少的一部分，有利于促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速健康的發(fā)展，但是如今在許多企業(yè)中由于種種因素，勞資關(guān)系存在諸多不和諧因素，本文從浙江省紹興市社會(huì)實(shí)踐中實(shí)地了解勞動(dòng)者的基本工作現(xiàn)狀和企業(yè)勞資的突出矛盾，通過(guò)科學(xué)分析剖析原因，提出構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的建議和策略，以促進(jìn)和諧社會(huì)的發(fā)展。

關(guān)鍵字：工作環(huán)境、組織制度、同事關(guān)系、個(gè)人發(fā)展

正文：

勞資關(guān)系一直是企業(yè)與社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題，勞資關(guān)系的良好與否，關(guān)系生產(chǎn)秩序、社會(huì)安定乃至國(guó)家安全，至為重要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，勞資雙方矛盾也有日益加深趨勢(shì)。目前看來(lái)，我國(guó)勞資糾紛發(fā)生越來(lái)越頻繁，勞資矛盾突出已是不爭(zhēng)的事實(shí)，和諧勞資關(guān)系也是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要組成部分，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)的健康持續(xù)發(fā)展意義深遠(yuǎn)。本文從多角度研究我國(guó)勞資關(guān)系現(xiàn)狀，從工作環(huán)境、組織制度、同事關(guān)系、個(gè)人發(fā)展四個(gè)方面入手，提出勞資關(guān)系多存在的問(wèn)題。從中提取相關(guān)信息，從企業(yè)各項(xiàng)制度、勞動(dòng)者自身等級(jí)個(gè)方面分析原因，進(jìn)而有針對(duì)性地提出解決的策略，企業(yè)要結(jié)合具體情況制定相關(guān)規(guī)程：改善工作環(huán)境、健全企業(yè)管理制度、拓寬員工發(fā)展前景。還需加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)、政府部門(mén)的干預(yù)力度，制定完善的法律法規(guī)，健全勞動(dòng)合同等法律保障，加強(qiáng)普法宣傳，充分發(fā)揮政府勞動(dòng)部門(mén)和企業(yè)工會(huì)等機(jī)構(gòu)的作用。另外在職業(yè)技能考核時(shí)，加強(qiáng)員工維權(quán)意識(shí)的培訓(xùn)。最終旨在調(diào)節(jié)勞資雙方利益，歸于和諧。下面我們一一道來(lái)我的經(jīng)歷。

一、矛盾的源泉——信息的不同步

本段我將講的是工作內(nèi)環(huán)境，所謂的工作內(nèi)環(huán)境，就是工作當(dāng)中的形式狀太，而在我參與物流公司實(shí)習(xí)的過(guò)程中，內(nèi)部環(huán)境最為突出的一點(diǎn)就是——信息的不同步。比如說(shuō)8月23日，華業(yè)建材原定23號(hào)發(fā)一車(chē)長(zhǎng)沙的金剛料，24號(hào)再發(fā)一車(chē)，但是，23號(hào)下午，市場(chǎng)部來(lái)電說(shuō)，23日要將24號(hào)的那車(chē)一并發(fā)出，這就給我部門(mén)運(yùn)輸調(diào)度的時(shí)候造成了較大的影響。首先，我們必須調(diào)撥最近的車(chē)輛，其次，還要合理安排貨源，于是我們調(diào)撥正在趕往湖州安吉的車(chē)輛掉頭回來(lái)，本車(chē)原定是于24日發(fā)一車(chē)，由安吉去往湖州的貨，這樣，又得安排另一輛去湖州，如此牽涉甚廣，這跟別的不一樣，大車(chē)子的一停一動(dòng)都是錢(qián)，可不比私家車(chē)啊。這個(gè)例子突出表現(xiàn)的就是，公司在傳遞信息的過(guò)程中，不能及時(shí)同步，當(dāng)然，這也不能全怪市場(chǎng)部的突發(fā)性變動(dòng)，市場(chǎng)的不穩(wěn)定性誰(shuí)也難以預(yù)料，零時(shí)整改也是常有的事，但從發(fā)展的角度講，我認(rèn)為，從下訂單到運(yùn)輸?shù)恼粭l線路的信息都存在不同步的現(xiàn)象，所以導(dǎo)致這樣的緊急情況也是難免，首先下訂單的客戶(hù)應(yīng)該考慮運(yùn)輸市場(chǎng)的現(xiàn)狀，至少提前兩天就能發(fā)出運(yùn)貨信息，另外，生產(chǎn)部應(yīng)該按單及時(shí)湊出貨，并提前一天半發(fā)出通知以便于合理安排車(chē)，當(dāng)然，作為物流部，我們安排車(chē)輛的應(yīng)變能力也應(yīng)該有所提升，正所謂：治兵以信，求圣以奇。信不可易，戰(zhàn)無(wú)常規(guī)?？晌談t握，可施則施，千變?nèi)f化，敵莫能知?！段掌娼?jīng)》。攻守結(jié)合才可兼顧，安排“奇兵”以應(yīng)莫測(cè)之玄機(jī)還是有必要的。但，話又說(shuō)回來(lái)，車(chē)的一停一動(dòng)均是金錢(qián)的流失，最大限度的安排車(chē)輛的在途時(shí)間才是正經(jīng)，留急用的必然是少數(shù)，也消耗不起，所以對(duì)時(shí)局的預(yù)算就起了及其重要的地位。對(duì)于此，我提出建議，用人應(yīng)用一對(duì)時(shí)局了解透徹者，并且，有豐富經(jīng)驗(yàn)足以應(yīng)付倉(cāng)儲(chǔ)，車(chē)倉(cāng)，的合理化的人進(jìn)行跟單，才可改善萬(wàn)變的市場(chǎng)。然而這個(gè)人，學(xué)校里出來(lái)的，肯定幾年內(nèi)不能做到如此，須得有及其豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)訂單了解透徹。這個(gè)人當(dāng)然也需要有一定的學(xué)問(wèn)，故，需得一個(gè)在校同時(shí)下海者，方能出年輕有為者擔(dān)此任。

二、組織制度——層次不統(tǒng)一

此處講組織制度問(wèn)題，本文僅講部門(mén)和部門(mén)之間存在的矛盾，以反映真實(shí)的小企業(yè)內(nèi)部矛盾。整部大機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)需要的是各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)合作，互相理解，每個(gè)人都有自己的難處，每個(gè)人也都會(huì)犯錯(cuò)，所以又的時(shí)候，組織的協(xié)調(diào)也是很重要的。我在實(shí)踐過(guò)程周就發(fā)現(xiàn)很多，比方說(shuō)新三江的倉(cāng)庫(kù)前總是有那么多的白坯布車(chē)，是準(zhǔn)備推入染坊的，每次進(jìn)行運(yùn)輸?shù)臅r(shí)候，都要將這些小車(chē)推向兩邊，擠出一條路讓車(chē)過(guò)去，這個(gè)胡同式的路從路口一直排到最里面的倉(cāng)庫(kù)門(mén)口都是小車(chē)，應(yīng)為染坊就和倉(cāng)庫(kù)門(mén)對(duì)門(mén)，且都在里面，這個(gè)廠是老區(qū)的，所以地方本身就緊，倉(cāng)庫(kù)有時(shí)候也討厭車(chē)間的這種行為，但沒(méi)辦法，該生產(chǎn)還是得生產(chǎn)，誰(shuí)叫就這么大點(diǎn)地方啊，同樣是為了生活，大家也能理解，這還算是比較無(wú)奈的，但還算和諧的組織間矛盾，再說(shuō)到華業(yè)建材，倉(cāng)庫(kù)和市場(chǎng)部的沖突，這個(gè)就比較嚴(yán)重，差點(diǎn)就鬧罷工啊。那是發(fā)生在8月11號(hào)，連續(xù)加兩個(gè)大夜班發(fā)貨的裝卸工身體受不了，于是上午我運(yùn)輸部調(diào)去的一車(chē)發(fā)往廣東的車(chē)輛由于車(chē)間發(fā)出消息說(shuō)料不齊，于是加上超區(qū)，這兩15米的大卡不能進(jìn)入，貨又是拼車(chē)，于是，讓車(chē)走了。這造成了車(chē)輛的調(diào)撥緊張，調(diào)的第二輛9.6米箱欄是晚上剛到浙江的，卸了一上午的課，又在下午裝了聚乙烯薄膜，這貨在車(chē)倉(cāng)調(diào)理的時(shí)候，又調(diào)撥一次，所以遲遲未能道來(lái)，就這樣，倉(cāng)庫(kù)裝卸工們白白的等到下午，這意味著又要加夜班，于是他們吵起來(lái)了，沒(méi)辦法，倉(cāng)管要求7點(diǎn)前不到，明天裝，不能加夜班了，巧的是車(chē)6點(diǎn)半到的。所以裝卸工又加班到12點(diǎn)。于是12號(hào)早晨，發(fā)往長(zhǎng)沙的車(chē)子，裝卸工不起來(lái)裝，巧的是這天要發(fā)兩大車(chē)，2小車(chē)，然后管理層的人去寢室找人，讓他們裝貨，然后吵了起來(lái)，一直耽誤了一上午，最終達(dá)成協(xié)議，分兩撥人，雖然速度會(huì)減慢，但還是在運(yùn)作的，也算是合理的解決。我只想說(shuō)，組織和組織間代表的利益不同，但有一點(diǎn)是相通的，就是唇亡齒寒，有時(shí)候互相體諒還是很重要的，這里就需要者先進(jìn)的思想領(lǐng)導(dǎo)，互相體諒，加上制度的合理安排啊。

三、同事關(guān)系——角度不統(tǒng)一

同事和同事之間的關(guān)系不同于組織之間的關(guān)系，往往是生活以及性格矛盾，不牽扯工作的工種爭(zhēng)端，平常沒(méi)事的時(shí)候開(kāi)個(gè)玩笑，掙個(gè)強(qiáng)，好個(gè)勝都是很常見(jiàn)的事，大

家都是同一階級(jí)，不至于有太大的仇恨，關(guān)于這個(gè)，我遠(yuǎn)的不說(shuō)，且說(shuō)我自己吧。和我共事的不是別人，正是我的姑父。在短短的一個(gè)月的生活中，我們有過(guò)的矛盾也不少，其中最為典型的例子就是在我問(wèn)他第幾個(gè)路口拐彎時(shí)他總是不理讓我自己開(kāi)車(chē)，他說(shuō)我來(lái)過(guò)一次了，會(huì)不記住路，然后我就跟他吵了起來(lái)，我承認(rèn)，我在請(qǐng)教前輩的時(shí)候，不管他說(shuō)什么樣的話，我都不應(yīng)該爭(zhēng)吵，但是，年少氣盛，難免會(huì)起沖動(dòng)，事后我也會(huì)道歉，然后就過(guò)去了，這就是同事之間的矛盾與組織之間的矛盾區(qū)別——同事之間的矛盾不存在群組的利益關(guān)系，僅僅是人人間的口角，事后還是依舊，不會(huì)太多問(wèn)題。

四、個(gè)人發(fā)展

任何一個(gè)人都不希望在同一個(gè)崗位枯燥的做一輩子，年長(zhǎng)者由于生活的無(wú)奈，或許不會(huì)那么隨意，想走就走。但對(duì)于充滿(mǎn)激情的年輕，這似乎不太可能。所以留住年輕人，各個(gè)公司真實(shí)奇思妙想啊，妙招百出啊：明輝的淡季時(shí)在6、7兩月，一直蔓延到8月初，其原因是訂單下不來(lái)，加上電子元件的生產(chǎn)車(chē)間對(duì)溫度的控制較嚴(yán)，所以這兩個(gè)月一直處于停工狀態(tài)的員工不少起了跳槽的念頭，為了讓員工的生活部太枯燥，明輝做了很多員工間的活動(dòng)，比如說(shuō)籃球賽、猜字謎、成語(yǔ)接龍之類(lèi)的，活躍氣氛，也鬧出了不少了子，當(dāng)然，另一方面，明輝在這個(gè)季節(jié)選擇擴(kuò)招員工，這不僅僅是為了入秋的生產(chǎn)，還有很大程度上是給人以本廠淡季過(guò)后會(huì)很忙，讓人充滿(mǎn)希望，以平民衰；從個(gè)人的角度，我在華業(yè)建材的倉(cāng)管室遇到了一位17歲的姑娘，看著挺成熟的一個(gè)女的，交際能力很強(qiáng)，原先我以為比我稍微年長(zhǎng)一點(diǎn)，直到她說(shuō)，她8月25號(hào)回河南從讀高一，我才了解到她的真實(shí)年齡，原來(lái)她是年初來(lái)的，那會(huì)兒剛讀高一下學(xué)期，在這快半年了，當(dāng)初應(yīng)為學(xué)習(xí)沒(méi)意思，所以過(guò)來(lái)跟著姑姑來(lái)這里。我覺(jué)得她基本上把所有的點(diǎn)型號(hào)，過(guò)重量，開(kāi)單子都學(xué)會(huì)了，而且跟裝卸組也是關(guān)系好啊，能有如此大的交際能力，也絕對(duì)是人才，我覺(jué)得她這次回頭算是對(duì)了，在這里工作或許能帶來(lái)一筆豐厚的資金，并且穩(wěn)固，但是，青春也就此耗竭，人生也就定型了，而回去，她還有萬(wàn)千世界，可以從頭再來(lái)，況且，年紀(jì)還輕。每個(gè)人都想有個(gè)美好的未來(lái)，每個(gè)人都想走出自己的新道路，只要無(wú)愧于心，便是不枉此生了。

總之，在整個(gè)社會(huì)體系當(dāng)中，各個(gè)層次的矛盾總是層出不窮，磕磕碰碰，不僅是個(gè)人的摸爬滾打，也是企業(yè)的逐步成熟，逐步完善的過(guò)程。面對(duì)一波又一波的矛盾沖擊，我們最重要的是保持平穩(wěn)的心，凡事總有了卻的那天，耐心等待黎明，總會(huì)有光明普照的時(shí)候。

參考文獻(xiàn)：

《握奇經(jīng)》

《物流跟單筆記》

《百度資料——和諧的勞資關(guān)系》

《暑期訪談筆記》

第四篇：國(guó)有企業(yè)人力資源分析范文

國(guó)有企業(yè)人力資源分析

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)立下了汗馬功勞的國(guó)企們走過(guò)了重要的兩個(gè)時(shí)代，一是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，二是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這兩個(gè)時(shí)代有著完全不同的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不然產(chǎn)物。

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。

一、國(guó)企人力資源管理的特點(diǎn)

中國(guó)加入ＷＴＯ后，進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)正在迅速增加。這些企業(yè)要有效地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就會(huì)越來(lái)越多地實(shí)施員工的本土化策略，國(guó)有企業(yè)如果沒(méi)有積極有效的應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)在人力資源方面具有優(yōu)勢(shì)，那么，沒(méi)有資金可以籌措、借貸，沒(méi)有廠房可以建造、添置，沒(méi)有信息可以收集、分析，企業(yè)要發(fā)揮其他三大資源的優(yōu)勢(shì)，歸根到底還是需要人來(lái)完成。

管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段。傳統(tǒng)人事管理在心理上忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在管理方法上采用命令式和簡(jiǎn)單粗暴的監(jiān)工式管理。目前，我國(guó)絕大部分國(guó)有企業(yè)管理觀念還沒(méi)有完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。

二、國(guó)企人力資源存在的問(wèn)題

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看,目前我認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):

1.大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái),仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4.人力資源部門(mén)定位太低,無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵(lì)機(jī)制不健全,繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題;公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

5.國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。

6.員工工資若干年不變，市場(chǎng)環(huán)境的變遷與收入無(wú)關(guān)，員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿(mǎn),難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。

三、國(guó)企績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)力

1.用人機(jī)制存在問(wèn)題

人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過(guò)去管理水平上，大部分國(guó)企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度，人事安排上基本采用先來(lái)后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性，2.激勵(lì)措施不到位

在物質(zhì)激勵(lì)方面，沒(méi)有考慮各部門(mén)之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門(mén)同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，導(dǎo)致員工的付出和回報(bào)不匹配，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)狀。優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專(zhuān)攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無(wú)限多，這樣在互相競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

3.缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國(guó)企的真實(shí)想法是：“到國(guó)企工作壓力小、穩(wěn)定、混工齡、混經(jīng)驗(yàn)，真正的鐵飯碗”。有的員工總有干不完的工作，而有的人整天無(wú)所事事，人際關(guān)系復(fù)雜，考評(píng)方法不得當(dāng)，這些都致使國(guó)企出現(xiàn)人不少，活干的不多，效益不明顯，制約了國(guó)企的發(fā)展。

4.人力資源部門(mén)的作用發(fā)揮不夠

國(guó)企從事的仍然是檔案人事管理，仍是企業(yè)的權(quán)力部門(mén)。缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí)，只顧資的開(kāi)發(fā)，而沒(méi)有重視人的研究，沒(méi)有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的層次上。

培訓(xùn)效果較差，企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù)，有的培訓(xùn)就像是休假，效果極不明顯。這樣致使國(guó)企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

四、人力資源及績(jī)效考核的分析及建議

1.建立動(dòng)態(tài)薪酬制度

對(duì)人力資源的管理，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國(guó)企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能；對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

2.建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系

績(jī)效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程，是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升

遷的重要依據(jù)。國(guó)有企業(yè)要用好人才、留住人才，就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。第一，在評(píng)估中要降低人為的主管因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評(píng)估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。

3.建立良好的用人制度

改變?nèi)肆Y源管理理念，樹(shù)立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此開(kāi)發(fā)人力資源，重新定位人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位，塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，重視人力資源的管理，人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰，對(duì)待用人的問(wèn)題上，國(guó)企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創(chuàng)立人才大觀。另外，要建立以“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，廣開(kāi)進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)制度、監(jiān)督體制，使人才能上能下，盡量做到人盡其才。

4.建設(shè)有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力，是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的靈魂。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)＋文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識(shí)，才能有利于樹(shù)立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中以特色取勝。因此，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，量身訂作，形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵(lì)作用的空頭文化。

企業(yè)作為一個(gè)功利組織，在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益，在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。這就是說(shuō)，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系

和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。

第五篇：勞資關(guān)系的本質(zhì)

勞 資 關(guān) 系 報(bào) 告勞資關(guān)系之范圍很廣，舉凡一切勞動(dòng)條件包括工資、工作時(shí)間、休假、請(qǐng)假及安全衛(wèi)生、福利設(shè)施與童工、女工之保護(hù)等。勞資雙方為了自身之利益乃互相團(tuán)結(jié)，采取同盟之行動(dòng)。

【壹】、勞資關(guān)系的本質(zhì)

它是指勞方與資方之間相互作用的關(guān)系。所謂關(guān)系是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)之事項(xiàng)。此關(guān)系具有兩項(xiàng)涵義，一則從法律的觀點(diǎn)言之，勞資關(guān)系系依據(jù)雙方所定之雇傭契約而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此的法律關(guān)系。另一方面從社會(huì)的觀點(diǎn)而言，勞資關(guān)系系指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即勞資雙方權(quán)利義務(wù)不成文之傳統(tǒng)、習(xí)慣即默契等的倫理關(guān)系。

勞資關(guān)系的發(fā)展階段

近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末工業(yè)革命以后的產(chǎn)物，再工業(yè)化推進(jìn)之過(guò)程中，由于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的環(huán)境變動(dòng)，使得勞資關(guān)系表現(xiàn)出如下幾個(gè)不同階段的特征。

一、專(zhuān)制的勞資關(guān)系：這是十九世紀(jì)中業(yè)已后之型態(tài)，資本是以讀資或合資而成立，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全依照雇主個(gè)人之意見(jiàn)為中心，帶有專(zhuān)制的特性。

二、溫情的勞資關(guān)系：到了十九世紀(jì)中葉，資本家大量投資生產(chǎn)，使得勞

工隨之增加，但雇主基于專(zhuān)制主義下之勞資關(guān)系，無(wú)法得到勞工的合作，未了提高生產(chǎn)率乃采取家族式之溫情主義，提供各項(xiàng)福利措施，表現(xiàn)初期照顧之親情，而勞工方面為了報(bào)答雇主之恩惠，乃表示其忠

誠(chéng)心，因此造成雙方溫情之關(guān)系。

三、緩和的勞資關(guān)系：十九世紀(jì)末期，由于資本集中，企業(yè)型態(tài)以股份公

司出現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)與資本分開(kāi)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)大，管理也合理化，而且由于

近代勞動(dòng)市場(chǎng)之形成以及職業(yè)工會(huì)之成立，使得勞動(dòng)條件改善，以工

會(huì)力量來(lái)爭(zhēng)取，使勞動(dòng)力之組織與資本立于同等之地位，而形成勞資

雙方間緩和的關(guān)系。

四、民主的勞資關(guān)系：1929年之世界大恐慌以后，由于資本的集中，獨(dú)占

化之發(fā)展，使得企業(yè)規(guī)模比以前更為擴(kuò)大，其結(jié)果是資本與管理分離，專(zhuān)門(mén)管理者負(fù)起重要之任務(wù)，而經(jīng)營(yíng)者地位的確立以及經(jīng)營(yíng)者團(tuán)體之

組織也很普遍，而且，女性勞動(dòng)者大量進(jìn)出使得勞動(dòng)市場(chǎng)更為強(qiáng)化，而勞動(dòng)組織也由職業(yè)工擴(kuò)充到產(chǎn)業(yè)工會(huì)，所有勞動(dòng)條件之改善，均由

工會(huì)與資本家依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系以團(tuán)體協(xié)商來(lái)解決，而實(shí)現(xiàn)民主的勞資關(guān) 系。

何謂勞工

依我國(guó)勞基法第二條規(guī)定，凡受雇主雇用從事工作而獲致工資者稱(chēng)為勞工。

何謂資方

以必須支付工資或薪給雇用他人為其工作者。

所以從上述數(shù)據(jù)我們知道，自工業(yè)革命之后，才產(chǎn)生近代工業(yè)組織，由近代工業(yè)組織，才產(chǎn)生近代勞資關(guān)系，所以近代勞資關(guān)系是十八世紀(jì)末期工業(yè)革命以后的產(chǎn)物

勞資關(guān)系于公司生命周期的發(fā)展

公司的創(chuàng)立其勞資關(guān)系會(huì)伴隨著公司的營(yíng)運(yùn)發(fā)展，會(huì)有所不同的發(fā)展。從不成比例漸漸地勞資關(guān)系的力量會(huì)逐漸拉進(jìn)，例如會(huì)有工會(huì)的成立……成為共榮共生的局面，也有可能會(huì)有對(duì)立的一面，可以分為四個(gè)階段，分別為下列所描述：

開(kāi)創(chuàng)期：應(yīng)建立勞資關(guān)系的基本理念與組織

成長(zhǎng)期：要維持勞資和諧，并提振員工的動(dòng)機(jī)與士氣

成熟期：控制員工成本和維持勞資和諧，并提高生產(chǎn)力。

衰退期：要提高生產(chǎn)力，也要講求工作規(guī)則的彈性化，同時(shí)重視工作保障。

【貳】、勞資關(guān)系的模式

勞資關(guān)系乃勞資雙方間之權(quán)利與義務(wù)及其有關(guān)事項(xiàng)的處理。而其模式主要從勞動(dòng)者的基本三權(quán)，即團(tuán)結(jié)權(quán)、協(xié)商權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)來(lái)著眼，而其內(nèi)容系由工會(huì)、團(tuán)體協(xié)商以及勞資爭(zhēng)議三個(gè)部分所組成。以下則分述之：

壹、工會(huì)

一、定義：

從沙勒門(mén)對(duì)工會(huì)的定義得知，工會(huì)系由員工所組成的組織，用以代表他們?cè)诠ぷ骱蜕鐣?huì)上的利益，特別是直接透過(guò)團(tuán)體協(xié)商的過(guò)程與資方商議雇用關(guān)系。

1.員工決定加入工會(huì)的原因：

（1）、不滿(mǎn)意勞動(dòng)條件。

（2）、認(rèn)為個(gè)人力量薄弱，希望借用工會(huì)的集體力量。

（3）、將工會(huì)視為一種手段，用以爭(zhēng)取好的勞動(dòng)條件。

2.員工不加入工會(huì)的原因：

（1）、對(duì)公司有高度認(rèn)同者，認(rèn)為工會(huì)對(duì)公司有負(fù)面的作用。

（2）、受公司管理方式影響，例如：公司提供許多參與決策的機(jī)會(huì)

和溝通管道等。（3）、對(duì)工會(huì)的目標(biāo)有異議者，認(rèn)為工會(huì)是政治性活動(dòng)，或是工會(huì) 的目標(biāo)對(duì)公司有害等。（4）、專(zhuān)業(yè)性的工作，例如：工程師認(rèn)為集體行動(dòng)與專(zhuān)業(yè)性的獨(dú)立自主相違背。

二、組織的要件：

根據(jù)工會(huì)組織法的規(guī)定，工會(huì)的組織要件可區(qū)分為實(shí)質(zhì)要件及形式要件。1.實(shí)質(zhì)要件 － 自主性

工會(huì)以保障勞工權(quán)益、增進(jìn)勞工智能、發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)、改善勞工生活為宗旨。因此在與雇主的關(guān)系上，確保工會(huì)的自主性便成為組織的前提要件。

我國(guó)工會(huì)法第十三條規(guī)定：「同一產(chǎn)業(yè)之被雇人員，除代表雇方行使管理權(quán)之各級(jí)業(yè)務(wù)行政主管人員外，均有會(huì)員資格」。這點(diǎn)排除了管理人員的獨(dú)斷，且確立了勞工組織的自主性。2.形式要件 － 民主性

談到民主性是指每位勞工均有加入工會(huì)之自由，工會(huì)法第十二條規(guī)定男女勞工均有加入工會(huì)的權(quán)利及義務(wù)。此處所謂權(quán)利應(yīng)當(dāng)是強(qiáng)調(diào)其民主性，所謂義務(wù)性按工會(huì)法「施行細(xì)則」第十三條之規(guī)定，對(duì)拒絕加入工會(huì)的工人可施予停職處分，表面上來(lái)看，似乎具有強(qiáng)制性，然而這是為了保障勞工的權(quán)益，因此不能說(shuō)是侵害了勞工的自由。

三、組織的型態(tài)：

工會(huì)依成員的組成，傳統(tǒng)上可分為三類(lèi)：

1.職業(yè)工會(huì)：系由同一職業(yè)或相同技能等級(jí)的勞工所組成，此可橫

跨不同產(chǎn)業(yè)的勞工，是一種水平的組合。

2.產(chǎn)業(yè)工會(huì)：系由同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)所有的勞工所組成，包括組織內(nèi)各層級(jí)的勞工，是一種垂直的組合。

3.一般工會(huì)：成員不受職業(yè)或產(chǎn)業(yè)的限制，亦可依政治、宗教、種族等來(lái)設(shè)定

其范圍，是一種綜合性的組合

四、組織的活動(dòng)：

工會(huì)的活動(dòng)可分為經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)、社會(huì)性的活動(dòng)以及政治性的活動(dòng)三項(xiàng)。

1.經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)：

工會(huì)是勞工以改善勞動(dòng)條件、保障經(jīng)濟(jì)上利益為目的而組織的團(tuán)體，因此其經(jīng)濟(jì)性的活動(dòng)主要是與雇主協(xié)商以達(dá)到維持、改善勞工的工作情況，提高勞工的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位為目標(biāo)，其主要的方法有勞資爭(zhēng)議及團(tuán)體協(xié)商。2.社會(huì)性的活動(dòng)：

工會(huì)對(duì)社會(huì)的責(zé)任是協(xié)助與滿(mǎn)足勞工大眾之社會(huì)事業(yè)，此事業(yè)包括互助性與教育性的活動(dòng)。（1）、互助性的活動(dòng)：主要是對(duì)會(huì)員之社會(huì)服務(wù)，即展開(kāi)疾病醫(yī)療、福利措施以及各種社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件之改善活動(dòng)等。

（2）、教育性的活動(dòng)：此乃是對(duì)會(huì)員實(shí)施各種技能訓(xùn)練、在職訓(xùn)練，以獲

得職業(yè)上所須之知識(shí)與技能并補(bǔ)充新知與實(shí)技，以達(dá)到技術(shù)與設(shè)備

之革新而提高生產(chǎn)效率與品質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

3.政治性的活動(dòng)：

工會(huì)為保障勞工之權(quán)益及提高其地位并改善與雇主之關(guān)系，乃積極推選或支持會(huì)員參與國(guó)家之立法權(quán)或政治性的活動(dòng)，包括影響立法者之參選活動(dòng)以及影響勞工立法內(nèi)容的活動(dòng)

五、工會(huì)之發(fā)起：

現(xiàn)行工會(huì)法規(guī)定凡年滿(mǎn)二十歲之同一產(chǎn)業(yè)工人，或同一區(qū)域同一職業(yè)之工人，人數(shù)在三十人以上時(shí)，應(yīng)依法組織工會(huì)；同一區(qū)域內(nèi)之同一產(chǎn)業(yè)工人，不足三十人時(shí)，得合并組織之，由發(fā)起人向主管機(jī)關(guān)登記。

六、工會(huì)之籌組：

經(jīng)主管機(jī)關(guān)許可后，發(fā)起人應(yīng)即組織籌備會(huì)，辦理征求會(huì)員，展開(kāi)各種籌備工作，主要事項(xiàng)有： 1.草擬工會(huì)章程。2.辦理會(huì)員登記。3.準(zhǔn)備選舉事宜。

七、工會(huì)之成立：

召開(kāi)成立大會(huì)，并經(jīng)出席成立大會(huì)會(huì)員或代表三分之二以上的同意，議定工會(huì)章程，而后依照本工會(huì)章程所定職員的名額及工會(huì)法所定職員資格之限制規(guī)定，選舉理、監(jiān)事，并分別組織理、監(jiān)事會(huì)，互推常務(wù)理事、常務(wù)監(jiān)事負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。工會(huì)組織完成，應(yīng)送主管機(jī)關(guān)備案，并發(fā)給登記證書(shū)。

貳、團(tuán)體協(xié)商

團(tuán)體協(xié)商乃是勞方與資方代表,利用協(xié)商的過(guò)程來(lái)決定雇用條件,團(tuán)體協(xié) 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動(dòng)過(guò)程,團(tuán)體協(xié)商對(duì)勞資雙方均有利，勞方組織工會(huì)，經(jīng)由團(tuán)體協(xié)商可了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的狀況與問(wèn)題，資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識(shí)，促進(jìn)勞工對(duì)企業(yè)的向心力；另外透過(guò)團(tuán)體協(xié)商，勞工的權(quán)益可獲得保障，資方則可避免勞工怠工、罷工等行為的產(chǎn)生，使勞資雙方的行為有所規(guī)范。由此可知，團(tuán)體協(xié)商可規(guī)范勞資雙方的權(quán)力與義務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的合諧。

一、團(tuán)體協(xié)商的單位通?？捎伤膫€(gè)效標(biāo)來(lái)決定 1.勞工間有共同的利益。

2.勞資關(guān)系的穩(wěn)定性有潛在的影響。

3.需讓專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的勞工有充分選擇的自由。4.傳統(tǒng)的協(xié)商方式或資方的決策結(jié)構(gòu)。

二、團(tuán)體協(xié)商的內(nèi)容方面：

1.實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容：包括薪資、獎(jiǎng)金、福利、工時(shí)、解雇等。

2.程序性的內(nèi)容：包括申訴、紀(jì)律、工作評(píng)價(jià)等的程序，以解決勞

資沖突。

3.工作的安排：為因應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變和配合企業(yè)的發(fā)展，例如：

人員的配置、工作與時(shí)間的彈性等。

三、團(tuán)體協(xié)商的過(guò)程中、通常有五種類(lèi)型：

1.分配的協(xié)商：協(xié)商結(jié)果某方獲利，另一方就有損失。

2.整合的協(xié)商：雙方共同合力解決沖突，謀求最大的立益。

3.讓步的協(xié)商：當(dāng)雇主面對(duì)經(jīng)營(yíng)濟(jì)困境時(shí)，為獲得生存與復(fù)蘇，雇

主要工會(huì)作某方面的讓步，例如，減薪，同時(shí)以工作保障為回饋。4.繼續(xù)的協(xié)商：當(dāng)安全與衛(wèi)生的需求、政府的法規(guī)等環(huán)境的便變動(dòng)，會(huì)促使勞資雙方不斷的進(jìn)行協(xié)商。

5.組織內(nèi)部的協(xié)商：在協(xié)商的過(guò)程中，勞資雙方都必須從事各自團(tuán)

體內(nèi)的協(xié)商，以利協(xié)約的達(dá)成。

四、團(tuán)體協(xié)商的過(guò)程：

1.協(xié)商的準(zhǔn)備：首先得組成協(xié)商委員會(huì)或小組，進(jìn)行數(shù)據(jù)的搜集和

擬定策略，并且提出建議案。

2.協(xié)商的進(jìn)行：雙方約定時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，協(xié)商的次數(shù)因議題而異，雙方可運(yùn)用各種協(xié)商策略，以獲取各自最大的利益。

3.團(tuán)體協(xié)約的簽訂或陷入僵局：協(xié)商達(dá)成初步協(xié)議后，雙方代表須

需獲得各自團(tuán)體成員的支持與認(rèn)可后，團(tuán)體協(xié)約才能正式簽訂；

雙方如果經(jīng)過(guò)多次協(xié)商，意見(jiàn)仍然分歧，協(xié)商便會(huì)陷入僵局，就有可

能產(chǎn)生勞資爭(zhēng)議。

參、勞資爭(zhēng)議

一、勞資爭(zhēng)議的產(chǎn)生主要有兩種情況：

1.簽訂團(tuán)體協(xié)約之后，勞資雙方之中的任何一方不履行協(xié)約內(nèi)容。2.協(xié)商陷入僵局。以上兩種情況都會(huì)發(fā)生勞資爭(zhēng)議，前者稱(chēng)之為權(quán)利事項(xiàng)或訴愿的勞資爭(zhēng)

議，后者稱(chēng)之為利益或調(diào)整事項(xiàng)的勞資爭(zhēng)議。

二、勞資爭(zhēng)議后的處理方式通常有四種：

1.協(xié)調(diào)：此可由勞資雙方自行協(xié)調(diào)，或是由中介團(tuán)體居中協(xié)調(diào)，例

如，政府機(jī)構(gòu)或民間中介團(tuán)體的人員來(lái)協(xié)調(diào)，屬于非正式的處理

方式。

2.調(diào)解：由中介團(tuán)體依法定程序協(xié)助雙方達(dá)成協(xié)議，但中介團(tuán)體沒(méi)

有權(quán)力強(qiáng)制雙方達(dá)成協(xié)議，只是擔(dān)任協(xié)議的促進(jìn)者。

3.仲裁：由中介團(tuán)體依法定程序，對(duì)勞資雙方的沖突作成判決，類(lèi)

似準(zhǔn)司法的過(guò)程，通常仲裁的決定對(duì)勞資雙方具有約束力。4.司法訴訟：此乃透過(guò)司法途徑來(lái)解決勞資爭(zhēng)議中的權(quán)力事項(xiàng)，不

適用于利益或調(diào)整事項(xiàng)勞資爭(zhēng)議的處理。

換言之，勞工權(quán)利事項(xiàng)的勞資爭(zhēng)議可采用上述四種方式來(lái)處理，但有

關(guān)利益或調(diào)整事項(xiàng)的爭(zhēng)議只能采用前三種方式處理。產(chǎn)生勞資爭(zhēng)議時(shí)，勞

方可采用的行為有罷工、怠工、杯葛、占據(jù)、生產(chǎn)管理和糾察等；資方可

采用的行為有繼續(xù)經(jīng)營(yíng)、鎖廠和開(kāi)列黑名單等。任何一方采取爭(zhēng)議行為時(shí)，對(duì)爭(zhēng)議的目的、程序以及采用的行為等，均應(yīng)考慮其正當(dāng)性與合法性，方

能使?fàn)幾h行為獲得效果，甘并免除民事和刑事的責(zé)任。

【叁】勞工參與及促進(jìn)勞資合作

參與管理：指組織內(nèi)員工有全參與其工作有關(guān)之決策，即由勞方代表與資方在一共同之利害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來(lái)共同決定企業(yè)機(jī)能之行為，以促進(jìn)勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。

一、參與管理的目的：

1.增進(jìn)員工獨(dú)立的創(chuàng)造性和思考能力。2.提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。

3.協(xié)助管理者集思廣益，作明智的決策。4.促進(jìn)勞資關(guān)系之溝通。5.提高勞動(dòng)力與忠誠(chéng)度。

6.提高工作效率，增加生產(chǎn)力。

二、參與管理的型態(tài)： 1.經(jīng)濟(jì)的民主(economic iemocracy)：資方允許勞方居于同等的立場(chǎng)，參與企業(yè)之所有權(quán)與利潤(rùn)之分享，尤其在現(xiàn)代大規(guī)模的企業(yè)，公司股份之大眾化更是平常，美國(guó)企業(yè)內(nèi)之員工入股制度即為例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德國(guó)的共同決定制，即勞方享有企業(yè)內(nèi)部的管理決策權(quán)，共同討論并決定公司內(nèi)的任何問(wèn)題。

三、參與管理的有效運(yùn)用：

1.實(shí)施前的先決條件：

欲求參與管理收到預(yù)期的效果，須注意下列先決條件：

(1)在參與者方面：

I.參與討論的主題須與工作或生活有關(guān)；

II.參與討論的有關(guān)問(wèn)題對(duì)事不對(duì)人； III.事前有充分的時(shí)間準(zhǔn)備；

IV.須有參與討論的知識(shí)與能力；

V.對(duì)討論的事項(xiàng)內(nèi)容要有保密的義務(wù)。(2)在管理者方面：

I.參與的機(jī)會(huì)不要被少數(shù)人所獨(dú)占； II.遵守合理的經(jīng)濟(jì)原則；

III.不影響員工權(quán)益，不損及主管威信； IV.有效溝通；

V.在權(quán)責(zé)范圍內(nèi)實(shí)施，方能產(chǎn)生效果；

VI.事前對(duì)參與者施予訓(xùn)練。

2.實(shí)施的方法：

(1)就參與成員分：

A.團(tuán)體參與：主管與所有部屬相互討論，每一成員均能表達(dá)其意見(jiàn)，從事整體性、創(chuàng)造性與適時(shí)性的決策。

B.個(gè)別參與：主管就有關(guān)問(wèn)題分別與有關(guān)人員溝通討論，并由部屬提出建議。

(2)就實(shí)施方面分：

A.咨詢(xún)監(jiān)督：又稱(chēng)咨詢(xún)管理，主管就有關(guān)問(wèn)題征詢(xún)員工意見(jiàn)，集思廣益。B.民主監(jiān)督：又稱(chēng)民主領(lǐng)導(dǎo)，任何決策交付團(tuán)體討論，主管居于協(xié)調(diào)，指揮的立場(chǎng)。

C.勞資會(huì)議：由勞資雙方各以同等代表參與，已定期集會(huì)方式共同研商有關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展及員工福利等問(wèn)題。

D.提案制度：此與意見(jiàn)箱制度類(lèi)似，公開(kāi)征求員工對(duì)工作的改進(jìn)或革新建議，并予以適當(dāng)?shù)募?lì)。勞資合作：雇主在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，接受工會(huì)或勞工的意見(jiàn)，而勞工或工會(huì)再勞資關(guān)系上扮演主動(dòng)合伙人的角色。勞資雙方將彼此的新志節(jié)終于更寬廣的領(lǐng)域及一些基本問(wèn)題上，如產(chǎn)品品質(zhì)、技術(shù)轉(zhuǎn)移等。合作的先決條件：

一、勞資雙方應(yīng)有榮辱與共的觀念，并重視公司的長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得溝通管道。

四、利潤(rùn)分享及合時(shí)宜的勞工法令。

基本上我們必須確認(rèn)人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的主宰，而高品質(zhì)且有心于提高生產(chǎn)力的勞動(dòng)者，正是促使產(chǎn)業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)地位與保證長(zhǎng)期成功的一項(xiàng)關(guān)鍵。管理者的職責(zé)之一，就是主動(dòng)地去培養(yǎng)這種高品質(zhì)的勞動(dòng)力；也就是說(shuō)，有理想、有抱負(fù)的經(jīng)理們可以改變員工的期望，也可以影響員工對(duì)工作的動(dòng)機(jī)與工作的態(tài)度，而使原功能以更積極與更建設(shè)性的心態(tài)，去發(fā)展員工的自信心、成長(zhǎng)與滿(mǎn)足感，并因此而提高生產(chǎn)力與追求組織的目標(biāo)。

促進(jìn)合作的方法：

一、舉行勞資會(huì)議：依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第八十三條規(guī)定：「為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，促進(jìn)勞資合作，提高工作效率，事業(yè)單位應(yīng)舉辦勞資會(huì)議」。

二、諦結(jié)團(tuán)體協(xié)約：團(tuán)體協(xié)約系由工會(huì)與雇主或雇主團(tuán)體所締結(jié)之書(shū)面契約，用以作為雙方行為的準(zhǔn)則，或勞雇個(gè)人間勞動(dòng)契約的標(biāo)準(zhǔn)。從勞工方面來(lái)看，固然為其團(tuán)結(jié)自助的保護(hù)手段；即在雇主方面，亦可藉以避免勞雇間的爭(zhēng)議和同業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。

三、實(shí)施企業(yè)民主化：企業(yè)民主化系在組織方面切實(shí)推行分權(quán)，在管理方面確切把握人性，使勞工一方面為雇主經(jīng)營(yíng)企業(yè)中的勞力供應(yīng)者，合理分享經(jīng)營(yíng)成果；另一方面又使其獲得企業(yè)經(jīng)營(yíng)的參予權(quán)和所有權(quán)，而成為企業(yè)中的主體之一；可以說(shuō)是促使勞資合作的根本措施。

企業(yè)民主化的具體措施如下：

1.共同經(jīng)營(yíng)：讓員工成為企業(yè)的合伙人，共同參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)并分享企業(yè)的利潤(rùn)，如分紅，股權(quán)持有等，確保勞資的和諧關(guān)系，以提高生產(chǎn)力。

肆、個(gè)案研討

一、個(gè)案背景：

張小姐（勞方）于八十年五月一日起于XX電機(jī)股份有限公司擔(dān)任術(shù)員工作，至八十九年四月底雇主（資方）以業(yè)務(wù)緊縮為由發(fā)出解雇命令，之后對(duì)勞工應(yīng)有權(quán)益不聞不問(wèn)，經(jīng)勞方多次詢(xún)問(wèn)資方仍未理睬，至勞方應(yīng)有權(quán)益受損，勞資雙方經(jīng)協(xié)調(diào)未果，勞方向高雄市政府勞工局提起勞資爭(zhēng)議調(diào)解。

二、勞方的訴求標(biāo)的：

依勞基法第十一條規(guī)定資方應(yīng)給付勞方資遣費(fèi)（八十年五月一日至八十九年五月一日，年資共計(jì)九年，以九個(gè)月平均工資計(jì)算，平均工資三萬(wàn)元，共計(jì)新臺(tái)幣二十七萬(wàn)元整；另依勞基法第十六條第一項(xiàng)第三款規(guī)定，資方應(yīng)給付勞方預(yù)告工資三十天，計(jì)三萬(wàn)元整，共計(jì)資方應(yīng)給付勞方三十萬(wàn)元整。

三、調(diào)解結(jié)果

? 資方同意勞方之訴求。

? 給付金額由資方于八十九年五月十日前匯入勞方郵局賬戶(hù)。? 雙方從此不再追究此事，并放棄一切民事求償權(quán)。

四、雇主合法裁員之情形

當(dāng)雇主要裁員，首先要合法，也就是要符合勞基法第十一條：非有下列情事之一者，雇主不得預(yù)告勞工終止勞動(dòng)契約： ? 歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)。? 虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)。

? 不可抗力暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)。

? 業(yè)務(wù)性質(zhì)變更，有減少勞工之必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)。? 勞工對(duì)于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)。

如假借虧損或業(yè)務(wù)緊縮，不久卻另請(qǐng)同樣職務(wù)勞工，被資遣勞工可要求工資照領(lǐng)、恢復(fù)工作，而不是只有資遣費(fèi)而已。

而資遣費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)依規(guī)定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費(fèi)及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依其當(dāng)時(shí)應(yīng)適用之法令規(guī)定計(jì)算；當(dāng)時(shí)無(wú)法令可資適用者，依各該事業(yè)單位自訂之規(guī)定或勞雇雙方之協(xié)商計(jì)算之。適用本法后之工作年資，其資遣費(fèi)及退休金給與標(biāo)準(zhǔn)，依第十七條及第五十五條規(guī)定計(jì)算(適用本法之前，當(dāng)時(shí)如適用「廠礦工人受雇解雇辦法」要另給資遣費(fèi))。第十七條：雇主依前條終止勞動(dòng)契約者，應(yīng)依下列規(guī)定發(fā)給勞工資遣費(fèi)： ? 在同一雇主之事業(yè)單位繼續(xù)工作，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月平均工資之資遣費(fèi)。? 依前款計(jì)算之剩余月數(shù)，或工作未滿(mǎn)一年者，以比例計(jì)給之。未滿(mǎn)一個(gè)月者以一個(gè)月計(jì)。

平均工資一般就是資遣前六個(gè)月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有預(yù)告工資，如第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書(shū)規(guī)定終止勞動(dòng)契約者，其預(yù)告期間依下列各款之規(guī)定：

? 繼續(xù)工作三個(gè)月以上，一年未滿(mǎn)者，于十日前預(yù)告之。? 繼續(xù)工作一年以上，三年未滿(mǎn)者，于二十日前預(yù)告之。? 繼續(xù)工作三年以上者，于三十日前預(yù)告之。

勞工于接到前項(xiàng)預(yù)告后，為另謀工作得于工作時(shí)間請(qǐng)假外出。其請(qǐng)假時(shí)數(shù)，每星期不得超過(guò)二日之工作時(shí)間，請(qǐng)假期間之工資照給。雇主未依第一項(xiàng)規(guī)定期間預(yù)告而終止契約者，應(yīng)給付預(yù)告期間之工資。

五、資遣過(guò)程中各單位責(zé)任

對(duì)于不得已因?yàn)樯娴膯?wèn)題而必須要進(jìn)行組織精簡(jiǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人資單位通常會(huì)被認(rèn)為是整個(gè)資遣項(xiàng)目的主導(dǎo)者(champion)；雖然人資單位對(duì)于相關(guān)法令了解度應(yīng)該比較充分，而且如果平時(shí)員工關(guān)系能夠打下基礎(chǔ)，人資單位也多會(huì)給人較中立的感覺(jué)。不過(guò)當(dāng)企業(yè)必須進(jìn)行裁員工作時(shí)，其實(shí)各單位各階層的主管，均有一定的責(zé)任；也只有當(dāng)所有主管能夠負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任時(shí)，整個(gè)組織精簡(jiǎn)計(jì)劃才能順利進(jìn)行。

（一）對(duì)所有主管而言：

1.對(duì)在此次重整計(jì)劃中的所有主管及員工，應(yīng)該給予充分的合作。2.不論這些員工是否會(huì)因?yàn)榇舜沃卣?jì)劃而受到影響，應(yīng)該與每一位

員工溝通，和他們談?wù)撚嘘P(guān)此次重整計(jì)劃和策略，并提供員工正確的訊息。3.監(jiān)督留意員工士氣、謠傳、員工疑問(wèn)及反應(yīng)，并適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)給公司

高階主管。

4.向員工強(qiáng)調(diào)公司對(duì)員工價(jià)值的肯定。

（二）對(duì)高階主管而言：

1.多談?wù)撚嘘P(guān)公司的營(yíng)業(yè)方向及經(jīng)營(yíng)理念。

2.與主管們溝通因應(yīng)不同地區(qū)或不同國(guó)家有關(guān)人力

運(yùn)用的整體策略。

3.確定所有主管在進(jìn)行重整計(jì)劃之前都接受完整的 訓(xùn)練。

4.監(jiān)督在進(jìn)行中所有的過(guò)程要符合有效及一致性。5.與跨功能小組合作，確保重整計(jì)劃有關(guān)的問(wèn)題都獲

得解決。

（三）對(duì)被資遣員工的主管而言：

1.要能充分的了解重整計(jì)劃的規(guī)定及過(guò)程。

2.充分的運(yùn)用人力資源的協(xié)助，進(jìn)行人員之遴選作

業(yè)，以符合公司政策與規(guī)定。

3.隨時(shí)檢核公司制定的各項(xiàng)處理及應(yīng)變方案。4.發(fā)展相關(guān)的執(zhí)行及溝通的策略規(guī)劃。

5.提供員工清楚的訊息，確保溝通在一致性和遵重的

前提下進(jìn)行。并且依照公司制定的方案對(duì)待員工。

（四）對(duì)人力資源主管而言：

1.制定及執(zhí)行重整計(jì)劃在地區(qū)別或國(guó)家別的政策及過(guò)

程中平衡達(dá)到達(dá)成組織需求。

2.針對(duì)此次重整計(jì)劃，在組織中扮演主要溝通協(xié)調(diào)的 角色。

3.提供主管或員工所有需要的相關(guān)方法、設(shè)備、支持 及資源。

4.完成以及維持組織持續(xù)性的溝通策略。5.制定以及執(zhí)行法律相關(guān)的策略。

6.確定依照制定的政策及程序來(lái)進(jìn)行組織重整計(jì)劃。7.確定所有的員工都能公平的被對(duì)待。

良好勞資關(guān)系的建立，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)順利，員工在待遇福利方面均能得到好的回饋的時(shí)候，只要雙方均能以善意處理，多數(shù)均能有很好的結(jié)果?？墒?，一旦當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨困難，在降低營(yíng)運(yùn)成本的考量下，必須減少員工人數(shù)時(shí)，勞資雙方對(duì)于相關(guān)權(quán)益的協(xié)商，勢(shì)必成為「零和游戲」的結(jié)果，通常也容易造成雙方關(guān)系的緊張，甚至破裂。

在過(guò)去國(guó)人不太習(xí)慣訂定法律約定的習(xí)慣，因此在遇到權(quán)利事項(xiàng)的爭(zhēng)議時(shí)，通常無(wú)法尋適當(dāng)管道處理。在勞資關(guān)系的情況亦覆如此，雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已經(jīng)在一九八四年制定發(fā)布實(shí)施，也在一九九八年經(jīng)立法院修訂通過(guò)，對(duì)于勞資關(guān)系訂定了最基本的規(guī)范。雖然一些學(xué)者或是企業(yè)主、勞工對(duì)目前勞基法的規(guī)范都有部份的不滿(mǎn)意，但是勞資雙方如果能夠以此作為基礎(chǔ)進(jìn)行細(xì)節(jié)的勞資協(xié)商，訂定對(duì)于遇到相關(guān)權(quán)利事項(xiàng)爭(zhēng)議時(shí)的處理原則，至少可以讓問(wèn)題發(fā)生時(shí)，勞資雙方可以有一個(gè)協(xié)商的基礎(chǔ)，而不再落入漫天喊價(jià)或是一概不予理會(huì)。

展望未來(lái)，信息科技的不斷進(jìn)步，除了對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了致命的沖擊，事業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式劇烈的變化下，使得很多產(chǎn)業(yè)在一夕間就可能面臨被淘汰的命運(yùn)。另外對(duì)于信息產(chǎn)業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)也無(wú)法不加入高速度競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)賽中，因?yàn)槿魏我粋€(gè)決策或是生產(chǎn)模式的調(diào)整改變，就很可能決定企業(yè)的興衰。就如英特爾前總裁安迪葛洛夫曾經(jīng)自責(zé)自己對(duì)于九八年開(kāi)始的低價(jià)計(jì)算機(jī)風(fēng)潮情勢(shì)的錯(cuò)估，而造成了英特爾市場(chǎng)占有率的降低，并且造就了AMD這個(gè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)者。

在企業(yè)面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，人力資源將會(huì)難以避免的真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)條件中的一項(xiàng)「資源」；如何有效率的運(yùn)用本身在人力資源「質(zhì)」與「量」的優(yōu)勢(shì)，將會(huì)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一環(huán)，而「彈性」將會(huì)成為人力資源運(yùn)用的最高指導(dǎo)原則。因此國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)，不論傳統(tǒng)或是高科技，都將在面臨不斷的挑戰(zhàn)中有人興起、有人倒下?？梢灶A(yù)見(jiàn)的是，在企業(yè)的盛衰史中勞資沖突將會(huì)不斷的增加。因此如何在平時(shí)就能有計(jì)劃性的建立起勞資協(xié)商機(jī)制，就成為企業(yè)中人力資源單位很重要的工作之一。

勞資協(xié)商的議題，由于牽涉的范圍比較廣，在學(xué)理上的研究比較難歸納出一定的原理原則。因?yàn)槿魏翁接憚谫Y協(xié)商的議題，均必須考量整體大環(huán)境的狀況；例如不同產(chǎn)業(yè)對(duì)于人力資源運(yùn)用的哲學(xué)、當(dāng)事者不論是雇主或是勞工對(duì)于勞資協(xié)商的主觀看法、相關(guān)法令對(duì)于可能產(chǎn)生議題解決方式的規(guī)范、社會(huì)大眾對(duì)于勞資協(xié)商不成產(chǎn)生勞資爭(zhēng)議時(shí)的期待、勞資協(xié)商所可能產(chǎn)生的政治力量對(duì)于政治人物的吸引力、實(shí)際從事勞資協(xié)商人員對(duì)于協(xié)商結(jié)果的期待等，都會(huì)或多或少的影響勞資協(xié)商的進(jìn)行過(guò)程或是結(jié)果。因此作為學(xué)理研究的題目，有關(guān)勞資協(xié)商的研究，應(yīng)該還可以針對(duì)上述不同情境，以控制其它因素不變的條件下，進(jìn)行案例說(shuō)明與比較，并試圖在其中找出成功或失敗的原因，以作為其它會(huì)面對(duì)勞資協(xié)商議題人員的參考。

伍、勞資關(guān)系結(jié)論

勞資關(guān)系事勞工與雇主間的沖突與合作，要維持一個(gè)和諧的勞資關(guān)系，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，雙方抱持建設(shè)性的態(tài)度來(lái)處理目標(biāo)與利益上的沖突；企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系則是增進(jìn)商方了解、好感與支持的最好管道，不過(guò)，內(nèi)部公關(guān)只能化解勞資之間程序性問(wèn)題的歧見(jiàn)，實(shí)質(zhì)問(wèn)題上的爭(zhēng)議仍有賴(lài)訴諸法律或第三者加以處理。

二十一世紀(jì)的勞資關(guān)系受到勞工結(jié)構(gòu)改變、企業(yè)組織與經(jīng)營(yíng)策略改變、政府政策改變、就業(yè)型態(tài)改變、寄宿改變與全球化趨勢(shì)等六項(xiàng)因素的影響，受到這六項(xiàng)因素影響最大的事工會(huì)組織，工會(huì)面臨這樣的挑戰(zhàn)，必須思考新的行動(dòng)策略和組織架構(gòu)以資因應(yīng)。

針對(duì)未來(lái)的勞資關(guān)系，有以下幾點(diǎn)可以說(shuō)明未來(lái)勞資關(guān)系的走向：

一、平衡效率與公平：

勞資關(guān)系是勞工與雇主間的沖突與合作，雇主講求效率，勞工期待公平，正如市場(chǎng)的生意人追求利潤(rùn)的極大化，而消費(fèi)者追求滿(mǎn)意的極大劃一樣，兩個(gè)不同的目標(biāo)并非相反的，而是互補(bǔ)的。

勞資雙方再追求各自的目標(biāo)時(shí)，難免發(fā)生沖突，這種沖突并不會(huì)演變成一場(chǎng)你死我活的斗爭(zhēng)，因?yàn)槿祟?lèi)的理性會(huì)控制沖突的范圍與強(qiáng)度，同時(shí)會(huì)設(shè)計(jì)一些消弭或緩和沖突的機(jī)制，例如集體協(xié)商、勞工參與等等，并且不斷的加以改良；簡(jiǎn)單的說(shuō)，這些機(jī)制不外忽視尋求效率與公平之間的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制約勞工的欲望不作無(wú)限的延伸；再者，擁有獨(dú)占搶致力的國(guó)家會(huì)是時(shí)介入勞資之間的沖突，制訂并執(zhí)行相關(guān)法令，規(guī)范勞資關(guān)系，維系工業(yè)和平，人類(lèi)的社會(huì)才會(huì)因此不斷網(wǎng)前進(jìn)展。所以無(wú)論是企業(yè)內(nèi)或是一個(gè)國(guó)家內(nèi)的勞資關(guān)系系統(tǒng)都設(shè)法追求穩(wěn)定與和諧，使得該系統(tǒng)能夠維持。

從系統(tǒng)的觀點(diǎn)言，企業(yè)內(nèi)勞資關(guān)系和諧與否受到外再與內(nèi)再兩類(lèi)因素的影響，所謂外在因素是指勞工與雇主本身以外的事項(xiàng)，例如經(jīng)濟(jì)景氣的好壞、國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱、政府財(cái)經(jīng)法令與政策等等，而內(nèi)在因素則是指勞資雙方相互對(duì)待的態(tài)度與做法；外在因素固然重要，但內(nèi)在因素才識(shí)勞資關(guān)系和諧的關(guān)鍵，因?yàn)閯谫Y雙方必然會(huì)有不同的利益，也會(huì)有相同的利益，關(guān)鍵再于雙方適用一種建設(shè)性還是破壞性的態(tài)度與方式來(lái)處理他們的利益沖突。

米爾斯根據(jù)「沖突－合作」的敘普將勞資關(guān)系分為四種類(lèi)型：（1）公開(kāi)沖突型（open conflict）：是指勞資雙方彼此不信任，任何一方持續(xù)對(duì)另一方的動(dòng)機(jī)和行為抱持懷疑并提出挑戰(zhàn)，以致停工和罷工頻傳。（2）武裝休戰(zhàn)型（armed truce）：是指勞資雙方仍是雙方為敵人，而且隨時(shí)準(zhǔn)備公開(kāi)的沖突，但是雙方都在克制行動(dòng)，以免造成太大的損失。（3）實(shí)際和諧型（working harmony）：是勞資雙方互相尊重，爭(zhēng)議局限在一定的范圍內(nèi)，并嘗試各類(lèi)解決方式。

（4）勞資和諧型（labor-management cooperation）：是指勞資雙方不僅互相尊重，同時(shí)美一方都仰賴(lài)他方解決共同的問(wèn)題，沖突是嚴(yán)格限制的，部會(huì)使合作的關(guān)系惡化。

在美國(guó)，企業(yè)內(nèi)的勞資關(guān)系大都屬于武裝休戰(zhàn)型與實(shí)際和諧型，這兩種類(lèi)型的勞資關(guān)系中有一向共同特色，那就是勞資爭(zhēng)議必然存在，需要不斷地的協(xié)調(diào)、溝通與談判，已預(yù)防合解決勞資之間的歧見(jiàn)；至于公開(kāi)沖突與勞資合作行在美國(guó)并不多見(jiàn)。在北歐和奧地利等國(guó)家，實(shí)際和諧型與勞資合作行則較為普遍，適值得仿效的對(duì)象。

二、企業(yè)倫理與企業(yè)道德：

在現(xiàn)代社會(huì)中，不可避免的我們發(fā)現(xiàn)各方對(duì)企業(yè)界覺(jué)得倫理的要求日漸升高。企業(yè)是生存在社會(huì)之中的，因此其亦不能脫俗第依照社會(huì)之需求而改變。尤其企業(yè)必須要能得到市場(chǎng)的支持，若失去市場(chǎng)的支持，就算是在邏輯理性分析上站得住腳，其結(jié)果亦是枉然。因此，與政客的行徑一樣，民之所好好之，民之所惡惡之。

張忠謀指出，近幾10年來(lái)臺(tái)灣經(jīng)濟(jì)發(fā)展具備自由化、全球化、和科技化的特質(zhì)，帶來(lái)非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)趨于白熱化的趨勢(shì)，在管理學(xué)上有9項(xiàng)課題需要面對(duì)與解決。他說(shuō)，這9大課題包括競(jìng)爭(zhēng)地位的提升、策略創(chuàng)新、科技與管理結(jié)合、組織理論的修改、注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)3大條件、待遇與激發(fā)的新問(wèn)題、公司治理、如何應(yīng)付社會(huì)核心價(jià)值移轉(zhuǎn)及企業(yè)道德等。

張忠謀指出，企業(yè)應(yīng)拉大或縮小與競(jìng)爭(zhēng)者的距離，因此在策略的創(chuàng)新上相當(dāng)重要，例如「星巴克」咖啡、麥當(dāng)勞、聯(lián)邦快遞(UPS)等就是因策略創(chuàng)新所帶來(lái)的成功，臺(tái)積電從事晶圓代工也是策略創(chuàng)新。

他強(qiáng)調(diào)，社會(huì)核心價(jià)值移轉(zhuǎn)也是值得重視的一環(huán)，以往長(zhǎng)期耕耘、公司員工互信基礎(chǔ)都逐漸喪失社會(huì)核心價(jià)值的地位，網(wǎng)絡(luò)泡沫化也許會(huì)讓長(zhǎng)期耕耘的核心價(jià)值回來(lái)一點(diǎn)，但不會(huì)是全部，惠普科技50年來(lái)2個(gè)創(chuàng)辦人股票市值在1989年達(dá)10億美元左右，但1990年雅虎竄起后，幾年中就有10億美元的財(cái)富。

惠普的成就是長(zhǎng)期耕耘的結(jié)果，但在90年代輕易就可以超越，現(xiàn)在美國(guó)硅谷的核心價(jià)值是拚命做，幾年后就不管了，核心價(jià)值在這種趨勢(shì)下不可能不改，管理學(xué)要如何因應(yīng)?

張忠謀更指出，企業(yè)道德也是管理學(xué)重要的一環(huán)，好的企業(yè)道德是好的生意經(jīng)，除了商業(yè)伙伴外，更要重視社會(huì)責(zé)任、環(huán)境保護(hù)、員工保護(hù)等，才能真正永續(xù)經(jīng)營(yíng)。

三、國(guó)際文化的尊重：

由于臺(tái)灣加入WTO，世界許多企業(yè)集團(tuán)的總部設(shè)在臺(tái)灣，許多不同文化背景的外籍人士到臺(tái)灣工作，針對(duì)不同文化背景的人，我們要有包容的心，與他們一起工作。更應(yīng)該發(fā)揮愛(ài)心，彼此合作無(wú)間，不因文化的差別，而產(chǎn)生隔閡，或發(fā)生誤會(huì)。臺(tái)灣已是國(guó)際人才薈萃的國(guó)家，我們要學(xué)習(xí)國(guó)際禮儀，和一起工作的同事合作，達(dá)成公司所交負(fù)的任務(wù)。

四、工作生活品質(zhì)的追求與全面品質(zhì)管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定義：

藉由持續(xù)不斷的改善組織文化中的各個(gè)構(gòu)面以獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的全面性整合的努力。利用數(shù)量方法及人力資源改善組織內(nèi)各項(xiàng)資源、程序及滿(mǎn)足顧客需求。由新的方向來(lái)建立新系統(tǒng)，并使用新的品質(zhì)改善工具，徹底改變組織的產(chǎn)品，以滿(mǎn)足顧客、員工、社區(qū)、股東等有關(guān)個(gè)體之需要。

TQM涵蓋了策略、技術(shù)及文化，并將之平衡。目標(biāo)：提供高績(jī)效的產(chǎn)品及服務(wù)來(lái)滿(mǎn)足顧客的需要。1.利用統(tǒng)計(jì)品質(zhì)控制技術(shù)

2.強(qiáng)化各階層的員工，使其發(fā)揮才能 3.整合新科技于現(xiàn)有之組織體系 4.管理組織改變

5.推動(dòng)組織間各單位的合作

五、女性主義與同等價(jià)值工作觀：

兩性工作平等法的施行，對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)深具影響，女性員工少，獲利較佳的高科技業(yè)者多持肯定；部分人事成本較高的大型企業(yè)暗示「上有政策、下有對(duì)策」；傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)及中小企業(yè)則語(yǔ)多保留，至于采美式管理的外商或國(guó)內(nèi)企業(yè)，其對(duì)女性工作權(quán)的尊重程度，甚至超越該法。其實(shí)現(xiàn)代化的社會(huì)，企業(yè)多了解尊重女性工作機(jī)會(huì)，只是「獲利」更是經(jīng)營(yíng)企業(yè)追求的目標(biāo)，獲利與尊重放在天平上，不同企業(yè)各有一把尺。

六、學(xué)習(xí)型組織：

「企業(yè)如機(jī)器」的模式，正符合人們看待、運(yùn)作傳統(tǒng)企業(yè)的方式，當(dāng)然也符合人們改變傳統(tǒng)企業(yè)的思路：當(dāng)公司出了問(wèn)題，你就要去改變它、修理它。你可能會(huì)請(qǐng)來(lái)一位修理技師，換掉企業(yè)破損的老舊零件，裝上能夠修復(fù)企業(yè)機(jī)器的新零件。這也就是我們需要「變革觸媒」的原因，我們需要能夠「驅(qū)動(dòng)變革」的領(lǐng)導(dǎo)人。

但是，回頭看看所有的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的改革都不是非常成功。第一個(gè)解釋是：企業(yè)其實(shí)是活生生的有機(jī)體，而不是機(jī)器，或許可以解釋為什么產(chǎn)生變革這么難。

把企業(yè)看作機(jī)器，可能會(huì)阻礙人們改變，或者是使得改變更困難。我們不斷找技師進(jìn)來(lái)，但我們需要的卻是園?。晃覀儾粩嗯?dòng)變革，但是我們應(yīng)該做的卻是培養(yǎng)變革。令人驚訝的是，這種機(jī)械心態(tài)同樣困擾著希望透過(guò)「學(xué)習(xí)型組織」達(dá)成「人道改革」的人，以及希望以購(gòu)并與組織重整帶動(dòng)傳統(tǒng)改革的人。