第一篇：淺談合同制隊伍建設(shè)存在的問題及幾點想法

淺談合同制隊伍建設(shè)存在的問題及幾點想法

隨著改革開放的不斷深入，我國的國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長。各種火災(zāi)隱患日趨繁多，火災(zāi)種類不斷翻新，消防安全保衛(wèi)任務(wù)日趨繁重，消防警力嚴(yán)重不足，特別是公安現(xiàn)役消防隊伍的嚴(yán)重缺編，嚴(yán)重制約了消防工作可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的需要。

近幾年來，為了彌補現(xiàn)役消防警力的不足，我國絕大部分省市自治區(qū)建立了合同制消防隊伍，特別是2006年全國多種形式消防隊伍建設(shè)現(xiàn)場會在山東召開，公安部劉金國副部長在會議中指出，在多種形式消防隊伍建設(shè)中，要突出合同制專職消防隊伍這個重點，要以“規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化”為發(fā)展方向，到2010年，全國合同制消防員要突破10萬人，這為合同制消防隊伍的建設(shè)與發(fā)展指明了方向。實踐證明，征召地方合同制消防隊員充實到消防部隊基層，是緩解公安現(xiàn)役消防警力不足的有效途徑。合同制消防隊伍的產(chǎn)生和投入使用，在消防部隊的滅火戰(zhàn)斗、搶險救援和日常各項建設(shè)工作中起到了不可忽視的作用。但由于受體制的制約，合同制消防員的經(jīng)濟(jì)收入、政治待遇、就業(yè)保障等方面同他們所從事的職業(yè)危險大、工作強度大、任務(wù)難度大存在嚴(yán)重的不對稱、不平衡現(xiàn)象，從而導(dǎo)致合同制消防隊伍穩(wěn)定性不夠，人員流動性較大，隊伍管理比較困難，戰(zhàn)斗力不強等問題，極大影響了合同制消防隊伍戰(zhàn)斗力發(fā)揮，進(jìn)而影響其長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、我國合同制消防隊伍發(fā)展中存在的問題

1、經(jīng)濟(jì)收入少，政治地位低

目前合同制消防員的招收是由地方政府以合同制的形式招收，大部分合同制消防員對消防工作的性質(zhì)不了解，他們一旦融入部隊后，實行的是軍事化的管理，從事的是高度緊張和繁忙危險的執(zhí)勤訓(xùn)練工作，總感覺實際得到的要比應(yīng)聘時想象的少，貢獻(xiàn)大而得到的少，特別是與現(xiàn)役同等年齡段的士官工資待遇相比也有很大差別。

由于消防工作的特殊性，合同制消防員實行的是24小時執(zhí)勤備戰(zhàn)，而相關(guān)的待遇和保障卻跟不上，工作時間太長且節(jié)假日沒有保證。新的《勞動法》規(guī)定凡是節(jié)假日期間工作的人員應(yīng)當(dāng)是3倍工資，但調(diào)查表明合同制消防員根本沒有享受這一待遇，并且基層部隊的工作強度大、休息時間少，這也是造成合同制消防隊員流動大、人才難以保留的原因之一。

其次是隊員的政治地位。合同制消防隊員由于不屬于現(xiàn)役人員，社會地位不高，不能享受現(xiàn)役人員的政治待遇，對日常工作中出現(xiàn)的政治榮譽他們又不能享受。公安現(xiàn)役消防部隊在官兵晉職、入黨（團(tuán)）、考學(xué)、學(xué)技術(shù)、評優(yōu)評先等方面已建立起比較成熟的獎懲激勵機(jī)制，而合同制消防隊伍受體制等諸多因素影響，目前僅有入黨（團(tuán)）和學(xué)駕駛的政策傾斜，其他方面仍為“空白”，這些都極大地影響了合同制消防隊員的工作熱情和隊伍的整體士氣。

2、合同制消防員的成分非常復(fù)雜

一是年齡較輕，婚戀問題復(fù)雜。大部分隊員年齡在16～25周歲之間，大部分為單身，且絕大部分來自農(nóng)村，受農(nóng)村地區(qū)婚戀習(xí)俗影響，不同程度的存在早婚早戀現(xiàn)象，有正在談戀愛的；有準(zhǔn)備結(jié)婚的；有已結(jié)婚生子的。總之，不同程度的存在婚姻家庭等感情問題。

二是文化水平低，知識層次不高。大部分合同制隊員來自農(nóng)村，家庭經(jīng)濟(jì)條件差，受教育水平限制，大部分隊員的文化水平集中在初中，少部分是高中，一些通過關(guān)系招入的隊員甚至連初中文化都沒有。

三是入隊之前社會經(jīng)歷復(fù)雜。有從學(xué)校剛畢業(yè)踏上社會的；有服兵役退伍的；有在社會上打工多年的；有在家務(wù)農(nóng)的等等，致使隊員之間的思維方法、對問題的認(rèn)識、日常想法和工作質(zhì)量

第 1 頁 的不同，很容易產(chǎn)生摩擦糾紛。

四是來源地較為廣泛。隊員大部分來自本地，也有部分來自周邊縣市區(qū)及地市的，還有極少數(shù)來自其他省。有隨父母親戚一起出來工作的；有自己單獨出來工作的；有來自農(nóng)村的；有來自城市的等等。來源地十分廣泛，地域差比較明顯。

五是進(jìn)隊動機(jī)多元，想法不一。由于消防隊伍的特殊性，使得很多人認(rèn)為消防隊是吃青春飯的，來消防隊就是進(jìn)行一下過渡再轉(zhuǎn)崗。因此，隊員進(jìn)隊有的是來消防隊打工的；有的是自己不愿來，在父母家庭壓力下來消防隊?wèi)?yīng)付的；也有來消防隊體驗部隊生活，自我鍛煉的；也有來消防隊試試看的等等。造成隊員流動性較大，隊伍不穩(wěn)定。

3、隊伍穩(wěn)定性不夠，人員流動性較大

目前，合同制消防隊員與部隊之間是依靠用工合同來相互約束的，與社會一般企業(yè)招聘工人一樣，只要單位給出的待遇工人認(rèn)可，工作環(huán)境工人滿意，工人就會長期干下去，否則工人就會隨時跳槽。大多數(shù)合同制隊員都有過社會閱歷，他們一方面對部隊有一定的新鮮感和神秘感，想通過應(yīng)聘政府合同消防隊員體驗消防部隊的生活，另一方面把消防部隊當(dāng)作一塊跳板，想通過應(yīng)聘政府合同制消防隊員后學(xué)一兩門技術(shù)好重新?lián)駱I(yè)，一旦有了合適的職業(yè)就馬上考慮跳槽，而合同制消防隊又沒有強制的限制手段，結(jié)果在合同制隊員中很難保留業(yè)務(wù)骨干，老隊員走后，必須要招聘新隊員，新隊員來隊后又要重新培訓(xùn)，很長一段時間才能承擔(dān)相應(yīng)的工作，有時缺

一、兩個無法組織培訓(xùn)就很難及時補上，不但給隊伍管理帶來了很大不便，更嚴(yán)重的是會影響滅火救援工作。

4、管理者對合同制消防員的管理理念缺乏創(chuàng)新

合同制消防隊伍的管理者對準(zhǔn)軍事化管理概念非常模糊，對合同制消防員的管理手段、方法缺乏創(chuàng)新，且管理方法單一，要么把合同制消防員和現(xiàn)役士兵一樣地管理；要么就放任自流。合同制消防員對準(zhǔn)軍事化管理概念認(rèn)識也不足。所以在管理過程中，部隊現(xiàn)役警官不自覺的就對合同制消防隊員進(jìn)行軍事化管理，這和合同制消防員認(rèn)為的準(zhǔn)軍事化管理有沖突，造成部分合同制消防員不適應(yīng)，最終辭職不干。

5、士官到合同制消防隊代職管理存在不足

當(dāng)前由于公安消防部隊基層警官數(shù)量不夠，短期內(nèi)不可能為所有合同制消防中隊配備現(xiàn)役警官，因此派遣思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)技能高的二、三期士官到合同制消防隊擔(dān)任管理干部，有利于提高這些“老”士官的積極性，也有利于鍛煉士官。但是我們要充分認(rèn)識到部隊?wèi)?zhàn)斗班管理是一個點的管理，而合同制消防隊的管理是一個面的管理，另外公安消防隊?wèi)?zhàn)斗班的組成成份是士兵，而合同制消防隊的組成成份是合同制消防員，管理對象不同，也就意味著管理手段、方法不同，管理水平?jīng)Q定著中隊的一切。另外，在公安現(xiàn)役隊伍中士官班長是滅火救援的執(zhí)行者，到了合同制消防隊伍中士官轉(zhuǎn)變?yōu)闇缁鹁仍臎Q策者，兩者要求相差很大。現(xiàn)在隨著城市布局規(guī)劃重新調(diào)整后，城市中心為商住區(qū)域，城鄉(xiāng)結(jié)合和農(nóng)村則是工業(yè)區(qū)域，以至于現(xiàn)在60％以上的火災(zāi)都發(fā)生在這個區(qū)域。該區(qū)域消防情況十分復(fù)雜，滅火救援工作任務(wù)非常繁重，要求也越來越高。同時日常消防基礎(chǔ)工作，如水源道路重點單位的熟悉、滅火預(yù)案的制訂都是現(xiàn)在士官代理排長的薄弱環(huán)節(jié)，因此加強這些士官的崗前培訓(xùn)，加強中隊長與士官之間的傳、幫、帶尤為重要。

二、促進(jìn)合同制消防隊伍穩(wěn)定發(fā)展應(yīng)采取的對策

1、制訂相關(guān)政策，建立法制保障體系

第 2 頁 為了加強合同制消防隊伍的建設(shè)，有關(guān)部門應(yīng)盡快出臺加強合同制消防隊伍建設(shè)的規(guī)定，進(jìn)一步明確發(fā)展合同制消防隊伍的法律和政策依據(jù)，把合同制消防隊伍建設(shè)納入政府消防工作責(zé)任制。我們應(yīng)該參照公安現(xiàn)役隊伍的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合合同制消防隊伍的具體情況，制定合同制消防員招收標(biāo)準(zhǔn)、職級標(biāo)準(zhǔn)，編制合同制消防員的裝備，統(tǒng)一服裝。同時合同制消防人員因執(zhí)行滅火救援任務(wù)、執(zhí)勤或訓(xùn)練受傷、致殘或者死亡的，要按照國家有關(guān)規(guī)定解決醫(yī)療、工傷待遇和申報烈士等問題。通過法制化的管理實現(xiàn)合同制消防隊伍建設(shè)各個方面和環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。

2、提高經(jīng)濟(jì)收入，提升政治地位

經(jīng)濟(jì)收入是合同制消防員最為關(guān)心的話題，也是影響隊伍穩(wěn)定的最關(guān)鍵因素。消防作為一個特種行業(yè)，職業(yè)危險大、工作強度大、任務(wù)難度大，合同制消防員的收入應(yīng)以特種行業(yè)來確定，其經(jīng)濟(jì)收入要明顯高于當(dāng)?shù)仄骄杖胨?。但在實際中我們可以看到，在經(jīng)費保障方面，由于地區(qū)差異，政府對消防工作的支持力度相應(yīng)會受到地方財政的限制，合同制消防員的經(jīng)費有時不能及時到位。由于政府經(jīng)費的單一性和局限性，可以通過多方努力，在爭取當(dāng)?shù)卣罅χС值耐瑫r還要積極與社會其他部門、單位協(xié)調(diào)，爭取他們的理解和支持，使經(jīng)費的來源更加多渠道、多樣化。我們也可以借鑒國外一些好的做法，實行消防稅收制度。例如英國和德國的消防經(jīng)費主要來源于消防稅收。把這部分資金用于發(fā)展合同制消防隊伍，確保合同制消防員勞有所得，勞有所值。

對于提升合同制消防員的政治地位，可以采取以下措施：一是積極向地方政府爭取合同制消防員撫恤優(yōu)待政策，落實隊員的福利、養(yǎng)老、醫(yī)療、撫恤等保險保障，從機(jī)制上保證合同制消防隊伍的穩(wěn)定。二是參照擁軍優(yōu)屬政策，根據(jù)現(xiàn)役士兵的待遇，給合同制消防員的家屬適當(dāng)享受特殊的政治待遇。三是廣泛營造政治氛圍，建立健全隊員的晉職、學(xué)技術(shù)、入黨（團(tuán)）、評優(yōu)評先等工作機(jī)制，努力創(chuàng)造一種拴心留人、爭先創(chuàng)優(yōu)的工作環(huán)境。

3、加強政治思想教育，培養(yǎng)隊員的職業(yè)精神

首先從提高合同制消防員思想認(rèn)識出發(fā)，強化思想教育，使他們真正地認(rèn)識到“合同制消防”這種職業(yè)的特殊性，使他們擁有良好的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德，把他們真正地帶進(jìn)我們部隊中來。對此，應(yīng)從以下幾方面做起：一是在日常思想教育過程中，應(yīng)加強對他們的宗旨意識、職業(yè)道德教育。要多開展交心、談心活動，結(jié)合部隊開展的各項教育工作，以身邊的人和事引導(dǎo)他們樹立正確的人生觀和價值觀，使他們牢固樹立全心全意為人民服務(wù)的觀念；二是要對隊員當(dāng)中存在的各種思想進(jìn)行分析，及時掌握隊員們在想什么，想要做什么，需要什么，正視并解決在他們思想上存在的問題，逐步樹立起他們的職業(yè)意識；三是加強隊員與隊員之間的溝通，隊員與干部之間的溝通，隊員與現(xiàn)役戰(zhàn)士之間的溝通，增進(jìn)團(tuán)結(jié)，互敬互助；四要加強條令條例及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)教育，通過正面的引導(dǎo)和灌輸，在合同制消防員的頭腦中樹立服從意識和法紀(jì)意識。做到“知法、懂法、守法、用法”，增強遵紀(jì)守法的自覺性。針對合同制消防員打工掙錢、講求實惠的觀念，深入開展為人民服務(wù)宗旨教育，增強合同制消防員投身消防、獻(xiàn)身消防的光榮感和使命感。五是抓好黨員、團(tuán)員的組織生活。確保其正常參加黨（團(tuán)）組織生活，接受黨（團(tuán)）組織的教育、管理和監(jiān)督。

4、建立合理的激勵機(jī)制，創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境

第一，合同制消防員跟現(xiàn)役消防員不一樣，他們簽的是勞務(wù)合同，他們的奉獻(xiàn)是有條件的，所以我們必須依靠激勵機(jī)制來提高他們工作的積極性和戰(zhàn)斗力。參照條令條例并根據(jù)實際情況制定合同制消防員獎懲辦法，通過采用量化管理的措施，把合同制消防員遵規(guī)守矩、業(yè)務(wù)訓(xùn)練、滅火執(zhí)勤等情況作為獎懲的基本依據(jù)，在基本工資之外，設(shè)置績效獎，根據(jù)隊員年收入的總基數(shù)，第 3 頁 分配為月工資、季度獎和年終獎等條塊，適當(dāng)控制月工資數(shù)額，而主要在季度獎和年終獎上增加數(shù)額。對表現(xiàn)突出、有較強管理能力的隊員，任命為班長，相應(yīng)提高福利待遇，從而有效調(diào)動合同制消防員的工作積極性和主動性。年終工作總結(jié)中，與現(xiàn)役官兵一樣，組織評選“優(yōu)秀合同制消防員”，并對其給予一定的物質(zhì)獎勵。據(jù)了解，山東省公安廳與省工會、團(tuán)省委聯(lián)合開展了爭當(dāng)“十佳”合同制消防隊員活動，收到了很好的效果。遼寧、廣東、河南等省也制定了合同制消防隊員目標(biāo)管理辦法，對合同制消防隊員不定期進(jìn)行目標(biāo)考評，并與獎懲掛鉤，有效地調(diào)動了合同制消防隊員工作的積極性。第二，創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，把合同制消防員的心留住。為營造一個拴心留人的環(huán)境，多方籌措資金，改善營區(qū)環(huán)境，完善各種生活設(shè)施，科學(xué)調(diào)劑伙食，讓他們吃的好、住的暖，體會到家的溫馨。

5、創(chuàng)新管理方式

從調(diào)查來看，在對合同制消防員的管理過程中，管理干部存在不愛管、不愿管、不知管、不會管的現(xiàn)象，管理干部把合同制隊員和現(xiàn)役士兵一樣管理，而隊員對于這種管理方式明顯不適應(yīng)，因此我們應(yīng)該根據(jù)實際情況，創(chuàng)新我們的管理手段和方式。首先，我們的管理干部應(yīng)該提高認(rèn)識，認(rèn)清合同制消防員是一種職業(yè)，他們不同于服役的士兵，他們實行的是有償服務(wù)，在對其嚴(yán)格要求的同時，采取靈活多變的方式，堅持嚴(yán)管與厚愛相結(jié)合，理順干部與合同制消防員之間的關(guān)系，消除現(xiàn)役官兵與合同制消防員之間的隔閡。其次要加強對管理干部的培訓(xùn)，加強對管理干部的教育、管理和監(jiān)督，增強管理干部的事業(yè)心，將管理教育能力與領(lǐng)導(dǎo)干部履職考核、提拔任用緊緊掛鉤。同時要加強士官代理排長的培訓(xùn)，經(jīng)常性的開展各種培訓(xùn)活動，從而提高他們的能力。

6、做好合同制消防員的再就業(yè)保障工作

一是在發(fā)展和壯大合同制消防隊伍的過程中，將部分實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富、管理能力較強、綜合素質(zhì)過硬的優(yōu)秀合同制消防員提拔為專職隊長，使合同制消防員有目標(biāo)、有奔頭，進(jìn)一步激發(fā)合同制消防員刻苦鉆研、勤學(xué)苦練的積極性和主動性。二是重視開展警地兩用人才培訓(xùn)，依托社會師資力量、教學(xué)設(shè)施等資源廣泛開展計算機(jī)、烹飪等警地通用技術(shù)培訓(xùn)，幫助隊員在消防隊工作期間儲備技術(shù)和本領(lǐng)，為以后二次就業(yè)拓寬渠道。三是對于在工作崗位上勤勤懇懇，并做出了突出貢獻(xiàn)的，但因年齡等客觀因素不再適合繼續(xù)在消防隊工作的合同制消防員，地方政府和消防部門要共同關(guān)心，全力解決再就業(yè)問題，盡力向社會上效益好的用人單位進(jìn)行推薦，幫助解決后顧之憂。

7、建立適合我國國情的職業(yè)消防體制

發(fā)展合同制消防隊伍，應(yīng)當(dāng)建立與之相適應(yīng)的職業(yè)消防體制。現(xiàn)在合同制消防員社會地位還不十分明確，社會認(rèn)可度也不高，說是當(dāng)兵不是當(dāng)兵，說是一種職業(yè)也不是，沒有明確的法律和規(guī)范來確定。因此我們應(yīng)通過《消防法》等法律法規(guī)，明確職業(yè)消防隊伍定位，界定職業(yè)消防員是政府雇傭的為公眾服務(wù)的具有政府公務(wù)性質(zhì)的合同雇員，建立職業(yè)消防隊是政府組建公安消防隊的一種形式。國家相關(guān)部門應(yīng)制定頒發(fā)《消防員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，明確職業(yè)消防員的職業(yè)定義、等級、標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)功能、職業(yè)要求以及職業(yè)保障條件。還應(yīng)根據(jù)各地實際，制定表彰獎勵條款，為“服役”時間長、貢獻(xiàn)大的隊員解決在當(dāng)?shù)芈鋺?、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等問題，鼓勵各單位消防控制中心優(yōu)先錄用“退役”合同制消防員等措施，建立職業(yè)消防員隊伍穩(wěn)定發(fā)展的機(jī)制。我們可以借鑒發(fā)達(dá)國家由志愿消防隊員選拔職業(yè)消防員的機(jī)制，而不是像現(xiàn)在的合同制直接面向社會招收。只有這樣才能形成長效機(jī)制，實現(xiàn)消防隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

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第二篇：職工隊伍建設(shè)存在問題及思考

論述題：

一、存在問題

按照鐵路跨越式發(fā)的要求，目前職工隊伍總體上還不能適應(yīng)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和體制創(chuàng)新的需求，職工隊伍素質(zhì)與客觀形勢發(fā)展的需要還有一定差距。

1、思想觀念不適應(yīng)改革發(fā)展新形勢、新任務(wù)的需要。主要表現(xiàn)在三種心態(tài)上：一是依賴思想嚴(yán)重；二是觀望心理作崇；三是消極觀念存在。

2、職工的業(yè)務(wù)技術(shù)不適應(yīng)改革發(fā)展新形勢、新任務(wù)的需要。主要有三個方面的原因：一是自我放棄；二是盲目樂觀；三是明知故犯。

二、對策建議

要建設(shè)一支適應(yīng)鐵路跨越式發(fā)展需要高素質(zhì)的職工隊伍，我們必須認(rèn)清形勢，找準(zhǔn)差距，研究新情況，解決新問題，探索新途徑。不斷創(chuàng)新職工隊伍素質(zhì)建設(shè)體制，為鐵路跨越式發(fā)展提供可靠保障。

1、轉(zhuǎn)變思想觀念，為隊伍建設(shè)筑牢基礎(chǔ)。首先要講清當(dāng)前形勢和我們所處的困難期，引導(dǎo)、激發(fā)、凝聚職工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力。同時開展職工思想摸底調(diào)查、“踐行社會主義榮辱觀”大討論等形式來摸清職工在想什么，讓他們牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

2、完善各項制度，為隊伍建設(shè)提供保障。遵循“引入競爭、提高效率、降低成本、健全機(jī)制、優(yōu)化資源”的原則，按照建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，做到長遠(yuǎn)規(guī)劃，循序漸進(jìn)。

3、講究工作方法，為隊伍建設(shè)豐富載體。一是要堅持“以情感人”，尊重職工、信任職工、關(guān)心職工；二是要堅持啟發(fā)職工的創(chuàng)造力，通過合理化建議、意見箱、座談會等多種形式，組織職工為企業(yè)的改革發(fā)展出謀劃策。

4、抓好職工培訓(xùn)，為隊伍建設(shè)提供動力。一是強化業(yè)務(wù)技能，提高職工非正常情況下應(yīng)急處理能力；二是提高綜合素質(zhì)，開展學(xué)科技知識活動；三是培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓職工進(jìn)行知識更新；四是發(fā)展網(wǎng)絡(luò)教育，為職工學(xué)習(xí)提供良好的學(xué)習(xí)條件。

5、形成良好風(fēng)氣，為隊伍建設(shè)營造氛圍。營造“人人保安全，人人樹形象”的氛圍，引導(dǎo)職工把學(xué)習(xí)融入工作，把工作融入學(xué)習(xí)，使兩者有機(jī)結(jié)合、統(tǒng)一，形成隊伍素質(zhì)建設(shè)新格局。

第三篇：黨員隊伍建設(shè)存在問題分析

黨員隊伍建設(shè)存在問題分析3篇

黨員隊伍建設(shè)存在的問題分析篇一

當(dāng)前農(nóng)村黨員隊伍建設(shè)存在的問題與對策

年來，嘉蔭縣雖然在加強農(nóng)村黨員隊伍建設(shè)方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和農(nóng)村改革的日益深化，農(nóng)村工作出現(xiàn)了許多新情況、新問題，為農(nóng)村基層黨員、干部隊伍建設(shè)提出了新的課題。

一、存在的問題

當(dāng)前，我縣農(nóng)村基層黨員干部隊伍總體上是好的，素質(zhì)較高，作風(fēng)扎實，是一支靠得住、過得硬的隊伍，但是用新形勢、新任務(wù)的要求來衡量，還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

一是結(jié)構(gòu)不合理，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的朝氣。

現(xiàn)有農(nóng)民黨員中存在著年齡偏老、文化偏低、數(shù)量偏少的“三偏“現(xiàn)象。據(jù)20xx年年底統(tǒng)計，全縣農(nóng)村共有黨員1150人，其中35歲以下的372人，僅占32.35%;農(nóng)民黨員平均年齡為46.87歲，55歲以上農(nóng)民黨員285人。從文化程度看，初中以下的660人，占57.39%。從數(shù)量上看，農(nóng)民黨員僅占全縣黨員總數(shù)的28.94%，而占全縣農(nóng)業(yè)總?cè)丝诘谋壤惋@得更低了，僅為2.77%。結(jié)構(gòu)不合理問題的存在，使農(nóng)民黨員隊伍缺乏應(yīng)有的生機(jī)和活力。

二是黨性觀念淡薄，政治素質(zhì)不高。

主要反映在：(1)理想信念動搖。一些農(nóng)民黨員在市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，理想失落了，信念動搖了，不管“主義“，只管利益;不相信唯物主義，而信奉宗尚拜金主義、利己主義，政治信仰蕩然無存。(2)思想道德滑坡。個別農(nóng)民黨員在腦子里完全淡忘

了黨員意識，基本上成了“黨員不像黨員“，喪失了一個共產(chǎn)黨員應(yīng)有的品質(zhì)。(3)責(zé)任感、使命感衰退。有的忘記了自己肩負(fù)的歷史使命，喪失了以強村富民為己任的責(zé)任感，只要照顧，不履行黨員義務(wù)，行動上的先進(jìn)性日益減退，甚至在執(zhí)行政策方面起反作用，造成壞影響。(4)組織紀(jì)律觀念淡薄。個別農(nóng)民黨員，不愿參加黨的組織生活，甚至參加組織活動講價錢，不交納黨費，不做黨組織所分配的工作，對國家、集體和社會公益事業(yè)漠不關(guān)心。

三是“雙帶“能力差，缺乏致富本領(lǐng)。

不少農(nóng)民黨員與農(nóng)村市場經(jīng)濟(jì)很不適應(yīng)，想問題、做事情習(xí)慣于老一套，滿足于“三餐一宿“，小富即安，不富也安，安貧守窮;有的雖有致富的愿望，但缺乏新知識、新技術(shù)，苦于無門路，顯得無能為力;有的面對農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、激烈的市場競爭，束手無策，無所適從。從調(diào)查的情況看，在農(nóng)民黨員中，家庭較為富裕、有一定幫帶能力的黨員約占農(nóng)民黨員總數(shù)的20%左右，相當(dāng)一部分黨員仍處于不前不后狀態(tài)，甚至有的還是“扶貧“對象。有些偏僻的山區(qū)小村黨員因受年齡、文化、自然條件等的制約，經(jīng)濟(jì)生活普遍不如當(dāng)?shù)胤屈h群眾，根本談不上“帶“的問題，基本上失去了感召力，黨員在致富中的“帶頭“和“帶領(lǐng)“作用成了空談，嚴(yán)重影響了黨的先進(jìn)性。

四是優(yōu)秀青年數(shù)量少，后備資源短缺。

從調(diào)查的情況看，不少農(nóng)民要求入黨的政治熱情不高，青年農(nóng)民要求入黨的熱情更為銳減，一些邊遠(yuǎn)山區(qū)、經(jīng)濟(jì)落后的情況更差。就全縣的情況看，農(nóng)民要求入黨的形勢也不容樂觀，有下滑的趨勢。部分村達(dá)不到小村5名、大村10名入黨積極分子要求，發(fā)展青年農(nóng)民黨員選人難的情況已成為一種普遍現(xiàn)象。這種要求入黨人數(shù)減少的狀況，從一定程度上制約了農(nóng)民黨員隊伍的質(zhì)量和活力。另外發(fā)展不太平衡，分布尤顯不均。黨員發(fā)展普遍存在城郊農(nóng)村好于邊遠(yuǎn)山區(qū)，強村好于弱村，在一些“老、少、邊、山、窮“的地區(qū)，幾乎成了黨員發(fā)展的“沼澤地“。

二、存在問題的主要原因

造成上述問題的原因是多方面的，既有主觀因素，也有客觀的影響，主要有三個方面：

(一)客觀環(huán)境的因素。

一是歷史原因所致。據(jù)統(tǒng)計，全縣農(nóng)民黨員中，“文革“前入黨的有227名，占20%，而現(xiàn)在這批黨員正趨于高齡化。解放后至“文革“前這一時期，發(fā)展黨員主要看重成份好、政治純，文化程度普遍偏低。在“文革“期間入黨，則過分強調(diào)思想掛帥，政治領(lǐng)先，“知識越多越反動“，“越窮越革命“，致使這一時期入黨的農(nóng)民黨員年齡老化和文化低有著明顯“先天不足“的歷史痕跡。

二是大量人才外流。

許多農(nóng)村青年都不愿留家守業(yè)務(wù)農(nóng)，不少農(nóng)村基層領(lǐng)導(dǎo)反映，現(xiàn)在農(nóng)村好“苗子“難找，大量有文化的年輕人外流嚴(yán)重，讀書升學(xué)考出去一批，外出打工走出去一批，投親靠友掛出去一批，客觀上造成了農(nóng)村發(fā)展黨員后繼乏人的狀況，直接影響了農(nóng)民黨員隊伍結(jié)構(gòu)的改善。三是集體經(jīng)濟(jì)薄弱。這些地方的黨組織由于缺乏經(jīng)濟(jì)實力，既不能有效地帶領(lǐng)群眾發(fā)展經(jīng)濟(jì)，又不能為群眾辦實實在在的好事，致使不少農(nóng)民尤其是青年農(nóng)民向往黨組織的熱情大為減退。

四是不良風(fēng)氣的影響。

個別農(nóng)民尤其是青年農(nóng)民的人生觀、價值觀發(fā)生了扭曲，講實惠，不講政治，想賺錢，不想入黨，在政治追求上存在一些消極心態(tài)，認(rèn)為“入黨吃虧“，“入黨無用“，“入黨不自由“等。五是發(fā)展黨員優(yōu)化結(jié)構(gòu)的影響。在農(nóng)民入黨積極分子隊伍中年齡偏大、文化偏低入黨積極分子占有相當(dāng)?shù)谋壤?，其中部分?yōu)秀積極分子受發(fā)展黨員優(yōu)化結(jié)構(gòu)的影響，形成長期列為積極分子不能發(fā)展局面，申請退出入黨積極分子隊伍人員占有相當(dāng)比例。

(二)組織管理的因素主要表現(xiàn)在：一是思想認(rèn)識偏差。

一些基層黨組織對加強農(nóng)民黨員隊伍建設(shè)的重要性認(rèn)識不足，片面認(rèn)為農(nóng)村以農(nóng)為主，只要把農(nóng)村經(jīng)濟(jì)搞上去，其他一切問題均迎刃而解，從而重農(nóng)輕黨，對農(nóng)民黨員的工作很少過問，無暇顧及。二是教育和管理滯后。從調(diào)查的情況看，一些地方無論是對農(nóng)民黨員、入黨積極分子，還是對普通群眾的教育引導(dǎo)，普遍存在層次不分、方式方法單調(diào)、內(nèi)容缺乏針對性的狀況。

在教育對象的層次上，男女老少、亦工亦農(nóng)亦商“一鍋煮“。在方式方法上，習(xí)慣于“集中上大課，開大會聽報告“，讀讀報紙，念念文件，或者套用聽課——討論——總結(jié)“老三步曲“。在內(nèi)容上，大都是“統(tǒng)一食譜“，千篇一律，不因人、因時、因需施教，出現(xiàn)供求不對路，學(xué)用脫節(jié)。管理上對如何根據(jù)變化了的新情況，及時研究制訂新的、分層分類的管理措施十分欠缺，比如：對流動農(nóng)民黨員、老黨員、中青年黨員、貧困黨員等不同類型的黨員管理缺乏具體的規(guī)章制度，使管理流于形式。三是個別人為設(shè)阻。

一些村黨組織負(fù)責(zé)人私心雜念重，嫉賢妒能，故意壓制人才，害怕“培養(yǎng)了苗子，失去了位子“，不愿發(fā)展年輕有為的農(nóng)民入黨，有意設(shè)置重重障礙，采取“拖、卡、壓“等手段，將優(yōu)秀青年農(nóng)民拒之門外。如保興鄉(xiāng)共榮村要發(fā)展一名優(yōu)秀青年農(nóng)民入黨，但支部開會總是通不過，也提不出不能的發(fā)展原因。這種人為設(shè)“卡“，堵塞了農(nóng)民黨員隊伍的源頭，制約了整個隊伍的優(yōu)化。

(三)黨員自身的因素。

一些農(nóng)民黨員放松或忽視理論知識和文化科技知識的學(xué)習(xí)。有的認(rèn)為，農(nóng)民天生就是種田打工，學(xué)習(xí)既學(xué)不來糧食，又學(xué)不來經(jīng)濟(jì)，更學(xué)不飽肚子，視學(xué)習(xí)無用。有的自知文化水平低，但又認(rèn)為年齡大，“修成廟來和尚老了“。有的對學(xué)農(nóng)業(yè)科技知識還有點興趣，而對政治理論根本打不起精神，長期“失學(xué)“。據(jù)調(diào)查，相當(dāng)部分農(nóng)民黨員不知道“三個代表“是什么，分不清楚黨員權(quán)利與義務(wù)的區(qū)別。由于不重視學(xué)習(xí)，致使農(nóng)民黨員隊伍“低、老、少、缺“的狀況普遍存在，即“覺悟低、觀念老、知識少、技術(shù)缺“，面對發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的新形勢步履維艱，甚至行為失范。

三、加強農(nóng)村黨員隊伍建設(shè)的對策

針對農(nóng)民黨員隊伍建設(shè)存在的諸多問題，切實改進(jìn)隊伍狀況已刻不容緩。從當(dāng)前的情況看，應(yīng)著重抓好幾個方面：

第一，改善結(jié)構(gòu)，建立健全嚴(yán)格的吐故納新機(jī)制。嚴(yán)格黨員入口關(guān)，拓寬視野和渠道，把素質(zhì)較高的青年農(nóng)民吸收到黨內(nèi)來。制定規(guī)劃，通過開展農(nóng)民黨員中專學(xué)歷培訓(xùn)、綠色證書培訓(xùn)、高中文化補習(xí)，利用揮職教中心開展技能培訓(xùn)，鼓勵參加自學(xué)考試等方式解決農(nóng)民黨員文化偏低問題。同時，強化年底民主評議黨員制度，不走形式，對不合格的黨員，及時作出嚴(yán)肅的處置，疏通出口將其淘汰出黨，使農(nóng)民黨員隊伍始終保持肌體健康。

第二，提高素質(zhì)，加強農(nóng)民黨員的學(xué)習(xí)教育。教育要突出重點，講求方法，注重實效。教育內(nèi)容上，著力解決好部分農(nóng)民黨員理想信念動搖、黨性觀念淡薄、愚味落后、信奉封建迷信等問題;著力解決好一些農(nóng)民黨員政策法律水平低、應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的基本功差、缺乏致富能力和本領(lǐng)問題。要豐富學(xué)習(xí)教育載體，一是堅持“三會一課“制度,完善黨員學(xué)習(xí)日制度，使農(nóng)民黨員學(xué)習(xí)制度化;二是利用黨校陣地，大規(guī)模、分期、分批地對農(nóng)民黨員進(jìn)行輪訓(xùn);三是發(fā)揮黨員電化教育作用，購進(jìn)、制作實用技術(shù)片，把好的實用技術(shù)片送到農(nóng)民手中。

建立黨員電教科技示范點，通過輻射周邊，帶動農(nóng)民致富、快富;四是延身教育載體到互聯(lián)網(wǎng)，精選黨課、實用技術(shù)資料掛到黨建網(wǎng)上，農(nóng)民黨員可足不出戶上網(wǎng)瀏覽、查詢、下載所需信息。建立農(nóng)村現(xiàn)代黨員干部遠(yuǎn)程教育視頻專欄，使農(nóng)民黨員網(wǎng)上觀看實用技術(shù)片，不斷提高農(nóng)民黨員致富本領(lǐng);五是強化“科普之冬“活動和科技“三下鄉(xiāng)“活動，不斷為農(nóng)民黨員送科技，解決生產(chǎn)中實際問題，使農(nóng)民黨員不斷提高科技致富能力。第三，激勵與約束手段并舉，塑造農(nóng)民黨員的新形象。在激勵方面，建立奉獻(xiàn)與報酬相一致的激勵機(jī)制。

努力提高農(nóng)民黨員的政治地位，積極幫助他們尋找致富門路，給予老黨員和貧困黨員更多的幫助和關(guān)懷。約束方面，要建立以制度約束為基礎(chǔ)、管理約束為重點、監(jiān)督約束為保障的約束機(jī)制。要明確“兩級組織、三個責(zé)任人“的職責(zé)，即明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、村黨支部和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、組織委員和村支書在黨員隊伍建設(shè)中的職責(zé);建立定期督查考核制度，并納入黨建“三進(jìn)一“工程目標(biāo)考核中，實行每半年對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委黨員隊伍建設(shè)工作進(jìn)行檢查，并將檢查的結(jié)果作為評定鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、組織委員和支部書記是否稱職的主要依據(jù)。

第四，構(gòu)筑黨支部堅強的堡壘，增強優(yōu)化農(nóng)民黨員隊伍結(jié)構(gòu)的原動力。一要建設(shè)一個好的支部班子;二要充分發(fā)揮農(nóng)民黨員的模范作用;三要大力發(fā)展壯大集體經(jīng)濟(jì)。第五，建設(shè)高素質(zhì)入黨積極分子隊伍，從根本上解決農(nóng)村入黨積極分子數(shù)量下降問題。一是強力實施黨建帶團(tuán)建工作。基層黨組織要經(jīng)常指導(dǎo)同級團(tuán)組織開展工作，對廣大青年團(tuán)員進(jìn)行黨的知識啟蒙教育，吸引優(yōu)秀青年積極分子向黨組織靠攏。

尤其是農(nóng)村黨組織要緊密聯(lián)系農(nóng)村青年的思想實際，利用黨員活動陣地，集中進(jìn)行“三個代表“重要思想、愛國主義、集體主義和革命傳統(tǒng)教育，進(jìn)行黨的基本知識和科學(xué)文化知識教育。二是基層黨組織要充分發(fā)揮積極分子在農(nóng)村工作中的典型示范和引路作用，在工作中給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子、進(jìn)行培養(yǎng)鍛煉，使他們在實際工作中體會黨的先進(jìn)性，加強對黨的宗旨、黨員標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識。三是各基層黨組織要針對農(nóng)村黨員隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理狀況，充分利用縣、鄉(xiāng)、村三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，把35歲以下一線青年農(nóng)民作為教育培訓(xùn)重點，當(dāng)作振興經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略措施來抓，開展教育培訓(xùn)。同時黨組織要指派素質(zhì)高、熟悉黨務(wù)工作的黨員與他們結(jié)對子，向他們宣傳黨的路線、方針、政策，引導(dǎo)他們靠近黨組織，特別要主動與致富能手，專業(yè)大戶交朋友，經(jīng)常與他們談心，交流思想，幫助他們早日加入黨組織，壯大農(nóng)村“雙帶“黨員隊伍。

黨員隊伍建設(shè)存在的問題分析篇二

幾年來，通過農(nóng)村基層組織建設(shè)“三項工程“的實施，農(nóng)村基層組織的戰(zhàn)斗堡壘作用進(jìn)一步鞏固，基層組織班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力明顯提高，農(nóng)村黨員干部的整體素質(zhì)進(jìn)一步提升、創(chuàng)業(yè)帶富能力進(jìn)一步增強。農(nóng)村基層組織建設(shè)雖然取得了一定成績，但仍然存在服務(wù)意識不強，社會管理方式落后，服務(wù)民生手段不多，服務(wù)成效不明顯等一些亟待解決的問題，這需要我們在今后工作中進(jìn)一步加強和改進(jìn)。

1.村級組織社會管理方式落后，服務(wù)意識不強。隨著農(nóng)村黨建工作形勢和任務(wù)的不斷調(diào)整，農(nóng)村基層組織服務(wù)群眾、服務(wù)發(fā)展的方式的不斷變化，部分村級組織在一定程度上還存在服務(wù)意識不強、能力不足、水平不高等問題。因此，必須建立農(nóng)村基層組織服務(wù)新模式，使之更好地服務(wù)群眾、服務(wù)發(fā)展。一是強化服務(wù)群眾意識。

發(fā)揮好鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委在基層組織建設(shè)中的龍頭作用，不斷鞏固村級領(lǐng)導(dǎo)班子的戰(zhàn)斗堡壘地位，提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。要選好配強村“兩委“干部，特別是選好村“兩委“負(fù)責(zé)人，逐步實現(xiàn)基層組織和干部隊伍由松散型、數(shù)量型向服務(wù)型、質(zhì)量型轉(zhuǎn)變。二是創(chuàng)新社會管理方式。按照建設(shè)一支順民心、集民意、帶民富的高素質(zhì)村級干部隊伍的目標(biāo)，提高黨務(wù)、村務(wù)公開質(zhì)量，加強民主管理與民主監(jiān)督，健全和完善服務(wù)廣大群眾制度，實現(xiàn)基層組織服務(wù)群眾規(guī)范化、常態(tài)化和親情化。三是有效解決民生問題。要以轉(zhuǎn)變服務(wù)群眾工作態(tài)度、方式和方法為切入點，通過基層干部素質(zhì)不斷提升，進(jìn)一步強化黨員干部服務(wù)意識，真心實意地解決群眾政策理解不透、致富信息不靈、致富技能貧乏等難題。

2.通過“三項工程“的實施，村黨組織書記隊伍建設(shè)得到有效提升，但任然存在結(jié)構(gòu)不優(yōu)、“雙帶“能力不強等問題。目前，全縣村黨組織書記年齡結(jié)構(gòu)偏高，文化結(jié)構(gòu)偏低的問題。村黨組織書記平均年齡46.9歲，45歲以上的占60.01%，而35歲以下只有16人，占總數(shù)的6.87%。大專以上文化程度的村黨組織書記只占20.6%。全縣“項目支書“雖然已達(dá)221名，占總數(shù)的94.8%,但大多數(shù)創(chuàng)業(yè)項目規(guī)模比較小，在帶領(lǐng)群眾共同致富上仍需加強。

為進(jìn)一步加強村黨組織書記隊伍的建設(shè)，一是立足當(dāng)?shù)兀l(fā)展培養(yǎng)年輕有為的村“兩委“成員，積極為到村任職高校畢業(yè)生、大學(xué)生“村官“創(chuàng)造條件，把他們鍛煉成為村干部隊伍建設(shè)中的一支中堅力量。二是大力推行學(xué)歷教育，堅持教育培訓(xùn)，提高村級黨組織書記的整體素質(zhì)。有計劃地進(jìn)行黨性教育和適應(yīng)新形勢下農(nóng)村工作的能力，提高帶領(lǐng)群眾致富的本領(lǐng)。三是要把農(nóng)村科技致富能手、返鄉(xiāng)務(wù)工經(jīng)商人員、種養(yǎng)大戶、入黨積極分子、退伍軍人、知識青年廣泛納入入黨組織，壯大農(nóng)村黨員隊伍力量，為村黨組織書記崗位提供更多的合適人選。

3.農(nóng)村黨員隊伍中年齡老化、文化水平偏低。全縣一萬多名農(nóng)村黨員中，36歲以上黨員占77.5%

;35歲以下占22.5%;具有大專以上學(xué)歷的黨員占17.59%;初中以下文化水平的黨員占總數(shù)的56.2%。要有效提升農(nóng)村黨員的整體素質(zhì)，一是建立和完善農(nóng)村發(fā)展教育黨員工作機(jī)制，加強對發(fā)展黨員工作的領(lǐng)導(dǎo)，落實工作責(zé)任制。建立健全各項制度，規(guī)范工作做法，保證黨員隊伍的培養(yǎng)質(zhì)量，使農(nóng)村黨的組織始終充滿生機(jī)和活力。

二是把建設(shè)一支高素質(zhì)的入黨積極分子隊伍作為發(fā)展黨員工作的“源頭工程“來抓。

重點在35歲以下，有文化、有經(jīng)濟(jì)頭腦、有上進(jìn)心、政治素質(zhì)好、致富能力強的農(nóng)村致富帶頭人、行業(yè)協(xié)會負(fù)責(zé)人和外出務(wù)工經(jīng)商人員、非黨村組干部、后備干部、退伍軍人和農(nóng)村婦女中發(fā)展黨員，優(yōu)化農(nóng)村黨員隊伍結(jié)構(gòu)。三是加強農(nóng)村黨員的文化素質(zhì)教育工作。各級黨組織要建立相關(guān)培訓(xùn)制度，以縣委黨校、青年農(nóng)民學(xué)校、涉農(nóng)中職班等機(jī)構(gòu)為主要陣地，常年制、連續(xù)性舉辦集中培訓(xùn)、骨干培訓(xùn)，依托農(nóng)村黨員干部遠(yuǎn)程教育平臺，加強黨員干部自助學(xué)習(xí)能力，切實提高農(nóng)村黨員隊伍文化教育水平和科技致富能力。

4.村干部隊伍后繼乏人，優(yōu)秀人才難以脫穎而出。目前，我縣建制村共有村級后備干部1130多人，平均每村近5名。但普遍存在年齡結(jié)構(gòu)不盡合理，高學(xué)歷人才、致富能人少，缺少發(fā)揮作用平臺等問題。為解決這些問題，需要進(jìn)一步抓好村級后備干部的推選、培養(yǎng)、管理和使用等幾個重點環(huán)節(jié)。一是強化培訓(xùn)。按照“缺什么，補什么“的思路，每年篩選部分優(yōu)秀農(nóng)村青年進(jìn)行培訓(xùn)，夯實后備干部理論功底。同時，由鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村領(lǐng)導(dǎo)、駐村干部擔(dān)任后備干部培養(yǎng)人，通過言傳身教，幫其盡快提高。

二是放手壓擔(dān)。

合理設(shè)置村“兩委“負(fù)責(zé)人助理崗位、村級管理崗位，或嘗試讓村后備干部到鄉(xiāng)(鎮(zhèn))企事業(yè)機(jī)關(guān)短期學(xué)習(xí)，對后備人才進(jìn)行實踐鍛煉，增強其參加社會管理、服務(wù)工作的主動性與責(zé)任心。三是健全和完善后備人才庫。村級黨組織每半年根據(jù)班子建設(shè)狀況和擬任職位要求，對后備干部表現(xiàn)情況進(jìn)行考察，并作為村黨組織書記年終工作述職內(nèi)容之一。同時，考察材料送鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委備案，進(jìn)一步完善村干部后備人才儲備體系。四是完善后備人才使用制度。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委在提拔村干部人選時必須堅持在后備干部中產(chǎn)生，及時啟用成熟的后備人才，提高后備人才的上崗率，努力實現(xiàn)后備干部使用的高效益。

黨員隊伍建設(shè)存在的問題分析篇三

共產(chǎn)黨員是中國共產(chǎn)黨的細(xì)胞，黨員隊伍建設(shè)是黨的建設(shè)的基礎(chǔ)。加強黨員隊伍建設(shè)是推進(jìn)黨的建設(shè)新的偉大工程的基礎(chǔ)性工作。幾年來，全黨通過開展“三個代表“重要思想、先進(jìn)性教育、學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀活動，以及當(dāng)前正在深入開展的創(chuàng)先爭優(yōu)活動，使廣大黨員普遍受到了一次次理想信念的再教育，黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力不斷得到提高，黨建工作基礎(chǔ)進(jìn)一步夯實。然而我們應(yīng)當(dāng)清醒地看到，在黨員隊伍建設(shè)方面仍存在一些不容忽視的問題。

一、黨員隊伍管理教育存在兩個“難適應(yīng)“問題

1、教育水平難適應(yīng)。一是教育方式單調(diào)，通常是開個會、講個課、讀文件、念報紙，缺乏吸引力，黨員人到心不到，學(xué)習(xí)教育流于形式;二是教育內(nèi)容跟不上經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，與黨員的思想實際要求差別較大，很多是就理論談理論，教育缺乏針對性和說服力。三是教育對象不分層次，只管硬輸硬灌的“大呼隆“式、“趕鴨子式“的低效或無效教育，方法簡單，效果差。

2、管理水平難適應(yīng)。一是習(xí)慣于粗放管理,僅僅停滯在淺層次的管理上，對管理中出現(xiàn)的隨意性、草率性和盲目性，見怪不怪，往往憑經(jīng)驗，簡單地看開了多少會，發(fā)展了多少黨員，開展了多少活動，建立了多少本、薄、冊。二是黨務(wù)干部隊伍素質(zhì)參差不齊。部分黨務(wù)干部存在著“抓經(jīng)濟(jì)實惠多、抓黨務(wù)麻煩多“的心態(tài)，出現(xiàn)管理地位不明找準(zhǔn)位臵難，應(yīng)付差事做好工作難，人心不穩(wěn)提高素質(zhì)難的現(xiàn)象，加上黨建經(jīng)費投入不足，先進(jìn)的管理硬件不配套，運行機(jī)制跟不上，黨員教育管理顯得力不從心。

二、黨員隊伍思想狀況存有“四個化“傾向

一是理想信念弱化。

主要表現(xiàn)在：有些黨員沒能把自己從事的實際工作放到實現(xiàn)黨的奮斗目標(biāo)的正確位臵上去看待，個人主義嚴(yán)重，對個人有利的事?lián)屩?，對有困難的事等等看，對有風(fēng)險的事躲和讓;有的黨員正義感和責(zé)任感明顯消退，對身邊發(fā)生的一些違法違紀(jì)的行為漠然視之，不敢大膽批評指正。尤其是隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會深層次矛盾加劇，有些黨員感到迷茫、困惑和難以適應(yīng)，工作處事往往隨大流，追求沒目標(biāo)，努力沒方向。

二是服務(wù)意識淡化。

缺乏為群眾服務(wù)的意識，工作不深入、不具體，與群眾的感情疏遠(yuǎn)。有的黨員抱著“事不關(guān)己、高高掛起“的心態(tài)，對群眾的事情漠不關(guān)心，臵之不理或敷衍了事;有的丟棄了艱苦奮斗的作風(fēng)，工作浮在表面，有時下基層也是蜻蜓點水，霧里看花，很少與群眾面對面座談，對群眾的冷暖知之甚少;有的黨員群眾觀念不強，想最多的是個人如何發(fā)家致富，沒有處理好先富與共同致富的關(guān)系，凡事為個人著想，不能夠帶領(lǐng)群眾共同致富奔小康。

三是紀(jì)律觀念退化。

有的黨員不能用黨員標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，組織紀(jì)律觀念淡薄，有令不行，有禁不止;有的不愿接受組織約束，游離于組織之外，我行我素，黨員不象黨員;有的黨員只要權(quán)利，不要義務(wù)，不做黨組織分配交給的任務(wù)，不參加組織生活，不及時按標(biāo)準(zhǔn)繳納黨費;有的甚至違法違紀(jì)，造成不良影響。

四是進(jìn)取精神軟化。

集中表現(xiàn)為缺乏加快發(fā)展的緊迫感和責(zé)任感。有的黨員發(fā)展欲望不強，精神不振作，思路不開闊，工作按部就班，缺乏干事創(chuàng)業(yè)的氣魄、膽識和謀略;有的黨員存在小富即安、小進(jìn)即滿的保守思想，創(chuàng)業(yè)精神不足，工作萎靡不振，大事干不來，小事不愿干;有的黨員信心不足，一味強調(diào)客觀困難、落后有因，遇到問題繞道走，碰到矛盾向上繳，缺乏克服困難、爭創(chuàng)一流的拼搏精神和干勁;有的黨員觀念陳舊落后，按老眼光看事，按老經(jīng)驗管事，按老規(guī)矩辦事，怕負(fù)責(zé)任，怕?lián)L(fēng)險，不求有功，但求無過，缺乏敢闖、敢冒、敢試的勇氣和魄力。

三、不同類型黨員存在各自不同的薄弱環(huán)節(jié)

農(nóng)村黨員：突出表現(xiàn)為帶創(chuàng)能力不強，因循守舊，小農(nóng)意識濃厚。一些農(nóng)村黨員貪圖小利，有時小恩小惠就能改變他們的政治立場。農(nóng)村老黨員中多數(shù)文化程度較低，思想僵化，常用老眼光看新問題，許多人還是需要救助的貧特困黨員，發(fā)揮不了先鋒模范作用。有的黨員村干部中有的私心雜念較為嚴(yán)重，想小家的多，顧大家的少，在群眾中威信不高。

機(jī)關(guān)黨員：總體素質(zhì)明顯好于農(nóng)村黨員，但仍存在衙門習(xí)氣、作風(fēng)飄浮、工作拖拉等問題。有的遇事互相推諉扯皮，一些該辦的事找碴推拖，一些急需辦的事不能及時辦理，影響了工作的進(jìn)展;一些非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)尤其是年過四十的黨員干部，覺得提拔升遷無望，工作應(yīng)付了事，得過且過;有的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部不能正視職務(wù)的調(diào)整，工作帶有情緒，不能很好履行職責(zé);有的黨員濫用手中權(quán)力，腐化墮落，以身試法，損壞了黨員的形象。

非公組織黨員：大部分受業(yè)主影響很大，作用發(fā)揮有限;有的組織觀念不強，思想消極，認(rèn)為現(xiàn)在的黨員與非黨員一個樣，都是為老板打工，只是老板的雇工，體現(xiàn)不出黨員的榮譽感、自豪感;還有一大部分特別是在臺資企業(yè)就業(yè)的黨員怕暴露黨員身份會招來不必要的麻煩，不想、不愿公開黨員身份。

社區(qū)黨員：大多為離退休黨員、下崗失業(yè)黨員、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人黨員。這類黨員存在的主要問題是：離退休黨員、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人黨員在轉(zhuǎn)入社區(qū)后，先鋒模范作用減退，放松了對自己的要求;有的黨員片面追求個人利益，組織觀念淡薄，黨員意識、宗旨意識不強;有的下崗失業(yè)黨員不能正確看待改革與發(fā)展，滿腹牢騷怨氣，對黨組織的活動漠不關(guān)心。

流動黨員：一部分是從農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的黨員，到了城市未找到黨組織，不參加黨的組織生活，處于失控狀態(tài);另一部分是外出務(wù)工的黨員，這些黨員基本上未過組織生活，也不向組織報告工作、學(xué)習(xí)、生活情況，使他們游離于組織之外。

離退休黨員：大部分認(rèn)為只要聽黨的話、不說落后的話、不干不該干的事，就符合黨員標(biāo)準(zhǔn)，存在著“離職離崗、思想下崗“的現(xiàn)象;極個別偏激看問題，發(fā)牢騷、講怪話。一些退休安臵在農(nóng)村的黨員，存在著年老不怕組織處分的思想，加上視野的局限性，往往以偏概全看問題，在群眾中散布有損黨和政府形象的言論，忘記了自己黨員的身份。

四、黨員隊伍存在突出問題的原因分析

1、思想認(rèn)識偏差。一些黨組織對抓好黨員隊伍建設(shè)在思想認(rèn)識上不夠重視，把黨建工作當(dāng)作軟指標(biāo)，多抓少抓關(guān)系不大，往往用完成業(yè)務(wù)工作來代替黨建工作。一些領(lǐng)導(dǎo)干部對黨建工作認(rèn)識不到位，對支部工作不關(guān)心不支持，不主動帶頭參加黨組織的活動，在黨員中造成不好的影響。一些農(nóng)村黨支部在發(fā)展黨員過程中，只停留在“發(fā)展經(jīng)濟(jì)能帶頭，遵紀(jì)守法不犯罪，計劃生育不違反“的低標(biāo)準(zhǔn)上，降低了政治性的要求，新黨員入黨后又不注意跟蹤教育管理，造成農(nóng)村黨員整體素質(zhì)下降。

2、社會因素影響。一是市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面沖擊，給人們的思想觀念帶來劇烈震蕩，競爭機(jī)制的推行，社會成員之間的收入差距拉大，很容易使一些黨員理想信念發(fā)生動搖、價值取向異化、社會行為失范。二是對市場理論建設(shè)相對滯后，經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)的沖擊準(zhǔn)備不足，對新形勢下出現(xiàn)的模糊認(rèn)識研究不夠，對社會上流傳的錯誤觀點反擊不力，造成黨員認(rèn)識模糊、思想困惑。

3、管理監(jiān)督不嚴(yán)。一是從嚴(yán)管理力度不夠，黨員的監(jiān)督乏力。有的黨組織怕麻煩、怕得罪人，常常是“大事化小，小事化了“，不能按標(biāo)準(zhǔn)處臵不合格黨員，黨員出口不暢。有的黨組織找不準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的切入點，黨員管理和中心工作形成“兩張皮“，有的黨務(wù)干部找不準(zhǔn)管理癥結(jié)，拿不出有效的措施和辦法，顯得力不從心。三是黨組織自身建設(shè)不到位，號召力不強。有的黨支部活動不正常，制度不健全，缺乏活力和向心力。有的黨支部就活動抓活動，對黨員的實際生活困難解決、關(guān)心不夠，一定程度上挫傷了黨員的積極性。

4、黨員學(xué)習(xí)不夠。部分黨員對學(xué)習(xí)不感興趣，認(rèn)為學(xué)習(xí)是領(lǐng)導(dǎo)的事，跟自己沒有多大關(guān)系，坐不住、學(xué)不進(jìn)，萬不得已參加學(xué)習(xí)也是“小和尚念經(jīng)，有口無心“。有的黨員滿足現(xiàn)狀，不求新知，知識水平和能力難于適應(yīng)本職工作的要求，不能有效履行好自己的崗位職責(zé)。有的黨員放松了世界觀的改造，在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實生活面前，失去了原則，滋生了一些不健康的思想，有的甚至腐化蛻變違法違紀(jì)。

第四篇：目前勞動合同制推行中存在的問題

目前勞動合同制推行中存在的問題

隨著(勞動法)的貫徹實施，勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)勞動管理中的地位和作用越來越重要。但是，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，仍然有一些用人單位和勞動者不依法簽訂勞動合同，有的在簽訂、履行、解除、終止勞動合同過程中，不依法辦事，經(jīng)常發(fā)生糾紛，既影響現(xiàn)代企業(yè)制度的順利運轉(zhuǎn)，也成為勞動爭議多發(fā)的一大隱患。主要表現(xiàn)有以下幾方面：

1、不依法簽訂勞動合同。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，用人單位與勞動者的勞動關(guān)系主要是由勞動行政部門辦理招工錄用手續(xù)來確定，1995年實行全員勞動合同制后，原勞動部勞辦發(fā)(1996)5號{勞動部辦公廳對<關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示>的復(fù)函)已明確指出，“企業(yè)在招工時，勞動行政部門不再辦理錄用審批手續(xù)”。因此，用人單位在招用人員時，必須按照{(diào)勞動法)的規(guī)定，依法與勞動者簽訂勞動合同，確立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

2、不能按照平等、自愿、協(xié)商一致的原則訂立和變更勞動合同。首先，在約定勞動合同期限問題上，用人單位總是占主導(dǎo)地位，只強調(diào)本企業(yè)的實際利益，不考慮勞動者的權(quán)益，對那些年齡偏大、參加工作時間較長的老職工提出簽訂無固定期限合同的合理要求不予考慮，合同期限一律與經(jīng)理(廠長)的任期一致(大部分時間為三年)。用人單位不執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，職工作為被動方，為了保住飯碗，只好違心簽約。其次，在簽訂和變更勞動合同手續(xù)上不按法律規(guī)定的要求去做，法人代表不是親自與勞動者簽訂，而是由副職或分廠(公司)領(lǐng)導(dǎo)代簽，造成主體不合法，爭議發(fā)生后相互推諉扯皮，問題得不到解決，作為乙方的勞動者簽字也是由單位指定代簽，造成勞動合同乙方當(dāng)’事入責(zé)、權(quán)、利不明確、不平等。再次，企業(yè)改制前已與勞動者簽訂了勞動合同，隨著企業(yè)改制和企業(yè)法定代表人發(fā)生變化，勞動關(guān)系主體進(jìn)行了變更，但是原勞動合同并沒有及時終止，也沒有與新的用人主體重新簽訂勞動合同，勞動者的合法權(quán)益得不到保護(hù)。四是在雙方約定的其它條款中的附加條件過于苛刻，不合理、不合法。

3、隨意違約。用人單位不履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)；隨意違約現(xiàn)象較普遍，主要表現(xiàn)：一是不按時向社會保險部門繳納養(yǎng)老保險費和失業(yè)保險費，導(dǎo)致勞動者到達(dá)退休年齡時辦不了退休手續(xù)，勞動合同解除后領(lǐng)不到失業(yè)救濟(jì)金；二是無故拖欠、扣發(fā)職工工資；三是用人單位不愿意將本應(yīng)由乙方持有的勞動合同交給乙方保管，而是由用人單位統(tǒng)一保管，造成乙方對甲方勞動合同履行情況不了解，得不到有效的遵守和監(jiān)督。

4、勞動合同到期不終止、不續(xù)訂。一些用人單位在勞動者的勞動合同期滿時，既不與勞動者協(xié)商續(xù)訂勞動合同，亦不及時向勞動合同到期的勞動者簽發(fā)終止勞動合同通知書，形成長期的事實勞動關(guān)系。

5、勞動合同不進(jìn)行鑒證。目前，有些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時不愿意使用規(guī)范性勞動合同文本，自己制定勞動合同文本，其內(nèi)容的合法性就大打折扣，再不進(jìn)行鑒證，履行起來困難重重。

甘肅省酒泉地區(qū)行政公署勞動處 丁懷富

2001.8.7

第五篇：企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策（模版）

學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動

調(diào)研報告

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負(fù)責(zé)人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題及對策

摘要：企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設(shè) 問題 對策 措施

企業(yè)是人才創(chuàng)新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業(yè)發(fā)展，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢來促進(jìn)我區(qū)開發(fā)建設(shè)，將是我區(qū)組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業(yè)人才隊伍建設(shè)簡況

近年來，我區(qū)人才工作緊緊圍繞區(qū)域大規(guī)模開發(fā)建設(shè)，取得了較為突出的成果。目前，全區(qū)各類高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)技術(shù)人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區(qū)共引進(jìn)碩士學(xué)歷人員9人，專業(yè)技術(shù)人員84人，其中大部分人才均在我區(qū)企業(yè)工作，極大了改善了我區(qū)企業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀。

（一）企業(yè)人才工作機(jī)構(gòu)和機(jī)制進(jìn)一步完善

為給企業(yè)創(chuàng)造一個良好的引才育才環(huán)境，我區(qū)嚴(yán)格落實《關(guān)于加快創(chuàng)新型領(lǐng)軍和拔尖人才引進(jìn)培養(yǎng)的若干意見》（甬政發(fā)?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學(xué)人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區(qū)關(guān)于加快引進(jìn)海外留學(xué)人才的實施意見》等多項人才政策，發(fā)布了《寧波東錢湖旅游度假區(qū)2009-2010年高層次人才導(dǎo)向目錄》，設(shè)立了50萬元人才基金用于企業(yè)人才培養(yǎng)、培訓(xùn)、引進(jìn)及獎勵等工作。同時，積極響應(yīng)市政府干部進(jìn)企業(yè)的號召，深入企業(yè)了解企業(yè)用人需求，積極為企業(yè)探索建立科學(xué)合理的人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵機(jī)制。

（二）企業(yè)人才引進(jìn)的力度和范圍進(jìn)一步擴(kuò)大

一是主動赴外招聘，積極組織相關(guān)企業(yè)組團(tuán)參加省內(nèi)外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，我區(qū)按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進(jìn)行抄底人才，取得了較好效果。二是進(jìn)行雙向?qū)樱私馄髽I(yè)人才需求信息，有針對性的組織企業(yè)開展招聘。在今年2月的全區(qū)人才工作會議上，向80余家企業(yè)發(fā)放了《關(guān)于征集2009年全區(qū)企事業(yè)單位高層次人才需求計劃》，針對企業(yè)上報的人才需求有針對性地篩選企業(yè)參加專場招聘會。對一些企業(yè)急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學(xué)人才信息庫進(jìn)行人才獵頭，以滿足企業(yè)的用人需求。三是開展網(wǎng)絡(luò)招聘，依托網(wǎng)絡(luò)信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業(yè)參加網(wǎng)上招聘，組織企業(yè)參加寧波市第二屆海外網(wǎng)上洽談會，通過網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程洽談進(jìn)行人才招聘。

（三）企業(yè)高層次人才培育和使用進(jìn)一步加強

一是繼續(xù)推進(jìn)高層次人才選拔，積極選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入高級專 家數(shù)據(jù)庫，目前，全區(qū)共有3人進(jìn)入浙江省人才信息庫，49人進(jìn)入寧波市人才信息庫。二是積極引進(jìn)海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學(xué)人才網(wǎng)上洽談會等形式，積極引進(jìn)各類海外留學(xué)人才。三是鼓勵大學(xué)生深入企業(yè)參與社會實踐。繼續(xù)深入開展名校研究生進(jìn)企業(yè)實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區(qū)參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區(qū)將繼續(xù)實施這一活動，現(xiàn)已組織4家企業(yè)初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業(yè)為基地，通過企業(yè)出崗位、出設(shè)備，高校出師資、出技術(shù)的方式，積極開展“三重”企業(yè)與高校雙向交流活動，為高校提供學(xué)生實習(xí)課題，為企業(yè)解決生產(chǎn)難題。

（四）服務(wù)企業(yè)的條件和環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化

1、區(qū)人力資源市場投入運營。2008年，經(jīng)多方努力，我區(qū)人力資源市場正式投入運營，開始為企業(yè)提供免費設(shè)攤及招聘信息發(fā)布服務(wù)。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業(yè)進(jìn)場設(shè)攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發(fā)揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業(yè)務(wù)。2008年7月，我區(qū)取消所有人事代理業(yè)務(wù)費用，免費為企業(yè)提供大中專畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關(guān)系掛靠等多項人事代理業(yè)務(wù)，此舉深受企業(yè)歡迎。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)我區(qū)人才交流中心已鑒證大中專畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進(jìn)人才能夠安心扎根，我區(qū)近年來大力改善人才居住環(huán)境，加強配套設(shè)施建設(shè)，做好安居工程，進(jìn)一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體。2007年成立了研究生聯(lián)誼會，做為我區(qū)第一個高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體，自成立之日起，該團(tuán)體就充分發(fā)揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學(xué)術(shù)調(diào)研、探討活動，進(jìn)一步聯(lián)絡(luò)人才、引進(jìn)人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進(jìn)一步形成

一是對人才的重視力度進(jìn)一步加大。隨著時代的進(jìn)步和社會各界的宣傳，現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)能夠認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。各企業(yè)管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業(yè)對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務(wù)力度進(jìn)一步加強。除我區(qū)政府為引進(jìn)高層次人才提供各類政策扶持外，各企業(yè)也積極為引進(jìn)人才創(chuàng)造優(yōu)良的工作、生活環(huán)境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發(fā)放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機(jī)制進(jìn)一步健全。目前，企業(yè)的管理者也認(rèn)識到了引進(jìn)人才對企業(yè)發(fā)展的重要意義，許多企業(yè)紛紛健全自身人才激勵機(jī)制，將引進(jìn)的高層次人才放臵在重要業(yè)務(wù)部門和擔(dān)任重要崗位，以使期能充分發(fā)揮才能。

二、我區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業(yè)對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區(qū)一些規(guī)模大、集團(tuán)化、技術(shù)含量高的企業(yè)對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據(jù)我區(qū)企業(yè)大半數(shù)量的中小型企業(yè)因自身規(guī)模小、生產(chǎn)技術(shù)要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調(diào)研，多數(shù)此類中小型企業(yè)還存在著領(lǐng)導(dǎo)崗位、重要管理崗位任人唯親的現(xiàn)象，一些優(yōu)秀的人才因缺乏有效的激勵機(jī)制而不斷流失。同時，部分企業(yè)對大中專畢業(yè)生也存在著一定程度的偏見，許多畢業(yè)多年的大學(xué)生仍在一線從事低技術(shù)含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

2、人才結(jié)構(gòu)不平衡矛盾依然突出

從目前我區(qū)的人才隊伍結(jié)構(gòu)來看，我區(qū)企業(yè)內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象，拔尖型、領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型人才依然緊缺，中高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量依然偏少。據(jù)統(tǒng)計，我區(qū)目前旅游產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)由于基礎(chǔ)薄弱，相應(yīng)人才相當(dāng)缺乏，機(jī)構(gòu)設(shè)計、電子技術(shù)、會展旅游人才供應(yīng)量明顯不足，極大地限制了我區(qū)企業(yè)的壯大發(fā)展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進(jìn)人才，更要讓人才扎根企業(yè)，但就我區(qū)企業(yè)調(diào)查來看，一般情況下，人才在企業(yè)平均1-2年就要跳槽，部分企業(yè)甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展，不但增加了企業(yè)對人才的招聘、培訓(xùn)成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩(wěn)定人員。

4、企業(yè)人才隊伍缺乏科學(xué)合理的使用制度

一是企業(yè)對人才的培養(yǎng)和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業(yè)和勞動密集型企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人才建設(shè)的重要性，對人才開發(fā)及技術(shù)投入經(jīng)費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業(yè)對人才隊伍缺乏科學(xué)的培訓(xùn)與激勵機(jī)制。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，這是企業(yè)職工反映最多的一個問題，企業(yè)管理者往往片面的認(rèn)為將人才招入企業(yè)即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓(xùn)和激勵機(jī)制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業(yè)對人才缺乏科學(xué)合理的使用方式。由于現(xiàn)在就業(yè)形式嚴(yán)俊，就業(yè)人員對待遇也有所降低，部分企業(yè)對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調(diào)換崗位等現(xiàn)象，這些極大的影響了人才對企業(yè)的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區(qū)政府和企業(yè)還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認(rèn)識對商業(yè)資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)依然存在，個別企業(yè)甚至將人才當(dāng)成打工仔，企業(yè)管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關(guān)心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導(dǎo)致了人才不能安心扎根企業(yè)。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區(qū)為聚集人才、提升人才隊伍整體素質(zhì)，紛紛確 立了人才投資占主導(dǎo)地位的定位，加大了對人才資源開發(fā)資金的扶持力度。雖然我區(qū)也逐步加大了人才工作經(jīng)費的投入力度，但與周邊地區(qū)相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養(yǎng)、獎勵、安臵，還是人才載體的建設(shè)，資金投入均難以滿足我區(qū)人才建設(shè)的需要。

3、綜合環(huán)境對人才吸引力度不強

我區(qū)相對偏離中心城區(qū)，與上海、杭州、寧波市區(qū)相比，工資待遇優(yōu)勢不明顯，生活環(huán)境又存在諸多不便，文化設(shè)施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環(huán)境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業(yè)技術(shù)人才、重點大學(xué)畢業(yè)生的吸引力不強，甚至花大力氣引進(jìn)的人才出現(xiàn)外流現(xiàn)象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區(qū)的開發(fā)建設(shè)性質(zhì)，我區(qū)經(jīng)濟(jì)主體大部分是以勞動密集型的行業(yè)為主，擁有高技術(shù)含量的不多，具有影響力的大企業(yè)較少。這種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，難以形成知識和技術(shù)的信息流，高層次人才的發(fā)展機(jī)遇和進(jìn)一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產(chǎn)生太大的吸引力。

三、加快企業(yè)人才隊伍建設(shè)的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬欧?wù)觀念

人才工作是人事部門的重要職責(zé)，但僅靠人事部門一家的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須充分發(fā)揮企業(yè)在人才引進(jìn)培養(yǎng)服務(wù)等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設(shè)的同時，更加重視無形市場的建設(shè)，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業(yè)直接服務(wù)的同時，更加注重間接服務(wù)，雖然目前直接服務(wù)的企業(yè)面小量少，但要在直接服務(wù)的過程中，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業(yè)間接服務(wù)的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創(chuàng)新思路，強化在人才問題上的長遠(yuǎn)觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉(zhuǎn)到管理與服務(wù)并重，以服務(wù)為主上來，把工作重心轉(zhuǎn)移到整體性人才資源開發(fā)上來。服務(wù)方法由封閉轉(zhuǎn)到公開透明，工作方式由照章辦事轉(zhuǎn)為主動服務(wù)，工作內(nèi)容由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)為滿足企業(yè)人才成長發(fā)展需要的公共服務(wù)。在服務(wù)的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業(yè)管理者能夠充分認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發(fā)制度化建設(shè)，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，突出高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高附加值產(chǎn)品、高效農(nóng)業(yè)項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區(qū)大力引進(jìn)高層次人才實施辦法》為基礎(chǔ)，進(jìn)一步研究出臺有關(guān)人才引進(jìn)配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導(dǎo)行業(yè)、相關(guān)部門做好人才引進(jìn)工作，積極探索人才團(tuán)隊引進(jìn)優(yōu)惠措施，切實兌現(xiàn)政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發(fā)生“腸梗阻”現(xiàn)象，使引進(jìn)的人才在落戶、住房、子女上學(xué)、家屬就業(yè)等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進(jìn)高端人才和緊缺人才 要繼續(xù)加大赴省內(nèi)外、國內(nèi)外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、211創(chuàng)業(yè)空間、國際詩畫園、文學(xué)創(chuàng)作、工業(yè)設(shè)計等創(chuàng)意團(tuán)隊的發(fā)展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設(shè)備等實物無償租賃方式，吸引高層次優(yōu)秀人才來我區(qū)開發(fā)創(chuàng)業(yè)。

同時要充分依托區(qū)人力資源市場這一平臺，長期為企業(yè)提供人才招聘服務(wù)。通過開展全區(qū)高層次人才需求調(diào)查，了解企業(yè)與開發(fā)項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發(fā)服務(wù)中心的高級人才資源庫，通過聯(lián)系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進(jìn)廣大企業(yè)急需、緊缺的專業(yè)人才。

4、健全培訓(xùn)機(jī)制，加快培育企業(yè)急需人才

加強對本區(qū)域內(nèi)高端人才及實用人才的培養(yǎng)，培育我區(qū)企事業(yè)急需的高級經(jīng)營管理人才、研發(fā)人才、專業(yè)項目型人才和緊缺專業(yè)人才。建立專家配備人才庫，重點培養(yǎng)一批高層次的企業(yè)經(jīng)營管理人才，努力建設(shè)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人才隊伍。建立技能人才培養(yǎng)和骨干技能人才培訓(xùn)機(jī)制，重點培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的緊缺技能人才和質(zhì)量、高級技師，并結(jié)合生產(chǎn)實踐實施高層次崗位培訓(xùn)。要豐富培訓(xùn)方式，利用集中培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)視頻等多種培訓(xùn)模式來對企業(yè)員工開展培訓(xùn)，繼續(xù)擴(kuò)大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業(yè)，深入企業(yè)，通過培訓(xùn)來提升企業(yè)管理人員整體素質(zhì)。繼續(xù)加大專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)力度，通過征集各緊缺專業(yè)人才培訓(xùn)需求，開展有針對性的訂單式培訓(xùn)，培育企業(yè)急需的實用型人才。

5、創(chuàng)新人才引進(jìn)方式，鼓勵企業(yè)柔性引才

加大創(chuàng)新型人才引進(jìn)力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進(jìn)方式吸引各類高層次人才。著力開發(fā)人才柔性引進(jìn)與使用的不同模式，鼓勵企事業(yè)單位以崗位聘用、項目聘用、技 術(shù)聘用、任務(wù)聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創(chuàng)新人才前來我區(qū)從事兼職、咨詢、講學(xué)、科研和技術(shù)合作。

6、完善企業(yè)內(nèi)部管理體制，建立科學(xué)人才管理機(jī)制

引導(dǎo)企業(yè)重視人才的使用與培養(yǎng)，建立企業(yè)經(jīng)常培訓(xùn)制度，不斷對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)，讓員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業(yè)人才的各種后顧之憂。同時建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，尤其要注重人文關(guān)懷，強調(diào)對人的尊重與肯定，激發(fā)人才的內(nèi)在動力。

課題負(fù)責(zé)人：沈 曉 二〇〇九年六月二日