第一篇：關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)想

關(guān)于構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)想

最近看了一本書《世界500強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)》，讀后受益匪淺，私下認(rèn)為對我們國稅機(jī)關(guān)的目標(biāo)責(zé)任制考核很有借鑒作用。

國稅系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任制考核從九七年實行至今也有9個年頭了，但對基層國稅機(jī)關(guān)而言，崗位職責(zé)越來越細(xì)，標(biāo)準(zhǔn)越來越高，但由此產(chǎn)生的激勵效果、促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作的效果卻沒有明顯提高。日常工作中通過與一般干部交談發(fā)現(xiàn)，干部們談起考核也常有畏懼心理，大多數(shù)干部職工并不熱衷績效考核，因為以前的績效考核要么是浪費時間、走過場，事后每個人該怎么做還怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力總結(jié)匯報、要擔(dān)負(fù)更重的工作，干活越多的人失誤越多，被考核的條條框框越多，結(jié)果很不愉快。

一、傳統(tǒng)的對個人的目標(biāo)考核存在以下弊端

對可持續(xù)發(fā)展能力的考核欠缺?，F(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核制度一般包括兩部分：崗位職責(zé)和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。隨著精細(xì)化管理的要求，崗位職責(zé)設(shè)置越來越細(xì)，在追求具體化和量化的過程中，職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)也越來越詳細(xì)。但是工作中發(fā)現(xiàn)，越來越細(xì)化的工作標(biāo)準(zhǔn)如申報率、虧損率、錄入數(shù)據(jù)的數(shù)量等過于 機(jī)械化，不能測量更重要的內(nèi)容，例如一個人的溝通能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、處理突發(fā)事件的能力等等。因為關(guān)于崗位職責(zé)的描述只是描述工作職責(zé)，沒有論及人的因素，沒有考慮到個體人的優(yōu)勢與劣勢。

等級劃分比較單一?，F(xiàn)行的目標(biāo)責(zé)任制考核與年終公務(wù)員考核掛鉤，等級評定分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職；為了對系統(tǒng)內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評定，XX年，我們打亂了原有的職級界限，評定出了業(yè)務(wù)一、二、三、四級，但所有的能級評定都不能真實反映一個人的工作績效。對局長、副局長、科長、科員的要求標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會不同，而常見的弊端正是對比之錯，例如一個人在一般干部中是比較優(yōu)秀的，但由于自身所處的崗位和擔(dān)負(fù)的職責(zé)的不同，往往會比一些中層領(lǐng)導(dǎo)的級別要低，因為人們把他放在全局的范圍與他人作比較，而不是按照同級人員的工作要求去考核評價他。

考核時間過長。考核的目的是為了促進(jìn)發(fā)展、提高效率、提高業(yè)績、預(yù)防問題的發(fā)生，但現(xiàn)在部分全職能局都成立了考核辦公室，專門負(fù)責(zé)對全局干部職工的績效考核，從年初的制定標(biāo)準(zhǔn)到月度考核、季度考核、年終考核，幾個人所花費的時間精力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了績效規(guī)劃、情況反饋或者對當(dāng)前工作進(jìn)行溝通的時間。工作中發(fā)現(xiàn)其實每個人都很在意考核的結(jié)果，但實際工作中我們的局領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)卻很少及 時給下屬反饋意見，與下屬溝通討論，造成的結(jié)果往往是到年終考核時變成不可彌補(bǔ)的過失。

考核重點偏離工作重心。我們的年終考核部分是對德、能、勤、績的考核，另一部分是對人緣的考核，往往重要崗位、老實人得高分，而崗位普通、有工作能力或有點個性的考核成績中游，束縛了一部分有個性有能力的人的手腳，也使部分干部把注意力放在了拉關(guān)系上。而日?？己瞬糠值目己藰?biāo)準(zhǔn)往往對瑣事進(jìn)行衡量或作出評價，而實際工作告訴我們，工作中最容易衡量和評價的事往往是最不重要的。例如要求稅源監(jiān)控崗位每月必須對兩戶企業(yè)進(jìn)行納稅輔導(dǎo)，認(rèn)真做出輔導(dǎo)底稿，這很容易考核，但不宜衡量的是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

考核與用人脫節(jié)?，F(xiàn)在的績效考核要么由專門的考核辦負(fù)責(zé)，要么由辦公室下設(shè)考核辦負(fù)責(zé)，考核結(jié)果與獎金掛鉤，由于每月或每季的考核結(jié)果沒有公開或及時反饋給個人，工作人員只有到領(lǐng)到獎金時才知道考核結(jié)果，并不知道自己在本部門在全局的位置。人事部門由于不直接參加考核，對考核結(jié)果也不掌握，對每個干部的評價往往僅來自于年終考核，由于大家對日常考核結(jié)果的不了解，所以由每個人參與投票的年終考核也失去了真正意義，直接影響了人事部門組織的交流輪崗、選拔任用干部工作。

二、世界500強(qiáng)企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的有益借鑒

營造相宜的績效考核氣氛是上級的主要責(zé)任。許多知名大企業(yè)讓員工積極主動、堅定自信的參與考核，下定決心解決問題，并引導(dǎo)員工把注意力放在日后如何改進(jìn)工作上。經(jīng)理在與下屬談話時，就像合作伙伴，而且把談話重點放在員工發(fā)展上，營造出積極的氣氛，而不是吹毛求疵、把重點放在本周缺勤一次、遲到兩次等瑣事上而引起下屬的防范心理。在國稅機(jī)關(guān)，同樣部門領(lǐng)導(dǎo)也可以通過談話溝通等方式，對老同志提出你的期望，對年輕同志提出工作目標(biāo)，并幫助他們準(zhǔn)備達(dá)成目標(biāo)必須的資源，以及你計劃如何幫助他們。對不同“級別”，你可以設(shè)定等級目標(biāo)，對有些人，你設(shè)定的目標(biāo)可以是完成某一確定的工作任務(wù)，另一些人的目標(biāo)可以與在職行為有關(guān)，例如工作分配、調(diào)度、晉升等，告訴下屬你正在進(jìn)行以職責(zé)和目標(biāo)為基礎(chǔ)的考核，通過傾聽下屬的心聲，以及闡明幫助雙方共同進(jìn)步的主要目的，便可以改變下屬的態(tài)度，讓下屬知道考核的目的是表彰成功和促進(jìn)提高。

對考核內(nèi)容的充分理解至關(guān)重要。許多世界500強(qiáng)企業(yè)，讓員工參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過多次討論溝通最終確立。一項規(guī)章制度的制定如果得不到下屬的理解，那就會變成強(qiáng)制性的東西，引起下屬的反感。同樣，在基層國稅機(jī)關(guān)制定工作目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)之初，應(yīng)當(dāng)與一般干部或其代表進(jìn)行充分溝通，共同確立考核內(nèi)容，以贏得他們的理解。

考核效果應(yīng)當(dāng)及時反饋。在一些知名大企業(yè)，老板或部門經(jīng)理會經(jīng)常與下屬溝通，把考核結(jié)果通過談話及時反饋給下屬，指出他工作中的失誤或者缺陷，目的是為了最終把工作做好。而我們基層國稅機(jī)關(guān)的考核結(jié)果一旦公布，就與獎懲掛鉤了，沒有考慮被考核人的客觀條件和心理感受，比如一位普通干部因為一次垃圾數(shù)據(jù)被考核扣分、扣發(fā)獎金，一方面會感到因為偶爾失誤被扣分扣獎金委屈，另一方面會與別人比較，為什么別人干的不如我多卻沒有被扣分，原因是人家干在點上了，以后對沒有列入考核的工作也會不上心不出力了。所以我們的部門負(fù)責(zé)人或者局領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)每月中或月末拿出一定時間，在考核結(jié)果公布前，與下屬充分溝通，可以通過談話談心的方式告知下屬他所完成的工作存在哪些缺陷、應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)，了解下屬對所完成的工作任務(wù)有何預(yù)期，短期和長期的工作目標(biāo)是什么。

設(shè)定部門年度目標(biāo)，再設(shè)定個體年度績效目標(biāo)。在許多知名大企業(yè)，公司年度目標(biāo)確定后，會要求每個部門、繼而是每個人確定工作目標(biāo)。同樣，當(dāng)我們?nèi)值墓ぷ髂繕?biāo)確定后，每個部門都應(yīng)當(dāng)拿出自己的部門工作目標(biāo)，部門工作目標(biāo)一旦通過確立后，部門中的每個人都應(yīng)當(dāng)拿出自己的工作目標(biāo)，包括在新的一年里完成多少份內(nèi)工作，個人素質(zhì)提高多少，自己要達(dá)到什么位次。實際工作中看過很多次科室的工作計劃和總結(jié)，空洞無物、套話連篇，沒有具體可行的實 施方案和措施，工作計劃象決心書或者是保證書，例如加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)，沒有寫明部門怎樣學(xué)，學(xué)到什么成果；再如搞好納稅輔導(dǎo)，沒有寫明怎樣輔導(dǎo)，輔導(dǎo)多少戶，多少比例的納稅人達(dá)到什么水平。

三、對工作的考核就好比開車時看著后視鏡：你看到了過去的事情，但這些過去的事情是你不能掌握的。如果我們想提高工作績效，就需要一個前視鏡，這樣，我們可以預(yù)期實現(xiàn)績效過程中可能產(chǎn)生的障礙，并且盡力避免。各種組織、領(lǐng)導(dǎo)、被領(lǐng)導(dǎo)者成功的秘訣是：把重點放在確保領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者都知道他們在現(xiàn)在與將來需要成功完成的任務(wù)是什么。一個普通工作人員一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就會走得順利些；同樣，一個部門領(lǐng)導(dǎo)明白他們必須成功地完成的目標(biāo)是什么的時候，他工作起來就會很輕松，這樣會大大提高工作效率，會先發(fā)制人，管理積極主動，而不是在事后暴跳如雷，氣急敗壞。明確的目標(biāo)促使每一個人取得成功，就像在射箭場上瞄準(zhǔn)靶心一樣，它使一般工作人員努力實現(xiàn)的目標(biāo)具體化。

設(shè)定有效的績效目標(biāo)。我看到過一個部門的年度計劃中這樣寫道“確保完成全年稅收工作任務(wù)”。這是一個非常模糊的績效目標(biāo)，每個人可能會有不同的理解，有人認(rèn)為你上級布置的活我完成了，沒有被投訴被舉報，這就是完成任 務(wù)了。而部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為在各項活動中取得前幾名的好成績才算達(dá)到目標(biāo)，對績效目標(biāo)的不同理解導(dǎo)致了上下級之間沖突的發(fā)生。因此，我們希望目標(biāo)具體，渴望目標(biāo)可以被測量?！巴瓿擅吭露愂辗治?，并在次月三號前上交科長”，與上例比較，這一目標(biāo)具體得多，但是還有一個棘手的問題，那就是目標(biāo)越具體，職責(zé)范圍越窄，因為狹隘的目標(biāo)太具體，所以覆蓋范圍很少，而覆蓋范圍越少，你就需要設(shè)立越多的目標(biāo)，這樣目標(biāo)設(shè)立的過程已經(jīng)讓人精疲力盡了。

請看下面例子：從這個例子中可以發(fā)現(xiàn)，所制定的目標(biāo)雖然可以測量，但不能測量更重要的東西，不能測量一個干部對全局的真正貢獻(xiàn)。那我們怎么辦呢？我認(rèn)為比較理想的是：領(lǐng)導(dǎo)與下屬要達(dá)到充分共識，保證對目標(biāo)的內(nèi)涵達(dá)成一致理解，這是至關(guān)重要的，然后使績效目標(biāo)盡量具體化，同時又避免耗時耗力。

合理使用績效目標(biāo)。設(shè)定目標(biāo)只是使績效最大化的第一步，我們還需要在每一年度內(nèi)合理使用這一工具，管理與提高績效。

1、確保與下屬有充分的溝通與對話。在每一工作年度，關(guān)于績效目標(biāo)的設(shè)定問題，上下級之間都要有充分的溝通和對話，不能設(shè)立了目標(biāo)就棄之腦后，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬在每個工作年度對績效目標(biāo)保持持續(xù)不斷的溝通的話，就會帶來最大化的工作效率。畢竟每個下屬都希望領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心他的工 作進(jìn)展情況，都希望領(lǐng)導(dǎo)對他的工作成績給與正確評價。

2、制定有計劃的目標(biāo)溝通方案，堅持到目標(biāo)實現(xiàn)。目標(biāo)與目標(biāo)實現(xiàn)進(jìn)度的溝通是必要的，就像計會統(tǒng)部門掌握收入進(jìn)度一樣，應(yīng)該定期或者程式化。例如建立定期匯報制度，規(guī)定每個干部定期的上報簡單述職報告，報告中概括陳述自己在目標(biāo)實現(xiàn)過程中已經(jīng)“到達(dá)了某一點或完成了哪些事”。定期述職報告不但讓上級了解下屬在做什么，而且也讓干部對自己績效目標(biāo)“視覺化”，同時也強(qiáng)調(diào)了上級對績效目標(biāo)的嚴(yán)格態(tài)度。再如可以定期舉行短期會議，與下屬共同討論達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程，這種會議可以很短，只要上下級能分享進(jìn)度信息就算完成了任務(wù)。例如市局在宏觀稅負(fù)調(diào)查分析期間召開的幾次評議會，這種會議兩個目的：一是為部門所有人員參與目標(biāo)進(jìn)度溝通提供一個平臺；二是為討論目標(biāo)實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的障礙或進(jìn)度放慢的原因提供一個機(jī)會。換句話說，就是利用這種會議確定障礙，并制定出消除障礙的策略。

3、采用非正式方法溝通目標(biāo)進(jìn)度。定期匯報的方法有時候太正式，在一些情況下沒有必要使用，有時候采用短時討論的方式更簡便易行，在一些大企業(yè)，有人稱之為“走動式管理”。部門負(fù)責(zé)人可以安排一定的時間例如午餐、坐班車或聚會，與下屬進(jìn)行非正式的交談，親自訪問你的下屬或者直接提出各種問題，通過這種溝通方式，會驚奇的發(fā)現(xiàn)許多績效創(chuàng)新點。在這種談話中，作為上級應(yīng)盡量用和藹可親、有親和力或者是“給與幫助”的語氣，這樣，下屬才會告訴你真實情況，并對可能需要幫助的地方提供可信的信息，同時作為上級也要注意避免“微觀管理”，事必躬親，使下屬產(chǎn)生拘謹(jǐn)。

利用目標(biāo)評估日常工作。如何對日常工作進(jìn)行評估是執(zhí)行和落實年度績效目標(biāo)的過程。首先，要定期召開評估會議，確保下屬清楚評估會的目的。在開會前，要與下屬做好溝通工作，說明開會的目的是為了回顧與總結(jié)已經(jīng)結(jié)束的工作，作為評估人和被評估人都要準(zhǔn)備在會議上提供績效信息。其次評估每個人完成重要工作職責(zé)的情況，并討論每個人與整體績效目標(biāo)之間的關(guān)系，審核每個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，確定在實現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的問題和障礙，制定消除障礙的策略或計劃。再次是把每個人的績效實現(xiàn)情況登記，并整理歸檔。最后是設(shè)定下個階段的績效目標(biāo)。評估過程中，要創(chuàng)造一種積極活躍的氣氛，鼓勵每個人進(jìn)行自我評估，對自己的工作進(jìn)展情況進(jìn)行自我督促，而評估人只是提問者與鼓勵著，可以提出自己的觀點建議或者判斷。

理想的績效考核表格。

借鑒優(yōu)秀組織所用績效考核表，根據(jù)國稅系統(tǒng)的實際情況，列舉下面兩個理想中的績效考核表格，供大家參考。

例1：工作能力考核表

考核時間： 年 月---年 月

主要預(yù)期目標(biāo)：

主要工作能力：

分類組

表達(dá)能力

持續(xù)發(fā)展能力

領(lǐng)導(dǎo)力

團(tuán)隊合作

細(xì)分項

促進(jìn)表達(dá)能力

口頭表達(dá)能力

書面表達(dá)能力

主動性和創(chuàng)新性

靈活性

專業(yè)技能

領(lǐng)導(dǎo)力

協(xié)作

影響力

培訓(xùn)能力

職業(yè)行為

回應(yīng)能力

評語

能有效與他人建立合作關(guān)系

表達(dá)明確，有條理

快速、清晰條理

表現(xiàn)出的積極性超過其他人

愿意按需要調(diào)整工作重點

已熟悉掌握所有應(yīng)用軟件

帶的小組征管指標(biāo)列全局第2

能團(tuán)結(jié)他人并激發(fā)別人的上進(jìn)心

以實際行動為他人樹立榜樣

反饋的信息和建議有建設(shè)性

富有技巧性地管理本小組

讓他人了解他負(fù)責(zé)的工作的進(jìn)展

我們已對上述工作能力進(jìn)行討論并取得一致意見。

被評估人簽字：

部門領(lǐng)導(dǎo)簽字：

舉例說明例1中的主要預(yù)期目標(biāo)可以為：

1、自我管理與工作習(xí)慣：例如準(zhǔn)時上班，準(zhǔn)時參加會議或集體活動；衣冠整潔，工作時間遵守著裝規(guī)定；與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商一致后，制定休假計劃；使用完公共設(shè)備或共享資源后，保證別人也能找到等等。

2、沖突管理與團(tuán)隊目標(biāo)：例如與其他人工作進(jìn)度協(xié)調(diào)一致，確保工作順利完成，創(chuàng)造和諧的團(tuán)隊精神；把榮譽(yù)讓給為部門或全局良性發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人；尊重與敬佩他人的才能，且能利用才能，使整個部門高效工作；不在背后對其他人風(fēng)言風(fēng)語或評頭論足；如果納稅人不滿，能積極傾聽并有效解決；以坦誠與尊重的態(tài)度處理觀點的差異等等。

3、工作結(jié)果與效率目標(biāo)：例如每年至少提出一個提高工作效率的建議；年內(nèi)使管轄業(yè)戶虧損面降至20%以下；保證申報率入庫率99%以上；平衡手頭各項工作，保證無任何工作延期；作出的案卷文書保證98%以上規(guī)范合格等等。

4、個人發(fā)展目標(biāo)與技能提高目標(biāo):例如年內(nèi)找出兩個影響自己工作的重要因素，并找出相應(yīng)的解決方法；選擇新的崗位技能，并在年內(nèi)掌握它；業(yè)余時間參加一次與專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)或講座；在單位組織的培訓(xùn)或考試中，成績不低于前二十名；與從事類似崗位的同事分享新方法新資料等等。

5、溝通目標(biāo)：例如在起草公文或執(zhí)法文書時，要避免 出現(xiàn)排版和書寫錯誤；開會討論時，主動把偏離會議主題的討論引到正題上來；在發(fā)生的問題影響工作效率之前，及時向領(lǐng)導(dǎo)報告；在納稅人面前樹立耐心、專業(yè)的形象，向他們解釋不能辦理該項業(yè)務(wù)的原因，直到納稅人滿意為止等等。

例2：數(shù)字評級表

姓名： 職務(wù)： 部門： 部門負(fù)責(zé)人：

考核期間：

工作目標(biāo)/范圍

評語

等級

1、專業(yè)知識/業(yè)務(wù)技能：擁有工作競爭所必需的知識和技能，并能加以運用，緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展新趨勢。

只是超過圓滿完成工作必備的水平。

2、工作質(zhì)量：工作準(zhǔn)確完整，符合目標(biāo)。

工作高效，令人滿意。

3、工作數(shù)量：在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作，并能協(xié)助他人。

經(jīng)常按時無誤地完成工作。

4、表達(dá)能力：與上下級或納稅人保持公開、有效的交 流，口頭和書面表達(dá)清楚明白、簡潔易懂。

能夠清楚講解復(fù)雜政策，用書面形式明確表達(dá)自己的觀點。

5、協(xié)作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供幫助并容忍他人。

能與科室成員友好相處

6、可信度：令人信賴的完成任務(wù)并按要求繼續(xù)工作。

時間緊張或有困難時也不會令人失望。

7、適應(yīng)性/靈活性：很容易隨日常工作和任務(wù)的變化，按照本級或上級的要求進(jìn)行調(diào)整，并繼續(xù)高效工作。

能按要求及時調(diào)整并在他人缺勤時愿意承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。

8、積極性：愿意提供許多新穎的建議，幫助改進(jìn)工作和解決問題。

愿意向納稅人或者同事提供方便，為工作提供外聯(lián)關(guān)系。

9、規(guī)劃/調(diào)度：優(yōu)先安排重點工作，預(yù)測需要并進(jìn)行調(diào)整。

能帶領(lǐng)一個獨立小組開展工作，他人經(jīng)常依靠他的調(diào)度能力。

10、解決問題：在自己職責(zé)范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，提出多種解決方案，并為正確行事提供建議。

對解決方案進(jìn)行透徹分析和改進(jìn)。

上次評定以來的業(yè)績：

業(yè)務(wù)強(qiáng)項：

有待改進(jìn)之處：

行動計劃：

個人評語：

我確認(rèn)本考核表的內(nèi)容已與我進(jìn)行討論。

員工簽字： 日期：

部門負(fù)責(zé)人簽字： 日期：

人事或政工科簽字： 日期：

例2填寫說明：

等級：對每個干部的每個方面進(jìn)行評級，根據(jù)職責(zé)選取最能夠說明其工作水平的數(shù)字填在表格中，每個方面或者用數(shù)字評級，或者標(biāo)明NA/NO。在工作范圍下標(biāo)明總的等級。等級含義：5是一貫高于工作要求，經(jīng)證實，全部任務(wù)和目標(biāo)的完成情況非常出色，總體表現(xiàn)突出。4是達(dá)到并經(jīng)常高 于工作要求，經(jīng)證實，能圓滿完成全部主要任務(wù)和目標(biāo)，有些方面一貫高于要求。3是一貫達(dá)到工作要求，經(jīng)證實，能圓滿完成全部或大部分主要任務(wù)和目標(biāo)。2是工作不連貫，部分達(dá)到工作要求，但并非總是如此。總體表現(xiàn)低于可接受的水平，必須加以改進(jìn)以達(dá)到最低崗位要求。1一貫低于工作要求，多數(shù)方面達(dá)不到要求，必須要強(qiáng)行制定正確的行動計劃和改進(jìn)方案。NA/NO：該方面不適用或評定者還未進(jìn)行觀察。

評語：每個工作目標(biāo)的后面填寫評語，詳細(xì)說明或舉例說明，第3等之外的其他等級必須寫評語。

個人評語：個人評語由干部個人填寫，如果需要可另附紙張。

第二篇：地勘行業(yè)科學(xué)合理的績效考核機(jī)制的構(gòu)建研究

地勘行業(yè)科學(xué)合理的績效考核機(jī)制的構(gòu)建研究

摘要：伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭，不再僅僅局限于科技實力等方面的競爭，越來越重視人才的競爭。而面對如此激烈的市場競爭，對于地勘行業(yè)而言，引入和構(gòu)建科學(xué)的績效考核評價機(jī)制愈發(fā)的重要。信息技術(shù)的發(fā)展推動著績效考核評價機(jī)制的變革，傳統(tǒng)績效考核評價機(jī)制已經(jīng)無法滿足以地質(zhì)勘查單位為代表的地勘行業(yè)的市場化需求，為此需要一系列的新的改革舉措，推動地勘行業(yè)績效考核機(jī)制的科學(xué)化和現(xiàn)代化。

關(guān)鍵詞：地勘行業(yè) 績效考核機(jī)制 現(xiàn)狀 科學(xué)構(gòu)建

評判一名員工工作任務(wù)的完成度、履行工作職責(zé)的能力和工作的進(jìn)展情況，要通過科學(xué)的考核辦法，嚴(yán)格按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，將最終的評判結(jié)果通知給每位員工，這一過程共同構(gòu)成了績效考核。人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是對員工進(jìn)行績效考核，即對員工個人工作績效過程和方法的確定，它不僅實現(xiàn)了組織戰(zhàn)略服務(wù)，還能使人力資源管理的職能得以完成。在地勘行業(yè)中，地質(zhì)勘查單位作為主體，其市場競爭愈發(fā)激烈，績效考核機(jī)制對于促進(jìn)地勘行業(yè)的市場化程度，推進(jìn)地質(zhì)勘查單位參與市場競爭，融入國際軌道等具有十分重要的意義。為更好的探索地勘行業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理績效考核機(jī)制的途徑，本文首先以河南省煤田地質(zhì)局一隊為對象，在分析地質(zhì)勘查單位績效考核機(jī)制現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對績效考核機(jī)制應(yīng)用與構(gòu)建中存在的問題，提出科學(xué)構(gòu)建地勘行業(yè)績效考核機(jī)制的途徑，以期對我國地勘行業(yè)科學(xué)合理的構(gòu)建績效考核機(jī)制提供借鑒。

一、河南省煤田地質(zhì)局一隊績效考核機(jī)制存在的問題

1.對績效考核機(jī)制的認(rèn)識存在誤區(qū)。就目前而言，河南省煤田地質(zhì)局一隊需要一套科學(xué)的完整的績效考核機(jī)制，以便推動其市場競爭能力建設(shè)。為此，需要首先明白績效考核機(jī)制制定的目的是什么，借助績效考核機(jī)制可以解決什么樣的問題、取得什么樣的成效。在這些關(guān)鍵性問題方面，不僅是地質(zhì)勘查單位，也是整個地勘行業(yè)對績效考核機(jī)制理解和認(rèn)識上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致績效考核機(jī)制重視形式主義，缺乏實操功效，不僅浪費了大量的人力、財力和物力，同時受績效考核機(jī)制運行的負(fù)面影響，導(dǎo)致人員的工作積極性和創(chuàng)造性普遍降低。

2.績效考核機(jī)制的評價指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)?？冃Э己藱C(jī)制的評價指標(biāo)是衡量其是否科學(xué)合理的關(guān)鍵因素之一，就目前地勘行業(yè)而言，績效考核機(jī)制的指標(biāo)主要集中在對員工工作態(tài)度和思想品德方面的考核，考核指標(biāo)單一和模糊，難以起到應(yīng)有的激勵作用。換言之，員工的考核評定應(yīng)將員工的薪酬與回報，同員工的工作業(yè)績、表現(xiàn)狀況等掛鉤，員工表現(xiàn)越好，工作業(yè)績越突出，員工獲得的回報越多。但這樣的績效考核指標(biāo)在實際執(zhí)行過程中往往暴露出一些問題，導(dǎo)致部分企業(yè)和單位僅僅從員工的工作狀況對員工進(jìn)行評定，缺乏對員工思想品德、積極性、責(zé)任感的評定。對于員工如何取得的業(yè)績，在工作過程中，缺乏直觀的衡量，致使部分員工唯業(yè)績是之，為達(dá)業(yè)績不擇手段，喪失了作為一個員工的基本底線，對企業(yè)形象和利益帶來嚴(yán)重的影響。

3.績效考核機(jī)制的考評周期設(shè)置不科學(xué)。就地勘行業(yè)目前的績效考核周期而言，一般采取一年一次的方式，采用一年一次的考核機(jī)制目的是分發(fā)年終獎金。但是，放在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，從企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的角度看，這樣的考核周期并不科學(xué)。每年一次的周期考核時間跨度過長，不能夠準(zhǔn)確的展現(xiàn)出員工的工作狀態(tài)，尤其是積極性和業(yè)績。而一個月一次或者一個季度一次的考核機(jī)制周期的設(shè)定被認(rèn)為更加的科學(xué)合理，能夠在有限的時間內(nèi)最大化反映出員工的工作業(yè)績。對于企業(yè)的管理而言，則可以從員工工作中看到企業(yè)發(fā)展的狀況以及未來的前景。另外，月度考核機(jī)制或季度考核機(jī)制在實踐中有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身問題，進(jìn)行自我修訂和改進(jìn)，避免企業(yè)發(fā)展方向扭曲，錯失市場發(fā)展機(jī)遇。由此可見，我國地勘行業(yè)績效考核機(jī)制的時間設(shè)定存在不合理、不科學(xué)之處。

4.績效考核機(jī)制在運行過程中存在失真現(xiàn)象。地勘行業(yè)在運行績效考核機(jī)制，考核員工業(yè)績、工作積極性等方面，一般由人事部門推動，人事部門根據(jù)各項考核指標(biāo)對員工進(jìn)行考核，最后交由領(lǐng)導(dǎo)審批。這一運行過程容易弱化人事部門作為績效考核機(jī)制運行主體的地位，同時也較易滋生用人唯親，錯誤考評的結(jié)果。從而造成企業(yè)“上層路線”的文化走向，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工不能夠深度接觸，缺乏對企業(yè)運行情況的真實了解。與此同時，此類運行方式還將面臨員工隊伍的分裂風(fēng)險，導(dǎo)致員工間出現(xiàn)巨大分歧，降低工作效率。

5.績效考核機(jī)制缺乏與其他工作和機(jī)制體制的有效銜接。地勘行業(yè)在績效考核機(jī)制的建檔歸檔方面做得還不是非常突出，績效考核機(jī)制在運行完成，得出考評結(jié)果之后，應(yīng)該及時公布，引導(dǎo)員工認(rèn)識自身存在的問題。而現(xiàn)有績效考核機(jī)制直接將考評結(jié)果送至相關(guān)部門進(jìn)行建檔，員工與企業(yè)之間缺乏了一次有效的溝通。由此可見，針對績效考核機(jī)制而言，與其他企業(yè)機(jī)制和體制相互聯(lián)系，有效銜接，對于提高績效考核機(jī)制的存在價值，推動企業(yè)的發(fā)展，鞏固和凝聚企業(yè)員工共識等方面具有十分積極的意義。

二、河南省煤田地質(zhì)局一隊構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核機(jī)制

目前，我國地勘行業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核機(jī)制關(guān)鍵在于以地質(zhì)勘查單位等在內(nèi)的市場主體其績效考核機(jī)制自身的問題，另一方面則是基于員工構(gòu)建新型績效考核機(jī)制。

1.明確績效考核機(jī)制的構(gòu)建目的及要求。為了構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，我們需要首先對河南省煤田地質(zhì)局一隊績效考核機(jī)制的設(shè)定目的和要求有清晰全面的認(rèn)識。借助績效考核機(jī)制的構(gòu)建，搭建一個更加公平、更加合理、更加可續(xù)的機(jī)制，更好的激勵員工，幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效管理。因此應(yīng)從以下幾點著手健全考核機(jī)制：一是績效考核機(jī)制應(yīng)建立在被考核對象和工作計劃的基礎(chǔ)上；二是主管部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)可新制定的績效考核機(jī)制；三是績效考核機(jī)制需要每年進(jìn)行一次更新構(gòu)建；四是績效考核機(jī)制的考核重點放在企業(yè)員工的忠誠度、業(yè)績、積極性等方面。

2.配合改進(jìn)績效考評機(jī)制的部門。對績效考評機(jī)制制定過程中涉及到的各部門各單位的職責(zé)與任務(wù)進(jìn)行明確界定，以提高各單位和員工的積極性，從客觀、公正的角度出發(fā)，確保每次部門績效考核的過程透明化和公開化，每次考核完成以后，及時公示績效考核結(jié)果，允許有異議的員工進(jìn)行申訴。

3.明確地勘行業(yè)單位中員工的職責(zé)?？冃Э己藱C(jī)制在設(shè)定目標(biāo)和考核對象過程中，除員工作為核心考核以外，還需要對部門的運行目標(biāo)和任務(wù)責(zé)任等進(jìn)行明確，將各個部門的任務(wù)責(zé)任科學(xué)合理的分配到每個員工身上。換言之，由部門領(lǐng)導(dǎo)帶頭，分解部門內(nèi)的任務(wù)，明確每個崗位、每位員工所需要承擔(dān)的任務(wù)，作為績效考核機(jī)制的落腳點。

4.制定詳細(xì)的績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃越詳細(xì)越有助于績效考核機(jī)制的構(gòu)建。從市場的角度而言，以人為本，以管理創(chuàng)新為動力推動戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)定，指導(dǎo)績效考核機(jī)制的構(gòu)建，立足地勘行業(yè)，推進(jìn)其市場化程度。因此，在績效考核機(jī)制制定過程中，不僅僅需要完善各單位的組織機(jī)構(gòu)、人員配置、部門責(zé)任，還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，強(qiáng)化對人力資源的管理。為此，可采取以下幾點措施：一是構(gòu)建一支符合市場要求，能力突出、素質(zhì)過硬的管理隊伍；二是強(qiáng)化人力資源管理的創(chuàng)新，重視崗位的核定及考核，積極引進(jìn)高素質(zhì)、高科技人才；三是構(gòu)建一套科學(xué)、合理、公平、公正、客觀的考評體系；四是合理改善員工福利待遇。需要指出的是，一支高素質(zhì)管理團(tuán)隊對于制定詳細(xì)的戰(zhàn)略規(guī)劃、構(gòu)建績效考核機(jī)制具有十分重要的意義。

總而言之，經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展與進(jìn)步、市場化程度的加快，不斷推動著各個行業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。對于地勘行業(yè)而言，科學(xué)合理的績效考核機(jī)制是其適應(yīng)市場變革、推進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展的重要推動力，在實踐中需要積極探索，勇于創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

[1]李玉華，馮秀玲，苗晉英.建立科學(xué)可行的高校中層管理干部績效考核機(jī)制[J].中國高等教育，2015（10）

第三篇：績效考核標(biāo)準(zhǔn)

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高級管理人員績效考核及薪酬管理制度（經(jīng)公司2011年第二次臨時股東大會審議通過）

第一章 總則

第一條為推進(jìn)中文天地出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q公司）建立科學(xué)有效的激勵約束制度，完善公司高管人員績效考核，規(guī)范公司高管人員薪酬管理，提高公司經(jīng)營管理水平和核心競爭力，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和本公司章程，特制定本制度。

第二條本制度所稱公司高管人員之下列人員：

（一）公司總經(jīng)理

（二）公司副經(jīng)理

（三)公司董事會秘書、總會計師。

第三條公司高管人員績效考核及薪酬管理以企業(yè)經(jīng)濟(jì)為出發(fā)點，由公司董事會薪酬與考核委員會組織進(jìn)行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人員的薪酬。

第四條公司高管人員績效考核及薪酬管理遵循以下原則：

(一）堅持按貢獻(xiàn)分配的原則，按照責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司高管人員經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機(jī)制相結(jié)合的績效考核及薪酬管理制度。

（二）堅持固有資產(chǎn)保值增值、股東價值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的原則，依法考核公司高管人員經(jīng)營業(yè)績。

（三)堅持公司近期效益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，確保主營業(yè)務(wù)增長，防止短期行為，促進(jìn)公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（四)堅持公開、公正、透明的原則。

第五條社會效益實行單獨考核，作為系數(shù)。董事會薪酬與考核委員會制定考核標(biāo)準(zhǔn)并組織實施。

第二章 經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書

第六條績效考核以公歷年為經(jīng)營。在經(jīng)營開始之前，公司董事會長（代表

董事會）應(yīng)與總經(jīng)理（代表公司高管人員）簽署管理目標(biāo)責(zé)任書。

第七條經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)總體經(jīng)營目標(biāo)確定。公

司證券法律部、人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部以及審計部等相關(guān)部門在文書起草、數(shù)據(jù)提

供和崗位職責(zé)確定等方面配合董事會薪酬與考核委員會做好有關(guān)工作。

第八條經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書包括下列內(nèi)容：

（一）公司高管人員的姓名和職務(wù)；

（二）績效考核內(nèi)容及指標(biāo)；

（三）薪酬發(fā)放及獎懲辦法；

（四）責(zé)任書的變更、解除和終止；

（五）其他需要規(guī)定的事項。

第九條董事會薪酬與考核委員會對經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行情況進(jìn)行動態(tài)跟蹤。

第三章 績效考核內(nèi)容及指標(biāo)

第十條績效考核指標(biāo)為經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，總分為100分。

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括銷售收入、利潤總額和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。（計分辦法見附件）

1、銷售收入是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表銷售收入。

2、利潤總額是指經(jīng)核定后的企業(yè)合并報表利潤總額。利潤計算可加上經(jīng)核準(zhǔn)的當(dāng)期企業(yè)消化以前潛虧。

3、凈資產(chǎn)收益是指企業(yè)稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百分比率。

4、第四章 績效考核實施順序

第十一條董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)組建考核小組對公司高管人員進(jìn)行績效考核。

第十二條績效考核小組至少由三人組成，公司董事應(yīng)為考核小組成員之一。績效考核小組負(fù)責(zé)具體實施董事會薪酬與考核委員會制定的績效考核方案。

第十三條績效考核實施程序如下：

（一）公司高管人員向績效考核小組作書面述職和自我評價；

（二）績效考核小組按照本制度第三章的考核內(nèi)容及指標(biāo)，對高官人員進(jìn)行

績效評價；人力資源部、資產(chǎn)財務(wù)部及審計部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。

（三）績效考核小組根據(jù)考核結(jié)果計算出公司高管人員的考核得分，并依此

核算出每位高管人員績效薪酬實際發(fā)放額（計算方法見本制度第十九條），上報董

事會薪酬與考核委員會。

（四）董事會薪酬與考核委員會將績效考核小組的考核結(jié)果提交董事會審

核批準(zhǔn)后，資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)董事會決議發(fā)放公司高管人員績效薪酬。

第十四條董事會薪酬與考核委員會應(yīng)在一個經(jīng)營結(jié)束后，并經(jīng)會計師事務(wù)所完成審計一個月內(nèi)完成對公司高管人員的績效考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知考核對象。

第十五條公司高管人員在收到制度結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會提出申訴，由董事會裁決。

第五章 薪酬發(fā)放及獎懲辦法

第十六條公司高管人員薪酬構(gòu)成由基本年薪和績效年薪兩部分組成。計算公式為“薪酬=基本年薪+績效年薪

（一）基本年薪：主要考慮職位價值，責(zé)任，能力，市場薪酬行情等。

（二）績效年薪：主要考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益以及公司高管人員工作任務(wù)的完成情況。第十七條基本年薪根據(jù)公司所承擔(dān)的責(zé)任、經(jīng)營規(guī)模和公司職工平均工資等因素綜合確定，按月發(fā)放。公司總經(jīng)理每年為11.41萬元，董事會秘書、總會計師每年為8.74萬元。

第十八條以上一年都公司高管人員實發(fā)績效薪酬總額為下一績效年薪的基數(shù)?？冃晷綉?yīng)發(fā)總額等于上一績效年薪基數(shù)乘以考核結(jié)果系數(shù)。2011年績效年薪基數(shù)總經(jīng)理為56.46萬元，懂事、副總經(jīng)理為46.24萬元，副總經(jīng)理為44.05萬元，董事會秘書、總會計師為29.03萬元。

第十九條績效年薪按應(yīng)發(fā)總額的80%月均發(fā)放，下一初再根據(jù)績效考核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補(bǔ)。

第二十條績效年薪實際發(fā)放額由董事會薪酬與考核委員會根據(jù)績效考核最后得分確定。公司高管人員績效考核結(jié)果分為A、B、C、D四個級別。

考核得分為95分上的為A級，以95分為基點，在全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的基礎(chǔ)上，平均每增加1分則相應(yīng)獎勵績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，獎勵至10%封頂；

考核得分為85分上且低于95分的為B級，在全額兌現(xiàn)績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)；

考核得分為70分上且低于85分的為C級，以85分為基點，平均每減少1分則相應(yīng)獎勵績效年薪應(yīng)發(fā)基數(shù)的2%，扣減至10%封頂；

考核得分為70分以下的為D級，全額扣發(fā)績效年薪；連續(xù)兩年考核為D級的，薪酬與考核績效委員會應(yīng)當(dāng)建議董事會解聘該名公司高管人員。

第二十一條公司高管人員認(rèn)任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放績效年薪；

（一）嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；

（二）公司財務(wù)會計報告被會計師事務(wù)所及注冊會計師出具否定意見的；

（三）因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰或被上海證券交易所予以公

開譴責(zé)或宣布為不適合人員的；

（四）因個人原因離職、辭職或被免職的（在職期間按月計算薪酬）。

第六章 附則

第七章

第二十二條本制度如與最新發(fā)布的法律、法規(guī)存在沖突，則以最新的法律、法規(guī)為準(zhǔn)。

第二十三條本制度由公司董事會福澤解釋，自公司股東大會審議通過之日施行。經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)計分辦法

1、經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合計分

經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)綜合得分=銷售收入指標(biāo)得分+利潤總額指標(biāo)得分+凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)得分

2、經(jīng)營業(yè)績各項指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)

第四篇：員工績效考核改進(jìn)設(shè)想

員工績效考核改進(jìn)設(shè)想（2）★★★【字體：小

二、員工個人績效考核改進(jìn)設(shè)想 1如何確定企業(yè)員工個人的考核指標(biāo) 績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環(huán)節(jié)，也同時成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問題。下面我來談一下如何確定公司中層管理員工績效考核指標(biāo)。

（1）工作分析（崗位分析）：根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。（2）工作流程分析：績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。（3）績效特征分析：可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

（4）理論驗證：依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。（5）要素調(diào)查，確定指標(biāo)：根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。（6）修訂：為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。2.員工個人績效考核的指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計（1）工作計劃的制定（10分）：當(dāng)月能按照公司工作計劃和實施細(xì)則的要求及公司近期工作安排等制訂出下月工作計劃并充分和員工溝通，以確保員工理解并按時完成工作要求；計劃的準(zhǔn)確性。

（2）工作計劃完成程度（30分）：工作任務(wù)的逐項完成程度；及所完成的工作是否達(dá)到實際

要求、工作日記記錄完整。

（3）工作飽和度（10分）：當(dāng)月的任務(wù)量是否飽滿。（4）業(yè)務(wù)能力的提高程度（5分）：不斷掌握提高業(yè)務(wù)知識以便給下屬合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作環(huán)境和客戶需要；能夠監(jiān)控并確認(rèn)下屬所完成的工作；能夠通過正確的引導(dǎo)減少下屬出現(xiàn)錯誤；能不斷創(chuàng)新提出新的工作思路。（5）管理能力（5分）：在明確紀(jì)律、制度的情況下領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力；能否言傳身教，鼓勵他人士氣；管理方式是否簡單、粗暴；是否充分了解下屬工作能力和個性，而不致以偶爾的對錯來判斷員工的實際能力；是否有培養(yǎng)人才的能力，充分發(fā)掘出員工的潛力，幫助員工揚長棄短。（6）控制能力（5分）：當(dāng)遭到下屬攻擊、上司批評時的忍耐性及承受工作壓力、挫折的自控能力；對下屬工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查能力；對成本及費用的控制； 對全局的控制能力；項目實施過程中對任務(wù)完成的進(jìn)度及質(zhì)量的控制能力。（7）計劃與組織能力（5分）：善用資源，能按輕重緩急有計劃的安排工作；時刻確保計劃與整體目標(biāo)相互配合；按項目進(jìn)度要求進(jìn)行項目實施過程的組織管理。

（8）基本素質(zhì)(5分)：表率性(能在任何時候給員工起帶頭作用)、親和力（處事能跟員工達(dá)成共識，能夠跟員工打成一片，而不是讓人難以接近，難以溝通）、預(yù)見性（做事有能夠預(yù)測事情結(jié)果的能力，具有超前意識）。

（9）客戶及員工滿意度（5分）：對公司內(nèi)外客戶的要求，能予以迅速處理；對員工的合理建議是否能及時分析并改進(jìn)。

（10）團(tuán)隊精神（5分）：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態(tài)度；誠懇與各同事建立、維持互助的工作關(guān)系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐團(tuán)隊目標(biāo)。

（11）附加分（5分）：是否額外完成工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚，能圓滿完成臨時工作，當(dāng)月臨時任務(wù)較多，提前完成項目，擔(dān)當(dāng)項目負(fù)責(zé)人。3.員工績效指標(biāo)權(quán)重的計算 公司各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻(xiàn)程度的評價結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重（崗位權(quán)重），并據(jù)此核定各“崗位的月度績效分值”，即“崗位月度績效分值=部門月度績效分值×崗位權(quán)重”。

在績效考核指標(biāo)確定以后，接下來的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕。即，權(quán)重賦值。通常這是一個不為管理者重視的情況，總是一拍腦袋憑經(jīng)驗（Experience Dependence）確定，反正總和滿足100%。其實，考核權(quán)重的設(shè)計關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問題，對某一個指標(biāo)過分看重或者過分輕視，都會帶來不良后果。假設(shè)，一個部門有“服務(wù)質(zhì)量”和“銷售額度”兩個指標(biāo)，究竟是三七開，還是七三開，對員工會產(chǎn)生很大影響。可以說，權(quán)重設(shè)計是測量績效（Measured Performance）與真實績效（Actual Performance）是否一致的紐帶。關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測度主要有“專家咨詢法（Delphi）、層次分析法(Analytical Hierarchy Process，簡稱AHP)、二項系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評分法”等。其中比較有代表性的、較成功的主要有Delphi法和AHP。Delphi法是邀請數(shù)位專家匿名賦值，多次論證后求均值。其優(yōu)點在于有較高的說服力，容易為員工接收。缺點在于聘請專家的成本較高，而且不一定符合實際情況。AHP法是將專家的思維過程定量化，并且可以通過一致性檢驗處理專家意見不一致的情形。1970年Saaty教授提出層次分析法AHP。它對操作者的數(shù)理要求比較高，可以得到較好的信度。假設(shè)有業(yè)績、技能、態(tài)度、品德四大類指標(biāo)，用a、b、c、d表示，運算步驟為：①、構(gòu)造a、b、c、d的兩兩對比判斷矩陣，以a、b的比較為例，其賦值標(biāo)準(zhǔn)采用九級分制賦值法，即按照a、b的重要性程度確定a/b的值，使其在ｌ—9之間。例如a/b=1說明a與b重要程度相同，a/b=9說明a非常重要，b根本不能和它相比，其它值在這兩者之間取得。②將上述a與b的比值排成判斷矩陣。③利用求解特征根的方法計算出a、b、c、d的具體權(quán)重?？梢栽贓xcel上計算。假設(shè)a/b=3，a/c=8，a/d=7，則計算結(jié)果為Ｗa=0.597，Ｗb=0.199，Ｗc=0.119，Ｗd=0.085。④進(jìn)行一致性檢驗，保證權(quán)數(shù)分布的合理性和可靠度。這種設(shè)計優(yōu)點在于可以得到極為精確的數(shù)值，有較高的科學(xué)依據(jù)。缺點也較為明顯，可操作性不強(qiáng)，確定權(quán)重之間的相對重要度（即a/b值）帶有一定的人工色彩，并且不夠直觀。下面我提出一種新思路——配對比較法（Method of Paired Comparison，簡稱MPC），其操作性都比經(jīng)驗法、Delphi、AHP要強(qiáng)。該法最早是在心理學(xué)實驗中使用的，是制作順序量表的一種間接方法。實驗心理學(xué)家喬恩（J.Chon）在顏色偏好研究中首次引入。把所有待比較的刺激一一配對，然后一對一地呈現(xiàn)給被試，要求被試對各個配對刺激就給定的某種屬性作比較，并判斷其中哪一個屬性更強(qiáng)。當(dāng)每個刺激都分別同其它刺激比較后，便得到它的各自強(qiáng)于其它刺激的百分比，再依據(jù)它們百分比的大小形成一個順序量表。這種方法的特點就是強(qiáng)迫人們在兩種差異不大的刺激中作出選擇。因而被認(rèn)為是評價和判斷最簡便、最經(jīng)濟(jì)的方法。這種方法在很多研究領(lǐng)域都適用，比如消費行為、認(rèn)知決策等。在績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計時，也可以大展拳腳。我們以西安兆興公司的客戶服務(wù)中心的績效考核指標(biāo)為例，分別是A（服務(wù)質(zhì)量）、B（服務(wù)響應(yīng)性）、C（溝通技巧）、D（服務(wù)創(chuàng)新度）、E（業(yè)務(wù)知識）。由表4-4顯示，它們的配對比較結(jié)果。比如，第一輪將A與B對比，A得1分，B得0分；第五輪將B與C對比，B得1分，C得0分；第十輪將D與E對比，D得1分，E得0分。各指標(biāo)的累積得分依次為4、3、1、2、0。相應(yīng)地五個指標(biāo)權(quán)重分別是0.4、0.3、0.1、0.2和0。表面上看，已經(jīng)得到了一個合理的權(quán)重分布?？墒牵捎谝蛩谽的權(quán)重為0，不再成為影響績效的重要因素了。這與現(xiàn)實情景發(fā)生背離。我們知道，業(yè)務(wù)知識是搞好服務(wù)工作的基礎(chǔ)，沒有業(yè)務(wù)知識，何談服務(wù)質(zhì)量呢？由于對象的變化，也給MPC的科學(xué)性和合理性帶來了問題。不過，我們可以對它進(jìn)行改良：就是在擬定的各評價指標(biāo)之外，人為添加一個因素，并規(guī)定任何一個指標(biāo)與之比較都優(yōu)于它。這樣就可以保證我們選定的任何因素在采用MPC確定權(quán)重都有一席之地。就上例我們采用這種方法后，可得到下述結(jié)果。表4-5 MPC的變式確定考核指標(biāo)的權(quán)重 指標(biāo) 比較輪次 得分 權(quán)重 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15 A 1.1.1.1.1 5 0.33 B 0.1.1.1.1 4 0.27 C 0.0.1.1.1 3 0.13 D 0.0.0.1.1 2 0.20 E 0.0.0.0.1 1 0.07 F 0.0.0.0.0 0 0.00 合計 15 1.00 從表4-5可以看出，添加比較因素F后，不但E因素獲得了0.07 的權(quán)重，而且各因素的權(quán)重分配得更趨于合理。從本質(zhì)上講，添加比較因素后的配對比較與傳統(tǒng)的MPC在方法上并沒有變化，但是，添加比較因素這一策略性的變化能大大地擴(kuò)展MPC的研究對象，從而擴(kuò)大使用范圍，使得考核者在確定績效指標(biāo)權(quán)重時，更加游刃有余、得心應(yīng)手。

第五篇：科學(xué)合理用血

科學(xué)合理用血

輸血是一重要的治療手段, 但不少醫(yī)護(hù)人員對輸血適應(yīng)癥、對實行成分輸血的科學(xué)內(nèi)涵至今認(rèn)識不足。有些醫(yī)護(hù)人員仍抱著“全血比較全”的舊觀念，把成分輸血這一科學(xué)合理有效的輸血原則當(dāng)作行政命令，勉強(qiáng)執(zhí)行。有些醫(yī)護(hù)人員對輸血治療風(fēng)險認(rèn)識不足，認(rèn)為輸血僅是一種輔助的治療手段，多輸一點或少輸一點都沒有關(guān)系，其表現(xiàn)之一是①只要患者有貧血表現(xiàn)就常規(guī)輸血1-2單位（紅細(xì)胞）、②手術(shù)出血量不多亦在術(shù)中或術(shù)后常規(guī)給患者輸血、③久病體弱的患者經(jīng)家屬要求也給予輸血、④腫瘤患者經(jīng)化療后常規(guī)輸入1-2單位血，等等。

一．全血輸注的弊端，為什么提倡成分輸血？

目前，不少醫(yī)務(wù)人員在輸血及血制品方面還存在兩大誤區(qū)：

誤區(qū)一，認(rèn)為全血比較“全”，全血可以順便補(bǔ)充白細(xì)胞和免疫球蛋白以提高抵抗力，補(bǔ)充凝血因子和血小板以增補(bǔ)止血功能，甚至把全血當(dāng)作補(bǔ)充蛋白的營養(yǎng)品。

其實, 全血雖然含有血液的全部成分, 但一旦離開了循環(huán)就發(fā)生變化。因為采血后通常用針對紅細(xì)胞保存條件配制的ACD 或CPD-A 保養(yǎng)液在4 ±2 ℃條件下保存, 用ACD液保存的全血保存期為21天，用CPD-A液保存的全血保存期為35天。在此條件下, 全血中的粒細(xì)胞1 d 后即喪失功能；血小板在12 h 后喪失大部分活性, 保存1 d 后喪失全部活性；凝血因子Ⅷ在全血內(nèi)保存24 h , 活性下降50 % ；因子Ⅴ保存3～5 d 后也損失50 %。比較穩(wěn)定的是白蛋白、免疫球蛋白和纖維蛋白原。故而全血中有效成分主要是紅細(xì)胞, 其它如白蛋白、免疫球蛋白、凝血因子等含量遠(yuǎn)不足一個治療量, 因此輸全血達(dá)不到補(bǔ)充蛋白和/或凝血因子的目的。廣州血液中心提供的血液均用CPD-A保養(yǎng)液保存。

人血白蛋白也不宜作補(bǔ)充營養(yǎng)用,因其半存活期太長（20天），所含氨基酸釋放緩慢,而所含必需氨基酸中主要的氨基酸如色氨酸含量較少。如給白蛋白正常者輸注時可反饋性抑制體內(nèi)蛋白的合成,加速其分解,使循環(huán)負(fù)荷過重,所以從理論上和實際上看，血清白蛋白正常者不宜補(bǔ)充白蛋白。

有些醫(yī)生現(xiàn)在仍習(xí)慣用血漿擴(kuò)容,現(xiàn)代輸血學(xué)不支持這一方法。由于血漿既能傳播疾病，又能引起過敏反應(yīng)和循環(huán)超負(fù)荷，故現(xiàn)在臨床不主張用血漿擴(kuò)容，可以采用更安全的替代治療，如晶體液、人造膠體液(如右旋醣酐、羥乙基淀粉)以及白蛋白或血漿蛋白溶液（PPF）進(jìn)行擴(kuò)容。

誤區(qū)二，認(rèn)為血越新鮮越好。

現(xiàn)代輸血學(xué)否定了這一陳舊觀念。新鮮血至今無明確定義, 目前認(rèn)為用ACD 保存5 d 或用CPD-A 保存10 d 的血可以視為新鮮血。

1．過于新鮮的“熱”血中含有大量免疫活性淋巴細(xì)胞,對新生兒、有嚴(yán)重疾病及嚴(yán)重免疫功能缺陷的病人,可以增加輸血相關(guān)性移植物抗宿主病(TA-GVHD)的發(fā)生率,這是一種致命的輸血后并發(fā)癥,一旦發(fā)生,死亡率高。2．輸當(dāng)天血傳染疾病的風(fēng)險更大,因為未經(jīng)冷凍庫存的血中致病微生物活力更強(qiáng),且當(dāng)天鮮血未對肝炎、艾滋病等進(jìn)行第2 次和第3 次復(fù)檢,漏檢率相對較高。而且1～2 d 的血由于未經(jīng)過低溫儲存,不利于病毒的滅活,可能易導(dǎo)致疾病的傳播。

3．人類的血型抗原系統(tǒng)相當(dāng)復(fù)雜,估計全血抗原表型達(dá)1017種, 輸注全血可導(dǎo)致人體不需要的白細(xì)胞、血小板、血漿等抗原致患者產(chǎn)生同種免疫, 產(chǎn)生相應(yīng)的抗體, 下次輸注時可能會發(fā)生非溶血性輸血反應(yīng), 危害患者的健康。

全血的成分復(fù)雜，將無明確適應(yīng)癥的成分輸給患者，從同種免疫和傳播疾病的角度考慮，對患者有害無益。因此與成分血比較，輸全血不是有效和安全的治療方法。

二．輸血傳播疾病的風(fēng)險

在正常人群中，丙型肝炎病毒感染者占0.5-3%,雖然采供血機(jī)構(gòu)對每一個獻(xiàn)血者的血都要進(jìn)行嚴(yán)格檢測(HIV、HCV、HBV等)，但由于存在以下因素，目前尚不能保證所有檢測合格的血液（包括紅細(xì)胞、血漿、冷沉淀等）百分之百沒有病毒。

1．獻(xiàn)血者獻(xiàn)血時處于病毒感染的“窗口期”，目前最先進(jìn)的檢測方法亦無法檢出；

2．機(jī)體感染后無免疫應(yīng)答；

3．檢測方法靈敏度不夠；

4．檢測人員操作誤差。

因此，輸血仍有傳播疾病的風(fēng)險。

三、輸血適應(yīng)癥、成分輸血

成分輸血，就是用物理或化學(xué)方法, 將血液中各種有效成分分離出來, 分別制成高濃度、高純度的制品,根據(jù)患者的病情, 需要什么成分就輸什么成分的輸血方法。

（一）常用的成分血制劑：

品名 特點

保存方式及

保存期

作用及適應(yīng)證 備注

紅細(xì)胞懸液

（CRCs）

400ml或200ml全血離心后除去血漿，加入適量紅細(xì)胞添加劑后制成（2或1個單位）。

4±2oC

CPDA：35天 作用：增強(qiáng)運氧能力

適用：

1.各種急性失血的輸血；

2.各種慢性貧血；

3.高鉀血癥、肝、腎、心功能障礙者輸血；

4.小兒、老年人輸血。需做交叉配合試驗

洗滌紅細(xì)胞

（WRC）

全血經(jīng)離心去除血漿和白細(xì)胞，用無菌生理鹽水洗滌3~4次，最后加150ml生理鹽水懸浮。白細(xì)胞去除率>80%，漿去除率>90%,紅細(xì)胞回收率>70%。

規(guī)格：由400ml或200ml

制備（2或1個單位）4±2oC

24小時

作用：增強(qiáng)運氧能力。

適用：

1.對血漿蛋白有過敏反應(yīng)的貧血患者；

2.自身免疫性溶血性貧血患者；

3.陣發(fā)性睡眠性血紅蛋白尿癥；

4.高鉀血癥及肝腎功能障礙需要輸血者。需做主側(cè)配血試驗

機(jī)器單采濃縮血小板

（PC-2）

用細(xì)胞分離機(jī)單采技術(shù)，從單個供血者循環(huán)血液中采集，每袋內(nèi)含血小板≥2.5×1011個,紅細(xì)胞含量<0.4ml。

規(guī)格：150~250ml/袋

22±2oC

（輕振蕩）

24小時（普通袋）或5天（專用袋制備）作用：止血。

適用：

1.血小板減少所致的出血；

2.血小板功能障礙所致的出血。

ABO血型相同

手工分離濃縮血小板

（PC-1）

用400ml或200ml全血制備。

400ml制備：血小板含量為≥4.0×1010/袋

規(guī)格40~50ml/袋

200ml制備：血小板含量為≥2.0×1010/袋 規(guī)格 20~25ml/袋(同PC-2)(同PC-2)需做交叉配合試驗,要求ABO相合，一次足量輸注。

新鮮冰凍血漿

（FFP）

自采血后6~8小時分離并速凍成塊，含有全部凝血因子。

血漿蛋白為6~8克%；纖維蛋白原0.2~0.4克%；其他凝血因子0.7-1單位/ml

規(guī)格：50ml，100ml，200ml-20oC以下

一年

作用：擴(kuò)充血容量，補(bǔ)充凝血因子。

適用：

1.補(bǔ)充凝血因子；

2.大面積創(chuàng)傷、燒傷。

要求與受血者ABO血型相同或相容

37oC擺動水浴融化

普通冰凍血漿

（FP）

FFP保存一年后即為普通冰凍血漿

規(guī)格：50ml，100ml，200ml-20oC以下

五年

作用：補(bǔ)充穩(wěn)定的凝血因子和血漿蛋白。

適用：1.主要用于補(bǔ)充穩(wěn)定的凝血因子缺乏，如Ⅱ、Ⅶ、Ⅸ、Ⅹ因子缺乏；

2.手術(shù)、外傷、燒傷、腸梗阻等大出血或血漿大量丟失。

要求與受血者ABO血型相同或相容

冷沉淀

（Cryo）

每袋由200ml血漿制成。

含有：Ⅷ因子80-100單位；纖維蛋白原約250mg；血漿20ml

規(guī)格：20ml-20o以下

一年

適用：

1.甲型血友?。?/p>

2.血管性血友?。╲WD）

3.纖維蛋白原缺乏癥。

要求與受血者ABO血型相同或相容

（二）輸血治療的指征

注意：無論輸紅細(xì)胞、全血、血漿、冷沉淀、血小板等，輸前必須征得病人和/或家屬的知情同意。

1．紅細(xì)胞輸注的適應(yīng)癥

（1）出血及休克：最重要的是維持血容量, 出血量大時, 應(yīng)輸入紅細(xì)胞。輸入濃縮紅細(xì)胞及晶體液或白蛋白與輸全血一樣有效?？梢暂斎魏挝闯^貯存期的庫存血。

（2）手術(shù)或創(chuàng)傷

成人出血量在總血容量1/3以下時 , 可補(bǔ)充晶體液及人造膠體液，不一定要輸血，由具體情況而定。由于輸血的危害性, 應(yīng)采取各種措施盡量避免用輸血來補(bǔ)充血容量。

（3）貧血

病情穩(wěn)定的貧血病人血紅蛋白在60 g/L以上時, 一般不應(yīng)輸血, 但老年病人、合并心肺疾患的病人對貧血耐受性差, 應(yīng)根據(jù)具體情況決定是否輸血。

特殊情況輸血：

自體輸血可避免許多輸血反應(yīng), 如經(jīng)輸血傳播的疾病、同種免疫等。手術(shù)病人自體輸血有三種方式：貯存式自體輸血、稀釋式自體輸血、術(shù)中自體血回收。稀有血型者可貯存自體血以備急需時用, 血中有不規(guī)則抗體無法進(jìn)行配血的患者, 也可貯存自體血備用。自身輸血沒有異體輸血的復(fù)雜免疫問題, 無傳染他人疾病的風(fēng)險, 也為社會節(jié)約了血源, 避免了血源緊張的問題, 值得大力提倡。自身輸血有稀釋式、貯存式和回收式三種, 可根據(jù)病人情況酌情選用。

全血

用于急性大量血液丟失可能出現(xiàn)低血容量休克的患者, 或患者存在持續(xù)活動性出血, 估計失血量超過自身血容量的30%。但一般可用紅細(xì)胞懸液加膠體液代替。回輸自體全血不受上述指征限制，根據(jù)患者血容量決定。2．血小板輸注

(1)血小板輸注的指征

預(yù)防性血小板輸注指征是：①血小板計數(shù)< 20 ×109/ L，并伴有導(dǎo)致血小板破壞或消耗增加的因素存在, 如發(fā)熱、感染、敗血癥、凝血機(jī)制紊亂(如DIC)、脾腫大等；②對于病情穩(wěn)定、無發(fā)熱、出血、血管異常者，當(dāng)血小板計數(shù)< 10 ×109/ L時應(yīng)預(yù)防性血小板輸注；③當(dāng)血小板計數(shù)< 5 ×109/ L時，無論有無其他伴隨癥狀或情況，應(yīng)立即輸注血小板。

治療性血小板輸注

因血小板數(shù)量減少或功能異常引起的出血，及時輸注濃縮血小板，以達(dá)到迅速止血的目的，稱為治療性血小板輸注。

考慮到血小板減少使病人生命受威脅的主要原因是出血，特別是顱內(nèi)出血致死，而非傳染病，因此，預(yù)防性血小板輸注應(yīng)放在更主要的位置。

（2）血小板輸注的劑量

目前主要用機(jī)采單個供者血小板應(yīng)用為主。我國衛(wèi)生部規(guī)定1個單位機(jī)采血小板（即1袋或1個治療劑量）血小板含量應(yīng)≥2.5X1011個。

成人每次輸注1袋（≥2.5X1011個），嚴(yán)重出血或已產(chǎn)生同種免疫者應(yīng)加大劑量，如一次輸注2個治療劑量。兒童病人應(yīng)根據(jù)患兒年齡和病情將1袋血小板分2-4次輸注[（5-10）X 1010/Kg]。對于新生兒，一次可輸入成人劑量的1/5-1/10，體積控制在20-30ml。每平方米體表面積輸入血小板數(shù)1.0X1011個約可提高血小板（5-10）X 109/L。

血小板輸注尚無其他方法替代, 因此目前血小板輸注的主要策略就是預(yù)防輸注無效的發(fā)生，首先是防止同種免疫，特別是HLA同種免疫。3．血漿輸注

（1）適應(yīng)證

①單純凝血因子缺乏的補(bǔ)充，②肝病病人獲得性凝血功能障礙，③大量輸血伴發(fā)的凝血功能障礙

大量輸血是指在24小時之內(nèi)輸注相當(dāng)于病人總血容量或更多的血液。大量輸血的病人病理性出血常見原因為：稀釋性血小板減少、稀釋性凝血因子減少。雖然大量輸血導(dǎo)致凝血因子稀釋是客觀存在的，但凝血因子水平只要達(dá)到正常的25%時，即可止血。一般認(rèn)為，輸血量大于2個自身血容量時才有可能出現(xiàn)稀釋性凝血病。④口服抗凝劑過量引起的出血，⑤抗凝血酶Ⅲ（AT-Ⅲ）缺乏，⑥血栓性血小板減少性紫癜（TTP），⑦血漿置換時作為置換液，⑧ 其它

如DIC。（2）血漿的不合理應(yīng)用

①血漿用于擴(kuò)容

由于血漿既能傳播疾病，又能引起過敏反應(yīng)和循環(huán)超負(fù)荷，故臨床不主張用FFP擴(kuò)容，而可以采用更安全的替代治療，如晶體液、人造膠體液以及白蛋白或血漿蛋白溶液（PPF，已經(jīng)病毒滅活。）進(jìn)行擴(kuò)容。②血漿用于補(bǔ)充營養(yǎng)。

③血漿用于免疫缺陷的治療

過去FFP曾用作治療先天性或獲得性免疫缺陷病?，F(xiàn)有濃縮純化的免疫球蛋白制劑供臨床應(yīng)用，已不再使用FFP治療有免疫缺陷的病人。④血漿用于增強(qiáng)免疫力

過去認(rèn)為血漿中含有免疫球蛋白，輸注血漿可以增強(qiáng)抵抗力；但對于免疫球蛋白水平、血容量均正常的病人來說，輸注血漿以增強(qiáng)抵抗力是不合適的。⑤血漿用于全血的再構(gòu)成（3）血漿輸注的注意事項

①輸注前要用肉眼檢查

輸注前肉眼檢查應(yīng)為黃色、半透明的液體，如發(fā)現(xiàn)凝塊或異常，不能輸注，②融化的血漿不宜再冰凍，③輸注前不必作ABO交叉配合試驗

血漿的輸注最好為ABO同型，若無同型的血漿，必須確保供受者的ABO血型相容。RH（D）陰性的血漿應(yīng)留給RH（D）陰性的病人。對IgA缺乏的病人應(yīng)輸注不含IgA的血漿。

4．冷沉淀的應(yīng)用

制備：它是從獻(xiàn)血者的全血獲得的血漿制備的。血液采集后第Ⅷ因子的活性迅速下降，因此一般要在6-8小時內(nèi)分出血漿，并立刻在-30℃的條件下冰凍保存，將冰凍血漿放在低于30℃的水浴中搖動融化，但融化后血漿的溫度不得超過4℃。此時Ⅷ因子與少量其它球蛋白和纖維蛋白原沉淀下來。離心所得白色絮狀物即為冷沉淀。國內(nèi)通常以400ml全血分離的血漿制備出的冷沉淀作為一個單位，容量為20~30ml。其中主要成分為：凝血因子Ⅷ和XIII各約100IU、纖維蛋白原200-300mg、vonWillebrand因子、纖維結(jié)合蛋白（纖維粘連蛋白，F(xiàn)ibronectin）

適應(yīng)證：冷沉淀用來治療甲型血友病、von Willebrand病和XIII因子缺乏病。此外，它還可以作為纖維蛋白原的來源治療低纖維蛋白血癥和無纖維蛋白血癥引起的出血。

用法

冷沉淀在37℃水浴中融化, 時間不得超過10分鐘, 融化后必須在4小時之內(nèi)輸注。可以逐一由靜脈推注, 也可將數(shù)袋匯總, 通過冷沉淀袋的出口部位加入少量生理鹽水

(10-15ml)稀釋后用輸血器靜脈輸注, 輸注速度可以病人最大的耐受速度為宜。

注意事項

冷沉淀在制備過程中未作病毒滅活處理, 使用時應(yīng)嚴(yán)格掌握適應(yīng)證, 不可濫用。

注意：紅細(xì)胞出庫后在室溫下放置不要超過30分鐘，新鮮冰凍血漿融化后在10℃中放置不要超過120分鐘。冰凍血漿融化后不得再放回冰箱冷凍。