第一篇：高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析

高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析

摘 要： 教學(xué)秘書直接從事日常教學(xué)管理工作，是高校教學(xué)管理隊伍的重要組成部分，是維持高校教學(xué)工作有序進(jìn)行的重要保障。建設(shè)一支高素質(zhì)的教學(xué)秘書隊伍對高校的發(fā)展具有重要的意義。本文以邢臺學(xué)院為例指出了高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，存在不重視教學(xué)秘書隊伍建設(shè)、教學(xué)秘書整體素質(zhì)不高、教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定、教學(xué)秘書科研能力低等問題，并就如何加強(qiáng)教學(xué)秘書隊伍建設(shè)提出了對策。

關(guān)鍵詞： 高校教學(xué)秘書 隊伍建設(shè) 現(xiàn)狀對策

教學(xué)秘書作為最基層的教學(xué)管理人員，是高校教學(xué)管理工作的重要組成部分。教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的好壞，工作質(zhì)量與效率的高低直接影響到高校整個教學(xué)管理水平和教學(xué)質(zhì)量的高低。因此，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、隊伍穩(wěn)定、素質(zhì)高的教學(xué)秘書隊伍具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

一、教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及分析

隨著高校教學(xué)改革的不斷深入，高校教學(xué)管理的信息化和現(xiàn)代化發(fā)展，給高校教學(xué)秘書的工作提出了重大的挑戰(zhàn)。經(jīng)過對邢臺學(xué)院教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)教學(xué)秘書隊伍在學(xué)校的教學(xué)管理中發(fā)揮著重要作用，為學(xué)校的發(fā)展作出了較大的貢獻(xiàn)。但由于種種原因，教學(xué)秘書隊伍建設(shè)存在如下問題。

1.不重視教學(xué)秘書隊伍建設(shè)。

第一，高校對教學(xué)秘書的工作缺乏準(zhǔn)確的評價和認(rèn)識，教學(xué)秘書的作用得不到足夠的重視。教學(xué)秘書從事的是基層教學(xué)管理工作，其作用是維持正常的教學(xué)秩序，工作成果體現(xiàn)在日常繁瑣、細(xì)碎的“雜活”中，這種工作與專職教師的科研成果相比，相對不明顯。因此大多數(shù)人認(rèn)為教學(xué)秘書的工作簡單，沒有技術(shù)含量。所以在教學(xué)秘書的配備上很隨意，這不利于教學(xué)秘書隊伍的健康發(fā)展。許多高校都在抓教學(xué)管理工作，很少有學(xué)校專門對教學(xué)秘書這個群體進(jìn)行政策層面的隊伍建設(shè)研究[1]。第二，部分人認(rèn)為，與專職教師相比，教學(xué)秘書從事的是基層教學(xué)管理工作，是為教學(xué)服務(wù)的，不像專職教師的工作那樣重要。在師資的培訓(xùn)、引進(jìn)和結(jié)構(gòu)方面，教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)難以與專職教師相比。在本科教學(xué)水平評估中，師資隊伍建設(shè)是一項重要指標(biāo)，涉及教師的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷學(xué)緣結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，所以在師資引進(jìn)方面，高校非常重視教師的學(xué)歷、職稱等條件。在培訓(xùn)方面，也多傾向于專職教師的培訓(xùn)，教學(xué)秘書隊伍建設(shè)往往被忽視。第三，與行政部門人員相比，教學(xué)秘書是弱勢群體。在教學(xué)部門和行政部門的關(guān)系上，往往是行政部門發(fā)布文件，教學(xué)部門執(zhí)行。行政部門常常處于管理者地位而不是服務(wù)者地位。在教學(xué)秘書和行政部門人員的互動關(guān)系中，教學(xué)秘書是弱勢群體，是被管理者。所以，在涉及待遇問題時，沒有哪個部門能主動想到教學(xué)秘書的待遇問題。教學(xué)秘書處于工作繁瑣、勞累而默默無聞的地位，影響了其工作的積極性和教學(xué)管理工作的順利開展。

2.教學(xué)秘書隊伍的結(jié)構(gòu)：年輕化、職稱低、學(xué)歷低，整體素質(zhì)不高。

年齡方面，我院教學(xué)秘書多在30歲到40歲之間，占70%，40歲到50歲之間的占20%，其他年齡段占10%。學(xué)歷方面，我院從2002年升本之后，新進(jìn)教師基本上是碩士研究生以上學(xué)歷，這些教師往往先從教學(xué)秘書崗位做起，他們不僅學(xué)歷較高而且較年輕。原有教師學(xué)歷層次相對較低，但數(shù)量較少。新進(jìn)教師和原有教師做教學(xué)秘書的原因也不太一樣。新進(jìn)教師主要是“不得不做”教學(xué)秘書（因為沒人愿意做教學(xué)秘書）；原有教師做秘書的原因大致可分為幾種情況：系部課程較少、個人學(xué)歷較低無法勝任教學(xué)任務(wù)或家庭精力牽扯較少、愿意坐班等。新進(jìn)教師的加入使教學(xué)秘書隊伍呈現(xiàn)年輕化和高學(xué)歷化趨勢，整體素質(zhì)提高。但與專職教師隊伍相比，教學(xué)秘書中學(xué)歷最高者為碩士研究生，沒有博士研究生；職稱多為初級或中級，基本沒有高級職稱。教學(xué)秘書隊伍的整體學(xué)歷及職稱偏低，素質(zhì)也參差不齊。從專業(yè)結(jié)構(gòu)來說，教學(xué)秘書的專業(yè)來源多樣，不具備專業(yè)化特點。由于教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)不如師資隊伍建設(shè)那樣受到學(xué)校的重視，因此教學(xué)秘書的專業(yè)五花八門，缺乏具有本學(xué)院專業(yè)知識背景或管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)等背景的專業(yè)人員。更有甚者，某些教學(xué)秘書所學(xué)的專業(yè)與其所在系部的專業(yè)南轅北轍，難以對教學(xué)管理和本專業(yè)的發(fā)展進(jìn)行思考和創(chuàng)新，無法在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展等更高層次上提出相關(guān)建議，無法成長為高層次的專業(yè)管理人員，限制了其進(jìn)一步發(fā)展。

3.教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定。

教學(xué)秘書隊伍不穩(wěn)定成為隊伍建設(shè)的最大問題。教學(xué)秘書崗位無吸引力，人員流失量是學(xué)校所有崗位中最大的，甚至出現(xiàn)“無地可去了才干教學(xué)秘書”的現(xiàn)象。在無人擔(dān)任教學(xué)秘書時，會由系部領(lǐng)導(dǎo)找教師個別談話，做工作，動員教師做教學(xué)秘書。而一些教學(xué)秘書“身在曹營心在漢”，一有機(jī)會就要求辭去秘書一職。我院自2002年升本以來，教學(xué)秘書崗位空缺時，由新進(jìn)的碩士研究生頂崗的情況較普遍。這些教師一般在坐班3年之內(nèi)轉(zhuǎn)崗做專職教師，其職位由后進(jìn)的教師替代。所以某些系部出現(xiàn)新人一來，舊人立即辭去教學(xué)秘書的現(xiàn)象。教學(xué)秘書的頻繁更換，嚴(yán)重影響了該崗位工作的連續(xù)性及穩(wěn)定性，使得教學(xué)管理工作質(zhì)量難以提高，在一定程度上制約了高等教育的發(fā)展。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因在于：第一，崗位歧視現(xiàn)象。教學(xué)秘書的工作性質(zhì)是為教學(xué)提供服務(wù)。由于高校更關(guān)注教師的教學(xué)、科研成果，對教學(xué)秘書的工作卻不夠重視，教學(xué)秘書在實際工作中得不到應(yīng)有的尊重。部分領(lǐng)導(dǎo)和教師認(rèn)為教學(xué)秘書低人一等，只有勝任不了教學(xué)的人才當(dāng)教學(xué)秘書，時有對教學(xué)秘書輕視、責(zé)難的現(xiàn)象發(fā)生。第二，付出與收獲不成正比。教學(xué)秘書工作內(nèi)容繁雜工作量大、勞動強(qiáng)度大，使教學(xué)秘書疲憊不堪。教務(wù)工作無小事，教學(xué)秘書的任何一點小疏忽，就可能造成教學(xué)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，是“事故多發(fā)”崗位。工作干好了是應(yīng)該的，但稍有疏忽就會背上教學(xué)事故而影響評獎評優(yōu)和職稱晉升。工作繁雜責(zé)任重而待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上專職教師，導(dǎo)致教學(xué)秘書工作無成就感，心理失衡，影響工作積極性。

4.教學(xué)管理能力及科研能力不強(qiáng)。

衡量教師職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)是教學(xué)和科研成果。我校教學(xué)秘書屬于教師系列，參加專業(yè)職稱評定。從目前情況看，我校教學(xué)秘書存在科研成果少、科研水平低、科研形式單一等問題。教學(xué)秘書的工作性質(zhì)使其無時間進(jìn)行科研，有的教學(xué)秘書甚至幾年都無科研成果。科研成果的水平不高，大多是一般學(xué)術(shù)論文（多為省級刊物），創(chuàng)新少，學(xué)術(shù)價值不大，大部分的教學(xué)秘書參與的科研項目以市級、校級居多，層次較低?？蒲行问絾我?，教學(xué)秘書的科研形式主要是發(fā)表學(xué)術(shù)論文和參與科研項目，形式較單一。缺乏科研時間致使其科研膚淺化，欠缺實踐檢驗，造成科研項目申請難、批復(fù)難，影響了高校教學(xué)秘書整體的科研創(chuàng)新水平。

造成這種現(xiàn)象的原因，一是教學(xué)秘書忙于日常事務(wù)，沒有時間進(jìn)行教學(xué)管理研究。教學(xué)秘書疲于應(yīng)付常規(guī)性工作，致力于維護(hù)正常的教學(xué)秩序、完成教務(wù)處和其他部門下達(dá)的任務(wù)。教學(xué)管理能力在低水平徘徊，工作效果不佳。與專職教師相比，教學(xué)秘書用于自我提高和進(jìn)行教學(xué)管理研究的時間少之又少，客觀上影響了教學(xué)管理能力的提高。二是接受新知識的機(jī)會少，自我提高的機(jī)會少。與專職教師相比，學(xué)校基本上沒有對教學(xué)秘書的專門培訓(xùn)和素質(zhì)提升，教學(xué)秘書缺少培訓(xùn)、進(jìn)修、交流和提高的機(jī)會，難以適應(yīng)高校對于基層教學(xué)管理者的需要。教學(xué)秘書一般很少教課或根本不教課，難以實現(xiàn)教學(xué)相長，因而無法在教學(xué)過程中吸收新知識、站在學(xué)術(shù)前沿進(jìn)行科學(xué)研究，大大限制了教學(xué)秘書的專業(yè)視野，使其專業(yè)素質(zhì)無法提高。

二、教學(xué)秘書隊伍建設(shè)的對策分析

1.轉(zhuǎn)變觀念，重視教學(xué)秘書隊伍的建設(shè)和管理。

第一，轉(zhuǎn)變觀念，重視教學(xué)秘書隊伍建設(shè)。高校管理者應(yīng)充分認(rèn)識教學(xué)秘書隊伍建設(shè)對高校教學(xué)質(zhì)量提高的重要性。教學(xué)秘書是高校教學(xué)管理中不可缺少、不可忽視的重要崗位。教學(xué)秘書為維護(hù)學(xué)校正常教學(xué)秩序、提升學(xué)校教學(xué)管理現(xiàn)代化作出了巨大貢獻(xiàn)。應(yīng)充分肯定教學(xué)秘書工作的重要性，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和寬松和諧的工作氛圍，加強(qiáng)人文關(guān)懷，尊重教學(xué)秘書的工作成果。在政策制定上，使教學(xué)秘書能夠享受其他崗位人員同等的待遇，創(chuàng)造合理的發(fā)展空間，鼓勵參加各種形式的培訓(xùn)、進(jìn)修以提升其專業(yè)知識。第二，做好規(guī)劃。像專業(yè)師資隊伍建設(shè)那樣，將教學(xué)秘書隊伍建設(shè)與學(xué)校發(fā)展定位相結(jié)合，將教學(xué)秘書隊伍建設(shè)納入學(xué)校人才發(fā)展規(guī)劃中。做好秘書的選拔、任用，嚴(yán)格把關(guān)，有目的、有計劃地引進(jìn)高素質(zhì)的、專業(yè)人才擴(kuò)充教學(xué)秘書隊伍。注意教學(xué)秘書隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等。努力建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、勇于創(chuàng)新、德才兼?zhèn)?、服?wù)水平高的教學(xué)秘書隊伍。

2.提高教學(xué)秘書素質(zhì)，打造優(yōu)秀的教學(xué)管理團(tuán)隊。

第一，加強(qiáng)對教學(xué)秘書的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進(jìn)修力度。將教學(xué)秘書的培訓(xùn)納入學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、方式、激勵措施等，確保教學(xué)秘書培訓(xùn)工作有章可循，使培訓(xùn)工作長期化、制度化。教學(xué)秘書一要具有管理實踐經(jīng)驗與動手能力，二要具有一定的理論知識。在實踐經(jīng)驗方面，要加大教學(xué)秘書培訓(xùn)的力度，加強(qiáng)對教學(xué)秘書現(xiàn)代辦公技術(shù)、教學(xué)管理所需知識技能等方面的培訓(xùn)，提高工作效率。在理論水平方面，加大教學(xué)秘書在職深造的機(jī)會，學(xué)習(xí)多種理論，如教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)或本專業(yè)知識等，提升自身的學(xué)歷層次，提高管理水平，使教學(xué)秘書在實踐方面具有較強(qiáng)的工作能力；在理論方面具有較高的學(xué)術(shù)造詣，能在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展方面具有獨到的見解，做高水平的專業(yè)管理者。第二，加強(qiáng)教學(xué)秘書的專業(yè)化建設(shè)。專業(yè)化建設(shè)是教學(xué)秘書適應(yīng)新發(fā)展，實現(xiàn)自我提升的重要途徑和有力保證，也是教學(xué)秘書職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分，為提高和擴(kuò)大教學(xué)秘書工作的高度和深度指明方向。對教學(xué)秘書而言，專業(yè)化建設(shè)是提高職業(yè)聲望的有效途徑，也是對隊伍本身發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃[2]。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視教學(xué)秘書的專業(yè)化建設(shè)，引進(jìn)或選任相關(guān)背景的專業(yè)人才擔(dān)任教學(xué)秘書，優(yōu)化教學(xué)管理隊伍，將教學(xué)秘書打造成專業(yè)能力強(qiáng)、管理素質(zhì)高、在更高層次上發(fā)展的一支隊伍。第三，教學(xué)秘書自身應(yīng)不斷學(xué)習(xí)，提高能力。加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，關(guān)注本專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，以便為本專業(yè)發(fā)展提出合理的建議。

3.采取切實措施穩(wěn)定教學(xué)秘書隊伍。

第一，摒棄崗位歧視思想，消除對教學(xué)秘書的偏見。教學(xué)秘書崗位并不是不重要，只是因為此崗位缺乏吸引力導(dǎo)致無發(fā)展前途的人或新進(jìn)教師流動到此崗位上。但是，從教學(xué)秘書的工作性質(zhì)來說，對于教學(xué)秘書的能力要求是很高的，并不是所有的人都能勝任這項工作。教學(xué)秘書職位重要，對教學(xué)秩序的正常運行起著關(guān)鍵性作用，應(yīng)尊重教學(xué)秘書的工作，他們是默默無聞的奉獻(xiàn)者。第二，增強(qiáng)教學(xué)秘書崗位的吸引力，穩(wěn)定教學(xué)秘書隊伍。對教學(xué)秘書群體給予政策層面上的支持，體諒、關(guān)心教學(xué)秘書的工作，注重教學(xué)秘書的個人成長和職業(yè)發(fā)展空間。合理分配工作內(nèi)容，劃定工作范圍，緩解教學(xué)秘書緊張疲憊狀態(tài)、減輕工作壓力。建立科學(xué)合理的考核體系和績效制度，體現(xiàn)教學(xué)秘書的工作成績，適當(dāng)提高教學(xué)秘書的福利待遇、薪資水平，使教學(xué)秘書崗位報酬與崗位貢獻(xiàn)成正比，吸引、留住優(yōu)秀的教學(xué)管理人員。第三，教學(xué)秘書要正確認(rèn)識秘書崗位的重要性，學(xué)會尊重自己。教學(xué)秘書的工作繁雜緊張，沒有較強(qiáng)的工作能力和耐心是無法勝任的。因此，教學(xué)秘書在工作中應(yīng)通過展現(xiàn)個人工作能力、提高教學(xué)管理與服務(wù)水平贏得高校各方面的尊重。

4.提高教學(xué)秘書的科研水平。

第一，為教學(xué)秘書進(jìn)行科學(xué)研究創(chuàng)造條件。教學(xué)秘書科研能力低的一個重要原因是科研時間少。高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實際狀況和教學(xué)秘書工作量的大小，落實定編定崗工作，根據(jù)工作量保證教學(xué)秘書崗位的人員編制，減輕教學(xué)秘書的工作負(fù)擔(dān)，使其有時間參與科研。在辦公條件和辦公設(shè)施建設(shè)方面，完善教學(xué)管理設(shè)施，推動教務(wù)管理系統(tǒng)發(fā)展，提高教學(xué)秘書工作效率。第二，重視教學(xué)秘書的職業(yè)發(fā)展，鼓勵教學(xué)秘書進(jìn)行教學(xué)管理研究。教學(xué)秘書是基層教學(xué)管理人員，在實際工作中積累了豐富的教學(xué)管理經(jīng)驗。鼓勵教學(xué)秘書結(jié)合實際工作進(jìn)行科研創(chuàng)新，形成實踐中出科研的科研創(chuàng)新模式。在科研立項方面，鼓勵教學(xué)秘書不斷進(jìn)行教學(xué)管理理論和實踐總結(jié)，對教學(xué)管理過程中存在的共性問題進(jìn)行有計劃、有目的、有重點的研究?？偨Y(jié)教學(xué)管理經(jīng)驗，撰寫教學(xué)管理研究論文，使教學(xué)管理水平更上一層樓。

三、結(jié)語

優(yōu)秀的教學(xué)管理是提高高校教學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)和保障，而教學(xué)秘書是保障學(xué)校教學(xué)正常運行的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素。要提高高校的教學(xué)管理水平，必須重視并加強(qiáng)教學(xué)秘書隊伍建設(shè)。要針對當(dāng)前教學(xué)秘書隊伍建設(shè)存在的問題，切實采取整改措施，加強(qiáng)教學(xué)秘書隊伍建設(shè)，使教學(xué)秘書在崗位上能夠高效、穩(wěn)定地發(fā)揮作用，推動高校教學(xué)水平的不斷提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉梅.高校教學(xué)秘書隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及改進(jìn)措施[J].中國成人教育，2013，（13）.[2]姜瓊瑋.淺談高校教學(xué)秘書專業(yè)化[J].科教文匯，2013，（3）.

第二篇：高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策

摘要：文中結(jié)合當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀，針對存在的問題提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高校；輔導(dǎo)員；現(xiàn)狀；對策

1、高校輔導(dǎo)員隊伍的現(xiàn)狀

隨著高等教育改革的不斷深化，高校管理機(jī)制、培養(yǎng)模式都發(fā)生了深刻的變革；高校擴(kuò)招及高考體制改革，使高校在校生人數(shù)大大增加，大學(xué)生群體更趨復(fù)雜，學(xué)生的思想觀念也發(fā)生了明顯的變化。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊伍中存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.1專業(yè)素質(zhì)不扎實

完善的專業(yè)素質(zhì)是做好高校思想政治工作的基本保證，專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)態(tài)度三個方面。雖然大多數(shù)輔導(dǎo)員均具備較強(qiáng)的管理、組織和表達(dá)能力，也掌握一套學(xué)生工作的方法，但很多時候靠制度和經(jīng)驗去解決問題，難以從更高層次上去適應(yīng)學(xué)生工作的要求。所以說多數(shù)輔導(dǎo)員實際上并不具備成熟的學(xué)生工作專業(yè)知識和技能。由于輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定性，輔導(dǎo)員往往來不及或無意識去為自己所從事工作的價值和意義作全面、理性的認(rèn)識，現(xiàn)實中對工作滿意感低下的現(xiàn)象并不少見，當(dāng)然這種專業(yè)態(tài)度是不利于其自身專業(yè)素質(zhì)的提高的。

1.2隊伍不穩(wěn)定

思想政治教育工作需要有一支比較穩(wěn)定的思想政治工作隊伍。一般情況下，輔導(dǎo)員要經(jīng)過四五年的鍛煉才能基本熟悉學(xué)生工作的規(guī)律，具備一定的業(yè)務(wù)能力和理論水平，才能較好地完成崗位職責(zé)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下人們價值取向呈現(xiàn)多元化，一些輔導(dǎo)員對新形勢下思想政治工作的地位和作用的認(rèn)同開始動搖，對自己的價值觀、職業(yè)取向產(chǎn)生了懷疑。由于輔導(dǎo)員隊伍的不穩(wěn)定，嚴(yán)重制約了高校思想政治工作水平的發(fā)展和提高。

1.3管理體制不健全

輔導(dǎo)員隊伍管理體制不健全主要體現(xiàn)在：第一，選用制度不規(guī)范。導(dǎo)致輔導(dǎo)員的素質(zhì)參差不齊。第二，培訓(xùn)體制明顯滯后。絕大部分輔導(dǎo)員在職期間沒有受過學(xué)生工作的專業(yè)技能和專業(yè)理論的系統(tǒng)培訓(xùn)。學(xué)校既沒有固定的培訓(xùn)模式，也沒有專項的培訓(xùn)經(jīng)費，更談不上有專業(yè)學(xué)歷進(jìn)修的支持。第三，激勵機(jī)制不完善。工作與待遇的反差影響著輔導(dǎo)員的積極性，盡管輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、壓力大、要求高，但職稱評定、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修以及住房問題往往得不到較好的解決。這樣必然影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定和工作積極性。

1.4繁重的具體事務(wù)削弱了輔導(dǎo)員思想政治教育職能的發(fā)揮 隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)生人數(shù)不斷增加，學(xué)生日常工作也隨之增多，輔導(dǎo)員經(jīng)常處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。高校輔導(dǎo)員不僅要從事學(xué)生思想政治教育和日常管理工作，還要承擔(dān)許多事務(wù)性工作，使得他們身心疲憊。對學(xué)生的思想政治教育自然就難以深入，難以做到針對性與實效性，更談不上對思想政治教育理論有縱深的研究。由于他們工作的效果發(fā)揮不明顯，他們很難在自己的崗位上找到成就感，也就削弱了其工作的積極性，從而影響了高校思想政治工作水平的提高。

2、加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的對策 2.1構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員專業(yè)人才培養(yǎng)體系

為了加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作，教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任建設(shè)的意見》，明確指出輔導(dǎo)員要向?qū)I(yè)化、職業(yè)化的方向發(fā)展。因此，促進(jìn)輔導(dǎo)員從事務(wù)型到專業(yè)型轉(zhuǎn)化。努力打造專業(yè)型的“人生導(dǎo)師”，積極探索輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展，已經(jīng)成為時代發(fā)展的要求。筆者認(rèn)為，應(yīng)該從以下三方面實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍“專業(yè)化”建設(shè)。

第一、高校要對輔導(dǎo)員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)。安排輔導(dǎo)員承擔(dān)思想政治理論課、形勢政策課或就業(yè)指導(dǎo)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)等公共選修課的教學(xué)，并為他們評定相應(yīng)的技術(shù)職稱。

第二、高校應(yīng)鼓勵輔導(dǎo)員積極申報思想政治教育或黨建研究課題。承擔(dān)一定的研究工作，提升科研能力和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，可以設(shè)立思想教育研究基金，資助輔導(dǎo)員專項課題研究。當(dāng)教學(xué)和研究工作達(dá)到一定量后，表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員可提前晉升相應(yīng)職級，可聘任輔導(dǎo)員擔(dān)任相當(dāng)講師、副教授乃至教授職稱。促使高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)專業(yè)化發(fā)展。

第三、打造專家型輔導(dǎo)員。高校要根據(jù)本校的規(guī)模、輔導(dǎo)員工作隊伍的現(xiàn)狀，提出培養(yǎng)專業(yè)帶頭人和專家隊伍建設(shè)的叮行性方案，有條件的要組建起學(xué)歷層次合理、職稱結(jié)構(gòu)均衡的職業(yè)建設(shè)隊伍。積極鼓勵輔導(dǎo)員報考相關(guān)專業(yè)研究生或?qū)I(yè)資格考試，從而培育出思想教育師、成才規(guī)劃師、心理咨詢師、職業(yè)咨詢師、就業(yè)指導(dǎo)師等專家型輔導(dǎo)員。

2.2創(chuàng)建科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)在提高專業(yè)化進(jìn)程的同時，還必須走職業(yè)化的發(fā)展道路。加快職業(yè)化進(jìn)程推進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，就要著力研究增強(qiáng)輔導(dǎo)員崗位的職業(yè)吸引力，增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作的事業(yè)感、認(rèn)同感、成就感，以實現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)的人生價值。逐步完善激勵輔導(dǎo)員“崗位成才”、“崗位發(fā)展”、“崗位奉獻(xiàn)”一系列長效機(jī)制。

第一、建立起輔導(dǎo)員職業(yè)的準(zhǔn)入機(jī)制，按照“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正”的要求，結(jié)合高校學(xué)生工作實際，采用組織推薦和面向全國公開招聘相結(jié)合的辦法，成立分管學(xué)生工作的黨委副書任輔導(dǎo)員選拔工作小組組長，由人事處、組織部、學(xué)生處、團(tuán)委等相關(guān)部門擔(dān)任選拔輔導(dǎo)員工作成員，堅持嚴(yán)格的選聘標(biāo)準(zhǔn)和程序，實行嚴(yán)格、規(guī)范的考核、考試，嚴(yán)把“進(jìn)口關(guān)”，實行競爭上崗，擇優(yōu)錄取，選拔高素質(zhì)的人才充實到輔導(dǎo)員隊伍中來。

第二、建立起輔導(dǎo)員職業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制。通過崗前培訓(xùn)、調(diào)研學(xué)習(xí)、學(xué)歷學(xué)習(xí)等培訓(xùn)，加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，在工作實踐中提高輔導(dǎo)員專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平。

第三、建立起輔導(dǎo)員職業(yè)的考核機(jī)制。明確輔導(dǎo)員職責(zé)，根據(jù)高校發(fā)展的需要和大學(xué)生的特點對輔導(dǎo)員進(jìn)行定期的考核和淘汰。

2.3制定輔導(dǎo)員培訓(xùn)目標(biāo)

加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)工作，是全面提高輔導(dǎo)員工作水平的重要保障，也是加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要舉措。因此，高校應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)專項基金，制定傾斜政策和輔導(dǎo)員隊伍培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃，建立和完善分層次、多渠道、全方位的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系。

2.4建立和完善輔導(dǎo)員考評體系和獎懲機(jī)制

工效考核是整個人力資源管理的核心?？陀^公正、民主公開的工效考核既是對輔導(dǎo)員工作價值的認(rèn)可，也是有效調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性的手段。

第一、高校在考評內(nèi)容上，應(yīng)結(jié)合具體情況。按照輔導(dǎo)員應(yīng)履行的職責(zé)和實現(xiàn)的工作目標(biāo)要求，明確輔導(dǎo)員在思想政治工作、理論政策水平、品德修養(yǎng)、工作作風(fēng)、專業(yè)能力、學(xué)術(shù)研究能力、學(xué)風(fēng)建設(shè)、組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)活動、就業(yè)服務(wù)、工作實效等方面表現(xiàn)的具體標(biāo)準(zhǔn)。同時，結(jié)合對所帶班級的實際情況進(jìn)行綜合考評。

第二、在考評方式上，把考核結(jié)果和職務(wù)晉升及獎懲結(jié)合起來，真正實現(xiàn)鼓勵進(jìn)取的考核功能，為輔導(dǎo)員隊伍形成活力發(fā)揮作用。通過規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的考評，實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍的嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，促進(jìn)輔導(dǎo)員工作向?qū)I(yè)化、規(guī)范化、職業(yè)化方向發(fā)展。

第三、完善的激勵和淘汰機(jī)制。輔導(dǎo)員工作難度大，見效周期長，成果無形化，完善的激勵淘汰機(jī)制有利于穩(wěn)定工作心態(tài)，端正工作態(tài)度，保持工作熱情，以提高工作效率。對優(yōu)秀者給予評先評優(yōu)、晉升職稱職務(wù)、免試參加學(xué)歷深造等獎勵。同時對考評不合格者，應(yīng)采取有效措施，給予相應(yīng)處罰處理以至轉(zhuǎn)崗。

總之，高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)是一項涉及面廣、難度系數(shù)大的長期工程。高校要結(jié)合實際，切實抓好高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，開創(chuàng)大學(xué)生思想政治教育工作的新局面。

第三篇：中國大陸秘書現(xiàn)狀及對策分析

《管理秘書》平時作業(yè)

專業(yè)：公共事業(yè)管理學(xué)號：姓名：茆福麗時間：

041504159 2007年10月

中國大陸秘書現(xiàn)狀及對策分析

摘要：本文首先詳細(xì)說明了現(xiàn)今我國秘書整體現(xiàn)狀，即客觀情況下存在的問題和秘書隊伍自身存在的問題。再者針對這些問題，提出了解決問題的主要方法 ——加強(qiáng)秘書職業(yè)資格制度的推進(jìn)。最后我相信秘書現(xiàn)狀會有很大的改變，一定會適應(yīng)國際化的發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：能力

素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)

資格

市場經(jīng)濟(jì)

正

文：

俗話說一個好漢三個幫，能力再強(qiáng)的經(jīng)理老板們每天也只有24小時，日理萬機(jī)的老板們都離不開一位強(qiáng)有力的左右手來協(xié)助他們處理各項事物，秘書扮演的正是這樣的角色。

雖然秘書在日常工作中的接觸到人事、財務(wù)、專業(yè)業(yè)務(wù)的機(jī)會比較廣泛，但是多而不精，再這些方面的發(fā)展可能性和行政管理比較要低。值得注意的是，盡管選擇一直做秘書的比例較低，說到秘書也容易讓人聯(lián)想到年輕、美麗等字樣，甚至有人將之形容為花瓶職業(yè)，但是秘書并不是一個吃青春飯的職業(yè)，比爾蓋茨的秘書就是一位很老練成熟的秘書，他會把比爾蓋茨的時間設(shè)計到分和秒。在西方國家很多年資很長的秘書他們會更加受青睞，因為她/他們的自身的素質(zhì)，以及對企業(yè)文化的認(rèn)同度都造成了他在職業(yè)生涯中的游刃有余。具備較強(qiáng)的文字與語言表達(dá)能力、綜合協(xié)調(diào)合作能力和邏輯思維與分析能力，富有經(jīng)驗的秘書是在我們國家急需的復(fù)合性人才，所以這是一個值得活到老做到老的職業(yè)。從客觀環(huán)境方面來看存在以下問題：

第一，評價機(jī)制不佳。長期以來，不管在企業(yè)中還是國家行政單位中，我們在評價秘書時，忽視了秘書工作的特殊性。對秘書人員的評價往往由其服務(wù)對象的個人印象和好惡決定，存在著很大隨意性。這種評價方式帶來的直接后果是秘書的工作積極性遭到挫傷。

第二，激勵機(jī)制活。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，秘書工作人員落入低收入階層，盡管他們在工作中扛大梁，挑重?fù)?dān)，任勞任怨，但得到的報酬與他們付出的勞動代價卻落差很大。由于沒有建立秘書職業(yè)資格制度，在評價秘書工作績效時，往往忽視秘書工作的特殊性，尤其文字秘書人員工作實績的隱形性得不到認(rèn)可，加之激勵機(jī)制不活，得失反差明顯。

第三，環(huán)境待遇不優(yōu)。無論是工作環(huán)境，還是政治、經(jīng)濟(jì)待遇，以至家庭后顧之憂的解決，由于市場化、感情化的因素增多，秘書人員的許多實際問題不可能都依靠領(lǐng)導(dǎo)、單位解決，往往是“埋頭苦干”地搞，不如“東奔西走”的跑，由此產(chǎn)生了心理不平衡。

從現(xiàn)今我國秘書隊伍自身著手，存在以下問題：

其一，業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊。目前，在崗秘書人員，從文化程度看，從初中、高中、大專、本科到研究生多層次均有，參差不齊。從知識結(jié)構(gòu)看，雜家多，專家少，缺乏相應(yīng)的專業(yè)水平。據(jù)調(diào)查，我國秘書人員大都沒有接受過系統(tǒng)的秘書 理論教育，其知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)往往表現(xiàn)出種種不適應(yīng)，不是法律、經(jīng)濟(jì)等方面的知識欠缺，就是運用現(xiàn)代管理知識和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)處理信息的能力不足等等。此外，秘書后續(xù)教育跟不上，沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)教材和教師，加之沒有比較完善的專門培訓(xùn)體制，也是影響秘書人員業(yè)務(wù)素質(zhì)提高的重要原因之一。

其二，實踐能力欠缺。據(jù)資料統(tǒng)計，在一個××市1202名秘書人員中，有基層工作經(jīng)驗或領(lǐng)導(dǎo)崗位經(jīng)歷的秘書人員只有197人，僅占16.7%。絕大多數(shù)沒有在基層工作或鍛煉過，大多數(shù)是直接從學(xué)校分配上崗的，加之缺少在基層鍛煉的機(jī)會，大多數(shù)秘書人員擔(dān)任管理者或領(lǐng)導(dǎo)者能力不足。既具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，又具有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)、管理創(chuàng)新能力；既具有秘書才能，又具有現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)才能的復(fù)合型、高素質(zhì)秘書人才相當(dāng)缺乏，這與市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代行政管理對秘書人才的要求極不相適應(yīng)。

其三，競爭意識不強(qiáng)。社會發(fā)展要求秘書人員樹立強(qiáng)烈的競爭意識，然而在實際工作中，秘書的競爭意識出現(xiàn)了不同程度的淡化。一方面，是社會上對秘書工作存在偏見。有些人習(xí)慣將秘書的職業(yè)角色定位為舞文弄墨的“吹鼓手”，有的甚至把某些領(lǐng)導(dǎo)出了問題的責(zé)任推到秘書身上，以致秘書的公眾形象欠佳，秘書職業(yè)缺乏應(yīng)有的吸引力，進(jìn)而直接影響了秘書人員競爭意識的確立；另一方面，秘書職位的卑微與領(lǐng)導(dǎo)地位的權(quán)威形成鮮明對比，使一些心理素質(zhì)較差的秘書容易滋生自卑心理，造成工作上缺少動力和熱情，憂前顧后，缺乏信心；再者，秘書時常處于被領(lǐng)導(dǎo)、被支配的從屬地位，很少有獨立自主大膽的開展工作的舞臺，導(dǎo)致自主意識淡化，依附心理增強(qiáng)。

當(dāng)然也會有更糟的，秘書主觀意識上也存在著錯誤。比如說秘書會給領(lǐng)導(dǎo)敗事，其主要情況有兩種，一種是“假公濟(jì)私”，打著辦公事的旗號為領(lǐng)導(dǎo)辦私事，另一種是“假私濟(jì)私”，就是借給領(lǐng)導(dǎo)辦私事的時機(jī)辦自己的私事，謀個人的私利。這些都是不對的。綜上所述：

我認(rèn)為當(dāng)前秘書隊伍存在的問題是社會矛盾運動的結(jié)果，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代政治社會生活相互作用的產(chǎn)物。這些問題解決，僅靠秘書隊伍自身能力是難以奏效的，必須依靠社會的力量，通過創(chuàng)造與其它職業(yè)相同的政策環(huán)境來解決，也就是建立起體制健全的秘書職業(yè)資格制度。這是市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代政治社會生活對秘書職業(yè)發(fā)展的客觀要求，是入世以后，各行各業(yè)與國際慣例接軌的現(xiàn)實需要。

近年來，秘書學(xué)已成為高等和中等?？圃盒ＴO(shè)置的專業(yè)之一，也是普遍開設(shè)的一門重要基礎(chǔ)課程。目前勞動保障部有一項關(guān)于秘書的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)考試，共分為四個等級，分別為國家職業(yè)資格五級（原初級）、國家職業(yè)資格四級（原中級）、國家職業(yè)資格三級（原高級）和國家職業(yè)資格二級，這一舉措推進(jìn)了秘書行業(yè)的定位，為秘書人員的就業(yè)有了保障機(jī)制。

資格是從事某種職業(yè)所必備的條件。職業(yè)資格制度是國家對某種職業(yè)實行的一種法定的職業(yè)許可制度。職業(yè)資格一經(jīng)取得，在全國范圍內(nèi)不受地域、時間的限制，具有普遍適用的效力，非依法律規(guī)定不得喪失和撤銷。秘書工作是一項技術(shù)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)性、專業(yè)性的特點日益被人們所認(rèn)識。比如公文寫作、計算機(jī)的操作與運用等，既有規(guī)范性、格式化的要求，又要發(fā)揮個人的聰明才智，一般工作人員難以勝任。但目前，高素質(zhì)的秘書人才在一些地方和單位相當(dāng)缺乏，秘書隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀與社會對秘書隊伍的要求存在較大差距。因此，要提高秘書隊伍的整體素質(zhì)，充分調(diào)動秘書工作人員的積極性，促使秘書隊伍的 管理與建設(shè)走上規(guī)范化、法制化的軌道，必須以國家法律形式，實行秘書職業(yè)資格制度，這對我國秘書隊伍的管理與建設(shè)必將產(chǎn)生積極的作用和深遠(yuǎn)的影響。

一是有利于我國秘書工作機(jī)制與國際慣例接軌。秘書工作職業(yè)化是當(dāng)前國際秘書工作的特點之一，在一些發(fā)達(dá)國家，秘書工作已成為一種社會職業(yè)，與醫(yī)生、教員、律師一樣是很受人們重視和尊敬的。而在我國，秘書工作還是一種沒有被大眾承認(rèn)的職業(yè)，人們對部分秘書人員的尊敬，不是因為對那種職業(yè)的尊敬，而是對秘書所處位置的尊敬。當(dāng)前，我國即將加入WTO組織，一切工作都將逐步與國際接軌，包括領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的思維、工作方式等等，都在為適應(yīng)這一接軌而在進(jìn)行調(diào)整。作為服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的秘書隊伍，其工作方法、思維方式及政策制度等也必須與國際接軌，實現(xiàn)接軌的基本途徑就是實現(xiàn)秘書職業(yè)化，以及為此建立的秘書職業(yè)資格制度。

二是有利于提高我國秘書隊伍的整體素質(zhì)。實施秘書職業(yè)資格制度后，要獲得相應(yīng)的秘書資格，就必須通過相應(yīng)的考試、考核后，才能錄用，否則，就會被淘汰，只有這樣才能有利于提高秘書人員的綜合素質(zhì)、工作水平、促使秘書人員科學(xué)、正確地履行秘書工作職責(zé)。同時，秘書工作對從業(yè)人員素質(zhì)要求高，具有較強(qiáng)的職業(yè)性、專業(yè)性和特殊性。實行秘書資格制度，有利于體現(xiàn)職業(yè)特點，提高文秘人員的待遇，使秘書人員獲得職業(yè)的光榮感、使命感，從而調(diào)動秘書人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使秘書這一職業(yè)更具吸引力。一大批優(yōu)秀人才充實到秘書隊伍，必將改善秘書隊伍結(jié)構(gòu)，提升整體素質(zhì)。

三是實行秘書資格制度，是建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的秘書任用制度的需要?，F(xiàn)行的秘書管理體制，具有較強(qiáng)的封閉性和穩(wěn)固性。社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求建立新的有利于人才流動、平等競爭、開放的秘書任用制度。實行秘書職業(yè)資格制度，建立健全秘書從業(yè)、執(zhí)業(yè)資格制度、職級職稱制度，形成完善的秘書選拔、任用、評價、人才儲備機(jī)制，正是適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制既開放又有約束力的人才任用制度的需要。

最后我相信大眾對秘書這一職業(yè)的看法會改變的，相信秘書也一項技術(shù)性的工作，不再是世俗眼中的青春飯和花瓶，而是令人羨慕、常開不敗的職場玫瑰，是老板的左膀右臂，是企業(yè)青睞的復(fù)合性人才。

文獻(xiàn)來源：《近年來我國男性秘書職業(yè)現(xiàn)狀初探》

劉日安

2006-04-25

《國際秘書節(jié)調(diào)查：一半秘書不滿現(xiàn)狀》

智聯(lián)招聘網(wǎng)的調(diào)查分析

2007-02-04

《秘書就業(yè)現(xiàn)狀分析》 萬維小屋的博客

2007-05-30

《荊門市公務(wù)秘書從業(yè)現(xiàn)狀分析》

來自http://www.8099.org

第四篇：我國導(dǎo)游隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析

我國導(dǎo)游隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及對策分析

摘要：導(dǎo)游人員是旅游過程的核心人物, 他們的職業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到旅游業(yè)的整體形象。然而, 直到今天, 我國導(dǎo)游隊伍建設(shè)仍然令人憂心。本文旨在通過對我國導(dǎo)游隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并提出相應(yīng)的發(fā)展對策。

關(guān)鍵詞： 導(dǎo)游隊伍 現(xiàn)狀 對策

進(jìn)入新世紀(jì)以來中國旅游業(yè)全面繁榮，形成了世界規(guī)模最大的國內(nèi)旅游市場，并成為世界第四大入境旅游接待國、亞洲第一大客源輸出國，確立了世界旅游大國的地位。與此同時，中國旅游業(yè)所面臨的國際、國內(nèi)競爭也將更趨激烈。旅游業(yè)的競爭歸根到底是旅游人才的競爭。而導(dǎo)游被稱為“旅游業(yè)的靈魂”，直接關(guān)系到旅游業(yè)的整體形象。[1]因此，培養(yǎng)具有國際水平的優(yōu)秀導(dǎo)游隊伍已經(jīng)成為我國旅游業(yè)發(fā)展的迫切需要。

．我國導(dǎo)游隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及問題分析

1.1導(dǎo)游隊伍急劇擴(kuò)張，導(dǎo)游已成為社會最熱門的職業(yè)之一隨著我國成為世界旅游大國，導(dǎo)游隊伍規(guī)?？焖贁U(kuò)大，“十五”時期我國擁有導(dǎo)游資格證人數(shù)由2004年底的14.8萬人，增長到2005年底的37.3萬人，年均增長20.3％。至2006年９月全國擁有導(dǎo)游資格證人數(shù)達(dá)47.27 萬人。[2]其中執(zhí)業(yè)導(dǎo)游32.05 萬人，比1991 年增加了近30 萬人，即擴(kuò)大了近15 倍之多，年遞增約 26%，臨時或景點景區(qū)導(dǎo)游、講解員增長的數(shù)量更多，導(dǎo)游已成為社會最熱門的職業(yè)之一?？傮w來說，我國導(dǎo)游人員文化程度、知識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷提高，年輕化、社會化、多樣化趨勢明顯，市場意識、競爭意識、維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，為弘揚中華文化，促進(jìn)中外交流，推動中國旅游業(yè)持續(xù)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。

1.2導(dǎo)游人員的學(xué)歷閱歷偏低，整體素質(zhì)不高

我國導(dǎo)游隊伍呈現(xiàn)年輕化、平均學(xué)歷偏低的狀況。有數(shù)據(jù)顯示，到2006 年9月，我國執(zhí)業(yè)導(dǎo)游人數(shù)達(dá)32.05 萬人，其中80%的導(dǎo)游為30歲以下、只有大專以下學(xué)歷，(外語類的導(dǎo)游稍好，但大專學(xué)歷的占了約50%，)初級導(dǎo)游占到整體導(dǎo)游隊伍的97%，高級導(dǎo)游和專家型導(dǎo)游嚴(yán)重缺乏。[2]導(dǎo)游人員的學(xué)歷閱歷偏低，我國導(dǎo)游隊伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)旅游業(yè)發(fā)展需要，與建設(shè)世界旅游強(qiáng)國要求不相適應(yīng)。

1.3 外語導(dǎo)游不足、語種結(jié)構(gòu)不合理

雖然導(dǎo)游隊伍急劇擴(kuò)張，但我國的外語導(dǎo)游比重下降，2002 年我國外語導(dǎo)游占導(dǎo)游總量的16.7％，2005 年下降到10％。[2]其中小語種導(dǎo)游尤其不足，一是越南語、泰語、蒙古語等周邊市場語種導(dǎo)游少，二是韓語、德語、法語、西班牙語、意大利語等新興市場和潛力市場語種導(dǎo)游少。目前我國外語導(dǎo)游不足、語種結(jié)構(gòu)不合理，已經(jīng)成為制約我國新興客源市場發(fā)展的重要因素，一定程度上影響到我國國際旅游市場的競爭力。

1.4管理體制滯后, 不適應(yīng)導(dǎo)游隊伍發(fā)展

隨著我國旅游業(yè)發(fā)展和改革開放的推進(jìn)，現(xiàn)階段我國導(dǎo)游管理體制和機(jī)制明顯與導(dǎo)游隊伍發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng)。一方面，我國兼職導(dǎo)游比例越來越高。據(jù)統(tǒng)計，目前兼職導(dǎo)游已超過60％，導(dǎo)游日益成為自主擇業(yè)、分散執(zhí)業(yè)的群體。[3]與之相適應(yīng)的兼職導(dǎo)游服務(wù)管理體制和機(jī)制不健全，對導(dǎo)游人員的管理服務(wù)跟不上，致使部分導(dǎo)游人員的服務(wù)水準(zhǔn)下降。另一方面，我國導(dǎo)游人員的薪酬機(jī)制、激勵機(jī)制特別是勞動保障機(jī)制不健全、不完善，部分導(dǎo)游人員甚至沒有勞動合同、沒有固定薪酬、沒有勞動保險，致使導(dǎo)游隊伍職業(yè)穩(wěn)定性下降，并導(dǎo)致部分導(dǎo)游人員在帶團(tuán)過程中降低服務(wù)水平或減少服務(wù)提供、強(qiáng)制顧客購物等“非?！笔侄?，以獲取收入。這種情況已經(jīng)影響我國導(dǎo)游隊伍的整體發(fā)展。.加強(qiáng)導(dǎo)游隊伍建設(shè)的對策建議

2.1加強(qiáng)對資格考試和崗前培訓(xùn)制度的完善

導(dǎo)游資格考試是影響導(dǎo)游隊伍素質(zhì)的重要因素，要通過改革和完善導(dǎo)游資格考試，加強(qiáng)考試內(nèi)容與導(dǎo)游從業(yè)能力的結(jié)合。一方面要通過提高門檻，提高導(dǎo)游人員的學(xué)歷。國家可以在政策上給予規(guī)范，將《導(dǎo)游人員管理人員條例》中報考條件由高中、中專提升至大專以上學(xué)歷。在職的導(dǎo)游人員會時刻有危機(jī)意識，主動去提高自已的學(xué)歷。[4]另一方面，旅行社和導(dǎo)游服務(wù)管理中心等依托機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對導(dǎo)游的崗前培訓(xùn)，提高崗位服務(wù)的實際技能，進(jìn)一步提高導(dǎo)游隊伍素質(zhì)。對初次辦理導(dǎo)游資格證的執(zhí)業(yè)者，旅游行業(yè)協(xié)會、旅行社和導(dǎo)游服務(wù)中心，可組織專業(yè)人士和優(yōu)秀導(dǎo)游，對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并且進(jìn)行考核，考核合格后方可執(zhí)業(yè)。

2.2加強(qiáng)和改善導(dǎo)游培養(yǎng)和在崗培訓(xùn)

導(dǎo)游人才絕大多數(shù)來源于旅游院校，對于旅游院校而言，應(yīng)創(chuàng)新教學(xué)方法。許多旅游院校“一枝粉筆，一塊黑板，一張嘴”的授課方式，在當(dāng)今導(dǎo)游業(yè)發(fā)展十分迅猛的情況下，顯然沒能與時俱進(jìn)。導(dǎo)游專業(yè)教學(xué)應(yīng)該建立實踐理論實踐循環(huán)教學(xué)的模式，學(xué)生在理論學(xué)習(xí)一段時間以后，進(jìn)行實踐環(huán)節(jié)，接著又是理論[4]。

旅行社和導(dǎo)游服務(wù)管理中心等依托機(jī)構(gòu)是組織保障導(dǎo)游在崗培訓(xùn)的主體，必須切實負(fù)起責(zé)任，把在崗培訓(xùn)貫穿于日常業(yè)務(wù)和管理中；城市和基層旅游部門要根據(jù)旅游市場需求，抓好對各語種導(dǎo)游、景區(qū)點導(dǎo)游、文博科教場館講解員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高導(dǎo)游技能和專業(yè)知識，努力形成導(dǎo)游隊伍開放型的發(fā)展結(jié)構(gòu)；國家和省級旅游部門重點要抓好在崗培訓(xùn)的制度建設(shè)和檢查督導(dǎo)工作，繼續(xù)堅持把導(dǎo)游在崗培訓(xùn)納入導(dǎo)游年審之中。根據(jù)《導(dǎo)游人員管理條例》、《導(dǎo)游人員管理實施辦法》要求，充分利用好導(dǎo)游人員每年56 小時培訓(xùn)時間，拓寬思路、更新觀念、改革內(nèi)容、改進(jìn)手段，大力抓好導(dǎo)游人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德的提高。同時要積極探索和嘗試課堂培訓(xùn)以外的知識競賽、技能比賽、現(xiàn)場觀摩、典型示范等在崗培訓(xùn)的新形式、新方法，不斷提高在崗培訓(xùn)的實際效果。

2.3 加強(qiáng)導(dǎo)游隊伍結(jié)構(gòu)的調(diào)整和完善

突出強(qiáng)調(diào)中級導(dǎo)游的基礎(chǔ)和骨干地位，加快改革導(dǎo)游職業(yè)等級考核方式，大力促進(jìn)有一定實踐經(jīng)驗和服務(wù)技能的導(dǎo)游進(jìn)入中級行列，盡快壯大中級導(dǎo)游隊伍。加強(qiáng)對特種旅游、專項旅游所需的專業(yè)技能導(dǎo)游人才的吸納和培養(yǎng)，研究建立適合不同執(zhí)業(yè)特點的導(dǎo)游職級晉升制度。重視復(fù)合型導(dǎo)游、小語種導(dǎo)游、社會高級兼職導(dǎo)游等不同門類導(dǎo)游人才的培養(yǎng)。利用大專院校外語人才的優(yōu)勢，積極探尋校企結(jié)合、舉辦專業(yè)語種班、定向培養(yǎng)小語種導(dǎo)游人才；積極吸納社會專門人才進(jìn)入導(dǎo)游隊伍。對于園林、風(fēng)景、文物、宗教等旅游景點和紅色旅游景區(qū)的專業(yè)講解人員，可直接授予榮譽(yù)性的導(dǎo)游職級。積極探索分類分級相結(jié)合、資格考試與社會吸納相結(jié)合、合理流動與相對固定相結(jié)合的導(dǎo)游隊伍管理體系。

2.4 建立導(dǎo)游從業(yè)的激勵保障機(jī)制

2.4.1 建立公平透明的導(dǎo)游薪酬制度

積極推進(jìn)旅行社和導(dǎo)游利益分配機(jī)制的改革，加快《旅行社管理條例》和《導(dǎo)游人員管理條例》的修改，建立以基本工資和導(dǎo)游服務(wù)費為主體，帶團(tuán)補(bǔ)貼為補(bǔ)充的導(dǎo)游人員薪酬制度，使導(dǎo)游收入“有法可依”。

2.4.2 建立科學(xué)合理的導(dǎo)游執(zhí)業(yè)激勵機(jī)制

建立反映和體現(xiàn)導(dǎo)游人員業(yè)務(wù)技能、職業(yè)貢獻(xiàn)、從業(yè)年限等綜合因素的職業(yè)晉升機(jī)制；建立符合旅游經(jīng)濟(jì)規(guī)律和旅游發(fā)展實際的導(dǎo)游從業(yè)評價體系；按照導(dǎo)游職級與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤的原則，建立導(dǎo)游職級、服務(wù)質(zhì)量與報酬相一致的激勵機(jī)制；逐步量化對導(dǎo)游職業(yè)技能、專業(yè)素質(zhì)、從業(yè)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)，推動形成積極向上的導(dǎo)游職級晉升機(jī)制。營造良好培育優(yōu)秀導(dǎo)游人才的環(huán)境和氛圍，促進(jìn)導(dǎo)游人才的培養(yǎng)和導(dǎo)游隊伍的建設(shè)，樹立和凸顯優(yōu)秀導(dǎo)游形象。

2.4.3 建立導(dǎo)游執(zhí)業(yè)的基本保障制度

旅行社、社會導(dǎo)游服務(wù)管理機(jī)構(gòu)要按照國家有關(guān)規(guī)定，與導(dǎo)游人員簽訂合法的勞動合同，辦理必要的社會保險和人身意外傷害保險，幫助解決工作和生活中的實際困難，確保其基本工資收入、社會保障等合法權(quán)益，努力改善導(dǎo)游的執(zhí)業(yè)環(huán)境和工作條件。具體來說，旅行社與專職導(dǎo)游人員簽訂勞動合同后，應(yīng)按月給予不低于當(dāng)?shù)貏趧硬块T公布的最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的保底工資，并由旅行社辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、意外傷害等“三金一?！保粚τ诩媛殞?dǎo)游，聘用旅行社在支付給兼職導(dǎo)游員的勞動報酬中，除每天不得低于所在地上年社會平均工資水平外，還必須按比例支付給兼職導(dǎo)游員交納“三金一?！钡馁M用；不管是專職導(dǎo)游還是兼職導(dǎo)游，都必須實行“一團(tuán)一?！敝?導(dǎo)游每接一個團(tuán)，組團(tuán)社必須為帶團(tuán)導(dǎo)游上一份意外傷害保險)，切實維護(hù)和保障導(dǎo)游人員的人身安全。

2.5 完善導(dǎo)游從業(yè)的管理服務(wù)體系

2.5.1 突出加強(qiáng)導(dǎo)游執(zhí)業(yè)的規(guī)制建設(shè)

圍繞導(dǎo)游隊伍建設(shè)的目標(biāo)，針對導(dǎo)游市場和導(dǎo)游服務(wù)存在的問題，積極探索建立一套包括法律法規(guī)、規(guī)范性文件、技術(shù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)協(xié)會規(guī)章、同業(yè)者守則、導(dǎo)游自律公約、企業(yè)內(nèi)部管理制度等在內(nèi)的規(guī)范體系。國家和省級旅游部門重點推動導(dǎo)游執(zhí)業(yè)的法律法規(guī)建設(shè)，加快修訂實施《導(dǎo)游人員管理條例》和《導(dǎo)游人員管理實施辦法》，鼓勵有條件的省區(qū)市制定有關(guān)導(dǎo)游的地方立法和地方性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；城市和基層旅游部門、行業(yè)自律組織、旅游企業(yè)也要積極探索有關(guān)規(guī)制的建設(shè)。

2.5.2 健全和完善導(dǎo)游管理服務(wù)體系

國家、省、城市三級旅游主管部門在現(xiàn)有體制框架內(nèi)，按照轉(zhuǎn)變職能、權(quán)責(zé)一致、強(qiáng)化服務(wù)、改進(jìn)管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有側(cè)重、有效銜接、監(jiān)管到位的導(dǎo)游管理服務(wù)體系。要根據(jù)導(dǎo)游不斷社會化的特點，整合社會管理資源，創(chuàng)新管理體制，提高導(dǎo)游的管理水平，健全政府領(lǐng)導(dǎo)、部門協(xié)同、企業(yè)參與、導(dǎo)游自律的管理格局。有條件的地方要審慎而積極地探索建立導(dǎo)游協(xié)會、導(dǎo)游之家等行業(yè)自治性機(jī)構(gòu)，促進(jìn)導(dǎo)游隊伍的自我規(guī)范管理和行業(yè)自律。加強(qiáng)對導(dǎo)游服務(wù)中心的規(guī)范管理，進(jìn)一步建立健全和完善對導(dǎo)游服務(wù)中心的監(jiān)管，提高導(dǎo)游社會化管理的程度和水平。

2.5.3 探索和改進(jìn)導(dǎo)游管理服務(wù)手段

按照新時期導(dǎo)游管理和服務(wù)的要求，完善導(dǎo)游IC 卡管理系統(tǒng)，強(qiáng)化導(dǎo)游年審的工作力度。建立導(dǎo)游執(zhí)業(yè)、信用檔案的信息化平臺，借助社會監(jiān)督，規(guī)范導(dǎo)游服務(wù)。積極推進(jìn)導(dǎo)游服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化體系建立，不斷完善和強(qiáng)化實施《導(dǎo)游服務(wù)規(guī)范》。努力營造導(dǎo)游隊伍建設(shè)的良好氛圍。要通過星級導(dǎo)游、優(yōu)秀導(dǎo)游、誠信導(dǎo)游等評選活動，引導(dǎo)和展示導(dǎo)游隊伍的良好形象和精神風(fēng)貌。加強(qiáng)對導(dǎo)游先進(jìn)人物和典型事跡宣傳，通過正確的引導(dǎo)和輿論的監(jiān)督，形成理解導(dǎo)游、愛護(hù)導(dǎo)游、激勵導(dǎo)游、監(jiān)督導(dǎo)游的社會氛圍，全面開創(chuàng)導(dǎo)游隊伍建設(shè)新局面。

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旅游業(yè)導(dǎo)游職業(yè)倦怠現(xiàn)狀轉(zhuǎn)變研究論文

摘要:近年來,由于導(dǎo)游員獨特的工作環(huán)境和角色要求,職業(yè)倦怠已經(jīng)成為困擾導(dǎo)游職業(yè)較為突出的問題。從工作特征、個體和社會組織三個方面分析導(dǎo)游員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的根源,根據(jù)導(dǎo)游員職業(yè)倦怠的特征,提出采用個體干預(yù)、組織干預(yù)、社會干預(yù)來消除導(dǎo)游員職業(yè)倦怠。

關(guān)鍵詞:導(dǎo)游員;職業(yè)倦怠;根源;干預(yù)

隨著休閑時代的到來,人們對旅游的需求越來越強(qiáng)烈,要求的服務(wù)質(zhì)量也越來越高,導(dǎo)游員在其中扮演的角色日益重要。然而,長期以來,人們更多的是關(guān)注導(dǎo)游小費、導(dǎo)游角色的定位、導(dǎo)游素質(zhì)和形象等方面的問題,忽視了導(dǎo)游員職業(yè)倦怠這種職業(yè)病的出現(xiàn)。由于導(dǎo)游是一項需要投入大量情緒、生理等方面的精力、持續(xù)性強(qiáng)、服務(wù)對象期望高的特殊職業(yè),導(dǎo)游員已經(jīng)成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。導(dǎo)游員在服務(wù)工作中因長期持續(xù)付出精力、情感與物質(zhì)上預(yù)期回報的差異,導(dǎo)致其容易產(chǎn)生挫折感,出現(xiàn)情緒和行為等方面的機(jī)能失調(diào)的狀況,最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠。目前,導(dǎo)游員職業(yè)倦怠已經(jīng)影響到導(dǎo)游員的身心健康和旅游業(yè)的健康發(fā)展?；诖?分析導(dǎo)游員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的根源及特征,正確運用個體干預(yù)、組織干預(yù)、社會干預(yù)等手段來消除導(dǎo)游員的職業(yè)倦怠,對保持導(dǎo)游員身心健康具有一定的作用和現(xiàn)實意義。

一、導(dǎo)游員與職業(yè)倦怠 職業(yè)倦怠(job burnout)的研究起源于20 世紀(jì)70年代的美國,至今已有30多年的研究歷史。1974美國精神病學(xué)家費登伯格(Freudenberger)最早提出職業(yè)倦怠的概念,他認(rèn)為職業(yè)倦怠是工作強(qiáng)度過高并且無視自己的個人需要所引起的疲憊不堪的狀態(tài),是“過分努力去達(dá)到一些個人或社會的不切實際的期望”的結(jié)果[1]。目前,國外學(xué)者對職業(yè)倦怠的定義大體有情感沖突觀[2]、情感損耗觀[3]、多成因觀[4]三類。情感沖突觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)倦怠是個體因無法獲得預(yù)期的重要目標(biāo)時而產(chǎn)生的情感沖突所致;情感損耗觀則突出了在長期需要付出情感的任務(wù)中由于情感的損耗而導(dǎo)致職業(yè)倦怠;多因觀側(cè)重于從多方面的成因來釋義。在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中,社會心理學(xué)觀點的代表人物馬勒詩認(rèn)為職業(yè)倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀[5]。國內(nèi)的研究者一般將職業(yè)倦怠定義為職業(yè)倦怠是個體不能順利應(yīng)對工作壓力時的一種極端反應(yīng),是個體伴隨于長時期壓力體驗下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài),且多發(fā)生于以人為工作對象的行業(yè)中如教育、護(hù)理及醫(yī)療等。

職業(yè)倦怠同樣會出現(xiàn)在以游客為服務(wù)對象的導(dǎo)游員身上,因為導(dǎo)游員長期處在提供不同旅游需求和不同服務(wù)的位置上,容易感受到角色壓力。另外,導(dǎo)游回扣小費問題、旅游市場的不規(guī)范、導(dǎo)游保障體制的不健全等因素也容易引起導(dǎo)游員職業(yè)倦怠。為了更好地了解導(dǎo)游員職業(yè)倦怠,根據(jù)國內(nèi)外對職業(yè)倦怠的解釋可以把導(dǎo)游職業(yè)倦怠定義為:導(dǎo)游員在長期從事為旅游組織、安排旅行、提供向?qū)?、講解和旅途服務(wù)的壓力過程中所產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。它是一種使導(dǎo)游員不能順利應(yīng)對工作壓力而產(chǎn)生疲倦困乏的身心狀態(tài),屬于非正常的行為和心理。導(dǎo)游員職業(yè)倦怠會對其身心狀況、導(dǎo)游職業(yè)形象和旅行社經(jīng)營管理產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

二、導(dǎo)游員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生根源及特征

導(dǎo)游員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的根源多種多樣,具體包括了以下幾個方面:(一)工作特征因素

超負(fù)荷情緒勞動。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與情感耗竭度成正相關(guān)關(guān)系,過多的情緒勞動會引發(fā)心理問題的出現(xiàn)[6]。導(dǎo)游從事的是服務(wù)性工作,是一項與游客頻繁交往,以控制自我情緒為主的職業(yè)。其一,在導(dǎo)游服務(wù)的過程中,控制自我情緒需要導(dǎo)游員把自己的悲、怒、哀隱藏起來,在游客面前展現(xiàn)喜與樂。人作為一種情感上的生物,長期的情緒壓抑將導(dǎo)致情緒不良波動,最終影響他們的工作表現(xiàn)和行為。其二,導(dǎo)游處在矛盾的沖突焦點中心。其工作性質(zhì)決定了它既要處理旅行社、游客、同行、景點司機(jī)等不同利益主體的關(guān)系,又要調(diào)和各利益主體產(chǎn)生的各種矛盾,矛盾的交織無形地增加了導(dǎo)游員的心理壓力。

超負(fù)荷的工作任務(wù)。導(dǎo)游工作時間長、消耗體力大,是一項超負(fù)荷的工作職業(yè)。通常來說,導(dǎo)游員每接一次團(tuán)必須連續(xù)工作十幾個小時,也常常會出現(xiàn)一個團(tuán)帶完馬上接另一團(tuán)的的情況,還有的全陪導(dǎo)游有時連續(xù)工作十幾天,這種情況在導(dǎo)游行業(yè)中稀松平常。如果到了旅游旺季導(dǎo)游員更是沒有休息時間,其工作時間將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了國家法定的工作時間。另外,由于以自然為主的景區(qū)景點位置處在偏遠(yuǎn)的高山大嶺之中,導(dǎo)游員不得不經(jīng)常帶領(lǐng)游客“跋山涉水、翻山越嶺”,加上負(fù)責(zé)安排游客的飲食起居和連續(xù)的景點講解服務(wù)等工作,這些都造成了導(dǎo)游員身體上的疲勞。

工作環(huán)境壓力大。導(dǎo)游服務(wù)具有關(guān)聯(lián)度高的特點,它涉及了旅游活動中的吃、住、行、游、購、娛。導(dǎo)游人員的作用就是“穿針引線”,將旅游活動的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。導(dǎo)游員的主要工作任務(wù)是安排好每一項環(huán)節(jié),任何一環(huán)出了差錯都會引起游客的不滿意乃至游客的投訴。與此同時,在帶團(tuán)的過程中美景和危險并存,導(dǎo)游員在危險的工作環(huán)境中還要想盡辦法滿足游客的各種需求并保障游客的安全,這種職業(yè)責(zé)任導(dǎo)致導(dǎo)游員承受持續(xù)的壓力。〖JP+1〗就工作的客觀環(huán)境而言,導(dǎo)游員沒有固定的工作場所,沒有自己的辦公室,他們常年在外帶團(tuán),承擔(dān)著人在異鄉(xiāng)的工作壓力。

(二)個體因素

人口統(tǒng)計變量。我國導(dǎo)游員的整體現(xiàn)狀是:從性別結(jié)構(gòu)來看,導(dǎo)游員以女性為主,男女比例約為1:2;從年齡結(jié)構(gòu)來看,我國導(dǎo)游員是一支非常年輕的隊伍,七成以上導(dǎo)游人員年齡在30歲以下;從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看,導(dǎo)游員的學(xué)歷普遍偏低[7]。科學(xué)研究表明,人的性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平和工作年限等對職業(yè)倦怠的三個維度(非人性化、自我實現(xiàn)感的喪失、情感枯竭)會產(chǎn)生一定的影響。在性別方面,兩者沒有顯著差異,但在具體維度上會有差異,如男性易出現(xiàn)個性化,女性易出現(xiàn)情緒衰竭;在年齡方面,年輕人較容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠;在婚姻家庭狀況方面,單身者比已婚者易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,而離異者又比單身者易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,其中女性承擔(dān)了更多的家庭責(zé)任,容易出現(xiàn)“工作—家庭角色沖突”。在受教育水平方面,受教育較少的人群易產(chǎn)生工作倦怠,因為他們基本上從事重復(fù)、枯燥的操作性工作。由此可見,從人口學(xué)統(tǒng)計變量來看,導(dǎo)游員較容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

人格特征。工作壓力并非對所有的人都會造成同等的傷害,國外大量研究表明壓力總是和一定的人格特質(zhì)聯(lián)系起來影響個體[8]。心理學(xué)上的五種人格維度(外傾性、適應(yīng)性、盡責(zé)性、神經(jīng)質(zhì)、開放性)影響著導(dǎo)游員的職業(yè)倦怠程度,并且當(dāng)工作自主性和工作定額確定后,這五種人格維度都對職業(yè)倦怠的三個維度非人性化、自我實現(xiàn)感的喪失、情感枯竭有影響。如具有外傾性、開放性人格特征的導(dǎo)游員擅于溝通、處理人際關(guān)系,能夠把工作壓力通過與人的交流獲得情緒上釋放,不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠;屬于神經(jīng)質(zhì)人格特征的導(dǎo)游員情感細(xì)膩敏感、情緒的自控能力不強(qiáng),相比而言更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

職業(yè)動機(jī)與期望。導(dǎo)游員的從業(yè)動機(jī)與期望對職業(yè)倦怠有著顯著的影響。“需要—內(nèi)驅(qū)力—誘因”理論認(rèn)為:人的尚未滿足的需要是產(chǎn)生行為的內(nèi)驅(qū)力,而環(huán)境所提供的誘因使內(nèi)驅(qū)力轉(zhuǎn)化為動機(jī)。每一個導(dǎo)游員在從業(yè)動機(jī)的選擇上都是不同的。溫錦英曾把導(dǎo)游員的從業(yè)動機(jī)概括為以下幾類:熱愛興趣型、增長知識型、學(xué)以致用型、謀求職業(yè)型、游山玩水型、為利所趨型等[9]。良好的從業(yè)動機(jī)將幫助導(dǎo)游員消除工作中的職業(yè)倦怠,使自己的工作行為符合工作要求。在導(dǎo)游行業(yè)中從業(yè)者以年輕人居多,他們的自我定位高,期望較大,迫切希望能夠得到社會的尊重與認(rèn)可。然而實際上,導(dǎo)游是一項綜合素質(zhì)要求較高的職業(yè),工作的難度較大,現(xiàn)實與期望上的差距使得職業(yè)倦怠產(chǎn)生的概率增加。

(三)社會組織因素

社會評價。導(dǎo)游屬于服務(wù)性行業(yè),社會上對服務(wù)性行業(yè)的評價不高,我國傳統(tǒng)上的觀念對導(dǎo)游在認(rèn)識上存在偏差。一般人認(rèn)為導(dǎo)游是吃青春飯伺候人的職業(yè),無非是賣賣嘴皮子,沒有技術(shù)含量,從事導(dǎo)游沒有什么發(fā)展前途。還有的人認(rèn)為導(dǎo)游經(jīng)常出入高檔賓館、飯店,常常能夠得到豐厚的回扣,是一項賺錢的職業(yè)。這兩種看法都只看到導(dǎo)游工作的表面現(xiàn)象,忽視其內(nèi)涵與本質(zhì)。除此之外,社會輿論大量的負(fù)面報道如“導(dǎo)游回扣、小費”、導(dǎo)游員宰客、強(qiáng)制游客購物、在導(dǎo)游服務(wù)過程中服務(wù)素質(zhì)和講解質(zhì)量低下等,這些都對導(dǎo)游員產(chǎn)生了強(qiáng)大的社會壓力。

組織支持。組織支持包括組織對員工物質(zhì)和精神上的支持以及其它承諾。組織能否提供足夠的物質(zhì)與精神支持將會影響到導(dǎo)游員的工作績效和行為,會使導(dǎo)游員個人成就感低落。在物質(zhì)支持上,導(dǎo)游員常年在外奔波勞累,體力消耗及心理承受的壓力較大,但是導(dǎo)游員的工資回報卻普遍過低。這種巨大付出與回報較少形成鮮明的對比,高付出與低回報的矛盾是導(dǎo)致導(dǎo)游員職業(yè)倦怠的一個主要原因。在精神層面,上司的支持、同事的支持、〖JP+1〗團(tuán)隊的氣氛都將是導(dǎo)游員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的因素。目前,導(dǎo)游員受雇的旅行社不僅不能從物質(zhì)上提供合理的條件,在處理游客糾紛時也不能為導(dǎo)游員提供利益上的保障,得不到旅行社的支持。由于導(dǎo)游職業(yè)自身存在著激烈的競爭性,他們很難擁有一個良好的團(tuán)隊氛圍,也很難得到同事的支持。

管理體制。管理體制中薪酬體制的不完善已經(jīng)嚴(yán)重影響了導(dǎo)游形象和職業(yè)的發(fā)展前景。薪酬的不合理容易引起導(dǎo)游員的不滿,薪酬越低,職業(yè)的滿意度越低,職業(yè)倦怠的發(fā)生率就越高。因此,薪酬成為導(dǎo)游員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的主要因素。我國導(dǎo)游員的薪酬基本上由基本工資(每月300-500元不等)、帶團(tuán)津貼和景區(qū)差價(前者一般為每天30-100 元,由導(dǎo)游員、司機(jī)、領(lǐng)隊共享,后者全由導(dǎo)游員收進(jìn))、導(dǎo)游回扣和小費三部分組成。微薄的基本工資和帶團(tuán)津貼使得導(dǎo)游員擔(dān)負(fù)著沉重的經(jīng)濟(jì)壓力,回扣成為許多導(dǎo)游員的主要收入來源和生活的保證[10]?！糐P+1〗在薪酬保障方面,導(dǎo)游員的薪酬中基本上沒有福利、保險,使得導(dǎo)游職業(yè)的穩(wěn)定性較差,許多導(dǎo)游員不安心工作甚至厭惡工作。

(四)導(dǎo)游員職業(yè)倦怠的特征

導(dǎo)游作為高強(qiáng)度、高壓力職業(yè),普遍存在職業(yè)倦怠的現(xiàn)象,其主要特征表現(xiàn)在以下三個方面: 情緒衰竭:表現(xiàn)為導(dǎo)游員情緒、情感處于極度疲勞狀態(tài),對導(dǎo)游工作喪失熱情和積極性,對導(dǎo)游工作的不滿意,煩躁易怒,容忍度低,易與游客發(fā)生沖突,對生活和工作感到無助,漠然和悲觀等。

非人性化:表現(xiàn)為導(dǎo)游員以消極、麻木的態(tài)度對待游客,對游客的合理要求置之不理,逃避社會交往,對人缺乏同情心,無心工作,容易遷怒于游客,喪失了往日的愛心和耐心等。

低個人成就感:表現(xiàn)為導(dǎo)游自身出現(xiàn)認(rèn)識偏差,導(dǎo)游的自我評價和價值取向降低,對導(dǎo)游服務(wù)工作不感興趣,找不到自身價值,缺乏自信心,自尊心降低,不敢迎接挑戰(zhàn)、在導(dǎo)游服務(wù)工作中不思進(jìn),得過且過,消極對待事物等。

三、導(dǎo)游員職業(yè)倦怠的干預(yù)策略

(一)個體干預(yù)

1.強(qiáng)化角色認(rèn)知,明確角色定位

強(qiáng)化角色認(rèn)知,明確角色定位是控制角色壓力,減輕職業(yè)倦怠程度的有效途徑之一。針對社會上對導(dǎo)游職業(yè)的偏見,導(dǎo)游員應(yīng)該改變看法,重新認(rèn)識導(dǎo)游的職業(yè)價值,通過職業(yè)角色定位學(xué)習(xí),明確自己的位置。首先,導(dǎo)游從業(yè)者必須清楚地了解導(dǎo)游職業(yè)的特征、工作性質(zhì),強(qiáng)化導(dǎo)游職業(yè)的認(rèn)同感。導(dǎo)游員應(yīng)重新認(rèn)識到:職業(yè)只是分工不同,沒有高低貴賤之分,導(dǎo)游員肩負(fù)著為他人提供愉悅性體驗的服務(wù),能夠?qū)⒆鎳拿利惡由酵ㄟ^語言描述傳遞給每一個游客,他們是一個景點,一個城市,甚至一個國家的“窗口”。與此同時,導(dǎo)游也是一門藝術(shù),是一種綜合素質(zhì)的體現(xiàn),它需要每一個導(dǎo)游員以積極向上的精神,飽滿的熱情,以成為景區(qū)、城市、國家的名片為己任,在平凡的工作崗位上以導(dǎo)游服務(wù)帶動旅游發(fā)展,磨礪與升華自己。其次,導(dǎo)游員職業(yè)角色定位的學(xué)習(xí)十分重要。一方面,導(dǎo)游員在實踐證明中要明確自己將要扮演的多種角色如旅游信息傳播者、景區(qū)形象代言人、服務(wù)員、朋友等。在與游客的交往過程中主動學(xué)習(xí),積極適應(yīng)自己扮演的各種角色,清晰的認(rèn)識各種角色的權(quán)利和責(zé)任。另一方面,旅行社要為導(dǎo)游員提供學(xué)習(xí)和認(rèn)知的機(jī)會,使導(dǎo)游員通過自身的學(xué)習(xí)來調(diào)整工作期望,調(diào)節(jié)自己的心境,從而明確自己在工作中應(yīng)做什么,如何處理各種矛盾。2.掌握基本知識和技能,進(jìn)行心理干預(yù)訓(xùn)練

良好的基礎(chǔ)知識和技能是導(dǎo)游員扮演好多種角色的前提,也是獲得工作認(rèn)同感和成就感的必備條件之一,它對改善導(dǎo)游員職業(yè)倦怠有很好的作用。因此,導(dǎo)游員必須與時俱進(jìn),通過各種學(xué)習(xí)的途徑來掌握導(dǎo)游員必需的基礎(chǔ)知識,提高職業(yè)技能:(1)具有扎實的導(dǎo)游基礎(chǔ)知識和嫻熟的導(dǎo)游技能、技巧;(2)具有健康的身體及心理素質(zhì);(3)具有游刃有余的處事能力和良好的自我控制能力;(4)具有良好的交際能力和堅強(qiáng)的意志品質(zhì)。適當(dāng)?shù)男睦砀深A(yù)訓(xùn)練則有助于緩解導(dǎo)游員的心理壓力、降低職業(yè)倦怠的程度,提高導(dǎo)游員對導(dǎo)游服務(wù)的認(rèn)同。心理干預(yù)訓(xùn)練的方式既可以由旅行社聘請專門的咨詢培訓(xùn)師對導(dǎo)游員進(jìn)行定期或不定期心理咨詢與輔導(dǎo),〖JP+1〗通過心理咨詢培訓(xùn)師的指引,幫助導(dǎo)游員釋放心中的壓抑情緒,也可以進(jìn)行“角色互換模擬訓(xùn)練”,讓導(dǎo)游員體會游客的心理等方式來更好地讓導(dǎo)游員把握自己的職業(yè)角色。

(二)組織干預(yù)

1.實行人本管理,增加工作的豐富化與挑戰(zhàn)性

人本管理能夠塑造一個人性化的工作條件,營造一個和諧的工作氛圍,為導(dǎo)游員排除心理障礙,提高心理調(diào)節(jié)能力提供必要的支持。長期重復(fù)的、枯燥的、繁重的導(dǎo)游服務(wù)使得導(dǎo)游員身心俱疲,導(dǎo)游員的工作熱情和創(chuàng)造性不斷下降。旅行社應(yīng)該根據(jù)導(dǎo)游員的特點,努力營造團(tuán)結(jié)、平等、和諧、幸福、進(jìn)取的組織氛圍,讓導(dǎo)游員在導(dǎo)游服務(wù)過程中充滿激情與活力;創(chuàng)造人性化的工作條件增強(qiáng)導(dǎo)游員的組織歸屬感和導(dǎo)游工作的吸引力;最大限度地滿足導(dǎo)游員物質(zhì)需求和進(jìn)行有效的精神激勵,為導(dǎo)游員在生活上提供保障。一般來說,增加工作豐富化和挑戰(zhàn)性能消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒,從心理上滿足員工的合理要求。旅行社應(yīng)該多提供機(jī)會和條件,變更導(dǎo)游服務(wù)工作的內(nèi)容,對導(dǎo)游服務(wù)工作進(jìn)行調(diào)整,讓導(dǎo)游員學(xué)習(xí)到新的景點知識及先進(jìn)的講解手法。在工作挑戰(zhàn)性方面,適當(dāng)?shù)刭x予導(dǎo)游員更多的責(zé)任和自主權(quán),讓導(dǎo)游員能夠獨擋一面,滿足其工作的成就感,從而提高工作的積極性。

2.完善薪酬體制,提升導(dǎo)游的滿意感和公平感 薪酬體制是否合理是導(dǎo)游員消除職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素,也是導(dǎo)游員進(jìn)行導(dǎo)游服務(wù)活動,履行導(dǎo)游員職責(zé)的激勵保障,它能有效地提升導(dǎo)游員的公平感和滿意感。一方面,旅游社應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高導(dǎo)游人員的底薪,設(shè)定有等級的工資制,以工作績效和服務(wù)質(zhì)量來評定工資的等級,基本實現(xiàn)導(dǎo)游員的付出與所得相等,在旅游淡季和旺季收入平衡。另一方面,需要建立相應(yīng)的導(dǎo)游員獎勵計劃,給在導(dǎo)游服務(wù)中積極工作、獲得好評的導(dǎo)游員物質(zhì)獎勵并提供更多的個人發(fā)展機(jī)會。此外,就公平而言,旅行社要根據(jù)組織目標(biāo)的需要采取相應(yīng)的分配原則,以導(dǎo)游員的貢獻(xiàn)和工作績效作為分配的標(biāo)準(zhǔn),保證薪酬分配的公平、公正。最后,提供給導(dǎo)游員相應(yīng)的福利保障。根據(jù)旅行社的經(jīng)營情況和社會生活水平逐步提高導(dǎo)游員的福利待遇,解決好導(dǎo)游員的福利問題。

導(dǎo)游們該如何實現(xiàn)職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？作為三百六十行中的一行，他們的遇到的職場問題既是獨特的，又有著共性。要想突破職業(yè)瓶頸，正確認(rèn)識行業(yè)現(xiàn)狀，提升自己的職業(yè)競爭力才是關(guān)鍵。專家認(rèn)為，導(dǎo)游的職業(yè)規(guī)劃可以分成三步走：

第一步，成為一名合格的導(dǎo)游。

在目前的導(dǎo)游隊伍中，除了部分經(jīng)正規(guī)培訓(xùn)、注冊的專職導(dǎo)游外，大部分是來自其他行業(yè)的在職人員和學(xué)生。這些兼職導(dǎo)游中間，有些人也持有導(dǎo)游資格證，但由于缺乏從業(yè)經(jīng)驗，服務(wù)質(zhì)量不能保證。因此，每到旅游高峰季節(jié),導(dǎo)游就會大量短缺。所以，若你還在導(dǎo)游工作的外圍行走，可抓緊考出導(dǎo)游證書，并抓住一年幾次的招聘高峰，充分鍛煉自己的能力，積累出良好的語言表達(dá)能力、知識內(nèi)涵以及行業(yè)經(jīng)驗，爭取進(jìn)入正規(guī)旅行社從事全職導(dǎo)游。若你已經(jīng)是一名合格的導(dǎo)游，則應(yīng)苦練內(nèi)功，充分把握好每一次帶隊的機(jī)會，做到優(yōu)秀。另外，也可以參加一些導(dǎo)游大賽，提升自己的能力和業(yè)界知名度。

第二步，成為有一技之長的導(dǎo)游。

優(yōu)秀的導(dǎo)游緊缺，有一技之長的導(dǎo)游更缺。目前正在從事導(dǎo)游工作的人才可以學(xué)習(xí)一技之長，提升自己的職業(yè)競爭力。比如境外游、國內(nèi)游越來越熱，而各類境外旅游線路的開發(fā)人才、國內(nèi)旅游線路的精品線路開發(fā)人才非常稀少，特別是隨著出境旅游的發(fā)展，具有國際知識視野、涉外旅游文化底蘊，具備與國際慣例接軌的人性化服務(wù)理念、國際旅游行業(yè)管理經(jīng)驗的經(jīng)營管理人才堪稱鳳毛麟角。從事導(dǎo)游工作的你，不妨多學(xué)習(xí)些旅游線路開發(fā)方面的知識并加強(qiáng)實踐，給自己的職業(yè)提升埋下伏筆。

又如，如今懂得日語、西班牙語、俄語、韓語等小語種的導(dǎo)游人才非常稀少，而外國游客來中國旅游，很多都需要小語種導(dǎo)游帶隊，多學(xué)一門外語，能給你的職業(yè)增添不少亮色。據(jù)悉，某些大型旅行社國際部對小語種導(dǎo)游人才的需求都是“培養(yǎng)多少、包銷多少”，一些外資旅行社也悄悄開始爭搶外語導(dǎo)游。

再比如，目前有60%的旅行社都急需計劃調(diào)度人才，若作為一名導(dǎo)游，還懂得新線路的開拓、食宿談判、行程安排、成本核算等工作，就有望成為旅行社的核心人才。

第三步，成為全能型的高級旅游人才。

導(dǎo)游工作只是龐大的旅游產(chǎn)業(yè)的冰山一角，由它延伸出去的工作方向還有很多。上海成功申辦2010年世博會，將催生一個巨大的“服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈”，這對旅游工作者來說，更是一個千載難逢的職業(yè)機(jī)遇，同時更是一項挑戰(zhàn)。專家預(yù)計，未來旅游市場將是一專多能的全能型人才的天下。

國內(nèi)企業(yè)方面，目前旅行社對導(dǎo)游的要求已由以往簡單的全陪、地陪升級到會設(shè)計旅游路線，全陪、地陪一身兼，這為導(dǎo)游制造了更高的進(jìn)入門檻，也讓導(dǎo)游這一職業(yè)具有了更強(qiáng)的不可替代性。

外資旅行公司方面，英國、日本等國的旅行公司紛紛涉足國內(nèi)旅游行業(yè)，推出各種獨特的旅游產(chǎn)品搶占市場，同時也爭搶著國內(nèi)優(yōu)秀的旅游人才，如有多年旅游市場策劃背景的中高級專家人才和管理人才，職位如高級旅游策劃師、旅游咨詢部經(jīng)理、策劃項目總監(jiān)等。能應(yīng)對各種錯綜復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)局面、懂得世貿(mào)運作規(guī)則、具有戰(zhàn)略眼光的高層次旅游專業(yè)人才也非常稀少。這些機(jī)會給行業(yè)人才提供了很好的職業(yè)提升機(jī)遇，當(dāng)然也包括不菲的薪酬。就連以前對旅行社不感興趣的獵頭，也更多地把目光聚焦在旅游人才身上。據(jù)某媒體報道，一位在國有旅行社工作了10多年的經(jīng)理級“人物”日前剛剛被挖到一家外資旅行社擔(dān)任市場總監(jiān)。

行業(yè)對導(dǎo)游更高的要求，加上日漸增多的的職業(yè)機(jī)會，給了從業(yè)者無限發(fā)展的可能。導(dǎo)游接觸面豐富，可積極通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等途徑提升自己，將自己打造成市場緊缺的專業(yè)人才，這才是突破職業(yè)瓶頸的上上策。

在旅游活動過程中，導(dǎo)游起主導(dǎo)作用，導(dǎo)游素質(zhì)的高低、服務(wù)質(zhì)量的好壞關(guān)系到整個旅游產(chǎn)品的質(zhì)量。在旅游活動中起紐帶作用的導(dǎo)游服務(wù)，面臨的是復(fù)雜多變的環(huán)境；若處理不當(dāng)會產(chǎn)生負(fù)面影響因此本文就導(dǎo)游服務(wù)中常見問題以及如何應(yīng)對進(jìn)行簡要分析，為導(dǎo)游服務(wù)提供參考。

關(guān)鍵詞：旅游業(yè)；導(dǎo)游服務(wù)；常見問題；分析

導(dǎo)游被稱為旅游業(yè)的靈魂，它的重要性可以從各個方面中得到體現(xiàn)：旅游產(chǎn)品的銷售；旅游的質(zhì)量；旅行社的形象以及旅游目的地形象的推廣，更有甚于代表國家的形象，維護(hù)國家的利益等等，這些無一不在導(dǎo)游的掌握之中，在旅游過程中，導(dǎo)游講解是導(dǎo)游人員以豐富多彩的社會生活和璀璨壯麗的自然和人文景觀為題材,以興趣愛好不同、審美情趣各異的游客為對象,對自己掌握的各類知識進(jìn)行整理、加工和組織,用口頭語言進(jìn)行的一種意境再創(chuàng)造。目前由于導(dǎo)游素質(zhì)的參差不齊,屢屢出現(xiàn)導(dǎo)游講解質(zhì)量問題，因此，本文就導(dǎo)游服務(wù)中常見的問題進(jìn)行探討分析，進(jìn)而提出相關(guān)的對策建議。

二、導(dǎo)游服務(wù)中常見的問題

（一）整體旅游市場不規(guī)范

隨著旅游產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，旅游人數(shù)的逐年增多，各種旅游糾紛也相應(yīng)地增多，旅游市場也暴露出不少問題。通過分析發(fā)現(xiàn)：一是以傳統(tǒng)觀光型為主和依賴旅游人次增長的方式?jīng)]有根本改變，旅游消費水平偏低，海外游客和高端客源較少，尤其是旅游綜合效益不高。二是旅游產(chǎn)業(yè)鏈延伸不夠長，產(chǎn)品種類及精品名牌不多，尤其是高品位旅游大項目不足，高檔次旅游接待設(shè)施缺乏。三是旅游發(fā)展投入不足，旅游環(huán)線仍然不暢，直達(dá)大城市航線太少，尤其是通達(dá)條件需要進(jìn)一步改善，邊境旅游和外游市場拓展緩慢。四是思想觀念、體制機(jī)制不適宜建設(shè)旅游經(jīng)濟(jì)強(qiáng)州的要求，旅游市場不夠規(guī)范，高素質(zhì)的旅游人才缺乏，旅游環(huán)境需要進(jìn)一步優(yōu)化，尤其是旅游產(chǎn)業(yè)各要素之間尚未形成公平合理的權(quán)益保障機(jī)制和利益分配機(jī)制。

（二）導(dǎo)游準(zhǔn)入門檻太低

由于近幾年導(dǎo)游人數(shù)需求量增大和導(dǎo)游資格準(zhǔn)入條件放寬，我國現(xiàn)有導(dǎo)游人員的學(xué)歷普遍變低。目前雖然很多具有中專、高中學(xué)歷的人也拿到導(dǎo)游證，但他們在實際的導(dǎo)游服務(wù)中往往表現(xiàn)出知識水平等綜合素質(zhì)的欠缺，尤其是在對一些歷史人文景區(qū)的講解時，顯

得捉襟見肘，不能很好地完成導(dǎo)游服務(wù)。在日常工作中，許多導(dǎo)游因部分導(dǎo)游知識欠缺、素質(zhì)不高，不能使游客理解其所講的內(nèi)容，而使旅游服務(wù)質(zhì)量下降，導(dǎo)致導(dǎo)游隊伍素質(zhì)偏低。

（三）導(dǎo)游人員的收入結(jié)構(gòu)不合理

在現(xiàn)行的狹義的導(dǎo)游人員報酬機(jī)制中導(dǎo)游的收入結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)游沒有或少有工資，旅游淡季沒有收入，養(yǎng)老、醫(yī)療、住房，以及社會公共福利不能有效覆蓋導(dǎo)游群，使導(dǎo)游成為一個特殊的社會群體，有時還要付給旅行社“人頭費”等費用使回扣成為導(dǎo)游的主要收入來源，生存的壓力、發(fā)展的需要，迫使導(dǎo)游要通過其他渠道獲取報酬。如有的導(dǎo)游員任意增加購物點、延長購物時間；有的與商家串通抬高價格拿差價，有的協(xié)助商家游說消費者購買質(zhì)次價高的商品，手段五花八門。同時導(dǎo)游私拿回扣，又直接降低旅游服務(wù)質(zhì)量，在旅游接待服務(wù)的相關(guān)環(huán)節(jié)形成了以回扣為核心的利益鏈條，“消費陷阱”嚴(yán)重侵害游客的合法權(quán)益。個別導(dǎo)游“窮則思變”，拜金主義嚴(yán)重，以損害游客利益追求個人經(jīng)濟(jì)利益的最大化，在私拿回扣問題上推波助瀾，成了惡性循環(huán)。

（四）激勵機(jī)制不健全

大部分旅游企業(yè)不太重視員工激勵。即使對導(dǎo)游員進(jìn)行激勵，也是手段不強(qiáng)。同時，我國的導(dǎo)游員的晉級要求與職稱制度脫鉤。在旅游市場中，各種不正當(dāng)競爭的風(fēng)險很多轉(zhuǎn)嫁到了導(dǎo)游身上，導(dǎo)游得到的傭金比例越來越低，同時，導(dǎo)游激勵機(jī)制欠缺，導(dǎo)游工作得不到社會認(rèn)可的正規(guī)評價。在我國職稱制度中，沒有導(dǎo)游員這一系列，這不僅阻礙了高素質(zhì)導(dǎo)游員隊伍的建設(shè)，而且使導(dǎo)游員對導(dǎo)游行業(yè)失去信心，缺乏走向職業(yè)化的內(nèi)在動力和外在環(huán)境。

（五）部分導(dǎo)游員自身素質(zhì)不高

部分旅游企業(yè)在選拔導(dǎo)游員時，往往重數(shù)量輕質(zhì)量，重業(yè)務(wù)能力輕思想素質(zhì)。忽略了導(dǎo)游員的德才兼?zhèn)洹，F(xiàn)在許多導(dǎo)游變導(dǎo)購，心思在回扣的現(xiàn)象極其嚴(yán)重。導(dǎo)游在工作時存在很多的違規(guī)行為，主要是對購物、增加或減少游覽項目、索要回扣，以及游而不導(dǎo)、講解水平低下和內(nèi)容庸俗、著重旅游景點介紹，忽視忽視本市概況、市情、人文地理等介紹的現(xiàn)象，一些講解介紹不規(guī)范、不嚴(yán)肅，甚至貶底地方，產(chǎn)生不良影響等。同時導(dǎo)游員資格考試的參考標(biāo)準(zhǔn)也在降低，可以說學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)的降低在某種程度上弱化了導(dǎo)游員的整體素質(zhì)。

（六）導(dǎo)游人員社會地位低，不受尊重

有導(dǎo)游聲稱：平時工作非常辛苦，到處見人就賠笑，點頭受氣，社會地位低下，社會給予的理解和尊重太少，沒有人愿意干一輩子。在有的游客心中，自己就是上帝，導(dǎo)游就是全方位給自己服務(wù)的。我曾在岳麓書院看見一個操著北方口音的男士對一個年輕導(dǎo)游說，“講，講得好給你開小費”。正是因為社會給予的尊重和理解太少，許多導(dǎo)游脫離了導(dǎo)游服務(wù)行業(yè)，轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，致使導(dǎo)游人員流失嚴(yán)重。

（七）導(dǎo)游管理模式不完善

隨著導(dǎo)游這一職業(yè)正在向自由職業(yè)過渡，這使得我國導(dǎo)游人群主要分為兩部分，一部分是在職導(dǎo)游員，另一部分為社會導(dǎo)游員，即兼職導(dǎo)游員。在職導(dǎo)游員隸屬于旅行社，由旅行社負(fù)責(zé)監(jiān)督管理；社會導(dǎo)游員，隸屬于導(dǎo)游管理公司或?qū)в畏?wù)中心，或掛靠于某旅行社，由導(dǎo)游管理公司、導(dǎo)游服務(wù)中心或掛靠的旅行社負(fù)責(zé)管理。但是這些企業(yè)對于導(dǎo)游員的管理卻是不完善的，一些導(dǎo)游員的違法行為得不到有效地節(jié)制和管理，使旅游服務(wù)市場混亂不堪。一方面由于導(dǎo)游員提供服務(wù)時遠(yuǎn)離旅行社，自主性較大，增加了導(dǎo)游管理的難度，除了簡單的事后游客問卷調(diào)查，至今為止還未能找到行之有效的遠(yuǎn)程管理方法；另一方面很多旅行社對導(dǎo)游員的各種違規(guī)行為也是睜一眼閉一眼，除非旅游者投訴才會對導(dǎo)游員進(jìn)行相應(yīng)的處理。而導(dǎo)游管理公司和導(dǎo)游服務(wù)中心雖然負(fù)責(zé)管理掛靠的導(dǎo)游員，但事實主要是收取掛靠費、年審費等，對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量關(guān)注不夠。

三、對導(dǎo)游服務(wù)中常見問題的對策研究

（一）加大旅游市場監(jiān)督、管理力度

有關(guān)部門應(yīng)加快旅游立法，彌補(bǔ)現(xiàn)有體系的空白，盡快建立科學(xué)完善的旅游法律法規(guī)體系；科學(xué)編制旅游規(guī)劃，嚴(yán)格監(jiān)管旅游項目建設(shè)，推進(jìn)旅游綜合行政執(zhí)法改革，依法嚴(yán)格監(jiān)管旅游市場，加強(qiáng)對旅行社的調(diào)控和監(jiān)管，依法治理零負(fù)團(tuán)費。各個部門齊抓嚴(yán)管，充分發(fā)揮行政、社會、媒體三位一體的監(jiān)督保障作用，加大市場監(jiān)管力度，凈化旅游市場；加強(qiáng)旅游產(chǎn)品價格的市場監(jiān)控，杜絕旅行社的惡性削價競爭。大力開展行業(yè)自律，備旅游企業(yè)加強(qiáng)管理，為導(dǎo)游員創(chuàng)造一個良好的工作條件和環(huán)境。

(二)提高導(dǎo)游準(zhǔn)入門檻，改革導(dǎo)游資格考試制度

導(dǎo)游人員作為旅行社的窗口和旅游業(yè)的靈魂，其自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低、職業(yè)技能的優(yōu)劣，直接關(guān)系到旅游服務(wù)質(zhì)量，關(guān)系到企業(yè)形象、地區(qū)人民形象及國家形象，緊緊維系著旅游業(yè)的發(fā)展，提高導(dǎo)游員整體素質(zhì)關(guān)系到我國旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。各級旅游行政部門應(yīng)制定法律規(guī)范，提高導(dǎo)游員資格準(zhǔn)入學(xué)歷要求，從源頭上保證導(dǎo)游隊伍素質(zhì)，力求實現(xiàn)導(dǎo)游服務(wù)市場多層次供求平衡，最大限度滿足社會導(dǎo)游服務(wù)需求。目前，大學(xué)生報考導(dǎo)游的人數(shù)在逐年增長，這有助于導(dǎo)游隊伍整體素質(zhì)的提升。

（三）建立合理的薪酬制

薪酬設(shè)計的過程要讓部分導(dǎo)游參與進(jìn)來，讓他們參與到崗位價值評估環(huán)節(jié)、市場定位環(huán)節(jié)、調(diào)薪定位環(huán)節(jié)，并與他們溝通薪酬設(shè)計的思路、技術(shù)、理念。溝通、參與與信任會顯著影響他們對薪酬的看法、對就薪資制度含義的理解及對該制度的回應(yīng)，同時還可以提高人事部在企業(yè)中的影響。薪酬設(shè)計過程要非常透明，而結(jié)果要保密。合理的薪酬制度的建立，一方面提高導(dǎo)游員的物質(zhì)待遇，滿足其合理的物質(zhì)需要；另一方面能使導(dǎo)游員對于自己的付出有個合理的薪酬而滿意，從而激發(fā)導(dǎo)游員的工作積極性。

（四）建立健全導(dǎo)游激勵機(jī)制

建立一種既能使在職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報，又能使導(dǎo)游為其質(zhì)量問題付出行動的激勵機(jī)制，來調(diào)動導(dǎo)游的工作積極性，保證導(dǎo)游服務(wù)的質(zhì)量。

1、建立導(dǎo)游員的職稱評定機(jī)制，使導(dǎo)游隊伍走向職業(yè)化建設(shè)

有業(yè)內(nèi)人士指出，導(dǎo)游職稱評定制度如果能把各級導(dǎo)游的工資福利待遇、帶團(tuán)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)拉開差距，就會產(chǎn)生激勵作用，導(dǎo)游隊伍的整體素質(zhì)也會相應(yīng)提高。

2、引進(jìn)競爭淘汰機(jī)制

將導(dǎo)游人員按照其能力與素質(zhì)的差異進(jìn)行區(qū)分對待，評定的過程透明清晰，使每一個導(dǎo)游員都有機(jī)會參與進(jìn)去，通過平等競爭氛圍的營造，調(diào)動他們的工作熱情和積極性。

(五)加強(qiáng)導(dǎo)游員自身素質(zhì)建設(shè)

導(dǎo)游代表著國家和地區(qū)的形象。所以需要不斷充電。提高個人的修養(yǎng)和知識層次。優(yōu)秀的導(dǎo)游人員應(yīng)具有：良好的服務(wù)意識；較強(qiáng)語言表達(dá)能力和廣博的知識；很強(qiáng)的溝通能力；較高的個人素養(yǎng)；良好的組織協(xié)調(diào)能力和較強(qiáng)的法制意識，優(yōu)秀的心理品質(zhì)。加強(qiáng)導(dǎo)游自身素質(zhì)建設(shè)，一方面可以通過自身學(xué)習(xí)文化知識，不斷充實自己，淵博自己的知識面；另一方面相關(guān)部門要為其提供一個能攝取相關(guān)知識的平臺，使導(dǎo)游員能夠方便、快速地攝取自己所需知識，促使導(dǎo)游自覺地做好自我素養(yǎng)的提升。

（六）尊重導(dǎo)游職業(yè)和導(dǎo)游人員

導(dǎo)游是一本百科全書，天文地理，文學(xué)歷史要樣樣精通。很多導(dǎo)游平時就注意知識的積累，博覽群書，力求博聞強(qiáng)志。為了拉近和游客的心理距離，他們拿到計劃后，還認(rèn)真地研究客人的客源地，年齡層次和職業(yè)特點，并加班加點地?fù)層浿R，努力去做到個性化的服務(wù)，針對性的講解。導(dǎo)游服務(wù)是一種社會職業(yè)，和其他職業(yè)一樣，理應(yīng)受到人們的尊重

總之，導(dǎo)游處在旅游產(chǎn)品的主導(dǎo)地位，導(dǎo)游隊伍素質(zhì)的高低決定于旅游產(chǎn)品質(zhì)量的好壞；同時，導(dǎo)游也是一個國家或地區(qū)形象的代表。因此，要想樹立旅游品牌，發(fā)展旅游產(chǎn)業(yè)，必須加強(qiáng)．導(dǎo)游隊伍建設(shè)，提升導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量。

（七）完善導(dǎo)游管理模式

在導(dǎo)游管理上，旅行社對導(dǎo)游員的培訓(xùn)往往側(cè)重于各業(yè)務(wù)技能，而忽視職業(yè)道德規(guī)范和行業(yè)政策法規(guī)的教育，使有些新導(dǎo)游員往往會熱衷于學(xué)習(xí)各種宰客技巧，這就造成導(dǎo)游員普遍缺乏職業(yè)道德和法律意識。目前這種不完善的導(dǎo)游管理模式，使得導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量基本上只能是依靠導(dǎo)游員自身的素質(zhì)。因此，在進(jìn)行對導(dǎo)游管理模式的設(shè)定時，應(yīng)該著重于導(dǎo)游服務(wù)市場的管理制度，建立完善的法規(guī)體系，使導(dǎo)游人員做到按照規(guī)定嚴(yán)格約束自己的行為，使導(dǎo)游管理模式趨于完善。

參考文獻(xiàn)： [1]王連義.怎樣做好導(dǎo)游工作.[M].北京：中國旅游出版社,2005.[2]郭赤嬰.導(dǎo)游職業(yè)道德實證分析.[M].北京：中國旅游出版社,2003.[3]蔣炳輝.導(dǎo)游帶團(tuán)藝術(shù).[M].北京：中國旅游出版社,2001.[4]劉純.旅游心理學(xué)[M].北京：科學(xué)出版社，2004.

第五篇：高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及對策分析

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及對策分析

王曉礽

摘 要：高校畢業(yè)生是我國就業(yè)問題中帶有戰(zhàn)略性的核心問題。本文結(jié)合高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀，指出了高校畢業(yè)生就業(yè)中存在的問題并針對具體問題提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；就業(yè)；現(xiàn)狀；原因；對策

為適應(yīng)我國社會、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校畢業(yè)生就業(yè)工作必然要隨之發(fā)生變化。因為這不僅關(guān)系到畢業(yè)生的切身利益，而且關(guān)系到高等教育的持續(xù)發(fā)展、科教興國戰(zhàn)略的實施與社會的穩(wěn)定。在高等教育大眾化和全社會人力資源的配置都面臨新的形勢和發(fā)展機(jī)遇的今天，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題越來越引起整個社會的廣泛關(guān)注。

一、高校畢業(yè)生就業(yè)的現(xiàn)狀

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀究竟如何？筆者認(rèn)為，社會對人才的需求總量還是供不應(yīng)求，大學(xué)生要找個工作并不難，但要找到預(yù)期的工作很難。同時，由于區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才流向不均衡，導(dǎo)致行業(yè)間供求矛盾比較突出，既存在人滿為患的問題，又存在人才短缺的狀況。

隨著高校招生人數(shù)的逐年增加，高校畢業(yè)生人數(shù)也不斷攀升。2000年全國高校畢業(yè)生人數(shù)為107萬，到2006年就增至413萬，增幅高達(dá)28％，但就業(yè)率卻由82％降至為71.9％。據(jù) 統(tǒng) 計 數(shù) 字 顯 示，2009年全國高校畢業(yè)生總數(shù)由2008年的532萬人增至610萬人。除去10％考研、考博、專升本學(xué)生以及出國留學(xué)學(xué)生，再加上上一年待就業(yè)的 70萬至80萬人，2009年實際需要就業(yè)的人數(shù)將近700萬。

隨著中國高等教育發(fā)展模式由精英教育轉(zhuǎn)為大眾教育，大學(xué)生必須完成從天之驕子向普通就業(yè)者的轉(zhuǎn)變，而這個轉(zhuǎn)變非常不易。而去年全球性的經(jīng)濟(jì)震蕩，又使國內(nèi)發(fā)展速度減緩，導(dǎo)致大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢更加嚴(yán)峻。目前，如何找到一條既符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求又符合中國國情的就業(yè)之路，如何破解高校畢業(yè)生就業(yè)難題，實乃當(dāng)務(wù)之急。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)難的原因

高校畢業(yè)生就業(yè)難的原因，并不僅僅是由擴(kuò)招、人才過剩所致。筆者認(rèn)為，導(dǎo)致這一問題的出現(xiàn)，有以下三方面原因。

第一，高等教育自身存在的問題。中國高等教育已進(jìn)入一個新的歷史階段，突出表現(xiàn)在：一是我國已由計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了社會主義市場經(jīng)濟(jì)，市場已經(jīng)成為人力資源配置的基礎(chǔ)。高校的專業(yè)、課程結(jié)構(gòu)和學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)，不能很好地適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整和深刻變化，這些都預(yù)示著高校畢業(yè)生就業(yè)工作還將面臨很大的困難。二是我國已進(jìn)入高等教育的大眾化階段，大眾化高等教育和精英教育相比較，不僅是量的變化，也是質(zhì)的變化，有許多新的規(guī)律和特點，需要深入地分析研究，不斷探索改革。在過去計劃經(jīng)濟(jì)體制和高等教育總量不足的條件下，不存在就業(yè)難的問題，也不可能把就業(yè)率和就業(yè)層次作為高校辦學(xué)水平的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。而現(xiàn)在隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和高等教育的發(fā)展，就業(yè)率必然成為衡量高校辦學(xué)水平的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。明確了這個標(biāo)準(zhǔn)，就明確了當(dāng)前就業(yè)問題不僅事關(guān)高等教育能否持續(xù)健康發(fā)展，而是對于促進(jìn)高等教育的改革與發(fā)展提供了難得的機(jī)遇。

第二，用人單位的用人觀念狹隘。用人單位的用人自主權(quán)不斷擴(kuò)大，在人才引進(jìn)上要求十分苛刻，這是造成畢業(yè)生就業(yè)難的又一原因。首先，用人“高消費”，追求高學(xué)歷。中專生可以做的寧可要專科生，?？粕梢宰龅膶幙梢究粕究粕梢宰龅囊捬芯可?。這就造成學(xué)歷層次低的中專生和專科生就業(yè)困難程度加大。其次，競購名牌產(chǎn)品，不屑大眾產(chǎn)品。用人單位在注重學(xué)歷的同時還十分看重名牌高校畢業(yè)生，對一般的普通高等學(xué)校的畢業(yè)生不屑一顧。名牌大學(xué)的畢業(yè)生一次就業(yè)率可達(dá)９０％以上，而一般高校的畢業(yè)生一次就業(yè)率僅達(dá)到２０％到 ３０％。校際檔次之間的矛盾非常突出，其根本原因在于品牌的價值不同。再次，用人單位缺乏人才儲備意識。作為剛剛走出校門的畢業(yè)生來說，最缺乏的是實踐經(jīng)驗，需經(jīng)過一段時間的磨合，方能施展其才華。但有不少用人單位不招應(yīng)屆畢業(yè)生，只招有實踐經(jīng)驗的往屆畢業(yè)生，造成了應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)更加困難。

第三，畢業(yè)生素質(zhì)有所欠缺。一是畢業(yè)生就業(yè)觀念落后。我國的就業(yè)體制已從“統(tǒng)包統(tǒng)分”向“市場導(dǎo)向，政府調(diào)控，學(xué)校推薦，雙向選擇”轉(zhuǎn)變，這是社會發(fā)展的必然選擇。但很多畢業(yè)生仍不能適應(yīng)這一趨勢，貪“高”工資高、待遇高）求“好”區(qū)域好、環(huán)境好、崗位好），使畢業(yè)生就業(yè)難與不少單位要不到畢業(yè)生的現(xiàn)象同時存在。二是畢業(yè)生團(tuán)隊、職業(yè)、責(zé)任、行為、品格等意識不強(qiáng)?，F(xiàn)在用人單位對畢業(yè)生的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求，但有些畢業(yè)生在校期間不思上進(jìn)，認(rèn)為大學(xué)就是“混”個畢業(yè)文憑，以致在應(yīng)聘時因無真才實學(xué)而不被用人單位認(rèn)可。三是畢業(yè)生實踐動手能力差。絕大部分企業(yè)提到，現(xiàn)代企業(yè)更注重應(yīng)聘者的實際動手操作能力?，F(xiàn)在市場競爭激烈，企業(yè)急需一批可以很快派上用場的人才，這既可以節(jié)約培訓(xùn)時間，還可以節(jié)省培訓(xùn)費用。然而剛剛畢業(yè)的大學(xué)生普遍缺乏工作經(jīng)驗，上手慢。浙江理工大學(xué)的社會實踐小分隊針對５００ 名杭州高校大三 學(xué) 生 開 展 的 一 份 調(diào) 查 顯 示，３７．９８％的被調(diào)查者認(rèn)為缺乏工作經(jīng)驗是困擾大學(xué)生就業(yè)的首要因素，占各個選項之最。

三、高校畢業(yè)生就業(yè)工作的對策

１．加強(qiáng)宏觀調(diào)控，完善人才市場機(jī)制。首先，有關(guān)政府部門首先應(yīng)從招生源頭上加強(qiáng)宏觀調(diào)控力度，每年招生計劃的審批，應(yīng)從總量上考慮各專業(yè)、各層次的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)社會發(fā)展的需求情況作出科學(xué)的預(yù)測，根據(jù)就業(yè)率情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對于需求前景一般、就業(yè)率普遍低的專業(yè)應(yīng)停止招生，只有從招生源頭上著手，才能從根本上緩解就業(yè)難的矛盾。其次，應(yīng)進(jìn)一步完善畢業(yè)生就業(yè)市場機(jī)制。要建立多元化的就業(yè)制度，放寬人事和戶籍管理政策，加大畢業(yè)生自由擇業(yè)空間，建立統(tǒng)一、開放的畢業(yè)生就業(yè)市場，提供完整的供求信息，實行網(wǎng)絡(luò)化管理，打通供求雙方擇業(yè)和擇人的渠道，使雙方距離縮短、環(huán)節(jié)減少、手續(xù)簡化，達(dá)到擇人擇業(yè)便捷高效。

２．建立信息網(wǎng)絡(luò)，全面收集就業(yè)信息。信息對于就業(yè)指導(dǎo)工作極為重要。對此，高等院校就業(yè)指導(dǎo)部門應(yīng)注意通過報刊、網(wǎng)絡(luò)收集信息，主動與當(dāng)?shù)卣貏e是教育行政主管部門加強(qiáng)溝通，了解就業(yè)的方針、政策、人才需求情況及發(fā)展趨勢。同時，還要注意利用多種渠道，開展調(diào)查研究，將各種信息進(jìn)行分析、鑒別、歸納、整理，為學(xué)校決策提供建議，為畢業(yè)生就業(yè)工作做出相應(yīng)指導(dǎo)。

３．加大思想教育力度。目前畢業(yè)生在就業(yè)觀念上存在著區(qū)域偏好明顯、過于注重個人發(fā)展等幾方面的問題，忽視了作為當(dāng)代大學(xué)生應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任等，因此，要加大對大學(xué)畢業(yè)生的思想教育力度。首先，要對他們進(jìn)行世界觀、人生觀、價值觀和愛國主義教育，幫助他們克服功利思想。其次，要對他們進(jìn)行擇業(yè)觀教育，把思想教育和整個素質(zhì)教育結(jié)合起來，從學(xué)生的思想實際和當(dāng)今社會發(fā)展趨勢出發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的擇業(yè)觀，不斷強(qiáng)化他們的責(zé)任感，幫助他們消除可能出現(xiàn)的擇業(yè)偏差。

４．加大社會實踐力度，鼓勵大學(xué)生靈活就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。大學(xué)生在畢業(yè)之前很少有實際鍛煉的機(jī)會，從而形成了自身技能與用人單位需求之間的差距。有關(guān)政府部門應(yīng)為高校畢業(yè)生提供有針對性的崗位培訓(xùn)和專業(yè)實踐，引導(dǎo)其提高專業(yè)素質(zhì)和就業(yè)能力，為用人單位和畢業(yè)生雙向選擇開辟綠色通道。同時，學(xué)校也應(yīng)針對這一問題，加大對大學(xué)生社會實踐的組織力度，為大學(xué)生提供充裕的時間，使之培養(yǎng)自己的實踐動手能力，深入了解社會。同時可以組織大學(xué)生前往一些經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)，或到一些部門、企業(yè)，為他們學(xué)以致用地解決這些部門存在的若干問題提供幫助。這樣不僅能加深大學(xué)生對社會的了解，同時還培養(yǎng)了他們的創(chuàng)業(yè)實干精神。

總之，大學(xué)畢業(yè)生作為一種重要的人力資源，其合理有效配置，不僅對國家、對高校還是對畢業(yè)生個人來說都具有重要意義，而要想真正做到“人盡其才，物盡其用”，那就需要政府、高校、企業(yè)及個人各方面的努力與協(xié)作。

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