第一篇：方法體系

“方法體系”與高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案的打造

正陽(yáng)縣教體局副局長(zhǎng) 衣學(xué)軍

打造高效課堂的前提是打造高質(zhì)量的導(dǎo)學(xué)案。所謂高質(zhì)量的導(dǎo)學(xué)案就是教師科學(xué)地指導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)的方案。換句話說(shuō)，就是教師運(yùn)用能充分體現(xiàn)讓學(xué)生自主探究、合作學(xué)習(xí)的教學(xué)模式或方法將教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方式有效地轉(zhuǎn)換成學(xué)生的學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)方式所形成的方案。而在打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案與高效課堂中，以下“方法體系”會(huì)起到良好效果。

一、“方法體系”的內(nèi)涵

1、逐人診斷，逐個(gè)突破

就是從每學(xué)期的開學(xué)始，學(xué)科組教師互相聽課，每人連續(xù)聽三節(jié)，每聽一節(jié)都要認(rèn)真評(píng)課。評(píng)課除評(píng)出優(yōu)點(diǎn)之外，最主要的是將存在的問(wèn)題逐一診斷出來(lái)，這就叫“逐人診斷”。逐個(gè)突破就是講課者就如何克服存在的每個(gè)問(wèn)題，如責(zé)任心、專業(yè)素養(yǎng)、愛(ài)心、通用基本功和學(xué)科基本功等，制定規(guī)劃，逐一突破。待第一輪的“逐個(gè)突破”結(jié)束之后，對(duì)每個(gè)同志的“逐個(gè)突破”情況進(jìn)行驗(yàn)收，前一輪的驗(yàn)收階段，就是下一輪逐人診斷階段，循環(huán)往復(fù)，以至無(wú)窮。這就是“逐人診斷，逐個(gè)突破”。

2、“六環(huán)節(jié)”教研法（詳見(jiàn)附件一）

獨(dú)立備課—集體觀摩—分散比照—集體討論—嘗試試講—分散上課。

3、“八程序課堂教學(xué)模式”（詳見(jiàn)附件二）

出示目標(biāo)—學(xué)生自學(xué)—展示交流—問(wèn)題呈現(xiàn)—分段釋難—梳理小結(jié)—鞏固練習(xí)—當(dāng)堂作業(yè)。

4、“五環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)法”（詳見(jiàn)附件三）

深入自學(xué)——虛心交流——專心聽講——精心梳理——科學(xué)作業(yè)。二、四種方法的作用

打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案和高效課堂，要求學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行扎實(shí)地經(jīng)常性培訓(xùn)，“逐人診斷，逐個(gè)突破”不正是一條好路子嗎？打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案和高效課堂，要求教師們要進(jìn)行深入研究，“六環(huán)節(jié)研究法”不正是一條好渠道嗎？打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案和高效課堂，要求教師徹底改變教學(xué)方式，“八程序課堂教學(xué)模式”不正是一個(gè)好辦法嗎？打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案與高效課堂，要求學(xué)生徹底轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)方式，“五環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)法”不正是一個(gè)可借鑒的好方法嗎？

三、如何在打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案與高效課堂中運(yùn)用方法體系

（一）廣泛、深入、持久地進(jìn)行“逐人診斷，逐個(gè)突破”

1、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，拓展教師視野，提高教師的說(shuō)課、評(píng)課水平；

2、成立組織，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，充分發(fā)揮教研組長(zhǎng)的組織能力；

3、聘請(qǐng)專家參加診斷，幫助突破，以發(fā)揮專家的指導(dǎo)作用；

4、學(xué)科成員之間要真誠(chéng)幫助，既要提出優(yōu)點(diǎn)，更要直言不諱地、全面地向同行提出存在的問(wèn)題，并真誠(chéng)幫助解決；

5、根據(jù)學(xué)科組人數(shù)，制定規(guī)劃。在逐個(gè)突破階段，最好有專家指導(dǎo)、學(xué)校監(jiān)督，對(duì)于改進(jìn)較大的教師要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)；

6、教師們必須有寬廣的胸懷，虛心接受每一位同行提出的意見(jiàn)，并不畏艱難地、以最快速度突破存在的每一個(gè)問(wèn)題；

7、教研組要如實(shí)做好記錄，并歸類建檔；

8、每一輪結(jié)束后，學(xué)科組要進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)和反思，寫出心得，形成理論，寫成文章，并制定下一輪的“逐人診斷，逐個(gè)突破”的規(guī)劃；

9、每一輪結(jié)束后，每位教師要寫出總結(jié)性文章；

10、對(duì)于“診斷”中出現(xiàn)的共性而又突出的問(wèn)題，寫出心得，形成課題，共同克之；

11、校與校之間可以聯(lián)合進(jìn)行“逐人診斷，逐個(gè)突破”

（二）廣泛、深入、階段性進(jìn)行 “六環(huán)節(jié)教學(xué)研究法”

1、嚴(yán)格按照“六環(huán)節(jié)”進(jìn)行；

2、由于該研究方法費(fèi)時(shí)太長(zhǎng)，建議一周或兩周進(jìn)行一次；

3、選準(zhǔn)國(guó)家或省級(jí)專家或名師的教學(xué)實(shí)況錄像；

4、若一個(gè)學(xué)校同頭課教師比較少，可跨?；蚩缒昙?jí)進(jìn)行；

5、每次研究之后，形成的集體教案教研組應(yīng)存檔；

6、每次研究之后，每位參與教師應(yīng)寫出反思性文章或心得體會(huì)；

（三））廣泛、深入、持久、不畏艱難、創(chuàng)造性地整體使用 “八程序教學(xué)模式”

1、提高認(rèn)識(shí)

“八程序教學(xué)模式”的教學(xué)理念就是讓學(xué)生自主探究、合作學(xué)習(xí)，恰與打造高質(zhì)量導(dǎo)學(xué)案與打造高效課堂的要求相一致，教師若能不畏艱難、創(chuàng)造性使用“八程序”將會(huì)產(chǎn)生良好的教育教學(xué)效果，將會(huì)對(duì)教師由教書匠向?qū)＜倚徒處熮D(zhuǎn)型產(chǎn)生積極作用；

2、靈活運(yùn)用

由于每節(jié)課內(nèi)容不同，課型不同，決定著教無(wú)定法。凡是能夠充分體現(xiàn)讓學(xué)生自主探究、合用學(xué)習(xí)的教法，都是好

教法。

3、更正名詞

由于新課程理念下的教學(xué)方式主要以教師為導(dǎo)演來(lái)體現(xiàn)，而不是主要以教師教來(lái)體現(xiàn)，教師的課堂角色，已進(jìn)行了根本性換位，所以“教學(xué)”應(yīng)變?yōu)椤皩?dǎo)學(xué)”，教師應(yīng)變?yōu)椤皩?dǎo)師”教案應(yīng)變?yōu)椤皩?dǎo)學(xué)案”，三個(gè)名稱的更正對(duì)于轉(zhuǎn)變教師的教學(xué)觀念和教學(xué)行為具有一定的指導(dǎo)和督促作用。

4、舉行活動(dòng)

以活動(dòng)為載體可將工作引向深入。要將“八程序課堂教學(xué)模式”引向深入，校、鄉(xiāng)、片、縣等要舉行現(xiàn)場(chǎng)會(huì)和觀摩課、以及優(yōu)質(zhì)課評(píng)選、論文評(píng)選等活動(dòng)，并及時(shí)進(jìn)行表彰，表彰結(jié)果與教師的切身利益掛鉤。

5、建立檔案

每校應(yīng)將教法改革的各項(xiàng)材料歸類存檔，特別是教師的教法改革心得與論文要?dú)w類存檔；

6、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)

（1）校、鄉(xiāng)、片、縣均成立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)；（2）校、鄉(xiāng)、片、縣均成立專家指導(dǎo)小組。

7、持之以恒

由于舊教法已使用了上千年，將其改變?yōu)樾陆谭?，需?/p>

教師克服自身心理上的障礙和教學(xué)行為上的障礙。運(yùn)用新教法，只有成為教師的自覺(jué)行為，才能持之以恒。

8、物質(zhì)保障

新教法需要一定的物質(zhì)投入作支撐，如教學(xué)手段的現(xiàn)代化、多樣化，所以各校要傾其所能保證這方面投入。

9、專家指導(dǎo)

只要能夠很好落實(shí)“逐人診斷，逐個(gè)突破”、“六環(huán)節(jié)教學(xué)研究法”，這個(gè)問(wèn)題就解決了，10、形成特色

“八程序教學(xué)模式”只是為教師們提供一個(gè)操作性較強(qiáng)的現(xiàn)代教學(xué)模式，但它決不是固定不變的，每位教師應(yīng)深入探討課堂教學(xué)行為，形成自己的特色，成為這方面的專家；

（四）在廣大學(xué)生中廣泛、深入、持久、創(chuàng)造性使用“五環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)法”。

1、要使每位學(xué)生認(rèn)識(shí)到“五環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)法”的重要性。它能使愚鈍變?yōu)槁斆鳎苁埂安钌弊儭皟?yōu)生”。

2、要使每位教師認(rèn)識(shí)到“五環(huán)節(jié)學(xué)習(xí)法”實(shí)質(zhì)上與現(xiàn)代教法相吻合，所謂現(xiàn)代教法實(shí)質(zhì)上就是在教師指導(dǎo)下的學(xué)法。

3、對(duì)于每節(jié)課的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)嚴(yán)格按照“五環(huán)節(jié)”去學(xué)習(xí)，才能收到預(yù)期效果；

4、應(yīng)要求學(xué)生寫出階段性的運(yùn)用心得體會(huì)；

5、對(duì)于運(yùn)用效果比較好的學(xué)生及時(shí)表彰，及時(shí)鼓勵(lì)； 在打造高質(zhì)量的導(dǎo)學(xué)案與高效課堂中如果能扎實(shí)運(yùn)用“方法體系”，將會(huì)產(chǎn)生良好效果。

二〇〇一年十一月十三日第一稿 二〇一一年十月二十七日第二稿

第二篇：企業(yè)薪酬體系完善方法

企業(yè)薪酬體系完善方法

21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代,人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,而人力資源管理的重要內(nèi)容——薪酬管理,則是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力等方面起著重要作用。然而,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,普遍出現(xiàn)了激勵(lì)功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。那么,怎樣才能使我國(guó)企業(yè)的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進(jìn):制定本企業(yè)的薪酬原則與策略

無(wú)論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作,其目的都是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)之前,有必要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思考,確定薪酬原則和策略,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的,而不僅僅是“先進(jìn)的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來(lái)幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。工作分析

工作分析是運(yùn)用科學(xué)的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過(guò)程,是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。它在薪酬決策中有兩個(gè)方面的重要作用:一是有利于明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異,從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限,并將所收集的資料最終整理成工作描述,即崗位說(shuō)明書,界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點(diǎn),是對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的過(guò)程。通過(guò)分析,如果工作內(nèi)容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作內(nèi)容上存在差異,那么這些差異以及競(jìng)爭(zhēng)者支付的市場(chǎng)薪酬率,都是支付因工作不同而帶來(lái)薪酬差異的理論依據(jù),并為職位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)(工作評(píng)估)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)程的一部分,重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少和不同薪酬水平之間級(jí)差的大小,這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對(duì)價(jià)值。在工作分析的基礎(chǔ)上,劃分崗位類型,參照崗位說(shuō)明,以工作內(nèi)容、所需的知識(shí)技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ),對(duì)崗位進(jìn)行綜合測(cè)定評(píng)價(jià)。它有兩個(gè)目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,進(jìn)行崗位歸級(jí),確定崗位工資系數(shù),進(jìn)而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同,或職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式,它確定薪酬等級(jí)的多少,不同薪酬等級(jí)之間級(jí)差的大小,以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則,即決定薪酬的過(guò)程要公平,實(shí)際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計(jì)等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時(shí),要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級(jí);二是員工的技能和資歷;三是員工的績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對(duì)應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績(jī)效工資。職位工資是以崗定酬,它依據(jù)工作內(nèi)容,包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來(lái)確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬,關(guān)注的是員工擁有的技能或知識(shí)?？?jī)效工資是員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計(jì)與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),才能公正地將報(bào)酬與績(jī)效掛鉤,引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為。5 薪酬調(diào)查

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,外部競(jìng)爭(zhēng)力成為影響薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素,它強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系,具有相對(duì)性,即與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比而得到的薪酬。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力在實(shí)踐中是通過(guò)選擇高于、低于或者相同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的,而這種選擇是在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的過(guò)程,它能提供設(shè)計(jì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù),并把策略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。多數(shù)企業(yè)是通過(guò)調(diào)查其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬率制定在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬率,并在綜合考慮產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和組織因素的前提下,應(yīng)用市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果,采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或混合等策略來(lái)定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的,甚至在同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。7 薪酬體系的修正和調(diào)整

當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時(shí),隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化,就會(huì)影響和破壞已建立起來(lái)的薪酬體系的平衡。此時(shí),就必須對(duì)工作以及員工的技能和能力進(jìn)行再次評(píng)估,從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu),使其重新達(dá)到內(nèi)部一致性。此外,通貨膨脹、行業(yè)或地區(qū)薪酬水平的改變、企業(yè)所處競(jìng)爭(zhēng)地位的變化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的調(diào)整等,也會(huì)引起企業(yè)薪酬水平的不斷調(diào)整。而此時(shí)的薪酬調(diào)整需在重新進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行,調(diào)整的步驟與設(shè)計(jì)一套新的薪酬制度類似。這就要求企業(yè)建立薪酬調(diào)查制度,設(shè)置專人定期收集勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬水平變化狀況,作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),要注意在調(diào)整幾次之后,常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原先設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)組成部分所占比例已不再符合當(dāng)初的設(shè)想。因此,除非這種改變符合企業(yè)的期望。否則,為保持

薪酬各組成部分的相對(duì)穩(wěn)定,企業(yè)也需要定期對(duì)其進(jìn)行一定的修正。

總之,企業(yè)的薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程,只有對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì),才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性,充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。因此,我們?cè)诮⑿匠牦w系時(shí),必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理體系。

第三篇：公司人員培訓(xùn)內(nèi)容及方法體系

1、內(nèi)容設(shè)計(jì)

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要明確培訓(xùn)的目標(biāo)，然后針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置合適的培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)店面員工的培訓(xùn)主要集中在三大塊：心態(tài)、規(guī)范流程標(biāo)準(zhǔn)和技能之上。

①心態(tài)

所謂心態(tài)，指人們的看法、態(tài)度，就是人們對(duì)事物的思維方式與相應(yīng)的處事態(tài)度。現(xiàn)在許多企業(yè)比較注重專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，卻疏忽了對(duì)員工思想素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)精神、工作心態(tài)方面的教育，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)程度不夠高。藝術(shù)館營(yíng)業(yè)員工文化程度普遍不高，而且大多數(shù)是從貧困落后的農(nóng)村來(lái)的，僅依靠環(huán)境影響難以達(dá)到提高他們素質(zhì)的目的，而對(duì)其進(jìn)行思想、心態(tài)方面的培訓(xùn)則可以很好地解決這個(gè)問(wèn)題。

這一部分主要包括企業(yè)的歷史與現(xiàn)狀、規(guī)劃與前景、特色與優(yōu)勢(shì)、文化傳統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)理念、典型故事、公司持續(xù)發(fā)展的保證等，最主要的目的是樹立員工的信念，提高企業(yè)的吸引力，和員工的忠誠(chéng)感，這是連鎖培訓(xùn)的基礎(chǔ)。同時(shí)，對(duì)新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)也是一個(gè)是他們迅速調(diào)整心態(tài)，進(jìn)入工作角色的手段。

同時(shí)，企業(yè)文化有利于幫助員工樹立健康的心態(tài)，在每一次培訓(xùn)中都應(yīng)作為一項(xiàng)內(nèi)容，向他們灌輸企業(yè)的服務(wù)理念，行為習(xí)慣等企業(yè)文化方面的內(nèi)容，讓他們不斷接受企業(yè)文化的熏陶，提高其認(rèn)同度和忠誠(chéng)度。通過(guò)企業(yè)文化的潛移默化能促進(jìn)員工行為、習(xí)慣與企業(yè)發(fā)展的要求相適應(yīng)，也能激勵(lì)員工快樂(lè)地工作。例如，家樂(lè)福對(duì)招聘的新員工進(jìn)行專門的經(jīng)營(yíng)理念培訓(xùn)等。

②規(guī)范

主要是對(duì)員工的行為規(guī)范，工作規(guī)范，企業(yè)制度等的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的主要是使員工對(duì)商業(yè)基本行為規(guī)范、道德規(guī)范有一定了解；掌握日常服務(wù)禮儀，使服務(wù)人員的舉止、儀容、儀表、語(yǔ)言等，更加符合服務(wù)業(yè)要求標(biāo)準(zhǔn)；熟悉公司及各崗位工作的規(guī)章制度與紀(jì)律，如考勤制度、財(cái)務(wù)制度、考評(píng)晉升制度、崗位責(zé)任制度等，教育和引導(dǎo)員工自覺(jué)遵守組織的各項(xiàng)制度和行為規(guī)范，使員工行為更好地符合企業(yè)管理的要求等。

總之，培訓(xùn)的內(nèi)容（課程、教材及講授內(nèi)容）要具有實(shí)用性，與企業(yè)與員工發(fā)展相適用。必須因人而異，因材施教，培訓(xùn)的學(xué)科知識(shí)既要考慮先進(jìn)性、發(fā)展性，又要考慮針對(duì)性、實(shí)用性；要有利于受訓(xùn)員工掌握合適的知識(shí)技能并將所學(xué)所思應(yīng)用到實(shí)際工作中，學(xué)以致用，以學(xué)促效，實(shí)實(shí)在在地增加人力資本的價(jià)值。

③技能

對(duì)藝術(shù)館員工的技能培訓(xùn)主要目的在于迅速提高他們顧客服務(wù)的本領(lǐng)。

產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)。對(duì)藝術(shù)館導(dǎo)購(gòu)人員來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品知識(shí)是培訓(xùn)的中心內(nèi)容之一，如果沒(méi)有產(chǎn)品和技術(shù)支持，那么連鎖將會(huì)是無(wú)源之水。要讓導(dǎo)購(gòu)人員掌握新導(dǎo)入的產(chǎn)品類型與組成，產(chǎn)品的品質(zhì)與特性、產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)與利益點(diǎn)、產(chǎn)品的包裝情況、產(chǎn)品的用途及其限制、產(chǎn)品的獨(dú)到之

處和產(chǎn)品的維修保養(yǎng)技巧等，讓他們能為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的專家式服務(wù)，使顧客放心、滿意地購(gòu)買產(chǎn)品。

技能和技巧主要內(nèi)容有：導(dǎo)購(gòu)人員的銷售技能和技巧進(jìn)行培訓(xùn)，增加他們與顧客溝通的本領(lǐng)和問(wèn)題的應(yīng)對(duì)技巧，提高交易的達(dá)成率；收銀員的收銀技巧、簡(jiǎn)易包裝技巧、收銀機(jī)或POS機(jī)的使用培訓(xùn)，增強(qiáng)其收銀的快速與準(zhǔn)確性；理貨員的理貨技巧，提高藝術(shù)館的貨品陳列與擺設(shè)；以及售后服務(wù)人員、安裝工等的技巧、流程等進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)還要對(duì)他們進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)操作流程的培訓(xùn)，特別是當(dāng)新的流程導(dǎo)入的時(shí)候，培訓(xùn)就尤為重要。

當(dāng)然，連鎖企業(yè)也可以根據(jù)類似于超級(jí)管理漏斗的基本原理，找出營(yíng)業(yè)人員在工作技巧、技能中的薄弱環(huán)節(jié)，采取有針對(duì)性地培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。

2、內(nèi)容表現(xiàn)

連鎖經(jīng)營(yíng)管理手冊(cè)和運(yùn)營(yíng)管理模式的所有內(nèi)容屬于連鎖企業(yè)的內(nèi)部機(jī)密文件，是有關(guān)連鎖企業(yè)核心的資料，絕對(duì)不能外泄，不能讓加盟商和其它競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易拿走。

但同時(shí)，連鎖經(jīng)營(yíng)的各個(gè)體系建立起來(lái)后，為了確保連鎖店拷貝的一致性和簡(jiǎn)單化，就又要使連鎖經(jīng)營(yíng)的內(nèi)容、方法、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等得以傳播，各經(jīng)營(yíng)管理的軟件（手冊(cè)）就必須在各藝術(shù)館之間方便地被復(fù)制，方便連鎖店的拓展或加盟。而這一切都是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成的。

因此，既要保證連鎖經(jīng)營(yíng)模式的統(tǒng)一輸出，又要防止被別人“偷走”，如何解決這個(gè)矛盾呢？這個(gè)主要是通過(guò)內(nèi)容表現(xiàn)形式的相關(guān)手段來(lái)解決，以防止不利的傳播。

那么到底如何來(lái)保密呢？主要是兩種方式進(jìn)行：

①內(nèi)容分級(jí)授權(quán)持有

對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理和運(yùn)營(yíng)管理模式的不同內(nèi)容應(yīng)該分級(jí)授權(quán)，并且最好是有必要才發(fā)放，盡量減少不必要的傳播。不同職位能接觸到的核心管理內(nèi)容是不同的。職位越高拿到的資料越全面。

②手冊(cè)表現(xiàn)牽制

要使經(jīng)營(yíng)手冊(cè)的表現(xiàn)方式不易于傳播，比如可以采取錄像形式，文檔，手冊(cè)之類，要多種方式結(jié)合起來(lái)。這樣想刺探企業(yè)內(nèi)部核心機(jī)密的人就不容易收集到全面的資料。例如，麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)時(shí)，就有一個(gè)環(huán)節(jié)是把員工封閉在一個(gè)屋子里觀看電影，期間不可以做筆記、攝相等，看完之后馬上離開，其目的就是要防止培訓(xùn)資料外泄。

雖然麥當(dāng)勞和肯德基等的培訓(xùn)手冊(cè)一直是眾多商家覬覦的目標(biāo)，但正是由于它們采取了這種有效的保護(hù)手段，使其它企業(yè)根本不可能獲得它們系統(tǒng)的培訓(xùn)資料，而都只是些零碎的培訓(xùn)內(nèi)容，所以在拿過(guò)來(lái)自己使用的時(shí)候往往只能是“邯鄲學(xué)步”的效果。

三、培訓(xùn)方式

就培訓(xùn)方式而言，無(wú)外乎兩種：“內(nèi)訓(xùn)”和“外訓(xùn)”?！皟?nèi)訓(xùn)”是指由企業(yè)人事部門設(shè)計(jì)課程，由內(nèi)部人員或外界專家擔(dān)任講師，負(fù)責(zé)教育訓(xùn)練工作；而“外訓(xùn)”則是企業(yè)外派員工到外界的企管公司或?qū)W校受訓(xùn)。

一般來(lái)說(shuō)，“內(nèi)訓(xùn)”了解培訓(xùn)的目標(biāo)、任務(wù)、對(duì)象和內(nèi)容，有一定的針對(duì)性，但是培訓(xùn)能力素質(zhì)不高，手段落后，視野相對(duì)狹隘；“外訓(xùn)”專業(yè)化水平高，技術(shù)手段先進(jìn)，宏觀視野開闊，但良莠不齊，收費(fèi)昂貴，缺乏針對(duì)性。最好合理劃分培訓(xùn)外包和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容，取長(zhǎng)補(bǔ)短，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，對(duì)前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養(yǎng)性的培訓(xùn)，以機(jī)構(gòu)外包為主，但應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對(duì)專業(yè)性、技術(shù)性、制度性、組織性的培訓(xùn)，以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主。還可以考慮，在培訓(xùn)體系和課程設(shè)計(jì)中，將個(gè)別的外訓(xùn)課程與培訓(xùn)師引進(jìn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系，或是以培訓(xùn)外包為主的課程體系中，適當(dāng)穿插企業(yè)總經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)部門的有關(guān)課程，做到內(nèi)外結(jié)合，虛實(shí)相間，相得益彰。

內(nèi)訓(xùn)也好，外訓(xùn)也罷，關(guān)鍵是企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、自身的實(shí)力及具體情況來(lái)選擇。在這里，我們主要就具體的培訓(xùn)方式展開一下分析。對(duì)于藝術(shù)館員工的具體培訓(xùn)方式，主要可以考慮有演講、研討、情景、體驗(yàn)、吸入和輔導(dǎo)等幾種：

1、演講

一人之辯，重于九鼎之寶；三寸之舌，強(qiáng)于百萬(wàn)之師。演講是一門綜合性的藝術(shù)，是語(yǔ)言的一種高級(jí)表現(xiàn)形式。它是通過(guò)藝術(shù)性地表達(dá)出語(yǔ)言的基本意思，來(lái)實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃、有目的、有主題、有系統(tǒng)的視聽兩方面信息傳播的過(guò)程。

好的演講，不但能在短時(shí)間內(nèi)向一大群人傳播有用的信息，使他們獲得新知識(shí)，同時(shí)，又可以通過(guò)它激情澎湃的演說(shuō)現(xiàn)場(chǎng)來(lái)感染現(xiàn)場(chǎng)的每一個(gè)人，使他們對(duì)未來(lái)充滿樂(lè)觀向上的情緒，可以使見(jiàn)解一致的聽眾更堅(jiān)定其原有的信念，同時(shí)，力爭(zhēng)不同見(jiàn)解的聽眾動(dòng)搖、放棄、改變其原有的思想觀點(diǎn)，心悅誠(chéng)服地接受意見(jiàn)。

對(duì)于藝術(shù)館員工的培訓(xùn)，演講無(wú)論是在技能、規(guī)范或心態(tài)上都能起到很好的培訓(xùn)效果。當(dāng)然，在此過(guò)程中應(yīng)注意準(zhǔn)備好各種相應(yīng)的材料和教具，如活頁(yè)夾、幻燈片、投影儀等多種媒體工具，提高培訓(xùn)效果。

2、研討

研討是通過(guò)培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問(wèn)題。通過(guò)對(duì)特定問(wèn)題或者提供的案例進(jìn)行分析討論，受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問(wèn)題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和參與熱情；員工在討論中取長(zhǎng)補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，集思廣益，有利于問(wèn)題的解決和知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的交流；同時(shí)，大家把平時(shí)實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題擺出來(lái)，共同討論、分析、解決，共同提高，既能開拓視野，又能吸取教訓(xùn)、開拓思路、相互促進(jìn)。這多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。近年的培訓(xùn)研究表明，案例研討的方式對(duì)于知識(shí)、技能類的培訓(xùn)效果明顯。同時(shí)，員工在一起就共同的問(wèn)題進(jìn)行研討也有利于集體解決問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)，形成良好的組織風(fēng)氣。

研討的方式多種多樣，可以采取小組討論、沙龍、集體討論和系列研討式等。每次研討要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)，要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問(wèn)題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；要在大家都能看到的地方公布議程表（包括時(shí)間限制），并于每一階段結(jié)束時(shí)檢查進(jìn)度。

3、角色扮演情景

訓(xùn)練是以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，通過(guò)設(shè)定一個(gè)最接近現(xiàn)時(shí)狀況的場(chǎng)景，指定參訓(xùn)學(xué)員扮演某種角色，借助角色的演練來(lái)理解角色的內(nèi)容，從而提高分析和解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程中也離不開培訓(xùn)導(dǎo)師的講解和分析。

永誠(chéng)藝術(shù)館將店面導(dǎo)購(gòu)中可能出現(xiàn)的一些經(jīng)常性銷售情景當(dāng)作教學(xué)示范案例，在培訓(xùn)過(guò)程

中進(jìn)行觀摩角色扮演，這是非常簡(jiǎn)單但有效的一種培訓(xùn)方式，對(duì)于技能方面的培訓(xùn)尤其實(shí)用。

這種方法與實(shí)際工作聯(lián)系直接、緊密，學(xué)習(xí)過(guò)程更直觀、真實(shí)，有利于人際交流與合作，并可以及時(shí)獲得關(guān)于學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋，有利于培訓(xùn)專門技能，可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等。但此方法由于情境的人為性、簡(jiǎn)單化，往往使學(xué)員不夠重視，對(duì)結(jié)果缺少責(zé)任心。同時(shí)，角色扮演的設(shè)計(jì)與實(shí)施也是一個(gè)難題。

4、體驗(yàn)

謂體驗(yàn)式培訓(xùn)就是通過(guò)個(gè)人在活動(dòng)中的充分參與，來(lái)獲得個(gè)人體驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師指導(dǎo)下，團(tuán)隊(duì)成員共同交流，分享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，提升認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)過(guò)程。體驗(yàn)式培訓(xùn)摒棄了單向灌輸，是“寓教于樂(lè)”的最佳詮釋，它沒(méi)有教室、黑板、課桌椅，課堂直接延伸到青山綠水間，以自然為舞臺(tái)，以活動(dòng)為道具，以學(xué)員為中心，以體驗(yàn)的學(xué)習(xí)方式提升組織和個(gè)人情商。體驗(yàn)式培訓(xùn)一般由專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)開展實(shí)施。

驗(yàn)式培訓(xùn)的形式，目前用的最多的有戶外拓展訓(xùn)練、魔鬼訓(xùn)練、沙盤模擬、人才自我診斷、行為學(xué)習(xí)法等。體驗(yàn)式培訓(xùn)方法分為戶外與戶內(nèi)兩大部分。國(guó)外戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)的形式豐富多彩，如魚市，讓學(xué)生置身魚市，從中體驗(yàn)學(xué)習(xí)銷售、溝通等經(jīng)營(yíng)行為。再比如讓不懂音樂(lè)的人組成交響樂(lè)團(tuán)。這種類型的培訓(xùn)是一種“成人寓言”。沙盤模擬是另一種風(fēng)靡全球的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方式，一般是在室內(nèi)進(jìn)行。如《探戈Tango》就是一個(gè)通過(guò)沙盤模擬傳授知識(shí)和無(wú)形資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。瑞典教育專家Klas Mellander 開發(fā)的經(jīng)營(yíng)模擬訓(xùn)練項(xiàng)目《決戰(zhàn)商場(chǎng)Decision Base》也是采用沙盤模擬方式，將人才測(cè)評(píng)運(yùn)用到對(duì)學(xué)生的自我診斷也能引起學(xué)生的極大興趣，行為學(xué)習(xí)法（Action-Learning）最早由劍橋?qū)W子提出，最先被英國(guó)石油公司采用，從這種培訓(xùn)方式中獲益最多的當(dāng)推通用電氣。

驗(yàn)式培訓(xùn)在使用時(shí)大部分都是通過(guò)專家精心設(shè)計(jì)的管理游戲來(lái)進(jìn)行的。有趣的管理游戲?qū)Ыo大家深刻的體驗(yàn)，這些體驗(yàn)將給受訓(xùn)者的工作和學(xué)習(xí)帶來(lái)有意義的啟示：即使失敗的體驗(yàn)，也沒(méi)有人會(huì)為之付出任何代價(jià)。游戲失敗一百次，都可以再來(lái)，但工作生活不能失敗，失敗就會(huì)帶來(lái)?yè)p失?！笆斋@最大化，代價(jià)最小化”是體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方法的精髓。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)法有利于提高受訓(xùn)者的“學(xué)習(xí)”能力。為了生存，人們必須掌握唯一的更重要的能力——學(xué)習(xí)，特別是

沒(méi)有老師時(shí)的學(xué)習(xí)。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)法有利于學(xué)生潛能的發(fā)揮，有利于開發(fā)他們實(shí)際上已具有的能力。體驗(yàn)式培訓(xùn)對(duì)于店面員工心態(tài)的調(diào)整和技能提升具有重要意義。

5、吸入

吸入式培訓(xùn)主要通過(guò)引導(dǎo)員工自己看書、看相關(guān)視聽材料，從外邊汲取相關(guān)信息和知識(shí)。書籍、培訓(xùn)資料等都是人類智慧的結(jié)晶，是專家經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。自我培訓(xùn)除私人教練外最好的老師就是書籍。讀書、學(xué)習(xí)的過(guò)程就是和專家對(duì)話的過(guò)程，是與專家的側(cè)面溝通，在這個(gè)溝通循環(huán)中，你花了時(shí)間與金錢購(gòu)買了專家的書籍并閱讀，你就購(gòu)買了專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。書中專家會(huì)將自己的成功心得和做法向你娓娓到來(lái)，你只須認(rèn)真傾聽并信任和實(shí)踐它。

當(dāng)然，在材料的選擇上要注意科學(xué)、實(shí)用性。這種培訓(xùn)多用于規(guī)范和技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法。對(duì)于藝術(shù)館員工的吸入式培訓(xùn)，可以通過(guò)給他們發(fā)放小冊(cè)子或者統(tǒng)一提供相關(guān)教材學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行。當(dāng)然，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，開展這種培訓(xùn)進(jìn)行考試和檢驗(yàn)的必要性就很大，因?yàn)楫吘惯@種學(xué)習(xí)完全依靠個(gè)人的自覺(jué)性。

6、輔導(dǎo)

輔導(dǎo)主要是通過(guò)他人對(duì)受訓(xùn)學(xué)員的親自指導(dǎo)、示范等，進(jìn)行培訓(xùn)的方法。現(xiàn)在很多連鎖藝術(shù)館對(duì)新進(jìn)員工都是先指定一個(gè)老員工，由老員工手把手地開展師徒式的“傳幫帶”，邊學(xué)邊干，直至培訓(xùn)合格才能獨(dú)立上崗，這是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)并且兼顧工作和學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。輔導(dǎo)是一種隨時(shí)隨地培訓(xùn)員工成長(zhǎng)、改善的方法，培訓(xùn)的內(nèi)容與工作直接相關(guān)，具有極強(qiáng)的針對(duì)性。員工的輔導(dǎo)主要側(cè)重于技能的培訓(xùn)。

以輔導(dǎo)的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要注意受訓(xùn)者對(duì)輔導(dǎo)者的過(guò)分依賴，要注意兩者之間關(guān)系的處理。

對(duì)于藝術(shù)館員工的培訓(xùn)方法還有很多種，比如崗位輪換、組織參觀學(xué)習(xí)等。每種方法都有其優(yōu)越性，企業(yè)在運(yùn)用時(shí)也不是孤立進(jìn)行的，而是糅合了幾種培訓(xùn)方法于一體，對(duì)員工進(jìn)行綜合、有效地培訓(xùn)。

藝術(shù)館員工是連鎖企業(yè)的主體，他們直接執(zhí)行著連鎖藝術(shù)館的經(jīng)營(yíng)任務(wù)，完成具體性工作。在培訓(xùn)藝術(shù)館員工的過(guò)程中，要謹(jǐn)防兩個(gè)錯(cuò)誤。第一個(gè)錯(cuò)誤就是相信這件工作簡(jiǎn)單無(wú)比，僅僅示范一下別人就能很快掌握了。如果是這樣想，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。要知道，那些對(duì)培訓(xùn)者而言輕而易舉的事情，對(duì)第一次嘗試做它的人，甚至需要接受培訓(xùn)的員工來(lái)說(shuō)，也許是相當(dāng)困難的。所以，對(duì)員工的培訓(xùn)要有足夠的信心。第二個(gè)易犯的錯(cuò)誤就是一次給人灌輸?shù)臇|西太多，使他們消化不了。大多數(shù)人一次只能消化三個(gè)不同的工作步驟或指示，因此，在接下去講述之前，要確認(rèn)員工們是否已經(jīng)掌握了前三個(gè)步驟。不是顯得緊張、焦急或不耐煩，這樣有助于緩解員工的緊張情緒。如果有人犯了錯(cuò)，千萬(wàn)別說(shuō)，“我剛剛才示范給你看了該怎么做的”，而最好這樣說(shuō)：“開始的時(shí)候是容易出錯(cuò)。別急，試試再做一次看看，熟練就好了。

別忘了，學(xué)習(xí)是件十分容易讓人疲倦的事，所以，即使你自己還沒(méi)感覺(jué)到已經(jīng)教累了，也應(yīng)該考慮員工們也許已經(jīng)是精疲力竭了。切記，要想取得更好的培訓(xùn)效果，必須要對(duì)不同類型、不同崗位的員工區(qū)別對(duì)待。

第四篇：建立KPI體系的方法

一般常用建立KPI體系的方法有四種：

基于行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的標(biāo)桿法；

基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的關(guān)鍵成功要素法；

基于杜邦模型的目標(biāo)樹法或魚骨法；

基于部門職能和崗位職責(zé)的職責(zé)提煉法。

以上四種建立KPI體系的方法都擁有一套完整的理論，也各有利弊。

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標(biāo)桿法

標(biāo)桿法是選取參照標(biāo)桿，并對(duì)其運(yùn)營(yíng)各方面進(jìn)行分析，找出公司與標(biāo)桿的差距，設(shè)定縮小差距甚至反超標(biāo)桿的計(jì)劃，從而得到KPI指標(biāo)。

但標(biāo)桿法的問(wèn)題在于，首先很難獲得標(biāo)桿的各項(xiàng)詳細(xì)數(shù)據(jù)，更不用說(shuō)找出和公司同一統(tǒng)計(jì)口徑的數(shù)據(jù)；其次，即使能夠獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，公司試圖在全部有差距的地方趕超標(biāo)桿公司也是一項(xiàng)不可能完成的任務(wù)，因?yàn)楫?dāng)前公司的競(jìng)爭(zhēng)更多的是依靠不可復(fù)制、不可模仿的競(jìng)爭(zhēng)因素。依據(jù)標(biāo)桿法制定KPI體系，顯然會(huì)將公司導(dǎo)向盲目模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誤區(qū)，從而使公司失去自身的核心能力。

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關(guān)鍵成功要素法

關(guān)鍵成功要素法是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并找出在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的關(guān)鍵保障措施和關(guān)鍵障礙，據(jù)此一層層將公司目標(biāo)分解到部門和員工，從而得到KPI指標(biāo)。

關(guān)鍵成功要素法的問(wèn)題在于，各級(jí)管理者和員工對(duì)于關(guān)鍵保障措施和關(guān)鍵障礙的理解和把握往往是不一致的，而且縱向分解的方式往往使得各部門從自己的角度來(lái)看待和理解KPI，對(duì)公司異常重要的一些KPI在層層逐級(jí)分解逐漸被轉(zhuǎn)化、偏離甚至消失。

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杜邦模型法

杜邦模型法實(shí)際上是關(guān)鍵成功要素法的財(cái)務(wù)指標(biāo)化，由于指標(biāo)更多傾向于量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，造成杜邦模型法在實(shí)際中的應(yīng)用程度甚至不如關(guān)鍵成功要素法。

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職責(zé)提煉法

職責(zé)提煉法是根據(jù)各部門、各崗位的核心職責(zé)進(jìn)行提煉，從中找出考核點(diǎn)，從而得到KPI體系。

職責(zé)提煉法的問(wèn)題在于，職責(zé)的更新和優(yōu)化往往落后于實(shí)際，尤其是對(duì)于發(fā)展中的企業(yè)和外部環(huán)境變化劇烈的行業(yè)而言。

第五篇：倫理學(xué)體系與方法—讀書筆記

程煉 《倫理學(xué)導(dǎo)論》的讀書筆記

從小到大我們接受的教育就是要大公無(wú)私。大公無(wú)私要求我們?cè)谒伎己托袆?dòng)時(shí)要將他人或者集體的利益放首位，不能有自己的私心雜念。而利己主義卻認(rèn)為，一個(gè)人為了他人的利益而付出努力和犧牲，是絕對(duì)不可能的。

在日常生活中，利己主義者的形象常與自我中心、自私自利、冷酷無(wú)情、貪婪吝嗇等聯(lián)系在一起，但是在倫理學(xué)的討論中，利己主義卻是一種受尊敬的理論。

利己主義分為兩類：心理的利己主義和倫理的利己主義。心理利己主義認(rèn)為，人性的事實(shí)就是：人類每一個(gè)個(gè)體在行為的動(dòng)機(jī)上必然是自私自利的，他們總是并且不可改變地被自我利益所驅(qū)動(dòng)。倫理利己主義則是關(guān)于生活和行動(dòng)的原則的理論，給人們提供實(shí)踐上的指導(dǎo)。這兩類利己主義都對(duì)日常道德構(gòu)成了挑戰(zhàn)。

首先我們來(lái)探討下什么是“自我利益”？這是理解和評(píng)價(jià)利己主義的關(guān)鍵。

“自我”是范圍上的界定，是相對(duì)他者而言的。狹義的“自我”就是思考著或者行動(dòng)者自己本人，利己主義者所說(shuō)的自我利益在本原上指的就是狹義的自我利益，這樣，某個(gè)人的親屬、朋友、集體等的利益不能算在自我利益的范圍之內(nèi)。當(dāng)然，對(duì)于“利益”，很多人也有不同的理解，有些利己主義者信奉心理享樂(lè)主義，認(rèn)為普遍人性使得每個(gè)人只追求快樂(lè)和避免痛苦，當(dāng)面臨多個(gè)行為選項(xiàng)時(shí)，選擇能帶來(lái)最大快樂(lè)的選項(xiàng)；有些利己主義者在尋求快樂(lè)之外，還看重權(quán)利、名譽(yù)和財(cái)富；更有利己主義者論證說(shuō)，知識(shí)、美德或者優(yōu)良的品格以及自我完善都是內(nèi)在的價(jià)值或者善。在倫理學(xué)中，“自我利益”常常是概稱性的、統(tǒng)合性的，大致而言，它指的是一個(gè)人的幸?；蚋ｌ怼?/p>

接下來(lái)，我們來(lái)分析下利己主義者的主要觀點(diǎn)，即認(rèn)為人就是這樣一種東西，他先天被構(gòu)造成自私的，并且這個(gè)事實(shí)是不可避免且無(wú)法改變的。

心理利己主義者是這樣描述利他的自私動(dòng)機(jī)的，英國(guó)哲學(xué)家休謨認(rèn)為“一切仁愛(ài)之舉都是偽善，友誼是欺騙，公益心是鬧劇,忠誠(chéng)是取得信任的圈套，雖然我們所有人歸根結(jié)底只追求我們的私利，但為了讓他人不警惕、讓他們更多地中我們的計(jì)謀，我們都穿上了這些美麗的外衣”。即休謨認(rèn)為，美德就是惡品的面具。類似的解釋，也可以運(yùn)用到蘇格拉底的壯舉，蘇格拉底寧死也不做違反公義的事情，大概是因?yàn)樗嘈潘篮笏撵`魂可以與神同在，而這是一種讓他極為滿足的快樂(lè)狀態(tài)。

不過(guò)，即使有大量的事例表明人們經(jīng)常把道德當(dāng)做自我利益的手段，但我們也不能以偏概全。誠(chéng)然，我們一開始可以懷疑一個(gè)人做好事，或許為了取得好名聲，或許為了政治前途

等，但當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)他非常低調(diào)，他無(wú)意仕途等，這些事實(shí)讓我們排除這種推測(cè)。

心理利己主義作為一種關(guān)于人性的理論，有冷靜、簡(jiǎn)潔和直觀的特點(diǎn)。冷靜，是因?yàn)樗鼪](méi)有把人性看成浪漫和樂(lè)觀，它要揭露人性中的冷酷和孤獨(dú)。簡(jiǎn)潔，是因?yàn)樵诮忉屗械娜祟愋袨闀r(shí)它只需要一條原理—人都是自私的。直觀，是因?yàn)樵谶@條原理在人們看來(lái)非常習(xí)慣和自然。但是前面的分析表明，捍衛(wèi)心理利己主義的策略都存在著這樣或那樣的缺陷。我們也要辯證的看待利己主義。