第一篇：協(xié)調(diào)失職幼師與家長(zhǎng)關(guān)系的案例分析

一天，某家長(zhǎng)氣沖沖地帶著其6歲的兒子到辦公室找園長(zhǎng)。園長(zhǎng)正好外出，總務(wù)負(fù)責(zé)接手處理這件事?？倓?wù)客氣地向家長(zhǎng)了解事情緣由，原來他的孩子昨天被老師罰了一個(gè)小時(shí)站，小孩還說老師用板擦敲他的頭。家長(zhǎng)很生氣地說要告老師虐待，接著大肆批評(píng)該幼兒園的制度，還說該幼兒園的老師都不正常，不是生理有問題就是心理有問題?？倓?wù)極力安撫這位家長(zhǎng)的情緒，保證把事情反映給園長(zhǎng)并給予適當(dāng)?shù)慕鉀Q，家長(zhǎng)這才悻悻地走了。之后，總務(wù)向該老師了解事情的經(jīng)過和真相。發(fā)現(xiàn)這個(gè)孩子長(zhǎng)期以來(一年多)一直是讓老師頭疼的孩子，上課總是調(diào)皮搗蛋。不僅自己不好好聽講，還總是搗亂不讓其他孩子專心學(xué)習(xí)。除此之外，戶外活動(dòng)時(shí)主這孩子不是推人咬人，就是撿小石子打人，有一回甚至就地在樹下小便。老師也常常向小孩的母親反映，母親總是向老師道歉，情況卻不見改善。聽到這里，總務(wù)不禁皺起了眉頭。分析與思考 評(píng)析一：

從這件事件中，我們不難發(fā)現(xiàn)其中有許多值得探討與改進(jìn)之處，首先談?wù)剢栴}所在：家長(zhǎng)工作處理不當(dāng)，與家長(zhǎng)缺乏溝通（引起誤會(huì)，家長(zhǎng)氣沖沖地到學(xué)校告狀，大肆批評(píng)該園制度和該園教師）；

教師與幼兒關(guān)系不佳，教師工作態(tài)度有待改進(jìn)（孩子不與老師配合，造成師生對(duì)立局面，教師體罰孩子，用板擦敲學(xué)生頭部）；

教師缺乏經(jīng)驗(yàn)，不能有效地組織活動(dòng)（無法有效約束孩子，無法糾正孩子不良好的行為）； 全園交流不夠，沒有能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，作出調(diào)整（問題持續(xù)一年多，教師也沒有向上級(jí)反映）。

針對(duì)以上問題，我有以下幾個(gè)看法：

1、改進(jìn)預(yù)案園所、教師與家長(zhǎng)的關(guān)系 做好家長(zhǎng)工作對(duì)幼兒園來說意義重大，班級(jí)保教工作要取得效果，必須與幼兒家庭及家長(zhǎng)密切配合。只有在教師與家長(zhǎng)經(jīng)常聯(lián)系溝通的情況下雙方交換意見與心得，才能對(duì)幼兒進(jìn)行配合一致的教育。定期做好家訪，除了能了解幼兒家庭背景和讓家長(zhǎng)明確幼兒在園表現(xiàn)外，還可以互相研究、探討問題，一同尋找出幫助、教育幼兒的辦法。

事實(shí)上，溝通工作可以成為引導(dǎo)家長(zhǎng)改變教育觀念、改進(jìn)家教方法的有效途徑。就拿這個(gè)個(gè)案來說，此園若從一開始就與家長(zhǎng)好好交流，及時(shí)讓家長(zhǎng)了解幼兒園的一些規(guī)章制度及其孩子的不正確行為，引導(dǎo)家長(zhǎng)與幼兒園默契配合，則可避免許多不愉快的事件。

2、改進(jìn)師生關(guān)系

幼兒園教育注重保教合一。所謂保教合一即指要保育也要教育，兩者并重。保育強(qiáng)調(diào)保護(hù)和增進(jìn)幼兒的健康包括生理、心理和社會(huì)性交往。教師應(yīng)積極創(chuàng)設(shè)有利于幼兒發(fā)展的環(huán)境，利用適宜的教育手段與形式實(shí)施有目的的影響，而非采用不正確的手段來企圖改變幼兒的某種行為，不正確的手段如體罰、大聲斥責(zé)、恐嚇或批評(píng)都會(huì)影響幼兒的情緒與心理健康。幼兒園是集體教養(yǎng)的場(chǎng)所，制度和常規(guī)的建立是集體保教幼兒的需要。常規(guī)的實(shí)行可使工作有條理，有助于形成良好的工作與教育環(huán)境，從而提高效率。這是有效的教育條件，也是重要的教育手段。幼兒園擔(dān)負(fù)的責(zé)任并非僅限于豐富知識(shí)技能，同時(shí)也必須顧及幼兒品德的發(fā)展。教師可通過常規(guī)培養(yǎng)，將道德教育同幼兒生活實(shí)踐緊密結(jié)合起來，從而使幼兒形成良好的生活衛(wèi)生習(xí)慣，發(fā)展自立自律能力，學(xué)習(xí)如何協(xié)調(diào)個(gè)人與集體的關(guān)系，促進(jìn)良好個(gè)性品質(zhì)的形成。除了建立生活制度與常規(guī)之外，教師的言行舉止對(duì)幼兒也有影響。因?yàn)橛變菏峭ㄟ^模仿學(xué)習(xí)的，如果教師要讓幼兒聽從指示，首先必須以身作則，耐心聽幼兒說話；如果教師對(duì)幼兒缺乏同情和諒解或動(dòng)輒斥責(zé)、打罵，不僅會(huì)讓幼兒誤以為這些都是對(duì)的，同時(shí)也會(huì)促成幼兒的反抗心理，影響師生關(guān)系。教育孩子的正確態(tài)度應(yīng)該是心平氣和、循循善誘的，要在講清道理的情況下傳授正確的行為思想，教幼兒適度地表達(dá)自己的情緒情感,對(duì)有特殊情況的孩子展開心理咨詢以發(fā)現(xiàn)是否有心理障礙，有必要時(shí)應(yīng)及早治療。

3、改善活動(dòng)的組織

良好的教育活動(dòng)必須依據(jù)幼兒本身的特點(diǎn)及具體情況，考慮所提目標(biāo)是否符合幼兒的年齡特點(diǎn)和實(shí)際需要；活動(dòng)本身必須能激發(fā)幼兒的興趣和積極性，教法必須靈活多樣，這樣才能引起幼兒的學(xué)習(xí)熱情；教育過程中要注重創(chuàng)設(shè)寬松的教育氣氛，教師與幼兒應(yīng)形成良好人際心理環(huán)境。如果教師能夠抓住幼兒好奇好動(dòng)的心理，組織各種以游戲?yàn)橹鞯幕顒?dòng)，就能讓幼兒在輕松愉快的情況下學(xué)習(xí)，當(dāng)幼兒聚精會(huì)神地從事自己感興趣的活動(dòng)時(shí)，就不會(huì)再去干擾或影響．別人了。

4、進(jìn)行崗位培訓(xùn)，協(xié)調(diào)同事關(guān)系 為了確保教師工作質(zhì)量的提高，應(yīng)盡可能安排保教能力欠缺的教師進(jìn)行在職培訓(xùn)，通過課程學(xué)習(xí)新知識(shí)。此外，也可以組織各班老師相互觀摩學(xué)習(xí)與交流，以推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。除此以外，由富有經(jīng)驗(yàn)的老師直接示范和言傳身教，可使無經(jīng)驗(yàn)的教師較快熟悉保教工作，減少摸索過程，也可使全園上下積極交流與溝通。

5、總結(jié)

領(lǐng)導(dǎo)者必須嚴(yán)格履行自己的職責(zé)，采取民主開明的政策，注重與關(guān)心園內(nèi)的事情，在重大事項(xiàng)上要聽取群眾意見，定期檢查工作,關(guān)心下屬，發(fā)現(xiàn)問題要給予指導(dǎo)，凡事必須對(duì)事不對(duì)人。同時(shí)也可以設(shè)立獎(jiǎng)懲制度以激發(fā)各類人員的責(zé)任感，自覺積極地圍繞本組織本部門的目標(biāo)去努力、去實(shí)現(xiàn)。評(píng)析二：

總務(wù)在事情發(fā)生后極力安撫家長(zhǎng)的情緒，做得非常好。家長(zhǎng)正在火頭上，讓他先消消氣是最重要的，這可避免許多不愉快的沖突發(fā)生。這時(shí)總務(wù)可向家長(zhǎng)稍作解釋：也許是孩子誤解了老師的話，也許是孩子沒有時(shí)間觀念，罰站一會(huì)兒卻誤以為一小時(shí)，因此引起了一場(chǎng)誤會(huì)。同時(shí)，總務(wù)也應(yīng)向家長(zhǎng)表示歉意，并保證會(huì)將事情反映給園長(zhǎng)，讓園長(zhǎng)去調(diào)查清楚。如此地安撫家長(zhǎng)，有利于園長(zhǎng)在查清真相后更好地與家長(zhǎng)溝通。

安撫好家長(zhǎng)后，總務(wù)親自向有關(guān)老師了解事情的經(jīng)過，查明情況，并向家長(zhǎng)說明真相，她這種“以人為本、尊重老師”的做法，能使老師將實(shí)情說出，真相大白，有關(guān)老師也會(huì)心悅誠(chéng)服地服從她的領(lǐng)導(dǎo)。在取得老師的信任與支持后，總務(wù)應(yīng)利用機(jī)會(huì)明確指出老師在處理這件事上的偏差，并提出良好的建議：

幼兒在活動(dòng)時(shí)不專心，調(diào)皮搗蛋惡作劇，老師應(yīng)積極主動(dòng)去對(duì)幼兒進(jìn)行有針對(duì)性的教育,以更靈活更多樣的方式去激發(fā)幼兒的興趣。適當(dāng)?shù)膽土P是必要的，過多過密就會(huì)失去教育作用，而且也不該動(dòng)手。老師應(yīng)當(dāng)尊重兒童，要用愛心、耐心來教育他們。避免傷害他們幼小的心靈，總務(wù)也可向該老師建議第二天向家長(zhǎng)道歉，解開彼此的心結(jié)。

從本案例中也可以看出，幼兒園與家長(zhǎng)有效溝通是非常重要的。家長(zhǎng)是幼兒園教育的合作者，家長(zhǎng)是幼兒園的"衣食父母”、是“顧客”，幼兒園必須做到“顧客第一”，通過增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，以質(zhì)量求生存，以服務(wù)求發(fā)展。否則，“顧客”跑到別的幼兒園，幼兒園的生源不能保證，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中就很難生存下去。認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)之后，幼兒園應(yīng)反思自身存在的一些問題。一年多來，園長(zhǎng)完全不知道存在著這樣的問題，這表明她沒有走出辦公室了解園中的事情，不太關(guān)心園里的運(yùn)作情況。當(dāng)家長(zhǎng)來時(shí)，她又恰巧不在，這說明她不太重視與家長(zhǎng)的溝通的時(shí)間與機(jī)會(huì)。一位好園長(zhǎng)，她應(yīng)做到下列幾點(diǎn)：

經(jīng)常在課間巡視園中的一切活動(dòng)，從中發(fā)現(xiàn)師生之間的問題。

要有固定的園務(wù)會(huì)議，并且不斷提醒老師遵守本園的規(guī)章制度。

在園務(wù)會(huì)議中或其他必須的情況中，幫助老師解決教學(xué)或生活中的困難。

園與園之間要有教研和觀摩活動(dòng)，促進(jìn)老師之間的互相學(xué)習(xí)。

有定期的培訓(xùn)工作，使老師能在這日新月異的世界中跟上不斷變化的時(shí)代。

作為一園之長(zhǎng)，應(yīng)時(shí)刻牢記“領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)”。他必須為幼兒為家長(zhǎng)服務(wù)，更要為園中的工作人員服務(wù)，要有獻(xiàn)身的精神：做到熱愛孩子，關(guān)心職工、老師，以身作則，將幼兒園辦好。

第二篇：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師案例分析論文范本

xx公司薪酬管理對(duì)策研究

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占有重要地位，先進(jìn)的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵(lì)員工，從而保持企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要的作用。本文以xx公司為例，以現(xiàn)代薪酬理論結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，分析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和在薪酬管理方面的產(chǎn)生的問題及原因，并就相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理、民營(yíng)企業(yè)、激勵(lì)

引言：

目前，除了某些大型的民營(yíng)企業(yè)，諸如聯(lián)想集團(tuán)，在薪酬管理方面已經(jīng)建立起一套比較科學(xué)的體系外，很多中小型的民營(yíng)企業(yè)，在薪酬管理方面存在著很多的誤區(qū)，對(duì)薪酬管理在整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略中所起的重要性也不夠重視，本文討論的即是中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題和對(duì)策。1xx公司簡(jiǎn)介

xx公司全稱xx食品包裝機(jī)械公司。該公司系廣東省高新技術(shù)企業(yè)，并通過ISO9001-2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是具有十多年歷史的專業(yè)研制食品包裝機(jī)械的生產(chǎn)廠家。1989年中國(guó)第一臺(tái)全自動(dòng)果凍充填封口機(jī)誕生于該公司，并以“填補(bǔ)國(guó)內(nèi)空白，各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到進(jìn)口同類產(chǎn)品水平”的結(jié)論通過技術(shù)鑒定。目前已發(fā)展為多個(gè)系列，共二十多個(gè)機(jī)型的食品包裝機(jī)械產(chǎn)品，并可配套為全自動(dòng)生產(chǎn)線。該廠產(chǎn)品屢獲省市科技進(jìn)步獎(jiǎng)及全國(guó)評(píng)比金獎(jiǎng)，國(guó)內(nèi)大型果凍生產(chǎn)商大部分采用本企業(yè)的充填封口機(jī)及制杯機(jī)械。該公司產(chǎn)品暢銷全國(guó)內(nèi)地，且總銷售額的70%為出口產(chǎn)品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國(guó)，出口創(chuàng)匯250萬美元左右。xx公司現(xiàn)有員工160多名，是一個(gè)中型的民營(yíng)企業(yè)。它的薪酬體系如下： 1.1公司目前薪酬的基本情況

xx公司的應(yīng)發(fā)工資是由基本工資、加班工資、計(jì)件工資構(gòu)成。

— 1 — 行政人員工資只發(fā)基本工資，不算加班工資。車間人員分計(jì)件工資和固定工資兩種。應(yīng)發(fā)工資減去考勤（遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請(qǐng)假如正常理由的不扣款）即為實(shí)發(fā)工資。車間人員假如為計(jì)件工資的實(shí)發(fā)工資還將扣次品、報(bào)廢款。2004年3月份工資發(fā)放情況：總?cè)藬?shù)168人，其中行政管理人員28人。應(yīng)發(fā)工資為185636元，實(shí)發(fā)工資183895元。1.2管理人員的薪酬形式

管理人員工資為固定工資。車間調(diào)度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。具體看工種情況。部門經(jīng)理月工資2000元，每月還根據(jù)公司的效益情況發(fā)獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理還可參與分紅。

1.3生產(chǎn)人員的薪酬形式

生產(chǎn)人員的工資有計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資兩種。如果該工序的生產(chǎn)過程復(fù)雜，可以用計(jì)時(shí)與計(jì)件同時(shí)計(jì)算工資。由于該公司機(jī)加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計(jì)件工資熟練工人每月工資可達(dá)到4000元。一般車間為計(jì)時(shí)工資，工資一般由600-1500不等。1.4銷售人員的薪酬形式

銷售人員工資為固定工資。不實(shí)行提成。月工資1000-2000元，每月可根據(jù)情況由部門經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金，一般不超1000元。

2xx公司薪酬管理存在的問題 2.1薪酬的制定跟著感覺走

xx公司在制定薪酬體系時(shí)，基本上是跟著感覺走。公司老總并沒有對(duì)市場(chǎng)的一般薪酬水平進(jìn)行過市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)其他企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬水平往往知之不確；對(duì)市場(chǎng)一般薪酬水平把握常常若明若暗；對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過自己的眼睛對(duì)員工“盯”出來的結(jié)果。

這種原始的工作方法帶有很強(qiáng)的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會(huì)提高企業(yè)的人力成本。例如：一個(gè)生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個(gè)好干部。

— 2 — 但是，這個(gè)老總眼中的好干部因?yàn)樗鼰o法調(diào)動(dòng)大家的干勁，利潤(rùn)總是負(fù)增長(zhǎng)。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學(xué)的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預(yù)算考核法。2.2對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考

從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。xx公司未來的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國(guó)家的市場(chǎng)。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠(yuǎn)大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對(duì)熟悉外語和外貿(mào)、從事研究與開發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時(shí)，也很少?gòu)娜肆Y源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，以及如何運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策去拓展此瓶頸。2.3忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬”

廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的老總來說，追求利潤(rùn)是最大的目標(biāo)，他們會(huì)覺得營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實(shí)的舉動(dòng)。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。

2.4為規(guī)避攀比沿用模糊薪酬

從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時(shí)給那些為企業(yè)作出超乎尋常貢獻(xiàn)的員工以激勵(lì)，但又擔(dān)心這會(huì)引致其他員工心理失衡。因此，有時(shí)不僅獎(jiǎng)酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。

但是這種模糊薪酬機(jī)制也有它的弊端：

（1）薪酬，尤其是獎(jiǎng)酬，不僅對(duì)當(dāng)事人是一種激勵(lì)，對(duì)其他員工亦是一種激勵(lì)。其本應(yīng)具有得對(duì)其他員工的激勵(lì)作用被忽略了。

— 3 —（2）他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵(lì)功能，人們?cè)谛睦砩系母惺苡X得薪酬的支付并非公平。

3存在這些問題的深層次的原因

3.1特殊歷史條件決定xx公司的家族式的管理

xx公司是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但是，企業(yè)發(fā)展壯大后，特別是當(dāng)業(yè)務(wù)逐漸拓展到海外后，無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使某位老總力排眾議，家族成員也會(huì)前方百計(jì)排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業(yè)形成“命運(yùn)共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展不出閃失。3.2將薪酬視為企業(yè)的純支出

xx公司對(duì)廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒有認(rèn)識(shí)到，員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。員工的薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約了員工的培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多的素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項(xiàng)支出（即人力資本投資）。

3.3現(xiàn)代管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足

在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，xx公司的管理者們憑借自身的“權(quán)威”，在非人力資本的影子發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，老板們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為出謀劃策。

— 4 — 4優(yōu)化xx公司薪酬管理的策略 4.1逐步弱化家族式的薪酬管理體制

我們不可否認(rèn)，在該公司資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段，家族式管理所起的作用。但是，創(chuàng)業(yè)成功之后，但公司的發(fā)展方向由國(guó)內(nèi)專向國(guó)外，產(chǎn)品要在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因?yàn)闃I(yè)主們不可能具備足夠的知識(shí)和技能。在這個(gè)時(shí)候，公司應(yīng)及時(shí)弱化家族式的封閉經(jīng)營(yíng)管理模式，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)開拓和管理創(chuàng)新等方面及時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展合理調(diào)整，只有這樣，xx公司這樣的家族式企業(yè)才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中“長(zhǎng)青長(zhǎng)興”。

4.2建立具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策

從xx公司的發(fā)展戰(zhàn)略看，應(yīng)是急需有外語和貿(mào)易經(jīng)驗(yàn)的人才及管理人才。而爭(zhēng)奪這兩種人才的重要武器就是建立由競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。企業(yè)要提高整體薪酬水平，勢(shì)必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。

（1）對(duì)于公司里的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，甚至定位于高端水平；

（2）對(duì)于一般崗位人員，由于市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平，以保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

（3）為滿足企業(yè)對(duì)特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。如實(shí)行談判制，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格通過雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。4.3設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

xx公司沒有績(jī)效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經(jīng)常有員工對(duì)此有抱怨。一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能反應(yīng)企業(yè)薪酬的導(dǎo)向，企業(yè)鼓勵(lì)員工何種行為，可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來體現(xiàn)。薪酬應(yīng)兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)。

— 5 —（1）設(shè)置績(jī)效工資，讓員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效應(yīng)；

（2）績(jī)效工資所占工資比例的設(shè)計(jì)，應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高，崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高；

（3）對(duì)知識(shí)工作者與體力工作者而言，企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)對(duì)于人才的需求而有所不同，體力工作者應(yīng)相對(duì)側(cè)重于考核；而知識(shí)工作者則應(yīng)相對(duì)側(cè)重于激勵(lì)。

4.4將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業(yè)的“外在薪酬”，而忽略了企業(yè)的“內(nèi)在薪酬”。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是包括xx公司在內(nèi)的中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：

（1）組織培訓(xùn)，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營(yíng)企業(yè)的老總應(yīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工以及企業(yè)的重要性，加大對(duì)于培訓(xùn)的投入。

（2）營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)、變強(qiáng)，才能在未來的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（3）情感關(guān)注。公司的老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，使員工能夠更好的理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

結(jié)論

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。特別對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營(yíng)企業(yè)通過自身的優(yōu)化為社會(huì)諸多方面提供服務(wù)，同時(shí)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

同時(shí)，制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合我國(guó)的國(guó)情和民營(yíng)企業(yè)自身的情況，更要使民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面有結(jié)合自身特點(diǎn)的獨(dú)特創(chuàng)新。西方很多家族企業(yè)給我們做出了很好的榜樣，但是外國(guó)的薪酬管理方法，并不完全適合于中國(guó)的企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)要找到優(yōu)化薪酬管理的策略，還是要在學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念的基礎(chǔ)上，從

— 6 — 企業(yè)的發(fā)展過程中尋找出企業(yè)在薪酬管理方面的問題，從而對(duì)癥下藥。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)復(fù)雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進(jìn)下去。

注釋：

內(nèi)在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)多少經(jīng)濟(jì)資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師案例分析參考選題

勞動(dòng)關(guān)系專業(yè)論文參考選題

1.試論如何在企業(yè)營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系（以??為例）

2.某地區(qū)三方機(jī)制實(shí)證研究

3.雇主人力資源管理特點(diǎn)的調(diào)查研究（以??為例）

4.某地或某行業(yè)民間雇主組織調(diào)查

5.國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀特點(diǎn)分析（以??為例）

6.民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀特點(diǎn)分析（以??為例）

7.外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀特點(diǎn)分析（以??為例）

8.出租車行業(yè)勞動(dòng)關(guān)系特征與勞動(dòng)者權(quán)益保障研究個(gè)案研究

9.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施背景下國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系走向（以??為例）

10.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施背景下民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系走向（以??為例）

11.國(guó)有企業(yè)困難職工問題調(diào)研（以??為例）

12.核心員工與一般員工勞動(dòng)權(quán)益差異研究（以??為例）

13.農(nóng)民工對(duì)《勞動(dòng)合同法》的了解與認(rèn)識(shí)調(diào)查（以??為例）

14.農(nóng)民工的業(yè)余生活狀況調(diào)查（以??為例）

15.某企業(yè)工會(huì)會(huì)員對(duì)工會(huì)的期望調(diào)查

16.某企業(yè)工會(huì)干部培訓(xùn)狀況調(diào)查

17.農(nóng)民工對(duì)工會(huì)的認(rèn)識(shí)調(diào)查

18.農(nóng)民工參加工會(huì)意愿調(diào)查

19.基層工會(huì)維護(hù)會(huì)員權(quán)益的方式（途徑）調(diào)查（以??為例）

20.基層工會(huì)工作內(nèi)容調(diào)查（以??為例）

21.企業(yè)工會(huì)的組建調(diào)查（以??為例）

22.企業(yè)工會(huì)工作現(xiàn)狀調(diào)查（以??為例）

23.工會(huì)有效參與企業(yè)管理的途徑分析（以??為例）

24.職工參與問題調(diào)查（以??為例）

25.廠務(wù)公開案例研究（以??為例）

26.欠薪問題的現(xiàn)狀、原因、對(duì)策

27.工資支付保障制度研究（以??為例）

28.健全工資支付保障機(jī)制的調(diào)查研究（以??為例）

29.超時(shí)加班問題實(shí)證研究（以??為例）

30.礦難頻發(fā)的原因分析（以??為例）

31.“過勞死”個(gè)案研究

32.白領(lǐng)一族的健康狀況研究

33.就業(yè)中的歧視表現(xiàn)、成因及治理（以??為例）

34.農(nóng)民工就業(yè)歧視研究（以??為例）

35.女工就業(yè)歧視問題調(diào)查（以??為例）

36.某企業(yè)中的非正規(guī)用工調(diào)研

37.建筑行業(yè)農(nóng)民工勞動(dòng)安全問題調(diào)研

38.建筑行業(yè)農(nóng)民工工資保障問題研究

39.建筑行業(yè)農(nóng)民工業(yè)余生活狀況調(diào)查

40.《勞動(dòng)合同法》中工會(huì)權(quán)利和作用分析

41.《勞動(dòng)合同法》與勞務(wù)派遣

42.勞務(wù)派遣用工對(duì)勞動(dòng)用工秩序的影響

43.《勞動(dòng)合同法》與靈活就業(yè)（以??為例）

44.實(shí)施《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)用工成本上升的實(shí)證研究（以??為例）

45.勞動(dòng)合同管理中的若干問題（以??為例）

46.無固定期限勞動(dòng)合同與用工機(jī)制僵化的實(shí)證研究（以??為例）

47.試用期中的勞動(dòng)者權(quán)益保障問題（以??為例）

48.競(jìng)業(yè)禁止與勞動(dòng)者權(quán)益保障（以??為例）

49.企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員案例研究

50.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)者權(quán)益（以??為例）

51.企業(yè)內(nèi)部溝通案例（以??為例）

52.非全日制用工問題實(shí)證研究（以??為例）

53.企業(yè)集體協(xié)商與集體合同個(gè)案分析

54.工資集體協(xié)商談判策略（以??為例）

55.行業(yè)集體合同個(gè)案

56.工資集體協(xié)商制度在勞動(dòng)關(guān)系中之作用探討（以??為例）

57.淺析工會(huì)在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁中的職責(zé)和作用（以??為例）

58.工會(huì)干部／工會(huì)會(huì)員對(duì)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的認(rèn)識(shí)調(diào)查

59.試論企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的有效途徑（以??為例）

60.勞動(dòng)爭(zhēng)議案例及處理研究（以??為例）

61.工會(huì)干部素質(zhì)狀況調(diào)查（以??為例）

62.工會(huì)干部選拔機(jī)制研究（以??為例）

63.工會(huì)干部職業(yè)特征研究（以??為例）

64.工會(huì)組織體系及崗位設(shè)置研究（以??為例）

65.工會(huì)干部工作內(nèi)容研究（以??為例）

66.工會(huì)干部職業(yè)通道研究（以??為例）

第四篇：16 醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀、分析與協(xié)調(diào)

醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀、分析與協(xié)調(diào)

醫(yī)患關(guān)系緊張的原因主要有()? A: 醫(yī)患雙方歸因上的偏差、經(jīng)濟(jì)上的矛盾 B: 醫(yī)患雙方情感上的物化

C: 醫(yī)患雙方地位上的落差、形象上的差異 D: 以上都是

于有效溝通WHO做的一項(xiàng)調(diào)查顯示百分之()醫(yī)療糾紛直接是醫(yī)患溝通不良形成障礙所致? 八十 五十

1)屬于醫(yī)患雙方情感上的物化的是（）。

A.使用儀器檢測(cè)診斷

B.過分倚重昂貴的儀器檢測(cè)診斷

C.相信目視診斷

D.醫(yī)患雙方交談必言金錢

2)關(guān)于醫(yī)患雙方地位上的落差，敘述不正確的是（）。

A.醫(yī)患關(guān)系上存在天然的不平等

B.患者在醫(yī)療過程中的主體平等地位和知情同意權(quán)尚未立法確認(rèn)

C.醫(yī)方對(duì)患者隱私權(quán)和“知情同意權(quán)”的漠視和剝奪

D.醫(yī)學(xué)專業(yè)術(shù)語是患者難以真正行使知情同意權(quán)的攔路虎 3)醫(yī)患雙方形象上的差異是（）。

A.天然存在的

B.媒體如實(shí)報(bào)道造成的

C.媒體報(bào)道傾向于患方而引起的 D.媒體為醫(yī)方過多作宣傳而引起的 4)造成醫(yī)患雙方歸因上的偏差的原因是（）。

A.醫(yī)患雙方專業(yè)分工不同

B.醫(yī)學(xué)還有許多不可預(yù)知的因素

C.相關(guān)法律法規(guī)不健全

D.以上都是

5)醫(yī)患關(guān)系緊張的原因主要有（）。

A.醫(yī)患雙方歸因上的偏差、經(jīng)濟(jì)上的矛盾

B.醫(yī)患雙方情感上的物化

C.醫(yī)患雙方地位上的落差、形象上的差異

D.以上都是

6)醫(yī)患雙方經(jīng)濟(jì)上的矛盾發(fā)展表現(xiàn)為（）。

A.醫(yī)鬧、黑社會(huì)性質(zhì)的團(tuán)伙也介入其中

B.逼著醫(yī)生自己掙錢

C.醫(yī)療費(fèi)用上升快

D.以上都是

第五篇：幼師實(shí)習(xí)案例分析

教學(xué)案例分析：《服飾標(biāo)志》

星期一，我上了一堂數(shù)學(xué)課，題目是《服飾標(biāo)志》。課堂上，我利用兩個(gè)表格以及一些卡紙剪起來的衣服的標(biāo)志，來幫助孩子們認(rèn)識(shí)我們經(jīng)常穿的一些衣服，如馬甲、外套、襯衫等的特征，包括顏色、款式、大小，并且能夠?qū)⑦@些服飾分類。課堂上，由于我的教具色彩比較鮮艷，因此孩子們蠻感興趣的，我以為這堂課應(yīng)該算是一堂成功的課，我的教學(xué)目標(biāo)也達(dá)成了，孩子們也很開心，但是評(píng)課的時(shí)候，老師還是給我指出了很多不足之處。

作為一個(gè)新老師，我們很容易自說自話，自己將孩子們?cè)撜f的話都搶掉了，很多情況下，我們其實(shí)可以給孩子們更多開口的機(jī)會(huì)，讓他們說，他們只有自己開口了，才能真正入心。比如，我的這節(jié)課，在認(rèn)識(shí)服飾這個(gè)環(huán)節(jié)，我可以指出一件衣服，讓孩子們說，這是一件大的、紅色的、外套，讓孩子們有開口的機(jī)會(huì)。而我在課堂上，很多時(shí)候都是我?guī)е麄円黄鹫f，雖然他們也有在說，但是總的還是在我的帶領(lǐng)下開口的，脫離我的帶領(lǐng)，他們還能說得這么流利順暢嗎，這是我要思考的問題。

孩子們回答了老師的問題，通常老師都要給一個(gè)總結(jié)，但是如何將這個(gè)總結(jié)用孩子們聽得懂并且能夠引發(fā)他們共鳴的語言說出來就是一個(gè)難題，作為一個(gè)成人，我習(xí)慣了用成人的模式去說話，所以，經(jīng)常我的總結(jié)都是不到位的，可能是語言不夠生動(dòng)不夠童趣，也可能是我的邏輯是大人的邏輯，孩子們根本無法明白。比如，這堂課，我有一個(gè)總結(jié)是這樣說的，這兩個(gè)表格其實(shí)是不一樣的，我們可以看到，表格1里面有一些地方是打鉤的，表二里面打鉤的地方是不一樣的。這樣一段話，孩子們就有點(diǎn)糊涂，那用孩子們能夠聽得懂的語言應(yīng)該是這樣說的，孩子們，這兩個(gè)表格穿的衣服有些不一樣，你們看這里（邊用手指出來），這里是不是打了勾呀，那這個(gè)呢，是說，這件衣服，是一件外套，并且是什么顏色的呢？（紅色）是大的還是小的呀？（大的）這些都要講解的非常具體形象，并且要在表格中具體指出來，孩子們才能一邊看，一邊聽，這樣就理解了。教師的語言真的非常重要，每說一句話都要斟酌一番。

在教學(xué)設(shè)計(jì)上，我還是很不成熟的。比如，在這堂課上，我有設(shè)計(jì)一個(gè)環(huán)節(jié)，請(qǐng)了兩位孩子比賽，給他們?cè)S多衣服，看誰能夠按照我的要求快速找到我要的衣服。但是我的方式是，一人一個(gè)要求，也就是說要求是不一樣的，一人找，另一人看，這樣就失去了比賽的意義，這個(gè)環(huán)節(jié)就等于是無效又無趣的。我應(yīng)該是制作兩套衣服掛件，讓他們按照統(tǒng)一要求找，看誰又快又準(zhǔn)。其實(shí)我也可以再增加一個(gè)環(huán)節(jié)，可以請(qǐng)下面的小朋友來提要求，另一個(gè)小朋友按照要求給出相應(yīng)的衣服。這樣一方面，說要求的孩子會(huì)完整敘述，找的孩子也能提高眼手協(xié)調(diào)的能力。這堂課上，我有安排一個(gè)操作練習(xí)，請(qǐng)孩子們幫小熊一家買衣服，這個(gè)練習(xí)上買褲子是個(gè)難點(diǎn)，而我在講述要求的時(shí)候并沒有著重強(qiáng)調(diào)，導(dǎo)致練習(xí)的時(shí)候孩子們對(duì)于買褲子十分困惑，我應(yīng)該提前、重點(diǎn)鞏固這個(gè)難點(diǎn)，幫助他們更好的理解操作。

數(shù)學(xué)課上起來真的是要求更加嚴(yán)謹(jǐn)，這堂課可以推敲的地方還有很多，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，我相信，我們可以越來越好。教學(xué)案例分析二：城里來了大恐龍

11月21日，我給孩子們帶來了一堂比較生動(dòng)有趣的語言課，叫《城里來了大恐龍》，這是一堂比較經(jīng)典的語言課，前人給了我很多參考，因此，我準(zhǔn)備的時(shí)候是信心滿滿的。但是進(jìn)行的時(shí)候卻感覺有些地方特別不順暢，有些地方孩子們興趣索然。這是為什么呢？

這天，等孩子們都接走了，我和我的指導(dǎo)老師坐在一起就這堂課進(jìn)行了討論。我頻頻點(diǎn)頭，老師是個(gè)非常有經(jīng)驗(yàn)的骨干老師，她對(duì)我提出了很多值得我深思的問題。

這堂課的開頭，我給孩子們看了一張恐龍的掛圖，掛圖上有幾只大恐龍，我問他們，這兩只恐龍看起來怎么樣？結(jié)果，孩子們都說，很兇，很嚇人。但是我需要的回答是：恐龍身體很高，脖子很長(zhǎng)、體重很重。后來迫于無奈，我只好這樣引導(dǎo)孩子們，他們脖子怎么樣，身材怎么樣。我的問題應(yīng)該這樣問，這兩只恐龍外表怎么樣，長(zhǎng)得怎么樣。孩子們就能夠朝著我想要的方向走。問題的設(shè)計(jì)上，我非常不成熟，因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)教案的時(shí)候，我不知道，我提這個(gè)問題的目的是什么，我要讓孩子們明白什么。問題的有效性是我們需要關(guān)注的問題之一，之后我再看我的教案，結(jié)合我上課的過程，我發(fā)現(xiàn)很多問題都是沒必要的，很多問題都需要換個(gè)角度，換個(gè)方式來提，這樣課堂才能夠井然有序，孩子們才會(huì)感興趣。

這個(gè)故事其實(shí)是非常有趣的，語言也是很詼諧的。但是我上的時(shí)候，好幾次都是有一大半的孩子都不是非常感興趣。原來是我的語言不夠富有激發(fā)的魅力，我沒有激發(fā)出孩子們的興趣。我的語氣也過于平淡，例如，恐龍來到大城市，由于身材龐大引發(fā)了一系列問題，他很傷心。這個(gè)時(shí)候，我就可以請(qǐng)孩子們來幫恐龍想想辦法，孩子們就能夠有興趣參與進(jìn)來。最后我也可以請(qǐng)孩子們續(xù)編這個(gè)故事，這樣孩子們會(huì)有一種主人翁的意識(shí)，能夠更加積極地去熟悉故事，環(huán)節(jié)的安排看起來也會(huì)豐富許多。

在評(píng)價(jià)方面，對(duì)于不同的問題不同的回答，我的評(píng)價(jià)非常單一，都是，你說的真好，你真棒。而孩子們并不需要這些不切合的表揚(yáng)。如果我的評(píng)價(jià)是，你說的可真完整，你的聲音真好聽，你的這個(gè)詞用的真好，諸如此類更加具體明確的表揚(yáng)，孩子們會(huì)更加有被表揚(yáng)的愉悅感，同時(shí)對(duì)于接下來的環(huán)節(jié)他們也會(huì)更加積極的參與。

這堂課的情感路線，我認(rèn)為應(yīng)該是我們應(yīng)辯證的看問題，恐龍的身材可能給他帶來煩惱，也可能給他帶來好處。而溫老師認(rèn)為應(yīng)該是走恐龍與人和諧相處的情感路線，我認(rèn)為兩個(gè)都可以，這個(gè)還是有待思量的。

案例分析一：我的東西怎么不見了？

每周三是我們大三班的玩具分享日，這天，孩子們都會(huì)帶上自己喜歡的玩具與別的孩子分享，每到這天孩子恩就特別高興，但是也有的孩子在這天非常苦惱，甚至是難過。

李鬧鬧帶來了一份非常精致的中國(guó)拼圖，孩子們都很感興趣，想玩這個(gè)玩具的孩子隊(duì)伍排得老長(zhǎng)，李鬧鬧也很大方地借給別的孩子們玩，可是到了快午睡的時(shí)候，李鬧鬧卻發(fā)現(xiàn)，她的拼圖少了一塊，問是哪個(gè)孩子丟的，大家都搖頭，因?yàn)橥娴娜颂嗔?，根本不知道誰弄丟了。問了半天都沒有人提供有用的信息，李鬧鬧哭了起來，我們幾位老師一看，覺得應(yīng)該幫助李鬧鬧找到那塊拼圖。于是發(fā)動(dòng)大家一起找，小朋友們都很認(rèn)真地在班級(jí)的各個(gè)角落里尋找，可是還是沒有找到，這下李鬧鬧真的不高興了。

這個(gè)小拼圖找了好幾天都沒有找到，直到又一個(gè)玩具分享日的到來。

這天，又是玩具分享日，孩子們都很開心，朱墨涵小朋友帶來了一輛小汽車，他也把自己的玩具與別的孩子一同分享，過了一會(huì)，朱墨涵跑過來告訴我們，他的汽車輪子不見了，被沈鎮(zhèn)霆弄丟了，沈鎮(zhèn)霆也很內(nèi)疚，一直在午睡室里面幫他尋找。朱老師見孩子們的玩具一個(gè)個(gè)都出了小問題，便與我們商量應(yīng)該怎么辦，我們都覺得首先應(yīng)該讓孩子們學(xué)會(huì)像愛自己的玩具一樣愛別人的玩具。老師便在音樂二十分的時(shí)候，向大家講述了這兩件不愉快的事情，一說起來，陳佳楠也說，她的音樂盒也出了小問題，有個(gè)小零件掉下來了，大家變討論了起來。我們問孩子們，如果經(jīng)常這樣，孩子們把玩具帶到幼兒園里喝大家分享，可是帶回去的時(shí)候玩具卻壞了，那以后還愿意把玩具帶過來嗎？大家都說，肯定不愿意。朱老師又問孩子們，那我們應(yīng)該怎么辦呢？孩子們紛紛出主意，有的孩子說，要愛護(hù)玩具，有的說，玩的時(shí)候要征求別人的同意。最后，朱老師說，我們應(yīng)該像愛自己的玩具一樣愛別人的玩具，現(xiàn)在這幾個(gè)孩子的玩具有的丟了，有的壞了我們一起來想辦法吧。孩子們很踴躍地幫他們尋找丟掉的小零件，有幾個(gè)孩子和我一起幫陳佳楠修好了音樂盒。最后，終于在小角落里找到了李鬧鬧的拼圖，而朱墨涵的汽車輪子過了三天后也在鋼琴和窗戶交接的小角落里被管闊找到了，大家知道后都很開心。

不久后，又迎來了一個(gè)玩具分享日，這天快結(jié)束的時(shí)候，黃小漁哭著說，汽車的車頭不見了，并且告訴我們是在哪里弄丟的，我們幫他在原地找了，但是沒找到，后來他爺爺在抽屜里發(fā)現(xiàn)了，原來是不小心落在抽屜里了，但是孩子們都很替他著急，幫他一起尋找，我想孩子們已經(jīng)學(xué)會(huì)了，像愛護(hù)自己的玩具一樣愛護(hù)別人的玩具。

案例分析二：什么是分享？

這天，李奕嫻帶來了一套很精致的娃娃家，有廚房，還有梳洗臺(tái)。幾個(gè)女孩子都爭(zhēng)著要玩這個(gè)好玩的玩具，羅暢也想玩，她和李奕嫻是好朋友，馬上說，李奕嫻這個(gè)給我玩，李奕嫻答應(yīng)了。林俐汝這天帶了一個(gè)羊角球，李奕嫻很想玩，便用娃娃家和林俐汝交換，林俐汝得到了加入羅暢一同玩娃娃家的機(jī)會(huì)（這個(gè)玩具可以供4個(gè)孩子玩），可是羅暢卻拒絕了她，說：“不行，這個(gè)是我先拿到的，應(yīng)該我玩?！绷掷暾f：“那我和你一起玩?！绷_暢不以為然地說：“我才不要呢，我喜歡一個(gè)人玩?！弊詈?，我?guī)е掷旮嬖V羅暢，玩具應(yīng)該與別的孩子一起分享，并且李奕嫻已經(jīng)答應(yīng)了林俐汝和她一起玩，如果一直要一個(gè)人玩，不和別的孩子分享，那以后別的孩子都不愿意把自己的玩具和她分享的。羅暢聽了有點(diǎn)不高興，但還是讓林俐汝加入了。

后來我們了解到，羅暢是個(gè)獨(dú)生女，是爸爸媽媽的寶貝，大家都很心疼她，什么要求都會(huì)盡量滿足她。在班級(jí)里，羅暢屬于比較積極的孩子，她舞蹈特別好，經(jīng)常被選進(jìn)舞蹈隊(duì)里面參加演出。爸爸媽媽都覺得她十分能干，每天都是甜言蜜語圍繞這她，聽到的夸獎(jiǎng)比聽到的批評(píng)多，羅暢就總覺得自己是最棒的，別的孩子都不如自己，別的孩子都要聽自己的，自己的要求最重要，應(yīng)該最先得到滿足，不懂得與孩子們分享，總愛把自己排再最前面。我們可以看出來羅暢自我中心意識(shí)比較強(qiáng)烈，甚至有點(diǎn)自私。但是其實(shí)，她的許多能力都不如別的孩子，如穿衣等生活自理能力，數(shù)學(xué)方面計(jì)算能力，邏輯思維能力等，在語言課上，她的注意力也不如別的孩子集中，控制不住自己，上課喜歡和別的孩子講話，語言能力也發(fā)展得一般。就是因?yàn)榧议L(zhǎng)一味地夸贊，從不給孩子提意見，不在該改善的地方改善一下，孩子弱的能力沒有跟上去，自我中心越來越嚴(yán)重，導(dǎo)致她在和別的孩子交往的時(shí)候，不受孩子們的歡迎，總是會(huì)有孩子向老師告狀，說羅暢這個(gè)羅暢那個(gè)。

我想，家長(zhǎng)要和老師一同關(guān)注羅暢，不要把這個(gè)事情當(dāng)做小事忽略它，應(yīng)當(dāng)重視起來，引導(dǎo)羅暢與別的孩子一起分享，同時(shí)正視自身的優(yōu)缺點(diǎn)，保持有點(diǎn)，改正缺點(diǎn)，與別的孩子相處中，考慮別人的需求，這樣才能在集體生活中得到大家的喜愛。