第一篇：就“華為事件”進行的企業(yè)勞動合同管理問題簡單研究

就“華為事件”進行的企業(yè)勞動合同管理問題簡單研究

摘要:自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施以來,對我國企業(yè)的運營,用人方式,以及企業(yè)人事制度產(chǎn)生了巨大的影響,使得我國的經(jīng)濟形勢產(chǎn)生了一定程度的變化。本文以此為視角,結(jié)合“華為事件”對現(xiàn)行《勞動合同法》下企業(yè)建立健全進行勞動合同管理模式,發(fā)表了作者本人的意見和建議。關(guān)鍵詞:企業(yè) 勞動合同 無固定期限合同 華為事件

一、事件概要.........................1

二、相關(guān)概念解釋........................2

（一）.勞動合同.........................2

三、問題的分析研究....................2

（一）華為自身情況分析.........................3

（二）從勞動合同法來看華為事件................3

四、從人力資源管理的角度分析“華為事件”...............4

（一）華為此次人力資源調(diào)整的利弊分析..................4

1．“利”。華為此次人員調(diào)整的“利”.................4

2．“弊”。華為此次人員調(diào)整的“弊”.................4

（二）簡單評述....................5

改革開放以來,我國社會發(fā)生了翻天覆地的變化,其中最主要的便是實現(xiàn)了市場經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變,在這個過程中我國經(jīng)濟達到又一個繁榮期,不斷出現(xiàn)各種形式的企業(yè)組織,這些組織通過各種形式雇傭勞動力,很大程度的解決了剩余勞動力的就業(yè)問題。因此,這樣一個關(guān)系到企業(yè)穩(wěn)定與國家安定的群體的權(quán)益保障問題,變成了各方關(guān)注的中心話題。

2008年1月1日起正式施行《中華人民共和國勞動合同法》，新法以“保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”為其立法宗旨。是在我國經(jīng)過改革開放三十年，市場經(jīng)濟逐步成熟，經(jīng)濟快速發(fā)展的時候?qū)嵤┑?。《勞動合同法》的出臺改變了企業(yè)長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。有不少企業(yè)如臨大敵，從華為引發(fā)的沸沸揚揚的7000人辭職事件，到奧林巴斯中國大撤退，沃爾瑪無原則裁員等等，新勞動合同法的實施在社會上引起了各界人士的廣泛關(guān)注和高度重視。

《勞動合同法》時代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。為適應(yīng)法制化、信息化時代的新挑戰(zhàn)，在企業(yè)勞動合同管理中促進與新《勞動合同法》盡快接軌，發(fā)現(xiàn)并處理勞動合同管理過程中的諸多問題，建立更科學、健全的勞動合同管理制度，成為華為公司領(lǐng)導(dǎo)者當仁不讓的職責，也必然會成為企業(yè)勞資關(guān)系管理理論和實踐研究的新趨勢。

本文將就華為公司的事件進行簡單地分析與探討。

一、事件概要

“2007年9月，華為公司包括任正非在內(nèi)的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都

要先后辦理主動辭職手續(xù)(即先“主動辭職”，再“競業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號重新排序。

知情人士表示，華為此舉意在規(guī)避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》‘規(guī)范勞動用工以及保持企業(yè)的競爭力采取的做法’中對企業(yè)未來用人制度帶來的挑戰(zhàn)。今年6月經(jīng)全國人大常委會審議通過的新勞動法規(guī)定：勞動者在滿足‘已在用人單位連續(xù)工作滿十年的’或‘連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同’等條件后，便可以與用人單位訂立‘無固定期限勞動合同’，成為永久員工。”

11月中旬，針對深圳華為技術(shù)有限公司近期5100名員工辭職再競崗事件，廣東省總工會主要負責同志11月9日約見華為公司高級副總裁。華為公司同時已經(jīng)中止部分員工辭職再競崗工作，并籌備召開職工代表大會，對原已制定的直接涉及員工利益的暫行規(guī)定，提交職代會審議。但就在此時，華為一位“老員工”告訴記者，華為員工再次聘任的事件實際上已經(jīng)完全結(jié)束，大家重新簽訂了勞動合同，按照新的合同開始上班。因此，也無所謂暫停和不暫停、中止和不中止的了。所有的員工都已經(jīng)進入正軌工作，這次**已經(jīng)結(jié)束了。

雖然“華為辭職事件”似乎消失于無形，但是卻留給我們更深層的思考。在這場喧囂里面，太多人無法用平常心去看待一個企業(yè)有意或無意規(guī)避法律的行為，當我們把矛盾的焦點一致指向企業(yè)行為本身的時候，也就失去了客觀分析問題的基礎(chǔ)??其實，問題最終的落腳點恰恰正是問題的起點——法律，事情似乎并不簡單，但往往也并不太難。1

二、相關(guān)概念解釋

（一）.勞動合同 是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關(guān)、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。

（二）無固定期限勞動合同 是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（三）勞動合同管理 是企業(yè)管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間,確立勞動關(guān)系、明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。勞動合同的內(nèi)涵有以下幾方面:

第一,勞動合同的簽訂。企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規(guī)范雙方當事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù),雙方當事人都必須認真履行合同規(guī)定的各項條款,否則必須承擔相應(yīng)的法律責任。

第二,勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當事人一方的勞動者,必須達到法定的最低勞動年齡。同時,還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件,才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè),也必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

第三,勞動合同的主要內(nèi)容。勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議,其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)。2

三、問題的分析研究

（一）華為自身情況分析

由于人的工具性向目的性的轉(zhuǎn)變，必然帶來人工成本的提升。這些成本包括人的基本薪資，也包括必要的勞動者作為弱勢群體的權(quán)益保護。在華為事件中，有人替華為算經(jīng)濟賬，認為在新法實施后裁員更合算。但很明顯，這人沒有給華為算管理賬。聰明的華為怎么可能選擇一個最吃虧的方案呢？

很明顯的是，華為此舉說明的是華為在技術(shù)革新的面前，已經(jīng)感到了危機，而不單單是一個人力資源成本的問題。從另一方面說明，華為對未來市場競爭的信心是不足的。華為主要是通訊設(shè)備供應(yīng)商，在這個行業(yè)，技術(shù)更新速度快，華為這些年的發(fā)展，即來源于自身的努力，也來源于市場的垂青。未來十年，仍能保持高附加值的發(fā)展嗎？如果不能，那么為未來保留大規(guī)模解聘員工的權(quán)力與機會，不失為明智的選擇。

華為所處行業(yè)還是讓人可以理解的話，那么從普遍企業(yè)而言，低附加值和低效率不但沒有讓中國企業(yè)的蒙羞，反而成為其管理思維懶性的保護傘。依賴于人的工具性的管理模式，以低工資，低效率和高換人的模式所取得的成功，在未來十年必然受到挑戰(zhàn)。我們舉個例，在廣東珠三角的民營企業(yè)，近十年完全可以利用身體健康，沒有長遠企業(yè)歸屬需求的年輕人為企業(yè)工作。也正是在這個基礎(chǔ)上，支持了珠三角的持續(xù)發(fā)展。因為這些企業(yè)永遠不會有過多的三十五以上的員工。全國可以源源不斷的為其輸送年輕的，無負擔的勞動力。但問題是，哪個國家能靠長期不老的員工來工作呢？

因此，目前的低附加值，靠加工費，靠低價，靠低勞動力支持的企業(yè)，將可能遇到的將是革命性的挑戰(zhàn)。沒有高效率，企業(yè)財富從何而來。

（二）從勞動合同法來看華為事件

從另一個角度，當新勞動法需要實施之際，影響最大的就是哪些靠低勞動力成本競爭的企業(yè)。華為其實也屬其中，盡管在國內(nèi)橫向比較，薪資較高，但同等學歷和能力的員工，在國際上的價格是遠遠高于華為。因此，在向高效率轉(zhuǎn)變的過程中，保留裁員的權(quán)力是中國企業(yè)最后的保護傘。

首先,華為公司的主要目的是規(guī)避《勞動合同法》規(guī)定的強制簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)?！秳趧雍贤ā返?4條第2款規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的?！?

從該條規(guī)定可以看出,《勞動合同法》原則上規(guī)定了用人單位對于在其單位連續(xù)工作滿10年,或連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同等情形的勞動者的強制簽訂無固定期限勞動合同義務(wù)。而這一義務(wù)在《勞動法》及《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動合同條例》等法律法規(guī)中都是不存在。這從其選擇的對象(滿8年工齡的勞動者)、短暫離崗不離職、在崗位待遇等不變的情況下與子公司重新簽訂4年固定期限勞動合同等事實推斷出來。其次,為了達到上述目的,華為公司選擇了“工齡歸零”和重新簽訂較長期限固定期限勞動合同的手段。因為“工齡歸零”可以短期內(nèi)規(guī)避其對于“連續(xù)工作滿十年”勞動者的強制簽訂無固定期限勞動合同義務(wù),而簽訂較長期限固定期限勞動合同,可以最大限度地“利用”“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”情形強制訂立無固定期限勞動合同及《勞動合同法》關(guān)于“二次固定期限勞動合同”起算的過渡安排。第三,為了達到“工齡歸零”的目的,華為公司采取了先協(xié)議解除原勞動合同,后重新簽訂勞動合同的手段。同時,為了使這種做法“天衣無縫”,華為公司輔之以由員工提出辭職報告、移交工卡、短時中斷社保、高額補償、承諾崗位待遇不變、重新簽訂合同時由其子公司作為合同主體等配套手段。正是由于華為公司的這種“精心組

織和安排”,才導(dǎo)致有些勞動法學者和專家得出華為公司的做法無任何違法之處的結(jié)論。此外必須指出的是,華為公司的這一做法并非一定達不到“工齡歸零”的目的。因為,《勞動合同法》之前的《勞動法》并沒有明確界定勞動關(guān)系的判斷標準。而勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第22條規(guī)定“勞動法第二十條中的‘在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上’是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年”。此外,一個不可否認的事實是,在《勞動合同法》之前,勞動合同短期化是普遍現(xiàn)象,即使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作10年以上,其勞動關(guān)系也會被短期勞動合同分割,而不是滿10年后簽訂的勞動合同一定是無固定期限勞動合同。4

四、從人力資源管理的角度分析“華為事件”

（一）華為此次人力資源調(diào)整的利弊分析

1．“利”。華為此次人員調(diào)整的“利”。

可以看出，如果華為通過分析目前自身及其外在的因素，認清形勢，并且已經(jīng)在公司長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中作出了調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)決策，那么就目前的勞動法來說，是無法阻止華為的這種行為。因為根據(jù)現(xiàn)法，華為即使不與連續(xù)工齡滿十年的老員工簽訂無固定期限的勞動合同，也是不違法的。但是新《勞動合同法》實施以后，情況就不一樣了，首先，在無固定期限勞動合同的簽訂上，華為已經(jīng)失去了主動權(quán)，其次，在人員調(diào)整時，也失去了對選擇所裁對象的主動性。而這也正是華為此次采取“過激”行為，進行人員調(diào)整的導(dǎo)火索，因為它從根本上阻礙了華為長期內(nèi)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

通過以上對華為的分析，我們可以得知：華為此次行為，最根本的原因，并非外界所傳的為了規(guī)避新法中關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，而是華為高層為了近一步貫徹他們的管理理念，激活公司內(nèi)部員工的競爭力和活力，進一步加強華為在行業(yè)內(nèi)部及其國際市場上的競爭力，進一步提高華為在國內(nèi)乃至國際同行業(yè)中的地位，以及不斷鞏固和增強的華為的總體實力，而采取的一次規(guī)模較大的公司人力資源結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整。而新法的實施，只是此次事件的導(dǎo)火索。換句話說，華為已經(jīng)做好了對公司人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整決策，而新法只是讓這個計劃提前實施了，并且通過另外一種對公司來說相對緩和的臨時方式來實施。

2．“弊”。華為此次人員調(diào)整的“弊”

華為此次人員調(diào)整的“弊”大致有以下三點：

I 成本過高；據(jù)說華為此次因員工“集體辭職”而支付的經(jīng)濟補償金達到了驚人的10億元人民幣，如此之高的短時間內(nèi)的人員調(diào)整成本估計在國內(nèi)也就華為在心理上和實力上能夠應(yīng)付。

II 華為目前作為既是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)軍人物，又是中國經(jīng)濟大城市深圳的標桿性企業(yè)，如此大的人員調(diào)整行為，特別是采取此種形式，在社會上引起軒然大波也是情理之中。畢竟華為不管在行業(yè)內(nèi)還是在人才市場上，都對人才有一定的吸引力。但是此次對公司元老級的員工采取此種態(tài)度和做法，從中國人傳統(tǒng)的觀念上來說，是很難讓人接受的，這也勢必會讓華為在行業(yè)內(nèi)和社會上給公司的聲譽帶來一定的損害，甚至會影響到以后的招才納賢，這是其二。

III 第三，公司內(nèi)部調(diào)整后，未來的發(fā)展能否彌補此次改革高昂的成本？公司聲譽的影響到底有多大？對公司現(xiàn)有員工，特別是作為骨干的老員工人積極性的打擊會在短時間內(nèi)顯示出來嗎？所有這些都讓此次改革不可避免存在風險。不管對誰。

為什么社會上那么多人認定華為是在有意規(guī)避法律風險呢？如果說與員工簽訂無固定期限勞動合同是一種法律風險，那是誤讀了無固定期限勞動合同。誠然，《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同條款的訂立是為了強化企業(yè)的社會責任，保障對企業(yè)有貢獻勞動者的利益，但這并不意味著勞動者一旦與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同就可以從此高枕無憂，可以大鍋飯吃到老，也并不意味著企業(yè)對簽訂了無固定期限勞動合同的員工失去了管理權(quán)。如果事實證明員工有嚴重違紀行為或企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整需要，即使簽訂了無固定期限勞動合同的員工也是可以辭退的，只是企業(yè)會付出更大的成本而已。而事實上，華為拿出10個億

做補償，顯然不是為了逃避成本。

一個企業(yè)的生存和發(fā)展靠的是其自身的競爭力，如果作為企業(yè)主體的上萬名員工因為有了無固定期限勞動合同的保護而逐漸喪失危機意識甚至失去戰(zhàn)斗力，很難想象這個企業(yè)還能具有強大的市場競爭力。皮之不存，毛將焉附，社會輿論不能只停留在對勞動者的同情上，我們還應(yīng)該冷靜客觀地站在企業(yè)的角度進行思考。

華為事件的目的在于：第一、主要針對工齡接近十年的員工，以補助的形式要求員工辭職，把員工前面的工齡一筆勾銷，從而避免簽訂無固定期勞動合同；第二、華為的用人方式及企業(yè)文化歷來是崇尚狼的文化，試想，如果與員工簽訂的勞動合同全部變成無固定期限，原有的用人機制就無法再實行，企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭機制，必然導(dǎo)致企業(yè)失去創(chuàng)新能力。

但是，華為就是華為，敢于取舍，既能認清形勢，直面挑戰(zhàn)，又能依仗實力和魄力，把握主動。華為所付出的成本和風險可能都是暫時的，一方面，如果公司高層一旦有了這次內(nèi)部調(diào)整的決心，那么，以華為目前的實力，錢應(yīng)該不是問題。況且對公司來說，華為的發(fā)展和壯大遠比這10億人民幣重要。當然，公司高層也永遠不會滿足華為目前的成就，也許，在他們的腦海中，已經(jīng)勾畫好了華為未來的宏偉藍圖。更值得一提的是，華為目前給“集體辭職”員工的經(jīng)濟補償金是高于新法標準的，支付高標準的補償金也體現(xiàn)了華為改革的決心。5

（二）簡單評述

華為事件就是華為進行組織變革過程中一個管理調(diào)整，借助《勞動合同法》實施的契機進行的一次組織激活的過程，破除工號文化就是最好的明證。當然，每一次的組織變革都會牽涉到組織內(nèi)的利益再分配的過程，這是組織內(nèi)最為敏感的問題。我倒是覺得華為通過這次事件，恰恰證明它是一個有社會責任感的企業(yè)，是一個善于捕捉外部任何機會來提升自我的企業(yè)，能溫和、處亂不驚地平衡和解決各方面的利益沖突。

華為在管理與人才戰(zhàn)略上又給中國企業(yè)樹立了一個標桿。同時，它還不愧是一個真正務(wù)實和對外部反應(yīng)最為快速的中國民營企業(yè)之一，因而也會得到更多的供應(yīng)商和客戶的認可。所以，我希望有越來越多的像華為這樣有社會責任感的企業(yè)出現(xiàn)，有越來越多的像任正非這樣心智成熟的企業(yè)家出現(xiàn)，這將是中國職業(yè)經(jīng)理人走向成熟的必要條件，也是中國職業(yè)經(jīng)理人的福音。1 《華為事件留下的思考》 百度文庫《人力資源管理概論》（第三版）【M】 中國人民大學出版社《中華人民共和國勞動合同法》條文釋義與案例精解【M】．北京：中國民主法制出版社，2007．姜穎．勞動合同法對現(xiàn)行勞動法的修改及對我國勞動關(guān)系的影響．中國勞動關(guān)

系學院學報．[J】．2008，華為事件，誰誤讀了誰？【專題名稱】人力資源開發(fā)與管理【專 題 號】F102

第二篇：企業(yè)存貨管理問題研究

本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）封面

（2017 屆）

論文（設(shè)計）題目 作 者 學 院、專 業(yè) 班 級 指導(dǎo)教師（職稱）論 文 字 數(shù) 論文完成時間

大學教務(wù)處制

會計原創(chuàng)畢業(yè)論文參考選題

一、論文說明

本寫作團隊致力于會計畢業(yè)論文寫作與輔導(dǎo)服務(wù)，精通前沿理論研究、仿真編程、數(shù)據(jù)圖表制作，專業(yè)會計本科論文3000起，具體可以找扣扣 八 0 五 九九 零 七4 9，下列所寫題目均可寫作。部分題目已經(jīng)寫好原創(chuàng)。

二、原創(chuàng)論文參考題目 1 2 3 4 5 6 7 8 9 上市公司環(huán)境會計的核算與信息披露研究—以寶山鋼鐵股份有限公司為例 中小企業(yè)如何在互聯(lián)網(wǎng)時代開展網(wǎng)絡(luò)營銷 某公司成本控制問題研究 某公司應(yīng)收賬款管理 中小企業(yè)網(wǎng)絡(luò)會計發(fā)展策略 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 我國會計國際化問題探討 某公司所得稅納稅籌劃方案設(shè)計 基于稅務(wù)稽查視角的企業(yè)稅務(wù)風險管理 從乳業(yè)巨頭看我國股權(quán)激勵制度——以蒙牛和伊利作對比分析 11 我國上市公司環(huán)境會計披露問題研究 12 上市公司IPO抑價影響因素分析研究 13 我國上市公司社會責任報告鑒證的研究 14 推進企業(yè)財務(wù)信息化建設(shè)—以某公司為例 15 內(nèi)部控制有效性評價體系研究 16 黃金現(xiàn)貨投資的優(yōu)勢和風險控制研究 17 注冊會計師職業(yè)道德建設(shè)研究 18 論加強中小企業(yè)內(nèi)部控制 19 影響汽車客戶溝通的因素及對策 在新會計準則下對公允價值應(yīng)用問題的探析 21 我國上市公司換股合并的理論探討與實踐探索 22 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 23 管理會計在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用研究 企業(yè)社會責任會計信息披露的問題和對策 25 我國上市公司資產(chǎn)減值會計處理研究 26 中小企業(yè)內(nèi)部控制存在的問題及對策 淺議審計委員會在上市公司治理中存在的問題及其完善對策 28 公允價值在我國運用中存在的問題及對策 29 我國上市公司盈余管理問題研究 論當前事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的問題及對策 31 關(guān)于借款費用準則的思考

中小企業(yè)營運資金管理現(xiàn)狀和對策分析 33 吉利并購沃爾沃的財務(wù)問題研究 34 三全食品公司的財務(wù)分析

淺析我國農(nóng)村信用社內(nèi)部控制的問題與對策 36 企業(yè)營運資本管理與資金使用效益的關(guān)系探討 37 上市公司股利政策分析 38 企業(yè)合并所得稅稅收籌劃 39 企業(yè)應(yīng)收賬款風險的成因及其控制

論現(xiàn)金預(yù)算在現(xiàn)代企業(yè)中的作用-以某電氣公司為例 41 某公司模式研究

基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

非盈利組織的和控制研究——以某福利院為例 44 基于多元化經(jīng)營視角的企業(yè)財務(wù)投資戰(zhàn)略研究 45 適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的模式的構(gòu)建 46 信用卡套現(xiàn)風險及其防范 47 企業(yè)人力資本投資財務(wù)研究 48 企業(yè)財務(wù)信息管理探討

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下會計信息系統(tǒng)內(nèi)部控制研究

關(guān)于應(yīng)收賬款管理的癥結(jié)與對策問題的探討——以某公司為例 51 加強中小企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)研究 52 我國企業(yè)成本企劃的探究

中小企業(yè)成本管理現(xiàn)狀及對策研究——xx家具采購成本控制

基于EVA的企業(yè)價值評估研究——以xx為例 55 浙江蘇泊爾股份有限公司財務(wù)報告分析 56 中小企業(yè)存貨管理的問題與對策 57 xx公司實施信息化的問題與對策 58 企業(yè)償債能力評價-以A公司為例 59 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 60 我國個人所得稅的稅務(wù)籌劃

資金預(yù)算在中小企業(yè)中的應(yīng)用研究—以某啤酒公司為例 62 公允價值在上市公司債務(wù)重組中的應(yīng)用研究 63 企業(yè)集團問題研究

我國上市公司內(nèi)控環(huán)境存在的問題及其對策 65 某微電子公司資本結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及優(yōu)化研究 66 某某公司問題研究

基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 68 企業(yè)無形資產(chǎn)與經(jīng)營績效的關(guān)聯(lián)性研究 69 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的中小企業(yè)績效評價研究 70 恒順醋業(yè)公司財務(wù)戰(zhàn)略研究 71 探析固定資產(chǎn)累計折舊與減值準備 72 我國農(nóng)村招商引資問題探析 73 某機電設(shè)備公司問題研究 74 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 75 淺析國內(nèi)中小企業(yè)的品牌戰(zhàn)略管理策略 76 上市公司IPO抑價影響因素分析研究

存貨計價方法的選擇對報表盈余質(zhì)量影響的案例研究 78 公司財務(wù)分析——士蘭微電子財務(wù)分析 79 某公司籌資風險與對策研究

我國企業(yè)社會責任會計信息披露問題研究

我國房地產(chǎn)信托存在的問題及對策分析——以某集團為例 82 論企業(yè)籌資風險管理 83 小額貸款公司的監(jiān)管問題研究

某公司績效評價存在的問題 85 如何防范審計過程中的舞弊行為 86 基于公司治理的內(nèi)部控制探討 87 財務(wù)舞弊的防范與治理

我國上市公司關(guān)聯(lián)交易披露存在的問題及對策 89 論企業(yè)成本管理存在的問題及對策 90 某公司資金結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題的研究 91 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析 92 我國科技型小微企業(yè)融資研究

財務(wù)會計報告信息披露的局限性及改進措施 94 上市公司IPO抑價影響因素分析研究 95 戰(zhàn)略成本管理在企業(yè)中運用的思考 96 基于公司治理的內(nèi)部控制淺析

我國中小企業(yè)存貨管理存在的問題及解決辦法 98 蘇寧電器的盈利質(zhì)量分析 99 某公司資金結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究

應(yīng)收賬款風險控制方法研究——以某公司為例

第三篇：勞動合同訂立問題研究

勞動合同訂立問題研究

【摘要】：

新的勞動合同法實施以來，由于用人單位的誤解，出現(xiàn)了許多不可預(yù)見的問題，急需政府的有關(guān)管理部門去規(guī)范和糾正，創(chuàng)造一個公平、公正的勞動力用工環(huán)境，合理配置人力資源，創(chuàng)造最大的社會效益和經(jīng)濟效益。本文分析了當前勞動合同的訂立現(xiàn)狀和存在的問題，并提出具體的完善措施，實現(xiàn)勞資雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一，創(chuàng)建和諧的勞動關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】：勞動合同訂立 問題 制度完善 【正文】：

受全球金融危機影響，世界經(jīng)濟復(fù)蘇步伐緩慢，中國經(jīng)濟增長速度也趨于平緩，“確保經(jīng)濟穩(wěn)定增長和擴大就業(yè)”成為全球的中心主題。而中國作為全球 情況很不樂觀，據(jù)統(tǒng)計：建筑行業(yè)4000多萬的從業(yè)人員，勞動合同簽訂率僅40%,餐飲服務(wù)業(yè)勞動合同簽訂率僅30%，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。（注1）這種嚴峻的狀況，需要政府主管部門從多個方面來綜合治理。

2.勞動合同短期化現(xiàn)象仍待改善

不可否認，勞動合同法實施以來，勞動合同的簽訂率確有提高，但在勞動合同短期化方面變化仍不大。特別是在勞動密集型企業(yè)和勞務(wù)派遣公司，用人單位為了盡量避免和勞動者簽訂無固定期勞動合同，采用簽定1－2年的短期勞動合同，然后期滿后淘汰不合格的職工，再重新招用新員工來補充，這樣既避免了簽訂無固定期的勞動合同，又能招用到年輕的廉價勞動力。這種粗暴的用工方式嚴重傷害了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，勞動者沒有了歸屬感和安全感，只有頻繁地變動工作單位，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展。

3.用人單位濫用勞務(wù)派遣

為了規(guī)避用工風險和降低成本，許多用人單位將自己招用勞動者的勞動關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司為勞動者購買社會保險及支付工資，用人單位支付勞務(wù)派遣公司相關(guān)費用及管理費。在實踐中，由于勞動合同法的規(guī)定不明確，許多單位任意擴大勞務(wù)派遣的崗位，勞務(wù)派遣員工數(shù)量甚至超過用人單位自己管理的員工，人為地將在同一個單位工作的勞動者分成兩類：正式職工和勞務(wù)派遣工，甚至在同種崗位上存在兩種以上用工形式的員工，而且不同的用工形式采用不同的工資待遇，嚴重侵犯了勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益。全國總工會經(jīng)廣泛調(diào)查統(tǒng)計得出: 截止2010年,全國勞務(wù)派遣人員已達6000多萬人,占全國職工總?cè)藬?shù)的20%。（注2）

4.部分勞動者不愿意簽訂勞動合同

對于千里迢迢來異地工作的農(nóng)村勞動者，由于工資待遇低、城市的生活成本高以及本身的素質(zhì)問題，他們自己也認識到很難長久地在城市里工作下去，根本就沒有長期工作下去的想法，再加上社會保險的種種限制，反而認為購買社會保險無形中降低了他們的收入，而且為以后的辭職增加了麻煩，所以有些勞動者主動要求用人單位不為他們繳納社會保險。

5.勞動者法律意識薄弱、維權(quán)途徑少

雖然新勞動合同法實施至今已有多年，但仍有很多勞動者對勞動合同法的有關(guān)規(guī)定一無所知，特別是來自農(nóng)村的勞動者法律意識更為薄弱，在自己的合法權(quán)益受到侵害時，不會利用合法的途徑來維權(quán)，更多的時候是忍氣吞聲、自認倒霉。而我們的相關(guān)主管部門也安于現(xiàn)狀，坐等受害者上門投訴，而如果沒有接受到投訴就認為形勢一片大好。

（二）勞動合同訂立存在的問題 1.訂立勞動合同的雙方地位不平等

由于低素質(zhì)勞動力的飽和，在大學擴招后大學生也不再是“稀缺品種”，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同前，從發(fā)布招工信息、招聘過程到最終決定是否錄用應(yīng)聘者，用人單位一直居于主導(dǎo)的地位，應(yīng)聘者只能被動地適應(yīng)用人單位的各種要求。而簽訂的勞動合同一般是格式合同，勞動者除了被動簽名外，根本沒有協(xié)商的余地。

2.勞動合同的訂立程序不規(guī)范

由于受舊模式的影響，用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時，往往忽視幾個重要的環(huán)節(jié)，如告知勞動者的義務(wù)、公司規(guī)章制度的合法化程序、簽訂勞動合同的一般程序等。這種情況下簽訂的勞動合同往往存在著諸多風險，而在產(chǎn)生勞動糾紛時，勞動者以事先不知道為由來申訴，如果用人單位沒有足夠的證據(jù)來舉證，仲裁機構(gòu)或法院從保護勞動者角度出發(fā)，往往會判用人單位敗訴并賠償勞動者相關(guān)損失，用人單位卻又覺得很冤枉。

3.用人單位任意變更主體規(guī)避簽訂無固定期勞動合同

由于對無固定期勞動合同的誤解，認為無固定期勞動合同就是終身合同，有的用人單位為了規(guī)避無固定期勞動合同條件的產(chǎn)生，任意變更用人主體和勞動者“續(xù)簽”勞動合同，作為弱勢的勞動者，為了維持現(xiàn)有工作的穩(wěn)定，迫于壓力也不得不“同意”和另一個單位簽訂新的勞動合同，這種現(xiàn)象在勞務(wù)派遣公司中更為普遍。

4.集體合同簽訂少

實行集體合同，有利于從整體上維護大部分勞動者的合法權(quán)益，有利于加強勞資雙方的溝通，有利于最大限度減少勞動糾紛，有利于充分發(fā)揮工會組織的積極作用。集體合同雖然好處多多，但簽訂集體合同的企業(yè)還是太少，小型企業(yè)、私企和外資企業(yè)所占比例就更低。截至2010年底，人力資源和社會保障部門備案的有效集體合同有92萬份，覆蓋職工1.14億人，占全國職工總?cè)藬?shù)的38%。（注3）

5.勞動爭議大幅增加

2008年新勞動合同法實施后，全國各地的勞動爭議案件激增，僅2008年勞動爭議受理案件相比2007年大幅增加，如上海市人力資源和社會保障部門發(fā)布了2008年勞動爭議的情況，全年受理勞動爭議案件64580件，同比增長119%；廣東省共審結(jié)各類一審勞動爭議案件76733件，同比增長157%，約占全國總量的1/4。（注4）而且群體勞動爭議案件時有發(fā)生，影響比較大的勞動爭議，如華為萬人的辭職事件，造成了惡劣的社會影響，也給企業(yè)造成嚴重的負面影響，最后以廣東省勞動主管部門認定辭職無效來收尾。

三、勞動合同訂立制度的完善

針對當前勞動合同訂立的現(xiàn)狀和存在的問題,我認為應(yīng)該從以下幾個方面著手，從制度上堵住漏洞，從執(zhí)法上來規(guī)范訂立程序，從司法上來打擊違法行為，逐步完善勞動合同訂立制度的建設(shè)。

（一）加強相關(guān)法制宣傳，強調(diào)“契約精神”，創(chuàng)造和諧用工環(huán)境

在我國，由于社會主義法制建設(shè)起步較晚，公民的法律意識淡薄，維權(quán)途徑少，在產(chǎn)生糾紛時，不懂得通過正當途徑來維護自己的合法權(quán)益。當正當要求得不到滿足時，勞動者往往通過極端的方式來反應(yīng)自己的訴求，反而使自己處于不利的處境，如各地頻現(xiàn)的“跳橋秀”、“跳樓秀”等現(xiàn)象。而少數(shù)企業(yè)主利欲熏心，甚至以身試法，各種違法現(xiàn)象屢見不鮮，如不簽訂勞動合同、不為職工繳納社會保險、超時加班、惡意拖欠工資、缺乏勞動保障條件等，以致產(chǎn)生大量不該有的勞動爭議案件，而且以用人單位違法居多。在經(jīng)濟高速發(fā)展的同時，公民社會道德滑坡事件屢現(xiàn)，社會誠信問題日益突出，急需政府相關(guān)部門從立法、普法、執(zhí)法等多方面著手，塑造誠信為本，遵紀守法的社會風氣。勞資雙方關(guān)系亦然，勞動者要嚴格遵守公司規(guī)章制度，按質(zhì)按量完成公司交給的各項任務(wù)；而用人單位也要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，保障員工的合法權(quán)益。只要勞資雙方嚴格遵守勞動合同的約定，在勞動合同履行過程中，出現(xiàn)問題時勞資雙方要積極協(xié)商解決，采取仲裁甚至訴至法院對雙方都不是最佳的解決途徑。(注5)

（二）加強勞動合同訂立的規(guī)范化管理及案例分析 1．用人單位在訂立勞動合同時的告知義務(wù)

用人單位在訂立勞動合同時完全居于主導(dǎo)的地位，雖然所有告知的內(nèi)容已經(jīng)在勞動合同中寫明了，但在不產(chǎn)生即時利益沖突時，勞動者就有可能忽視，或者根本就沒有看勞動合同的內(nèi)容就簽了名，到時產(chǎn)生糾紛時又一口咬定“不知道”。要避免這種情況的出現(xiàn)，用人單位在履行告知義務(wù)時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作地點、工作條件、公司有關(guān)規(guī)章制度、工資福利等，特別要向勞動者強調(diào)勞動合同中對其不利的有關(guān)條款及注意事項。

完善單位規(guī)章制度的制定和公布。單位的規(guī)章制度往往和勞動者息息相關(guān)，特別是在勞資雙方產(chǎn)生勞動爭議時。因為單位的規(guī)章制度一般是由單位制定的，所以用人單位也有義務(wù)在招用勞動者后將規(guī)章制度的內(nèi)容告知于勞動者。而且規(guī)章制度的制定除了不能違反國家法律、法規(guī)外，還要經(jīng)過本單位工會組織通過方可。單位規(guī)章制度多作為勞動合同的附件，所以用人單位必須在勞動合同中注明本單位規(guī)章制度的全稱、制定日期、實施日期、出版版號等，并要求勞動者在特定的地方簽名確定，以示強調(diào)勞動者知悉單位規(guī)章制度，并發(fā)給勞動者一份單位規(guī)章制度的復(fù)印件，并辦理簽名確認手續(xù)。公司在修訂規(guī)章制度時，要完善手續(xù)并要求員工重新簽名確認，并保留備查。(注6)2．完善勞動合同的簽訂流程。（1）勞資雙方應(yīng)先簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)該為勞動者購買社會保險，并辦理好入職手續(xù)。勞動者經(jīng)用人單位培訓合格后，就可以正式到勞動崗位工作了。用人單位切忌先用人再辦理相關(guān)手續(xù)，避免產(chǎn)生事實勞動關(guān)系后，將自己處于十分被動和尷尬的局面，從根本上避免了事實用工的法律風險。（2）簽訂勞動合同時，先讓勞動者在勞動合同上簽名和打手指模，并進一步審核相關(guān)資料，再由用人單位法人代表簽名（蓋章）和單位蓋章。（3）勞資雙方簽

訂好的勞動合同，雙方各執(zhí)一份，勞動者要在勞動合同簽收表上簽名確認，簽收表由用人單位存檔。

3．用人單位應(yīng)當為職工建立個人資料檔案。檔案內(nèi)容應(yīng)包括以下內(nèi)容：身體健康檢查書、勞動合同、職工入職登記表、身份證復(fù)印件、計劃生育證明、戶口復(fù)印件、畢業(yè)證復(fù)印件等。

4．某公司員工分流安置案例分析

2011年下半年，某公司因為重組和轉(zhuǎn)型，需要關(guān)停五個分廠，分流安置這五個分廠的全部員工。因涉及面廣、涉及人員多，該公司成立了專門領(lǐng)導(dǎo)小組和專項工作組，領(lǐng)導(dǎo)并制定了《分流安置指導(dǎo)意見》的初稿，在公司范圍內(nèi)向全體員工公示并征詢意見，由公司工會組織負責收集員工的意見。由于初稿存在四個較大的分歧：（1）經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準較低；（2）離退休前三年的員工的經(jīng)濟補償金計算有折算；（3）勞務(wù)派遣工的工資本來就很低，如果按實際收入來計發(fā)補償金,金額將遠低于正式職工,認為不公平；（4）住房貨幣補貼未全額發(fā)放。對于以上四個較突出的問題，部分員工提出要提高經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準，期間甚至有部分員工采取過極的行為，到公司辦公地方靜坐和拉宣傳橫額。針對上述問題，該公司工會充分發(fā)揮了保護職工利益的代表角色，一邊向職工解釋相關(guān)勞動法律知識，收集并匯總職工的合理意見，在充分協(xié)商好后再公示意見的修改稿，再收集并匯總職工的合理意見，然后定稿，組織員工工會代表開會表決通過，最后該意見最終稿由公司職工代表大會表決通過后實施，并報勞動主管部門備案,使分流安置工作順利完成，取得了完滿的效果。

分析：在該公司的分流安置過程中，溝通是個關(guān)鍵，工會起著溝通的作用，在處理特發(fā)事件時，能夠及時地采用正確的處理方法。在群體勞動糾紛中，工會介入的作用更為突出，華為萬人辭職事件就是一個反面典型，也從另一角度說明工會在民營企業(yè)只是個擺設(shè)而已。

公司在制定一個關(guān)系員工切身利益的決定時，要公示征詢員工的意見，并要經(jīng)工會和職工大會通過后再實施，不要由幾個領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋說了算，以防不和諧群體事件的發(fā)生。民營企業(yè)和私人企業(yè)更要以此為借鑒，加強工會組織的建設(shè)，推進企業(yè)的民主管理進程。

（三）制定更趨合理的最低工資標準，維護職工正當權(quán)益

由中華人民共和國勞動和社會保障部制定的《最低工資規(guī)定》于2004年3月1日實施。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。近幾年，我國勞動者的工資收入差距越來越大，各行業(yè)間工資收入差距也大得驚人，達到4.2∶1，企業(yè)高管和普通職工收入差距擴大，大量社會財富聚集在少數(shù)壟斷行業(yè)和企業(yè)高管手里，而大部分行業(yè)的工薪階層收入增長緩慢，甚至追不上CPI。初次分配的不公平，嚴重威脅社會的穩(wěn)定，對擴大國內(nèi)市場需求也極為不利，直接影響國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。中央政府極為重視，將收入分配改革立上了改革議程，“十二五”規(guī)劃中收入分配改革的基本思路可概括為“提低、擴中、調(diào)高”。而制定合理的最低工資標準是“提低”的一個非常有效手段，使勞動報酬回歸合理水平，保障低收入勞動者的合法權(quán)益，維護社會的穩(wěn)定。而企業(yè)也不能一味依賴較低的人工成本來維持企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)該想方設(shè)法促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，從勞動密集型向技術(shù)密集型發(fā)展，依靠科技進步和管理上的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力和影響力。

（四）擴大無固定期勞動合同的范圍，充分保障勞動者的權(quán)益

德國是一個高度發(fā)達的工業(yè)化國家，經(jīng)濟實力位于歐洲的首位，長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系功不可沒。德國的勞動合同以無固定期為主，而對固定期勞動合同卻有諸多限制，德國大部分企業(yè)受集體協(xié)議約束，并發(fā)揮了重要的作用。

而無固定期勞動合同在我國卻被某些企業(yè)視為洪水猛獸，而且想方設(shè)法去避免它，這恰恰反映了這些企業(yè)的短視和無知，也決定了這些企業(yè)的短命。無固定期勞動合同是立法者為了限制勞動合同短期化的一種強制措施，用人單位也無需害怕，恰恰相反，只要用人單位加強人力資源的管理，積極提升企業(yè)的凝聚力，才能在日益殘酷的競爭中脫穎而出。簽訂無固定期勞動合同，對用人單位來說有利節(jié)省人力培訓成本，維護企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的穩(wěn)定；對勞動者來說有利于實現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)定，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。從某種角度來說，現(xiàn)行的無固定期勞動合同的條件較為苛刻，應(yīng)該擴大適用范圍，并積極推廣它。

（五）逐步縮小勞資雙方的不平等地位，擴大社會保險的覆蓋范圍

由于勞動合同的雙方之間存在著許多實質(zhì)的不平等，用人單位始終處于強勢的地位，新勞動合同法已經(jīng)對勞動者作了許多傾斜性的保護規(guī)定，在實際的操作中仍有許多地方需要改進。

1.現(xiàn)實中同工不同酬現(xiàn)象仍然十分普遍，在許多單位相同崗位存在著幾種用人模式，甚至有幾家勞務(wù)派遣公司的用人，無形中產(chǎn)生了許多不平等，從工資、福利甚至社會保險都存在著巨大的差距，滋生了許多不正常的現(xiàn)象，一些“老職工”、“正式工”整天游手好閑、無所事事，而工資、福利卻遠遠高于那些埋頭苦干的“勞務(wù)派遣工”、“外來工”。這種極不正常的現(xiàn)象，在國企中尤為普遍，而更危險的是許多人都習以為常了，這極大地打擊了這些勞動者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，也不利于職工間的關(guān)系和諧和企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。

2.根據(jù)戶口將勞動者分為兩類：農(nóng)民和居民。由于戶口性質(zhì)的不同，企業(yè)為職工繳交的社會保險也分為“三金”、“五金”，甚至有的企業(yè)只為勞動者買一個“工傷保險”。有的企業(yè)為了節(jié)省為員工購買社會保險的費用，規(guī)定不招用繳交保險項目多的本地人，本來是想保護本地居民的初衷卻適得其反。在城市化進程的今天，失地的農(nóng)民來到城市更需要城市的關(guān)懷，也需要分享城市進程化的成果，享受市民的待遇，逐步溶入到城市中。因此對企業(yè)中的勞動者應(yīng)該不分彼此，應(yīng)該強制企業(yè)為勞動者購買全部的社會保險，這在廣東的部分城市已經(jīng)試點，執(zhí)行效果很好。

3.勞動者維權(quán)成本太高。勞動者為了維護自己正當?shù)臋?quán)益，不得不在用人單位和勞動主管部門之間申訴和奔波，有時即使贏了卻得不償失，受到的傷害卻更大，所以現(xiàn)實中許多勞動者想維權(quán)卻有很多顧慮而不敢維權(quán)的例子很多。要打破這種尷尬的局面，關(guān)鍵在我們的有關(guān)管理部門要建立起有效的救濟機制，來無償幫助勞動者擔起維權(quán)的重責，打消他們的后顧之憂，成為勞動者的強有力的后盾。

（六）嚴禁濫用勞務(wù)派遣，強調(diào)勞資雙方的法律責任

勞務(wù)派遣雖然在提供靈活的用人方式、拓寬就業(yè)渠道、降低企業(yè)用人成本方面有很大的優(yōu)勢，但始終是一種補充和輔助用人方式，用人單位不能無限度使用勞務(wù)派遣。自新勞動合同法實施以來，全國各地勞務(wù)派遣工出現(xiàn)了前所未有的爆發(fā)式增長，很多單位的勞務(wù)派遣工人數(shù)占了職工大半，個別企業(yè)甚至90%的員工是勞務(wù)派遣職工，完全偏離了立法者的初衷。很多單位以所謂的“勞務(wù)派遣”將本應(yīng)屬于自己的責任推給一無所知的勞務(wù)派遣公司，使勞動者無所適從，好象沒媽的孩子，始終覺得自己低人一等，在以后工作也有抵觸情緒，勞資雙方關(guān)系甚為緊張，為以后的隱患也埋下了伏筆，勞動者一有矛盾就和用人單位爭得面紅耳赤，甚至到處投訴。有的單位甚至自己招工，只不過將勞動關(guān)系掛靠在勞務(wù)派遣公司，極大地挫傷了勞動者的積極性，沒有了組織歸屬感，只有頻繁流動來逃避了，對用人單位的正常經(jīng)營也會產(chǎn)生很大的影響。針對以上問題，我認為應(yīng)從以下幾個方面來完善：1.完善勞務(wù)派遣公司的準入機制，提高準入門檻，加強監(jiān)督管理，優(yōu)勝劣汰。2.強化用人單位的法律責任，誰用人誰負責。在用人單位產(chǎn)生的一切問題應(yīng)在用人單位內(nèi)解決，不能以勞務(wù)派遣為由將勞動者推給勞務(wù)派遣公司。3.進一步細化勞務(wù)派遣的崗位設(shè)置，杜絕勞動派遣崗位任意化，嚴禁用人單位濫用勞務(wù)派遣，制定規(guī)定將勞務(wù)派遣職工限定在一個合理的范圍內(nèi)，如現(xiàn)正進入審議階段的《江蘇省勞動合同條例（修訂草案）》明確規(guī)定：用工單位使用勞務(wù)派遣勞動者人數(shù)一般不超過本單位員工的30%，最高不得超過一半。4.禁止同工不同酬。同一單位的相同工種不能以用人性質(zhì)不同來搞區(qū)別對待，有關(guān)管理部門應(yīng)從制度上予以禁止，加大違規(guī)處罰力度。（注7）

（七）加強工會組織建設(shè)，建立集體談判制度，在大中型企業(yè)推廣集體合同

工會作為工作階級的群眾組織，能夠從廣大職工群眾的利益出發(fā)，聽取和反映職工的心聲，切實為職工辦實事。職工通過工會組織和用人單位就勞動合同的大部分內(nèi)容協(xié)商一致后，通過工會代表勞動者和用人單位簽訂集體合同，將勞動合同中有關(guān)勞動者權(quán)益的重要內(nèi)容固定下來，對用人單位權(quán)利濫用起到一定的限制作用。即使以后產(chǎn)生勞動糾紛，勞動者也可以通過工會組織和集體合同來有效維權(quán)。

工會組織在我國還有很大的發(fā)展空間，當前我國的工會組織還依附在企業(yè)下生存，工會主席一般由公司副職兼任，無形中限制了工會基本職能的發(fā)揮。工會組織要完全脫離于企業(yè)并由職工自主管理還有一個漫長的發(fā)展進程，企業(yè)不應(yīng)該干預(yù)過多，政府應(yīng)負起管理和引導(dǎo)職責，積極探索工會組織的新模式，充分發(fā)揮職工的當家作主的權(quán)利。

在我國，大中型國企的工會組織在黨的領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)揮著相當重要的作用，越來越多的企業(yè)實施了集體合同，在完善集體合同制度的同時，可以逐步推進集體合同的談判和簽訂，使勞動者充分行使當家作主的權(quán)利。勞動主管部門應(yīng)該抓大放小，以大帶小，積極促進大中型企業(yè)試點集體合同，并給予一定的政策支持，形成良好的氛圍，引導(dǎo)未簽訂集體合同的企業(yè)去積極嘗試。

（八）建立一個暢通的投訴渠道

建立暢通的勞動投訴渠道是維護勞動者合法權(quán)益、促進勞動關(guān)系和諧的保證，是勞動主管部門快速介入糾紛、解決矛盾的有效途徑。雖然勞動合同法已經(jīng)制定許多保護勞動者的規(guī)定，但要這些規(guī)定要落到實處，真正達到其調(diào)整目標，關(guān)鍵要做到“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”?，F(xiàn)有的投訴渠道形式多樣，有12333統(tǒng)一咨詢和受理電話、短信和郵箱，有工會組織、調(diào)解委員會和仲裁機構(gòu)，但要保證這些渠道的暢通就要從制度上和組織上落到實處，對勞動者的投訴要做到及時受理、快速處理、按期答復(fù)。勞動主管部門不能被動地坐等勞動者的投訴，更要主動地去重點用人單位現(xiàn)場宣傳和調(diào)研，傾聽勞資雙方的心聲和想法，改進工作方式，提高工作效率。也可在用人單位設(shè)立信息聯(lián)絡(luò)員，主動地收集相關(guān)勞動管理信息，幫助用人單位完善管理，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)，降低用人單位的違法成本。

總之，良好勞動合同的訂立，是建立勞資雙方良好勞動關(guān)系的開端。只有充分兼顧勞動者和用人單位的合法權(quán)益，找到一個雙方都可接受的平衡點，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，才能充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，為國家和社會創(chuàng)造更大的財富，實現(xiàn)勞資雙方的共贏。

引文注釋：

（注1）盛明富：四千萬建筑從業(yè)者勞動合同簽訂率只有40％.http://2010lianghui.people.com.cn/GB/183148/11124343.html2012年4月12日訪問（注2）廖文根.人大財經(jīng)委副主任：夯實勞動合同簽訂率.http://2012年4月2日訪問

（注3）楊志明.2011年勞動關(guān)系重點做好五方面工作.中國勞動保障報.2011年4月20日（注4）古國真.全省審結(jié)勞動爭議案件增長157%.深圳商報.2009年2月16日（注5）黃春偉.基于契約分析的勞動關(guān)系管理研究——兼評我國《勞動合同法》.碩士學位論文.2009年4月.10.程靖,王勝芳.試論我國集體合同制度的完善.http://wenku.baidu.com/view/bc37d7781711cc7931b71627.html2012年4月3日訪問

第四篇：華為企業(yè)文化建設(shè)研究 論文

深圳大學管理學院

自學考試本科畢業(yè)論文

論文題目 華為企業(yè)文化建設(shè)的研究

學生姓名

準考證號 120112300126 學科專業(yè) 商務(wù)管理 指導(dǎo)老師

論文提交日期 2013年 3月 16 日 論文答辯日期 2013年 4月 10 日

內(nèi)容提要：

企業(yè)文化主要指一個企業(yè)長期形成的并為全體員工認同的價值信念、行為規(guī)范以及行為方式。企業(yè)文化的核心是價值觀。華為企業(yè)文化深深影響著這社會的發(fā)展，狼性文化是最突出的方面。但是華為企業(yè)文化也存在著問題，需要我們共同去探討，和研究解決的方法。本文主通過上網(wǎng)查閱相關(guān)資料和書籍了解華為企業(yè)文化，針對華為企業(yè)的企業(yè)文化進行分析和研究，并提出相關(guān)的解決方案，希望能提高華為企業(yè)的文化對全球的影響力。通過華為企業(yè)文化的引導(dǎo)，更能推進國內(nèi)許多中小企業(yè)的發(fā)展之路和作為它們借鑒之用。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)文化 華為企業(yè) 狼性文化

I

目 錄

一、緒論..................................................1

(一)選題背景及意義..............................................1 1.選題的背景............................................................1 2.選題的目的和意義......................................................1

（二）相關(guān)理論..................................................2 1.企業(yè)文化的概念及其意義................................................2 2.企業(yè)文化的作用、影響..................................................2 3.企業(yè)文化的核心內(nèi)容....................................................2

二、華為—一個關(guān)于狼性的企業(yè)文化?????????........2

（一）華為企業(yè)的概況..........................................3

1、華為企業(yè)的簡介.............................................32、什么是華為企業(yè)文化...............................................4

（二）華為企業(yè)文化的創(chuàng)新.......................................4

1、華為企業(yè)文化的創(chuàng)新力..............................................4

2、華為企業(yè)文化的特點................................................4

（三）華為企業(yè)理念.............................................5

1、華為的“狼性”企業(yè)文化............................................5

2、“狼性”文化為華為企業(yè)帶來影響....................................5

3、華為“狼性”文化兩面性............................................5

（四）華為企業(yè)的精神..................................5

1、華為企業(yè)文化的主要特色.............................................6

2、華為企業(yè)文化生生不息..............................................6

三、華為企業(yè)：無為而治與基本法............................7

（一）華為企業(yè)制度文化的探索...................................7

1、華為企業(yè)制度文化的探索...................................8

2、華為企業(yè)文化對管理機制的影響......................................8

（二）華為企業(yè)文化得到的啟發(fā)...................................9

1、列舉華為企業(yè)的案例并進行分析.....................................9

2、企業(yè)文化的現(xiàn)代化建設(shè)之深思...................................9

四、針對華為企業(yè)文化提出的建議...........................10

（一）華為企業(yè)文化存在的問題及其解決辦法..............................10

（二）評價華為企業(yè)文化之我見.................................11

II

結(jié)論...................................................11 參考文獻................................................13

III

華為企業(yè)文化建設(shè)的研究

一、緒論

（一）選題背景及意義

1、選題背景

在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)文化的作用日益凸現(xiàn)，越來越受到全社會的關(guān)注和重視?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向更深層次文化理念的競爭。企業(yè)一年獲利靠機遇，三年不敗靠領(lǐng)導(dǎo)，五年成功靠制度，百年發(fā)展靠文化?？梢姡髽I(yè)文化是企業(yè)管理的最高境界。有根而堅固茂盛，水有源而長流不息，企有魂而基業(yè)常青。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，企業(yè)沒有文化就等于沒有靈魂。一個沒有文化的企業(yè)也許能紅火一時，卻不可能持久興旺。實踐證明：“百年老店”之所以能夠基業(yè)常青，正是因為它有深厚的文化底蘊和積淀，有鮮活而頗具個性特征的企業(yè)文化作為支撐。可見，企業(yè)只有扎根于文化沃土，才能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，保持長盛不衰。正如業(yè)界所言：“一流的企業(yè)做文化，二流的企業(yè)做品牌，三流的企業(yè)做產(chǎn)品；一流的企業(yè)文化管人，二流的企業(yè)制度管人，三流的企業(yè)人管人?！?/p>

企業(yè)文化還與企業(yè)創(chuàng)始人的個人風格密切相關(guān)。就如，華為公司的創(chuàng)始人任正非頗具狼性。他像個頭狼，率領(lǐng)的團隊就像一群狼。華為的企業(yè)文化也充滿狼性，是一種頗具鮮明個性特征的“狼文化”。正是這種“狼文化”，締造了今天強大的華為，并繼續(xù)引導(dǎo)華為不斷走向強大。

2、選題目的及意義

對于華為企業(yè)文化的研究的目的是讓該企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營實踐中長期積累，不斷提煉，廣泛倡導(dǎo)，精心培育中形成的，且不斷賦予新的內(nèi)涵，使其完善，豐富、優(yōu)化、升華，它是最具生命力的，且能在企業(yè)代代傳承，發(fā)揚光大。從更大的意義來說，華為企業(yè)文化為各企業(yè)的發(fā)展做出借鑒的意義，就正如人們所說，一個企業(yè)經(jīng)營得好，可以賺到錢；一個企業(yè)管理得好，可以健康發(fā)展；一個企業(yè)文化建設(shè)得好，可以基業(yè)常青。

（二）相關(guān)理論

1、（1）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營精神和風格，包括一個企業(yè)獨特的指導(dǎo)思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學、價值觀念、道德規(guī)范、風俗習慣等。企業(yè)文化的提出源于日本經(jīng)濟發(fā)展奇跡而引起的美日比較管理學研究熱潮。

關(guān)于企業(yè)文化的概念，各派學士眾說紛紜。美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐。??是指企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的現(xiàn)象。特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。威廉·大內(nèi)認為，企業(yè)文化是“進取、守勢、１

靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

其次，企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合。

（2）企業(yè)文化的意義

企業(yè)文化實質(zhì)上是一種競爭文化，在這種競爭中，企業(yè)的信譽、形象、品牌和知名度已經(jīng)成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)，在市場競爭中占據(jù)著十分顯著的地位。從這個意義上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是企業(yè)文化的競爭。從這個角度看，企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟組織，也是一個文化組織，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不僅是產(chǎn)品競爭，而且也是文化競爭。

2、企業(yè)文化的作用

①導(dǎo)向作用播種一種觀念，培育一種行為，從而收獲一種結(jié)果；靈魂深處鬧革命，解決人們的觀念、感情、情緒、態(tài)度方面的問題，要靠企業(yè)文化。

②凝聚作用認同感—凝聚人心，增強員工的歸屬感。部門壁壘—協(xié)作成本。拆除部門壁壘，降低協(xié)作成本，把企業(yè)整合為一個統(tǒng)一的協(xié)調(diào)的整體，要靠企業(yè)文化。

③規(guī)范作用企業(yè)文化作為一種心理的約束，可以規(guī)范行為，并能代替部分的正規(guī)約束。

④激勵作用可以減少物質(zhì)激勵、制度規(guī)范監(jiān)督所必須付出的高昂費用，降低管理成本。

⑤社會影響企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會的優(yōu)秀成員，對社會乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

3、企業(yè)文化的核心—精神文化

企業(yè)文化的核心是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。

（1）“參與、奉獻、協(xié)作”的企業(yè)精神，是現(xiàn)代意識與企業(yè)個性相結(jié)合的一種群體意識。是企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值準則、企業(yè)信條的集中體現(xiàn)，它構(gòu)成企業(yè)文化的基石。通常通過廠歌、廠徽、廠訓、廠規(guī)等形象的表現(xiàn)出來。

（2）“以市場為導(dǎo)向”的企業(yè)經(jīng)營哲學：是指企業(yè)經(jīng)營過程中提升的世界觀和方法論。是企業(yè)在處理人與人、人與物關(guān)系上形成的意識形態(tài)與文化現(xiàn)象。與民族文化、特定時期的社會生產(chǎn)、特定的經(jīng)濟形態(tài)、國家經(jīng)濟體制及企業(yè)文化背景有關(guān)。

（4）“以人為本”的企業(yè)價值觀：是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。體現(xiàn)在處理股東、員工、顧客、公眾等利益群體的關(guān)系中，包括利潤價值觀、經(jīng)營管理價值觀和社會互利價值觀。

二、華為—一個關(guān)于“狼性”文化的企業(yè)

（一）華為企業(yè)的概況

1、華為企業(yè)的簡介

華為技術(shù)有限公司是一家總部位于中國廣東省深圳市的生產(chǎn)銷售電信設(shè)備的員工持股

２ 的民營科技公司，于1987年由任正非創(chuàng)建于中國深圳，是全球最大的電信網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，全球第二大電信基站設(shè)備供應(yīng)商。華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線，數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領(lǐng)域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、服務(wù)、解決方案。在2011年11月8日公布的2011年中國民營500強企業(yè)榜單中，華為技術(shù)有限公司名列第一。同時華為也是世界500強中唯一一家沒有上市的公司，也是全球第六大手機廠商。2007年合同銷售額160億美元，其中海外銷售額115億美元，并且是當年中國國內(nèi)電子行業(yè)營利和納稅第一。截至到2008年底，華為在國際市場上覆蓋100多個國家和地區(qū)，全球排名前50名的電信運營商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。

華為是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。華為技術(shù)有限公司的業(yè)務(wù)涵蓋了移動、寬帶、IP、光網(wǎng)絡(luò)、電信增值業(yè)務(wù)和終端等領(lǐng)域，致力于提供全IP融合解決方案，使最終用戶在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗，豐富人們的溝通與生活。

1、華為企業(yè)的文化

（1）民族文化、政治文化企業(yè)化：華為把共產(chǎn)黨的最低綱領(lǐng)分解為可操作的標準，來約束和發(fā)展企業(yè)高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質(zhì)文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。

（2）雙重利益驅(qū)動：堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅(qū)動原則。

（3）同甘共苦，榮辱與共：團結(jié)協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。成功是集體努力的結(jié)果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任；一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工資形式

３

體現(xiàn)。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神。(4)《華為基本法》所總結(jié)的七條核心價值觀。

（二）華為企業(yè)文化的創(chuàng)新

1、華為企業(yè)文化的創(chuàng)新力

創(chuàng)新精神、核心競爭力的追求、專利研發(fā)、需要突破的壁壘等方面分析華為的創(chuàng)新力。所以，一開始它就把重點鎖定在通信核心網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的研究與開發(fā)上。

（1）技術(shù)工程的商人;(2）技術(shù)是一個累積的過程;（3）管理也需要創(chuàng)新;(4）緊抓關(guān)鍵領(lǐng)域;(5）面臨的挑戰(zhàn).2、華為企業(yè)文化的特點

（1）遠大的追求,求實的作風

一個企業(yè)的成功,根源于企業(yè)家的膽識和追求,在于企業(yè)家的價值觀和胸懷,企業(yè)家依據(jù)自己的追求和價值準則建立公正的價值體系和價值分配制度,并憑借這一體系和制度吸引和積聚優(yōu)秀人才,建立嚴密的、有高度活力的組織,形成有高度凝聚力和高度文明的企業(yè)文化。企業(yè)的生命周期是由企業(yè)的內(nèi)部特征決定的。以華為公司的遠大追求為例主要表現(xiàn)在三方面:(1)實現(xiàn)顧客的夢想,成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。(2)在開放合作的基礎(chǔ)上獨立自主和創(chuàng)造性地發(fā)展世界領(lǐng)先的核心技術(shù)和產(chǎn)品。(3)以產(chǎn)業(yè)報國、振興民族通訊工業(yè)為己任。

（2）尊重個性,集體奮斗

堅實企業(yè)不搞偶像崇拜,不推崇個人主義,強調(diào)集體奮斗,也給個人以充分發(fā)揮才能的平臺。高技術(shù)企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新,而突破性的創(chuàng)新和創(chuàng)造力實質(zhì)上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術(shù)企業(yè)又要求高度的團結(jié)合作,今天的時代已經(jīng)不是愛迪生的時代,技術(shù)的復(fù)雜性、產(chǎn)品的復(fù)雜性,必須依靠團隊協(xié)作才能攻克。

（3）結(jié)成利益共同體

企業(yè)是一種功利組織,但為誰謀利益的問題必須解決,否則企業(yè)不可能會有長遠發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該奉行利益共同體原則,使顧客、員工與合作者都滿意,這里合作者的含義是廣泛的,是與公司利害相關(guān)的供應(yīng)商、外協(xié)廠家、研究機構(gòu)、金融機構(gòu)、人才培養(yǎng)機構(gòu)、各類媒介和媒體、政府機構(gòu)、社區(qū)機構(gòu),甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。華為公司正是依靠利益共同體和利益驅(qū)動機制,不斷地激活了整個組織。

（4）公平競爭,合理分配

華為公司從以下四個方面力圖使價值分配制度盡量合理: ?遵循價值規(guī)律,按外部人才市場的競爭規(guī)律決定公司的價值分配政策。?引入內(nèi)部公平競爭機制,確保機會均等,而在分配上充分拉開差距。? 樹立共同的價值觀,使員工認同公司的價值評價標準。④ 以公司的成就和員工的貢獻作為衡量價值分配合理性的最終標準。

４

（三）華為文化的理念

1、華為“狼性”企業(yè)文化

華為非常崇尚“狼”，認為狼是企業(yè)學習的榜樣，要向狼學習“狼性”，狼性永遠不會過時。任正非說：發(fā)展中的企業(yè)猶如一只饑餓的野狼。狼有最顯著的三大特性，一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身、永不疲倦的進攻精神，三是群體奮斗的意識。同樣，一個企業(yè)要想擴張，也必須具備狼的這三個特性。

作為最重要的團隊精神之一，華為的“狼性文化”可以用這樣的幾個詞語來概括：學習，創(chuàng)新，獲益，團結(jié)。用狼性文化來說，學習和創(chuàng)新代表敏銳的嗅覺，獲益代表進攻精神，而團結(jié)就代表群體奮斗精神。

狼能夠在比自己兇猛強壯的動物面前獲得最終的勝利，原因只有一個：團結(jié)。即使再強大的動物恐怕也很難招架得了一群早已將生死置之度外的狼群的攻擊。所以說，華為團隊精神的核心就是互助。

2、“狼性”文化給華為企業(yè)帶來影響

“狼性精神”可以防止員工精神懈怠，可以讓整個團隊對未來保持預(yù)警。居安思危、未雨綢繆者，才能贏得未來。華為用狼性文化補其執(zhí)行力，用其敏銳嗅覺補其“預(yù)警能力”，還有360之類的企業(yè)，把狼的機智、狡黠和無情學得淋漓盡致。這些都更加證明了一個真理：狼性文化是一種“適應(yīng)式”的管理文化，快速競爭的IT行業(yè)天生需要狼性，但到底用狼的利齒還是敏銳的耳朵，需要根據(jù)不同時期、不同企業(yè)特點進行個性化改造，取其精華，去其糟粕。

3、華為狼性文化兩面性

狼性文化也像“雙刃劍”消磨著華為。狼性文化的華為企業(yè)的有利影響一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，三是群體奮斗。但過度的硬性管理在創(chuàng)造輝煌的同時，也給華為的明天帶來陰影。例如一種人性的缺失。多年來在華為一直奉行高強度勞動，曾經(jīng)一直是6天工作制，最后改為5天半，后來是兩周一大休一小休，最后是一個月有一周是6天。

在所謂“文化”的背后，狼性中深藏著固有的本質(zhì)——殘酷無情，你死我活，為達到目的不擇手段，蔑視規(guī)則，無視人性等等，極易造成企業(yè)及員工在文化上的迷失。在與市場競爭對手的拼殺中，置對方于死地將是惟一目的，即使一方獲勝，也會因失血過多元氣大傷，形成“雙輸”的結(jié)果；在企業(yè)的內(nèi)部管理中，由于人性的缺失，很容易形成強硬的剛性文化，員工與老板之間以及員工與員工之間將以“性惡論”為原則，互相提防、互相猜忌，毫無信任感，必然產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。很顯然，對企業(yè)的長期發(fā)展而言，“狼性文化”是一劑致命的毒藥，絕非商業(yè)大道。

四、華為企業(yè)的精神

（1）吃苦耐勞精神

５

（一）什么是華為精神

幾乎每個華為人都備有一張床墊，卷放在各自的儲存鐵柜的底層或辦公桌、計算機臺的底下，外人從整齊的辦公環(huán)境中很難發(fā)現(xiàn)這個細節(jié)。午休的時候，席地而臥，方便而適用。晚上加班，夜深人靜，燈火闌珊，很多人卻不回宿舍，就這一張床墊，累了睡，醒了再爬起來干，黑白相繼，沒日沒夜?？梢哉f，一張床墊半個家，華為人是攜著這樣一張張床墊走過8年創(chuàng)業(yè)的艱辛與卓越。顏色各異、新舊雜陳的一張張床墊，載著華為人共同的夢想。床墊文化的意味也從早期華為人身體上的艱苦奮斗發(fā)展到現(xiàn)在思想上的艱苦奮斗，構(gòu)成華為文化一道獨特的風景。

（2）敬業(yè)精神

什么人能做好工作?就是要有強烈的敬業(yè)精神，有獻身精神的人，華為努力去發(fā)現(xiàn)這樣的人。不具備華為文化，又不努力去學習華為文化，就不會成為這樣的人。

（3）艱苦奮斗精神

為公司提倡思想上艱苦奮斗。思想如何去艱苦奮斗呢?提高思想，提高認識，不斷地學習，思想不斷進步，這應(yīng)該是艱苦奮斗吧，然而細想一下，這似乎還不夠，還只是一般性的思想進步。怎樣才算是艱苦奮斗呢?艱苦奮斗還應(yīng)有一個目標，這應(yīng)該是不斷地超越自我。

（二）華為企業(yè)的主要特色（1）狼性文化

在華為的發(fā)展歷程中，任正非對危機特別警覺，在管理理念中也略帶“血腥”，他認為做企業(yè)就是要發(fā)展一批狼。因為狼有讓自己活下去的三大特性：一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。正是這些兇悍的企業(yè)文化，使華為成為連跨國巨頭都寢食難安的一匹“土狼”。

（2）墊子文化

據(jù)說在華為創(chuàng)業(yè)初期，華為的每個員工的桌子底下都放有一張墊子，就像部隊的行軍床。除了供午休之外，更多是為員工晚上加班加點工作時睡覺用。這種做法后來被華為人稱作“墊子文化”。

（3）不穿紅舞鞋

在《華為公司基本法》開篇，核心價值觀第二條就做了如此描述：“為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進入信息服務(wù)業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)?！痹谌握茄劾?，紅舞鞋雖然很誘人，就像電訊產(chǎn)品之外的利潤，但是企業(yè)穿上它就脫不了，只能在它的帶動下不停地舞蹈，直至死亡。因此任正非以此告誡下屬要經(jīng)受其他領(lǐng)域豐厚利潤的誘惑，不要穿紅舞鞋，要專注于公司的現(xiàn)有領(lǐng)域。

（4）文化洗腦

華為每年都要招聘大量的大學畢業(yè)生，當他們到達華為的時候，要過的第一關(guān)就是“文化洗腦”。

（三）華為的企業(yè)文化生生不息

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華為總裁任正非創(chuàng)建了生生不息的華為文化，以企業(yè)文化為先導(dǎo)來經(jīng)營企業(yè)，是任正非的基本理念，通過他的一些講話可以幫助我們理解華為文化的內(nèi)涵。任正非認為資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息。他說：“人類所占有的物質(zhì)資源是有限的，總有一天石油、煤炭、森林、鐵礦會開采光，而唯有知識會越來越多。以色列這個國家是我們學習的榜樣。一個離散了兩個世紀的猶太民族，在重返家園后，他們在資源嚴重貧乏，嚴重缺水的荒漠上，創(chuàng)造了令人難以相信的奇跡。他們的資源就是有聰明的腦袋，他們是靠精神和文化的力量，創(chuàng)造了世界奇跡?！?/p>

三、華為企業(yè)：無為而治與基本法

（一）什么是華為企業(yè)無為而治與基本法

無為而治是我國傳統(tǒng)文化的核心思想之一?！盁o為”并非什么都不做，而是要遵循大千世界的規(guī)律，尊重人的個性，有所為有所不為。“無為”本是道家核心思想，但同樣也是佛家與儒家思想的重要組成部分。佛家的“緣起性空”思想與“無為”是相通的，“空”與“無”具有相同的內(nèi)涵；儒家倡導(dǎo)積極入世，提倡以德治天下，以德服人，孔子認為古代圣王舜就是無為而治的典范：“無為而治，其舜也歟。夫何為哉?恭己正南面而已矣?！币缘滦刑煜路从沉巳寮摇盁o為而治”的思想。

華為非?？粗鼐竦淖饔茫谌A為公司各種資料的排列組合中，華為尤為看重塑魂工程?！度A為基本法》可以理解為華為用以實現(xiàn)“無為而治”目的的一個重要工具。華為這部總計六章、103條的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章，是迄今為止中國現(xiàn)代企業(yè)中最完備、最規(guī)范的一部“企業(yè)基本法”。其內(nèi)容涵蓋了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與技術(shù)政策、組織建立的原則、人力資源管理與開發(fā)，以及與之相適應(yīng)的管理模式與管理制度，等等。

（二）華為企業(yè)制度文化的探索

1、華為企業(yè)制度文化的探索

制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關(guān)系，對于處于重要戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的華為而言，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度可以造就一個結(jié)構(gòu)框架合理、運轉(zhuǎn)程序規(guī)范、執(zhí)行嚴格的標準化企業(yè)；而文化可以賦予這個企業(yè)以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導(dǎo)其發(fā)展方向，并創(chuàng)造經(jīng)營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。這也是我們討論華為制度建設(shè)與文化構(gòu)造的原因。

2、華為企業(yè)文化對管理機制的影關(guān)系

（1）華為文化是華為凝聚力的源泉，也是華為二次創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在支撐

企業(yè)從一次創(chuàng)業(yè)進入到二次創(chuàng)業(yè)，需要尋找二次企業(yè)的內(nèi)在支撐，華為二次創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在支撐在于華為的組織建設(shè)與文化建設(shè)。華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。

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（2）管理思想的進步推動華為文化的“生生不息”

要推動華為的進步必須從華為文化的特點來看，其來源有三：一是國內(nèi)外著名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗；二是中國傳統(tǒng)文化的精華；三是現(xiàn)有華為企業(yè)家創(chuàng)造性思維所產(chǎn)生的管理思想。其中，華為企業(yè)家群體的管理思想是華為文化的主流，它不斷創(chuàng)新，使得華為文化“生生不息”。

然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入華為文化之中，我們在進行華為文化建設(shè)時，必須處理好兩個關(guān)系：一次創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)的文化關(guān)系是繼承和發(fā)展的關(guān)系；公司文化與部門文化的關(guān)系是“源”與“流”的關(guān)系。要處理好這兩個關(guān)系，我們就要反對固步自封，要繼續(xù)堅持開放式地吸納國內(nèi)外先進企業(yè)文化和中國傳統(tǒng)文化的精髓，但同時，我們要防止社會上不良文化和價值觀對我們已有的優(yōu)良文化的稀釋與侵擾；我們要充分認識到二次創(chuàng)業(yè)公司大了，部門大了，部門工作性質(zhì)差別太大，業(yè)務(wù)評價標準、內(nèi)容、表現(xiàn)形式有所不同，但都可在一次創(chuàng)業(yè)公司文化中找到經(jīng)過實踐驗證為正確的價值評價“公理”，因此我們要在堅持已有的核心價值觀的同時，鼓勵各部門逐步形成適合各自工作特點，有利于推進部門工作的特色文化。具體地說，公司要抓好組織行為和干部行為的價值評價工作；部門要抓好員工個人組織行為和個人行為價值評價工作。

總之，管理者要抓文化建設(shè)，尤其是企業(yè)的高層管理者要創(chuàng)建和管理文化，并提高自身駕駛企業(yè)文化的能力。

（3）運用文化來構(gòu)建華為管理機制，以此推動華為管理的改良與提高。

華為文化就像企業(yè)的“魂”，推動著華為管理改進與提高。管理制度和規(guī)范是在華為文化中醞釀而成的，任何管理制度和規(guī)范的制定都不能脫離華為的文化背景。企業(yè)的管理制度和規(guī)范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企業(yè)制度。制定華為公司的管理制度和規(guī)范，必須從實際出發(fā)，反映自身文化特色和業(yè)務(wù)特點，才能為員工所接受和認同。管理機制是靠文化來推動的，文化是華為公司管理機制產(chǎn)生效力的潤滑劑。各項管理者都必須認同華為企業(yè)文化，并科學靈活地運用文化建設(shè)來推動、改善華為管理。管理機制是由組織、崗位職責及其管理制度和規(guī)范等構(gòu)成，它具有剛性。它脫胎于企業(yè)文化，同時又是構(gòu)建在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上，靠企業(yè)文化來推動和潤滑使其運轉(zhuǎn)。當一個管理者，尤其是中高層管理者，只精通業(yè)務(wù)，而不懂得如何抓組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，就無法實施管理，實際上不適合做管理者。

（4）將華為企業(yè)文化建設(shè)扎根于華為日常管理之中

強化8小時之內(nèi)的企業(yè)文化與管理，將企業(yè)文化建設(shè)融入華為的日常管理活動之中，將企業(yè)“魂”凝聚在企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、信譽、品牌和市場競爭力之中，體現(xiàn)于企業(yè)各級管理者的日常管理行為之中。8小時之內(nèi)的企業(yè)文化就是實施企業(yè)管理。那么8小時之內(nèi)企業(yè)文化活動是什么?是對管理制度和規(guī)范的醞釀與推行，是對個人組織行為的考核評價活動。8小時之外，企業(yè)有組織的文化活動應(yīng)該是對個人才能、才華自發(fā)培養(yǎng)和評價的活動，或者說，是對個人組織行為和情感的培養(yǎng)以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評

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價活動，公司提供一個釋放和評價個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動，使員工生活豐富多彩、身心得以休息、放松，恢復(fù)體力和腦力，修整隊伍，調(diào)節(jié)生活。同時，在文化活動中有意識地培育員工的參與意識和樂觀向上的企業(yè)家精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團結(jié)合作精神和奉獻精神，陶冶公司提倡的高尚情操與情感，鼓舞員工去創(chuàng)造豐富多彩和積極的人性，8小時之外的企業(yè)文化生活是為提高8小時之內(nèi)的工作能力和情感服務(wù)的。

（二）華為企業(yè)文化得到的啟發(fā)

1、列舉華為企業(yè)的案例并進行分析

華為的員工李一男率眾出走，另立門戶。港灣的創(chuàng)始人李一男曾是華為的“二把手”，被認為是任正非的接班人，華為人稱任正非待李一男像父親對待兒子。當年李一男按華為的規(guī)矩帶著一批重要員工提出內(nèi)部創(chuàng)業(yè)（內(nèi)部創(chuàng)業(yè)本是華為安置老員工的一種手段），并用結(jié)算股權(quán)換來的一千多萬元設(shè)備在北京創(chuàng)辦了港灣。最初銷售華為的產(chǎn)品，后來開始與華為展開了同業(yè)競爭。深諳狼道的李一男同樣利用狼性迅速立足，在某些設(shè)備上的市場份額已逼近華為。

狼文化中的不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；有時對企業(yè)的形象也不是很好。華為的 “進攻、進攻、再進攻?！笔侨A為在國際市場上的表現(xiàn)。華為的強勢讓海外很多國家和企業(yè)敬而遠之。

2005年，華為欲以優(yōu)越的條件收購英國電信巨頭馬可尼，但在英國政府干預(yù)下，以失敗告終，同樣，印度內(nèi)閣安全委員會也以影響國家安全為由，拒絕批準華為在印度投資建廠的要求。一系列的正常商業(yè)活動都因遭遇不公平貿(mào)易待遇而夭折。所以我們應(yīng)該明白：狼群并不總是勝利者。

2、企業(yè)文化的現(xiàn)代化建設(shè)之深思

進入21世紀的新時代，原有的企業(yè)文化已經(jīng)不足以應(yīng)對當今市場經(jīng)濟越來越激烈的挑戰(zhàn)，需要為企業(yè)文化注入新鮮的血液，賦予其新的內(nèi)涵。如何避免企業(yè)重蹈先人失敗的覆轍，如何更好地應(yīng)用企業(yè)文化駕馭新興的管理手段，增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)不斷地發(fā)展，需要進行企業(yè)文化的如下三點現(xiàn)代化建設(shè)。

（1）企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)文化的可持續(xù)發(fā)展保證了企業(yè)旺盛的生命力，企業(yè)文化的內(nèi)容應(yīng)不斷地進行調(diào)整、改進，但核心理念不能拋棄。企業(yè)文化的功能是內(nèi)聚人心、外樹形象，但是過分注重形象工程的標語式企業(yè)文化建設(shè)卻容易導(dǎo)致企業(yè)文化走向“假大空”的誤區(qū)。因此我們要適時更新企業(yè)文化，來適應(yīng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略發(fā)展時期，不同的社會環(huán)境的需求，確保企業(yè)文化的可堅持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越，實現(xiàn)企業(yè)管理的最高利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（2）企業(yè)文化的創(chuàng)新

在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)文化創(chuàng)新就是要賦予原有的企業(yè)文化理念、核心價值觀、管理模式和表現(xiàn)方式以新的含義，使之成為推動企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟全球化趨勢的９

動力源泉，成為企業(yè)核心競爭力的重要支撐。因此，企業(yè)文化的創(chuàng)新對于企業(yè)在適用經(jīng)濟全球化的過程中提高核心競爭力，提升整體素質(zhì)，具有深遠的戰(zhàn)略意義，也是中國企業(yè)在國內(nèi)市場上與跨國公司同臺競爭及中國企業(yè)走向全球市場的關(guān)鍵。

（3）企業(yè)文化的完整性保持

企業(yè)文化再好再先進，若不能在員工中有效地落實，不能保持其完整性，也只是紙上談兵。為了保持華為企業(yè)文化完整性，就要盡量減少由于企業(yè)員工流動而帶來的文化淡化和稀釋。

四、針對華為企業(yè)文化提出的建議

（一）華為企業(yè)文化存在的問題及其解決辦法

縱觀以上的華為文化：權(quán)力獨裁、文化統(tǒng)一，軍事化管理等等。這種文化措施在創(chuàng)業(yè)初期也許十分有效，但是到了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的時期，似乎并不合乎事宜，而且隨著華為的壯大與國內(nèi)通訊市場飽和，華為文化實施的環(huán)境已經(jīng)改變，任正非和他的華為卻依舊在維護著他的軍事化作風和“狼性文化”。于是出現(xiàn)了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了很多深層次的問題。

1、接班人問題。早有觀察家分析指出，華為企業(yè)文化的核心其實反映最深刻的就是任正非雷厲風行的軍人性格和軍事化的作風。在華為，任正非以身作則，勤儉節(jié)約。行事低調(diào)，實行軍事化管理。華為的文化形成很大程度上就是老板行為的示范效應(yīng)。而專家學者在研究華為時發(fā)現(xiàn)，任正非始終是個繞不過去的門檻。他們很容易得出一個經(jīng)典結(jié)論：“一個好公司要想獲得高速增長，沒有一個好的企業(yè)家是不可能的，但一個好的公司不可能通過企業(yè)家能力獲得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源在于制度和文化?！倍鴮τ凇皼]有了任正非就沒有了華為”的結(jié)論而言，接班人的問題深深困擾著華為。

2、精神緊張的員工狀態(tài)。其嚴苛的軍事化管理,強調(diào)“競爭”、“憂患意識”使得華為的員工精神高度緊張，工作壓力巨大。在百度以“華為”為關(guān)鍵詞的搜索排名里，華為“跳樓”名列第一。

華為“不穿紅舞鞋”的定位在現(xiàn)實中更是造成了外界的嘲諷和自身的損失。在近幾年的業(yè)務(wù)發(fā)展上，華為的思路和做法似乎已經(jīng)有點落伍了。在3G的研發(fā)上，華為把賭注押在了GMS的延續(xù)產(chǎn)品WCDMA上。而聯(lián)通最終采用CDMA網(wǎng)絡(luò)向3G過渡，致使華為在兩輪聯(lián)通CDMA招標中落馬，而中興兩次中標，最少拿到十幾億元的訂單。喪失了這些絕好的機遇，顯然是和華為“把雞蛋放在一個籃子”里的企業(yè)文化有著密切的關(guān)系。

此外，華為維護自身文化重要方式——文化洗腦也逐漸被人質(zhì)疑。這種“文化統(tǒng)一”的制度有可能會抹殺了員工的個性，對華為的發(fā)展并不是件好事情。

華為企業(yè)文化中出現(xiàn)的這些問題，需要找到積極的解決辦法。也許我們可以從萬科的溫情文化中得到啟示：同樣是作為軍人出身的王石，與任正非的管理模式截然不同。接班人問題現(xiàn)在深深的困擾著華為，如果沒有了任正非，華為的明天將在哪里？而在萬科，因為：

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第一，王石的“頻頻出走”，萬科的員工有了更大的自主性和創(chuàng)造性，公司依舊能實現(xiàn)良好的運轉(zhuǎn)。

第二，華為應(yīng)當注重以人為本。員工是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的培訓和激勵。激勵可以從三方面入手：事業(yè)、感情和待遇。在華為的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。華為的員工是不允許內(nèi)部結(jié)婚的。

第三，建立一個開放、自由的企業(yè)環(huán)境。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的表達自己對公司的建議與看法，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的無障礙溝通，方便企業(yè)快速的糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態(tài)和壓力心境，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。

第四，企業(yè)文化應(yīng)當具有靈活性，應(yīng)當隨著環(huán)境和條件的變化而適當?shù)倪M行調(diào)整。也就是說文化雖然是深層次的東西，但是也不應(yīng)當就把文化看成是一成不變的、剛性的。文化既要具有自身的穩(wěn)定性也要具有一定的彈性才能與環(huán)境相適應(yīng)，實現(xiàn)“與時俱進”。華為的企業(yè)文化中明確規(guī)定“不穿紅舞鞋”，但是現(xiàn)代社會瞬息萬變，機會稍縱即逝。只有目光遠大，思維廣闊的人才能適時的抓住機遇，實現(xiàn)成功。只專注于自己小天地的想法明顯具有局限性。

（二）評價華為企業(yè)文化之我見

華為企業(yè)文化中最為體現(xiàn)的是——狼性文化，在21世紀的現(xiàn)今，狼性文化的發(fā)展雖有利于華為企業(yè)在全球的發(fā)展，但在企業(yè)內(nèi)部有它的局限性，例如人性化的發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部的管理機制、人才的培訓、文化中的熏陶等方面，都存在著問題。華為企業(yè)在當今的影響力越來越巨大，它的文化核心價值在于成為了扎根于華為人內(nèi)心深處的核心信念，是所有華為人長期堅持、一致認同的文化基因，是華為走到今天的內(nèi)在動力，更是華為面向未來的共同承諾。未來的IT事業(yè)的發(fā)展之路充滿了挑戰(zhàn)，只要不斷地完善華為企業(yè)文化，堅持優(yōu)秀的文化，取其精華，去其糟粕，革故鼎新，才能創(chuàng)造更高的輝煌。

結(jié)論

狼性文化在國際化的初期是比較有效的：員工們對“頭狼“行為主張的普遍認同有助于華為打造出規(guī)范有序的團隊并從小型民間企業(yè)中脫穎而出迅速壯大；高額的薪酬與豐厚的待遇提高了員工的積極性和競爭意識從而推動華為的不斷發(fā)展；狼群敏銳的嗅覺和強烈的進攻能力使得華為人為侵占市場而奮不顧身從而積累了大量客戶資本；”團結(jié)合作、共同奮斗“的團隊精神是華為長期獲得高效率并且最終打開國際市場的堅實保障。正是狼性強烈不屈不撓的進攻精神以及《華為基本法》提高了華為的企業(yè)凝聚力，才能使華為在動蕩的金融危機中依然保持營業(yè)額的高速增長。

然而超強的勞動強度、嚴厲的管理制度、殘酷的內(nèi)部優(yōu)勝劣汰導(dǎo)致大量員工不堪忍受，或離職或精神失?；蚶鬯?，嚴重影響企業(yè)的員工穩(wěn)定性；缺乏人文關(guān)懷軍事化的“鐵腕“規(guī)則與西方國家維護員工權(quán)力與自由的觀念巨大沖突成為影響企業(yè)長期國

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際化發(fā)展與實現(xiàn)跨文化整合交流的重要原因；狼性文化的”頭狼“權(quán)威以及森嚴的等級制度容易抹殺員工的個性，更多地體現(xiàn)任正非個人意志的企業(yè)文化，又該如何引導(dǎo)缺乏繼承者的華為的發(fā)展呢？

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16、百度文庫及百度知道 來源網(wǎng)絡(luò)

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第五篇：房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理問題研究

【摘 要】企業(yè)的預(yù)算是一個綜合性的財務(wù)計劃，包括經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算和財務(wù)預(yù)算。預(yù)算管理是利用預(yù)算對企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的各種財務(wù)及非財務(wù)資源進行分配、考核、控制，以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完成既定的經(jīng)營目標?？梢?，預(yù)算管理非常重要。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)存在的目的是追求利潤,而財務(wù)管理的目標是資本利潤最大化。要實現(xiàn)此功能,就必須建立和完善財務(wù)預(yù)算管理機制,必須促使企業(yè)按照預(yù)算管理機制的內(nèi)在要求進行運作,廣泛有效地進行經(jīng)營。根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)的特點，即投入資金多,建設(shè)周期長,投資風，本文將以誠達集團為樣例，通過探討預(yù)算管理模式，運用預(yù)算管理理論結(jié)合實際的分析方法對房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理存在的問題及對策進行有效分析。

【關(guān)鍵詞】誠達房地產(chǎn)，預(yù)算管理，財務(wù)預(yù)算

【Abstract】Enterprise budget is a comprehensive financial plan, including the operating budget, capital budget and financial budget.Budget management is the use of the budget for the various departments within the enterprise, the units of the various financial and non-financial resources allocation, assessment, control, in order to effectively organize and coordinate the production and business activities, the completion of the established business objectives.Visible, budget management is very important.In a market economy conditions, the existence of the business purpose is the pursuit of profit, and financial management objective is capital to maximize profits.To implement this feature, you must establish and perfect the mechanism of the financial budget management, budget management must encourage enterprises in accordance with the requirements of the internal mechanisms operate widely and effectively carry out operations.According to the characteristics of the real estate industry companies that invest more, long construction period, investment in wind, Wanda Group is a sample article will, by exploring the budget management, budget management theory with the actual use of the analytical method for the presence of the real estate business financial budget management problems and Solutions for effective analysis.【Keywords】Wanda real estate，budget management，financial budget

目錄

一、緒論...................................................................4

（一）研究目的和意義.......................................................4

（二）研究內(nèi)容及方法......................................................4

二、財務(wù)預(yù)算管理概述.......................................................5

（一）財務(wù)預(yù)算含義和內(nèi)容..................................................5

（二）財務(wù)預(yù)算管理的含義和內(nèi)容............................................5

三、萬達房地產(chǎn)財務(wù)預(yù)算管理中存在的問題.....................................7

（一）萬達房地產(chǎn)公司簡介..................................................7

（二）萬達房地產(chǎn)預(yù)算管理中存在的問題分析..................................7

四、萬達房地產(chǎn)財務(wù)預(yù)算管理中存在的問題的解決對策............................7

（一）健全財務(wù)預(yù)算體質(zhì)和編制方法..........................................7

（二）加強財務(wù)預(yù)算執(zhí)行力度................................................7

（三）健全財務(wù)預(yù)算分析制度................................................7 結(jié)論.......................................................................7 致謝......................................................................13 參考文獻..................................................................14

一、緒論

（一）研究目的和意義

1.研究目的房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理是一項重大的系統(tǒng)工程，是企業(yè)治理的重要組成內(nèi)容，是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的戰(zhàn)略保障體系。此次研究的目的是為了探討房地產(chǎn)企業(yè)如何根據(jù)自身的特點，形成適合本企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理制度，真正達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，整合企業(yè)資源、提高經(jīng)濟效益的目的。在促進企業(yè)計劃工作的開展與完善的同時，尋求減少經(jīng)營風險和財務(wù)風險的方式；在促進企業(yè)內(nèi)部各部門間的合作與交流的過程中，強化內(nèi)部控制。最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.研究意義

房地產(chǎn)是資金密集型的高風險行業(yè)，面對激烈的競爭，房地產(chǎn)要實現(xiàn)長期的發(fā)展，獲得持續(xù)性核心的競爭力，必須提高財務(wù)管理水平。財務(wù)管理作為企業(yè)管理的核心部分之一，應(yīng)成為房地產(chǎn)的有效管理工具。萬達集團在面臨房地產(chǎn)大洗牌的格局的同時還面臨著政策調(diào)控、信貸緊縮、市場萎靡和風險管理不到位的局面，運用財務(wù)管理的工具使企業(yè)資金良好地運作和健康地發(fā)展成為了重中之重。因而不管從理論或?qū)嵱玫慕嵌瘸霭l(fā)，對集團預(yù)算管理進行研究均有其必要性。

（二）研究內(nèi)容及方法

1.研究內(nèi)容

本文通過相關(guān)資料的搜集，結(jié)合理論知識和萬達集團的實際情況進行分析，通過分析房地產(chǎn)的基本情況和特點，從財務(wù)的角度研究萬達房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)現(xiàn)狀；運用對比的方法研究萬達房地產(chǎn)內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢及外部的機會和威脅，從而得出萬達集團在財務(wù)預(yù)算管理中存在的問題；從萬達集團的整體戰(zhàn)略目標出發(fā)，研究其財務(wù)管理戰(zhàn)略，并對財務(wù)管理戰(zhàn)略的具體實施步驟進行設(shè)計，提出相應(yīng)的實施策略；最終，通過對萬達房地產(chǎn)企業(yè)的研究，以此為起點展望整個房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理的發(fā)展前景。

2.研究方法

本文主要應(yīng)用對比分析、調(diào)查研究等方法，將理論分析與案例分析相結(jié)合，將房地產(chǎn)行業(yè)財務(wù)預(yù)算管理進行了研究和分析。具體來講，主要的研究方法如下：（1）調(diào)查研究的方法。調(diào)查研究的方法是指通過對萬達集團預(yù)算管理的參與及與相關(guān)人員的溝通，掌握預(yù)算管理的實際狀況以及存在的問題。（2）理論分析與案例分析相結(jié)合的方法。理論分析與案例分析相結(jié)合的方法是指對預(yù)算管理方面的理論進行系統(tǒng)的總結(jié)和梳理，通過萬達集團預(yù)算管理模式的建立將理論與實際有機結(jié)合。

二、財務(wù)預(yù)算管理概述

（一）財務(wù)預(yù)算含義和內(nèi)容

1.財務(wù)預(yù)算的含義

財務(wù)預(yù)算是一系列專門反映企業(yè)未來一定預(yù)算期內(nèi)預(yù)計財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，以及現(xiàn)金收入、支付等各種價值型指標預(yù)算的總稱，主要有現(xiàn)金的預(yù)算、利潤的預(yù)算、預(yù)計資產(chǎn)、負債及現(xiàn)金流量的預(yù)算等；

2.財務(wù)預(yù)算的主要內(nèi)容

財務(wù)預(yù)算包括兩個主要內(nèi)容包：

（1）上個財務(wù)預(yù)算周期的情況總結(jié)

對上個財務(wù)預(yù)算周期的工作情況進行總結(jié),回顧其中存在的問題,并對重要財務(wù)指標的實際完成數(shù)與調(diào)整后的預(yù)算數(shù)差異原因進行說明，總結(jié)工作經(jīng)驗及本次財務(wù)預(yù)算將采取的相關(guān)整改措施及辦法。

對上個財務(wù)預(yù)算周期內(nèi)部調(diào)整情況進行說明,其中至少應(yīng)包括主要財務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營指標調(diào)整情況,預(yù)算調(diào)整的原因等.（2）本次財務(wù)預(yù)算周期的工作情況

預(yù)算工作組織情況主要包括企業(yè)預(yù)算管理機構(gòu)設(shè)置,管理機構(gòu)主要成員構(gòu)成。同時，根據(jù)期望的活動層級和資源水平進行資源分配，并整合不同部門的活動，以確保向著共同目標一起努力。通過比較現(xiàn)實結(jié)果和預(yù)算計劃來提供對于財務(wù)預(yù)算管理的控制。最終，提供了可以與實際結(jié)果比較的目標，以便評估員工的績效。

（二）財務(wù)預(yù)算管理的含義和內(nèi)容

1.財務(wù)預(yù)算管理的含義

所謂管理是指為實現(xiàn)目標所進行的最有效最經(jīng)濟的活動，是對財務(wù)預(yù)算的計劃、組織和控制。所以財務(wù)預(yù)算管理就是按照資金運動規(guī)律，利用資金、成本、收入等價值指標對資金的籌劃和回收進行科學有效的預(yù)測、組織和控制，并正確處理這種活動中所產(chǎn)生的經(jīng)濟關(guān)系的綜合性管理。

財務(wù)預(yù)算管理是一門專門財務(wù)管理，運用一般的理論和知識，結(jié)合行業(yè)的經(jīng)濟活動和資金運動的特點，來對經(jīng)濟活動進行組織、監(jiān)督和調(diào)節(jié)，正確處理由此產(chǎn)生的各種經(jīng)濟關(guān)系的管理活動。

2.財務(wù)預(yù)算管理的內(nèi)容

房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理的基本內(nèi)容包括：財務(wù)預(yù)算的編制和控制、財務(wù)預(yù)算分析和調(diào)整、財務(wù)預(yù)算的考核和執(zhí)行。

（1）財務(wù)預(yù)算的編制和控制

企業(yè)全面預(yù)算的編制過程，是企業(yè)所有人的事情，需要全員參與，上下協(xié)調(diào)和持續(xù)溝通。在具體的預(yù)算執(zhí)行編制過程中，其工作主要負責人和工作主體是每個具體部分的負責人，以事先指定好的的原則和制度為依據(jù)，他們必須嚴格執(zhí)行預(yù)算的相關(guān)業(yè)務(wù)，在預(yù)算編制完成后，企業(yè)在資金流動的具體操作時，應(yīng)該嚴格以預(yù)算作為財務(wù)管理控制的依據(jù)，對企業(yè)資金的運用進行審核與監(jiān)督。

（2）財務(wù)預(yù)算的分析和調(diào)整

企業(yè)應(yīng)當建立資金預(yù)算執(zhí)行情況的動態(tài)反映，通過動態(tài)反映，財務(wù)部門才能準備審核資金流動是否符合預(yù)算，為預(yù)算控制提供準確的信息，同時為預(yù)算分析提供基礎(chǔ)。在分析過程中，及時進行調(diào)整，以提高預(yù)算的準確度。

（3）財務(wù)預(yù)算的考核和執(zhí)行

企業(yè)的預(yù)算的考核一般是月度考核、季度考核、考核，這是指：根據(jù)設(shè)定的績效指標對其業(yè)績進行考核，結(jié)合實際情況修正目標，從而使預(yù)算管理執(zhí)行到位。

（4）對本次財務(wù)預(yù)算的總結(jié)和對未來財務(wù)預(yù)算的計劃

在財務(wù)預(yù)算執(zhí)行完畢之后，相關(guān)的責任部門和人員均要對各自預(yù)算的執(zhí)行情況進行匯總分析，并查找出現(xiàn)的問題及原因，并且從中總結(jié)出本次預(yù)算的長處和不足。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)繼續(xù)揚長避短，結(jié)合市場環(huán)境、企業(yè)長期目標和未來市場的預(yù)期等影響因素，制定新一期的財務(wù)預(yù)算安排。

三、萬達房地產(chǎn)財務(wù)預(yù)算管理中存在的問題

（一）萬達房地產(chǎn)公司簡介

大連萬達房地產(chǎn)有限公司隸屬于萬達集團，是建設(shè)部審定的一級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)、具有獨立法人資格的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，曾獲得“全國質(zhì)量萬里行活動”唯一的質(zhì)量全優(yōu)住宅小區(qū)獎牌，1997年，公司率先在全國同行業(yè)提出“三項承諾”受到社會各界的好評?！白『梅?，找萬達”被消費者廣為傳頌。公司先后開發(fā)建設(shè)了信興花園、長春花園、香海花園、龍祥花園、明澤苑小區(qū)和星海人家小區(qū)，在建的雍景臺是超豪華酒店式公寓，位于大連市中心鉆石地段，擁有銀行、中西餐廳、咖啡廳、游泳館、高級會所等設(shè)施，代表中國高檔樓盤的最高水準。2001年開發(fā)的星海人家小區(qū)曾在中國建設(shè)技術(shù)委員會、中國房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會、《中國建設(shè)報·房地產(chǎn)周刊》共同主辦的“創(chuàng)新風暴——全國住宅設(shè)計暨智能設(shè)計社區(qū)奪標”活動中，獲得“住宅設(shè)計綜合金獎及智能化社區(qū)綜合金獎”；榮獲《中國建設(shè)報?中國樓市》第二屆“東方園林杯”全國優(yōu)秀社區(qū)環(huán)境精品展示活動全國優(yōu)秀社區(qū)環(huán)境綜合獎，星海人家已成為大連市的標志性住宅小區(qū)之一。

（二）萬達房地產(chǎn)預(yù)算管理中存在的問題分析

1.財務(wù)預(yù)算編制不完善

（1）萬達的預(yù)算編制是固定預(yù)算，即根據(jù)正常的、客觀的某一業(yè)務(wù)量水平為唯一基礎(chǔ)來編制預(yù)算的方法。這種編制方法與實際不符的可能性極大，僅適用于業(yè)務(wù)量水平較為平穩(wěn)的企業(yè)或非營利組織。

（2）萬達采用增量預(yù)算，這種編制方法是在基期成本費用水平基礎(chǔ)上，根據(jù)預(yù)算實際情況，適當調(diào)整原費用項目。雖然簡單易行，但可能把不合理的開支項目保留在預(yù)算中。

（3）萬達采用定期預(yù)算的編制方法，這種編制方法是以不變的期間作為預(yù)算期來編制的方法，雖然便于實際與預(yù)算的比較，利于分析和評價，但預(yù)算一般在前二三個月編制，跨期長，對計劃期的情況不夠明確，且執(zhí)行中容易使管理人員只考慮本期計劃的完成，缺乏長遠打算。

2.財務(wù)預(yù)算執(zhí)行不到位

在執(zhí)行預(yù)算編制的時候，萬達各部門在進行具體的資金收付時，沒有以預(yù)算為依據(jù)，導(dǎo)致預(yù)算管理落實不到位。財務(wù)部門在審核資金支付時，審核憑據(jù)僅僅是否符合合同約定條件，而沒有設(shè)置預(yù)算審核環(huán)節(jié)，重點審核該筆支付是否符合預(yù)算。對符合預(yù)算的項目，沒有及時安排資金。對不符合預(yù)算的項目，沒有與承辦單位及部門進行溝通，甚至是執(zhí)行特殊的審核程序。

由此，可以認為萬達企業(yè)的財務(wù)部門對預(yù)算欠缺控制力度，沒有全過程參與預(yù)算管理中各項財務(wù)活動的事前、事中和事后的全過程管理。

（三）財務(wù)預(yù)算分析不合理

1.沒有明確目標

萬達集團在進行財務(wù)預(yù)算分析之前，沒有根據(jù)預(yù)算目標，導(dǎo)致預(yù)算管理在執(zhí)行過程中，不能做好適當?shù)陌才挪⑶矣胁襟E地開展分析工作。

2.沒有揭露矛盾

萬達集團在進行財務(wù)預(yù)算分析時，沒有通過收集足夠多的有關(guān)生產(chǎn)、加工等數(shù)據(jù)，導(dǎo)致集團不能很好地揭露矛盾、發(fā)現(xiàn)差距。

3.沒有抓住關(guān)鍵

萬達集團在進行預(yù)算分析時，沒有深入到相關(guān)的職能部門（車間）分析各個項目各個部門預(yù)算執(zhí)行程度的差異，只能發(fā)現(xiàn)數(shù)量上，現(xiàn)象上的差異，不能說明差異實質(zhì)。

可以發(fā)現(xiàn)，萬達房地產(chǎn)企業(yè)的預(yù)算分析更多的是財務(wù)部門在具體擔任，分析問題不合理，導(dǎo)致分析結(jié)果過于數(shù)字化，簡單化，不能很好地反映企業(yè)的總體情況。分析不合理導(dǎo)致萬達集團在預(yù)算執(zhí)行過程中不能及時分析臨時發(fā)生的、影響企業(yè)管理的重大事項并做出調(diào)整。

（四）財務(wù)預(yù)算考核力度不夠

萬達企業(yè)沒有將預(yù)算的執(zhí)行情況和績效考核掛鉤，沒有將“超資金預(yù)算率”指標作為考核指標，也就是說財務(wù)部門沒有對各部門的預(yù)算外超支做出統(tǒng)計，并計算出考核期內(nèi)的“超資金預(yù)算率”，并提交給人力資源部門作為考核依據(jù)。

由此可以得出結(jié)論，萬達企業(yè)預(yù)算的科學性不夠，測算依據(jù)不足，使得預(yù)算指標與實際的執(zhí)行情況差異較大，導(dǎo)致預(yù)算失去了應(yīng)有的指導(dǎo)意義。具體表現(xiàn)在考核部門職責不明確，考核內(nèi)容不具體，考核工作未能形成制度化，考核標準缺乏規(guī)范化，致使預(yù)算考核不能保證企業(yè)預(yù)算管理體系的全面實施。

四、萬達房地產(chǎn)財務(wù)預(yù)算管理中存在問題的解決對策

（一）健全財務(wù)預(yù)算體制和編制方法

萬達的預(yù)算編制屬于固定預(yù)算,這種編制方式存在的問題是：對計劃期的情況不夠明確，且執(zhí)行中容易使管理人員只考慮本期計劃的完成，缺乏長遠打算。針對這種現(xiàn)象，本文提出提出以下兩種解決對策：

1.建立健全的財務(wù)預(yù)算管理體制

不斷完善萬達企業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理控制，以科學的的理念為指導(dǎo)，包括財務(wù)預(yù)算理念、業(yè)務(wù)管理、資本管理和籌資管理等預(yù)算管理理念，以“全方位、全過程、全公司參與”為理論導(dǎo)向共同參與；同時，在傳統(tǒng)的財務(wù)預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點及萬達企業(yè)的具體特點，制定出符合萬達的能夠為其節(jié)約成本創(chuàng)造效益的資金預(yù)算管理體系。切實不斷提高企業(yè)預(yù)算管理效率，實現(xiàn)企業(yè)全面預(yù)算管理。

房地產(chǎn)行業(yè)是一個對于資源管理要求非常高的行業(yè)，資金密集度高、資金周轉(zhuǎn)頻率頻率、建設(shè)周期長，因此，資金緊張是行業(yè)性問題，普遍存在于整個房地產(chǎn)行業(yè)。因而，萬達企業(yè)的預(yù)算控制具有整體性、是全體經(jīng)營生活活動的系統(tǒng)性管理，而不僅僅是單個或個多成本的控制，其資金活動管理的焦點是目標成本與先進流量的預(yù)算、管理和控制?！澳サ恫徽`砍柴工”，科學合理的控制管理，才能促進現(xiàn)金流量的有效預(yù)算，從而促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟利益的實現(xiàn)。在方法上要求從粗到細，步步為營。

2.改進企業(yè)的預(yù)算編制方法

（1）萬達企業(yè)應(yīng)該編制彈性預(yù)算，以業(yè)務(wù)量、成本和利潤的依存關(guān)系為依據(jù)，按可預(yù)見的各種業(yè)務(wù)量水平，編制彈性預(yù)算。此種預(yù)算方法能適應(yīng)多種情況。

（2）在不考慮基期的前提下，萬達企業(yè)應(yīng)該對所有預(yù)算支出都以零為出發(fā)點，結(jié)合實際，逐項審議各費用的內(nèi)容及開支標準是否合理，權(quán)衡輕重緩急，保證不可避免和不可延緩項目，在綜合平衡基礎(chǔ)上編制預(yù)算。這種預(yù)算方法較為合理，能降低成本。

（3）編制滾動預(yù)算，通過分析當期預(yù)算的執(zhí)行情況與實際的差異，及時修訂，不斷延伸補充預(yù)算，這是一種連續(xù)、穩(wěn)定的“特殊定期”的預(yù)算方法。具體操作時，可按月、按季或混合滾動。這種預(yù)算方法可以根據(jù)萬達企業(yè)對未來的了解程度具有近期的預(yù)計把握較大，對遠期的預(yù)計把握較小的特征，可以做到長計劃短安排、遠略近詳，且可減少預(yù)算工作量。

（二）加強財務(wù)預(yù)算執(zhí)行力度

萬達的財務(wù)預(yù)算執(zhí)行有以下缺點：對預(yù)算欠缺控制力度，沒有全過程參與預(yù)算管理中各項財務(wù)活動的事前、事中和事后的全過程管理。

通過研究，我們建議萬達企業(yè)在執(zhí)行財務(wù)預(yù)算時，必須做到：從企業(yè)的全局出發(fā)，通過科學的預(yù)測對各部門經(jīng)濟活動進行全面調(diào)整，這樣才能有效加強財務(wù)預(yù)算的執(zhí)行力度。萬達企業(yè)在財務(wù)預(yù)算執(zhí)行管理時必須進行科學合理的規(guī)劃，這樣才能促進企業(yè)財務(wù)目標的實現(xiàn)。通過規(guī)劃，財務(wù)部門應(yīng)該對企業(yè)各項資源進行合理有效地配置，不斷優(yōu)化資產(chǎn)，以此來促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。同時，科學合理的規(guī)劃，應(yīng)該和萬達企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向進行有機的結(jié)合，所以財務(wù)部門應(yīng)該圍繞企業(yè)的發(fā)展制定符合實際的全過程管理計劃，參與各項財務(wù)活動的事前、事中和事后的全過程管理。也就是說，在明確各部門的職責的前提下，通過對各部門職能的協(xié)調(diào)，按照預(yù)算的既定目標，對預(yù)算的收支進行全面的監(jiān)督，通過對比實際情況和預(yù)算的差異，以追加、調(diào)減、推遲和提前等方式進行調(diào)整，由相關(guān)權(quán)限部門和人員審核確定，通過正確發(fā)揮主觀能動性來加強預(yù)算執(zhí)行力度，保證財務(wù)預(yù)算執(zhí)行到位。

（三）健全財務(wù)預(yù)算分析制度

在上一章的分析中，我們得出結(jié)論：萬達企業(yè)的預(yù)算分析更多的是財務(wù)部門在具體擔任，分析不全面導(dǎo)致分析結(jié)果過于數(shù)字化，簡單化，不能很好地反映企業(yè)的總體情況。我們認為，要健全財務(wù)分析制度，必須滿足以下三個步驟：

1.提出課題明確目標

在進行預(yù)算分析之前，應(yīng)根據(jù)萬達企業(yè)的預(yù)算目標，結(jié)合具體的行動方案，先確立分析的課題和要求，明確分析的目標，定制分析工作的綱要，做好適當?shù)娜耸掳才?，以便有計劃地開展分析工作。

2.對比差距收集資料

在進行財務(wù)分析時，建議萬達企業(yè)通過運用對比的方法，找出差距，分清先進和落后、績效和問題，節(jié)約和浪費的相應(yīng)關(guān)系，并且通過收集活動情況和資料，來保證分析的數(shù)據(jù)真實可靠。這些都是成功進行財務(wù)預(yù)算分析的重要組成部分。

3.分析原因抓住關(guān)鍵

萬達企業(yè)應(yīng)該從差距入手，追蹤其發(fā)生時間、項目和部門，研究這些結(jié)果形成的過程。如利潤與預(yù)算發(fā)生差異，看時間；各月各季度執(zhí)行程度，看項目；是銷售問題還是成本問題，看部門。其次，進行因果分析，衡量各因素對預(yù)算完成的影響程度，在其中找出起決定作用的主要因素并進行處理。

（四）加強財務(wù)預(yù)算考核力度

在分析萬達的財務(wù)預(yù)算管理時，我們發(fā)現(xiàn)：萬達企業(yè)預(yù)算的科學性不夠，測算依據(jù)不足，使得預(yù)算指標與實際的執(zhí)行情況差異較大，導(dǎo)致預(yù)算失去了應(yīng)有的指導(dǎo)意義。萬達企業(yè)要改變這種問題，必須加強考核力度。

完善的績效考核機制與激勵機制為確保房地產(chǎn)企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益價值最大化奠定了堅實的基礎(chǔ)保障?，F(xiàn)階段，萬達企業(yè)應(yīng)采取有效措施不斷完善績效考核機制和激勵機制，首先是建立公平公正的績效考核機制，以科學合理的績效考核原則為基礎(chǔ)，針對于企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理人員實施績效考核，不斷提高財務(wù)預(yù)算管理人員的能動性；其次是建立責權(quán)利與獎罰制相結(jié)合的激勵機制，確保促進企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理效率的不斷提高。

同時,在管理過程中，對預(yù)算編制，萬達企業(yè)各責任部門應(yīng)該都參與進來，這樣有利于在執(zhí)行過程中發(fā)揮主觀能動性，有利于責任部門在執(zhí)行過程中對偏離預(yù)算的不利活動進行自我糾正，調(diào)動責任部門實行自我控制的積極性。在預(yù)算執(zhí)行過程中，由于主、客觀條件的發(fā)展變化，要保證預(yù)算的科學性、嚴肅性和可操作性，對預(yù)算進行調(diào)整是必要的也是正常的，除了定期地總結(jié)本次預(yù)算情況時，可以對下一期預(yù)算做必要的調(diào)整以外，在一些特別重大的情況下也可以做出特殊調(diào)整。定期做好預(yù)算反饋報告，是預(yù)算執(zhí)行情況的總結(jié)和反映，同時也是預(yù)算考評和對經(jīng)營者獎懲的主要依據(jù)。

五、結(jié)論

預(yù)算與預(yù)測有密切的關(guān)系。預(yù)測是預(yù)算的實踐基礎(chǔ)，預(yù)算是預(yù)測的升級和補充，是針對預(yù)測結(jié)果制定的預(yù)防財務(wù)風險、經(jīng)營風險及帶有針對性補救措施的具體實施方案，隨著經(jīng)濟的發(fā)達、房地產(chǎn)行業(yè)市場競爭越來越激烈，企業(yè)所面對的風險和阻力越來越大，資金管理和預(yù)算管理的重要性越來越突出。

作為資金密集型行業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)是站在風口浪尖的高精尖產(chǎn)業(yè)，其最大的風險就是資金管理的風險。房地產(chǎn)企業(yè)具有投資金額大、建設(shè)周期長、效益回收慢的的行業(yè)特點，鑒于此種情況，房地產(chǎn)行業(yè)在醒目規(guī)劃階段，就應(yīng)當做好預(yù)算工作，對具體項目的投資資本及成本管理費用進行嚴密的計算和預(yù)估，并制定相應(yīng)的管理辦法，進而進行有效的可行性分析和經(jīng)濟效益評估報告，最后做出有效的投資方案。

財務(wù)預(yù)算管理是房地產(chǎn)企業(yè)非常重要不可分割的一部分。目前，房地產(chǎn)行業(yè)的財務(wù)預(yù)算管理體制在實施過程中還存在著諸多的問題，造成了嚴重的負面影響并阻礙了行業(yè)健康發(fā)展。因此，建議房地產(chǎn)企業(yè)在傳統(tǒng)財務(wù)預(yù)算管理體制上，根據(jù)行業(yè)發(fā)展需求與特點，制定以下幾個對策，即建立健全的財務(wù)預(yù)算管理體制、不斷完善績效考核與激勵機制以及不斷提高財務(wù)預(yù)算管理人員的從業(yè)素質(zhì)等，確保企業(yè)得以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)畏。

致謝

很感慨，我在長舒一口氣后開始寫我的畢業(yè)論文的致謝詞了。論文的完成標志著我的大學三年即將結(jié)束，也意味著，新的生活又將開始了。在本人的寫作過程中，李老師給予了我大力的幫助和指導(dǎo)，在此深表感謝！同時也感謝其他幫助和指導(dǎo)過我的老師和同學。

李老師從一開始的論文方向的選定，到最后的整篇文論的完成，都非常耐心的對我進行指導(dǎo)。在論文提綱制定時，我的思路不是很清晰，經(jīng)過老師的幫忙，讓我具體寫作時思路頓時清晰。在完成初稿后，老師認真查看了我的文章，指出了我存在的很多問題。在此十分感謝李老師的細心指導(dǎo)，才能讓我順利完成畢業(yè)論文。

李老師誨人不倦的工作作風，一絲不茍的工作態(tài)度，嚴肅認真的治學風格給我留下深刻的影響，值得我永遠學習。在此，謹向?qū)熇盍袞|老師致以崇高的敬意和衷心的感謝！

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