第一篇：從4個方面看員工培訓(xùn)的效果（范文）

從4個方面看員工培訓(xùn)的效果

企業(yè)培訓(xùn)是系統(tǒng)的工作，建立規(guī)范完善的員工培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。與績效考核和薪酬管理相比，員工培訓(xùn)體系建設(shè)是一看就懂，一做就亂的工作。如何破解員工培訓(xùn)體系建設(shè)過程中的難題十分重要。

員工培訓(xùn)

一、提高培訓(xùn)的針對性

培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。每個企業(yè)的員工培訓(xùn)需求都不盡相同，培訓(xùn)課程的“新貴”也許并不是企業(yè)所急需，所以，首先要做好全面的企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)需求的依據(jù)主要分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素兩大部分。企業(yè)外部的關(guān)注點包括:行業(yè)發(fā)展趨勢;行業(yè)發(fā)展對各層級員工的技能要求;提高績效需要員工做出的改進(jìn);客戶需求變化等內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部的關(guān)注點則包括實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對員工的要求;完成部門績效任務(wù)，員工所需具備的技能;績效考核結(jié)果等。

培訓(xùn)需求調(diào)查不能走形式，從調(diào)查方法的選取到結(jié)果的運用都需要有據(jù)可依。主要的培訓(xùn)調(diào)查方法有觀察法、資料信息分析法、訪談法、問卷調(diào)查法、績效分析法以及標(biāo)桿分析法等。通過多種培訓(xùn)需求調(diào)查方法的組合運用，掌握企業(yè)實際培訓(xùn)需求的第一手資料，才能避免因為培訓(xùn)內(nèi)容不切合員工工作所需，培訓(xùn)沒有收到實效，導(dǎo)致企業(yè)浪費大量財力和人力的情況出現(xiàn)。

員工培訓(xùn)

二、培訓(xùn)師：外聘與“內(nèi)引”相結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)師的來源主要有外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師，二者各具特點。外部培訓(xùn)師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是與企業(yè)實際工作結(jié)合的內(nèi)容比較少，容易流于空泛，培訓(xùn)費用也比較高。內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，更能夠針對企業(yè)的實際需求進(jìn)行培訓(xùn)，而且費用相對較低。許多國際知名公司都擁有自己的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并且通過“培訓(xùn)培訓(xùn)師”(Trainthetrainer，TTT)，在公司內(nèi)部設(shè)立固定的流程來培訓(xùn)自己的管理人員，使之成為合格的培訓(xùn)師。寶潔90%以上的內(nèi)部培訓(xùn)師都是通過TTT這種方式開發(fā)的。

企業(yè)中層以上的管理人員都要擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)輔導(dǎo)下屬的責(zé)任。除此之外，各部門的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)專家和操作能手是專業(yè)技能培訓(xùn)中內(nèi)部培訓(xùn)師的主要來源。

擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)員工的兼職行為，要避免因為承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)而影響本職工作的情況，就需要制定一些激勵內(nèi)部培訓(xùn)師的措施，比如獲得一定金額的書籍費、優(yōu)先獲得參加外部培訓(xùn)的機會等。同時，也要求內(nèi)部培訓(xùn)師不斷學(xué)習(xí)，收集資料，總結(jié)本專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗，消化外部培訓(xùn)課程，提高講課水平。

此外，設(shè)立內(nèi)部培訓(xùn)師不同級別的任職資格，對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行認(rèn)證，并且將內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果與其職級晉升掛鉤，這樣能在激勵和幫助內(nèi)部培訓(xùn)師成長的同時，給予一定的淘汰壓力，打造出優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。

員工培訓(xùn)

三、區(qū)分不同的培訓(xùn)對象

企業(yè)不同職位的員工所需要的培訓(xùn)內(nèi)容大不相同，建立企業(yè)的勝任能力模型(CorporateModel)能夠幫助企業(yè)明確員工應(yīng)該具備的能力。通用、寶潔和摩托羅拉等跨國企業(yè)在人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)上都有一個勝任能力模型，企業(yè)根據(jù)各個崗位的要求，設(shè)計出通用課程體系與課程庫，再根據(jù)培訓(xùn)課程體系的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行增減，最后形成自己的課程體系庫，這樣，每個企業(yè)成員都可以在課程體系庫中根據(jù)縱坐標(biāo)——所處層級和橫坐標(biāo)——具體職位，選擇自己需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容。

員工培訓(xùn)

四、讓培訓(xùn)后的員工動起來

為了實現(xiàn)員工增長技能，提升企業(yè)績效的培訓(xùn)目標(biāo)，要做好對受訓(xùn)員工的管理工作。如果培訓(xùn)需求符合員工工作所需，培訓(xùn)卻沒有提升員工工作績效，出現(xiàn)這樣的狀況有以下兩個原因：

員工培訓(xùn)

一、培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)。員工看不到參加培訓(xùn)，提高技能和業(yè)務(wù)知識后，企業(yè)所應(yīng)該給予的重視，沒有職位或待遇的變化，學(xué)習(xí)的積極性就會下降。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)要做好整體規(guī)劃，考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對于關(guān)鍵員工則要針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)

二、缺乏相關(guān)的培訓(xùn)考核。企業(yè)需要通過培訓(xùn)考核來保證培訓(xùn)的效果，除了頒布培訓(xùn)紀(jì)律、進(jìn)行培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估之外，更重要是需要加強對員工的培訓(xùn)內(nèi)化考核。培訓(xùn)內(nèi)化是將培訓(xùn)的內(nèi)容變成員工的工作習(xí)慣，自覺融入行為的過程，分為四個步驟:第一步、轉(zhuǎn)化。學(xué)員需要制定將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作技能的措施;第二步、應(yīng)用。將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作實踐，真正領(lǐng)悟其中的要領(lǐng);第三步、傳播。鈕偉彤——實戰(zhàn)派公文寫作專家。1.專業(yè)背景：首都師范大學(xué)漢語言文字學(xué)碩士。2.工作背景：10年以上行政公文寫作及高等文秘教學(xué)經(jīng)歷。曾在北京高等秘書學(xué)院、中國民航管理干部學(xué)院擔(dān)任高級講師。并連續(xù)多年獲得兩家學(xué)院優(yōu)秀講師稱號。廣受企業(yè)及學(xué)員歡迎。3.主講課程：

1、《公文寫作與處理》；

2、《行政文秘精英訓(xùn)練》；

3、《機關(guān)公文寫作》；

4、《檔案管理實務(wù)》；

5、《演講與口才》。4.培訓(xùn)特點：生動、易懂、理論聯(lián)系實際，針對公文寫作中容易出現(xiàn)的問題，具體分析并互動，幫助學(xué)員快速掌握寫作規(guī)律。5.標(biāo)桿客戶：伊利集團(tuán)。由于我的《實戰(zhàn)公文寫作》《行政文秘精英訓(xùn)練》課程深受內(nèi)蒙伊利集團(tuán)學(xué)員歡迎，2009年8月我被內(nèi)蒙古伊利集團(tuán)評為優(yōu)秀講師。6.恪守的格言：努力、進(jìn)取、負(fù)責(zé)的地對待每一件事。目前職務(wù)：北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學(xué)院副院長。學(xué)員將培訓(xùn)內(nèi)容與其他同事進(jìn)行分享交流，增加企業(yè)的培訓(xùn)覆蓋率，加深學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解;最后是固化。經(jīng)過不斷重復(fù)應(yīng)用，形成良好的工作習(xí)慣。這四個步驟緊密相連，可以真正起到利用培訓(xùn)所學(xué)提升工作績效的作用。培訓(xùn)內(nèi)化的考核難度比較大，可以采用讓學(xué)員填寫《員工培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》的方式進(jìn)行，讓學(xué)員按照培訓(xùn)內(nèi)化的四個步驟，填寫行動計劃，由最了解員工實際工作情況的上級在一定周期內(nèi)，根據(jù)員工的能力提升程度、工作效率、行為規(guī)范等方面，對照《員工培訓(xùn)內(nèi)化跟蹤表》進(jìn)行打分。

第二篇：從幼兒教育看員工管理

從幼兒教育看員工管理

周末上午，陪一位朋友帶著她兩歲的小孩到上海徐家匯的一家外資幼教機構(gòu)參加音樂課，一個小時的音樂課，給我很大震撼，從中悟出很多管理上的道道。

其實，管理員工有時和帶孩子一樣有許多相同之處。我們很多企業(yè)的老板、管理者都很注意給予員工金錢物質(zhì)上的鼓勵，而往往忽視給員工“精神薪資”，給予精神上的愉悅付出，導(dǎo)致我們的員工，工資拿得不低，工作卻不開心，干得沒勁，直至效率低下，效能不如人意。

管理員工有兩手，一是“嚴(yán)”著管，根據(jù)公司規(guī)章制度、作業(yè)流程、行為規(guī)范準(zhǔn)則來工作，對下屬提出要求，按章辦事，不折不扣，認(rèn)認(rèn)真真；二是“哄”著管，要學(xué)會讓下屬快樂工作，創(chuàng)造一種比較好的氛圍，使員工做得開心，“玩”得開心，像小孩做游戲一樣，放松自己，輕松工作，有平和心態(tài)和投入專注的心態(tài)，每天快快樂樂，好像一個大家庭，以公司為家。員工做工作除了賺錢謀生以外，還有更重要的需求就是個人成長、開心工作，三者結(jié)合起來才能更加管理的游刃有余，輕輕松松，針對員工不同的需求，因材施教，正確引導(dǎo)，能夠把員工需求同公司連起來，相輔相承，共同發(fā)展。有時工作的開心和個人成長，員工認(rèn)為比暫時的工資高低更重要。

因此，一是要把工作任務(wù)設(shè)計得象一個個游戲項目一樣，不同的項目設(shè)計有不同的目的，要求有不同的效果，針對不同人、不同階段（年齡段、進(jìn)入公司時間段），設(shè)計的東西都不一樣，因人、因時、因地而宜，以得到最佳效果。

要學(xué)會激勵下屬，給他掌聲和喝彩；要會教他、帶他，扶他上路；要會支持他，給他信心和后盾，使他順利地完成各個“游戲”項目，達(dá)到我們的目的。

要會花點時間“陪員工玩”，營造好的氛圍，建立一定的感情。

陪孩子做游戲玩的時候，要蹲下來，不能站著、坐著，不能高高在上，讓他仰著臉看你，要以平等的姿態(tài)去和他們交流溝通。人與人之間雖有長晚輩之分，上下級之分，但人格是平等的，應(yīng)學(xué)會相互尊重對方，要讓他敬你，而非怕你。

該摘下面具的時候要摘下面具，要走近員工，交流溝通，了解他們的內(nèi)心世界，知道他們在想什么，方能“對癥下藥“，“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。犯錯的時候指出來，幫他改正，不能一棍子“打死”，幫他養(yǎng)成良好的（職業(yè)）習(xí)慣，成為一個合格的、職業(yè)化的員工，從觀念、態(tài)度到行為，逐漸能獨當(dāng)一面，走向成熟。

要愛他們，要會“舍”“得”，付出終會有回報。當(dāng)他們一天天長大的時候，也是開始給家庭、給企業(yè)做出回報的時候，這樣的家庭才是和諧的，這樣的企業(yè)才會蒸蒸日上，欣欣向榮。熱愛你的員工，熱愛你的孩子。因為他們是家庭之本，企業(yè)之本，他們是家庭、企業(yè)的未來。

第三篇：論酒店員工培訓(xùn)效果（范文）

濟(jì)源職業(yè)技術(shù)學(xué)院

畢 業(yè) 論 文

論文題目：

學(xué)生姓名：

學(xué)生學(xué)號：

系 別：

專 業(yè)： 職 稱：

日 期：

指導(dǎo)教師：

目 錄

一、培訓(xùn)效果現(xiàn)狀分析.......................................................................................................................................1(一)項目組織及環(huán)境影響......................................................................................................................1(二)受訓(xùn)者心理因素的研究..................................................................................................................1

二、當(dāng)前培訓(xùn)存在的問題與分析.......................................................................................................................1(一)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差....................................................................................................................................2(二)培訓(xùn)需求分析缺失............................................................................................................................3(三)員工參與不積極..............................................................................................................................3(四)缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系......................................................................................................3

三、提高培訓(xùn)效果的建議...................................................................................................................................4(一)重新認(rèn)識培訓(xùn)、糾正認(rèn)識偏差......................................................................................................4(二)準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對象的需求..............................................................................................................4(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃......................................................................................................................4(四)完善培訓(xùn)效果評估制度..................................................................................................................5

論酒店員工培訓(xùn)效果

摘要 ： 在分析培訓(xùn)的問題中，強調(diào)了培訓(xùn)效果在整個培訓(xùn)過程的一個重要環(huán)節(jié)和培訓(xùn)評估系統(tǒng)的重要組成部分，論述了開展有效培訓(xùn)是提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。通過對影響培訓(xùn)結(jié)果因素的分析，提出了如何實現(xiàn)培訓(xùn)后的培訓(xùn)效果。

關(guān)鍵詞 ： 培訓(xùn)、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)評估

企業(yè)的競爭更多地體現(xiàn)在員工整體素質(zhì)的競爭上，培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重要手段日益受到重視。培訓(xùn)是造就人才資源之泉，只有有了高素質(zhì)的人，才能創(chuàng)造出奇跡員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過員工培訓(xùn)能持續(xù)提升企業(yè)員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略實施提供強有力的人力資源保障，為企業(yè)在競爭中獲取更大的優(yōu)勢。然而培訓(xùn)效果如何，培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

一、培訓(xùn)效果現(xiàn)狀分析

(一)項目組織及環(huán)境影響

國外研究者較早關(guān)注到培訓(xùn)效果的影響因素并取得了一定成績。N0el 充分論證了組織及環(huán)境因素影響培訓(xùn)效果、設(shè)計和工作環(huán)境等因素的影響。Fac 岫 al 檢驗社會支持及任務(wù)限制對培訓(xùn)的影響。羅伯特·布瑞史夫注意到了環(huán)境對于培訓(xùn)的影響。他認(rèn)為組織內(nèi)部的文化和諸如上作習(xí)慣、報酬體系、學(xué)員的準(zhǔn)備情況、評估方式和培訓(xùn)過程的反饋系統(tǒng)等因素都會影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績效。國內(nèi)學(xué)者劉建榮、千紅義、王傳言憫釋了影響培訓(xùn)效果的因素有培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍和環(huán)境適合度。吳怡、龍立榮提出組織學(xué)習(xí)氛圍、培訓(xùn)遷移氣氛、組織工作節(jié)奏等是影響培訓(xùn)效果的主要閃素。通過實檢驗謝飛指出影響培訓(xùn)的主要因素是培訓(xùn)項目和工作環(huán)境[1]。

(二)受訓(xùn)者心理因素的研究

莫寰，黃小軍指出了受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度對培訓(xùn)效果的影響，并從培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)、組織環(huán)境和組織氛圍、受訓(xùn)者的個體差異、受訓(xùn)者的認(rèn)知能力幾個角度分析影響受訓(xùn)者受訓(xùn)態(tài)度的因素．以及如何通過影響受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度來影響培訓(xùn)的效果。陶祁通過分析所得結(jié)果表明．在培訓(xùn)背景下受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機、自我攻效等個體特征顯著影響培訓(xùn)效果。

上述研究結(jié)果表明，影響培訓(xùn)效果的因素主要是組織承諾、培訓(xùn)項目本身等組織因素，以及受訓(xùn)者工作滿意度、對培訓(xùn)的認(rèn)同等個體因素。因此培訓(xùn)效果評價

研究表明受訓(xùn)者的高度投入是影響培訓(xùn)效果的一個方面，在培訓(xùn)效果評價中應(yīng)該重視受訓(xùn)者的感知。不僅要對本次培訓(xùn)活動本身進(jìn)行評價，而且整個過程實施監(jiān)控也需要評價。以使培訓(xùn)活動能夠獲得必要的、持續(xù)的調(diào)整和改進(jìn)。

二、當(dāng)前培訓(xùn)存在的問題與分析

(一)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識偏差

領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)職能的認(rèn)識存在偏差。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而在企業(yè)界中形成了“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費論”等錯誤認(rèn)識。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動的經(jīng)濟(jì)效益不足以彌補其成本費用，甚至很多時候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過培訓(xùn)解決企業(yè)的問題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動一般認(rèn)為：

．培訓(xùn)能改變一切

有許多培訓(xùn)部的經(jīng)理經(jīng)常感慨這樣的一句話“不培訓(xùn)有錯，組織了培訓(xùn)那是大錯特錯”。為什么他們會有這樣的想法了 ? 這是因為許多培訓(xùn)部經(jīng)理在組織完培訓(xùn)后，如果員工沒有立竿見影的在幾天內(nèi)得到一個改變，那么酒店管理層會把所有的錯誤和問題歸結(jié)到培訓(xùn)部門的培訓(xùn)沒有做好。這個時候許多的培訓(xùn)部經(jīng)理背起了酒店工作問題根結(jié)的黑鍋。其實這是大多數(shù)酒店管理人員對于培訓(xùn)的認(rèn)識不清楚，他們一昧的夸大了培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)是可以在一定的程度上灌輸給培訓(xùn)參與者正確的概念或工作技能，但真正要深入人心，達(dá)到一個質(zhì)的改變應(yīng)該是一個長時間、潛移默化的過程。我們一定要清楚“培訓(xùn)不是上帝之手”，不可能在一瞬間改變培訓(xùn)參與者所有的想法或提高他們的工作技能[2]。

．培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事情

現(xiàn)在大多數(shù)酒店都有培訓(xùn)部，很多其他部門的管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是培訓(xùn)部的事情，在培訓(xùn)活動開的過程中對培訓(xùn)不聞不問，其實這是非常錯誤的一個想法。首先，培訓(xùn)部在開展課題調(diào)查和培訓(xùn)人員組織的時候，需要酒店各部門相應(yīng)的配合。如果酒店各部門沒有很好的貫徹和執(zhí)行培訓(xùn)課題調(diào)查，沒有在培訓(xùn)的時候組織本部門的相關(guān)人員參與，那么一個培訓(xùn)就不會有針對性，也不會有培訓(xùn)者來參加。其次，培訓(xùn)是否有效果并不是上完培訓(xùn)課就可以看得到的，應(yīng)該是在實際的工作當(dāng)中不斷去監(jiān)督和管理培訓(xùn)參與者，看看他們是否是按照培訓(xùn)所說去做，只有這樣不斷的監(jiān)督和管理，才可以把培訓(xùn)當(dāng)中的概念或工作技能深入培訓(xùn)參與者之心，才能使他們把課堂中的知識轉(zhuǎn)變成自己的工作習(xí)慣。所以培訓(xùn)之后的部門監(jiān)督和管理就尤為重要了。再者，培訓(xùn)部不可能所有培訓(xùn)都能親力親為的組織，特別是一些部門基本操作培訓(xùn)。對于部門基本操作培訓(xùn)應(yīng)該是本部門來進(jìn)行，因為部門有懂業(yè)務(wù)的培訓(xùn)師，而且部門組織這些培訓(xùn)的時候可以按照自己的時間靈活安排。而培訓(xùn)部只要一個管理和監(jiān)督的工作既可。從這些我們都不難看出，培訓(xùn)絕對不只是培訓(xùn)部的事情，它是一個需要酒店各部門良好配合的事情．培訓(xùn)就是大家都來聽

酒店的最終目的是為了更好的盈利，所以酒店的一切的投入都是為了這個目的在運行，當(dāng)然也包括培訓(xùn)。這就導(dǎo)致了有些酒店覺得花了這么多錢請一個老師來上課，就應(yīng)該是資源最大化的利用。然后把所有不在班的人員，上至管理層下到基層各部門員工全都叫過來參加培訓(xùn)。當(dāng)然這樣的全員動員培訓(xùn)的想法是很好的，但培訓(xùn)也是應(yīng)該分部門分不同級別的。對于基層的員工我們主要進(jìn)行的事實用技能、心態(tài)的培訓(xùn)，而對于管理層來說

我們就應(yīng)該側(cè)重于管理技能課程和管理素質(zhì)課程。對于一些準(zhǔn)備提升或表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們則可以進(jìn)行一些獎勵培訓(xùn)課程。只有把不同的人員區(qū)分開了，才可以使得培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。如果員工總是參加一些不針對于自己的培訓(xùn)，久而久之就會對培訓(xùn)產(chǎn)生一種厭倦的情緒[3]。

(二)培訓(xùn)需求分析缺失

1.酒店對員工的培訓(xùn)工作還不夠重視

調(diào)查顯示，高達(dá) 17 ． 5 ％的受訪者認(rèn)為“很不重視”，46 ． 4 ％的受訪者認(rèn)為“不怎么重視”。一方面，部分酒店管理者反映，酒店花錢做培訓(xùn)，有時候投入很大，卻見不到效果；另一方面，經(jīng)過培訓(xùn)的員工由于沒有取得預(yù)期的效果，反而抱怨酒店不該安排他們參加培訓(xùn)。結(jié)果也顯示，員工對參加培訓(xùn)獲得的實際效果評價不高，6 ． 7 ％的受訪者認(rèn)為“毫無收獲”，14 ． 4 ％的受訪者認(rèn)為“收獲很小”，53 ． 6 ％的受訪者認(rèn)為“收獲不大”。之所以出現(xiàn)這樣的 狀況很大程度上是因為酒店對培訓(xùn)沒有做很好的需求分析。本次調(diào)查的結(jié)果顯示，14 ． 9 ％的受訪者認(rèn)為酒店對員工的培訓(xùn)需求“完全不了解”，更有 59 ． 8 ％的受訪者認(rèn)為“不怎么了解”。只有經(jīng)過科學(xué)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男枨笳{(diào)查，才能決定什么員工需要培訓(xùn)，需要什么培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)方式為好，什么時間來培訓(xùn)，培訓(xùn)該花多少錢等一系列問題。而很多酒店是“目前流行什么就培訓(xùn)什么：’，“培訓(xùn)一刀切”所有的人參加同樣的培訓(xùn)。沒有經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹⒖茖W(xué)的分析，因而存在培訓(xùn)的盲目性。

2.沒能正確認(rèn)識員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，不能因其耗時耗財而不進(jìn)行。調(diào)查發(fā)現(xiàn)經(jīng)常投入進(jìn)行培訓(xùn)的酒店其投訴率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于不經(jīng)常投入培訓(xùn)的酒店，對于已經(jīng)掌握基本技能的員工也要通過培訓(xùn)來強化酒店的經(jīng)營理念，了解酒店最近的經(jīng)營狀況、發(fā)展動態(tài)，增強其歸屬感。培訓(xùn)時間和方式的選擇上可以根據(jù)酒店自身經(jīng)營實際靈活而定

3.專業(yè)化水平不高

酒店培訓(xùn)是一項技術(shù)性很強的工作，但目前酒店培訓(xùn)的專業(yè)化水平低。酒店培訓(xùn)中培訓(xùn)者自身存在諸如缺乏理論知識的系統(tǒng)性、培訓(xùn)管理能力不強、知識更新慢、視野較窄、缺乏創(chuàng)新意識、只懂理論不熟悉業(yè)務(wù)或缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗等問題。

(三)員工參與不積極

在培訓(xùn)過程中沒有將培訓(xùn)與人力資源的其它方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報酬薪酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配工作等等，只是孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參加培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果[4]。

(四)缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系

培訓(xùn)評估中，應(yīng)該針對不同的評估目標(biāo)選用不同的評估工具，如問卷調(diào)查、訪談、技能練習(xí)、現(xiàn)場觀察、業(yè)績監(jiān)測等。而在實際調(diào)查中，許多企業(yè)采用的評估工具很單一，主要使用問卷調(diào)查(90 ％的被訪企業(yè)使用此工具)和測試(100 ％的被訪企業(yè)使用此工

具)。這可能導(dǎo)致評估工具不能有效反映培訓(xùn)項目的內(nèi)容或者降低預(yù)見未來行為或結(jié)果的程度等。

三、提高培訓(xùn)效果的建議

(一)重新認(rèn)識培訓(xùn)、糾正認(rèn)識偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正“培訓(xùn)無用論”的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠來自高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是培訓(xùn)能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵。盡管這是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜母邔宇I(lǐng)導(dǎo)都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。一般來說，國際上知名企業(yè)的培訓(xùn)費用支出占銷售額的 1 ％到 3 ％ 左右，最高能達(dá)到 7 名。當(dāng)然這跟企業(yè)所在的行業(yè)有關(guān)，如果企業(yè)所處的行業(yè)是知識型，培訓(xùn)費就多一點像會計師事務(wù)所、管理咨詢公司的培訓(xùn)費用就要高很多。而國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)費用占銷售額的比率一般要低得多。在競爭比較激烈的行業(yè)，如 IT、家電等，有些大企業(yè)的培訓(xùn) I 費用能占到銷售額的 2 ％左右。而～般規(guī)模在十幾億左右的民企，其培訓(xùn)費用大概也就是銷售額的 0 ． 2 至 0 ． 5 茗。由以上對比可以看出，國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)費用普遍都比較低，這也從另一個側(cè)面反映出了企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度爭取高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的支持能夠調(diào)動起所有與培訓(xùn)有關(guān)的資源同時能獲得費用、時間、設(shè)備、場地等一系列的配合和投入，以保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行

(二)準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對象的需求

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)質(zhì)量控制的第一道門檻，酒店培訓(xùn)需求分析就是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由酒店培訓(xùn) 部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。同時培訓(xùn)需求分析必須重視有礙酒店發(fā)展的原因，如酒店在經(jīng)營方式、質(zhì)量服務(wù)、員工素質(zhì)等方面存在的問題，并對問題提出針對性的培訓(xùn)辦法。針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計培訓(xùn)課程，不能盲目的設(shè)定，更不能采取應(yīng)急式課程培訓(xùn)。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面的培訓(xùn)，在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重補充新知識、提高專業(yè)能力、發(fā)掘創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)，其中包括對不同層次管理者的管理技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)課程內(nèi)容要豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。根據(jù)企業(yè)自身特點與案例形式安排課程，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，著重解決實際工作中的難題來調(diào)動學(xué)員的興趣。同時培訓(xùn)的課程要注意更新，尤其是在職老職工的培訓(xùn)課程。

(三)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃

系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)計劃為企業(yè)的培訓(xùn)工

作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標(biāo)。有了培訓(xùn)計劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)有效的考核，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進(jìn)，讓公司的全體員工確實意識到培訓(xùn)的重要性也非常關(guān)鍵。在培訓(xùn)之前，人力資源部要與員工進(jìn)行溝通，讓員工了解為什么需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容等信息。同時，需要轉(zhuǎn)變員工認(rèn)為培訓(xùn)是浪費人力、物力、財力的觀念，要讓員工了解培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，可以使企業(yè)獲得長期的綜合收益，其重要性比企業(yè)看見的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn) I 效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容。所以，一個科學(xué)的培訓(xùn)方案是一個系統(tǒng)、詳細(xì)的項目書。

(四)完善培訓(xùn)效果評估制度

培訓(xùn)評估應(yīng)該著眼培訓(xùn)運作環(huán)節(jié)，從培訓(xùn)需求調(diào)研到培訓(xùn)策劃及課程開發(fā)，到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)效果評估，之間每個環(huán)節(jié)都應(yīng)設(shè)立培訓(xùn)終極目標(biāo)的從屬目標(biāo)，從而對培訓(xùn)過程進(jìn)行測量，控制培訓(xùn)質(zhì)量，以保證培訓(xùn)結(jié)果的有效性?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估體系就是通過質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問題，通過培訓(xùn)解決問題，形成質(zhì)檢、培訓(xùn)、再質(zhì)檢、再培訓(xùn)的良性循環(huán)，把各種培訓(xùn)的內(nèi)容不折不扣，督導(dǎo)到位的執(zhí)行下去。而培訓(xùn)效果評估是一次培訓(xùn)的收尾工作，也是下一次培訓(xùn)的開始，為以后的培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，提供參考。所以對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績評估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。正確評估培訓(xùn)效果要堅持一個準(zhǔn)則：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中(而不是在培訓(xùn)過程中)得到檢驗。避免把員工接受培訓(xùn)的次數(shù)和在培訓(xùn)中的表現(xiàn)作為提拔和績效考核的重要依據(jù)，因為這樣做往往經(jīng)不起實踐檢驗。對于一級(反應(yīng)層)評估，可以在員工培訓(xùn)結(jié)束時，通過調(diào)查問卷、評估訪談的方式了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。二級(學(xué)習(xí)層)評估，需要確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?？梢越Y(jié)合考試，獲取上崗證書的方式進(jìn)行。而在進(jìn)行三級和四級評估時，收集數(shù)據(jù)就顯得尤為重要。因此，在內(nèi)容設(shè)計前就讓員工參與進(jìn)來非常關(guān)鍵。提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

綜上所述，要使培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就要在培訓(xùn)前進(jìn)行充分的準(zhǔn)備工作，在培訓(xùn)中調(diào)動起各方面的資源，在培訓(xùn)結(jié)束后還要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，這樣才能保證培訓(xùn)的實施，對整個人力資源管理起到支持的作用，發(fā)揮培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn) ：

[1] 柳玉華——淺析如何提高員工培訓(xùn)效果

2009

[2] 盛海寧 ——當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及其對策 2009

[3] 張毅

——培訓(xùn)效果評估的理論和研究

2006

[4] 張樹新、熊偉

——企業(yè)培訓(xùn)效果的評估研究 2010

第四篇：員工培訓(xùn)如何達(dá)到最佳效果

員工培訓(xùn)如何達(dá)到最佳效果

文/浙江新昌農(nóng)商銀行王衛(wèi)東

近年來，銀行根據(jù)自身特點，開展了多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)提高員工營銷技能、主動服務(wù)理念，但有時培訓(xùn)效果卻很難盡如人意。筆者以一線經(jīng)驗帶你深剖原因，以及如何做能夠達(dá)到培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)效果不盡人意，筆者認(rèn)為主要有以下三點主要原因：

一是對銀行營銷難度認(rèn)識不足。銀行業(yè)銷售出去的，往往并不是看得見摸得著的實物(除了貴金屬以外)，所以客戶經(jīng)理銷售更多的是銷售觀念、銷售預(yù)期、銷售承諾、銷售自己，但目前銀行業(yè)的營銷處于起步階段，買賣雙方對上門營銷方式尚未普遍接受，同時雙方存在信任壁壘，導(dǎo)致無形商品的營銷難度居高不下。金融市場上同質(zhì)化嚴(yán)重，能被客戶廣泛認(rèn)可、爭相購買的產(chǎn)品幾乎絕跡了，所以，銷售和求人等同、找朋友幫忙完成任務(wù)、欠著人情等觀念盛行。

二是員工的觀念需內(nèi)心改變?！罢l也無法說服他人改變，不論動之以情或曉之以理，我們都不能替他改變”，所有的外力能夠起到的刺激作用都只是一時的，真正能讓你持久動力的，是內(nèi)心的聲音。催一催動一動，不催不動，被動狀態(tài)普遍存在，積極主動的營銷理念樹立尚需時間。

三是培訓(xùn)的時機、內(nèi)容和持續(xù)性有待提高。隨著銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的調(diào)整，向零售銀行轉(zhuǎn)型，需要對員工進(jìn)行外拓營銷能力重點培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要符合員工自身需要，能幫助員工解決營銷中的實際問題。特別是培訓(xùn)課程缺少系統(tǒng)性，未能真正落到實處，化技巧為實踐。那如何做才能達(dá)成培訓(xùn)效果?筆者以為抓好以下幾個方面：

一是定目標(biāo)。銀行內(nèi)部培訓(xùn)往往存在重培訓(xùn)輕結(jié)果的現(xiàn)象，培訓(xùn)結(jié)束后缺乏對培訓(xùn)對象進(jìn)行必要的考核，因此員工在學(xué)習(xí)時缺少壓力，效果大打折扣，需在培訓(xùn)后定下目標(biāo)來實踐。但培訓(xùn)目標(biāo)不易太難和太高，而要先選擇員工最熟悉、最認(rèn)可的產(chǎn)品，讓員工能出單、有單出、再循序漸進(jìn)。目標(biāo)的設(shè)定，要遵循“可量化、可達(dá)成、有挑戰(zhàn)、有時限”這四個標(biāo)準(zhǔn)，如果在培訓(xùn)后讓員工的步子邁得太大，就會導(dǎo)致學(xué)員對培訓(xùn)的內(nèi)容產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而懷疑自身的能力，也就談不上什么意愿了。所以，培訓(xùn)起步階段宜確定適當(dāng)目標(biāo)，鞏固培訓(xùn)效果。

二是促堅持。培訓(xùn)上課解決的是“是否做”和“如何做”，但“能不能做好”和“能不能出效果”就要靠支行負(fù)責(zé)人的日常督促和引導(dǎo)了。如果一次營銷培訓(xùn)之后，員工回到自己的崗位，但支行負(fù)責(zé)人沒有關(guān)心此次的培訓(xùn)內(nèi)容，也沒有針對培訓(xùn)中提到的方法，為他創(chuàng)造實踐的機會，試問培訓(xùn)效果如何得到鞏固和體現(xiàn)?員工本身也有自動自發(fā)的覺悟，可在人的惰性及考核壓力的驅(qū)使下，光靠個人覺悟又能撐多久?所以一個支行的員工技能和心態(tài)如何，直接反應(yīng)了支行負(fù)責(zé)人的管理和輔導(dǎo)能力。培訓(xùn)時的技巧和方法，畢竟是講師的，“紙上得來總覺淺”，學(xué)員在實踐時，失敗和挫折不可避免。因此，當(dāng)營銷負(fù)面情緒出現(xiàn)時，對培訓(xùn)和營銷的內(nèi)容產(chǎn)生懷疑，是能夠理解的。這個時候，學(xué)員就需要激勵，更加需要領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵。

堅持，是營銷人員成功與否的重要因素。在一次培訓(xùn)過后，不管學(xué)到的技能是否效果明顯，都要鼓勵員工持續(xù)使用下去，并在使用中不斷完善。路遙才知馬力，時間長了，效果也自然就會出來。培訓(xùn)課上講師提供技巧和經(jīng)驗，支行負(fù)責(zé)人提供實踐和氛圍，兩者結(jié)合，培訓(xùn)效果才能產(chǎn)生理想的化學(xué)效應(yīng)。三是常分享。說出來，尤其是把自己的經(jīng)驗和成就說出來，本身就是一種莫大的激勵。對分享人來說，這是一種榮譽，一種肯定。而對聽眾來說，這也是繼續(xù)的學(xué)習(xí)和交流。技能，其實就是不斷的實踐后總結(jié)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，顯然不是靠培訓(xùn)課就能解決的，但一次培訓(xùn)可以是實踐的引導(dǎo)和起點。每天晨會內(nèi)容空洞、流于形式的時候，應(yīng)該思考的是，有價值、有意義的分享，把營銷心得作為晨會的重點。

四是轉(zhuǎn)觀念。要轉(zhuǎn)變干多干少干好干壞一個樣的觀念，現(xiàn)在的薪酬制度，以業(yè)績拿報酬已成為員工收入分配的主導(dǎo)原則;要轉(zhuǎn)變?yōu)闋I銷產(chǎn)品而營銷產(chǎn)品的觀念，三流銷售買產(chǎn)品，二流銷售買服務(wù)，一流銷售買自己，銷售產(chǎn)品必須先營銷自己，讓客戶在接受銀行產(chǎn)品之前，首先信任你，每當(dāng)客戶需要金融服務(wù)時，自然想到的是你;轉(zhuǎn)變營銷單一產(chǎn)品的觀念，營銷必須從營銷單一產(chǎn)品到交叉營銷，要根據(jù)客戶的實際和需求，為其提供量身定做的綜合金融服務(wù)方案;要改變被動任務(wù)的觀念，改變催一催動一動，不催不動的被動狀態(tài)，樹立積極主動的營銷理念。培訓(xùn)不是“上堂課”，在培訓(xùn)課解決員工意愿問題、技巧問題的同時，真正落實對員工進(jìn)行持續(xù)的追蹤和輔導(dǎo)，堅持地實踐、分享和培養(yǎng)，兩者有機結(jié)合，才能達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期效果。

第五篇：提升企業(yè)員工培訓(xùn)效果

現(xiàn)在的競爭是人才和人才復(fù)制的競爭，尤其是企業(yè)更能體現(xiàn)這一點，因為人才的能力可以直接左右企業(yè)的業(yè)績。據(jù)統(tǒng)計，一名優(yōu)秀的企業(yè)員工比一般員工的效率可以高出30%。企業(yè)要成功運營就必須讓員工每天進(jìn)步，所以很多企業(yè)都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當(dāng)大的工夫。

如何有效地對員工進(jìn)行培訓(xùn)是每個企業(yè)都必須做的工作，那怎么培訓(xùn)見效更快呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學(xué)員講一天如何開飛機的課程，第二天學(xué)員也不會開飛機。學(xué)員要學(xué)會開飛機要經(jīng)過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓(xùn)讓學(xué)員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學(xué)員開飛機，就是教練開飛機，學(xué)員在旁邊坐著，教練教學(xué)員應(yīng)該怎么操作，應(yīng)該注意什么；第三階段是訓(xùn)練，就是學(xué)員開飛機教練在旁邊進(jìn)行指正，并對學(xué)員操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行訓(xùn)練。通過傳授、帶動、訓(xùn)練，學(xué)員才會真正的開飛機。企業(yè)員工的培訓(xùn)我們也從這3個方面進(jìn)行探討。

提升培訓(xùn)效果一，帶動

就是讓優(yōu)秀的員工帶動新員工讓他們也變得優(yōu)秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業(yè)的規(guī)模比較大可以設(shè)訓(xùn)練員一職，也可以讓優(yōu)秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學(xué)邊用，邊學(xué)邊用的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于先學(xué)再用的效果。

提升培訓(xùn)效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學(xué)員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓(xùn)的主題有一個清晰的了解。

提升培訓(xùn)效果三，練習(xí)

一般新員工經(jīng)過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應(yīng)用這項技能，就像開飛機一樣，只有學(xué)員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習(xí)！只有不斷地練習(xí)才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習(xí)，習(xí)慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。

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