第一篇：如何培訓(xùn)企業(yè)體系建立與運(yùn)行的總結(jié)

一周總結(jié)：培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)行

隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)人力資源開發(fā)和培養(yǎng)的要求越來越高，當(dāng)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理模式難以滿足人才培養(yǎng)要求時(shí)，就需要建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。本周，我們對(duì)培訓(xùn)體系建設(shè)的相關(guān)話題進(jìn)行了分享討論，現(xiàn)將知識(shí)要點(diǎn)整理如下：

周一：沒有培訓(xùn)體系就不能培訓(xùn)？

在培訓(xùn)業(yè)內(nèi)，培訓(xùn)體系是老生常談的話題。關(guān)于培訓(xùn)體系的適用性，大部分的簽到朋友認(rèn)為，并不是所有企業(yè)都適合建立培訓(xùn)體系。會(huì)員“Jackson.song” 認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)都在做培訓(xùn)體系，很大程度上可以解決企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題，減少員工的產(chǎn)出周期。但并非所有的企業(yè)都適合做體系，以下幾種情況需要注意：

1、企業(yè)剛剛起步時(shí)：對(duì)各個(gè)崗位的需求還不是非常明確，甚至對(duì)于人員的職責(zé)還沒有固化，這個(gè)時(shí)候談培訓(xùn)體系除了浪費(fèi)時(shí)間人力物力基本上得不到很好的結(jié)果。

2、培訓(xùn)部門建立或者剛建立時(shí)：如果企業(yè)沒有培訓(xùn)部門，或者剛剛起步，所有的資源匱乏甚至公司對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知還不清楚的情況下，這個(gè)時(shí)候談體系，除了讓負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人身心俱疲之外，很難有成效。

會(huì)員“濕吻菊花”認(rèn)為企業(yè)有必要建立培訓(xùn)體系。如果沒有培訓(xùn)體系，只做需求調(diào)研、培訓(xùn)實(shí)施及后期跟蹤（柯氏四級(jí)評(píng)估可能只做到1~2級(jí)）的話，培訓(xùn)很容易做成“賠訓(xùn)”。培訓(xùn)體系的建立意味著培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略或發(fā)展的“適當(dāng)結(jié)合”。他認(rèn)為無論公司大小，哪怕小公司只有一個(gè)人在做培訓(xùn)，也要拿出一套簡版的方案做參考。

周二：新任培訓(xùn)經(jīng)理，如何搭建培訓(xùn)體系？

面對(duì)案例中一窮二白的情況下，如何搭建培訓(xùn)體系？很多朋友都分享了自己的經(jīng)驗(yàn)和想法。會(huì)員“grace-HR”說培訓(xùn)體系搭建是一個(gè)系統(tǒng)且長期的工作，快速的步驟就是：

1、先讓內(nèi)部提名、報(bào)名內(nèi)訓(xùn)師；小張盡快完善內(nèi)訓(xùn)師選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，便于報(bào)名上來的內(nèi)訓(xùn)師甄選；

2、查看企業(yè)歷來外出、內(nèi)部培訓(xùn)記錄及檔案；盡快找出培訓(xùn)工作存在的漏洞和需要解決的問題并尋找、制定相應(yīng)的策略；

3、組織內(nèi)部管理人員做培訓(xùn)需求調(diào)査，并和老板、HRD說明白想法和思路，取得他們的配合和支持；

4、診斷企業(yè)內(nèi)部績效管理問題及績效輔導(dǎo)情況，制定以績效輔導(dǎo)、提升為目的短期培訓(xùn)計(jì)劃；

5、爭取取得人力資源部門以及各部門經(jīng)理的信任，便于后期工作開展和推動(dòng)。

會(huì)員“beiduyou” 認(rèn)為搭建體系不是一朝一夕之事。首先，要有一個(gè)培訓(xùn)管理體系做為支持。這個(gè)體系包含：

1、培訓(xùn)管理制度--相信有了公司高層的支持，小張很快能完成。

2、培訓(xùn)講師職責(zé)管理--需要小張?jiān)趯?shí)際摸索中建立，不建議太早做。其次要有課程體系，而課程體系又必須與企業(yè)的特色相關(guān)?？紤]到小張的跨行，這需要從無做起，所以建議從新人培訓(xùn)做起，開始以自己授課為主，在了解企業(yè)的真實(shí)情況后，一步一步往上搭。最后是培訓(xùn)實(shí)施體系。這個(gè)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是為了保證在企業(yè)培訓(xùn)管理制度下，通過培訓(xùn)活動(dòng)的有效組織、跟蹤評(píng)估等，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的一整套流程，建議小張以單一的培訓(xùn)項(xiàng)目入手，將這個(gè)實(shí)施體系做出來。

更多經(jīng)驗(yàn)分享，歡迎爬樓了解！

周三：如何推動(dòng)初建期的培訓(xùn)體系？

對(duì)于剛具備雛型的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)部門應(yīng)該采取措施推動(dòng)它的運(yùn)行，就此大家分享了一些比較好用的技巧。會(huì)員“曠怡V5”分享了他在制造型臺(tái)企的經(jīng)驗(yàn)。首先，培訓(xùn)管理者的強(qiáng)勢推動(dòng)要先獲得高層的支持；再來，要確實(shí)認(rèn)清自己在培訓(xùn)上能夠幫各部門解決什么樣的實(shí)際問題，而不是自己想弄什么就強(qiáng)推什么，培訓(xùn)的時(shí)間跟各部門的工作時(shí)間如何協(xié)調(diào)，若中層主管反感，也是一大障礙；第三，如果不幸通過了沒有多少預(yù)算的培訓(xùn)方案，就容易變成“不作死就不會(huì)死”。特別是在建立初期，你的預(yù)算不單單只是培訓(xùn)一項(xiàng)，要充分考慮跨部門的補(bǔ)償、學(xué)員及其主管的激勵(lì)，如果沒有明確的培訓(xùn)后對(duì)其他部門業(yè)績提升的數(shù)據(jù)，最好先從小范圍內(nèi)試運(yùn)行。

會(huì)員“飄01號(hào)”經(jīng)歷過兩家公司建培訓(xùn)體系，不同的是一家建立了銷售培訓(xùn)體系；另外一家建立了全盤培訓(xùn)體系。建銷售培訓(xùn)體系的最后成功了，建全盤培訓(xùn)體系的最后失敗了。先來看成功的經(jīng)驗(yàn)：

1、銷售老板重視，從上至下要求；

2、企業(yè)學(xué)習(xí)分享氛圍濃厚；

3、培訓(xùn)結(jié)果和個(gè)人晉升加薪掛鉤。再來看全盤培訓(xùn)體系失敗的經(jīng)驗(yàn)：

1、不能說老板不重視，否則一年600W費(fèi)用不會(huì)批，但老板僅限于批費(fèi)用而不理會(huì)后續(xù)項(xiàng)目落地，導(dǎo)致落地難度極大；

2、企業(yè)毫無分享氛圍，好東西藏著掖著，經(jīng)驗(yàn)無法復(fù)制和傳承；

3、培訓(xùn)結(jié)果和個(gè)人晉升加薪無關(guān)，全憑自覺。

周四：內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)工作在企業(yè)不同發(fā)展階段的思考

會(huì)員“戀上慈悲”所在的企業(yè)屬于零售業(yè)?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)外處于“上市排隊(duì)階段”、對(duì)內(nèi)屬于“快速連鎖發(fā)展階段?！蹦壳岸裕涔镜膬?nèi)訓(xùn)師建設(shè)的目的，主要有三點(diǎn)：

1、提高擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，調(diào)整內(nèi)訓(xùn)師結(jié)構(gòu)。

2、內(nèi)訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)化課程的復(fù)制。

3、內(nèi)訓(xùn)師自我提升。確定好這些目標(biāo)之后、開展工作的過程不一定是“條條大路通羅馬”。

會(huì)員“水木東風(fēng)88” 所在企業(yè)屬于IT行業(yè)，企業(yè)處于攻堅(jiān)階段。其內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)的工作思路和步驟如下：

1、組織支持：首先，內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)之前先要先和HR總監(jiān)有充分溝通，進(jìn)而一起征得總經(jīng)理、董事長的認(rèn)可，如果是支持那更好；其次，帶著高層的支持，和各系統(tǒng)、部門的總監(jiān)、經(jīng)理進(jìn)行溝通，收集建議，同時(shí)貫徹“管理即培訓(xùn)”的概念；

2、制度支持；

3、資源支持：發(fā)布通知?jiǎng)訂T報(bào)名→ 選拔（試講、摸底）→培訓(xùn)（TTT，結(jié)合內(nèi)訓(xùn)師可能要講授的培訓(xùn)項(xiàng)目，如新品培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等）→ 演練（擅長的、并運(yùn)用TTT培訓(xùn)技能）→ 授課→ 考核→ 講師and課程認(rèn)證→ 激勵(lì)退出機(jī)制→ 下一輪，可引入導(dǎo)師制，資深講師做導(dǎo)師。在此過程中，必須把握的核心關(guān)鍵點(diǎn)：高層支持。

周五：判斷培訓(xùn)體系是否有效的標(biāo)準(zhǔn)？

培訓(xùn)工作最忌諱形式主義，培訓(xùn)要落地，有效的培訓(xùn)體系也要落地，良好運(yùn)行，開花結(jié)果。任何一家企業(yè)都不需要華而不實(shí)的培訓(xùn)體系。會(huì)員“云在天上”認(rèn)為自己公司目前的培訓(xùn)體系不算有效，她認(rèn)為有效的培訓(xùn)體系應(yīng)該包含以下特征：

1、課程體系能有效幫助員工提升能力或知識(shí)；講師能把課程內(nèi)容講解/傳授到位。

2、有一套培訓(xùn)管理制度且能被執(zhí)行。

3、有針對(duì)不同類課程的培訓(xùn)效果評(píng)估方式。

4、有針對(duì)不同類課程的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化跟蹤機(jī)制。對(duì)照下來，每一點(diǎn)都有涉及到，但都處于起步階段，并未深化。

會(huì)員“資料索取者”則認(rèn)為公司最需要改進(jìn)的方面應(yīng)該是制度層面、資源層面和發(fā)展方向。培訓(xùn)相關(guān)的制度暫屬于空白，應(yīng)著手梳理培訓(xùn)工作流程，劃分培訓(xùn)工作職責(zé)，規(guī)范培訓(xùn)工作開展；內(nèi)部講師隊(duì)伍屬于草創(chuàng)階段，培養(yǎng)一批內(nèi)部兼職講師隊(duì)伍；培訓(xùn)部門工作職責(zé)不清，部門發(fā)展方向不清，隊(duì)伍奮斗目標(biāo)不一致，確定部門三年內(nèi)的發(fā)展方向，進(jìn)行合理的分工。

第二篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與運(yùn)作.

企業(yè)培訓(xùn)體系的規(guī)劃與執(zhí)行

該課程更像是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)體系的咨詢類課程。講師不僅對(duì)學(xué)員進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)體系專業(yè)知識(shí)的講解,更運(yùn)用與綜合國企、外企和民企的多年豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),教授學(xué)員全方位的建立企業(yè)的培訓(xùn)體系。其間穿插大量的案例研討、經(jīng)驗(yàn)分享、工具推薦(表格、專業(yè)網(wǎng)站、書籍、課件等與實(shí)物成果展示等,幫助學(xué)員學(xué)以致用,盡快建立與運(yùn)作企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)體系。

認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)要?jiǎng)?wù)及培訓(xùn)經(jīng)理角色 熟悉典型培訓(xùn)模式并熟練運(yùn)用 學(xué)習(xí)做培訓(xùn)需求分析并制定培訓(xùn)計(jì)劃 掌握培訓(xùn)課程的設(shè)置與實(shí)施的要點(diǎn) 學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋 制定企業(yè)培訓(xùn)制度,分享管理經(jīng)驗(yàn) 了解學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)管理的特點(diǎn) 知名企業(yè)培訓(xùn)略影

CEO、總經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)管理者、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師及從事企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作的相關(guān)人員

天(每天 7 小時(shí)

講授、案例分析、示范練習(xí)、角色模擬、小組討論、作品展示、經(jīng)驗(yàn)分享、實(shí)地參觀等

通過該課程的學(xué)習(xí),學(xué)員將了解企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)成,掌握企業(yè)培訓(xùn)體系建立的步驟與管理的方法,學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系的專業(yè)知識(shí),并可利用與借鑒講師深厚的經(jīng)驗(yàn),在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行實(shí)踐,盡快顯現(xiàn)培訓(xùn)的效果。

單元一:企業(yè)培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)理 培訓(xùn)的相關(guān)概念 培訓(xùn)的常見誤區(qū) 成功的培訓(xùn)經(jīng)理 單元二:典型培訓(xùn)模式 系統(tǒng)型模式 顧問式模式 索羅門式模式 ST培訓(xùn)模式 培訓(xùn)實(shí)例研討

單元三:培訓(xùn)體系的構(gòu)成 培訓(xùn)需求管理 培訓(xùn)計(jì)劃制定 培訓(xùn)課程實(shí)施 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)資料存檔 培訓(xùn)組織管理 單元四:培訓(xùn)需求分析 TNA概念 需求分析的目的 需求分析的方法 需求分析的步驟 需求分析的注意事項(xiàng) 單元五:培訓(xùn)計(jì)劃的制定 計(jì)劃制定的原則 計(jì)劃制定的流程 計(jì)劃的分類與內(nèi)容 培訓(xùn)預(yù)算的確定 計(jì)劃的實(shí)施與控制

單元六:培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)及實(shí)施 培訓(xùn)實(shí)施流程 培訓(xùn)供應(yīng)商的選擇 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方式選擇

單元七:培訓(xùn)評(píng)估與反饋 培訓(xùn)評(píng)估的概念 培訓(xùn)效果評(píng)估的意義 評(píng)估信息的收集與反饋 培訓(xùn)效果評(píng)估的傳達(dá) 單元八: 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度 全員培訓(xùn)制度 職前培訓(xùn)制度 崗位培訓(xùn)制度 提升性培訓(xùn)制度 進(jìn)階培訓(xùn)制度 內(nèi)訓(xùn)師制度 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 培訓(xùn)規(guī)范化管理制度 其他

單元九: 培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)分享 對(duì)工作思路的管理

對(duì)事的管理 對(duì)人的管理 對(duì)制度的管理 對(duì)流程的管理 對(duì)經(jīng)費(fèi)的管理

對(duì)部門形象與口碑的管理

單元十:學(xué)習(xí)型組織與知識(shí)管理 建立學(xué)習(xí)型的組織 何謂知識(shí)管理

知識(shí)管理與人力資源管理 單元十一: 知名企業(yè)培訓(xùn)略影

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施重點(diǎn)

第2期2011年1月 企業(yè)研究Business research No.2JAN.2011 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的任何培訓(xùn)計(jì)劃，不僅僅只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)了，培訓(xùn)的目標(biāo)是要把蘊(yùn)藏在職工中的聰明才智充分挖掘出來，要發(fā)揮每一名職工的積極性和創(chuàng)造性，解決好企業(yè)人力資源管理上的人員使用問題。雖然企業(yè)自身?xiàng)l件各不相同，各自的培訓(xùn)體系也應(yīng)適合本企業(yè)的需要而不同，但完整的培訓(xùn)體系大致可以分成三大部分。這三個(gè)部分是：培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)制度的建立和推行。

一、培訓(xùn)管理

（一）培訓(xùn)需求的分析

企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個(gè)方面的原因引起的，確定進(jìn)行培訓(xùn) 需求分析并收集相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，如新舊員工培訓(xùn)（不同對(duì)象）、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整與市場擴(kuò)張（不同戰(zhàn)略層次）等等。

在各項(xiàng)不同的培訓(xùn)分析中，比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)的各個(gè)職位。通過任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度。

（二）培訓(xùn)計(jì)劃的制定

在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，考慮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識(shí)技能態(tài)度水平，進(jìn)行后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安

排等。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性，并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給與明確、清晰的描述。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的基本原則。

要充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，何理安排培訓(xùn)進(jìn)度，把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元，按照

各個(gè)單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序、詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間，形成一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度表。同時(shí)全面分析培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)環(huán)境盡量與實(shí)際工作相一致，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到和好的應(yīng)用。

（三）培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)管理活動(dòng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，培訓(xùn)效果評(píng)估即是對(duì)前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量，為培訓(xùn)

成果的運(yùn)用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。它是培訓(xùn)體系里的一項(xiàng)重要工作，如果企業(yè)沒有恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估，就無法檢驗(yàn)參加培訓(xùn)者培訓(xùn)的總體效果，也就無法為將來的培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估除了我們?cè)谟?jì)劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問題，還要注意的是評(píng)估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式：培訓(xùn)后測試；對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測試；將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對(duì)比測試。三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，比如培訓(xùn)后測試方式簡單易行，但得到的評(píng)估結(jié)果是一種絕對(duì)值，更多的放映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度，不容易看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果。而對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測試，可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果，但無法去除其他因素的影響，從而干擾評(píng)估的結(jié)果。最后一種方式是最全面的，但也是成本最高的。

二、培訓(xùn)方式的選擇

企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，從一般意義上來說，存在連種不同性質(zhì)的培訓(xùn)方式。一是代理性培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)過程中，被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種培訓(xùn)在傳授知識(shí)方面效率較高，但在知識(shí)爆炸的現(xiàn)代，人們不可能也不必要事事都要親自體驗(yàn)、證實(shí)，可以通過接受別人傳來的信息而獲得可靠的知識(shí)。二是親驗(yàn)性培訓(xùn)。被培訓(xùn)者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)，所學(xué)到的是自己第一手的經(jīng)歷和技能。這種培訓(xùn)有利于能力培養(yǎng)。在企業(yè)培訓(xùn)中，這兩類培訓(xùn)是相輔相成的。

我國常見的培訓(xùn)形式就是培訓(xùn)者在課堂上系統(tǒng)地、層次分明的、定義嚴(yán)格的講授要讓學(xué)員們懂得理論和概念，下課后，被培訓(xùn)者要獨(dú)自復(fù)習(xí)課堂所學(xué)，完成教師布置得閱讀與練習(xí)作業(yè)，并參加考試。這類培訓(xùn)都是代理培訓(xùn)。比如：授課法、學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。親驗(yàn)性培訓(xùn)在近年來各培訓(xùn)活動(dòng)中，出現(xiàn)的幾率

越來越多，方法也層出不窮。主要包括：

案例討論、現(xiàn)場操作、工作模擬、管理游戲、工作輪換、角色扮演、心理測試等。

三、培訓(xùn)制度的建立和推行

任何制度的制定都不可能的話，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會(huì)遇到一系列的新問題，這些問題的出現(xiàn)，有可能使員工自身的袁鷹，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)員工的培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足，與企

作者簡介：張迎春，本溪鋼鐵（集團(tuán)）礦業(yè)有限責(zé)任公司歪頭山鐵礦。企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施 張迎春 摘

要：企業(yè)培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，是進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。通過對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)各個(gè)環(huán)

節(jié)意義闡述，系統(tǒng)地描繪了企業(yè)如何建立自己的培訓(xùn)體系。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；培訓(xùn)方法；培訓(xùn)管理；培訓(xùn)制度

83··

業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，也需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對(duì)制度的默寫條款做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這樣才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)起著非常重要的作用。在新環(huán)境、新形勢下，做好員工的培訓(xùn)開發(fā)工作，是提高企業(yè)核心競爭凈能力和績效的有效途徑。把握培訓(xùn)體系的三大部分———培訓(xùn)管理、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)制度的建立和推行，建立適合企業(yè)的培訓(xùn)體系正是HR 的工作重點(diǎn)

之一。參考文獻(xiàn)：

[1]高鳴華.淺談如何做好企業(yè)人力資源管理工作[J].石油政工研究，2005，(03 [2]施琳潔.企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變[J].中共太原市委黨校學(xué)報(bào)，2005，(02 [3]王瑋.淺談重視企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略管理[J].貴陽市委黨校學(xué)報(bào)，2004，(03 背景

21世紀(jì)到來后，現(xiàn)代社會(huì)開始呈現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，信息化，電子化的特點(diǎn)，傳統(tǒng)的商務(wù)受到?jīng)_擊，電子商務(wù)近年來迅速發(fā)展，各行業(yè)對(duì)電子商務(wù)人才需求增大，面對(duì)這樣的形勢，如何培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求 的電子商務(wù)學(xué)生，就是各個(gè)電子商務(wù)教師所有思考的問題。

為了讓學(xué)生更好的了解電子商務(wù)，更好的走出校園去關(guān)注企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下如何運(yùn)作電子商務(wù)，就必須讓學(xué)生參加實(shí)踐，而最有影響力的實(shí)踐莫過于參加各種類型的電子商務(wù)大賽。電子商務(wù)大賽能推動(dòng)電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，營造電子商務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍，同時(shí)也為電子商務(wù)項(xiàng)目投資的投資機(jī)構(gòu)提供了挖掘、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀電子商務(wù)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的良機(jī)。

2005年國務(wù)院辦公廳下發(fā)了

《關(guān)于加快電子商務(wù)發(fā)展的若干意見》(國辦發(fā)[2005]2號(hào) 文件，明確指出要“改造和完善現(xiàn)有教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，多渠道強(qiáng)化電子商務(wù)繼續(xù)教育及在職培訓(xùn)，提高各行業(yè)不同層次人員的電子商務(wù)應(yīng)用能力”。而學(xué)生是各行業(yè)電子商務(wù)的儲(chǔ)備軍，大學(xué)生群體是社會(huì)承上啟下最重要的一環(huán)。

在大學(xué)階段，大學(xué)生必須經(jīng)歷離家求學(xué)、獨(dú)立自主、為將來在社會(huì)打拼等種種過程，不同專業(yè)的大學(xué)生對(duì)他們要掌握的技能要求并不相同，作為電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生，其中一個(gè)最重要的技能要求是：能用電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)營銷等相關(guān)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用，解決企業(yè)面臨的各種實(shí)際問題，把課堂上學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際問題中，既解決公司實(shí)際問題，又能夠擴(kuò)大學(xué)生的就業(yè)范圍。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，電子商務(wù)教師們有必要組織學(xué)生參

加各種類型的電子商務(wù)大賽。

大學(xué)生通過參加電子商務(wù)大賽能激勵(lì)創(chuàng)意、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)熱情，能建立高校教育與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密聯(lián)系的立交橋，學(xué)生還可從大賽中了解電子商務(wù)的現(xiàn)狀。從近期目標(biāo)來說，可以從學(xué)生中選拔產(chǎn)生優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)代表學(xué)校參賽，打響學(xué)校的知名度，從長遠(yuǎn)目標(biāo)來說可以強(qiáng)化大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)交互能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、項(xiàng)目組織開發(fā)能力

等，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)、在實(shí)戰(zhàn)中成長，能學(xué)到很多在書本上學(xué)不到的東西。同時(shí)，通過組織指導(dǎo)電子商務(wù)大賽，教師也可以了解到信息化環(huán)境下的第一線的企業(yè)需求，為實(shí)現(xiàn)“校企合作”提供了良好的契機(jī)，表現(xiàn)良好的學(xué)生可以得到榮譽(yù)稱號(hào)，有可能會(huì)被吸納進(jìn)入這些企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)實(shí)踐甚至是工作。

引言

對(duì)于一場電子商務(wù)大賽來說，其本質(zhì)目的就是要發(fā)掘網(wǎng)絡(luò)營銷人才，拓寬創(chuàng)業(yè)就業(yè)空間，而組織電子商務(wù)大賽的教師作為學(xué)生和大賽的溝通員，聯(lián)絡(luò)員，本文認(rèn)為他們應(yīng)該符合以下要求：

1.熱愛電子商務(wù)專業(yè)教學(xué)與實(shí)踐，能了解并遵守大賽各項(xiàng)規(guī)章制度；

2.對(duì)各種電子商務(wù)大賽理念和組織單位的管理認(rèn)同；3.有組織大賽的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)或熱情

4.有較好的組織能力和執(zhí)行控制能力

5.學(xué)校有固定的辦公場所及參加大賽的相關(guān)資源（如參加學(xué)生，指導(dǎo)教師等）

指導(dǎo)學(xué)生參加電子商務(wù)大賽實(shí)踐的若干意見 曾 貞 摘

要：電子商務(wù)在我國發(fā)展不到20年，目前已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)信息化的重要組成部分。對(duì)于電子商務(wù)專業(yè)的學(xué)生來

說，能適應(yīng)電子商務(wù)快速發(fā)展的最好辦法就是實(shí)踐，而最有影響力的實(shí)踐莫過于參加各種類型的電子商務(wù)大賽，本文從組織大賽教師的角度出發(fā)，就如何指導(dǎo)大賽，從準(zhǔn)備工作到最后的大賽總結(jié)，都給出了若干建議，希望能幫助電子商務(wù)的教師們更好的引導(dǎo)學(xué)生通過大賽把電子商務(wù)真正落實(shí)到實(shí)踐中去。關(guān)鍵詞：電子商務(wù)；大賽；實(shí)踐；參賽步驟

?。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。?！!作者簡介：曾貞，上海杉達(dá)學(xué)院，201209。曾貞：指導(dǎo)學(xué)生參加電子商務(wù)大賽實(shí)踐的若干意見 84··

第四篇：如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系.

如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

大家知道, 現(xiàn)代商業(yè)競爭實(shí)際上是員工能力與素質(zhì)的競爭, 誰擁 有高素質(zhì)的員工誰將獲得競爭優(yōu)勢, 正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說:企 業(yè)的技術(shù)、專利等可以購買或復(fù)制, 但惟獨(dú)員工能力難以購買和復(fù)制;蓋茨也說“將我們公司最好的 20人拿走,微軟在世界上將變得無足 輕重?！笨赡艽蠹視?huì)說可以通過招聘引入高素質(zhì)人才來給予解決—— 但空降兵失誤的案例比比皆是, 即便能招聘到合適的人員也還必須對(duì) 其融入企業(yè)文化價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)。

隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇, 企業(yè)更迫切需要提升核心 競爭能力以加強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位,許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求,企業(yè)內(nèi)部員工面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn),員 工對(duì)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對(duì)員工進(jìn)行有效 培訓(xùn)將取得可觀的回報(bào)。現(xiàn)在培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的能力素質(zhì), 還對(duì)企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進(jìn)的作用。通過培訓(xùn)能在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)變革, 戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展,組織融合;還能推廣企業(yè)品牌輸出。

但培訓(xùn)效果到底如何呢? 對(duì)于培訓(xùn), 在企業(yè)中真實(shí)幾分歡喜幾分憂, 培訓(xùn)的好處是不言而 喻的,不然企業(yè)不會(huì)這么重視培訓(xùn)了,但現(xiàn)狀卻是不容樂觀,企業(yè)把 培訓(xùn)視為投資, 但由于培訓(xùn)效果卻不好, 從而使得這種培訓(xùn)“虧本” 了,難怪有人說培訓(xùn)成了“賠了夫人,又折兵”。究其本質(zhì)----是因 為缺乏有效的培訓(xùn)體系。

1、培訓(xùn)定位不清 :觀念不正確,培訓(xùn)成了臨時(shí)抱佛腳,領(lǐng)導(dǎo)重 視得多,參與得少;沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系;缺乏培訓(xùn)的 總體戰(zhàn)略思路 “ 流行什么培訓(xùn)什么? ”

2、培訓(xùn)責(zé)任不明 :培訓(xùn)是

乏支持;鼓吹培訓(xùn)是福利,忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù);

培訓(xùn)需求不準(zhǔn):沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析;培訓(xùn) 項(xiàng)目 設(shè)置不合理;結(jié)果要么重視高層,要么重視基層;

3、培訓(xùn)環(huán)境不好 :誤解培訓(xùn)是萬能的;不注重塑造一種有利于 培訓(xùn)的氛圍;輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接;沒有施展的空間, 造成培訓(xùn)的人才難以得到能力發(fā)揮而流失;

4、培訓(xùn)資源不齊 :缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的資源支持;沒有培訓(xùn) 時(shí)間保證;缺乏培訓(xùn)資金支持;很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入;

5、培訓(xùn)實(shí)施不實(shí) :培訓(xùn)教師選擇不慎重或沒有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而 定;培訓(xùn)方法選擇不當(dāng);缺乏培訓(xùn)過程中的有效溝通;甚至有些培訓(xùn) 成了走過場,過分追求課程效果,根本忘記了培訓(xùn)的目的是什么?

6、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力 :在培訓(xùn)前期花費(fèi)的時(shí)間多;而沒有進(jìn)行培訓(xùn) 的有效評(píng)估;缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試;培訓(xùn)需要進(jìn)行系統(tǒng)思考

培訓(xùn)不僅僅是彌補(bǔ)員工現(xiàn)實(shí)階段的知識(shí)、技能與能力的不足, 也 培訓(xùn)員工未來生涯發(fā)展所需的知識(shí)、技能與能力, 這也是我們所說的 開發(fā), 即培訓(xùn)包含兩方面的內(nèi)容 —— 滿足現(xiàn)實(shí)工作需要和支持員工未 來符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管

理的最大區(qū)別?？偟膩碇v, 僅僅滿足員工工作需要和未來發(fā)展的培訓(xùn) 只屬于中低層次的培訓(xùn), 真正的高層次培訓(xùn)是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨 聯(lián)系在一起, 培養(yǎng)員工將所掌握的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和 分享,營造一種鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。

培訓(xùn)是一種 “ 投資 ” 行為, 只有與組織的戰(zhàn)略 /目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持 久推進(jìn)改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用,培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟;只有在員工 職業(yè) 發(fā)展管理中發(fā)揮作用, 才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情, 從而使員工的 培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng);培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源;兼顧現(xiàn)實(shí)與未來,保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓(xùn)責(zé)任

企業(yè)要提高培訓(xùn)效果,以前那種人力資源部門唱 “ 獨(dú)角戲 ” 的局面 就必須予以終止,應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。

當(dāng)然, 作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來:開發(fā)并初步完成各 職類職種的課程與教材體系;引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課 程;拓展外部師資網(wǎng)絡(luò),穩(wěn)固外部講師資源;建立內(nèi)部師資選拔、培 養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制, 加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè);盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu) 內(nèi)部各功能板塊, 使之規(guī)范化有效運(yùn)作;摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn) 營模式。

個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任 —— 投入時(shí)間、精力與金錢;管理者:培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者, 應(yīng)將培訓(xùn)納入到管 理的主要活動(dòng)中 —— 確認(rèn)培訓(xùn)需求;創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境;過程監(jiān)

控;結(jié)果評(píng)估;對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來,作為企業(yè)就必須清 楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說明說, 并納入其績效評(píng)估, 只有這 樣才不會(huì)流于形式。

所有者:培訓(xùn)成效的主宰者 —— 將培訓(xùn)融入核心策略;給予足夠 培訓(xùn)資金;要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé);明確培訓(xùn)原則

我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí), 應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要;不要好高務(wù) 遠(yuǎn),還沒有學(xué)會(huì)爬,就想著飛,應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場 第一, 要根據(jù)市場的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是 培訓(xùn)市場,但培訓(xùn)要有定單,就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要,首先 就要了解企業(yè)需要什么。因此,企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略 利益、滿足員工發(fā)展要求, 以及給予員工能力發(fā)揮的空間,不然不但 培訓(xùn)效果達(dá)不到目的, 而且培訓(xùn)好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也 會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。

構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的 與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié), 才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值 作用。首先,企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)采取不同的 戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響(低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在 不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同, 是進(jìn)行培訓(xùn)還是從

外部直接招聘高素質(zhì)人才等;其次,人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn) 策略和推進(jìn)方式(是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培 訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn);最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng) 估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。

企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問題

1、決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn);

2、決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵;

3、決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的。

第一、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 —— 即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問題, 主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析;作為開展企業(yè)培訓(xùn) 工作的第一步, 首先清楚的是:企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn) —— 即培訓(xùn)什 么的問題。企業(yè)的培訓(xùn)需求來源于兩個(gè)方面,一是組織的需求,二是 員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整,以及應(yīng) 對(duì)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任 崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績目標(biāo)要求, 以及員工個(gè)人的發(fā)展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析 —— 考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過 組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí) 和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下,培訓(xùn)是否符合需要;

人員分析 —— 確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析:查找原因 —— 判 斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的,是知識(shí)、技能或能力不足。還是 由于工作動(dòng)力不夠, 或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題。確定誰需要培

訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重 要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培 訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順 序進(jìn)行的，不過由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織 分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻?了解任務(wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問題。第二，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算； 第二，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算； 在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn) 計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo) 和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場地、培訓(xùn)方法，以 及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日 程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加； 計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其 他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場租金及其他各項(xiàng)開支要 做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、第三 進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選 進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì) 擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方 法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主 要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要 來自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與 課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以

下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能 力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒?學(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場地的選擇——場地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安 靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培 訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方 式等。第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等； 第四 第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和 第五 效果評(píng)估等。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如 大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從 塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn) 成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng) 估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管

理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一 般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收 程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的 成果。

第五篇：如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

如何有效的建立企業(yè)培訓(xùn)體系

大家知道，現(xiàn)代商業(yè)競爭實(shí)際上是員工能力與素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)的員工誰將獲得競爭優(yōu)勢，正如沃爾碼創(chuàng)始人山姆所說：企業(yè)的技術(shù)、專利等可以購買或復(fù)制，但惟獨(dú)員工能力難以購買和復(fù)制；蓋茨也說“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！笨赡艽蠹視?huì)說可以通過招聘引入高素質(zhì)人才來給予解決——但空降兵失誤的案例比比皆是，即便能招聘到合適的人員也還必須對(duì)其融入企業(yè)文化價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)。

隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務(wù)重組、流程再造、組織調(diào)整等要求，企業(yè)內(nèi)部員工面對(duì)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，員工對(duì)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的興趣日益高漲。而且企業(yè)的層相信對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)將取得可觀的回報(bào)?，F(xiàn)在培訓(xùn)不僅僅能夠提高員工的能力素質(zhì)，還對(duì)企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進(jìn)的作用。通過培訓(xùn)能在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)變革，戰(zhàn)略推進(jìn)與發(fā)展，組織融合；還能推廣企業(yè)品牌輸出。

但培訓(xùn)效果到底如何呢？

對(duì)于培訓(xùn)，在企業(yè)中真實(shí)幾分歡喜幾分憂，培訓(xùn)的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會(huì)這么重視培訓(xùn)了，但現(xiàn)狀卻是不容樂觀，企業(yè)把培訓(xùn)視為投資，但由于培訓(xùn)效果卻不好，從而使得這種培訓(xùn)“虧本”了，難怪有人說培訓(xùn)成了“賠了夫人，又折兵”。究其本質(zhì)——是因?yàn)槿狈τ行У呐嘤?xùn)體系。

培訓(xùn)定位不清：觀念不正確，培訓(xùn)成了臨時(shí)抱佛腳，領(lǐng)導(dǎo)重視得多，參與得少；沒有與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系；缺乏培訓(xùn)的總體戰(zhàn)略思路“流行什么培訓(xùn)什么？”

培訓(xùn)責(zé)任不明：培訓(xùn)是人力資源部的事，高層與直線經(jīng)理缺乏支持；鼓吹培訓(xùn)是福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)；

培訓(xùn)需求不準(zhǔn)：沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理；結(jié)果要么重視高層，要么重視基層；

培訓(xùn)環(huán)境不好：誤解培訓(xùn)是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓(xùn)的氛圍；輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接；沒有施展的空間，造成培訓(xùn)的人才難以得到能力發(fā)揮而流失；

培訓(xùn)資源不齊：缺乏對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有效的資源支持；沒有培訓(xùn)時(shí)間保證；缺乏培訓(xùn)資金支持；很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入；

培訓(xùn)實(shí)施不實(shí)：培訓(xùn)教師選擇不慎重或沒有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定；培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)；缺乏培訓(xùn)過程中的有效溝通；甚至有些培訓(xùn)成了走過場，過分追求課程效果，根本忘記了培訓(xùn)的目的是什么？

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力：在培訓(xùn)前期花費(fèi)的時(shí)間多；而沒有進(jìn)行培訓(xùn)的有效評(píng)估；缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試；

培訓(xùn)需要進(jìn)行系統(tǒng)思考 培訓(xùn)不僅僅是彌補(bǔ)員工現(xiàn)實(shí)階段的知識(shí)、技能與能力的不足，也培訓(xùn)員工未來生涯發(fā)展所需的知識(shí)、技能與能力，這也是我們所說的開發(fā)，即培訓(xùn)包含兩方面的內(nèi)容——滿足現(xiàn)實(shí)工作需要和支持員工未來符合組織需要的發(fā)展。這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別?？偟膩碇v，僅僅滿足員工工作需要和未來發(fā)展的培訓(xùn)只屬于中低層次的培訓(xùn)，真正的高層次培訓(xùn)是與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起，培養(yǎng)員工將所掌握的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)的創(chuàng)造和分享，營造一種鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。

培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用，培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，從而使員工的培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)；培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實(shí)與未來，保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓(xùn)責(zé)任

企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，以前那種人力資源部門唱“獨(dú)角戲”的局面就必須予以終止，應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。

當(dāng)然，作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網(wǎng)絡(luò)，穩(wěn)固外部講師資源；建立內(nèi)部師資選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)；盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運(yùn)作；摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營模式。

個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任——投入時(shí)間、精力與金錢；

管理者：培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者，應(yīng)將培訓(xùn)納入到管理的主要活動(dòng)中——確認(rèn)培訓(xùn)需求；創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；過程監(jiān)控；結(jié)果評(píng)估；對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說明說，并納入其績效評(píng)估，只有這樣才不會(huì)流于形式。

所有者：培訓(xùn)成效的主宰者——將培訓(xùn)融入核心策略；給予足夠培訓(xùn)資金；要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé)；

明確培訓(xùn)原則

我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要；不要好高務(wù)遠(yuǎn)，還沒有學(xué)會(huì)爬，就想著飛，應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場第一，要根據(jù)市場的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓(xùn)市場，但培訓(xùn)要有定單，就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓(xùn)效果達(dá)不到目的，而且培訓(xùn)好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。

構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié)，才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值作用。首先，企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同，是進(jìn)行培訓(xùn)還是從外部直接招聘高素質(zhì)人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn)策略和推進(jìn)方式（是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn)）；最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng)估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。

企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問題

2決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn)

2決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵

2決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的

首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析——即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析；作為開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)——即培訓(xùn)什么的問題。

企業(yè)的培訓(xùn)需求來源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績目標(biāo)要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題。確定誰需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場地的選擇——場地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題。確定誰需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場地的選擇——場地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

培訓(xùn)是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標(biāo)緊密聯(lián)系才能持久推進(jìn)改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用，培訓(xùn)只有與人力資源結(jié)構(gòu)、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進(jìn)步驟；只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會(huì)有效調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，從而使員工的培訓(xùn)由被動(dòng)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)；培訓(xùn)推進(jìn)應(yīng)充分平衡企業(yè)的資源與外部資源；兼顧現(xiàn)實(shí)與未來，保持培訓(xùn)的持續(xù)性與繼承性。

樹立培訓(xùn)責(zé)任

企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，以前那種人力資源部門唱“獨(dú)角戲”的局面就必須予以終止，應(yīng)建立一種廣泛的培訓(xùn)責(zé)任體系。

當(dāng)然，作為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)起主導(dǎo)作用來：開發(fā)并初步完成各職類職種的課程與教材體系；引進(jìn)或開發(fā)外部合作伙伴急需的骨干課程；拓展外部師資網(wǎng)絡(luò)，穩(wěn)固外部講師資源；建立內(nèi)部師資選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)；盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)內(nèi)部各功能板塊，使之規(guī)范化有效運(yùn)作；摸索企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機(jī)構(gòu)的運(yùn)營模式。

個(gè)人對(duì)培訓(xùn)有最基本的責(zé)任——投入時(shí)間、精力與金錢；

管理者：培訓(xùn)的落實(shí)依賴所有層次的管理者，應(yīng)將培訓(xùn)納入到管理的主要活動(dòng)中——確認(rèn)培訓(xùn)需求；創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境；過程監(jiān)控；結(jié)果評(píng)估；對(duì)于各級(jí)管理者要建立起責(zé)任來，作為企業(yè)就必須清楚的將其寫進(jìn)各級(jí)管理者的崗位說明說，并納入其績效評(píng)估，只有這樣才不會(huì)流于形式。

所有者：培訓(xùn)成效的主宰者——將培訓(xùn)融入核心策略；給予足夠培訓(xùn)資金；要求經(jīng)理履行培訓(xùn)職責(zé)；

明確培訓(xùn)原則

我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要；不要好高務(wù)遠(yuǎn)，還沒有學(xué)會(huì)爬，就想著飛，應(yīng)一步一步的前進(jìn)。培訓(xùn)也要講市場第一，要根據(jù)市場的需要進(jìn)行生產(chǎn)與供給。企業(yè)及其員工的需要就是培訓(xùn)市場，但培訓(xùn)要有定單，就要研究培訓(xùn)如何適應(yīng)企業(yè)需要，首先就要了解企業(yè)需要什么。因此，企業(yè)培訓(xùn)要學(xué)以致用、符合公司戰(zhàn)略利益、滿足員工發(fā)展要求，以及給予員工能力發(fā)揮的空間，不然不但培訓(xùn)效果達(dá)不到目的，而且培訓(xùn)好的員工由于沒有發(fā)揮能力的空間也會(huì)導(dǎo)致離開企業(yè)。

構(gòu)建與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系構(gòu)建思路是指建立與實(shí)施培訓(xùn)的系統(tǒng)方法。只有有效的與企業(yè)理念、戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)結(jié)，才能確實(shí)地體現(xiàn)出培訓(xùn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值作用。首先，企業(yè)遠(yuǎn)景理念決定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理理念產(chǎn)生重要影響（低成本戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略對(duì)在不同程度上決定企業(yè)培訓(xùn)投入的對(duì)象和重點(diǎn)不同，是進(jìn)行培訓(xùn)還是從外部直接招聘高素質(zhì)人才等）；其次，人力資源理念決定企業(yè)的培訓(xùn)策略和推進(jìn)方式（是自主培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)、是持續(xù)培訓(xùn)還是階段培訓(xùn)、是按層次進(jìn)行推進(jìn)還是按職能別推進(jìn)）；最后對(duì)培訓(xùn)實(shí)施進(jìn)行評(píng)估以建立培訓(xùn)體系循環(huán)。

企業(yè)培訓(xùn)體系建立要明確回答三個(gè)問題

2決定哪些層次員工的培訓(xùn)重點(diǎn)

2決定哪些組織功能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)完成最關(guān)鍵

2決定哪些培訓(xùn)方案是最需要的

首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析——即企業(yè)要不要做培訓(xùn)的決策問題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析；作為開展企業(yè)培訓(xùn)工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)——即培訓(xùn)什么的問題。

企業(yè)的培訓(xùn)需求來源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現(xiàn)在組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對(duì)不斷變化的經(jīng)營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務(wù)、員工是否達(dá)到業(yè)績目標(biāo)要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題。確定誰需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場地的選擇——場地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容

組織分析——考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級(jí)和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合需要；

人員分析——確定那些人需要培訓(xùn)。包括分析：查找原因——判斷業(yè)績不佳到底是什么原因引起的，是知識(shí)、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設(shè)計(jì)本身有問題。確定誰需要培訓(xùn)。確定員工是否作好培訓(xùn)準(zhǔn)備。

工作（任務(wù)）分析——首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)那些知識(shí)、技能以及行為。

在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過由于組織分析關(guān)注的是培訓(xùn)是否與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符，以及是否與公司愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)時(shí)間和資金保持一致，因此對(duì)組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因?yàn)槿绻涣私馊蝿?wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績不佳的到底是不是一個(gè)培訓(xùn)的問題。

其次，依據(jù)培訓(xùn)需求制定企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算；

在明確了培訓(xùn)需求以后，就可以確定培訓(xùn)的目的和計(jì)劃了。培訓(xùn)計(jì)劃的制定則可以使培訓(xùn)目標(biāo)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和課程名稱、培訓(xùn)對(duì)象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數(shù)、場地、培訓(xùn)方法，以及培訓(xùn)預(yù)算等。在開始前，制訂該預(yù)定舉辦的培訓(xùn)課程的日程，培訓(xùn)實(shí)施日期要慎重決定，應(yīng)使培訓(xùn)對(duì)象都能參加；計(jì)劃課程時(shí)，除預(yù)先決定的固定課程之外，也應(yīng)檢討其必要性；除培訓(xùn)課程外的其他輔助學(xué)習(xí)，可一并提出檢討；講師費(fèi)、會(huì)場租金及其他各項(xiàng)開支要做出預(yù)算并進(jìn)行審核，講師費(fèi)的預(yù)算最好能有一定寬裕。

第三，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，包括四大部分：培訓(xùn)課程規(guī)劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設(shè)計(jì)和學(xué)員手冊(cè)編制。

課程規(guī)劃包括：明確課程目標(biāo)、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評(píng)估。

資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場地、講師。課程選擇主要來自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來自高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進(jìn)行評(píng)估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來源于兩個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部或外部，選擇講師應(yīng)依據(jù)課程目的與目標(biāo)出發(fā)，參照以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行——專業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì)因?yàn)樘β狄灾领督档徒虒W(xué)質(zhì)量。接著是對(duì)培訓(xùn)場地的選擇——場地人數(shù)容納量、光線明暗度、設(shè)備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運(yùn)用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。

教學(xué)設(shè)計(jì)與學(xué)員手冊(cè)編制：既設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)進(jìn)度表、培訓(xùn)評(píng)估表、培訓(xùn)匯總表，以及學(xué)員手冊(cè)、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等；

第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。

第四，培訓(xùn)實(shí)施，包括培訓(xùn)信息發(fā)布、培訓(xùn)組織、教材編印等； 第五，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評(píng)估——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方式、過程監(jiān)測和效果評(píng)估等。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，正如大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結(jié)束一樣。效果轉(zhuǎn)化應(yīng)從塑造轉(zhuǎn)氛圍、高層同時(shí)支持、給予運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)等方面考慮，并且受訓(xùn)者的上級(jí)應(yīng)從任務(wù)提示、反饋結(jié)果、不斷強(qiáng)化等方面對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行監(jiān)測。

對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估也是必須的，它可以達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估學(xué)員參與程度、評(píng)估培訓(xùn)效果等目的，而且有利于開展改進(jìn)培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)教材檔案、培訓(xùn)需求鑒定等方面工作。培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)——授課滿意度；學(xué)員收獲——授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用——實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響——對(duì)個(gè)人與組織的成果。