第一篇：新員工培訓(xùn) 從人力資本投資的視角出發(fā)

在設(shè)計(jì)和運(yùn)行新員工入職培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立人力資本投資的觀念，這可以從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和效果評(píng)估三個(gè)方面得以體現(xiàn)。

對(duì)于一個(gè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對(duì)的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺(jué)就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。而設(shè)計(jì)合理、運(yùn)行良好的新員工入職培訓(xùn)，則像北斗星一樣，使新員工能迅速辨清方向，明確自己在企業(yè)中的定位，并利用各種資源，積極有效地開(kāi)展工作，取得良好的業(yè)績(jī)。

新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)中的常規(guī)培訓(xùn)科目，培訓(xùn)體系成熟，培訓(xùn)工作量大，參與的人員較多。但是，新員工入職培訓(xùn)的效果卻參差不齊，差異性較大。一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓(xùn)存在著以下問(wèn)題：

培訓(xùn)的時(shí)效性欠佳。新員工入職培訓(xùn)的本意，是幫助新員工盡快熟悉企業(yè)的基本情況，并迅速進(jìn)入工作角色。如果隨意拖延培訓(xùn)時(shí)間，就失去了入職引導(dǎo)的意義。但是一些企業(yè)由于種種原因，比如業(yè)務(wù)繁忙、培訓(xùn)師不到位、新員工人數(shù)少不能開(kāi)班，遲遲不能進(jìn)行入職培訓(xùn)，有時(shí)新員工都已經(jīng)變成老員工了，才等來(lái)令人哭笑不得的培訓(xùn)通知。筆者曾參加某公司的新員工培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)班級(jí)的二十幾人中，有五個(gè)人已經(jīng)進(jìn)公司一年以上了，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)歷了長(zhǎng)期的摸索，多走了很多彎路。

培訓(xùn)形式枯燥無(wú)趣，激不起新員工的興趣。有些新員工入職培訓(xùn)的形式單調(diào)、枯燥，培訓(xùn)師的授課令人昏昏欲睡，大家只是被關(guān)在一個(gè)封閉的房間里，苦苦熬上三五天，毫無(wú)樂(lè)趣可言，等到被釋放時(shí)，新員工的入職培訓(xùn)也就結(jié)束了。其效果自然可想而知。在筆者調(diào)查的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)某公司的新員工培訓(xùn)是這樣安排的：

人力資源部用半天時(shí)間介紹公司的規(guī)章制度；綜合管理部用半天時(shí)間介紹各個(gè)部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；技術(shù)部用二天時(shí)間介紹公司的產(chǎn)品。就這樣，三天的新員工培訓(xùn)就結(jié)束了，據(jù)參加培訓(xùn)的新員工反映，這樣的培訓(xùn)效果不佳。

培訓(xùn)內(nèi)容不相關(guān)，對(duì)以后的工作沒(méi)有幫助。某些入職培訓(xùn)的內(nèi)容與新員工的接受能力不匹配，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容一知半解，似懂非懂。有的培訓(xùn)師是公司的高層管理者，他們誰(shuí)有時(shí)間誰(shuí)來(lái)上課，培訓(xùn)的內(nèi)容也是由自己隨意發(fā)揮。有些公司則強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的娛樂(lè)性，在一個(gè)接一個(gè)游戲中大家玩得興高采烈，但是實(shí)際效果卻很差。

出現(xiàn)以上問(wèn)題的根本原因，是企業(yè)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)體系不合理，還沒(méi)有意識(shí)到良好的新員工入職培訓(xùn)是對(duì)公司人力資本投資的最佳方式，可以大幅度提升企業(yè)和員工所共同擁有的人力資本價(jià)值。

從人力資源管理到 人力資本經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)化

美國(guó)學(xué)者舒爾茨等人首先提出了人力資本理論。他認(rèn)為，人力資本（Human Capital）指的是人的知識(shí)、技巧和才能，它能提高人的生產(chǎn)能力，這集中體現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理可以創(chuàng)造新的價(jià)值上。人力資本投資就是把人力資源作為投資對(duì)象，通過(guò)各種方法提高勞動(dòng)力質(zhì)量，從而促進(jìn)科技革命和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。人力資本投資促進(jìn)了人力資本的積累和增長(zhǎng)，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用。

企業(yè)的資本可以分為物質(zhì)資本和人力資本兩大部分，它們?cè)谫Y本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)位置是逐

漸變化的，主要趨勢(shì)是：一，在總資本存量中，人力資本存量所占比重逐漸上升而物質(zhì)資本的存量所占比重相應(yīng)下降；二，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的作用則有所下降。因此，企業(yè)若要獲得更大的發(fā)展，必須充分重視對(duì)人力資本的投資。對(duì)企業(yè)而言，要把人力資本納入企業(yè)的總資本運(yùn)營(yíng)之中，充分重視人力資本的作用，重視人力資本的形成和積累，根本轉(zhuǎn)變重物質(zhì)資本輕人力資本的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理到人力資本經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)化。對(duì)員工個(gè)人而言，每個(gè)人都應(yīng)該自覺(jué)地經(jīng)營(yíng)自己的人力資本，員工應(yīng)當(dāng)建立與企業(yè)積極合作的意識(shí)，和企業(yè)一起努力提升自身的價(jià)值。企業(yè)以及個(gè)人對(duì)其所擁有的人力資本的投資，將決定著企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展水平。

新員工入職培訓(xùn)是其進(jìn)入企業(yè)的第一步，通過(guò)有效的培訓(xùn)，一方面可以使新員工的能力、知識(shí)、技能得到提升，快速適應(yīng)崗位的需要；另一方面可以幫助新員工樹(shù)立自我人力資本投資的觀念，使其意識(shí)到自我發(fā)展的重要性，從而積極與企業(yè)合作，努力提升自己。

實(shí)現(xiàn)人力資本的 保值和增值

在設(shè)計(jì)和運(yùn)行新員工入職培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)當(dāng)樹(shù)立人力資本投資的觀念，這可以從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和效果評(píng)估三個(gè)方面得以體現(xiàn)。

培訓(xùn)內(nèi)容

新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化的整體。結(jié)合企業(yè)和員工個(gè)人對(duì)人力資本的投資要求，新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括以下四方面：

崗位內(nèi)容（Position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報(bào)線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。通過(guò)此方面的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。例如，在阿爾卡特公司，新員工的直接經(jīng)理有責(zé)任對(duì)其崗位職責(zé)、崗位要求、工作目標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。

組織內(nèi)容（Organization)：即關(guān)于組織基本情況的培訓(xùn)，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等。通過(guò)此方面的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)自己所在的組織有了系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和理解，更易于接受公司的核心價(jià)值觀，從而可以增強(qiáng)員工的信任感和歸屬感。在阿爾卡特公司，組織內(nèi)容方面的培訓(xùn)由人力資源部、戰(zhàn)略部門以及公司高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)實(shí)施。

素質(zhì)技能內(nèi)容（Skill)：即員工工作中所必需的技能和能力的培訓(xùn)，比如問(wèn)題的分析與解決能力、時(shí)間管理技能、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、溝通能力、誠(chéng)信與職業(yè)道德等。通過(guò)此方面的培訓(xùn)，可以使員工的綜合能力與素質(zhì)得到提升，更快地成長(zhǎng)為職業(yè)化的人才。在阿爾卡特公司，素質(zhì)技能方面的培訓(xùn)由人力資源部、企業(yè)內(nèi)部大學(xué)以及外部培訓(xùn)公司來(lái)進(jìn)行。

自我發(fā)展內(nèi)容（Self development):即員工自我發(fā)展所必須掌握的能力的培訓(xùn)，比如持續(xù)學(xué)習(xí)能力、人力資本投資意識(shí)、變革管理能力等。通過(guò)此方面的培訓(xùn)，可以幫助員工建立自我人力資本投資的意識(shí)，增強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和積極性，從而將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。在阿爾卡特公司，自我發(fā)展以員工個(gè)人為主體，其直接經(jīng)理和人力資源部會(huì)給

予大力的支持。

培訓(xùn)形式

啟發(fā)式（Enlightening)：許多新員工還意識(shí)不到自身人力資本投資的重要性，對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展也沒(méi)有清晰的概念和認(rèn)識(shí)，因此，在新員工入職培訓(xùn)中，培訓(xùn)師應(yīng)循循善誘，通過(guò)分享成功故事，探討發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)擴(kuò)展思路等方式，努力啟發(fā)新員工對(duì)人力資本投資的認(rèn)識(shí)，并讓新員工學(xué)會(huì)相應(yīng)的知識(shí)和技能。在阿爾卡特公司，成功的經(jīng)理人會(huì)作為內(nèi)部講師，和新員工一起分享自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷，并幫助新員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展道路。

參與式（Participant)：新員工入職培訓(xùn)的課程要求學(xué)員要積極參與進(jìn)行，只有這樣，才能使新員工在參與和配合中體會(huì)到更多的內(nèi)涵，并有效地在工作中實(shí)踐。例如，阿爾卡特公司會(huì)通過(guò)戶外拓展、角色扮演、集體討論、頭腦風(fēng)暴等方式，讓新員工充分參與入職培訓(xùn)，獲得最大的培訓(xùn)效果。

交互式（Interactive)：在新員工入職培訓(xùn)中，培訓(xùn)師和學(xué)員之間的交互式溝通和交流是很有必要的，可以通過(guò)小組探討、個(gè)別溝通、導(dǎo)師輔導(dǎo)等方式，促進(jìn)培訓(xùn)師與學(xué)員之間的深入溝通。在阿爾卡特公司，每一期新員工培訓(xùn)營(yíng)的學(xué)員就像戰(zhàn)友一樣，結(jié)下了深厚的友誼，而培訓(xùn)師就像是教官，這種良師益友的關(guān)系會(huì)促使新員工的更快發(fā)展。

效果評(píng)估

在企業(yè)中，新員工培訓(xùn)的效果評(píng)估可以從短期、中期和長(zhǎng)期三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行：

短期效果評(píng)估：針對(duì)新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來(lái)評(píng)價(jià)，包括學(xué)員的評(píng)論打分、培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、新員工的主管的評(píng)價(jià)等。短期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，新員工在行為方面的改善程度。

中期效果評(píng)估：可以通過(guò)新員工在試用期結(jié)束后的考評(píng)結(jié)果，以及在第一年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，來(lái)評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何。中期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，新員工在業(yè)績(jī)方面的改善程度。

長(zhǎng)期效果評(píng)估：可以通過(guò)新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來(lái)評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何，他們是否樹(shù)立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識(shí)。長(zhǎng)期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，新員工在思想意識(shí)方面的改善程度。

第二篇：-培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，這惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等），才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái)，通過(guò)兩者的配合去適時(shí)掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問(wèn)）快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績(jī)效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析，而對(duì)于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開(kāi)發(fā)操作性強(qiáng)又簡(jiǎn)便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。

二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

查找績(jī)效差距的方法與工具績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績(jī)效差距的具體信息，這主要可以從兩個(gè)方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過(guò)他們獲取存在績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體辦法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí)，問(wèn)題存在于什么地方，問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙切身的感受，那么通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對(duì)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由員工填寫(xiě)有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開(kāi)放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問(wèn)題所在，需要做的不過(guò)是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息，此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開(kāi)始之前，千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息，有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

尋找績(jī)效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績(jī)效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類法。

績(jī)效問(wèn)題原因歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因?？?jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等；個(gè)人原因也分為能力原因和難以改變的個(gè)人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績(jī)效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問(wèn)題也依然會(huì)存在。這樣的話，培訓(xùn)部門就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源浪費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過(guò)程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距?？?jī)效問(wèn)題原因分析表不存在一個(gè)固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問(wèn)題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)基本思路，不過(guò)在操作時(shí)還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如，“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個(gè)性與工作職位不匹配（如性格內(nèi)向不適合銷售工作），也可以指員工個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問(wèn)題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要，他就不會(huì)積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí)，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí)，培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識(shí)與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵(lì)等問(wèn)題妨礙企業(yè)績(jī)效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問(wèn)題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí)，或改進(jìn)管理溝通時(shí)，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有員工，而是針對(duì)管理人員。

三、有效性與局限性運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時(shí)性培訓(xùn)比較有效，而對(duì)于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求（即現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題反映出的培訓(xùn)需求），卻無(wú)法根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運(yùn)用這種方法時(shí)，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。

第三篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

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淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來(lái)的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過(guò)人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)提供人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、物業(yè)師等國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證，004km.cn

然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第四篇：論企業(yè)理論研究的人力資本視角

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論企業(yè)理論研究的人力資本視角

作者：鐘 征 龔石英

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2006年第02期

[摘 要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本逐步確立了在企業(yè)中的核心資源地位，這對(duì)傳統(tǒng)的“資本一勞動(dòng)”的企業(yè)結(jié)構(gòu)模式造成了巨大的沖擊。因此，文章提出應(yīng)確立企業(yè)理論研究的人力資本視角，全新構(gòu)建以人力資本為中心的企業(yè)結(jié)構(gòu)。

[關(guān)鍵詞]資本的視角；勞動(dòng)的視角；人力資本視角

[中圖分類號(hào)]F272．9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第五篇：從人力資源投資視角探析高校畢業(yè)生就業(yè)

鏈板式輸送機(jī)

摘 要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著中國(guó)高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的青年人獲得了接受高校的機(jī)會(huì)，特別是2003年以來(lái)，高校畢業(yè)生人數(shù)增長(zhǎng)迅速，就業(yè)壓力加大，其就業(yè)狀況引起社會(huì)廣泛關(guān)注。本文試圖從人力資本投資角度探討高校畢業(yè)生就業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)其成因進(jìn)行分析，以此提出相應(yīng)的政策建議。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本投資；高校畢業(yè)生；就業(yè)分析

隨著高?？焖侔l(fā)展，畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)急劇增加，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2010年，中國(guó)高校畢業(yè)生為630萬(wàn)人，比2009年增加19萬(wàn)人，今年上半年，中國(guó)新增就業(yè)繼續(xù)穩(wěn)步回升，但當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)仍然嚴(yán)峻。畢業(yè)生人數(shù)增加了，與去年同期相比，未就業(yè)畢業(yè)生數(shù)量并未減少。本文從人力資本投資角度將進(jìn)一步探討和分析就業(yè)現(xiàn)狀以及應(yīng)采取相應(yīng)的對(duì)策。

一、對(duì)人力資本、人力資本投資的界定1959年，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《人力資本：一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中，首次提出了人力資本的概念。提出人力資本理論的基本內(nèi)涵是：把人力資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能以及體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本。人力資本投資是指通過(guò)對(duì)人的投資，提升人的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素，從而增加人的未來(lái)生產(chǎn)與收入能力的一切活動(dòng)。基于人力資本的界定，人力資本投資直接影響著個(gè)人的就業(yè)能力，從而決定著個(gè)人在勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)狀態(tài)，增加人力資本投資可以提高勞動(dòng)力質(zhì)量和就業(yè)能力，從而促進(jìn)就業(yè)。因而，作者站在微觀角度提出個(gè)人的人力資本水平，進(jìn)而促進(jìn)其就業(yè)的觀點(diǎn)。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)的現(xiàn)狀從表1折線圖可以看出，全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)逐年遞增，就業(yè)壓力依然嚴(yán)峻。目前，中國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)的突出問(wèn)題是：一方面，從2000年人口普查的數(shù)據(jù)看出，我國(guó)受過(guò)大專以上教育的人口僅占總?cè)丝诘?.6%，而在美國(guó)，這一比例為60%，日本、韓國(guó)為30%，印度也達(dá)到16%（郭海，2005年）。由此可見(jiàn)，我國(guó)迫切需要加大人力資本投資力度，發(fā)展高等教育，增加高校畢業(yè)生的勞動(dòng)供給。另一方面，在1993年校擴(kuò)招后，社會(huì)需求相對(duì)不足，畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，出現(xiàn)了高校畢業(yè)生就業(yè)難的苦難。如果按照2002年64.7%的高校畢業(yè)生初次就業(yè)率來(lái)估計(jì)，那么2003-2005年離校時(shí)未就業(yè)的畢業(yè)生將分別達(dá)到75萬(wàn)、99萬(wàn)和120萬(wàn)（莫榮，2004年），離校畢業(yè)生面臨著“一畢業(yè)即待業(yè)”的就業(yè)難題。資料來(lái)源：1.《2009年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告——就業(yè)藍(lán)皮書(shū)》.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009年6月.2.謝小青.《人力資本投資與就業(yè)促進(jìn)》.武漢：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)出版社，2007年11月.三、高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀的原因分析1.教育結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)當(dāng)前，我國(guó)高校畢業(yè)生既有總量矛盾也有結(jié)構(gòu)矛盾，這是由于經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整，而高校的專業(yè)設(shè)置調(diào)整滯后，致使高校畢業(yè)生的專業(yè)結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。據(jù)調(diào)查，多數(shù)的高職生和?？粕匀话凑?/p>