第一篇：頂級(jí)套料解決方案能為企業(yè)PASS哪些問題

頂級(jí)套料解決方案能為企業(yè)PASS哪些問題最近,遠(yuǎn)道而來的客戶在南京學(xué)思參加“XSuperNEST全自動(dòng)套料解決方案培訓(xùn)班”。在培訓(xùn)前的交流中，我了解到一家企業(yè)面臨的問題：他們公司目前只有一名排版工程師會(huì)使用等離子，激光和火焰3臺(tái)不同切割機(jī)，每天上班他面前要放3個(gè)電腦，因?yàn)槊颗_(tái)切割機(jī)的軟件都不一樣，最需要一套能把等離子，激光和火焰切割機(jī)整合起來的好軟件！

我相信這種現(xiàn)象不是他們一家企業(yè)面臨的，但是現(xiàn)在這些都不是問題！學(xué)思推薦給大家的 XSuperNEST不僅僅是全自動(dòng)的軟件，它更是一整套解決方案。其內(nèi)置的SigmaNEST套料引擎是美國(guó)進(jìn)口的頂級(jí)軟件，廣泛應(yīng)用于航空制造業(yè)、工程機(jī)械行業(yè)、船舶制造業(yè)、汽車制造業(yè)等，是目前市場(chǎng)占有率最高的套料引擎。

XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)一：與先進(jìn)數(shù)控設(shè)備的匹配性

它可以支持目前最先進(jìn)的數(shù)控等離子切割機(jī)、數(shù)控火焰切割機(jī)、數(shù)控激光切割機(jī)等設(shè)備，還有全自動(dòng)坡口切割功能。

XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)二：余料的管理功能

它有完善的余料管理功能，可針對(duì)異形余料提供完整的管理功能，提升余料的利用率，并能自動(dòng)生成余料標(biāo)簽，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的余料保管提供幫助。

XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)三：與技術(shù)中心現(xiàn)有工作流程的匹配性 它可以方便的實(shí)現(xiàn)預(yù)套料，板材根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行管理，具備輸出相應(yīng)報(bào)表的功能。XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)四：與企業(yè)管理軟件的集成性

它能從ERP、PDM、CAPP、SAP等軟件中抽取數(shù)據(jù)，進(jìn)入XSuperNEST進(jìn)行快速套料。XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)五：加工工藝的先進(jìn)性

它可以支持共邊、連割、過橋等工藝，具有全自動(dòng)及交互式的生成路徑方法。比較特別的是它可以實(shí)現(xiàn)變速切割及留橋與不留橋的切割工藝。

XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)六：在制品的管理功能

XSuperNEST系統(tǒng)有專業(yè)的數(shù)控機(jī)床聯(lián)網(wǎng)模塊及機(jī)床控制面板模塊，可以在線實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的在制品管理，實(shí)時(shí)掌握下料生產(chǎn)的進(jìn)度，提高補(bǔ)料管理水平。

XSuperNEST套料解決方案的優(yōu)勢(shì)七：庫存管理功能

它也可以自動(dòng)生成余料標(biāo)簽、零件標(biāo)簽等，擇機(jī)應(yīng)用到生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，比如：零件標(biāo)簽上可以標(biāo)明工作下一步的留向等信息，這將使得現(xiàn)場(chǎng)的管理更為清晰可控。

在培訓(xùn)班，學(xué)員們親自使用了XSuperNEST導(dǎo)入零件、排版、套料、到生成報(bào)表、對(duì)余料的管理等功能，大家紛紛稱贊XSuperNEST操作簡(jiǎn)單方便，不僅提高了工作效率，而且是一套真正能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)降本增效的好東西！

我們由衷的希望這套全自動(dòng)套料解決方案能幫助更多套料工程師減輕工作負(fù)擔(dān)，幫助企業(yè)獲得更多收益！

第二篇：企業(yè)問題解決方案[原創(chuàng)1]

ST車業(yè)計(jì)劃物控的困惑與未來

ST車業(yè)計(jì)劃物控的困惑與未來

PMC職能部門：是企業(yè)的CPU中樞結(jié)構(gòu)，貨倉則是PMC(計(jì)劃物控)的基礎(chǔ)，計(jì)劃物控中心能否實(shí)現(xiàn)資源的系統(tǒng)整合與優(yōu)化配置，能否將企業(yè)的信息流、物流、資金流、人流等第一時(shí)間管控并最大效益化的運(yùn)作，貨倉部門將是這個(gè)運(yùn)作能否取得成功的第一個(gè)初級(jí)基礎(chǔ)平臺(tái)。

解決計(jì)劃物控的困惑問題，第一要解決貨倉部管理與運(yùn)作問題，這也是我長(zhǎng)期從事資材、計(jì)劃物控賴以成功的基石，也是我愿意下放自己愿意親自主抓的原由。

部門構(gòu)建的問題：物控名存實(shí)亡與計(jì)劃紊亂的問題必須解決。

建立有一定功能、督導(dǎo)監(jiān)管流程良好運(yùn)作的PMC有能力、從而讓人信服的部門。

關(guān)于變革的種種：從某種意義講，我可以說是羅總的學(xué)生，沒有對(duì)不起公司，進(jìn)公司前后有家公司以高于目前2K不移的在三田，這次確實(shí)遇到很大困難，離開，有些事情是心有余而力不足。

①不是我不想主導(dǎo)計(jì)劃物控的系統(tǒng)改革，但是變革并非兒戲，②只我可以承受，但是公司高ERPerp限制隨意是管理的基本思想，⑤突破關(guān)鍵人物，變革才能成功；管理改善貴案進(jìn)駐,(老板)管控是一場(chǎng)博弈，曾到上海做過3“備料制”有很多優(yōu)點(diǎn)，但不。⑦綠源新日的PMC計(jì)劃物控的運(yùn)作就相當(dāng)?shù)某晒?，Yadi、Riyang、Aima、TaiL等有在做erp我建議只有當(dāng)真正上系統(tǒng)的時(shí)候才砍掉它，不是因?yàn)槲易龅木吞蛔o(hù)；就算系統(tǒng)也必須包含此模塊，且輸入查詢也不比它方便，只是功能欠缺。

建立一個(gè)強(qiáng)大的PMC部門：要么就別弄，要么就正正規(guī)規(guī)的組建，否則將弄巧成拙。將計(jì)劃跟單納入、銷售跟單實(shí)行雙重管理、采購(gòu)實(shí)行雙重管理、將貨倉部并入。雙重管理的方案是：低信任度方案，采購(gòu)銷售的核心價(jià)值成分由財(cái)務(wù)或老板管理，其行政職能部分由PMC部分統(tǒng)籌；信任度高時(shí)，可以一并管理；

PMC資材部的職能體現(xiàn)：接到訂單、分析需求、缺料清單生成、物料計(jì)劃排程、物料交期回復(fù)、采購(gòu)與供方管理等問題解決、生產(chǎn)計(jì)劃排程、訂單交付回復(fù)、人員設(shè)備、產(chǎn)能品質(zhì)工藝重點(diǎn)評(píng)審、生產(chǎn)指令單下發(fā)、過程問題跟催跟進(jìn)協(xié)同解決、成品包裝交付。

如此未來：以上問題的解決就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)物流的快速、高效運(yùn)作、降低成本、提升產(chǎn)能、提高品質(zhì)、打開高盈利的閥門，邁入一個(gè)更高更好的三田時(shí)代。

企業(yè)問題解決方案[1].ST管理效益的困惑與未來 YZH原創(chuàng)心得 無須傳播

第三篇：企業(yè)問題解決方案7

品牌管理的三大誤區(qū)

作者:fenglijuan1990 2012-09-19 21:15 星期三 晴

品牌管理的三大誤區(qū)

企業(yè)問題解決方案：顧客忠誠(chéng)的不是品牌，而是品類，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品，推出新品。同時(shí)，廣告和促銷也要走在對(duì)手前面，讓顧客盡可能多地接受到自己的信息，從而引領(lǐng)消費(fèi)者。

企業(yè)問題解決方案告訴我們品牌管理的三大誤區(qū)：

1、品牌知名度。

毫無疑問，要想讓顧客購(gòu)買你的產(chǎn)品，首先要聽說過你才行。所以，打造品牌，建立知名度是第一步。這本身沒有錯(cuò)，但如何才能建立品牌的知名度呢？多數(shù)企業(yè)通常的做法是，廣告轟炸、媒體炒作，這樣品牌的知名度就迅速建立起來了。

從內(nèi)容上來說，你需要對(duì)品牌有一個(gè)準(zhǔn)確的定位，這個(gè)定位能在第一時(shí)間進(jìn)入顧客的認(rèn)知，進(jìn)入顧客的大腦，形成一個(gè)映象，這樣，你的一次品牌傳播就能建立起知名度。

從形式來說，依靠新聞公關(guān)，而非廣告轟炸。新聞公關(guān)的基本規(guī)律就是，借助顧客對(duì)現(xiàn)有的品牌認(rèn)知，迅速建立起自己的品牌認(rèn)知。這樣，你一次新聞公關(guān)活動(dòng)就能建起品牌知名度，而依靠廣告的話，或許需要一個(gè)月。

2、品牌美譽(yù)度。

美譽(yù)度的根本來自產(chǎn)品，而非服務(wù)。于是，一部分企業(yè)又以質(zhì)量標(biāo)榜自己，以期望過硬的質(zhì)量獲得顧客的滿意度。

事實(shí)上，品牌美譽(yù)度與市場(chǎng)銷量并沒有直接關(guān)系，關(guān)鍵是在于品牌的定位是否牢固。如果品牌定位牢固，即使美譽(yù)度一般，品牌依然能擁有強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，服務(wù)、產(chǎn)品質(zhì)量在有能力的情況下，去提升它，是會(huì)給品牌錦上添花，給品牌加分的，但并不能從本質(zhì)上給品牌提升競(jìng)爭(zhēng)力。

3、品牌忠誠(chéng)度，最大的謊言。

這是最大的謊言！顧客對(duì)品牌不會(huì)忠誠(chéng)，只忠誠(chéng)于品類。但是，現(xiàn)象表現(xiàn)出來的是，顧客對(duì)品牌是忠誠(chéng)的。

我們看一些例子就顯而易見：

喜歡喝茅臺(tái)的人，卻不會(huì)去買茅臺(tái)干紅；

買格力空調(diào)的人，大多數(shù)不會(huì)去買格力小家電；

買聯(lián)想電腦的人，大多數(shù)不會(huì)去買聯(lián)想手機(jī)；

買格蘭仕微波爐的人，大多數(shù)不會(huì)去買格蘭仕空調(diào)；

就不難發(fā)現(xiàn)，即使這些在業(yè)內(nèi)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠放?，甚至是第一品牌，顧客?duì)其忠誠(chéng)度是如此之低！

根本原因在于，顧客忠誠(chéng)的不是品牌，而是品類。當(dāng)茅臺(tái)干紅放在顧客面前時(shí)，他會(huì)認(rèn)為，這不是茅臺(tái)，或者說不是正宗的茅臺(tái)，正宗的茅臺(tái)是醬香型白酒茅臺(tái)；當(dāng)格蘭仕空調(diào)擺在顧客面前時(shí)，他會(huì)認(rèn)為這不是好空調(diào)，好空調(diào)是格力，微波爐才是正宗的格蘭仕。因此，當(dāng)一個(gè)品牌跨越出原來的品類時(shí)，顧客就基本不認(rèn)賬，忠誠(chéng)度不可能形成。

另外一個(gè)情形是，如何在原品類中形成自己的忠誠(chéng)度。如，格力如何在空調(diào)品類中形成忠誠(chéng)度。要做到這一點(diǎn)，你必須聚焦，讓自己成為該品類的專家品牌。如格蘭仕是微波爐的專家品牌，顧客更愿意相信專家。當(dāng)然，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品，推出新品，引領(lǐng)顧客消費(fèi)，把對(duì)手甩在身后。同時(shí)，廣告和促銷也要走在對(duì)手前面，讓顧客盡可能多地接受到自己的信息，而較少接受到對(duì)手信息，對(duì)手進(jìn)入不了顧客大腦，它是很難取得成功的。

另外的對(duì)策是，收購(gòu)對(duì)手，或者開創(chuàng)一個(gè)新品牌，與對(duì)手一起競(jìng)爭(zhēng)，以獨(dú)立品牌搶占細(xì)分市場(chǎng)。因?yàn)榭陀^上，自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，一個(gè)品牌不可能統(tǒng)領(lǐng)全部，但如果自己細(xì)分出不同的市場(chǎng)，以不同的品牌去占領(lǐng)，那么，這家公司是有機(jī)會(huì)占領(lǐng)該品類市場(chǎng)的大多數(shù)，甚至絕大多數(shù)。

所以，格蘭仕的真正的有效策略，不是進(jìn)入空調(diào)行業(yè)，而是分化出高檔的微波爐、普通的微波爐，當(dāng)美的推出紫微光微波爐時(shí)，格蘭仕完全可以立即推出一個(gè)紫微光微波爐的新品牌，直接與美的競(jìng)爭(zhēng)，美的哪會(huì)有今天的微波爐市場(chǎng)？換言之，格蘭仕微波爐的市場(chǎng)比今天應(yīng)該大很多。

瑞士制表集團(tuán)就是典型的例子，旗下有幾十個(gè)手表品牌，分別定位于不同的人群和檔次，將手表消費(fèi)者盡收囊中。

因此，對(duì)于忠誠(chéng)度問題，不要牢牢盯著自己的這一點(diǎn)領(lǐng)地，而要看到整個(gè)品類，同時(shí)，又不能跨越整個(gè)大品類，否則，得不償失。http://004km.cn

第四篇：【人力資源管理問題】企業(yè)人力資源管理問題及解決方案

第1頁【人力資源管理問題】企業(yè)人力資源管理問題及解決方案

引言：

中國(guó)改革開發(fā)30年以來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不少中小企業(yè)也隨著發(fā)展的潮流迅速擴(kuò)大規(guī)模，造成了中小型企業(yè)內(nèi)部的人員冗雜等人力資源管理問題。如果沒有搭建科學(xué)合理的人力資源管理體系進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂等這樣的人力資源管理問題。在這種情況下，這些企業(yè)搭建合理的人力資源管理體系就顯得很有必要了。人力資源管理體系能夠給員工們一個(gè)工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個(gè)員工知道自己的職責(zé)所在以及減少管理人員的人力資源管理問題。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升中小型企業(yè)的效益。那么企業(yè)該如何解決自身的人力資源管理問題呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關(guān)注和研究。本文是華恒智信為某企業(yè)實(shí)施的關(guān)于人力資源管理問題解決案例項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

【客戶評(píng)價(jià)】華恒智信咨詢團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對(duì)的主要問題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵(lì)、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場(chǎng)面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。

【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)

【問題類型】規(guī)范人力資源管理制度

【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測(cè)儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。

該電子公司屬于勞動(dòng)力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對(duì)較低的人力成本所帶來的較低的產(chǎn)品生產(chǎn)成本。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

【現(xiàn)狀問題】

經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注“產(chǎn)量”、“業(yè)績(jī)”等指標(biāo)，對(duì)人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動(dòng)也多為事務(wù)性工作。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會(huì)上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無暇估計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績(jī)效考核等。

2、一線操作工人文化素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實(shí)現(xiàn)從“中國(guó)制造”到“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）普通人力資源比重比較大，占到40%；（2）技能型人力資源短缺。（3）創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。我國(guó)中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。

3、人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計(jì)劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招” 的特點(diǎn)。招聘時(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jī)，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場(chǎng)、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。

4、激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一。目前，該企業(yè)的激勵(lì)手段只有薪酬激勵(lì)，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評(píng)價(jià)體系的支撐，其激勵(lì)存在不公平的現(xiàn)象。另一方面，其激勵(lì)并未抓住員工的真正需求，特別是對(duì)核心人才的激勵(lì)，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。

【華恒智信解決方案】

目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級(jí)的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源保障；由簡(jiǎn)單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理；規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗(yàn)管理。

通過對(duì)該公司的深入調(diào)研、分析，結(jié)合同類標(biāo)桿企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，華恒智信顧問專家團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，優(yōu)化中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率?；谝陨戏治?，結(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，華恒智信提出了以下的解決方案：

1、搭建完善的人力資源管理體系。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，華恒智信提出“堅(jiān)持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵(lì)手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

（1）明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)；

（2）促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的績(jī)效考核體系?；趯?duì)各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒珍惜顧問團(tuán)隊(duì)為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績(jī)效考核體系的思路，并以一個(gè)部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)；

（3）薪酬與福利設(shè)計(jì)體系。薪酬是激勵(lì)員工的重要手段之一，尤其對(duì)一線操作人員。在工作分析及崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)工作之上，華恒智信為該企業(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人

員的有效激勵(lì)；

（4）保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。華恒智信幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對(duì)管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

2、梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，并對(duì)流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項(xiàng)人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時(shí)，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因?yàn)槟硞€(gè)具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。另外，流程節(jié)點(diǎn)的要求主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，（1）時(shí)間節(jié)點(diǎn)。對(duì)一些相對(duì)例行的工作事項(xiàng)，固化其完成的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對(duì)接考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，從事具體工作事項(xiàng)的人員到了一定的時(shí)間就會(huì)自動(dòng)完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計(jì)劃的合理安排奠定了基礎(chǔ)；（2）反饋節(jié)點(diǎn)。對(duì)一項(xiàng)具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時(shí)需要哪些人來協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時(shí)導(dǎo)致的工作問題。

【華恒智信思考與總結(jié)】

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，特別是在“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，對(duì)案例中這類中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，華恒智信提出，人力資源管理系統(tǒng)的完善性和規(guī)范性是加快解決及發(fā)展該小型電子元器件企業(yè)的一個(gè)必然選擇。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對(duì)中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。

第五篇：中小型企業(yè)的問題及解決方案

招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展,企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來說,也許并沒有固定的用人計(jì)劃,員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的,在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工,才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其實(shí)招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要,因?yàn)槟芊裾衅傅狡髽I(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長(zhǎng)和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代將很難生存下去。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里,中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念,重視對(duì)人才的招聘,認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試,提高招聘的有效性。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。

中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距,而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價(jià)值的員工。

2.員工流動(dòng)率過高,很難留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的員工。對(duì)于成熟人才來說,中小企業(yè)有個(gè)人發(fā)揮才干的空間,但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的,而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷,需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限,在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù),招聘人才需要打持久戰(zhàn),需要不斷的進(jìn)行投入,對(duì)中小型企業(yè)來講,月月付費(fèi),短時(shí)間內(nèi)見不到成效,有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

中小企業(yè)員工招聘時(shí)需要考慮的問題

1.每個(gè)崗位的工作要求。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚,而不是招聘的時(shí)候才去想?？蓡栴}是,很多中小企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來的,大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個(gè)職位有空缺的時(shí)候,就草擬招聘啟示,招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時(shí)候都可以看到“吃苦耐勞,能承受工作壓力,勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯(cuò),但是難道自己的公司就沒有點(diǎn)特別的要求?

企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟別的企業(yè)一樣。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。

2.關(guān)于如何安排面試。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問題的設(shè)置、對(duì)應(yīng)聘人員的初步評(píng)估等等。對(duì)于中小企業(yè)來說,一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面試便可。對(duì)于這樣的招聘面試,人事主管也不會(huì)太放在心上。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會(huì)產(chǎn)生企業(yè)選人,而人不可選企業(yè)的想法,對(duì)于那些對(duì)企業(yè)挑剔的人才大可不予理會(huì),畢竟想做這個(gè)職位的人多的是。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價(jià)值的好員工。

在面試的問題設(shè)置上,很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問,至于這個(gè)問題的目的是什么,想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì),其實(shí)他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的。面試問題設(shè)計(jì)的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時(shí)間。

中小企業(yè)員工招聘的對(duì)策

中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才,提高企業(yè)的招聘效率呢?我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個(gè)方面著手:

1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

(1)認(rèn)真進(jìn)行工作分析,制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。對(duì)于中小企業(yè)來講制度一般都不健全,很少認(rèn)真地對(duì)職位進(jìn)行工作分析,制定職務(wù)說明書和工作說明書,這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性,招聘人才無據(jù)可依,從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定,招到一些根本不是企業(yè)需要的人才,這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本,而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面,延誤企業(yè)的發(fā)展。

(2)確定員工的勝任特征 不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求都是不同的,如摩托羅拉以5個(gè)E來要求應(yīng)聘者,第一個(gè)E——Envision(遠(yuǎn)見卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來有憧憬;第二個(gè)E——Energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步;第三個(gè)E——Execution(行動(dòng)力):不能光說不做,要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性;第四個(gè)E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定;第五個(gè)E——Ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精

神。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“GROWS”,包括以下5個(gè)方面:G代表全球增長(zhǎng)觀念;R代表注重結(jié)果;O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;W代表開放和多元化的工作場(chǎng)所;S代表速度。

(3)謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來講,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣,無地域性限制,針對(duì)性強(qiáng),宣傳溝通方便,省時(shí)且費(fèi)用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點(diǎn),這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。

(4)注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。

(5)提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程,所以不僅人力資源部門,其他部門也必須共同參與進(jìn)來,最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰負(fù)責(zé)面試,誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任,從而提高招聘的有效性。