第一篇：和諧的管理

如何構建和諧的員工關系

在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。那么，怎么樣才能建立這種和諧雙贏的員工關系呢？

一、員工關系管理存在的問題

目前，企業(yè)員工關系管理中主要存在以下問題：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關系管理的是非標準。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準，是員工對事物共同的判定標準和行為準則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復強化才會得到員工認同。例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導致評判員工關系管理的是非標準模糊不清。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內(nèi)部公平，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。第四，員工關系管理的主體不清晰，用人部門主管作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，用人部門的主管是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。

第五，員工需求的實現(xiàn)程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑?，導致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，企業(yè)和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

二、如何加強員工關系管理

員工關系管理，正被越來越多的企業(yè)所關注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應該怎么做呢？

從短期看，企業(yè)應該完善機制，建立健全維持良好員工關系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務領域進行監(jiān)控；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領頭人的動態(tài)，可以和他們進行定期的溝通。

第二，員工參與管理。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達；其次，優(yōu)化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機制。傳統(tǒng)的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機制是企業(yè)員工關系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。

第四，建立員工援助計劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，可考慮以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關愛；二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責的一部分；三是確立援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

從長期看，企業(yè)應完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此要做到：

第一，加強企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善于搭建團隊并領導這個團隊去管理企業(yè)，他的首要任務是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。

第二，完善對員工的人性假設。企業(yè)對員工的人性假設一般只有：1）認為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等；2）認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調(diào)強迫、威脅、嚴密監(jiān)視，嚴加控制，也可能是把重點放在創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，第三，強化企業(yè)文化建設。用文化去導向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構建有自身特色的企業(yè)文化；適應企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。

轉自：《人力資源管理論》

第二篇：和諧管理 發(fā)展之道

和諧管理·發(fā)展之道

——讀《事業(yè)、成功與影響領導力》有感

今天仔細研讀了西安交通大學副校長、著名管理學家席酉民博士做主題為“事業(yè)、成功與影響領導力”的演講稿，略有感觸，現(xiàn)從下面幾個方面做簡單的闡述。

一、目前企業(yè)發(fā)展中存在的幾種現(xiàn)象。

第一、整體性割裂，我們能看得分工但難看到協(xié)作。當一項整體指標需要完成的時候，我們經(jīng)常在管理中會做這樣一種事情，通過層級結構，分工合作，使得這個管理的活動得以有效進行。管理的基本原理是管理可以分析，每個活動可以評估。所以我們可以把不同的活動分給專業(yè)人士去完成，形成一個整體的管理效果。但是遺憾的是在簡單的勞動中這種分工很容易協(xié)調(diào)，但是面對復雜勞動的時候，這種勞動很難協(xié)調(diào)，經(jīng)常是每個人都在忙碌，但是對整體沒有什么好處，甚至是耗費了整體可利用的資源、時間甚至計劃，整體性分解，所以我們看到的情況是每一個部門都在救火，每個人都很忙碌，但是整體的績效沒有產(chǎn)生。

第二、生存環(huán)境頻繁轉變，我們?nèi)绾慰焖賾?？當今時代，科學技術非常的豐富，技術發(fā)明發(fā)現(xiàn)非?？?，技術更新速度可能是過去10年一個產(chǎn)品，現(xiàn)在幾個月、半年、兩年就是一個產(chǎn)品，面對這樣非常快速變化的世界，我們往往感到迷茫，往往感不到明年我將做什么。我現(xiàn)在非常好的企業(yè)前景，在明年是否還能保持下去，這是我們每個人所面臨的問題。面對生存環(huán)境頻繁轉變，每個企業(yè)都在應變，甚至在質(zhì)變，但是質(zhì)變和應變面臨風險，我們應該如何應變？怎么控制呢？

第三、因果鏈不清或者太長無法追蹤，失去了掌控能力。我們的世界是復雜快變的，我們面臨的問題是復雜的。我們往往看不到我們管理問題背后的因果關系。復雜科學研究提出了一個非常有名的現(xiàn)象就是“蝴蝶效應”，比如我們北京的天熱了，或者哪個地方有暴風雨，可能是由于非洲的某個蝴蝶扇了一下翅膀?qū)е碌?，但是不知道是哪只蝴蝶扇了翅膀，假如我們能夠知道是哪只蝴蝶扇了翅膀的話，我們控制這個蝴蝶就控制了暴風雨。但是很遺憾，我們只知道由于非線性的、復雜的作用關系，可以產(chǎn)生這樣一種現(xiàn)象，但是我們無法知道它背后非常復雜的因果鏈，當我無法知道因果鏈的時候，我就失去了控制的手段和能力。

二、針對這些現(xiàn)象的應對措施。

第一、柔性戰(zhàn)略，對未來環(huán)境進行預測，根據(jù)各種不同的應變成果做出各種應對策略。在市場環(huán)境比較穩(wěn)定的，目前仍然處在比較傳統(tǒng)的行業(yè)里面，我們可以分析環(huán)境的機會和危機，分析內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢，從而形成一個企業(yè)未來幾年發(fā)展的規(guī)劃。第二、隨機應變，加強企業(yè)內(nèi)部的機制和文化等“軟實力”建設，提升企業(yè)的核心競爭力，把企業(yè)變成“百變金剛”。環(huán)境可以見時，我們可以做規(guī)劃，當環(huán)境不可預見、環(huán)境不可防范時，最簡單的辦法就是提升自己內(nèi)部的能力，讓自己強壯起來。我們核心能力理論、核心競爭理論等等戰(zhàn)略的變化就是從研究外部轉移到研究內(nèi)部。在這種情況下，每一個行業(yè)要維持長期的競爭力和要取勝，基本的戰(zhàn)略就是把自己基礎的東西做到極致，加強內(nèi)部機制和文化的建設，形成自己非常強的競爭力；其次是建立廣泛的資源網(wǎng)絡；第三，敏銳地對事件作出反應，當有某種趨勢出現(xiàn)的時候，動用自己的資源網(wǎng)絡，利用自己的核心技術，隨機應變。

三、“和諧管理”，企業(yè)的發(fā)展之道。

面對整體性割裂、環(huán)境頻變、因果鏈不清等現(xiàn)象，企業(yè)要想更好生存和發(fā)展，就必須加強內(nèi)部管理機制和文化建設，不斷提升企業(yè)的“軟實力”，以面對復雜的環(huán)境變化，做出相應的應變策略。那么怎么樣的管理模式才能提升企業(yè)的內(nèi)部機制、文化等“軟實力”呢？ “和諧管理”模式可以達到這一要求！

所謂“和諧管理”，顧名思義一個是“諧”字，一個是“和”字，“諧”字最主要的是協(xié)調(diào)優(yōu)化，利用的基本理論、方法和科學，“和”字主要解決的是合作和信任，利用的工具是文化和人性這些東西。我們依靠個人的領導駕馭能力，利用好這些理論、工具，解決好人和組織的價值，就能實現(xiàn)“和諧管理”。依靠個人領導駕馭能力來實現(xiàn)“和諧管理”，應從那幾個方面著手呢？

首先，是一個主題思維。在面對復雜管理問題的時候，我們一定要抓緊問題的關鍵所在，一定要知道我們的主題是什么，我們的目標是什么，我們的重心是什么，然后圍繞重心把問題分成兩部分，一部分是通過制作規(guī)范流程，理性設計和優(yōu)化。對不可設計的東西，我們用人的能動性，制造環(huán)境讓人以能動性解決，提升人的能動性，培養(yǎng)人的能力，創(chuàng)造條件，讓人在不確定性出現(xiàn)的時候，勇敢地沖上去，并且有能力解決、有條件解決問題，最后把兩者合起來。從而圍繞主題重心開展活動，實現(xiàn)整體效率。

其次，是態(tài)度。一定要有積極的人生態(tài)度、正確的人生態(tài)度、快樂的人生態(tài)度，我們很多人遇到困難馬上覺得受到打擊，當你遇到困難和打擊的時候，你把困難和打擊當作人生的一種閱歷，當成人生的挑戰(zhàn)，你遇到了一個很難對付的領導，應該覺得這是一種榮幸，跟他一道工作，人生富有挑戰(zhàn)，人生是豐富多彩的。這就是積極的態(tài)度。

再次，是合作。未來世界任何一個人單槍匹馬做事情越來越難，所以一定要合作，一定要有合作思維，哪怕跟自己的對手都要有合作思維，永遠要考慮，隨時站在對方的角度思考問題，然后再決定你的策略。

最后，團隊文化。我們要想提高一個團隊的整體戰(zhàn)斗力，就必須要求這個團隊具有團隊精神，能夠團結一心、取長補短、協(xié)同作戰(zhàn)，具有同呼吸、共進退的向心力和凝聚力！因此，就必須運用各種理論、方法長時間潛移默化，形成一種能夠催生激情、增強凝聚力、提升向心力的團隊文化，以達到“和諧管理”的目的。

信息、環(huán)境瞬息萬變，只有不斷的加強自身內(nèi)部管理機制和文化的建設，提升企業(yè)核心競爭力這種“軟實力”，就一定能夠以“不變”應萬變，立于不敗之地！

第三篇：人力資源和諧模式管理

人力資源“和諧管理”模式研究

2006-2-1 來源：科學與管理 作者：高日光 王碧英

摘要：構建和諧社會是當前工作的指導方針。社會和諧與否關系社會的穩(wěn)定與發(fā)展，關系國家的長治久安。從微觀著眼探討“和諧招募”、“和諧激勵”、“和諧工作環(huán)境”及“和諧生活保障”等人力資源管理模式，以促進組織和諧發(fā)展，最終達到社會和諧穩(wěn)定。關鍵詞：人力資源 和諧管理 管理模式

一、研究問題的緣起

人類跨入以信息和知識為載體的經(jīng)濟時代，人力資源作為仟何組織的主體。其作用及管理已經(jīng)上升到首要地位，盡管“人本管理”已強調(diào)了組織管理中人的重要性。但如何將人和組織其它資源以及組織整體融為一體，實現(xiàn)總體和諧卻缺乏對人的豐體作用及調(diào)控機制的分析和設計。

我國傳統(tǒng)文化非常注重“和諧”的重要性，和諧的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“禮之用，和為貴”等都顯示著中國傳統(tǒng)文化“和諧”思想的火花。組織中的人是具有主觀能動性的，他們會憑借自己的感知特性、價值理念、自我意識、人格特質(zhì)、動機驅(qū)力等對組織系統(tǒng)現(xiàn)實情況進行“圖式加工”，達到改變白己行為方式的目的。

黨的十六屆幽中全會指出，社會主義市場經(jīng)濟、社會主義民主政治和計會主義先進文化，門根結蒂都必須落實到社會主義和諧社會的這個載體上。構建和諧社會是當前工作的指導方針-社會和諧與否關系計會的穩(wěn)定與發(fā)展，關系國家的長治久安。組織是社會的細胞，組織的穩(wěn)定與發(fā)展同桿影響到社會的穩(wěn)定與安寧。正是基于這樣的歷史使命，我們從微觀著眼探討人力資源“和諧管理”模式，以促進組織和諧發(fā)展，最終達到社會和諧穩(wěn)定。

二、人力資源“和諧管理”模式

(一)基于人與組織匹配的人力資源“和諧招募”模式

傳統(tǒng)的招聘方式常常根據(jù)工作說明書所指的上作職責和仃職資格要求來選拔人才，只要撥到擁有任職資格聽要求的知識、技術、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求職者即完成招聘任務。這種基于人與職位匹配的招聘技術既很少考慮工作職位所門屬的那個組織的特性，也常常忽視與直接工作要求不相關的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人與職位匹配的招聘模式進入公司的員工，既有可能由于對企業(yè)價值觀、人際關系、組織文化、公司理念等的沖突而離開公司，也有可能由于個人人格特質(zhì)與工作職位所要求的特質(zhì)相抵觸而離開公司。這種人員頻繁的流動，一方面組織需要托費巨大的人力和物力從事招聘十作，另一方面又嚴重影響企業(yè)絹織氣氛和員工工作士氣，甚至導致牛產(chǎn)停滯，從而刈組織發(fā)展產(chǎn)生屏障。

席酉民(2001)運用鐵棒磁性特征來形象比喻組織中人力資源的凝聚力-他指出，鐵棒丌始沒有磁性，原因是鐵棒中的每個分了都在按自身的目標旋轉，各自的磁性互相抵消，鐵棒整體不顯磁性，如同烏臺之眾沒有組織力量一樣-如果將鐵棒置于一個磁場中，每個分子在磁場的作用下向同一方向旋轉，鐵體整體就顯示出很強的磁性。組織中的人會根掂其對組織的觀察來調(diào)整自身的行為，在一個絕大多數(shù)員工的人生目標與組織匹配的企業(yè)系統(tǒng)中，在價值觀的層面形成企業(yè)的“磁場”(個體價值觀與組織價值觀相匹配等)，實現(xiàn)組織人力資源“分子”的磁化(和諧運動)，從而引導企業(yè)于系統(tǒng)認)的分力形成合力。

(二)基于組織信任的人力資源“和諧工作環(huán)境”模式

心理學家指出，信任是社會的結合休，我國傳統(tǒng)文化諸如“人而無信，不知其可也”，強調(diào)了信任的重要性-組織中員工與員工之間以及員十與領尋(組織)之間的人際互動中不可避免由于相互之間的不信任產(chǎn)生各種沖突，如相互猜疑、嫉妒、排擠、勾心斗角。推卸責任、不合作等等。這些小良心理與行為與構建和諧組織工作環(huán)境是相抵觸的。

社會交換理論指出，存在于人際關系小的心理與行為方面的交換，具核心是“互惠原則”。相對于以契約和法制為摹(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)礎的經(jīng)濟交換，社會交換則是以信任為基礎。這是因為，社會交換雙方都存在信息的不對稱性、期望的不確定性，然而交換雙方都希望以最少的成本付出，獲得最大的報酬。社會交換的報酬與成本的交換并不限于物質(zhì)上——成本可能是體力上與時間上的消耗、放齊享受、忍受懲罰和精神壓力等，報酬也可能是心埋財富(如精神上的獎勵、享受和安慰等)與社會財富(如獲得身份、地位與聲望等)。

組織信任氣氛對組織成員之間的人際互動以及組織效能產(chǎn)牛很大的影響。一個高度信任的組織，員工和員工之間以及員土和管理者之間可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以騰出更多的時間做其它更重要的事；另一方面，組織責任得以分散，員工參與程度增強，員工也因到尊重和賞識而對組織和領導產(chǎn)生更大的認同和忠誠。和諧的人際氛圍可以保證成員間的有效溝通，實現(xiàn)良性的互動，從而增強企業(yè)內(nèi)人與人之間的親和力，有效地消除企業(yè)內(nèi)耗，也有助干提高員工的凝聚力(潘留栓，郭曉宇，2003)。除此之外，和諧的人文環(huán)境和工作環(huán)境呈現(xiàn)階段員工努力追求的目標。員工已經(jīng)由過去“經(jīng)濟人”理論昕倡導的“賺錢饑器”，轉為以經(jīng)濟利益和身心健康(身體健康和心理鍵康)并重。中國人一向“居穩(wěn)懼變”，不信任和小確定因素勢必增加員工不安傘感。

(三)基于組織公平的人力資源“和諧激勵”模式

組織公平是員工對組織結果分配、分配程序、獎懲、人際關系等方面是否具有公平性的主觀感受，它對員工的心理和行為產(chǎn)生重要影響(高日光，2005)。公平已被視為提高組織效能和增進員工工作滿意度的基本需求，中國員工組織公薩旱顯三因素結構：利益分配公平、領導維系公平和制度程序公平。員工的利益分配公平感影響員工對個人利益分配結果的態(tài)度和行為，如員工對報酬的滿意度，對組織晉升的滿意度等，員工的制度程序公平感影響員工對組織層面的態(tài)度和行為。如對組織的信任，對組織的承諾等。員工的領導維系公平感影響員工對組織管理人員的態(tài)度和行為，如對管理者的信任及其合作行為等。三種公平之間相互補償，制度程序公平和領導維系公平有利于抵消員工的利益分配不公平感，領導維系公平有利十抵消員工的制度程序不公平感。

作為一個組織，應該盡可能地做到利益分配公平-按照亞當斯的公平理論，依據(jù)員工的投人與回報進行公平分配，然而，在實際操作過程中，亞當斯的公平理論又受到很大的挑戰(zhàn)。首先，回報不容易量化。這是因為，回報既有物質(zhì)上的，也有精神上的。雖然物質(zhì)上的回報容易量化，但是，精神上的如榮譽。地位等就很難量化。其次，員工的投入難以量化。這是囚為，投人既有諸如金錢，寸間等的投入，也有諸如個人經(jīng)驗、才智等的投入。前者容易量化，后者則很難量化。再次，崗位之間難以直接量化比較。如營銷崗位與研發(fā)崗位之間的比較就很困難、因此，在管理當中，要想做到絕對公平是不可能的，也是不切實際的。

“制度不完善、對人不對事、有制度不執(zhí)行”是影響員工制度程序不公平感的重要因素，因此，組織在制度的制定與執(zhí)行上一定盡量確保公平公正，領導維系公平能夠有效地提升員工公平感，企業(yè)管理人員在與員工交往過程中，態(tài)度一定要誠懇、尊重、平等地對待每一位員工。當部分員工在企業(yè)決策中受損，管理人員應該及時與他們溝通，耐心地向他們解釋企業(yè)的決策過程和決策結果。同時，企業(yè)管理人員也應該傾聽員工的意見。這樣，員工即使沒有得到很好的分配結果，他們也會認為他們在組織中還是很受尊重的，他們的價值還是得到

了組織的認可，這樣也能彌補利益分配不公平感或程序不公平感所帶來的員上對企業(yè)的不信任。

(四)基于員工協(xié)助計劃的人力資源“和諧生活保障”模式

隨著經(jīng)濟的全球一體化，重組、購并及裁員的頻繁發(fā)牛，組織人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中，無論是組織的危機還足個體工作與生活問題都會對員工造成身體不適，工作壓力增加，工作倦怠感增強，以至于工作生活滿意度降低，離職幾率增加。因此，如何降低員工的工作壓力，已成為企業(yè)不得不正視的現(xiàn)實問題，員七協(xié)助方案就是基于減輕員工工作?；罘矫娴膲毫ΧO詈的一種組織機制，它可用來幫助員工解決影響工作生活方面的問題與煩惱，如工作與家庭沖突。職業(yè)生涯發(fā)展問題、心理健康問題、兩地分居和小孩入托等。至1999年為止，財富500強企業(yè)中90％的企業(yè)為員工提供員工協(xié)助服務。研究表明，員工協(xié)助汁劃的實施有利于節(jié)約組織招聘費用、改善組織氣氛、增加留職率、降低工作壓力、增進員工身心健康，促進家庭和睦、平衡工作與家庭關系。

三、結束語

“和諧”思想作為一種反映經(jīng)濟社會普遍運行機理的管理思想，一直伴隨在管理理淪的演進過程之中，其思想發(fā)展是源遠流長了(席酉民，尚玉釩，2001)。中國自古以來一直強調(diào)“和諧”的重要性，然而，人力資源管理學者未能將和諧思想引入人力資源管理理念和實踐之中，從而導致人力資源管理成效低下、本文試圖將“和諧理念”導人人力資源管理系統(tǒng)，從微觀著眼深人探討人力資源和諧管理模式，以引起同行對人力資源和諧管理的深入研究，為中國人力資源管理注入新的活力。

(作者單位：江西財經(jīng)大學江西師范大學)

第四篇：安全管理和諧管理(征文)

安全管理和諧管理

勝利油田石油開發(fā)中心

摘要 安全管理是各企業(yè)重要的一項工作，如何實現(xiàn)安全長治久安，結合當前國家建設和諧社會的目標，將和諧化管理人性化管理引入到安全管理工作中去，探討建立一種新的安全管理理念。

關鍵詞安全管理和諧措施

隨著世界經(jīng)濟的高速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的逐步擴大，安全管理已逐漸成為企業(yè)生產(chǎn)的一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)提高效益的一個重要保障，是整個企業(yè)綜合管理水平的一項重要指標。它的作用可以簡述為一下幾個方面1．安全管理可以消除企業(yè)生產(chǎn)中存在的各種隱患和風險，最大程度地預防和避免意外事故的發(fā)生。2．安全管理通過規(guī)范人的行為，減少人的不安全行為因素，達到避免發(fā)生員工、顧客受傷的事故，從而給企業(yè)避免巨大的經(jīng)濟損失。3．安全管理通過對物的不安全狀態(tài)的控管，為提高企業(yè)業(yè)績和改善員工工作環(huán)境保駕護航。4．安全管理通過制定相應的管理措施和培訓教育，使員工具備處臵意外事件的應急能力，降低企業(yè)在事故中的財產(chǎn)損失。

一、樹立和諧化的安全管理理念

新時代安全管理新的理念－和諧與人性化的管理，安全是為了更好的服務于企業(yè)生產(chǎn)，企業(yè)生產(chǎn)中涉及到三個因素：人、機（物）、環(huán)境，安全生產(chǎn)就是要達到人、機（物）、環(huán)境之間保持一個良好的平衡狀態(tài)。當前中央提出的構建社會主義和諧社會就是引導全國各族人民安居樂業(yè)和睦相處，以達到社會的穩(wěn)定。在我們的安全管理工作中我們也可以引入“和諧”的理念，安全狀態(tài)其實就是人、機（物）、環(huán)境三者之間達到了一種很好的和諧，和諧利于穩(wěn)定，和諧促進安全。

和諧管理是一個復雜的有序的狀態(tài)。在和諧管理中，各管理要素、管理對象、管理手段乃至管理主體之間形成一種超乎一般的協(xié)調(diào)關系狀態(tài)，各管

理要素不僅要互補匹配，在最適宜的時間，以最適宜的結構、最適宜的方式諧調(diào)在一起，而且要相互融合，渾然形成一個有序的狀態(tài)，達到創(chuàng)造最大價值的目標?？梢赃@樣理解，管理主體指的是我們的企業(yè)整個管理工作，管理要素中就包含著我們的安全三要素，管理對象指的是人、機（物），管理手段就是我們的制度、標準、規(guī)定等。安全管理的目標就是為了實現(xiàn)三個因素之間的和諧，因此在安全管理中有必要樹立一種和諧化的管理理念。

二、樹立安全管理與育人同步的理念

在人、機（物）、環(huán)境三者中，人是最重要的一個因素，人的行為貫穿生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)安全管理的和諧，關鍵是做好人的工作。提高操作者的思想文化素質(zhì)，是控制其不安全行為的一個有效途徑。因此，提高企業(yè)全員安全文化水平，要尊重人，關心人，以人為本，也就是要樹立“做事先做人，安全也育人”的管理理念，人的思想覺悟高了，也易于接受各種先進的理念、制度、標準等，而要真正實現(xiàn)從“要我安全”到“我要安全”的轉變，關鍵是人的思想上的轉變，可以說是認識上的一個大的跨越。如何做到轉變?nèi)说乃枷胗^念，也就涉及到了思想教育工作。

安全生產(chǎn)離不開檢查，在檢查的同時輔助安全教育，結合當前社會形勢進行教育，不能只是為了安全生產(chǎn)而去抓安全，為了整體素質(zhì)的提高，為了整個社會的和諧，安全工作離不開其他工作的輔助，試想一個高素質(zhì)的人，也一定愿意去學習，愿意去幫助他人共同實現(xiàn)安全生產(chǎn)，通過檢查一個點，一個點安全工作搞好了，以點帶面，會產(chǎn)生更好的效果。

清華大學經(jīng)濟管理學院教授劉冀生先生曾在07年2月份發(fā)表的一篇《企業(yè)和諧管理的現(xiàn)實意義》論述中講到：各管理要素融合集成后，其管理的總成效較大地超過了各單項要素之和，說明各管理要素能相互推動。那么可以

這樣說，安全管理工作不能單純講安全搞安全，更要和思想教育掛鉤，要密不可分。和諧管理就要確立安全教育更要“育人”的理念。培育合格人才，要從思想上，安全行為上、工作進步上都要合格才是真正的合格人才。

三、人性化的安全管理理念

管理和被管理本身就是一種矛盾，實際工作中，往往是各級管理者要求被管理者去執(zhí)行規(guī)章制度，而被管理者卻是“不情愿”地、甚至是反抗地去執(zhí)行規(guī)章制度。而人性化管理就是要從管理上、精神上、思想上教育管理者和被管理者都要善于辯證地看待安全規(guī)章制度所給予我們的最大的“平安和安穩(wěn)”，共同自覺遵守安全規(guī)章制度，實現(xiàn)“以人為本”，既要“保證人的安全”，又要“依靠人保證安全”，達到“和諧管理”。以前，管理者抓“三違”更多依賴的是批評教育加經(jīng)濟處罰，但指望僅僅通過經(jīng)濟手段來杜絕“三違”現(xiàn)象是不現(xiàn)實的。尤其是有的管理人員在執(zhí)行制度過程中方法簡單粗暴，很容易使職工感情上受到傷害，進而對安全管理人員產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理，使經(jīng)濟處罰的有效作用大打折扣。

在人的社會實踐活動中，人的感情因素深深地滲透到行為中，影響著行為目標、行為方式等多個方面。每一名職工都擁有自己的情感世界，為了增強管理效果，管理者應該在嚴格執(zhí)行鋼性制度的同時，注重人性化管理方法的使用。安全管理者只有注重情感投入，采取親情教育法，把情感融入安全管理，深入了解、溝通和激發(fā)職工的內(nèi)心情感，才能在管理工作中起到事半功倍的效果。“于細微處見真情”，更能感化人心，以便和諧一致，團結協(xié)作，促進安全管理，消除管理中的抵觸情緒，使每一個職工能夠切實體會到自身的安全不僅是自己的幸福也關系到家庭的美滿，要努力形成一種個人、家庭保班組，班組保礦區(qū)，礦區(qū)保中心、中心保全局、全局保社會的大安全格局。

從而進一步增強全體員工的凝聚力，使其勁往一處使，在和睦的氛圍中實現(xiàn)安全生產(chǎn)，杜絕各類事故的發(fā)生。

四、促進員工由“要我安全”到“我要安全”轉變的幾項措施

1）安全教育和培訓

要真正把安全教育擺到重點位臵，在教育途徑上要多管齊下，既要通過安全學習、安全培訓、“安全月”進行常規(guī)性的安全教育，又要充分發(fā)揮安全會議、安全簡報及網(wǎng)絡等多種途徑的作用，強化宣傳效果。在安全教育的形式和內(nèi)容上力求豐富多彩，推陳出新，注重對員工的“情感教育”，使員工從心理上認可和接受安全的約束和強制性，以一種積極的良好心態(tài)接受，在潛移默化中強化安全意識。通過多種形式的宣傳教育逐步形成“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍，使廣大職工逐步實現(xiàn)從“要我安全”到“我要安全”的意識轉變，進而達到“我會安全”的境界。

2）重視對員工的激勵作用

企業(yè)員工安全工作的積極性調(diào)動，要靠安全管理人員的挖掘和引導，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造能力。企業(yè)可以在各級安全生產(chǎn)責任制的基礎上，對安全工作搞得好的集體和個人進行物質(zhì)獎勵，反之要進行物質(zhì)懲罰。也可以搞評選安全標兵、安全之星等安全活動，對入選人員給予一定的獎勵，從而調(diào)動員工參與安全管理工作的積極性和熱情。

3）做好安全技術改造

注重硬件的保證作用。硬件即企業(yè)為預防事故而使用的各種安全設施以及工作環(huán)境達到本質(zhì)安全的作用。生產(chǎn)場所中都有不同程度的風險，它們直接影響工作班人員的安全。應將其控制在規(guī)定的標準范圍之內(nèi)，使人、機、環(huán)境處于良好的狀態(tài)。硬件的保證作用主要體現(xiàn)在三個方面：①保證工藝過

程的本質(zhì)安全，主要指對生產(chǎn)操作、質(zhì)量等方面的控制過程；②保證設備控制過程的本質(zhì)安全，加強對生產(chǎn)設備、安全防護設施的管理。③保證整體環(huán)境的本質(zhì)安全。主要是為作業(yè)環(huán)境創(chuàng)造安全、良好的條件。

4）實行全方位安全管理

抓安全工作不是哪個人、哪級領導、哪級部門的事，必須黨、政、工、團等各部門齊抓共管，一絲不茍，嚴格要求，將安全管理輻射到企業(yè)生產(chǎn)的各個角落。要自上而下形成“縱向到底、橫向到邊”的安全網(wǎng)絡，進一步增強各級、各部門安全第一責任人的責任感、使命感，從根本上遏制事故的發(fā)生，并將各類安全隱患消滅在萌芽中。

5）做好安全規(guī)范工作

一是對人的規(guī)范，通過安全法規(guī)培訓、安全知識宣傳教育，樹立安全重于泰山、安全就是生命、安全就是健康、安全就是效益、安全就是責任、安全就是信譽的理念。通過崗前培訓、日常檢查等活動來規(guī)范人的安全意識、科學管理方法和應急處理預案，落實法律責任，增強人的責任感。二是通過安全生產(chǎn)責任制，來規(guī)范人的行為。落實每位員工的安全責任，制定科學完備的操作規(guī)程，嚴格遵守操作程序，并適時督促檢查，確保生產(chǎn)行為的安全可靠，通過獎罰制度，來表彰、激勵安全責任強、安全行為規(guī)范、效果顯著者。三是通過崗位技能培訓考核，使各類人員的技能達到安全標準，確保人的行為規(guī)范安全。四是對物的規(guī)范，通過安全性評價、危險源評估和安全技術改造保證“硬件”達到安全技術標準，處于良好的安全狀態(tài)。

6）重視班組安全活動的作用

班組安全活動是基層職工可直接參與的一項活動，班組安全活動的形式應多種多樣，生動活潑，講求實效。各級領導及管理人員應定期參加班組的安全活動。一方面可督促班組安全活動的正常開展，另一方面可幫助和指導班組安全活動的開展。如幫助講解分析典型事故快報，幫助班組同志理解和認識事故中深層次的問題；介紹“危險點分析”及“三級控制”的開展方法和體會，并指導班組正確有效地開展，以保證班組安全活動對實際工作的指導性和實效性。

五、對安全管理的認識

安全管理，歷來都是強制性，約束性的，從“要我安全”到“我要安全”的轉變，關鍵是人的思想上的轉變，是認識上的一個大的跨越。無論是管理者還是操作者，只有思想上安全，才會行為上安全；只有行為上安全，才能保證安全制度落到實處。一些單位“三違”現(xiàn)象屢禁不止最根本的問題就是觀念問題，就是沒有樹立正確的安全管理理念。一些管理人員在行政行為指向上，迫使或誘發(fā)本單位職工拼設備、拼體力，違章冒險蠻干；上級組織安全大檢查是幫助下級查出隱患，預防事故，可一些單位往往百般應付，恐怕查出什么問題，查出問題便想方設法大事化小、小事化了；“我要安全”應是職工本能的內(nèi)在需要，不能看成是管理者強迫被管理者必須完成的一項硬性指標，如果這種錯誤觀念不破除，正確的安全理念不樹立，那么，“我要安全”就會成為一句空話。

目前，我們石油開發(fā)中心成立時間短，年輕員工居多，隊伍年輕雖是不利因素，但更易塑造和培養(yǎng)，目前中心組織的員工素質(zhì)大提升活動，也正是最切合實際的一項利民工程，必將對安全管理工作水平的提高發(fā)揮重要作用。

第五篇：論和諧管理

論和諧管理

摘要：

和諧管理的基本思想是在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到整體和諧的目的。和諧管理是一種服務型、人性化和自組織的新型管理模式。和諧管理有利于實現(xiàn)人與人的和諧，有利于促進組織內(nèi)部各要素的和諧。隨著時代的發(fā)展，和諧管理具有越來越重要的地位。

關鍵詞：和諧管理 特征 價值

伴隨著經(jīng)濟全球化的趨勢，市場競爭日趨激烈、消費個性化、勞動者受教育水平提高、計算機并行處理技術的實現(xiàn)等，都要求組織能夠有更快的反應速度，需要組織有更加適合的管理方式。于是，和諧管理便隨之出現(xiàn)。

一、和諧管理綜述

和諧管理的基本思想是在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到整體和諧的目的。其理論核心是充分調(diào)動和利用各個子系統(tǒng)成員的積極性和能動性，創(chuàng)造一種能夠促進各子系統(tǒng)能量釋放和協(xié)同發(fā)展的環(huán)境，從而實現(xiàn)系統(tǒng)整體的目標。為了可是實現(xiàn)和諧管理，在研究中通常做如下假設：

(1)環(huán)境因素是一切管理理論的約束條件；

(2)人是管理活動中不確定性的終極源泉；

(3)非人管理要素的目標實現(xiàn)方式可在人的認知范圍內(nèi)被無限優(yōu)化。通過這些假設，我們可以知道，和諧管理的要旨是組織為了達到其目標，在變動的環(huán)境中，圍繞和諧主題的分辨，以優(yōu)化和不確定性消減為手段提供問題解決方案的實踐活動。

二、和諧管理的特征

從一定意義上說,管理就是對資源進行整合，它是科學，更是藝術。和諧管

理就是一種以人為中心、以人為目的將組織中人的因素和物的因素有機結合，將管理中科學性與藝術性有機統(tǒng)一的現(xiàn)代管理模式。和諧管理具有如下幾個方面的基本特征：

第一，和諧管理是一種服務型管理。傳統(tǒng)管理模式主要是嚴格上下從屬關系的集中化和指令化。雖然工業(yè)化時代管理制度開始逐步轉向民主化，但是傳統(tǒng)組織管理仍表現(xiàn)為嚴格的集中化和指令化管理。這種管理是一種上下等級排列和嚴格指令秩序的控制模式，它一方面表現(xiàn)出短時期內(nèi)快速、統(tǒng)一的巨大效力，另一方面卻在長期發(fā)展中表現(xiàn)出簡單、僵化、上下脫節(jié)、條塊分割等種種弊端。隨著信息經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的發(fā)展，這種“機器人”式的管理已經(jīng)無法適應經(jīng)濟和社會的要求，集中化、指令式的管理正在逐漸轉向信息化和互動式的管理，命令型管理正在逐漸轉向服務型管理。管理就是創(chuàng)造條件,就是服務。

第二，和諧管理是一種人性化管理。傳統(tǒng)管理把人看作必須嚴格執(zhí)行指令的“機器人”，無情地造成了生產(chǎn)和社會中人與人之間的對立關系。和諧管理則把人看作具有創(chuàng)造力的“和諧人”。這種管理突破了傳統(tǒng)科學管理理論把人當作工具的局限而突出人力資源的特殊性與重要性，并與科學管理理論一起構成了二維管理理論，從人與物兩個方面研究管理，使管理的雙重屬性(科學性與藝術性)得以統(tǒng)一。從系統(tǒng)論的角度來看，和諧管理是一種以人中心將組織中人的因素和物的因素有機統(tǒng)一起來的圓滿完整的系統(tǒng)化管理。和諧管理將人看作是組織的主體和組織生存發(fā)展的原動力，在人與物的關系上擺脫了人對物的依賴性，人真正成了物的主人，成了組織的目的，成了管理的目的，充分體現(xiàn)了人的最高目的與管理的最高目的的統(tǒng)一。

第三，和諧管理是一種自組織管理。自組織管理即古人所說的“無為而治”，現(xiàn)代人所說的“無管理的管理”，是一種充分相信和依靠被管理者，讓被管理者自己教育自己、自己發(fā)展自己的管理。組織發(fā)展的主體不是管理者，而是組織和人自身。和諧管理是基于“組織是自然的、自組織的和發(fā)展的”新理念下的科學化管理，人自身將努力通過種種學習與變革從傳統(tǒng)管理模式中解放出來，而傳統(tǒng)管理中表現(xiàn)出的人與人之間的不和諧的關系也將隨著和諧管理模式的實現(xiàn)而逐步地弱化和消失。關系理順了，條件完善了，機制合理了，組織和諧了，管理的目標——組織和人的發(fā)展就能實現(xiàn)。

因此，和諧管理超越了以往的管理模式，它以尊重和發(fā)揮人自身的能動性為核心，以實現(xiàn)人、組織和環(huán)境的和諧為目標，以無為而治的觀念代替過去的單向控制觀念，以整體思維代替片面思考，從而實現(xiàn)了管理的人性化、民主化和系統(tǒng)化，是人類管理的一次革命。

三、和諧管理的價值

和諧管理不僅是管理哲學意義上的進步，更是管理實踐的發(fā)展。從經(jīng)驗管理到科學管理，從績效管理再到和諧管理，表明了人們對管理思想、管理境界的認識取得了新進展、新飛躍。和諧管理對于構建新型的人際關系和建設和諧組織具有重要意義。

第一，和諧管理有利于實現(xiàn)人與人的和諧。管理者樹立和諧管理理念，對于建立和諧的員工關系具有積極意義。每個人都希望得到別人的尊重，但要想得到尊重，首先要尊重別人。管理者如果采取輕視的態(tài)度、居高臨下，是難以形成良好的人際關系的。只有保持一種平等、公平的心態(tài)，在管理過程中才能贏得支持。和諧的人際關系應該是雙贏、互利、可持續(xù)發(fā)展的。和諧并不是單一的，它包含人與人之間的和諧、人與組織(社會)之間的和諧、人與自然之間的和諧三個層次，但歸根結底說的都是人與人之間的和諧。

第二，和諧管理有利于促進組織內(nèi)部各要素的和諧。組織追求的最終目標是提高效益，提高員工生活水平，促進組織發(fā)展。這也是每一個管理者不懈追求的目標。要實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，首先要有和諧管理的理念，落實科學發(fā)展觀，注重組織各要素的協(xié)調(diào)發(fā)展，構建和諧組織。以和諧促效益，以發(fā)展促和諧，使組織向著良性循環(huán)的軌跡發(fā)展。單純追求效益，不注重組織的和諧建設是短期行為。和諧是發(fā)展的基礎，發(fā)展是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。在組織管理中，只有一手抓發(fā)展，一手抓和諧，員工的積極性才能得到充分發(fā)揮，在構建和諧組織中才能充分顯現(xiàn)其主體作用，和諧與發(fā)展才能同步推進。

四、結論

組織為了適應時代的快速發(fā)展，需要充分利用和諧管理理論來增強自身的核心競爭力。只有在充分了解和諧管理的特征和價值的基本上，才能很好的運用和諧管理理論。隨著時代的發(fā)展，和諧管理將具有越來越重要的作用。

參考文獻：

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