第一篇：培養(yǎng)后備管理人才方案

培養(yǎng)后備管理人才方案（討論稿）

培養(yǎng)、選拔、儲備大批優(yōu)秀后備管理人才，既是集團(tuán)的要求，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。因此，公司自創(chuàng)立之初，就必須建立和健全后備管理人才的選拔、培養(yǎng)、任用制度，使新老管理人員的交替有雄厚的后備力量。

一、選拔后備管理人才的原則和依據(jù)[文秘

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選拔后備管理人才的原則：革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化；

選拔后備管理人才的依據(jù)：德、能、勤、績。

挑選時要注意掌握：①有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感，有開創(chuàng)新局面的膽識和才干。②思想意識健康，作風(fēng)正派，聯(lián)系群眾。③眼界寬闊，思想解放，有綜合分析能力，勤奮好學(xué)，知識面較廣，有創(chuàng)見，有干勁，并有較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，工作成績突出。④具有大專以上文化程度。

二、后備管理人才的年齡結(jié)構(gòu)

后備干部的年齡要形成梯形結(jié)構(gòu)，車隊(duì)、車間后備干部年齡一般為30歲左右，分公司和公司本部處室負(fù)責(zé)人后備干部年齡一般為40歲左右。

三、后備管理人才的選拔方式

1、組織推薦、職工推薦、個人自薦；

2、對外公開招聘；

3、車隊(duì)、車間后備管理人才由分公司組織選拔；部室、分公司后備管理人才由公司組織選拔；

4、選拔方法，可采用書面考試、面試、群眾座談測評、組織考察等多種形式。

四、后備管理人才的培養(yǎng)、選拔辦法：

1、公司、分公司都應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要，制定年度后備管理人才培養(yǎng)計(jì)劃，統(tǒng)一安排實(shí)施；

2、培訓(xùn)后備管理人才可采取以下方法：

①到外部先進(jìn)企業(yè)掛職鍛煉（見習(xí)）；

②先擔(dān)任擬任職務(wù)的助理，經(jīng)考察合格后再提拔；

③脫產(chǎn)學(xué)習(xí)專業(yè)管理知識；

④專題培養(yǎng)：公司交給后備管理人才一些重要課題，要求他們下去調(diào)查研究，并寫出報(bào)告；或者指派他們負(fù)責(zé)處理一些重大問題。每個后備人才在提拔之前，至少要完成幾件這樣的任務(wù)。根據(jù)每個同志的不同情況，給他們規(guī)定必讀的書目，并寫出心得、體會或論文。

3、在管理人才的選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開競聘；

4、各管理人才在任用前實(shí)行公示制，廣泛客觀聽取群眾意見；

5、建立對在崗管理人員和后備管理人才的考核機(jī)制，每年對以上人員全面考核一次。考核的內(nèi)容，主要是工作實(shí)績以及思想、作風(fēng)、學(xué)習(xí)等各方面的表現(xiàn)?？己撕螅鶕?jù)考核的結(jié)果同相關(guān)人員談話，充分肯定成績，同時指出其缺點(diǎn)和不足，幫助他們明確進(jìn)一步努力的方向。

今后提拔管理人員，除特殊情況外，都應(yīng)從后備名單中挑選。

二00六年四月十二日

第二篇：培養(yǎng)國際化視野管理人才

擴(kuò)展視野 培養(yǎng)國際化管理人才

（一）集團(tuán)公司國際化發(fā)展認(rèn)識

“走出去”時不我待，是集團(tuán)公司勢在必行的重要出路。集團(tuán)公司的“市場、資源、國際化”戰(zhàn)略發(fā)展，在海外建立了澳大利亞支撐基地、加拿大拓展基地，國際化戰(zhàn)略架構(gòu)初步形成?！叭肆Y源是第一資源”，契合集團(tuán)公司發(fā)展，培養(yǎng)國際化管理人才，是一項(xiàng)緊迫、艱巨的工作。

（二）國際化管理人才培養(yǎng)項(xiàng)目開發(fā)

成立由集團(tuán)公司主要領(lǐng)導(dǎo)任組長的“國際化管理人才培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組”，以安技中心為基地，通過外引內(nèi)培、委托、合作等方式，建設(shè)國際化管理人才培養(yǎng)平臺。并成立項(xiàng)目研究策劃、課程開發(fā)、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目評價等小組。

1.國際化管理人才培訓(xùn)項(xiàng)目主要能力素養(yǎng)（1）外語英語能力

分口語、聽力、閱讀以及綜合英語進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)，以托福、托業(yè)真題及模擬、實(shí)用交際應(yīng)用英語、新概念英語第四冊、21世紀(jì)英文報(bào)刊等為學(xué)習(xí)手段，每周六天高強(qiáng)度課時安排學(xué)習(xí)，輔以外籍教師進(jìn)行跨文化交流，提高英語總體應(yīng)用能力、聽力，突破口語表達(dá)心理障礙，能夠較為自由流利的表達(dá)思想觀點(diǎn)，英語文化環(huán)境有了較好的適應(yīng)性。

從專業(yè)英語，英語詞匯擴(kuò)充等角度，加強(qiáng)英語學(xué)習(xí)的專

業(yè)深度。

（2）國際化視野開闊及海外工作的綜合素質(zhì) 研讀集團(tuán)公司“兗礦集團(tuán)2015—2025發(fā)展戰(zhàn)略”，學(xué)習(xí)兗礦集團(tuán)海外發(fā)展歷程，今后的發(fā)展戰(zhàn)略和保障措施，HSE風(fēng)險、法律合同風(fēng)險、海外項(xiàng)目采辦管理與后勤支持、國際項(xiàng)目財(cái)稅金融知識等。

結(jié)合典型案例，系統(tǒng)專業(yè)學(xué)習(xí)FDIC條款的具體應(yīng)用及要點(diǎn)。系統(tǒng)專業(yè)理論和務(wù)實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，全面迅速樹立起國際化的理念，深入了解國際能源形勢，深刻理解我國能源發(fā)展戰(zhàn)略，樹立起國際思維，掌握國際合作知識的總體框架

（3）項(xiàng)目全過程管理理念和能力

項(xiàng)目管理是一個重點(diǎn)內(nèi)容，對項(xiàng)目管理的全過程進(jìn)行了理論講解和案例分析，全面了解項(xiàng)目管理在海外能源開發(fā)運(yùn)作中的重要性，從項(xiàng)目選擇、論證、組織架構(gòu)、關(guān)鍵路線選擇、進(jìn)度、質(zhì)量、成本過程控制等全要素進(jìn)行細(xì)致學(xué)習(xí)，能夠有效推動工作開展。

（4）團(tuán)隊(duì)精神

每個人都有其特質(zhì)，有值得學(xué)習(xí)和尊重的地方。學(xué)會如何處理分歧，如何化解矛盾，如何共同一致達(dá)成目標(biāo)，提升凝聚力。針對團(tuán)隊(duì)建設(shè)和陽光心態(tài)深入研學(xué)和案例分析，提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

2.國際化管理人才培訓(xùn)項(xiàng)目主要課程

1．聽力、閱讀、商務(wù)英語、口語交流、綜合英語、托福、托業(yè)考試模擬

2．兗礦集團(tuán)傳統(tǒng)文化、海外發(fā)展情況介紹 3．普法教育

4．國際合作主要合同簡介及FIDIC 5．海外經(jīng)營財(cái)稅與金融基本知識 6．海外作業(yè)HSE風(fēng)險及其防范 7．海外經(jīng)營法律風(fēng)險防范

8．項(xiàng)目管理知識體系及管理案例模擬 9．團(tuán)隊(duì)建設(shè)

10．海外項(xiàng)目采辦管理與后勤支持 11．海外項(xiàng)目人力資源管理 12．國際項(xiàng)目財(cái)稅

13．談判技巧訓(xùn)練與談判模擬 14．文化強(qiáng)企與兗礦精神

15．海外項(xiàng)目全過程管理（海外項(xiàng)目進(jìn)度與工程變更）16．裝備制造技術(shù)發(fā)展 17．溝通技巧訓(xùn)練 陽光心態(tài) 18．海外旅行個人安全風(fēng)險 19．國外風(fēng)俗介紹

20．涉外禮儀及跨文化管理案例分析

21．反恐知識培訓(xùn)

第三篇：后備班組長培養(yǎng)管理辦法

后備班組長培養(yǎng)管理辦法

班組長是最基礎(chǔ)的管理人員，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的班組長隊(duì)伍，是加強(qiáng)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)。為完善后備班組長培養(yǎng)機(jī)制，加大后備班組長培養(yǎng)力度，實(shí)現(xiàn)后備班組長的快速成長，特制訂本辦法：

一、后備班組長選拔程序：

（1）民主推薦：由班組主持，召開會議進(jìn)行民主推薦。民主推薦票數(shù)比較分散時，可以對得票相對較多的人員進(jìn)行第二輪推薦。產(chǎn)生名單經(jīng)車間研究通過的，可以作為后備班組長進(jìn)行培養(yǎng)；

（2）班長提名：班長根據(jù)班組成員日常工作開展情況，可以提名后備班組長人選，經(jīng)車間研究通過的，可以列入培養(yǎng)名單；

（3）區(qū)隊(duì)考察：根據(jù)日常工作表現(xiàn)，車間可以研究確定后備班組長人選；

（4）外部調(diào)整：區(qū)隊(duì)根據(jù)工作需要，可以向公司提出調(diào)整培養(yǎng)對象到本單位工作，經(jīng)公司同意調(diào)整后，即可開展培養(yǎng)工作。

二、符合以下條件者，可被確定為后備班組長培養(yǎng)對象：

1、思想態(tài)度端正，表現(xiàn)優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮穆毠ぃ?/p>

2、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的關(guān)鍵崗位或重點(diǎn)培養(yǎng)職工；

3、具有較高學(xué)歷，思路清晰，作風(fēng)良好，無不良嗜好的；

4、能夠認(rèn)真貫徹落實(shí)“安全第一，預(yù)防為主”的方針，具有“安全為天，質(zhì)量為本”的思想和對職工生命安全高度負(fù)責(zé)精神的；

5、能夠按章指揮、按章作業(yè)，熟練掌握《煤礦安全規(guī)程》、《操作規(guī)程》，《作業(yè)規(guī)程》，并具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)及排除事故隱患的能力。

6、熱愛本職工作，身體健康，作風(fēng)正直，廉潔奉公，從事本工種三年以上，有一定的現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)，并經(jīng)礦安培中心培訓(xùn)發(fā)證。

7、善于團(tuán)結(jié)同志，積極做好班組的安全思想教育工作，在群眾中有一定的威信；

8、嚴(yán)格執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)，以身作則，帶頭實(shí)干，在搞好全面質(zhì)量管理、確保質(zhì)量體系有效運(yùn)行的前提下，積極完成各項(xiàng)任務(wù)。

三、有以下情況者不適宜作為后備班組長，已經(jīng)是后備班組長者應(yīng)及時調(diào)整出后備名單：

1、政治思想、道德品質(zhì)等方面發(fā)現(xiàn)問題，不宜提拔使用的；

2、工作失職，造成較大損失或者不良影響的；

3、工作實(shí)績不突出、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮模?/p>

4、作風(fēng)不實(shí)，威信不高，形象不佳，群眾意見較大的；

5、其它原因不宜繼續(xù)作為后備干部的。

四、培養(yǎng)考核辦法：

（一）定期舉辦一次后備班組長學(xué)習(xí)交流會，交流經(jīng)驗(yàn)，聽取匯報(bào)。后備班組長階段性考評結(jié)果應(yīng)反饋給本人，幫助發(fā)揚(yáng)成績，克服缺點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

（二）后備班組長的管理由所在班組和區(qū)隊(duì)共同負(fù)責(zé)，后備班組長所在班組的隊(duì)干部負(fù)責(zé)對后備班組長的培養(yǎng)教育工作。

（三）后備班組長實(shí)行動態(tài)管理。在考評的基礎(chǔ)上，按照末位淘汰的原則，及時進(jìn)行調(diào)整、補(bǔ)充，保持后備班組長的整體素質(zhì)。

五、后備班組長培養(yǎng)對象確定后，應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)具備條件、所在班組情況及工作要求，制訂培養(yǎng)計(jì)劃。按照培養(yǎng)后備班組長培訓(xùn)內(nèi)容分為通用管理知識、崗位應(yīng)知應(yīng)會、崗位實(shí)踐三個部分。后備班組長培養(yǎng)要按照制訂的培養(yǎng)計(jì)劃嚴(yán)格開展，不得隨意減少內(nèi)容。要及時掌握后備班組長的發(fā)展動態(tài)，激勵后備班組長積極進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，充分發(fā)掘自己的潛能，滿足管理團(tuán)隊(duì)人才的需求。

第四篇：后備人員選拔及培養(yǎng)機(jī)制

后備人員選拔培養(yǎng)方案

一、目的

為建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和核心人才甄選計(jì)劃，合理地挖掘、培養(yǎng)核心人才隊(duì)伍，建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持；同時，給員工提供一個良好的職業(yè)發(fā)展平臺和通道，特制訂高新物流后備人員選拔培養(yǎng)方案。

二、選拔范圍

除公司總經(jīng)理室以及各部門負(fù)責(zé)人外的其他所有崗位人員

三、后備人才選拔流程

1、組織策略及需求盤點(diǎn)

綜合管理部人力資源相關(guān)人員協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人梳理部門發(fā)展策略，分析部門的業(yè)務(wù)發(fā)展與部門人員能力需求，并填寫《組織能力檢討》表格。

2、人才選拔

各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人對部門內(nèi)各崗位的人員進(jìn)行匯總評價，從績效和潛能兩方面分別考察分析員工的情況，并將所有員工分類，按照不同的層次分別分布于《績效-潛能矩陣圖》中。潛能的判定可參考《潛能判定工作表》，《績效-潛能矩陣圖》如下：

經(jīng)過分類的員工分布分布于圖中各象限，其中，分布于陰影部分矩陣的人員可初步推薦為后備人才。

3、人才盤點(diǎn)

各部門負(fù)責(zé)人通過評價分類，初步選拔出后備人才后，邀請各員工及其直屬上級一起面談。同時，根據(jù)員工個人的職業(yè)目標(biāo)及發(fā)展需求，共同探討制定員工發(fā)展計(jì)劃，填寫《人才概況表》，提交至綜合管理部人力資源處匯總。

4、后備人才確定

人力資源相關(guān)人員總結(jié)公司及各部門的人才檢討結(jié)果，并組織人才發(fā)展論壇進(jìn)行討論。人才發(fā)展論壇由總經(jīng)理室成員、各部門負(fù)責(zé)人、后備人才直屬上級以及人力資源相關(guān)人員組成。各部門輪流匯報(bào)組織能力檢討情況以及各自候選人才的情況后，由總經(jīng)理室進(jìn)行點(diǎn)評。在確定最終人選后，各部門參會人員與總經(jīng)理室共同討論確定后續(xù)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。人力資源進(jìn)行匯總。具體議程按照《人才發(fā)展論壇日程》進(jìn)行。

四、培養(yǎng)與考核

1、培養(yǎng)

綜合管理部將通過人才發(fā)展論壇討論出的后備人才納入公司人才庫，建立后備人才梯隊(duì)。所有后備人才的培養(yǎng)均按照預(yù)先討論制定的發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行，直屬上級全程負(fù)責(zé)人員的培養(yǎng)與計(jì)劃落實(shí)。綜合管理部在日常人員發(fā)展中提供培訓(xùn)指導(dǎo)與支持。

2、跟蹤與考核

進(jìn)入人才庫的員工平時由所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考察，綜合管理部定期召開核心人才溝通匯報(bào)會，由各人匯報(bào)自身的工作狀況，各部門對其工作表現(xiàn)給予評價并提出意見。同時，核心人員互相溝通，交換想法與意見。

各部門及綜合管理部定期對核心人才進(jìn)行考核評分，評分結(jié)果作為核心人才后期晉升的依據(jù)之一。

七、相關(guān)人責(zé)任

1、綜合管理部：制定完善核心人才各項(xiàng)制度；協(xié)調(diào)、跟蹤、考核核心人才發(fā)展、培養(yǎng)情況；提供相關(guān)支持。

2、相關(guān)部門：幫助員工指定合理的發(fā)展計(jì)劃；提供良好的工作機(jī)會；安排核心人才參與部門相關(guān)業(yè)務(wù)和項(xiàng)目；督促、跟進(jìn)、指導(dǎo)核心人才的工作。

3、核心人才：自身發(fā)展規(guī)劃及計(jì)劃；把握機(jī)會提高自身專業(yè)知識及素質(zhì)；提高工作績效。

八、附件

第五篇：淺析醫(yī)藥企業(yè)中高層管理人才的培養(yǎng)

淺析醫(yī)藥企業(yè)中高層管理人才的培養(yǎng)“新戰(zhàn)略”

在線學(xué)習(xí)2009-10-04 17:01:32 閱讀18 評論0 字號：大中小 訂閱

群英偉業(yè)醫(yī)藥培訓(xùn)師 岳峰

市場環(huán)境對醫(yī)藥企業(yè)人才戰(zhàn)略提出新要求

2008年是國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境變數(shù)最多的一年，在海外，美國“金融危機(jī)”引起全球經(jīng)濟(jì)增速放緩；在國內(nèi)，政府出臺多項(xiàng)措施“保增長，拉內(nèi)需”，以刺激經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展；在醫(yī)藥界，行業(yè)整頓后的“新醫(yī)改方案征詢意見稿” 的出臺，使“醫(yī)改”的步伐明顯加快，因?yàn)橹挥欣习傩諞]有了后顧之憂，才愿意把“救命錢”拿出來消費(fèi)，而近期在廣東等地試點(diǎn)的醫(yī)院取消15％的加價的嘗試，速度之快，既在情理之中，也在預(yù)料之外。

所以，隨著“醫(yī)改”方案試點(diǎn)的進(jìn)一步推開，對醫(yī)藥企業(yè)來說可能出現(xiàn)前所未有的挑戰(zhàn)，機(jī)會和危機(jī)并存，行業(yè)內(nèi)集中度將越來越高，競爭也將越來越激烈，其實(shí)，競爭歸根到底是企業(yè)人才的競爭。那么，醫(yī)藥企業(yè)如何在這種競爭環(huán)境中吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、發(fā)展人才呢？下面筆者（注：北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營銷培訓(xùn)有限公司004km.cn董事長、高級培訓(xùn)師岳峰）從有關(guān)醫(yī)藥企業(yè)在崗中高層

管理者的再教育方面談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)。

是“獨(dú)善其身，還是皆善天下”？

這些年，不論是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，還是公開課、進(jìn)修班，其中最熱門的話題之一就是“如何打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”，這種企業(yè)文化的建立首先是企業(yè)老板的文化，如果一個企業(yè)的領(lǐng)頭人沒有學(xué)習(xí)、提升的意識，打造學(xué)習(xí)型

組織就可能會成為一句空話。

筆者在為醫(yī)藥企業(yè)做銷售內(nèi)訓(xùn)的時候，經(jīng)常遇到兩種類型的企業(yè)高層：一類是與學(xué)員從頭到尾一起聽課，一起討論，而另外一類高層，要么來講個話就走了，要么即使留下來也是在會場外抽煙，喝茶或閑聊天，憑筆者的經(jīng)驗(yàn)判斷，后者的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效果就不如前者。此外，筆者還發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：那就是留下來學(xué)習(xí)的管理者做的筆記比其他學(xué)員記的多，其實(shí)，企業(yè)高層管理者的這些點(diǎn)滴行為都是“學(xué)習(xí)型組織”企業(yè)

文化建設(shè)的一部分。

企業(yè)高層管理者的學(xué)習(xí)表率行為不僅要體現(xiàn)在內(nèi)訓(xùn)上，還應(yīng)實(shí)行“走出去”、“帶出去”戰(zhàn)略。近幾年，醫(yī)藥行業(yè)各類“總裁班”“MINI－EMBA班”等層出不窮，現(xiàn)也正處于如火如荼，方興未艾的發(fā)展階段，主辦方也都各有千秋，不分伯仲。筆者認(rèn)為，老總出來進(jìn)修，算得上是“中策”；有的老總學(xué)完后還給下屬分享一些心得和體會，可以算得上是“上策”；而有些醫(yī)藥企業(yè)的老總不僅自己去進(jìn)修，而且是帶著下屬、甚至邀請公司大客戶一些去提升能力和境界，這才算得上是“上上之策”了，這一做法，真可謂“與其割草喂羊，不

如趕羊草坡吃草”。

“送出去”好處多多!中高層管理人員“走出去”的培養(yǎng)戰(zhàn)略，不但能學(xué)習(xí)和掌握新的、實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)的知識和技能，而且能力和境界也可以得到快速提升，這就使得你的下屬隨時可以跟的上企業(yè)的戰(zhàn)略思路，因此，他們在日常工作中的執(zhí)行力也由此而得到提高；

“人生之所以有喜悅是因?yàn)橛谐砷L”，所以這種“走出去”培養(yǎng)的戰(zhàn)略，還可以使這些員工因感恩而增強(qiáng)他們對組織的凝聚力，和提高他們對企業(yè)的忠誠度；所以有管理專家認(rèn)為：在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，最大的成本是人才成本，而最廉價的成本也是人才成本，這種辯證關(guān)系恰好就體現(xiàn)在人才的引進(jìn)和人才的流失

上。不僅如此，這種“走出去”培養(yǎng)的戰(zhàn)略，還可以使下屬擴(kuò)大他們的人脈關(guān)系圈，增強(qiáng)他們在內(nèi)外部事務(wù)處理的公關(guān)能力和公關(guān)效果。比如在招商實(shí)戰(zhàn)中，一些醫(yī)藥企業(yè)通過數(shù)據(jù)庫招商成功率就很低，而筆者周圍有很多OEM的總代理商在起步做全國招商的時候，一個人就可以招商全國，而且各地招標(biāo)工作都有圈內(nèi)朋友給與助力，靠的是什么？其中廣泛的人脈關(guān)系必是成功的要素之一。那么，如何增加這種人脈關(guān)系呢？這種讓企業(yè)人“走出去”的培養(yǎng)戰(zhàn)略便是行之有效的操作方法，讓“人脈”創(chuàng)造企業(yè)的“錢脈”。

“如何送？送哪里?”學(xué)問大！

選擇中高層管理人才培養(yǎng)“送出去”戰(zhàn)略，如何送？送哪里？醫(yī)藥企業(yè)的老總和人力資源部門應(yīng)該做好選擇和判斷。筆者建議應(yīng)該考察以下幾個條件：主辦方資質(zhì)如何；師資力量怎樣（醫(yī)藥行業(yè)師資占多大份額）；在教學(xué)內(nèi)容上是否注重行業(yè)內(nèi)的專業(yè)性和實(shí)用性；院方是否能組織學(xué)員形成一些類似“業(yè)務(wù)聯(lián)盟”的組織，來以“學(xué)”促“業(yè)”，以“業(yè)”帶“學(xué)”，比如是否安排有上下游客戶一起研討；此外，還應(yīng)該考慮學(xué)員學(xué)習(xí)的便利性和時間安排是否合理；當(dāng)然了，進(jìn)修結(jié)束后有一個叫的響的“證書”也是必要的，畢竟這是對下屬

精神激勵的一部分。

在被送候選人的選擇上，醫(yī)藥企業(yè)可以從其能力、可塑性、忠誠度、業(yè)績等幾個方面來考慮選擇，也可以作為企業(yè)對中高層管理者的獎勵的方式出現(xiàn)，對于實(shí)力雄厚的企業(yè)，把上下游客戶和自己的學(xué)員一起送出去學(xué)習(xí)，也不失為客戶維護(hù)最有效的手段之一。至于學(xué)費(fèi)支付方式和比例，不同企業(yè)有靈活多

樣的做法。