第一篇：如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問(wèn)題

如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的問(wèn)題

1、在實(shí)踐中，人力資源管理者普遍面臨著難以破解的五大專(zhuān)業(yè)難題：薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、操守風(fēng)險(xiǎn)控制。

⑴、薪酬管理

按理說(shuō)，薪酬是員工對(duì)企業(yè)要求的底線(xiàn)，而薪酬管理卻成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的頭號(hào)難題，尤其在發(fā)展較為快速的民營(yíng)企業(yè)更顯突出。

就員工個(gè)人而言，對(duì)薪酬的心理規(guī)律是：

——薪酬至少應(yīng)該滿(mǎn)足自己的日常消費(fèi)；

——薪酬應(yīng)該體現(xiàn)自己勞動(dòng)付出的價(jià)值；

——具有鮮明的攀比傾向，認(rèn)為自己的薪酬應(yīng)該不少于公司內(nèi)“同層次”其他員工的薪酬，更會(huì)利用一切機(jī)會(huì)獲知公司內(nèi)其他同事的薪酬數(shù)額；

——自己在同一公司內(nèi)的薪酬不能減少。

從公司的角度來(lái)說(shuō)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，發(fā)展較快，更需要不斷地從外部吸收大量的優(yōu)秀人才，在這個(gè)過(guò)程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業(yè)在忙于業(yè)務(wù)拓展過(guò)程中未能及時(shí)對(duì)公司的薪酬格局加以理順，導(dǎo)致問(wèn)題越積越多，相對(duì)“高薪”的難以降下來(lái)，相對(duì)“低薪”的，企業(yè)又不愿“不明不白”地提上去 —— 維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，到處是扎手的“刺”，不只如何切入。很多企業(yè)為了盡量避免“麻煩”，還實(shí)施了嚴(yán)厲的“薪酬保密”：禁止打聽(tīng)其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。為此，我也寫(xiě)過(guò)一篇題為《“薪酬保密”大解密》的文章，明確指出，企業(yè)無(wú)法真正落實(shí)“薪酬保密”，這也是沒(méi)有辦法的辦法。

⑵、職位描述

職位描述是在“崗位職責(zé)”基礎(chǔ)上，對(duì)職位管理的進(jìn)一步發(fā)展，包括任職資格描述、職責(zé)描述、權(quán)限描述、直接上級(jí)和直接下屬等。對(duì)人力資源管理而言，職位描述的難點(diǎn)在于：其一，文字量大，任務(wù)較重；

其二，過(guò)程較復(fù)雜，甚至要適應(yīng)日常的績(jī)效管理要求，需要對(duì)公司上下幾乎所有工作環(huán)節(jié)進(jìn)行摸底掃描；

其三，如請(qǐng)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司做，費(fèi)用較高，恐怕老板不滿(mǎn)意；

其四，“不是不明白，這世界變化快”—— 職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要依情況變化對(duì)職務(wù)描述進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整；

其五，在對(duì)“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，這最為頭痛。比如，公司高層認(rèn)為：一套規(guī)范科學(xué)的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺(jué)盡職盡責(zé)，徹底解決扯皮現(xiàn)象，并且就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題可以明確找到責(zé)任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，確實(shí)挺讓人力資源管理者們?yōu)殡y的。在此，引用我國(guó)“學(xué)習(xí)型組織”研究權(quán)威張聲雄先生的一句話(huà)：過(guò)去，大約80％的工作可以根據(jù)明確的規(guī)章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。并且在過(guò)去，判斷只是管理人員和專(zhuān)家的工作。今天，工作中的這種比例已經(jīng)顛倒過(guò)來(lái)。

⑶、員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)總是要搞的，難點(diǎn)在于：

其一，培訓(xùn)的效果難于確保。正如前文所說(shuō)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)良莠不齊，培訓(xùn)講師魚(yú)龍混雜，培訓(xùn)課程嚴(yán)重趨同，培訓(xùn)市場(chǎng)混亂不堪，于是越來(lái)越多的企業(yè)使出了“非常手段” —— 先由

講師免費(fèi)試講，根據(jù)試講效果再?zèng)Q定是否由這位試講過(guò)的講師培訓(xùn)授課。這也是無(wú)奈之舉，能接受試講的講師畢竟太少，即使試講，也要占用企業(yè)更多的精力；

其二，公司高層往往關(guān)注那些“拿來(lái)就能用”的“快餐”式培訓(xùn)，人力資源管理者們希望使培訓(xùn)系統(tǒng)化，而員工或許希望培訓(xùn)內(nèi)容能對(duì)自己的職業(yè)生涯有幫助，如此三方對(duì)培訓(xùn)的理解也有偏差，難于統(tǒng)一；

其三，由于各種原因，接受培訓(xùn)的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓(xùn)持續(xù)進(jìn)行。比如由于參訓(xùn)員工的工作地點(diǎn)比較分散，工作又一時(shí)“走不開(kāi)”。再比如，本來(lái)對(duì)一個(gè)特定的員工群體制定一個(gè)全年的系列培訓(xùn)，結(jié)果系列培訓(xùn)進(jìn)行還不到一半，這些學(xué)員的大部分都已離職，使得培訓(xùn)難以繼續(xù)；

其四，人力資源管理者們也會(huì)不失時(shí)機(jī)地借“培訓(xùn)”為自己“作戲”，或以“自?shī)首詷?lè)”的方式“聊以自慰”，以此“捍衛(wèi)”人力資源管理者們的專(zhuān)業(yè)形象，或考慮到培訓(xùn)效果說(shuō)不清，人力資源管理者們也要給企業(yè)一個(gè)“少花錢(qián)多辦事”的交代，這些也令培訓(xùn)融入一些不健康的東西，進(jìn)一步模糊了培訓(xùn)的效果，加劇了培訓(xùn)的“老化”。

⑷、績(jī)效管理

可以這樣說(shuō)，人力資源管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，其它管理環(huán)節(jié)如薪酬管理、職位描述、員工培訓(xùn)等都要適應(yīng)績(jī)效管理的要求?？?jī)效管理的難點(diǎn)在于：

其一，績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)難于確定，這幾乎是所有搞過(guò)績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開(kāi)始暫時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)頻過(guò)快地“與時(shí)俱進(jìn)” ；

其二，對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效管理（特別是績(jī)效評(píng)估）往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒(méi)明年；

其三，各方對(duì)績(jī)效管理的理解存在明顯的偏差：公司高層往往想借績(jī)效管理分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效管理當(dāng)成了裁員的工具和借口；人力資源管理者往往過(guò)于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效管理以至曲高和寡；普通員工則指望績(jī)效管理體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并借此得到更多的實(shí)惠；“職場(chǎng)政客”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來(lái)，通過(guò)績(jī)效管理或許解決了一些問(wèn)題、或許搞清楚了一些問(wèn)題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問(wèn)題，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群眾的眼睛是雪亮的，群眾的聲音更是嘹亮的，群眾的熱情絕對(duì)是可怕的！真是剪不斷、理還亂！

其四，績(jī)效管理往往迫于“形勢(shì)”而走了形式，透視所謂學(xué)術(shù)成果和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過(guò)是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣，甚至連諸如“團(tuán)隊(duì)精神”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”也都給予量化分值。從操作意義上說(shuō)，績(jī)效管理本身的“績(jī)效”大多僅限于形式，有時(shí)在形式之外還會(huì)額外生出一堆麻煩。如果把企業(yè)本身的問(wèn)題比成一座沙漠，績(jī)效管理就是沙漠中的風(fēng)暴，聲勢(shì)浩大的風(fēng)暴過(guò)后，原來(lái)的一座沙漠變成了沙漠一座，只是沙丘的形狀和分布有了些許改變，甚至原來(lái)沙漠中的綠洲也慘遭淹沒(méi)。

⑸、操守風(fēng)險(xiǎn)控制

如今能讓老板們睡不著覺(jué)的也就是兩件事，一件是市場(chǎng)的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，另一件就是手下員工的操守風(fēng)險(xiǎn)。俗話(huà)說(shuō)，“家賊”難防，小偷小摸倒也罷了，要是碰上一手搞垮英國(guó)巴林銀行的尼克李森那種員工真是不可救藥、不堪設(shè)想、不寒而栗！從中小型民營(yíng)企業(yè)到國(guó)有企業(yè)再

到跨國(guó)企業(yè)，員工操守都是不容回避、不容忽視、不容遮掩的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心大都帶有表演的成分，而企業(yè)對(duì)員工操守風(fēng)險(xiǎn)的控制防范卻是真抓實(shí)干，并大都由人力資源管理者們負(fù)責(zé)具體落實(shí)。難點(diǎn)在于：

其一，雖說(shuō)招聘環(huán)節(jié)是員工操守控制的第一道關(guān)口，盡管企業(yè)可以挑選那些看起來(lái)沒(méi)有“歷史遺留問(wèn)題”的員工，盡管企業(yè)可以在面試過(guò)程中通過(guò)應(yīng)聘者的表現(xiàn)捕捉蛛絲馬跡，盡管企業(yè)可以對(duì)員工的工作履歷進(jìn)行調(diào)查，可是人力資源業(yè)界既沒(méi)有出現(xiàn)比較有效且實(shí)用的確保入職員工操守可靠的面試方法，也沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)任何科學(xué)數(shù)據(jù)支持“歷史干凈的人就更可靠”這一觀點(diǎn)。一個(gè)人第一次“出問(wèn)題”之前肯定是干凈的，如果招進(jìn)來(lái)一個(gè)看似歷史干凈的人，公司仍然要承擔(dān)這樣的風(fēng)險(xiǎn)：此人第一次的問(wèn)題記錄不幸就出在本公司；

其二，公司對(duì)于錄用的新人，首先與之簽署相關(guān)的合同、協(xié)議來(lái)控制員工的操守風(fēng)險(xiǎn)，其次依靠公司建立在“人性本惡”的假設(shè)基礎(chǔ)之上的規(guī)章制度加以牽制防范，再有就是憑借公司的文化建設(shè)感化教育員工以進(jìn)一步降低員工的操守風(fēng)險(xiǎn)。即使這樣，問(wèn)題似乎遠(yuǎn)遠(yuǎn)還沒(méi)有解決，上文提到的尼克李森搞垮英國(guó)巴林銀行自不必再說(shuō)，就說(shuō)一向以管理嚴(yán)謹(jǐn)完善著稱(chēng)、企業(yè)文化建設(shè)堪稱(chēng)典范、并被稱(chēng)為“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的黃埔軍?！钡膶殱嵐荆K于忍無(wú)可忍地在2000年一下子開(kāi)除了多名公司培養(yǎng)多年的“巨貪經(jīng)理人”，一度引起業(yè)界不小的震動(dòng)——誰(shuí)也說(shuō)不清問(wèn)題到底出在了哪兒，只有這樣一種感覺(jué)：越是大牌的企業(yè)，其員工可能犯錯(cuò)誤的級(jí)別就越高；

其三，其實(shí)企業(yè)還必須面對(duì)大量的處于道德和法律灰色地帶的員工操守問(wèn)題，這些問(wèn)題往往還不能簡(jiǎn)單地用對(duì)與錯(cuò)、好與壞、行與否來(lái)說(shuō)清楚。對(duì)于企業(yè)那些“違背道德準(zhǔn)則”的黑內(nèi)幕，如果不幸被某位在職或已離職的員工（也許企業(yè)不曾虧待過(guò)這位員工）給“捅”了出去，企業(yè)當(dāng)然被動(dòng)。但是，員工這一行為在客觀上對(duì)社會(huì)是有利的，我們?nèi)绾卧u(píng)價(jià)這位員工的“操守”？難道還要結(jié)合這位員工當(dāng)初行事的動(dòng)機(jī)嗎？其實(shí)，誰(shuí)都清楚，動(dòng)機(jī)永遠(yuǎn)都是一筆扯不清的“糊涂帳”！

有部美國(guó)大片《國(guó)家的敵人》，是說(shuō)國(guó)家對(duì)公民的監(jiān)控的必要性與公民的自由之間的矛盾，影片的結(jié)尾有這樣一句話(huà)：“我們必需監(jiān)控每一個(gè)人，我們必需監(jiān)控每一個(gè)監(jiān)控別人的人，……”其實(shí)企業(yè)如同國(guó)家，也面臨著監(jiān)控員工的必要與道德之間的尷尬！

2、逃離事務(wù)性的羈絆以便沉醉于附庸風(fēng)雅的體驗(yàn)中。

這是如今人力資源管理者在工作中普遍面臨的第二個(gè)問(wèn)題。人力資源管理者所面對(duì)的工作未必都是自己樂(lè)意接受的，特別是那些以較濃厚的學(xué)術(shù)眼光看待自己“人力資源管理者”身份的人，大都厭惡去面對(duì)那些諸如處理廁所堵塞啦、防范內(nèi)部員工盜竊啦、防范員工宿舍違規(guī)留宿異性啦等等“吃力不討好”的工作，甚至認(rèn)為那些事務(wù)性的工作如日常文件的處理、考勤管理、人事檔案管理、員工工資及社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)計(jì)造表、工裝及工牌管理等都不是“實(shí)質(zhì)的”、“深層次”的人力資源管理工作，他們的“理想狀態(tài)”是讓自己能把更多的時(shí)間用于“戰(zhàn)略高度”的人力資源管理工作當(dāng)中，比如代表公司參加業(yè)界的論壇或沙龍啦、由公司出錢(qián)參加一些業(yè)界公開(kāi)課的培訓(xùn)啦、關(guān)注一下政策的動(dòng)態(tài)啦、在公司內(nèi)部刊物或社會(huì)的專(zhuān)業(yè)刊物上發(fā)表一些署名文章啦、更多的參與公司的高層決策或其它“重要事務(wù)”啦、以講師或教練的身份參與公司內(nèi)部培訓(xùn)啦、就公司的經(jīng)營(yíng)管理提出一些“有水平”的建議啦、為公司的人力資源做一些戰(zhàn)略規(guī)劃啦等等，這些工作既風(fēng)光、又輕松，還能“學(xué)到”新的東西。不幸的是，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)人力資源管理者深陷那些事務(wù)性的旋渦而難以自拔，幾乎天天在救火、時(shí)時(shí)在救火，沒(méi)完沒(méi)了的電話(huà)、沒(méi)完沒(méi)了的解釋、沒(méi)完沒(méi)了的協(xié)調(diào)、沒(méi)完沒(méi)了的通知、沒(méi)完沒(méi)了的會(huì)議、沒(méi)完沒(méi)了的扯皮、沒(méi)完沒(méi)了的挨批、沒(méi)完沒(méi)了的檢查，疲于奔命，疲于應(yīng)付 —— 如果人力資源主管過(guò)這種日子倒也罷了，可是很多擁有人力資源總監(jiān)或人力資源經(jīng)理頭銜者往往也是如此。究其原因，大概有以下幾方面：

⑴、一些企業(yè)高層決策者對(duì)人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認(rèn)識(shí)搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個(gè)人力資源管理部門(mén)、設(shè)置幾個(gè)人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯(cuò)的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見(jiàn)影甚至出神入化的效果，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對(duì)于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，好比是只管播種而不管澆水施肥、只會(huì)買(mǎi)車(chē)而不會(huì)維護(hù)保養(yǎng)、只想結(jié)婚而不懂得過(guò)日子。

⑵、人力資源管理者自身的工作方法不夠科學(xué)，這有待于其自身“功力”的提升。

⑶、一些企業(yè)的整體指導(dǎo)思想就已經(jīng)把所謂的人力資源管理置于“不過(guò)如此”的地位了，甚至根本就沒(méi)有人力資源管理這回事，只是出于趕時(shí)髦的心態(tài)玩一些“花架子”罷了。

第二篇：目前餐飲行業(yè)面臨普遍問(wèn)題的分析

目前餐飲行業(yè)面臨普遍問(wèn)題的分析

根據(jù)長(zhǎng)期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如今餐飲行業(yè)都會(huì)面臨同樣一個(gè)問(wèn)題：多數(shù)情況下，營(yíng)業(yè)場(chǎng)所晚上的滿(mǎn)座率以及返臺(tái)率很高，而相比之下，中午就要差很多。這其實(shí)就是餐飲業(yè)的定位問(wèn)題，我們必須認(rèn)識(shí)到午餐和晚餐的市場(chǎng)定位是不盡相同的。以面向晚餐的市場(chǎng)定位來(lái)應(yīng)對(duì)午餐的消費(fèi)市場(chǎng)，肯定會(huì)存在效益上的反差。

餐飲業(yè)晚餐的定位，通常是公務(wù)宴請(qǐng)、朋友宴請(qǐng)以及生日宴會(huì)等，由于對(duì)時(shí)間的要求不是太緊張，所以相應(yīng)提供的都是正餐，點(diǎn)菜和上菜會(huì)相對(duì)較慢。而餐飲業(yè)中午的定位，則重點(diǎn)不在于以上的消費(fèi)群體和類(lèi)型，而應(yīng)該主要響應(yīng)在寫(xiě)字樓中辦公或者出差在外的白領(lǐng)階層的消費(fèi)需求。在現(xiàn)代社會(huì)，白領(lǐng)階層的隊(duì)伍在不斷壯大，這個(gè)族群中午就餐難的問(wèn)題日漸突顯，尤其在都市中寫(xiě)字樓聚集的商務(wù)地區(qū)特別明顯。

通過(guò)研究市場(chǎng)并分析調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)階層中午吃飯最關(guān)心的包括以下四個(gè)因素，按重要程度排序?yàn)椋旱谝?，清潔衛(wèi)生；第二，口味；第三，交通方便；第四，價(jià)格。由此不難理解，為什么麥當(dāng)勞、肯德基以及必勝客等衛(wèi)生環(huán)境好的快餐店成為大多數(shù)白領(lǐng)人士中午就餐的首選。

面對(duì)這種需求，餐飲業(yè)中午正確的定位應(yīng)該是白領(lǐng)快餐或者工作、公務(wù)套餐，價(jià)格可以參照一般的基本就餐標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定，因?yàn)檫@是白領(lǐng)階層可以接受的價(jià)格水平。在堅(jiān)持自己菜品特色的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，每天都公布出不同價(jià)位檔次的菜單以滿(mǎn)足不同消費(fèi)水平的需求。

菜品品質(zhì)是餐飲企業(yè)的核心，它的高低將會(huì)直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，因此菜品品質(zhì)控制是一個(gè)老生常談的問(wèn)題。但是，很多餐飲企業(yè)的菜品品質(zhì)卻出現(xiàn)了不穩(wěn)定的現(xiàn)象，雖然可以經(jīng)過(guò)調(diào)整在短時(shí)間內(nèi)可以得到控制，但過(guò)了一段時(shí)間就開(kāi)始下滑，再?gòu)?qiáng)調(diào)一次，質(zhì)量就又上升一些，這種品質(zhì)的不穩(wěn)定從某種意義上來(lái)說(shuō)，其危害性比單純的品質(zhì)下滑還要嚴(yán)重。因此，若想有效的控制菜品品質(zhì)，必須從廚房菜品制做和前廳流程配合的全環(huán)節(jié)予以考慮。

一、菜品的原料供應(yīng)環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)

1、采購(gòu)、驗(yàn)收

采購(gòu)部門(mén)要按照廚房負(fù)責(zé)人的采購(gòu)清單進(jìn)行采購(gòu)，采購(gòu)的物品要符合廚房負(fù)責(zé)人提出的要求和要求的購(gòu)回時(shí)間，所以一份完整的《原料申購(gòu)單》應(yīng)該包括至少如下幾個(gè)元素：原料名稱(chēng)、規(guī)格、單位、數(shù)量、購(gòu)回時(shí)間等，如果不能夠及時(shí)購(gòu)回，采購(gòu)部門(mén)應(yīng)該立刻向廚房負(fù)責(zé)人予以說(shuō)明，并進(jìn)行掛單處理。如果原料及時(shí)購(gòu)回，對(duì)于原料的品質(zhì)是否認(rèn)可，應(yīng)該予以及時(shí)的驗(yàn)收。驗(yàn)收分為兩大部分，一是書(shū)面驗(yàn)收，一是實(shí)際驗(yàn)收。書(shū)面驗(yàn)收是指接貨人員根據(jù)申購(gòu)單檢查進(jìn)貨是否符合，另外根據(jù)送貨清單檢查進(jìn)貨原料的數(shù)量和規(guī)格是否符合。實(shí)際驗(yàn)收是指廚房技術(shù)人員對(duì)原料的品質(zhì)進(jìn)行認(rèn)可。

2、編制原料的《食品原料采購(gòu)規(guī)格書(shū)》

在實(shí)際工作中，有很多時(shí)候申購(gòu)部門(mén)和采購(gòu)部門(mén)就原料品質(zhì)判定發(fā)生很大分歧，根本原因就在于判定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。要解決這個(gè)問(wèn)題，必須事先編制《食品原料采購(gòu)規(guī)格書(shū)》?！妒称吩喜少?gòu)規(guī)格書(shū)》的項(xiàng)目應(yīng)包括：原料名稱(chēng)、原料用途、感官描述（外形、色澤、軟硬程度、氣味等）、技術(shù)指標(biāo)（指原料的產(chǎn)地、等級(jí)、比重、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)重量的數(shù)量等）以及彩色照片。

3、原料的保管

原料的保管首先必須符合防疫衛(wèi)生的要求，同時(shí)這里強(qiáng)調(diào)冷凍原料的保管。冷凍庫(kù)的溫度必須保持在-18℃，冷凍的原料一經(jīng)解凍不得再次冷凍貯藏，所以要求廚房人員在操作前預(yù)估營(yíng)業(yè)用量，然后按照用量拿取原料；所有的原料都要堅(jiān)持先進(jìn)先出的原則，同時(shí)嚴(yán)密監(jiān)控各類(lèi)原料的最長(zhǎng)貯藏期。

二、菜品的制作階段注意事項(xiàng)

1、原料的切割和上漿

加工是菜品制作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，故首先要檢查各類(lèi)將要用作加工原料的質(zhì)量確認(rèn)可靠，才可進(jìn)行加工切割，并根據(jù)烹調(diào)做菜需要，明確規(guī)定加工切割規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，最忌諱切割不均勻；原料經(jīng)過(guò)加工切割，大部分動(dòng)物水產(chǎn)類(lèi)原料還需要進(jìn)行上漿，這道工序?qū)Τ刹说纳珴伞⒛鄱群涂谖懂a(chǎn)生較大的影響，所以必須嚴(yán)格按照售賣(mài)預(yù)估量進(jìn)行，不能一次上漿大批量的原料，導(dǎo)致原料達(dá)不到正常上漿應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)。

2、統(tǒng)一菜品分量

菜品分量不統(tǒng)一也是影響菜品品質(zhì)的重要因素。因此配菜人員對(duì)于各種菜品的配料數(shù)量必須掌握精確，同時(shí)必須兼顧多單配菜，比如對(duì)于單獨(dú)客人不論菜多菜少，均應(yīng)優(yōu)先配好。

3、做好餐前準(zhǔn)備工作

菜品的具體制作過(guò)程“鼎中之變，精妙微纖”，其質(zhì)量控制尤其顯得重要和困難，故開(kāi)餐前的準(zhǔn)備工作尤為重要。各種調(diào)料和味汁的擺放位置將直接影響菜品制作的最后品質(zhì)，因此開(kāi)餐前各個(gè)灶頭的用料均要擺放整齊并統(tǒng)一位置，以免發(fā)生人員臨時(shí)調(diào)配時(shí)甚至找不到調(diào)味料的現(xiàn)象；同時(shí)在開(kāi)餐期間，配菜人員也必須隨時(shí)為灶頭添加調(diào)味料。

三、菜品傳遞階段注意事項(xiàng)

1、傳菜人員的成品檢查

主要是檢查菜型的感官要求是否達(dá)到，例如色澤是否正確、香味是否濃厚、造型是否標(biāo)準(zhǔn)、盛器是否完整、作料是否齊全，完全可以從傳菜環(huán)節(jié)予以控制。

2、上菜順序的適當(dāng)控制

例如同時(shí)制作出小吃和熱菜，應(yīng)該先上熱菜，略等片刻后再上小吃，而不要不加控制，廚房制作好什么就上什么。

四、菜品餐桌消費(fèi)環(huán)節(jié)注意事項(xiàng)

1、有的菜品要在菜桌上完成最后一道工序

例如“火鳳凰”，隨著服務(wù)人員的介紹和祖?zhèn)髅胤降牡谷耄鹧鎻臓t內(nèi)升起，香氣撲鼻而入，客人才會(huì)體會(huì)到這道菜的精華。

2、菜品要及時(shí)上桌

很多菜品，當(dāng)菜品溫度降低時(shí)它的味道就大打折扣，也引起客人對(duì)菜品品質(zhì)的不滿(mǎn)。

總而言之，菜品品質(zhì)控制是個(gè)系統(tǒng)工程，不可能依靠單一環(huán)節(jié)和單一部門(mén)的控制就一蹴而就，懷化雞缽子私房菜能夠確保監(jiān)控菜品生產(chǎn)和消費(fèi)的全過(guò)程，保證菜品品質(zhì)，為顧客提供放心滿(mǎn)意的服務(wù)。

第三篇：戰(zhàn)略性人力資源管理體系面臨問(wèn)題

戰(zhàn)略性人力資源管理體系面臨問(wèn)題

1、面臨戰(zhàn)略性組織變革——試圖突破舊體制束縛，邁向未來(lái)擺脫業(yè)績(jī)徘徊不前甚至長(zhǎng)期下滑，全力避免可預(yù)見(jiàn)的潛在危機(jī)

協(xié)助——提煉明確組織觀念，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，建立宏觀組織模型，推動(dòng)組織績(jī)效管理

2、面臨組織擴(kuò)并整合——處于裂變/兼并/合并前的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)期，處于裂變/兼并/合并后的組織/文化調(diào)整期

協(xié)助——重整組織結(jié)構(gòu)，同一組織文化，保全關(guān)鍵員工，調(diào)整人力資源管理政策

3、面臨組織素質(zhì)提升——①發(fā)展勢(shì)頭良好，為進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)；②未雨先繆，為應(yīng)對(duì)潛在危機(jī)做好準(zhǔn)備；③提升管理，以支持公司業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展；④優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理流程；⑤領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與素質(zhì)測(cè)評(píng)；⑥培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理素質(zhì)與技能；⑦以文化建設(shè)形成獨(dú)特之勢(shì)

人力資源管理技術(shù)解決——①有較好的人力資源管理基礎(chǔ)需要提高；②需要建立或調(diào)整某些人力資源管理制度；③需要要專(zhuān)業(yè)的人力

人力資源管理技術(shù)和方法；

①設(shè)計(jì)職位族/角色層級(jí)關(guān)系；②設(shè)計(jì)基本職位族的薪資方案；③設(shè)計(jì)基本職位的考核方案；④設(shè)計(jì)關(guān)鍵人才吸引，速報(bào)方案；⑤關(guān)鍵人才任職素質(zhì)評(píng)估；⑥培訓(xùn)體系建設(shè)。

第四篇：面試普遍問(wèn)題

面試普遍類(lèi)問(wèn)題

【面試】

面試前

1、簡(jiǎn)歷一般制作幾頁(yè)最合適？

2、制作簡(jiǎn)歷時(shí)最應(yīng)該注意什么？

3、什么樣的簡(jiǎn)歷才會(huì)被HR所青睞？

4、簡(jiǎn)歷中的求職信應(yīng)該怎么寫(xiě)？

5、簡(jiǎn)歷中的自我介紹應(yīng)該怎么寫(xiě)？

6、簡(jiǎn)歷中要寫(xiě)明薪資嗎？

7、簡(jiǎn)歷中的實(shí)習(xí)經(jīng)歷應(yīng)該怎么寫(xiě)？

8、如果實(shí)習(xí)經(jīng)歷比較多，簡(jiǎn)歷中應(yīng)該全寫(xiě)上嗎？

9、投遞簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意什么？

10、怎樣才能寫(xiě)份地道的英文簡(jiǎn)歷給外企？

11、面試前應(yīng)該從哪些方面做好準(zhǔn)備？

12、不同行業(yè)的面試著裝和禮儀有什么不同？

13、女生面試時(shí)有必要化妝嗎？

面試中

1、專(zhuān)業(yè)不對(duì)口如何面試？

2、電話(huà)面試應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？

3、面試時(shí)要自帶簡(jiǎn)歷嗎？

4、面試時(shí)應(yīng)該怎么避免緊張？

5、面試時(shí)應(yīng)該怎樣進(jìn)行自我介紹？

6、初見(jiàn)面試官時(shí)，應(yīng)該怎樣問(wèn)好？

7、如何應(yīng)對(duì)“冷面”面試官？

8、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試該如何完美表現(xiàn)？

9、面試時(shí)介紹自己時(shí)應(yīng)該謙虛還是吹捧？

10、面試中必須注意的細(xì)節(jié)有哪些？

11、面試怎樣提薪資問(wèn)題？

12、面試時(shí)有哪些語(yǔ)言禁忌？

13、面試時(shí)被提及職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該怎么回答？

14、面試現(xiàn)場(chǎng)出錯(cuò)時(shí)該怎樣彌補(bǔ)？

15、面試中要避免的肢體語(yǔ)言要哪些？

16、面試時(shí)該如何描述之前的離職原因？

17、面試時(shí)哪些問(wèn)題不能問(wèn)？

18、木訥者面試時(shí)該如何脫穎而出？

19、如何應(yīng)對(duì)壓力面試？

20、面試官最后讓我問(wèn)問(wèn)題時(shí)，我應(yīng)該問(wèn)什么問(wèn)題才比較得體？

面試后

1、面試歸來(lái)要做什么？

2、面試后沒(méi)有結(jié)果，怎么辦？

3、面試后有必要給面試官寫(xiě)感謝信嗎？

4、面試后應(yīng)該如何給面試官寫(xiě)感謝信？

5、面試后可以主動(dòng)給公司打電話(huà)詢(xún)問(wèn)面試結(jié)果嗎？

6、得知沒(méi)有被用人單位錄取，是否可以電話(huà)詢(xún)問(wèn)落選原因？

【職場(chǎng)】

1、加班的薪水如何計(jì)算，不愿加班可以提出嗎？

2、我想讓老板加薪,該怎么委婉的說(shuō)呢?

3、我的同事跟我做同樣的工作，薪水比我高很多怎么辦？

4、同事臉皮薄，有錯(cuò)說(shuō)不得？

5、新人遭遇職場(chǎng)冷暴力，怎么辦?!

6、遭遇職場(chǎng)小人（潛規(guī)則）怎么辦？

7、同事突然成了領(lǐng)導(dǎo)，怎么辦？

8、怎樣和頂頭上司處好關(guān)系？

9、辦公室戀愛(ài)有什么利弊？

10、遭遇職場(chǎng)性騷憂(yōu)怎么辦？

11、試用期內(nèi)可以享受帶薪病假嗎？

12、試用期最后一天提出離職，用人單位會(huì)怎么處理？

13、試用期應(yīng)不應(yīng)該上保險(xiǎn)？

14、想辭職，單位不準(zhǔn)怎么辦？

15、交的五險(xiǎn)一金能取消嗎？

16、對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)有什么好的建議？

17、乙肝病毒攜帶者可以通過(guò)體檢么？

18、公務(wù)員、國(guó)企、外企與民營(yíng)企業(yè)該如何選擇？

19、對(duì)于一個(gè)應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，先選擇職業(yè)，還是選擇行業(yè)？

20、所有的面試都需要穿正裝嗎？

21、畢業(yè)參加工作前3年的職場(chǎng)規(guī)劃建議是什么？

22、受過(guò)處分能應(yīng)聘國(guó)企嗎？

23、人力資源社會(huì)保障廳有權(quán)利直接派遣畢業(yè)生到某個(gè)央企么？

24、各國(guó)外企對(duì)簡(jiǎn)歷的不同要求？

25、如何過(guò)面試性格測(cè)試關(guān)？

26、沒(méi)有男友 女生就業(yè)形勢(shì)更嚴(yán)峻？

27、應(yīng)聘技術(shù)崗位用穿正裝嗎？

28、什么時(shí)候跳槽最好？

29、海投簡(jiǎn)歷成功率更高？

30、休產(chǎn)假該領(lǐng)多少工資啊？

31、每次都是學(xué)歷不符被拒了，我該怎么辦？

32、生育保險(xiǎn)應(yīng)該怎么繳納，對(duì)我們有什么保障？

33、試用期應(yīng)不應(yīng)該上保險(xiǎn)？

34、想辭職，單位不準(zhǔn)怎么辦？

35、實(shí)習(xí)協(xié)議有什么要注意的地方？

36、試用期要押金，合法嗎？

37、理念不合，走人還是留下？

38、如果公司簽約之初的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)可以中途毀約嗎？

39、好多招聘單位要求都要有一年以上工作經(jīng)驗(yàn)！我沒(méi)有會(huì)影響嗎。

40、加班的薪水如何計(jì)算，不愿加班可以提出嗎？

41、用人單位如何避免職業(yè)?。?/p>

42、在總部工作好還是分公司好？

43、年假可以攢起來(lái)合并使用嗎？

第五篇：如今青少年犯罪問(wèn)題

論青少年犯罪問(wèn)題

0911122班 凌捷 19號(hào)

【摘要】現(xiàn)在青少年犯罪問(wèn)題引起了全世界各國(guó)的強(qiáng)烈關(guān)注。青少年是祖國(guó)的未來(lái)，人類(lèi)的希望。就我國(guó)來(lái)講，九十年代以來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展當(dāng)今我國(guó)的青少年犯罪呈現(xiàn)出低齡化，團(tuán)伙化，惡性化等特點(diǎn)。由于這個(gè)年齡段的人群生理、心理都有著與成年人不同的自身特點(diǎn)因此研究青少年犯罪問(wèn)題就是研究和探討青少年犯罪的原因及減少、預(yù)防青少年犯罪的方法和對(duì)犯罪青少年的量刑等一系列問(wèn)題?！娟P(guān)鍵詞】青少年犯罪原因預(yù)防量刑

近來(lái)青少年犯罪問(wèn)題引起了社會(huì)各階層的熱議。青少年是祖國(guó)的未來(lái)，人類(lèi)的希望。就我國(guó)來(lái)講，九十年代以來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展當(dāng)今我國(guó)的青少年犯罪呈現(xiàn)出低齡化，團(tuán)伙化，惡性化等特點(diǎn)。而青少年犯罪中75%都屬于團(tuán)伙作案。并且向成人化，智能化，暴力化發(fā)展近年來(lái),在青少年犯罪中,以暴力為后盾的重大刑事案件日漸增多,施暴程度不斷加重,而且青少年犯罪時(shí)在作案過(guò)程中很少顧及后果,作案手段野蠻和殘忍,社會(huì)影響極為惡劣。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前全國(guó)的刑事案件中青少年刑事案件占65%。因此，研究青少年犯罪問(wèn)題始終是要常抓不懈的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。

由于這個(gè)年齡段的人群生理、心理都有著與成年人不同的自身特點(diǎn)因此研究青少年犯罪問(wèn)題就是研究和探討青少年犯罪的原因及減少、預(yù)防青少年犯罪的方法和對(duì)犯罪青少年的量刑等一系列問(wèn)題。

一、青少年犯罪的原因

青少年犯罪的種類(lèi)有很多，但導(dǎo)致其犯罪的根本原因有兩點(diǎn)：一是青少年自身的心理、生理因素，二是外在社會(huì)環(huán)境因素對(duì)青少年的影響。

（一）青少年自身的心理、生理因素易導(dǎo)致青少年走上犯罪道路

青少年時(shí)期正處于人生發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，其生理、心理發(fā)展不平衡，心理發(fā)展滯后于生理發(fā)展。這個(gè)時(shí)期的青少年自主、自立意識(shí)加強(qiáng)遇事有自己獨(dú)立的看法，愛(ài)自己解決問(wèn)題，不愿受約束，成熟感越來(lái)越突出，在心理上希望社會(huì)、家長(zhǎng)把自己當(dāng)作成人看待，但在經(jīng)濟(jì)、生活上卻還要依附家長(zhǎng)和社會(huì)。因此一旦當(dāng)這些青少年的物質(zhì)性得不到滿(mǎn)足時(shí)他們就容易轉(zhuǎn)移所依附的對(duì)象既發(fā)生“權(quán)威者轉(zhuǎn)移”。根據(jù)興趣、性格等各自組成小團(tuán)體，這些小團(tuán)體中只要有一人受不良的信息影響有犯罪傾向往往就易形成團(tuán)伙犯罪，這也是近幾年來(lái)團(tuán)伙犯罪增多的原因。

（二）大多數(shù)犯罪青少年有著顛倒的道德觀和人生觀且法律意識(shí)淡薄。

1、商品經(jīng)濟(jì)中的不良因素如：拜金主義、享樂(lè)主義、極端個(gè)人主義等思潮的滋生使一部分青少年迷失了方向。在他們眼里認(rèn)為打架、斗毆、詐騙、耍流氓是“有趣的事”是“光榮的”敢冒險(xiǎn)、拼命就是“大英雄”，在多數(shù)大犯罪青少年看來(lái)大公無(wú)私、舍己救人都是虛的只有一切為了自己才是最實(shí)惠的，甚至以此作為犯罪的正當(dāng)理由，錯(cuò)誤地把犯罪當(dāng)成了發(fā)財(cái)致富的正當(dāng)途徑和門(mén)路。

2、法制觀念淡薄。大量事實(shí)說(shuō)明：大多數(shù)違法犯罪青少年由于身心發(fā)展的不均衡性加之法制觀念淡薄，易受外界不良信息的誘惑和影響，易走上違法甚至犯罪的道路。

案例 某校初二學(xué)生馮某，利用放學(xué)機(jī)會(huì)，采取打、嚇等手段搶劫低年級(jí)同學(xué)的錢(qián)。當(dāng)

干警問(wèn)他知道不知道自己的行為是一種犯罪時(shí)，回答是：我還錢(qián)不就得了嗎？這樣令干警目

噔口呆的話(huà)。還有的僅僅因?yàn)橄肟简?yàn)公安局的偵察能力而犯罪，待被抓到后還以為是在開(kāi)玩

笑。

（三）外界環(huán)境是促使青少年犯罪的主要因素

1、家庭環(huán)境和教育對(duì)青少年的負(fù)面影響。家庭的教育深刻影響著子女的人

生觀、道德觀的形成，是導(dǎo)致青少年犯罪一個(gè)最為直接、主要的原因。家庭教育的缺陷是子女形成不良個(gè)性的基礎(chǔ)，潛伏著青少年走上違法犯罪道路的危機(jī)。

案例 17歲少年小新為偷錢(qián)上網(wǎng)，竟殘忍地砍死奶奶，并砍傷爺爺。正是缺少父母的教育，且其爺爺奶奶又過(guò)分溺愛(ài)使其輟學(xué)而后又沉迷上網(wǎng)最終走進(jìn)犯罪深淵的典型案例。青

少年本是天真無(wú)邪的，如此駭人聽(tīng)聞、喪失人性的案例，給家庭教育敲響了警鐘。

2、學(xué)校教育工作存在的缺陷是導(dǎo)致青少年犯罪的重要原因。學(xué)校教育時(shí)期

是青少年人生觀、世界觀形成的關(guān)鍵時(shí)期，是青少年健康成長(zhǎng)的必由之路。但

至今，仍有不少學(xué)校只重視應(yīng)試教育，片面追求升學(xué)率，認(rèn)為開(kāi)辦法制、道德教

育只是形勢(shì)需要，所以忽視德育，缺少法制教育，消極應(yīng)付。還有一些教師自身

素質(zhì)低常體罰、變相體罰學(xué)生，對(duì)差生歧視、放任自流甚至將他們掃地出門(mén)，推

向社會(huì)這些做法都在某種程度上為青少年犯罪增加了后備成為導(dǎo)致青少年犯罪的重要原因。

3、在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立過(guò)程中一些對(duì)青少年健康成長(zhǎng)不利的因素是導(dǎo)

致青少年犯罪的另一主要原因。隨著改革開(kāi)放的深入發(fā)展境外種種社會(huì)丑惡現(xiàn)象的侵入及我國(guó)歷史上一些精神文化沉渣的泛起對(duì)青少年的健康成長(zhǎng)都起著極度

腐蝕的作用。青少年時(shí)期性發(fā)育逐步成熟，喜歡接觸異性，對(duì)異性產(chǎn)生好奇心，如果此時(shí)受外界不良信息的誘導(dǎo)，就會(huì)因早戀，控制性欲能力差以及貪婪性得不

到節(jié)制而犯罪。

案例 原是某縣初中初三(1)班學(xué)生臧某強(qiáng)奸女同學(xué)一案，據(jù)他本人交待，就看了黃色

錄像和黃色書(shū)刊而犯罪的。還有的青少年把影視上的亡命之徒當(dāng)英雄，把作案手段看成是有

本領(lǐng)，其作案手段很殘忍。如某青年嚴(yán)××，他帶一個(gè)12歲的小孩到上海玩，從家中拿出

600元錢(qián)花光了，兩人就策劃騙租一輛小轎車(chē)，在回家的路上，用準(zhǔn)備好的酒瓶猛砸司機(jī)的頭部，搶劫未遂，當(dāng)問(wèn)到他為什么這樣時(shí)，他回答說(shuō)：“電影里看到這樣可以搶到錢(qián)”。

（四）針對(duì)青少年的立法體制還不完善，總體上缺乏可執(zhí)行性

我國(guó)雖制定了《預(yù)防未成年人犯罪法》和《未成年人保護(hù)法》但這些對(duì)違法

者都缺乏相應(yīng)的懲罰措施。另外社會(huì)對(duì)青少年法制教育、道德宣傳流于形式、對(duì)

犯罪青少年幫教不到位也是導(dǎo)致青少年犯罪的重要社會(huì)原因。

二、青少年犯罪的預(yù)防

（一）建立健全針對(duì)青少年的立法制度，強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任，加大宣傳力度使對(duì)青少

年的保護(hù)不僅僅只是流于形式。

1、有關(guān)部門(mén)要在進(jìn)一步完善立法的基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的有針對(duì)性、防

范性的法律措施來(lái)規(guī)范青少年行為、優(yōu)化青少年的生活環(huán)境等，使預(yù)防青少年違

法犯罪工作真正做到有法可依。

2、雖然青少年犯罪是一種嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題也引起了社會(huì)各界的強(qiáng)烈關(guān)注但

社會(huì)上的一些道德法制宣傳往往由于這樣和那樣的原因不到位因此要深入加強(qiáng)

對(duì)青少年的普法學(xué)習(xí)和宣傳工作。

（二）加大力度凈化青少年的成長(zhǎng)環(huán)境、營(yíng)造青少年健康成長(zhǎng)的良好環(huán)境。下大

力度清理文化市場(chǎng)對(duì)淫穢色情，宣揚(yáng)暴力的報(bào)刊、雜志、音像制品等進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)整

治對(duì)校園及周?chē)姆欠ňW(wǎng)吧、游戲廳進(jìn)行堅(jiān)決取締。社會(huì)各級(jí)影視、廣播、新聞

出版等部門(mén)及各類(lèi)演播場(chǎng)所要堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向，對(duì)提供危害青少年身心健康的內(nèi)容和信息的違法犯罪依法嚴(yán)懲。

（三）家庭、學(xué)校、社會(huì)各負(fù)其責(zé)，互為一體為預(yù)防青少年犯罪構(gòu)筑有力防線(xiàn)。

1、家庭。一方面，要用科學(xué)、健康的教育方法教育青少年既要嚴(yán)格要求，又要耐心誘導(dǎo)。另一方面，家長(zhǎng)要以身作則，言傳身教。要加強(qiáng)學(xué)生家長(zhǎng)的法制

意識(shí)，不做違法事，起好示范作用，同時(shí)在生活中作孩子的知心朋友但又不能姑

息縱容或走上極端，只有這樣才能使青少年健康成長(zhǎng)。

2、學(xué)校。一是要改進(jìn)教育體制上的弊端，轉(zhuǎn)換教育體制。對(duì)青少年進(jìn)行法

制教育，挫折教育，思想道德教育并把這些教育納入正規(guī)教學(xué)課程，樹(shù)立正確的人生、價(jià)值觀，增強(qiáng)他們辯別是非和抗不良信息侵蝕的能力。二是增強(qiáng)教師的道德品質(zhì)、法律意識(shí)，彌補(bǔ)家庭教育的缺陷，減少青少年犯罪的危險(xiǎn)人群。道德

品質(zhì)、法律法規(guī)的學(xué)習(xí)不僅僅只是學(xué)生的事，在某種程度上更是教師的事。

3、社會(huì)。一是充分發(fā)揮社會(huì)的大環(huán)境優(yōu)勢(shì)，為青少年創(chuàng)造寬松的就業(yè)環(huán)境，避免待業(yè)青年的無(wú)序流動(dòng)。在擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，地區(qū)間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)就業(yè)信息的溝通、協(xié)調(diào)，政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)務(wù)工人員的流動(dòng)進(jìn)行調(diào)配、管理，對(duì)人力資源進(jìn)

行合理配置。二是做好犯罪青少年的改造工作，嚴(yán)厲打擊危害青少年成長(zhǎng)的各種

犯罪。加強(qiáng)和做好已犯罪的青少年的改造以及服刑期滿(mǎn)后回歸社會(huì)后的工作是預(yù)

防青少年再犯罪的基礎(chǔ)。三是給犯罪青少年足夠的尊重和信任，對(duì)將來(lái)的前途充

滿(mǎn)信心，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生歸屬感。

三、對(duì)犯罪青少年犯罪的量刑

我國(guó)的法律屬大陸法體系，條款性強(qiáng)。目前一些針對(duì)青少年的法律體系還不

完善，沒(méi)有一套與《預(yù)防未成年人犯罪法》、《未成年人保護(hù)法》相配套的、可

執(zhí)行性強(qiáng)的法律法規(guī)。另外由于司法內(nèi)部各部門(mén)之間對(duì)犯罪青少年的轉(zhuǎn)化教育還

缺少協(xié)調(diào)性。

（一）在教育、挽救、感化的原則下對(duì)需量刑的青少年實(shí)行全程跟蹤，借鑒外國(guó)

先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)設(shè)立社會(huì)調(diào)查機(jī)構(gòu)有必要讓社會(huì)調(diào)查員出庭，使對(duì)青少年的量刑傷害減

到最低。

（二）不僅設(shè)立少年法庭而且對(duì)已判決的未成年罪犯進(jìn)行幫扶挽救，并且對(duì)刑滿(mǎn)釋放的青少年進(jìn)行不定期的考察、回訪，促使其自食其力、積極做人，防止再次犯罪。

總之，預(yù)防和減少青少年犯罪是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的大事，需要學(xué)校、家庭、社會(huì)的共同關(guān)愛(ài)和保護(hù)，青少年違法犯罪預(yù)防體系和改造體系還是一項(xiàng)有待全社會(huì)關(guān)注的工作，是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的大事，這不僅僅是司法行政系統(tǒng)的責(zé)任，也是全社會(huì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的共同義務(wù)；有待我們共同在今后的工作中進(jìn)一步改善，從而真正達(dá)到減少和預(yù)防青少年違法犯罪的目的。