第一篇：談中國人力資源管理面臨的問題以及如何解決

談中國人力資源管理面臨的問題以及如何解決

在當(dāng)今社會(huì)形勢下，中國的人力資源管理面臨著許多問題，導(dǎo)致許多企業(yè)的管理不盡如人意，在現(xiàn)在社會(huì)中，我國并不缺乏人力資源管理方面的人才，但為什么還有種種問題呢？我們可以從人力資源管理的幾大職能入手，來研究一下問題的根源及其解決辦法。

人力資源管理有八大職能，它們分別是：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工關(guān)系管理。

一、人力資源規(guī)劃

中國有句古話說的好“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，意思就是說，在做任何事情的時(shí)候，如果想要取得成功就必須提前做好計(jì)劃，否則往往會(huì)失敗。人力資源也是如此。

問題

在我國許多企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃不完善，沒有制定好的發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營規(guī)劃。存在人才浪費(fèi)和低效的現(xiàn)象，企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的人員數(shù)量不穩(wěn)定，不能及時(shí)的作出由于環(huán)境因素的變化的相應(yīng)調(diào)整，如改變經(jīng)營計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等。還有些企業(yè)為了追求利潤最大化，造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。以及人力資源規(guī)劃與其他職能的關(guān)系不協(xié)調(diào)

如何解決

對企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，過程如下

收集信息→需求預(yù)測→供給預(yù)測→計(jì)劃實(shí)施→控制反饋

1、信息的收集包括外部環(huán)境信息（政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策等），內(nèi)部環(huán)境信息（經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系等）。

2、預(yù)測階段是人力資源規(guī)劃中最重要的一部分，也是難度最大的一部分。人力資源需求預(yù)測可以采用主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法。人力資源供給預(yù)測可采用技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。

3、在供給和需求預(yù)測出來以后，根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。

4、由于預(yù)測不可能做到完全準(zhǔn)確，所以人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，所以要對它進(jìn)行評估。

二、職位分析與勝任素質(zhì)模型

我們都知道，人力資源是對人進(jìn)行管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)或所從事的活動(dòng)為基礎(chǔ)來進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應(yīng)的工作。

問題

在企業(yè)內(nèi)部，許多管理者并不理解組織的期望，許多信息傳遞不到位，導(dǎo)致

1許多員工也不理解組織期望。任職者按照這種方式展開工作，即使每天都很忙，但實(shí)際上許多都是無用功。在傳統(tǒng)的工作崗位上，是比較單一的職位管理，各個(gè)職位比較獨(dú)立，缺少聯(lián)系與溝通。但在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織不斷變革，職位是動(dòng)態(tài)的，沒有正確處理是 是因崗設(shè)人，還是因人設(shè)崗。許多企業(yè)的人員與崗位是不匹配的。容易發(fā)生職責(zé)交叉和職位空缺現(xiàn)象。

如何解決

對企業(yè)進(jìn)行職位分析和建立勝任素質(zhì)模型

職位分析的步驟：

準(zhǔn)備階段→調(diào)查階段→分析階段→完成階段

1、準(zhǔn)備階段：確定職位分析的目的和用途、成立職位分析小組、對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)、做好其他必要準(zhǔn)備。

2、調(diào)查階段：制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表、根據(jù)職位分析的目的來選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法、搜集工作的背景資料、搜集職位的相關(guān)信息。

3、分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。

4、完成階段：編寫職位說明書、對職位分析過程進(jìn)行總結(jié)、將職位分析的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)中去。

方法：

1、定性的方法：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、工作日志法、工作實(shí)踐法。

2、定量的方法：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標(biāo)準(zhǔn)問卷、O*NET系統(tǒng)、職能職位分析法弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表。

勝任素質(zhì)模型的建立：

1、確定績效標(biāo)準(zhǔn)

2、確定校標(biāo)樣本

3、獲取樣本數(shù)據(jù)

4、數(shù)據(jù)處理分析

5、建立初步的勝任素質(zhì)模型

6、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型

三、員工招聘

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能就是從企業(yè)外部獲取與優(yōu)秀人才，在當(dāng)今競爭激烈的社會(huì)形勢下，能否吸引并選拔出優(yōu)秀的人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能也因此閑的越發(fā)重要，而這項(xiàng)工作正是通過招聘錄用而實(shí)現(xiàn)的。

問題

企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計(jì)劃，在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，不利于企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)本身形象的影響，影響招聘活動(dòng)的進(jìn)行。招聘資金匱乏，導(dǎo)致招聘不能順利的進(jìn)行。

如何解決

重視人員招聘，提前做好招聘準(zhǔn)備。制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，招聘時(shí)要堅(jiān)持五項(xiàng)原則，因事?lián)袢嗽瓌t、能級對應(yīng)原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則。達(dá)到6R的基本目標(biāo)，恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，恰當(dāng)?shù)姆秶‘?dāng)?shù)膩碓?，恰?dāng)?shù)男畔ⅲ‘?dāng)?shù)某杀?，恰?dāng)?shù)娜诉x。

步驟：確定招聘需求→制定招聘計(jì)劃→招募→甄選→錄用→效果評估

四、績效管理

在大多數(shù)人的眼中，績效管理就是進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配，但這不是唯一的作用，績效管理是整個(gè)人力資源系統(tǒng)的核心，績效考核的結(jié)果可以在人力資源管理的其他各項(xiàng)職能中得到運(yùn)用。

問題

在企業(yè)中，員工對績效考核的了解不夠，重視力不夠。企業(yè)對于績效管理計(jì)劃制定的不合理，團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效管理脫節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)忽視與員工的溝通，考核部門采取態(tài)度強(qiáng)硬，組織的執(zhí)行力不夠，沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲不對等。

如何解決

通過上級和員工的共同討論，制定詳盡嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己擞?jì)劃，確定員工的績效考核目標(biāo)與績效考核的周期。設(shè)定績效指標(biāo)，然后確定績效指標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效考核周期時(shí)，要注意職位的性質(zhì)，指標(biāo)的性質(zhì)，以及標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。管理者和員工溝通達(dá)成一致的績效目標(biāo)之后，還需要不斷的對員工的工作表現(xiàn)和工作行為進(jìn)行監(jiān)督管理，監(jiān)控過程中的績效。在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，管理者要采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)屬下工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決實(shí)現(xiàn)績效時(shí)可能發(fā)生的各種問題。

五、薪酬管理

薪酬在企業(yè)中有著不可忽視的作用，它對充分調(diào)動(dòng)員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵(lì)員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

問題

部分企業(yè)薪酬的制定與員工勞動(dòng)力的付出不相符；在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬差距過大，在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬與各自對企業(yè)的貢獻(xiàn)不成正比，相同或類似職位上的員工薪酬與其能力與貢獻(xiàn)不成正比。薪酬發(fā)放不及時(shí)，薪酬的制定缺乏動(dòng)態(tài)性。沒有給予員工好的福利政策。導(dǎo)致員工對薪酬不滿意，集體跳槽。

如何解決

對于薪酬制度的設(shè)計(jì)，除了要關(guān)注職位、績效、素質(zhì)和價(jià)值觀、市場等幾個(gè)

基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。企業(yè)要有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力，堅(jiān)持合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則。

六、培訓(xùn)與開發(fā)

作為人資源管理的一項(xiàng)重要基本職能活動(dòng)，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的一條重要途徑。

問題

培訓(xùn)與開發(fā)的對象不確定，內(nèi)容與員工的工作不相關(guān)，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不全面，只重視“硬內(nèi)容”的培訓(xùn)，如業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作技術(shù)。忽視了“軟內(nèi)容”，如工作態(tài)度，企業(yè)文化等，沒有依據(jù)被培訓(xùn)人員的標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，沒有分析人員的差異化。在培訓(xùn)過程中，沒有給予員工鼓勵(lì)，知識(shí)員工的積極性和主動(dòng)性減弱，只注重培訓(xùn)的形式，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容。

如何解決

企業(yè)不僅要重點(diǎn)關(guān)注眼前的問題，更要關(guān)注長遠(yuǎn)的目標(biāo)，從未來的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。貫徹目標(biāo)原則，在培訓(xùn)與開發(fā)前設(shè)置明確的目標(biāo)，培訓(xùn)的內(nèi)容必須與員工工作相關(guān)，這樣才有利于改善員工的工作業(yè)績，要根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處的職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的效果，在培訓(xùn)過程中要堅(jiān)持激勵(lì)原則，不斷地給予員工鼓勵(lì)，增加與員工的學(xué)習(xí)熱情，在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，增加員工的學(xué)習(xí)壓力。對于考核成績好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于考核成績差的，給予懲罰。培訓(xùn)與開發(fā)要講究實(shí)效某培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合實(shí)際，要有助于績效的改善，要將培訓(xùn)和工作結(jié)合起來，學(xué)以致用。結(jié)合員工的年齡、知識(shí)、能力、思想教育等實(shí)際情況進(jìn)行有明確目的的培訓(xùn)。

七、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

問題

沒有根據(jù)自己切身的實(shí)際情況制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有對自己進(jìn)行獨(dú)到的分析，不具有差異性，沒有明確的目標(biāo)，不具有階段性，自己設(shè)定的行動(dòng)方案不清晰，不具有挑戰(zhàn)性，不具有可行性。階段目標(biāo)與行動(dòng)方案相矛盾。

如何解決

遵循以下步驟：

自我評估和職業(yè)定位——職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評估——職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定——職業(yè)選擇——職業(yè)生涯策略的制定——職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整

不管是長期規(guī)劃還是短期規(guī)劃，都應(yīng)該對員工有一定的指導(dǎo)性，規(guī)劃的要有清晰性，每項(xiàng)行動(dòng)方案都要有時(shí)間規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃要有一定的挑戰(zhàn)性，但也要有限度，是能讓員工經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)計(jì)劃，規(guī)劃要有事實(shí)依據(jù)，要有實(shí)現(xiàn)的可能性。在每個(gè)人的生命歷程中，要保持一定的連貫性，不能前后矛盾。

八、員工關(guān)系管理

問題

員工對工作環(huán)境不滿意，工作安全的不到保障，員工與企業(yè)的關(guān)系處于緊張、敵對的狀態(tài)，不能舒心的投入到工作中去，員工工作壓力大，對身體和心理都造成了損害，時(shí)常擔(dān)心裁員和被開除，經(jīng)常抱怨加班加點(diǎn)的工作，員工與上級的關(guān)系不和諧，員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)不信任員工。員工的離職率不斷升高，物質(zhì)回報(bào)達(dá)不到個(gè)人要求，如何解決

企業(yè)要重視內(nèi)部員工關(guān)系的改善，營造良好的工作環(huán)境，制定合理的公司規(guī)章制度，并有效地運(yùn)用。設(shè)立激勵(lì)制度，給予員工鼓勵(lì)。最大程度的滿足員工的需求。為員工提供充足的輔導(dǎo)和員工援助計(jì)劃，保障員工的工作安全，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與員工建立良好的合作伙伴關(guān)心，應(yīng)加大對員工的信任，關(guān)心員工的生活，當(dāng)員工在生活或者工作上遇到困難時(shí)，要積極地給予幫助，時(shí)常與員工進(jìn)行溝通，聽取員工提出的意見，對待每一位員工要公平。

第二篇：新世紀(jì)中國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

新世紀(jì)中國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

更多的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)注意的是技術(shù)和市場，忽視了科學(xué)的管理制度。在企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)。為了應(yīng)對加入WTO這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。需要普及人力資源管理理念和知

識(shí)的主要對象是企業(yè)經(jīng)營者，特別是一把手。

人力資源管理將成為21世紀(jì)管理學(xué)的核心，特別是中國管理學(xué)的核心。人力資源管理在中國管理界地位的上升并非偶然，它既有國際因素的影響，也有國內(nèi)因素的影響。

一、技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位

從國際上看，20世紀(jì)末高新技術(shù)的發(fā)展使勞動(dòng)者在社會(huì)生產(chǎn)中的地位發(fā)生了質(zhì)的變化?；仡櫼幌鹿I(yè)革命以來的歷史就可以看到，工業(yè)革命曾使往日的自由勞動(dòng)者成了機(jī)器的附庸；勞動(dòng)異化為資本的奴隸；人制造的機(jī)器反過來成了人的主宰。與此相對應(yīng)，工業(yè)革命時(shí)代管理學(xué)的構(gòu)架在很長時(shí)期內(nèi)是圍繞著“事”為中心建造的，人不過是為完成“事”而存在的。

高新技術(shù)的發(fā)展改變了工業(yè)革命的傳統(tǒng)格局，勞動(dòng)者在生產(chǎn)中的地位迅速上升。無論是知識(shí)的創(chuàng)新，還是高科技成果的應(yīng)用，勞動(dòng)再次超越資本成為價(jià)值增值的主要源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中的人力資源管理也必須突破工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式，才能構(gòu)建新的激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

二、世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來了管理文化的多元化

工業(yè)革命以來，資本一直努力著以各種方式走向世界，占有領(lǐng)土和資源、輸出商品、輸出資本都是曾使用過的手段，而高新技術(shù)的發(fā)展才真正使世界經(jīng)濟(jì)一體化成為現(xiàn)實(shí)。

如今，跨國公司在世界的發(fā)展，成為世界經(jīng)濟(jì)一體化的強(qiáng)大動(dòng)力。我國改革開放以來的“三資”企業(yè)的發(fā)展也構(gòu)成了這一大潮流的一部分。外資企業(yè)的進(jìn)入，不僅提高了企業(yè)的技術(shù)水平，也帶來了管理理論和管理方法的革命?？鐕驹诓煌瑖业倪\(yùn)行，帶來了企業(yè)人力資源多文化的融合和沖突。再著名的跨國公司，面對全球化的經(jīng)營，也無法使用單一的管理模式，必須實(shí)現(xiàn)管理制度和管理人才的本地化。因此，人力資源管理的國際化與本土化相結(jié)合的要求，就成為人力資源管理不同于其他管理領(lǐng)域的重要特征。同時(shí)，對于各類企業(yè)來講，借鑒各國的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)也就成為必然。

三、傳統(tǒng)體制的轉(zhuǎn)型中最深刻的變革是人的變革

20年經(jīng)濟(jì)體制改革的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，最深刻的變革是人的變革，是人的價(jià)值觀念的變革，人們利益獲取方式的變革和人們行為方式的變革。沒有人的變革，制度的變革難以持久。

對于企業(yè)來說，沒有外部體制環(huán)境的變化，企業(yè)人力資源管理體系就難以建立，即使建立了，也無法發(fā)揮出相應(yīng)的功能。但另一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)體制改革本身并不能替代企業(yè)內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)的再造。外部的條件再好，沒有企業(yè)內(nèi)科學(xué)合理的人力資源管理制度相配合，企業(yè)員工的積極性也很難激發(fā)出來。

應(yīng)當(dāng)看到，對于國有企業(yè)來講，20年的經(jīng)濟(jì)體制改革已經(jīng)為企業(yè)人力資源管理體系掃清了主要的外部障礙。經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)行到了今天，已經(jīng)對企業(yè)內(nèi)人力資源管理提出了要求，要求企業(yè)的管理制度對外部體制變革作出回應(yīng)，從而形成宏觀與微觀的互動(dòng)。這就是人力資源管理在我國日趨得到重視的最重要的原因。

改革以來，民營企業(yè)在我國得到了迅速發(fā)展。不少民營企業(yè)，特別是知識(shí)型員工為主的企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)之初就建立了規(guī)范的人力資源管理制度。但是，更多的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)注意的是技術(shù)和市場，忽視了科學(xué)的管理制度。在企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)。這也是目前人力資源管理在我國日趨受到重視的重要原因。

四、中國人力資源管理面臨著既要普及又要提高的雙重任務(wù)

面對我國即將加入WTO的格局，我國人力資源管理面臨著普及和提高雙重任務(wù)。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

需要普及人力資源管理理念和知識(shí)的主要對象是企業(yè)經(jīng)營者，特別是一把手。雖然每位管理者都應(yīng)當(dāng)是人力資源管理者，但是，如果沒有企業(yè)第一把手的理解和認(rèn)同，再好的制度也無法實(shí)施。

培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范賭東道的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。對于人力資源管理專業(yè)人才來講，這里講的規(guī)范主要不是指專業(yè)操作方法的規(guī)范，而是管理人員其行為準(zhǔn)則的規(guī)范。

在新世紀(jì)，隨著中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)將成倍地涌現(xiàn)。不同類型的員工與不同類型的企業(yè)在中國這一大地上的組合，為中國人力資源管理構(gòu)造了一個(gè)豐富多彩的大舞臺(tái)。12億人口的中國的人力資源管理專業(yè)化水平的提高，不僅對中國的管理學(xué)，而且對世界的管理學(xué)都將是巨大的貢獻(xiàn)。

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理面臨的困境

效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境 人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來利潤。所謂利潤，通俗地說是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤的一個(gè)有效方法。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價(jià)值的最大化，同時(shí)又能兼顧人力資源對企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用?，F(xiàn)實(shí)中，由于對人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太淸楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)己經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個(gè)過程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價(jià)值活動(dòng)都由自己執(zhí)行，問題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層而，總是處于被動(dòng)、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價(jià)值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長，尺有所短，從效益/成本的角度來看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。

——江蘇聯(lián)合人才

第四篇：中國就業(yè)問題解決對策

中國就業(yè)問題解決對策

就業(yè)是民生之本,是保障和改善人民生活的重要條件。我國勞動(dòng)力資源十分豐富,這是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)較快發(fā)展的有利條件。同時(shí),擴(kuò)大就業(yè)的壓力很大,就業(yè)形勢嚴(yán)峻將是今后較長時(shí)期面臨的一個(gè)重大課題。因此,必須把擴(kuò)大就業(yè)擺在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的突出位置。要堅(jiān)持實(shí)施積極的就業(yè)政策,堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的方針,多渠道擴(kuò)大就業(yè)。采取有力措施解決就業(yè)難題，擴(kuò)大我國就業(yè)可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

（一）完善法規(guī)，科學(xué)管理

當(dāng)前，我們必須制訂更加完善有關(guān)就業(yè)方面的法律法規(guī)。應(yīng)通過一整套有關(guān)就業(yè)的法規(guī)，用較完善的法律體系，把就業(yè)政策的具體實(shí)施納入法律體系，用法律確定政策的依據(jù)、具體實(shí)施措施，理順與其他主管部門的關(guān)系，逐步化解當(dāng)前的就業(yè)矛盾。應(yīng)著重對勞動(dòng)力市場的解雇、招聘、選任、酬勞、工作時(shí)間、失業(yè)待遇、培訓(xùn)等做出明確規(guī)定，以協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，使就業(yè)政策的體系制度化，減少臨時(shí)性。通過完善就業(yè)法規(guī)，使每個(gè)公民明確自己在就業(yè)中的權(quán)利和義務(wù)，消除實(shí)際運(yùn)作中因無法可依而產(chǎn)生的管理混亂和就業(yè)糾紛，使就業(yè)保障走上科學(xué)的法制軌道，通過法律營造一個(gè)良好的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

（二）提供幫助，鼓勵(lì)就業(yè)

政府應(yīng)在適當(dāng)時(shí)候提供就業(yè)的幫助，尤其是對一些社會(huì)的弱勢群體提供就業(yè)幫助，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境。對自主創(chuàng)業(yè)的勞動(dòng)者,通過組織創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)提高勞動(dòng)者創(chuàng)業(yè)能力,通過實(shí)行稅費(fèi)減免、場地安排、小額擔(dān)保貸款及貼息等政策和提供創(chuàng)業(yè)咨詢及開業(yè)服務(wù),為勞動(dòng)者自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。針對城鄉(xiāng)勞動(dòng)者求職就業(yè)需要,及時(shí)收集、發(fā)布準(zhǔn)確有效的崗位信息,提供免費(fèi)的職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、信息服務(wù)、能力測評、政策咨詢服務(wù)、就業(yè)失業(yè)登記等各項(xiàng)就業(yè)服務(wù)。同時(shí),加強(qiáng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)管理和市場運(yùn)行監(jiān)測。開展一系列“畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)系列”活動(dòng)、“就業(yè)援助系列活動(dòng)”、“春風(fēng)行動(dòng)系列活動(dòng)”等公共就業(yè)服務(wù)專項(xiàng)活動(dòng),為各類群體提供及時(shí)有效的就業(yè)服務(wù)。切實(shí)落實(shí)近期已出臺(tái)的各項(xiàng)促進(jìn)就業(yè)的政策。完善就業(yè)服務(wù)體系是做好就業(yè)再就業(yè)工作的基礎(chǔ)。為用人單位和求職者提供良好的就業(yè)服務(wù),有利于廣大就業(yè)和提高勞動(dòng)者的素質(zhì),既能夠及時(shí)解決企業(yè)用工需求,又能夠正確引導(dǎo)求職者實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

（三）調(diào)整結(jié)構(gòu)，增加崗位

在保持適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)增長速度的基礎(chǔ)上，為了能夠擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模，還要進(jìn)一步優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，通過積極地調(diào)整結(jié)構(gòu)，以增加就業(yè)崗位。首先應(yīng)先著眼于調(diào)整第二產(chǎn)業(yè)。現(xiàn)階段由于第二產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)趨同，一些產(chǎn)品生產(chǎn)嚴(yán)重過剩，因此，當(dāng)前應(yīng)通過加快工業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整并對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行改造、提高附加值和延長產(chǎn)業(yè)鏈條來提高第二產(chǎn)業(yè)對富裕勞動(dòng)力的消化能力和擴(kuò)大就業(yè)容量，并同時(shí)為第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。其次要大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)。目前發(fā)達(dá)國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重高達(dá)60%以上，而我國不到30%。據(jù)專家估計(jì)，我國第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的比重每提高1%就可以增加700萬個(gè)就業(yè)崗位，這充分顯示了第三產(chǎn)業(yè)在增加就業(yè)方面的巨大潛力。發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，首先要大力發(fā)展服務(wù)業(yè)。當(dāng)前，我國的服務(wù)業(yè)還處在以勞動(dòng)密集型為主的階段，今后，在服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，還應(yīng)增加從事腦力勞動(dòng)，如金融服務(wù)、法律咨詢、醫(yī)療保健等類似的受過良好教育的專業(yè)技術(shù)人員，使服務(wù)業(yè)向以高科技為代表的知識(shí)密集型行業(yè)轉(zhuǎn)換；同時(shí)大力推動(dòng)信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來擴(kuò)大就業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)服務(wù)

首先,加快建立和完善公共就業(yè)服務(wù)體系。特別是加強(qiáng)就業(yè)與失業(yè)監(jiān)測預(yù)警體系建設(shè)和完善職業(yè)介紹服務(wù)體系。其次,加強(qiáng)社區(qū)勞動(dòng)保障平臺(tái)建設(shè)。所有社區(qū)都要建立勞動(dòng)保障平臺(tái),完善工作制度,提高基層就業(yè)服務(wù)水平,將勞動(dòng)力資源狀況,就業(yè)與失業(yè)狀況從源頭抓起,動(dòng)態(tài)管理。第三,強(qiáng)化職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。要加強(qiáng)技工學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的建設(shè),強(qiáng)化就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)技能培訓(xùn),從培養(yǎng)、選拔、評價(jià)、交流、激勵(lì)、使用、保障等環(huán)節(jié)入手,落實(shí)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)政策,進(jìn)一步完善職業(yè)資格證書制度,擴(kuò)大培訓(xùn)鑒定范圍,提高職業(yè)技能鑒定質(zhì)量。第四,實(shí)施高技能人才培訓(xùn)工程。要鼓勵(lì)和引導(dǎo)求職者參加職業(yè)技能培訓(xùn),特別要加快培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才,逐步解決技能型人才結(jié)構(gòu)不合理的問題,帶動(dòng)各類高、中、初級技能人才梯次發(fā)展。積極做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)培訓(xùn)工作,重點(diǎn)加大創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)力度,提高自身的就業(yè)能力。

（五）完善社保，提高福利

針對社會(huì)保障制度不完善,覆蓋面窄,社會(huì)化程度不高的狀況,中國應(yīng)盡快建立從業(yè)人員的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)“五位一體”的社會(huì)保障體系,加快推進(jìn)保障制度的社會(huì)化、貨幣化進(jìn)程。要改變目前多頭管理、地區(qū)分割、標(biāo)準(zhǔn)各異的社會(huì)保障制度,建立集中協(xié)調(diào)和分工管理相結(jié)合的管理體制。同時(shí)要積極探索機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位從業(yè)人員流動(dòng)中的社會(huì)保障銜接辦法,消除人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的體制性障礙,確保人才老有所養(yǎng)、病有所醫(yī),為穩(wěn)定人才提供條件。完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度,繼續(xù)開展做實(shí)個(gè)人帳戶試點(diǎn),全面推進(jìn)省級統(tǒng)籌,并在條件具備時(shí)實(shí)行基本養(yǎng)老保險(xiǎn)全國統(tǒng)籌。制定實(shí)施農(nóng)民工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法。出臺(tái)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。隨著省級統(tǒng)籌的全面實(shí)施,參保人員在本省的各城市流動(dòng)就業(yè),養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)將更加順暢,因此,當(dāng)前的重點(diǎn)是解決跨省流動(dòng)就業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)問題。制訂全國統(tǒng)一的政策和操作實(shí)施辦法,以保證參保人員在哪里就業(yè)就在哪里參保繳費(fèi),其養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系可轉(zhuǎn)移接續(xù),達(dá)到國家規(guī)定的退休條件時(shí)能夠如期享受養(yǎng)老待遇。同時(shí),要積極推進(jìn)農(nóng)民工參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保,對參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)保有困難的農(nóng)民工,可自愿參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)保和戶口所在地的新農(nóng)合;改進(jìn)醫(yī)療保障服務(wù),推廣參保人員就醫(yī)“一卡通”,實(shí)現(xiàn)醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接結(jié)算;做好城鎮(zhèn)職工醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、新農(nóng)合、城鄉(xiāng)醫(yī)療救助之間的銜接。

參考文獻(xiàn):

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第五篇：談中國周邊安全環(huán)境面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

中國周邊地區(qū)事件頻繁，使中國所處的周邊國際環(huán)境出現(xiàn)了日益復(fù)雜化的趨勢。中國是世界上鄰國最多的國家之一，陸上有10余個(gè)鄰國，海上與6個(gè)國家隔海相望，最為關(guān)鍵的是中國與這些國家都存在著領(lǐng)土和領(lǐng)海的爭端。比較重要的有：與日本的東海大陸架和釣魚島爭端，以及東海石油問題；南海問題；與印度的領(lǐng)土爭議問題；在東北亞方向上，朝鮮“擁核自?！币鈭D日顯，朝核半島局勢趨于嚴(yán)峻。美國明顯加強(qiáng)了在我們周邊的存在，加大了投入，而且不斷增強(qiáng)對東亞區(qū)域合作以及對中亞的影響?？梢哉f中國的周邊安全環(huán)境是世界上最復(fù)雜的。

近年來我國的周邊環(huán)境逐漸惡化，領(lǐng)土、海洋爭端不斷凸顯，周邊國家政局動(dòng)蕩，恐怖勢力蔓延，這些都促使我們必須加緊重視周邊安全形勢。

中國與日本的爭端主要是東海問題。主要有以下三個(gè)方面：1.東海劃界之爭。2.東海海底油氣資源。3 釣魚島及其附屬島嶼的領(lǐng)土主權(quán)歸屬問題。

中國與東南亞國家的主要問題——南海問題：南?？偯娣e達(dá)350萬平方公里，其中散布有東沙、西沙、中沙和南沙四大群島。其中的南沙群島由于其顯要的戰(zhàn)略地位和豐富的自然資源，引起了菲律賓、越南和馬來西亞等南海周邊國家的強(qiáng)烈興趣，進(jìn)而挑起南海領(lǐng)土主權(quán)和海洋權(quán)益爭端，并發(fā)展成一個(gè)涉及多個(gè)國家且有國際勢力插手的復(fù)雜問題。由于歷史與現(xiàn)實(shí)原因。有關(guān)國家對我國的南海島礁及其附屬海域的非法侵占早已是既成事實(shí)，我國的主權(quán)領(lǐng)土及其寶貴資源遭到了眾多東盟小國的侵吞瓜分，南海問題可謂積重難返。同時(shí)由于這一海域在地理位置上占有特殊的重要性引起了美日兩國的高度重視。由此而使南海問題更為復(fù)雜化與尖銳化。目前我國在南海問題上的主要對手是菲律賓與越南兩國。越南占據(jù)著為數(shù)最多的南沙島礁，菲律賓則態(tài)度蠻橫且仰仗美國撐腰，不斷帶頭對我國挑起事端。近期，菲律賓挑起的黃巖島事件使問題更加緊張化。

中國和印度所存在的問題：中印之間主要是邊境劃界問題：印度與我國存在著領(lǐng)土爭端，并堅(jiān)持不合理的領(lǐng)土要求。兩國邊界全長1700公里，雙方爭議地區(qū)面積達(dá)12.5萬平方公里。不僅如此，近幾年印度以“中國威脅”為幌子，漸漸實(shí)現(xiàn)軍事安全戰(zhàn)略從北方陸地向南方印度洋的傾斜，其觸角已延伸到靠近南中國海的馬六甲海峽附近。最近幾年印度不斷擴(kuò)充其軍事實(shí)力，不斷進(jìn)行核試驗(yàn)、與俄羅斯共用中亞軍事基地、大規(guī)模購買先進(jìn)武器，對我國虎視眈眈。

其他影響中國周邊安全的因素有：韓國與中國的海上爭端，我國西部地區(qū)的恐怖勢力，美國在中亞地區(qū)的駐軍，泰國、緬甸等國的國內(nèi)震蕩，俄羅斯對中國的態(tài)度忽冷忽熱的，朝鮮半島問題等等。