第一篇：中鐵十四局人力資源現(xiàn)狀及分析

中鐵十四局人力資源現(xiàn)狀及分析

摘要：作為國(guó)有企業(yè)改制后的大型建筑企業(yè)，中鐵十四局集團(tuán)有限公司仍然帶有濃厚的體制不靈活、管理理念滯后、用人機(jī)制不合理、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等國(guó)有企業(yè)所具有的弊端。由于這些原因的存在，導(dǎo)致中鐵十四局集團(tuán)有限公司人才流失嚴(yán)重，且呈現(xiàn)出不斷惡化的趨勢(shì)，并且這種惡性的趨勢(shì)在加劇。本文通過(guò)對(duì)改制后的中鐵十四局集團(tuán)有限公司的人力資源現(xiàn)狀及人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析，面對(duì)如何解決控制人才流失，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并為國(guó)有企業(yè)吸引人才和留住人才提供對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：中鐵十四局；人力資源現(xiàn)狀；人才流失分析

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，建筑市場(chǎng)的不斷活躍，國(guó)有大型建筑施工企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，對(duì)高素質(zhì)人才資源的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中決定資本、管理、技術(shù)和市場(chǎng)眾多要素中極為關(guān)鍵的一環(huán)。大量人才流失制約著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并且成為影響企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素。同樣，中鐵十四局集團(tuán)有限公司同樣也面臨這樣的問(wèn)題。針對(duì)目前中鐵十四局集團(tuán)有限公司的人力資源現(xiàn)狀，我們首先分析其人力資源流失的原因，然后給出相應(yīng)的人力資源管理策略。

一、中鐵十四局集團(tuán)有限公司人力資源現(xiàn)狀

中鐵十四局集團(tuán)有限公司目前擁有員工16000多人，這其中包括了退休和提前內(nèi)退的員工。從而公司嚴(yán)重缺乏具有高學(xué)歷、高技能、高素質(zhì)、高職稱的員工和復(fù)合型人才。自2002年開始，公司員工出現(xiàn)流失現(xiàn)象，并且這幾年呈現(xiàn)加速上升的態(tài)勢(shì)。2002年員工流失率為1.40%，到2009年員工流失率比2008年上漲

4.80個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到6.91%。隨著中鐵十四局集團(tuán)有限公司不斷地發(fā)展壯大和建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才流失已成為中鐵十四局集團(tuán)人力資源管理中相當(dāng)嚴(yán)重的問(wèn)題，日益加劇的員工流失，勢(shì)必加大公司的管理成本，進(jìn)而影響公司的正常運(yùn)營(yíng)。

二、中鐵十四局集團(tuán)有限公司人才流失原因分析

1、人力資源管理觀念相對(duì)落后

目前，中鐵十四局集團(tuán)有限公司對(duì)人力資源的管理主要還是停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層面上，其從事大量基礎(chǔ)性、事務(wù)性、程式化的日常工作，而缺乏專業(yè)的、系統(tǒng)的、全面的人才管理探索。集團(tuán)公司沒有從深層次上考慮如何建立與戰(zhàn)略匹配的人力資源管理體系。而且大多數(shù)人力資源管理人員并沒有經(jīng)過(guò)專門的、系統(tǒng)的人力資源管理學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，企業(yè)也未能建立起有效的人才開發(fā)與利用、人才投入和激勵(lì)機(jī)制，以及績(jī)效評(píng)估等管理制度。對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人才沒能進(jìn)行有效開發(fā)、培育和合理使用，加大了人力的外擴(kuò)成本。人力資源管理未能充分發(fā)

揮其應(yīng)有的價(jià)值。

2、管理環(huán)境多變

本文所指的管理環(huán)境多變主要體現(xiàn)在自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩個(gè)方面。（1）自然環(huán)境多變主要包括兩個(gè)方面，一方面是指建筑企業(yè)施工環(huán)境大都是露天的，再加上工期較長(zhǎng)，天氣、溫度等自然條件在施上過(guò)程經(jīng)常發(fā)生變化；另一方面是指不同的工程項(xiàng)目所處的氣候、地理等自然條件存在較大的差異。集團(tuán)公司的施工項(xiàng)目相當(dāng)一部分是處在偏遠(yuǎn)和荒涼的地區(qū)，并且施工項(xiàng)目具有極大的流動(dòng)性。有些員工就職于本公司后，就被安排到施工項(xiàng)目上去工作，由于項(xiàng)目工作環(huán)境不如公司內(nèi)部環(huán)境好，吃、穿、住、行、用各方面的條件差，不少新就職的大學(xué)生無(wú)法忍受這種環(huán)境，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)的環(huán)境和理想中的工作環(huán)境不相符，工作一段時(shí)間以后，感覺不習(xí)慣，就開始陸續(xù)的辭職。

（2）社會(huì)環(huán)境多變主要是指建筑企業(yè)的相關(guān)利益群體(包括客戶、監(jiān)理公司、質(zhì)量安全主管部門、分包單位、材料供應(yīng)商、社區(qū)等)會(huì)因工程項(xiàng)目的不同而不同。管理環(huán)境的多變性要求建筑企業(yè)具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，即要根據(jù)不同的施工環(huán)境采取不同的施工技術(shù)、織織管理方式。由于社會(huì)化境復(fù)雜多變，需要同不同社會(huì)層次的人協(xié)調(diào)和溝通，于此同時(shí)也無(wú)可避免的要參加一些必要的應(yīng)酬，有些員工認(rèn)為這種工作的溝通和協(xié)調(diào)模式無(wú)法適應(yīng)，感覺工作太累、太壓抑，又沒有正常的節(jié)假日等，也加速了員工的辭職率。

3、培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低

中鐵十四局集團(tuán)有限公司對(duì)培訓(xùn)的開發(fā)管理不夠。公司目前主要側(cè)重于技術(shù)方面的培訓(xùn)，而對(duì)于管理方面的培訓(xùn)不足。大部分員工只有崗前培訓(xùn)，而且在中間的工作中，能夠參加到的相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)也比較少，使自身的技術(shù)水平難以得到有效的提高，并且在自身的工作崗位上工作一段時(shí)間以后，他們認(rèn)為自己的工作不會(huì)又太大的變化，每天周而復(fù)始的從事同樣的工作，認(rèn)為自己在項(xiàng)目上或者在公司沒有發(fā)展和職位提升的空間，最自己的工作沒有支配權(quán)，工資的收入也不會(huì)有太大的增長(zhǎng)，這樣便對(duì)公司產(chǎn)生了厭倦情緒，開始辭職。

在管理方面的培訓(xùn)也很少，按照正規(guī)的人力資源管理模式，作為公司和項(xiàng)目的中層以上的管理者都應(yīng)該定期的參加有關(guān)人力資源管理和公司治理等方面的相關(guān)培訓(xùn)，不斷提高中層管理者的水平和能力，而且他們能力的提供可以影響并帶動(dòng)基層員工的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，促進(jìn)公司員工素質(zhì)和能力的提高?？墒枪究紤]到這塊的資金投入量比較大，也就很少舉辦，因此也使得一些中層管理員工無(wú)法接受新的管理思想和理念，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致辭職。

4、中鐵十四局集團(tuán)有限公司的薪酬體系缺乏激勵(lì)作用

通過(guò)對(duì)中鐵十四局集團(tuán)有限公司整體員工的薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的滿

意度偏低，使員工感到薪酬分配存在不合理、不公平的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：不同職位類型之間(項(xiàng)目管理人員、項(xiàng)目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)之間薪酬差距不合理：建筑企業(yè)薪酬與績(jī)效聯(lián)系不大，特別是對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、高層次的技術(shù)人才、項(xiàng)目承攬人員的激勵(lì)作用不大，對(duì)提高員工接受培訓(xùn)和改進(jìn)績(jī)效的激勵(lì)作用不大。員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。

其次，公司大部分員工的工資都是由項(xiàng)目發(fā)放，并且項(xiàng)目效益好壞直接影響到員工的收入水平。同樣的工作崗位和工作強(qiáng)度，項(xiàng)目效益好的，員工的收入就高些，項(xiàng)目效益不好的，員工的收入就相對(duì)低些，這樣就造成了員工的心理不平衡，無(wú)法調(diào)動(dòng)其工作的積極性，從而也會(huì)引發(fā)員工的辭職現(xiàn)象。

三、中鐵十四局集團(tuán)有限公司人力資源發(fā)展對(duì)策

第二篇：中鐵十四局青年突擊隊(duì)授旗儀式議程

中鐵十四局**軌道交通1號(hào)線一期工程TJI-2項(xiàng)目部

百日大干暨青年突擊隊(duì)授旗儀式

一、時(shí)間：2015年9月28日(星期一)，下午13：30。

二、地點(diǎn)：奧體中心車站

三、參加單位：項(xiàng)目部全體員工、奧體盾構(gòu)工區(qū)等。

四、出席儀式領(lǐng)導(dǎo)：楊書記 馮主席 鐵建指領(lǐng)導(dǎo) 劉主席 段偉偉 吳遁

五：儀式議程：

1、請(qǐng)參加儀式的各位領(lǐng)導(dǎo)上臺(tái)。

2、《百日大干暨青年突擊隊(duì)授旗儀式》開始。首先，我榮幸地向大家介紹今天與會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)：軌道公司黨委書記楊生義、軌道公司工會(huì)主席馮杰、中鐵建指揮部副指揮長(zhǎng)董伯讓、中鐵建指揮部辦公室主任王慶德、中鐵十四局隧道公司工會(huì)主席劉慧云、團(tuán)委書記段偉偉、項(xiàng)目經(jīng)理吳遁；請(qǐng)大家以熱烈的掌聲對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的到來(lái)表示歡迎！

3、發(fā)言：

①第一項(xiàng)議程：施工單位中鐵十四局項(xiàng)目經(jīng)理吳遁做 百日大干動(dòng)員報(bào)告；

②第二項(xiàng)議程：生產(chǎn)副經(jīng)理孫雙印宣讀百日大干勞動(dòng)競(jìng)賽實(shí)施方案；

③第三項(xiàng)議程：中鐵十四局集團(tuán)隧道公司團(tuán)委書記段偉偉作成立青年突擊隊(duì)動(dòng)員；請(qǐng)軌道公司領(lǐng)導(dǎo)、公司劉主席授旗；

④第四項(xiàng)議程：青年突擊隊(duì)隊(duì)員宣誓；

⑤第五項(xiàng)議程：公司工會(huì)主席劉主席講話；

⑥第六項(xiàng)議程：軌道公司黨委書記楊書記講話；

⑦各位領(lǐng)導(dǎo)給我們提出了殷切希望，請(qǐng)大家要銘記在心。再次感謝領(lǐng)導(dǎo)的敦敦教導(dǎo)。從現(xiàn)在起，中鐵十四局**地鐵項(xiàng)目部青年突擊隊(duì)正式成立，我們要以各位領(lǐng)導(dǎo)的講話為突擊隊(duì)行動(dòng)指南，繼承和發(fā)揚(yáng)青年突擊隊(duì)的光榮傳統(tǒng)，進(jìn)一步增強(qiáng)榮譽(yù)感和使命感，用你們的智慧和汗水，創(chuàng)造出無(wú)愧于時(shí)代，無(wú)愧于青春的輝煌業(yè)績(jī)！

最后請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)、青年突擊隊(duì)成員提筆簽名，合影留念。

六、儀式結(jié)束。

第三篇：中鐵十四局集團(tuán)有限公司邀請(qǐng)函

中鐵十四局集團(tuán)有限公司邀請(qǐng)函

您好：

我公司已經(jīng)收到您發(fā)來(lái)的應(yīng)聘資料，在認(rèn)真閱讀您的簡(jiǎn)歷后，認(rèn)為您符合本公司的應(yīng)聘要求，現(xiàn)向您發(fā)出誠(chéng)摯的邀請(qǐng)。為進(jìn)一步增加雙方間的了解，希望您能夠及時(shí)與蘭經(jīng)理聯(lián)系，達(dá)成一致后便可到公司項(xiàng)目部面試及報(bào)道試用，試用期為1-2個(gè)月，試用期期間工資待遇：2500元-3000元，轉(zhuǎn)正以后工資3500元-5000元。請(qǐng)您于報(bào)道當(dāng)日提供下列材料，由公司人力資源部收齊驗(yàn)證后給予辦理相關(guān)入職手續(xù)（如無(wú)法交齊材料，將不予辦理入職手續(xù)）。

需提供材料如下：

近期1寸彩色免冠照片4張；

1、本人身份證原件及復(fù)印件2份（新版身份證正反面）；

2、個(gè)人簡(jiǎn)歷一份；

3、畢業(yè)證書復(fù)印件一份；以及相關(guān)技能證書。

4、個(gè)人生活用品；

5、個(gè)人體檢報(bào)告；

其它注意事項(xiàng)：

1、報(bào)到后的前十五天，公司規(guī)定不準(zhǔn)請(qǐng)假，公司組織入職培訓(xùn)。

2、入職員工公司提供住宿。

3、對(duì)于不能按時(shí)報(bào)道入職的新員工公司將不予錄用，如有特殊情況請(qǐng)?zhí)崆?天與蘭經(jīng)理取得聯(lián)系。

4、轉(zhuǎn)正及勞動(dòng)合同

在報(bào)道入職前，公司將對(duì)提交證件及相關(guān)資料進(jìn)行必要的檢驗(yàn)，在確認(rèn)提供的資料真實(shí)后，公司將簽訂勞動(dòng)合同，試用期簽訂試用期合同。

5、薪資福利

基本工資+福利：第一年，年收入不低于3萬(wàn)；一年后公司實(shí)行績(jī)效工資。其中福利包括：

?1?提供食宿。

?2?員工綜合保障計(jì)劃—高額的意外，醫(yī)療，重大疾病等綜合商業(yè)保險(xiǎn)；?3?企業(yè)年金——即“補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃”；

?4?各項(xiàng)現(xiàn)金福利——如節(jié)日費(fèi)等；

?5?員工各項(xiàng)教育培訓(xùn)；

?6?各類休假，公司按照國(guó)家法律規(guī)定實(shí)行帶薪年假制度；

?7?簽訂勞動(dòng)合同后，公司將按照國(guó)家規(guī)定繳納“五險(xiǎn)一金"。

聯(lián)系人：蘭經(jīng)理

聯(lián)系電話：***

中鐵十四集團(tuán)有限公司

二零一四年二月六號(hào)

第四篇：中鐵十四局集團(tuán)有限公司簡(jiǎn)介

中鐵十四局集團(tuán)有限公司

中鐵十四局集團(tuán)有限公司是經(jīng)國(guó)家建設(shè)部核準(zhǔn)的具有綜合施工能力的鐵路特級(jí)施工總承包企業(yè)，具有公路工程施工總承包一級(jí)、市政公用工程施工總承包一級(jí)、房屋建筑工程施工總承包一級(jí)、水利水電工程施工總承包一級(jí)、公路路基工程專業(yè)承包一級(jí)、公路路面工程專業(yè)承包一級(jí)、隧道工程專業(yè)承包一級(jí)、橋梁工程專業(yè)承包一級(jí)、城市軌道交通工程專業(yè)承包增項(xiàng)資質(zhì)和國(guó)土資源部核準(zhǔn)的地質(zhì)災(zāi)害防治工程施工甲級(jí)資質(zhì)，并經(jīng)國(guó)家商務(wù)部批準(zhǔn)，享有對(duì)外經(jīng)營(yíng)權(quán)。集團(tuán)所轄11個(gè)全資子公司、3個(gè)專業(yè)性分公司、海外分公司和北京、杭州、武漢、廣州、成都、青島、西安等7個(gè)區(qū)域性工程指揮部以及武廣客專、廣深港客專、達(dá)成、宜萬(wàn)、包西、京滬高鐵、南京長(zhǎng)江隧道、四川五一橋水電站和阿爾及利亞公路等工程指揮部。7個(gè)子公司均具有一級(jí)施工總承包和專業(yè)承包資質(zhì)。主要承擔(dān)鐵路、公路、市政、房屋建筑、水利水電、橋梁、隧道、機(jī)場(chǎng)、碼頭、地鐵、城市輕軌等各類總承包和專業(yè)承包項(xiàng)目。2004年集團(tuán)公司開始步入建筑業(yè)的高端市場(chǎng)，投資了多項(xiàng)BT、BOT、BOO項(xiàng)目，項(xiàng)目代建業(yè)務(wù)和房地產(chǎn)開發(fā)規(guī)模不斷擴(kuò)大，資本經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)呈現(xiàn)良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。集團(tuán)公司積極開拓海外建筑市場(chǎng)，目前已成功進(jìn)入阿富汗、阿爾及利亞、印度、尼日爾等國(guó)家，承建工程總量已達(dá)100億人民幣以上。

集團(tuán)現(xiàn)有員工14000多人，其中技術(shù)人員4800人，占職工總數(shù)的35%，具有高級(jí)職稱的563人，中級(jí)職稱人員2800人；具有一級(jí)注冊(cè)建造師執(zhí)業(yè)資格的近700人，其中有100多人被評(píng)為全國(guó)及省部級(jí)優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理。公司注冊(cè)資本金5.1億元。集團(tuán)總資產(chǎn)118億元，擁有各類進(jìn)口的公路、鐵路、水利、橋隧、地下工程等大型工程機(jī)械設(shè)備2227臺(tái)（套），設(shè)備原值16.93億元，集團(tuán)年施工能力達(dá)130億元以上。

中鐵十四局集團(tuán)公司前身為鐵道兵第四師組建于1947年，先后參加了近60條、長(zhǎng)達(dá)2900余公里的鐵路主干線、復(fù)線、客運(yùn)專線的建設(shè)；擔(dān)負(fù)過(guò)200多條2600多公里的高速公路的施工任務(wù)；承建的特大橋、高架橋、大型立交橋有上百座；完成隧道施工500余座，總延長(zhǎng)米為368000米；參建的機(jī)場(chǎng)有20余個(gè)，承建高層建筑100多座，總建筑面積達(dá)268萬(wàn)平方米；還參加了北京、廣州、天津、武漢、南京、成都、沈陽(yáng)、西安等城市軌道交通工程的建設(shè)?！鞍宋濉币詠?lái)，榮獲12項(xiàng)魯班獎(jiǎng)、2項(xiàng)詹天佑土木工程大獎(jiǎng)、17項(xiàng)國(guó)家優(yōu)質(zhì)工程銀質(zhì)獎(jiǎng)和92項(xiàng)省部級(jí)優(yōu)質(zhì)工程獎(jiǎng)、8項(xiàng)市政工程金獎(jiǎng)、6項(xiàng)全國(guó)用戶滿意工程；先后有20項(xiàng)管理成果、18項(xiàng)科技成果榮獲國(guó)家和省部級(jí)優(yōu)秀成果獎(jiǎng)，有7項(xiàng)達(dá)到國(guó)際先進(jìn)及以上水平。2007年有3項(xiàng)工法被評(píng)為國(guó)家級(jí)工法，獲得具有集團(tuán)公司所屬權(quán)的國(guó)家專利5項(xiàng)。1994年，集團(tuán)公司入選“全國(guó)建筑企業(yè)500強(qiáng)”第15位、“全國(guó)鐵路、公路、橋梁、隧道行業(yè)100強(qiáng)”第9位，1997、1998年先后入選“中國(guó)各行業(yè)規(guī)模綜合效益前200位企業(yè)”、“全國(guó)建筑系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)業(yè)額前200位企業(yè)”、“全國(guó)優(yōu)秀施工企業(yè)”、“全國(guó)思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)”、“全國(guó)模范職工之家”、“全國(guó)安康杯競(jìng)賽優(yōu)勝企業(yè)”、“山東省省級(jí)重合同守信用企業(yè)”、“山東省特級(jí)（AAA）信用企業(yè)”、“山東省重點(diǎn)工程建設(shè)先進(jìn)單位”、“山東省現(xiàn)場(chǎng)管理樣板企業(yè)”以及“濟(jì)南市納稅明星企業(yè)”等榮譽(yù)稱號(hào)。1998年，集團(tuán)所屬單位全部通過(guò)ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證。2003年集團(tuán)公司和所屬子公司均取得ISO9001質(zhì)量管理體系、ISO14001環(huán)境管理體系、GB/T28001職業(yè)健康安全管理體系三標(biāo)一體認(rèn)證。2003集團(tuán)公司再次榮獲“全國(guó)優(yōu)秀施工企業(yè)”，并榮獲全國(guó)“守信用重合同企業(yè)”等稱號(hào)。2006年至2007年集團(tuán)公司又先后榮獲“全國(guó)企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀獎(jiǎng)”、“全國(guó)工程建設(shè)質(zhì)量管理優(yōu)秀企業(yè)”、“全國(guó)技術(shù)先進(jìn)企業(yè)”、“創(chuàng)魯班獎(jiǎng)工程特別榮譽(yù)單位”和“中國(guó)文化管理先進(jìn)單位”等榮譽(yù)稱號(hào)。

中鐵十四局集團(tuán)有限公司堅(jiān)持以“誠(chéng)信、合作、創(chuàng)新、卓越”為經(jīng)營(yíng)宗旨，竭誠(chéng)為國(guó)內(nèi)外用戶提供優(yōu)質(zhì)的建筑產(chǎn)品和最佳的服務(wù)。

第五篇：4s人力資源現(xiàn)狀及分析

第一章 緒論

1.1 研究背景及意義

隨著近10 年來(lái)中國(guó)汽車工業(yè)的高速發(fā)展,我國(guó)已全面進(jìn)入汽車時(shí)代.2012 年全國(guó)汽車產(chǎn)銷量 1927 萬(wàn)輛,連續(xù)四年蟬聯(lián)世界第一.至 2012 年底全國(guó)汽車保有量已達(dá) 1.25億.并且這一產(chǎn)銷量和汽車保有量在未來(lái)的十年里,仍將保持中等速度增長(zhǎng).4S 店,即汽車品牌專賣店,指集整車銷售(sale)、售后服務(wù)(service)、零配件(spare part)、信息反饋(survey)四位一體的汽車銷售模式.其最早起源于歐洲,進(jìn)入我國(guó)相對(duì)較晚,直到 1998 年才正式進(jìn)入國(guó)內(nèi).汽車 4S 企業(yè)已成為我國(guó)汽車的主流銷售模式,自其進(jìn)入后發(fā)展速度迅猛,4S 店如雨后春筍般的出現(xiàn)在神州大地.從當(dāng)前我國(guó)的汽車消費(fèi)趨勢(shì)、維修技術(shù)能力、服務(wù)水平來(lái)看,汽車 4S 店的營(yíng)銷模式以及以 4S 店為核心組成部分的二手車業(yè)務(wù)和售后服務(wù)在各汽車生產(chǎn)廠家的支持下還將長(zhǎng)期占據(jù)主流位置.然而,汽車 4S店的人力資源管理卻一直沒有跟上汽車銷售發(fā)展步伐[1].據(jù) 2012 年 4S 店人力資源管理現(xiàn)狀專業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:53%的企業(yè)認(rèn)為招聘到優(yōu)秀員工很難;有 43%的銷售顧問(wèn)和維修人員工作缺乏歸屬和安全感;56%的員工不喜歡自己的工作崗位;有 65%的員工沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;加上來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)人才的爭(zhēng)奪使得企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的保留更加困難.整體來(lái)看,汽車 4S 專賣店的人力資源管理出現(xiàn)諸多問(wèn)題,急需重視并加以改善.隨著中國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展,出產(chǎn)汽車的同質(zhì)化日趨嚴(yán)重,同款式、同質(zhì)量、同價(jià)位的品牌間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈.4S 店在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò) 10 多年的發(fā)展,已由過(guò)去的發(fā)展大躍進(jìn)時(shí)代進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)淘汰階段,汽車經(jīng)銷企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐步向品牌競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變.如果現(xiàn)今的汽車 4S 專賣店沒有自主擁有的品牌,單靠汽車廠商品牌的影響力與知名度是不可能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的[2].4S 企業(yè)要想獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力,除了要有一流先進(jìn)設(shè)備、整潔豪華的展廳,現(xiàn)代化的裝備和貼心服務(wù),職業(yè)素養(yǎng)高的人員,保養(yǎng)全面的服務(wù)設(shè)施,健全的零配件供應(yīng)體系,快速專業(yè)的售后服務(wù)體系外,還必須建立汽車 4S 店自己的服務(wù)品牌,而品牌建立需要優(yōu)秀人才來(lái)支撐,需要靠人力資源管理來(lái)留住和培育優(yōu)秀人才.人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要要素,人力資源管理幫助企業(yè)選好人才、用好人才、留住人才以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[3].4S 企業(yè)本身的人力資源績(jī)效考核、人才選拔等管理機(jī)制的科學(xué)與否將直接關(guān)系著企業(yè)是否能招到人才,留住人才,而且間接影響著自身的發(fā)展質(zhì)量、公司利潤(rùn)升降、服務(wù)水平的高低等諸多方面[4].因此,打造一個(gè)卓有成效的業(yè)務(wù)和管理團(tuán)隊(duì)一直是汽車 4S 企業(yè)最為核心的問(wèn)題.建立這樣的團(tuán)隊(duì)更需要一整套健全的人力資源管理機(jī)制的支持,所以對(duì)汽車 4S 企業(yè)而言,如何解決人力資源管理實(shí)踐中的重重難題是當(dāng)前整個(gè)汽車銷售行業(yè)一大課題.然而,由于我國(guó)人力資源管理研究起步較晚,距發(fā)達(dá)國(guó)家的管理水平還有很大差距.為了讓國(guó)內(nèi)汽車 4S 行業(yè)中人力資源管理者們有一個(gè)更為清晰的了解,幫助企業(yè)制定一個(gè)合理有效的人力資源管理方案,推動(dòng)汽車銷售行業(yè)人力資源管理健康發(fā)展正是本問(wèn)研究的目的所在[5].因此,本研究將以 FR 汽車 4S 店為例,以案例研究的形式對(duì)汽車 4S行業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究,進(jìn)而為其他 4S 店的人力資源管理實(shí)踐加以參考.另外由于我國(guó)人力資源管理研究與實(shí)踐方面發(fā)展時(shí)間并不長(zhǎng),加上 4S 企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的特殊性,很多人力資源管理的方法和方式還需要結(jié)合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況來(lái)搭建.因此,本文的研究結(jié)果將進(jìn)一步完善和發(fā)展適合汽車 4S 店的人力資源管理理論.1.2 文獻(xiàn)綜述

1.2.1 汽車 4S 品牌專賣店

汽車 4S 品牌專賣店是指集整車銷售、售后服務(wù)、零配件、信息反饋等四項(xiàng)功能于一體的現(xiàn)代汽車服務(wù)企業(yè).起源與歐洲的 4S 店本身屬于外來(lái)“舶來(lái)品”[6],在 1998 年日本本田公司在廣州開設(shè)了第一家汽車 4S 店,其他汽車廠商繼續(xù)跟進(jìn),在中國(guó)開始了一場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng).它的出現(xiàn)對(duì)完善我國(guó)汽車市場(chǎng)起到了積極推動(dòng)的作用.汽車 4S 店模式從它登陸中國(guó)后就受到了消費(fèi)者及廠家的熱烈追捧,經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展,汽車 4S 品牌店已在我國(guó)各大城市甚至二三線城市遍地開花,其如此快速發(fā)展的原因在于它本身具有的幾大優(yōu)勢(shì),主要表現(xiàn)在[7]:

第一,4S 店模式迎合了消費(fèi)者需求.隨著汽車市場(chǎng)逐漸發(fā)展成熟,消費(fèi)者的購(gòu)買心理也日益成熟起來(lái),客戶需求的個(gè)性化,對(duì)服務(wù)、產(chǎn)品的品質(zhì)也變得更加苛刻,原有的代理銷售體制已不能滿足市場(chǎng)與用戶的需求.4S 店的出現(xiàn),迎合了客戶的各種需求,它為客戶提供了先進(jìn)一流設(shè)備、整潔豪華的展廳,現(xiàn)代化的裝備和貼心服務(wù),職業(yè)素養(yǎng)高的人員,保養(yǎng)全面的服務(wù)設(shè)施,健全的零配件供應(yīng)體系,快速專業(yè)的售后服務(wù)體系,通過(guò) 4S 店的高水平服務(wù),可以讓顧客對(duì)品牌產(chǎn)生忠誠(chéng),進(jìn)而擴(kuò)大汽車銷量.第二,4S 模式幫助汽車經(jīng)銷商提升利潤(rùn).在整個(gè)汽車所得利潤(rùn)中,整車銷售、售后維修、零配件的利潤(rùn)占比分別為 2:4:2.維修服務(wù)所得利潤(rùn)反而是汽車獲利的最大部分,因此 4S 銷售模式一出現(xiàn)即受到汽車經(jīng)銷商的熱烈追捧.第三,4S 店模式能夠讓經(jīng)銷商獲取廠家的銷售、市場(chǎng)策劃、技術(shù)等強(qiáng)大的支持,降低經(jīng)銷商技術(shù)門檻,也讓其開展業(yè)務(wù)更為容易,幫助其為顧客提供專業(yè)服務(wù),有利于打開經(jīng)營(yíng)局面.隨著汽車市場(chǎng)的發(fā)展,世界汽車巨頭悉數(shù)進(jìn)入中國(guó),各大合資品牌不斷地?cái)U(kuò)大產(chǎn)能,自主品牌也奮起直追,競(jìng)爭(zhēng)日益激烈.與此同時(shí),消費(fèi)者也更加成熟,消費(fèi)更加理性,單純的依靠廠家、靠汽車品牌去進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、打天下的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去[8].雖然 4S 店的出現(xiàn)引發(fā)了國(guó)內(nèi)市場(chǎng)消費(fèi)者和商家的追逐,但每年仍有不少經(jīng)銷商退出這個(gè)舞臺(tái),其劣勢(shì)也開始逐漸顯現(xiàn)出來(lái)引發(fā)關(guān)注,4S 店模式的缺點(diǎn)主要顯現(xiàn)在:

首先是前期投入巨大.整個(gè) 4S 店從起初建設(shè)到最后投入使用,花費(fèi)都在千萬(wàn)以上,加上每年高昂的生產(chǎn)、維護(hù)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)費(fèi)用,沒有雄厚的資本做支撐難以承受這樣的項(xiàng)目.其次是“四位”難以真正實(shí)現(xiàn)“一體”,四個(gè) S 往往流于形式,信息反饋在多數(shù)4S 店形同虛設(shè),沒有讓該功能真正發(fā)揮出來(lái).還有就是其投資風(fēng)險(xiǎn)較大.4S 店投資環(huán)境相比最初進(jìn)入國(guó)內(nèi)時(shí)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化,汽車市場(chǎng)逐漸飽和,市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)增加,一旦經(jīng)營(yíng)不好往往面臨虧損甚至退出市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn),加上 4S 銷售模式只是特許經(jīng)營(yíng),在產(chǎn)品定價(jià)、活動(dòng)促銷、維修技術(shù)等各方面都會(huì)受到廠家牽制,出現(xiàn)不利于自身的情況有時(shí)還必須能與廠家保持步調(diào)一致.最后是單一品牌不能滿足客戶多樣化選擇[9].4S 店往往只有單一產(chǎn)商品牌,客戶想多看幾個(gè)品牌還不得不再多跑幾家 4S 店,這也給消費(fèi)者帶來(lái)不便,而大型的汽車交易市場(chǎng)則能滿足客戶需求.即使如此,4S 品牌專賣店模式還是在國(guó)內(nèi)獲得了很大發(fā)展,一直占據(jù)著國(guó)內(nèi)汽車銷售的主流模式.另外由于國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)還有持續(xù)發(fā)展空間,4S 銷售這一模式在未來(lái) 5到 10 年內(nèi)仍將是主流模式,并將更加完善成熟,其最終的目標(biāo)應(yīng)是為汽車購(gòu)買客戶提供“汽車終身服務(wù)解決方案”[10].1.2.2 人力資源的內(nèi)涵

人力資源是一定范圍區(qū)域內(nèi)的有工作能力的總?cè)藬?shù),在一定區(qū)域內(nèi)從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)擁有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富能力的人們的總和[11].根據(jù)提出“人力資本”概念的學(xué)者舒爾茨與另外其余相關(guān)學(xué)者的理論,梳理人力資源的內(nèi)涵的要點(diǎn)大致以下五點(diǎn):

(1)人口與人是一個(gè)具備多種屬性的規(guī)定性的集合,是兼具社會(huì)性與自然性、政治性與經(jīng)濟(jì)性等多種屬性的集合[12][13].如果把人僅僅看作為勞動(dòng)力的存在,體現(xiàn)其自然屬性,應(yīng)該是物,也即是人力資源.可以看出人力資源既是經(jīng)濟(jì)性要素也是生產(chǎn)性要素.(2)并不是所有人力資源都屬稀有資源,只有按照了一定形式的投入,具備某種技能和知識(shí)的人力資源才屬于有價(jià)值的資源.人力資源的本質(zhì)是財(cái)富的再創(chuàng)造,在財(cái)富的轉(zhuǎn)化過(guò)程中起著最重要的作用[14].(3)人力資源不單作是自然存在的資源,也可看成是一類資本性資源.與其他生產(chǎn)要素一樣,人力資源也需要再投入,以提升其生產(chǎn)效率[15].(4)人力資源作為人力資本的存量,所擁有的勞動(dòng)能力存在于人體之中,并只能在人們進(jìn)行勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來(lái)[16][17].(5)開發(fā)與探究人力資源的目的主要是為更科學(xué)運(yùn)用和發(fā)揮“人力”,即人的社會(huì)活動(dòng)能力與生產(chǎn)能力.從其現(xiàn)實(shí)存在狀態(tài)來(lái)講,人力資源主要包括人的知識(shí)、技能、體質(zhì)及智力等部分[18].1.2.3 人力資源管理的定義

彼得.德魯克在 1954 年提出人力資源的概念后,學(xué)術(shù)上很快就有學(xué)者提出人力資源管理的概念.在懷特.巴克(Wright Bakke,1958)出版的《人力資源職能》一書中第一次提出人力資源管理作為管理的普通職能的說(shuō)法.此后,隨著人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷深入,中外學(xué)者從不同視角深刻闡釋了人力資源管理的概念,形成了幾大人力資源管理理論流派,他們大多從不同視角對(duì)人力資源管理的定義進(jìn)行了論述.歸納起來(lái)看,這些對(duì)人力資源管理定義的闡述可總結(jié)為五大類:

第一大類.重點(diǎn)闡述了人力資源管理承擔(dān)的職能或其過(guò)程,把人力資源管理看成是一種活動(dòng)安排.1)人力資源管理是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而對(duì)組織人員所進(jìn)行招收、篩選、培訓(xùn)及薪酬等系列活動(dòng)的過(guò)程[18].2)人力資源管理即是協(xié)調(diào)配置組織中的人力資源的活動(dòng)[19].第二大類.從人力資源管理的目的角度來(lái)闡釋它的含義,認(rèn)為其目的即是憑借對(duì)人力資源的管理來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo).人力資源管理通過(guò)運(yùn)用各種工具與方式,最大程度地發(fā)揮出人力資源潛力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),比如,Schuler(1997)認(rèn)為人力資源管理屬于一種管理職能,促使人力資源的有效配置,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[21][22].第三大類.主要是從人力資源管理的主體視角闡釋其內(nèi)涵,指出它是人力資源管理者或人力資源部門的工作,認(rèn)同該類觀點(diǎn)的學(xué)者卻不多.比如,余成凱(1997)認(rèn)為人力資源管理即指企業(yè)設(shè)置的人力資源管理部門中的專職人員所進(jìn)行的工作[23][24].第四大類.主要揭示人力資源管理的主體,認(rèn)為其即是與人有關(guān)的程序、方法等.1)人力資源管理,包含了所有的對(duì)組織人員產(chǎn)生直接影響的管理活動(dòng)和實(shí)踐行為[25].2)人力資源管理是對(duì)組織的人力資源不斷補(bǔ)充與合理配置、制定科學(xué)管理的制度、政策、程序和方法的總和.3)人力資源管理是指對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效產(chǎn)生直接或間接影響的各種程序、方法以及法令.4)Beer(1984)認(rèn)為人力資源管理指影響公司和員工之間關(guān)系的全部管理決策和行為的總和[26].第五大類.從行為過(guò)程、管理目的等角度綜合進(jìn)行闡釋.1)人力資源管理與挖掘是指采用科學(xué)系統(tǒng)的方法,對(duì)組織中的人力進(jìn)行定期培訓(xùn)、協(xié)調(diào)與配置,保持組織中人力的最優(yōu)分配,同寸恰當(dāng)使用誘導(dǎo)方式,控制和協(xié)調(diào)組織人員的心理、行為和思想進(jìn)行,充分挖掘組織人力的潛力,使人盡其能、事有其人、人事相宜,進(jìn)而達(dá)成組織目標(biāo).2)人力資源管理是指采用科學(xué)方式,處理好處理人與人的關(guān)系,人與事的關(guān)系,發(fā)揮人的潛能,使人盡其能、事有其人、人事相宜,最終達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程.3)人力資源管理指對(duì)組織人力的獲取、開發(fā)、保留和使用等方面而所采取的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等系列組織活動(dòng),通過(guò)解決經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)組織中的事人的關(guān)系及人事的關(guān)系矛盾,發(fā)揮組織人力資源的能力,激發(fā)其為組織創(chuàng)造價(jià)值潛力,提升人的勞動(dòng)積極性與工作效率,從而達(dá)成組織目標(biāo)的管理工具、技術(shù)及方法理論[27].結(jié)合上面觀點(diǎn)筆者認(rèn)為人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需要,有計(jì)劃組織地對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)配置,包括組織員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等行為,以調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)出員工潛能,最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng).1.2.4 人力資源相關(guān)理論

人力資源管理理論在國(guó)內(nèi)經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展研究,已經(jīng)引起了學(xué)者們持續(xù)廣泛的關(guān)注,已發(fā)表的相關(guān)研究文章可謂汗牛充棟.描述性人力資源管理理論、規(guī)范性人力資源管理理論和戰(zhàn)略人力資源管理理論是眾多理論描述中的三類一般意義上的人力資源管理理論[28].1.描述性人力資源管理理論

描述性人力資源管理理論是通過(guò)闡述某些管理現(xiàn)象將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域,認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)開放的體系.通過(guò)闡述人力資源管理的概念性框架對(duì)人力資源管理的內(nèi)容及可能的結(jié)果進(jìn)行廣泛的分析是描述理論的相同特征.蘭德爾.舒勒教授可作為該理論的代表,其提出的人力資源管理模型,雖然能夠較為深入的理解人力資源管理所包含的內(nèi)容,卻鮮有論述人力資源管理的本質(zhì).蘭德爾.舒勒提出的人力資源管理模型包括內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理者的角色、管理責(zé)任、人力資源管理主題、管理目的、具體目標(biāo)和最終目標(biāo)等相關(guān)變量.描述性人力資源管理理論要求在通過(guò)人力資源管理工作實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中,不僅要人力資源管理部門擔(dān)當(dāng)專門的工作,組織的管理高層、職能經(jīng)理和普通員工都應(yīng)負(fù)擔(dān)一定的任務(wù).2.規(guī)范性人力資源管理理論

規(guī)范性人力資源管理理論比較有名的代表是由學(xué)者沃爾頓提出模型阿瑟進(jìn)行論證的控制承諾模型和多蒂與德萊瑞共同建立的內(nèi)部市場(chǎng)管理模型[29].該理論一個(gè)明顯特點(diǎn)就是研究以統(tǒng)計(jì)調(diào)查和實(shí)證分析為基礎(chǔ),研究方法更加科學(xué)規(guī)范.學(xué)者阿瑟通過(guò)收集美國(guó)的多家小型鋼鐵公司的人力資源管理相關(guān)的數(shù)據(jù)后進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì),以程序公平、分權(quán)化的管理決策、日常培訓(xùn)、員工參與行為、利潤(rùn)和獎(jiǎng)金、技術(shù)人員比例、企業(yè)主參與社會(huì)活動(dòng)的次數(shù)和單個(gè)管理者管理幅度作為獨(dú)立變量進(jìn)行分析討論.研究結(jié)論顯示,盡管學(xué)者提出了很多的人力資源管理辦法,但其實(shí)歸納起來(lái)可看作兩類即“承諾模式”與“控制模式”.而這兩種管理模式在人力資源管理方式與實(shí)踐卻是完全不一樣的:“承諾模式”強(qiáng)調(diào)讓員工個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)結(jié)合,促使員工產(chǎn)生理想的有利企業(yè)的態(tài)度與行為;而另外的“控制模式”強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制員工服從一定的程序與制度和降低勞動(dòng)人力成本來(lái)提高組織生產(chǎn)效率.3.戰(zhàn)略人力資源管理理論

生物進(jìn)化理論提出的適配的思想強(qiáng)調(diào)當(dāng)生命個(gè)體處在變化和充滿風(fēng)險(xiǎn)中的環(huán)境時(shí),其生存與成長(zhǎng)可能的關(guān)鍵在于是否與外界的環(huán)境狀態(tài)相適宜.“適配”思想在被學(xué)者引入進(jìn)人力資源管理研究以后,研究者們也開始尋求解決人力資源管理與企業(yè)外部環(huán)境、規(guī)劃等組織行為間的適配問(wèn)題的答案,堅(jiān)信解決人力的適配問(wèn)題能夠?yàn)榻M織帶來(lái)更多的回報(bào).因此,適配是戰(zhàn)略人力資源管理理論研究的核心問(wèn)題.斯諾與邁爾斯是為戰(zhàn)略人力資源管理理論發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)的學(xué)者.他們?cè)?1980年共同提出了影響深遠(yuǎn)的人力資源管理與公司戰(zhàn)略匹配模型.該匹配模型按照不同組織戰(zhàn)略的要求為其給出相適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐策略.1.3 研究?jī)?nèi)容與框架

1.3.1 研究?jī)?nèi)容

1.首先闡述了本文的研究背景及意義,對(duì)汽車 4S 店銷售模式、人力資源及人力資源管理相關(guān)理論做了比較系統(tǒng)的文獻(xiàn)回顧,為本文繼續(xù)研究找到理論依據(jù).2.其次對(duì)我國(guó)汽車 4S 專賣店的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行闡述與分析,指出當(dāng)前國(guó)內(nèi)4S 店人力資源管理中突出問(wèn)題,并判斷分析了未來(lái) 4S 店人力資源管理的趨勢(shì).3.在分析國(guó)內(nèi) 4S 店的人力資源管理現(xiàn)狀基礎(chǔ)上,對(duì) FR 汽車 4S 店的人力資源管理分析診斷,包括人力資源結(jié)構(gòu)、公司的人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源招聘與培養(yǎng)、激勵(lì)與績(jī)效考核、薪酬和福利等各個(gè)方面.4.在文獻(xiàn)綜述和現(xiàn)狀問(wèn)題診斷基礎(chǔ)上,依據(jù)人力資源管理相關(guān)理論,并參考筆者多年在 4S 店的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),給出 FR 汽車 4S 店人力資源管理策略,以期進(jìn)一步完善和提升 FR 汽車 4S 店人力資源管理水平.1.3.2 研究框架

論文的研究思路框架如下:

1.4 研究方法

本文屬于案例分析研究,同時(shí)也使用文獻(xiàn)研究法、實(shí)地訪談以及問(wèn)卷調(diào)查法.通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)及二手資料的搜集與閱讀分析,為本文提供理論支撐和直接經(jīng)驗(yàn);實(shí)地訪談與問(wèn)卷調(diào)查為本文研究獲得了一手的數(shù)據(jù).同時(shí)在本文撰寫過(guò)程中融入了個(gè)人相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與總結(jié)心得,重點(diǎn)采用文獻(xiàn)閱讀分析和工作實(shí)地分析總結(jié).第二章 我國(guó)汽車 4S 店人力資源管理環(huán)境分析

2.1 汽車 4S 銷售模式發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展,居民收入水平顯著提高,汽車作為代步工具也開始進(jìn)入普通家庭.根據(jù)國(guó)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,當(dāng)人均收入達(dá)到 1000 美元水平時(shí)候,預(yù)示一個(gè)國(guó)家的汽車消費(fèi)時(shí)代即將來(lái)臨.2007 年,我國(guó)人均收入超出 2000 美元,到 2011年超過(guò)了 5432 美元,有機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)未來(lái)幾年內(nèi)中國(guó)人均 GDP 將繼續(xù)保持一定幅度增長(zhǎng),預(yù)計(jì)到 2015 年中國(guó)人均 GDP 將接近10000 美元,這也表明我國(guó)已進(jìn)入汽車消費(fèi)時(shí)代且汽車市場(chǎng)正走向成熟,汽車銷售行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈.汽車 4S 品牌專賣模式作為國(guó)內(nèi)汽車主流銷售模式,是指集整車銷售(Sale)、售后服務(wù)(Service)、零配件(Spare Part)、信息反饋(Survey)四位一體的汽車營(yíng)銷模式.于 1998年廣汽本田、上海通用別克、奧迪等汽車產(chǎn)商最先在國(guó)內(nèi)建立汽車 4S 品牌專賣店.借助 4S 品牌專賣店高端尊貴的形象,職業(yè)化的現(xiàn)場(chǎng)氛圍,干凈有序的維修區(qū),最為先進(jìn)的裝備,現(xiàn)代化的設(shè)備和高服務(wù)品質(zhì),完善的零配件供應(yīng)體系,一流的服務(wù)設(shè)施以及快速到位的跟蹤服務(wù)體系,引發(fā)客戶對(duì)品牌產(chǎn)生強(qiáng)烈依賴感與品牌忠誠(chéng)度,大大提高了汽車銷量,也幫助制造商提升了品牌價(jià)值,這一模式因此廣受市場(chǎng)歡迎[4].特別是在1999-2003 年這段時(shí)間,國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)需求出現(xiàn)了迅猛增長(zhǎng)的情況,各個(gè)汽車經(jīng)銷商經(jīng)歷了一個(gè)短暫暴利時(shí)期.到了2004年國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)突然地走向低谷,汽車需求再也沒有回到當(dāng)初那么火過(guò).現(xiàn)在的大部分 4S 店都面臨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境日益惡化的風(fēng)險(xiǎn),油價(jià)、鋼材的上漲、持續(xù)增大的庫(kù)存壓力、密集的價(jià)格戰(zhàn)、銀行貸款緊縮、消費(fèi)者日益成熟等,所有這些不利因素加在一起考驗(yàn)著中國(guó)汽車經(jīng)銷商.另外加上各品牌新車型不斷上市、銷售任務(wù)高壓,4S店最終不得不為了獲得廠商的返利而進(jìn)行降價(jià)促銷,希望通過(guò)降價(jià)的手段擴(kuò)大銷售量,這樣做反而直接損害企業(yè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量并可能導(dǎo)致資金鏈斷裂,嚴(yán)重影響企業(yè)生存發(fā)展[30].根據(jù) 2012 年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)(來(lái)自廣州汽車交易市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù))來(lái)看,僅有不到 30%的 4S 店可以小幅盈利,廣州地區(qū)超過(guò)半數(shù)的汽車 4S 店都處在盈利與虧損的邊緣,利潤(rùn)微薄.汽車銷售增長(zhǎng)趨勢(shì)已大幅放緩,伴隨國(guó)內(nèi)汽車市場(chǎng)供過(guò)于求已變得明顯,國(guó)內(nèi)汽車銷售行業(yè)也面臨著重新布局整合.競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力較弱的汽車經(jīng)銷商在面對(duì)市場(chǎng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)只能黯然退市,并且對(duì)所有汽車經(jīng)銷商的來(lái)說(shuō)都不得不面臨著下面這些挑戰(zhàn):

1.消費(fèi)者日趨理性

隨著近幾年汽車開始走入普通家庭,在國(guó)民眼中汽車也早已不是昂貴的奢侈類產(chǎn)品,而是人們生活必需的消費(fèi)品.面對(duì)汽車上市場(chǎng)數(shù)量眾多的品牌及車型,消費(fèi)者購(gòu)買時(shí)可選擇的種類越來(lái)越豐富,不會(huì)盲目聽從銷售顧問(wèn)的建議,很難留住客戶的心,對(duì)享受服務(wù)的需求也大幅提高.但大部分汽車 4S 企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣客戶上門,服務(wù)與維系客戶的意識(shí)不強(qiáng),不重視對(duì)客戶購(gòu)車特點(diǎn)及心理的市場(chǎng)調(diào)查,這也導(dǎo)致了很多 4S 企業(yè)失去對(duì)市場(chǎng)的預(yù)判能力,其業(yè)績(jī)往往會(huì)隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化而大起大落[31].2.“汽車超市”的興起

由于 4S 店是特許經(jīng)營(yíng),客戶在 4S 店里面往往只能看到某一品牌的車型,聽銷售人員介紹不同汽車之間的差別,畢竟不能去切身體驗(yàn)汽車的不同,所以越來(lái)越多的消費(fèi)者會(huì)去汽車品牌多的地方.多品牌汽車超市是最近幾年發(fā)展起來(lái)的汽車新銷售模式,目前已出現(xiàn)在國(guó)內(nèi)多個(gè)城市.已經(jīng)開業(yè)的一些“汽車超市”,銷售內(nèi)容包括對(duì)應(yīng)汽車產(chǎn)商旗下所有自主品牌、并購(gòu)品牌和合資品牌,銷售業(yè)績(jī)不俗,顯示出很大的發(fā)展?jié)摿?與“4S店模式”比較,建立“汽車超市”一次性投入更大,但其的優(yōu)勢(shì)非也很明顯:首先是將低、中、高級(jí)全系車型同場(chǎng)展示銷售,消費(fèi)者有更大選擇余地,享受的售后服務(wù)更為全面.二是通過(guò)新業(yè)態(tài)有利于資源整合,在服務(wù)和價(jià)格兩個(gè)層面更具競(jìng)爭(zhēng)力.三是以規(guī)模效應(yīng)可降低管理費(fèi)用和銷售成本,利用各類品牌銷售業(yè)績(jī)之間“互補(bǔ)”來(lái)降低投資風(fēng)險(xiǎn).因此,汽車行業(yè)人士普遍認(rèn)為,“汽車超市”將是 4S 品牌專賣店最強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之一.3.對(duì)廠商的依賴嚴(yán)重

為加強(qiáng)規(guī)范汽車終端市場(chǎng)管理,相關(guān)部門出臺(tái)《汽車品牌銷售管理辦法》,該辦法的出臺(tái)一定程度的減少了汽車經(jīng)銷商相互推諉問(wèn)題,要求汽車品牌經(jīng)銷商增強(qiáng)服務(wù)意識(shí),為維護(hù)汽車消費(fèi)者利益提供保障.然而這也削弱了經(jīng)銷商在汽車產(chǎn)商面前的定價(jià)權(quán),使4S 企業(yè)這類經(jīng)銷商依附于廠商求生存,處于更加不利的位置,與汽車生產(chǎn)企業(yè)關(guān)系更加不平等.4.整車?yán)麧?rùn)下降

對(duì)全世界最后一個(gè)潛在的龐大汽車消費(fèi)市場(chǎng)的中國(guó)市場(chǎng)而言,其龐大的容量及巨額利潤(rùn)空間吸引了巨量跨國(guó)資本的進(jìn)入國(guó)內(nèi).豐田、大眾、日產(chǎn)、現(xiàn)代等跨國(guó)汽車巨頭在華投入技術(shù)與資本,同時(shí)擴(kuò)大產(chǎn)能及拓寬產(chǎn)品系列.而一些來(lái)自其他制造行業(yè)的國(guó)內(nèi)資本,如比亞迪、美的、奧克斯等亦通過(guò)兼并、收購(gòu)等方式進(jìn)軍汽車市場(chǎng).眾多市場(chǎng)參與者為了占領(lǐng)市場(chǎng)往往會(huì)展開激烈的“價(jià)格戰(zhàn)”,汽車行業(yè)初期的高額利潤(rùn)逐漸的被壓低,許多廠商為了生存開始選擇以銷帶產(chǎn)并最終影響到經(jīng)銷商.未來(lái)幾年汽車價(jià)格走低趨勢(shì)仍將持續(xù),整車銷售帶來(lái)的利潤(rùn)勢(shì)必也越來(lái)越少,僅是靠賣汽車的利潤(rùn)越來(lái)越難以支持4S 企業(yè)的生存.國(guó)內(nèi)汽車 4S 企業(yè)在成立初期經(jīng)歷了短暫快速成長(zhǎng)時(shí)期,初期在高額利潤(rùn)引誘下造就了他們特有的發(fā)展模式,當(dāng)面臨市場(chǎng)環(huán)境的突變,經(jīng)過(guò)一番市場(chǎng)淘汰后生存留下的汽車經(jīng)銷商們開始考慮究竟什么樣的銷售模式才能適應(yīng)未來(lái)汽車銷售市場(chǎng),如何打造一個(gè)強(qiáng)勢(shì)汽車銷售企業(yè),如何才能做成中國(guó)汽車經(jīng)銷市場(chǎng)的“巨無(wú)霸”.圖 2.1 清晰顯示未來(lái)汽車市場(chǎng)的趨勢(shì):

上圖顯示汽車消費(fèi)將來(lái)的趨勢(shì)將是消費(fèi)者對(duì)售后服務(wù)和專業(yè)化的員工要求更高,要求更低的價(jià)格,同時(shí)注重汽車服務(wù)業(yè)的品牌形象.在汽車生產(chǎn)的工藝和研發(fā)水平對(duì)各廠家來(lái)說(shuō)差距不大的情況下,汽車服務(wù)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪將成整個(gè)汽車產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn).汽車銷售服務(wù)初始的粗放式運(yùn)營(yíng)管理模式將不在為市場(chǎng)容納,提升服務(wù)品質(zhì)和精細(xì)化管理將成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵.因此,一些汽車廠商聯(lián)合各自品牌的 4S 店經(jīng)銷商共同提出銷售管理與服務(wù)的理念.一汽大眾提出的“一個(gè)中心,六個(gè)支持”的服務(wù)理念,要求以顧客為中心,以技術(shù)先進(jìn)、市場(chǎng)導(dǎo)向、有競(jìng)爭(zhēng)力的成本、國(guó)際水平的質(zhì)量、最佳的合作與交流力及最佳的營(yíng)銷服務(wù)網(wǎng)絡(luò);又如一汽轎車提倡的“管家式服務(wù)”,把顧客當(dāng)成“主人”,生產(chǎn)廠商與銷售人員是顧客“管家”,一切都應(yīng)以滿足“主人”需求為己任,并能清楚“主人”的一些潛在需求;上海大眾努力建設(shè)“用戶滿意工程”,提出“追求卓越,勇爭(zhēng)第一”的口號(hào);東風(fēng)雪鐵龍堅(jiān)持“麻煩自己,方便用戶”服務(wù)宗旨,要求確保做到三個(gè)“百分百服務(wù)”:合理收費(fèi) 100%、服務(wù)及時(shí) 100%和服務(wù)滿意 100%.從以上各大廠商提出的理念可以看出,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的汽車市場(chǎng),企業(yè)要樹立良好品牌形象,除對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量與技術(shù)的要求外,“用戶至上”需要被提到更為重要的位置上來(lái).只有通過(guò) 4S 店員工去貼近用戶,全面服務(wù)好用戶,才能把優(yōu)質(zhì)服務(wù)傳遞給每位消費(fèi)者.因此,打造一支專業(yè)能力強(qiáng)、服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的營(yíng)銷管理團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵,而組合一支好的團(tuán)隊(duì)需要科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理理論引導(dǎo).2.2 汽車 4S 企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

2004 年以后我國(guó)汽車銷售市場(chǎng)不再是快速成長(zhǎng)暴利期,汽車 4S 企業(yè)也跟著進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)激烈的成熟期.4S 專賣店也開始重視內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理,管理工作也開始轉(zhuǎn)向科學(xué)規(guī)范管理.4S 企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中意識(shí)到人力資源的重要作用,并開始重視發(fā)揮人力資源管理的作用,嘗試用先進(jìn)的人力資源管理理論來(lái)幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),進(jìn)而幫助企業(yè)保持高利潤(rùn)[32].但是,因?yàn)閲?guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與研究的時(shí)間不長(zhǎng),與發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理存在一定差距,導(dǎo)致我國(guó)汽車 4S 企業(yè)的人力資源管理工作更是處在剛起步階段,還沒有形成系統(tǒng)的理論和策略方法.據(jù)一項(xiàng)對(duì) 4S 店人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:53%的企業(yè)認(rèn)為招聘到優(yōu)秀員工很難;有 43%的銷售顧問(wèn)和維修人員工作缺乏歸屬和安全感;56%的員工不喜歡自己的工作崗位;有 65%的員工沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;另外,各 4S 店員工流失率在 5%-10%之間,員工流失率偏高,如下圖.很明顯的是汽車 4S 店的人力資源管理體系中仍面臨著許多待解決問(wèn)題.2.2.1 缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

汽車 4S 銷售模式作為一種新的汽車銷售模式,在國(guó)內(nèi)發(fā)展時(shí)間不過(guò) 10 余年,因此國(guó)內(nèi) 4S 企業(yè)的管理實(shí)踐起步較晚,人力資源管理水平較低,人才相對(duì)缺乏[33].因此,導(dǎo)致 4S 企業(yè)的人力資源管理水平跟不上其業(yè)務(wù)發(fā)展速度,人力資源的管理工作主要負(fù)責(zé)人員招收、工資按時(shí)發(fā)放等常規(guī)性事務(wù),基本還處在傳統(tǒng)的人事管理階段.而設(shè)立的人力資源部常常是辦公室下屬部門,由辦公室組織協(xié)調(diào)其工作.加上負(fù)責(zé)人員素質(zhì)不高,管理制度不完善,管理費(fèi)用頗高等諸多問(wèn)題,導(dǎo)致一些公司的開發(fā)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的中長(zhǎng)期規(guī)劃難以實(shí)施.另外,4S 店的管理人員大多是來(lái)自一線銷售顧問(wèn)與維修人員,對(duì)開展工作和團(tuán)隊(duì)管理積累了豐富經(jīng)驗(yàn),但對(duì)組織的管理規(guī)范和制度還沒真正掌握和熟練使用;除此外,4S 企業(yè)的人力資源管理者與被管理者都存在短期逐利思想.對(duì)多數(shù)汽車 4S 企業(yè)的投資者來(lái)講,都希望能夠短期獲得高額回報(bào),存在賺一筆是一筆的投機(jī)心理,這也使得投資者忽視了從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度思考員工個(gè)人的發(fā)展與公司的持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系.上述問(wèn)題都凸顯了當(dāng)前汽車 4S 店人力資源管理戰(zhàn)略意識(shí)缺乏.2.2.2 人才缺乏,員工整體素質(zhì)偏低

據(jù)中國(guó)汽車人才招聘網(wǎng)的最新數(shù)據(jù)表明,整個(gè)汽車與相關(guān)行業(yè)始終保持在每月發(fā)布4000 個(gè)崗位需求這一數(shù)字上,且這一數(shù)字呈上升勢(shì)頭.企業(yè)的優(yōu)秀的維修及銷售人才極度缺乏,維修站經(jīng)理、配件服務(wù)經(jīng)理等新型崗位的人才需求也迅速擴(kuò)大.而即使薪酬定為 4500 元,短時(shí)間內(nèi)也難以招聘到一位有豐富經(jīng)驗(yàn)鈑金工.這對(duì)汽車 4S 企業(yè)而言,優(yōu)秀人才短缺,從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)偏低是人力資源管理存在的短板.其主要體現(xiàn)在:高級(jí)銷售人才與技術(shù)人才短缺;服務(wù)人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),既有經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰τ掷碚撝R(shí)水平的復(fù)合型人才缺少;懂管理、懂財(cái)務(wù)、懂銷售市場(chǎng)、懂售后的綜合性高級(jí)管理人才選拔困難.1.汽修人才缺乏

根據(jù)我國(guó)汽車銷售行業(yè)協(xié)會(huì)一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查顯示,汽車維修的從業(yè)人員整體文化程度較低,初中及以下學(xué)歷的占 36.5%;具有高中學(xué)歷人員占 53.5%;具有大專及以上學(xué)歷的僅占了 10%左右.國(guó)內(nèi)大多數(shù)汽車 4S 店擁有修理經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,而其文化素質(zhì)普遍偏低.隨著現(xiàn)代汽車新技術(shù)更新步伐加快,要檢測(cè)出和消除現(xiàn)代汽車出現(xiàn)故障,就需要用專業(yè)維修設(shè)備、檢測(cè)設(shè)備和最新的技術(shù)知識(shí).現(xiàn)代汽車維修人員既要懂得電工知識(shí),又要懂得液壓技術(shù)、自動(dòng)控制技術(shù)和微電子技術(shù),還具備電腦操作技能,知道如何上網(wǎng)查找資料,并且還具有一定的英語(yǔ)水平來(lái)讀懂部分車型的用英文編寫維修資料.先進(jìn)的維修技術(shù)正逐步替代傳統(tǒng)的維修模式,對(duì)汽車維修人才的綜合素質(zhì)要求也越來(lái)越高,學(xué)歷偏低的維修員工由于其重新學(xué)習(xí)能力也弱,相關(guān)知識(shí)跟不上更新需求,也難以與維修技術(shù)快速更新的節(jié)奏保持一致.目前很多汽車 4S 店為解決缺技術(shù)人才的問(wèn)題,到大中專學(xué)校招聘即將畢業(yè)的汽車維修相關(guān)專業(yè)人員,希望在這些人中間篩選出優(yōu)秀的維修人才改變現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況.然而,這些從高校招來(lái)的畢業(yè)生,其學(xué)校學(xué)到的知識(shí)和理論已經(jīng)落后于最新的汽車技術(shù),加上沒有工作經(jīng)驗(yàn),在工作崗位中常常對(duì)檢測(cè)汽車故障無(wú)從下手.另外一線維修人員的工作環(huán)境艱苦很難留住這些學(xué)生,中專畢業(yè)的新進(jìn)人員要在車間工作 2-3 年,而大專及以上的畢業(yè)生要在車間工作半年有的甚至一年時(shí)間.這對(duì)汽車 4S 企業(yè)而言還是沒有從根本上解決高素質(zhì)汽車維修人員的缺乏問(wèn)題,結(jié)果是維修人員故障檢測(cè)能力不夠,維修車輛的故障返修率高,特別是對(duì)較為專業(yè)的電路系統(tǒng)故障,有可能多次檢查維修還查不出故障的原因,汽車維修質(zhì)量得不到改善.客戶對(duì)維修結(jié)果不滿意也導(dǎo)致維修服務(wù)成為了車主投訴問(wèn)題的焦點(diǎn).因此,汽修人才短缺已經(jīng)成為影響汽車 4S 企業(yè)健康發(fā)展的突出問(wèn)題.2.高級(jí)銷售人才缺乏

汽車產(chǎn)品不同于一般商品的銷售,銷售人員需要的素質(zhì)要高于其它類產(chǎn)品的銷售人員.據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì),國(guó)內(nèi)的汽車服務(wù)人員,在對(duì)客戶購(gòu)買決策中起到關(guān)鍵影響作用的,所占的比例不到 5%,在國(guó)外,汽車銷售服務(wù)人員對(duì)客戶決定作用的卻達(dá)到了 50%.車型款式多樣,其自身各有優(yōu)缺點(diǎn),主要就看銷售人員能否具有溝通能力去說(shuō)服客戶.優(yōu)秀的汽車銷售員應(yīng)是需要良好的素質(zhì),除必須具備耐心、認(rèn)真努力的精神及較強(qiáng)說(shuō)服力外,還需要對(duì)所售汽車性能有全方位的認(rèn)識(shí),不僅要熟悉汽車的各項(xiàng)性能指標(biāo),更重要的是深刻領(lǐng)會(huì)品牌精神、以及它想要傳達(dá)給客戶的理念和思想,同時(shí),還要了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和產(chǎn)商的相關(guān)信息,能幫助消費(fèi)者找到最優(yōu)的問(wèn)題解答方案.我國(guó)汽車銷售行業(yè)的從業(yè)人員接受高等教育的比例不到 15%,而在國(guó)外該比例是30%.目前國(guó)內(nèi)汽車 4S 店中從事銷售的人員有很多并沒有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn),大部分是剛畢業(yè)的大學(xué)生或是從其他銷售行業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的,許多從業(yè)人員還缺乏對(duì)汽車的知識(shí)全面掌握,更說(shuō)不上領(lǐng)會(huì)汽車品牌的氣質(zhì)和精神.據(jù)分析顯示,我國(guó)僅汽車銷售人員的需求數(shù)量就將近60 萬(wàn),尤其是高級(jí)營(yíng)銷管理人才更是短缺.3.復(fù)合型管理人才缺乏

懂領(lǐng)導(dǎo)、懂財(cái)務(wù)、懂創(chuàng)新、懂管理、懂營(yíng)銷的復(fù)合性管理人才的缺乏,也同樣制約著 4S 店的持續(xù)發(fā)展.中層管理人員作為企業(yè)與員工互通橋梁其管理能力的強(qiáng)弱將直接影響整個(gè) 4S 店運(yùn)營(yíng)的好壞,特別是當(dāng)前汽車經(jīng)銷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,經(jīng)營(yíng)管理模式是否與市場(chǎng)對(duì)路,其管理功能是否能發(fā)揮出來(lái),將決定該企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱.所以,中層管理人員不僅需要具有較強(qiáng)的專業(yè)技能,還應(yīng)了解一定的管理常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí),能快速地捕捉市場(chǎng)信息,從公司整體利益的層面考慮,掌握分寸,全面發(fā)揮各個(gè)組織部門的工作效率,既要保持組織內(nèi)部穩(wěn)定和活力,還要努力地協(xié)同其他部門的工作,使公司內(nèi)外都能健康運(yùn)作.然而,從現(xiàn)有情形看,汽車 4S 店內(nèi)部分中層管理干部的選用并沒有真正地經(jīng)過(guò)公司的全面考慮,其工作選用可看作三類:首先,“矮子里面提將軍”,公司在無(wú)他選之際,只能做退而求其次的選擇;其次,憑借良好的業(yè)務(wù)表現(xiàn)獲得晉升,僅經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn),相關(guān)技能與管理方式完全需要靠自己探索而來(lái);最后,靠關(guān)系獲得提拔,其自身未必真有多少管理能力.2.2.3 人才流失嚴(yán)重

隨著我國(guó)汽車業(yè)的迅速發(fā)展,國(guó)內(nèi)外汽車品牌廠商紛紛建立自己的品牌專賣店,經(jīng)過(guò)幾年時(shí)間的發(fā)展,汽車 4S 店在全國(guó)各城市遍地開花,數(shù)量已大大超過(guò)市場(chǎng)容量.汽車 4S 店數(shù)量急劇擴(kuò)張,其所需要的專業(yè)人才越來(lái)越多,導(dǎo)致該行業(yè)很大的人才缺口,4S 店員工流失率在 5%-10%之間,員工流失嚴(yán)重.另外,汽車銷售人才培養(yǎng)存在一個(gè)“求快,求簡(jiǎn)”問(wèn)題.培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)間不長(zhǎng),盡管專業(yè)技能水平一般,然而就業(yè)率很高,只要在 4S 店有過(guò)工作經(jīng)歷就能很快上崗,這表明該行業(yè)對(duì)真正的優(yōu)秀人才急切需求.實(shí)際上,該行業(yè)并不缺少一般銷售人員和汽修人員,真正缺乏的是那些懂市場(chǎng)、懂管理、懂技術(shù)的優(yōu)秀人才.而培養(yǎng)這部人通常需要 5-8 年的時(shí)間.因此,人力資源培養(yǎng)的成本高,風(fēng)險(xiǎn)也大,培養(yǎng)好后,沒有良好的人力資源管理制度與激勵(lì)機(jī)制,培養(yǎng)好的人員又將流向別的企業(yè).因此,高薪搶人才成為新建 4S 店的無(wú)奈選擇,而搶過(guò)來(lái)的人才不一定適合,同時(shí)還要阻止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走.導(dǎo)致該行業(yè)用人現(xiàn)狀是:人員流動(dòng)率高、用人成本不斷提高成為了人力資源管理痼疾.2.2.4 激勵(lì)手段單一

汽車 4S 店人力資源管理中另一個(gè)突出問(wèn)題是缺乏科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段簡(jiǎn)單,考核方法單一[34].在原來(lái)汽車 4S 店的一線員工采取的是低基本工資加單車銷售提成的單一薪酬辦法,其中基本工資一般會(huì)占所有收入的 25%左右.這種“固定薪酬+提成”的薪酬模式,沒能將一線人員個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合一致,導(dǎo)致銷售人員只是單純性賣車行為,很少會(huì)注意市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和客戶購(gòu)買后反饋信息.與此同時(shí),在維修服務(wù)人員中也出現(xiàn)類似的狀況,低基本工資加維修業(yè)績(jī)提成的激勵(lì)模式致使維修服務(wù)人員光顧追求業(yè)績(jī)提成,甚至以犧牲消費(fèi)者利益為手段,把小問(wèn)題說(shuō)成大問(wèn)題,不需修的狀況,比較常見的是將不需更換的配件說(shuō)成是一定得更換,這也同時(shí)損害企業(yè)客戶資源和品牌形象.由于該激勵(lì)方法很難留住人,導(dǎo)致另外一個(gè)結(jié)果是銷售和售后服務(wù)人員的流失非常高,有的 4S 企業(yè)開業(yè)不到兩年,這些一線員工更換率就達(dá) 80%.對(duì)總經(jīng)理的激勵(lì)方案中,有的單純就用基本工資的激勵(lì)方法,還有的采取基本工資加年底老板“紅包”的激勵(lì)方式,其考核方式也不明確,年底到底能發(fā)多少錢的“紅包”,完全是憑著老板的意愿,這都不符合對(duì)總經(jīng)理工作激勵(lì)的基本要求.4S 店的員工激勵(lì)中還普遍存在問(wèn)題是:重視外激勵(lì),輕視內(nèi)激勵(lì);重物質(zhì)激勵(lì),輕精神激勵(lì);重短期激勵(lì),輕長(zhǎng)期激勵(lì).這些激勵(lì)過(guò)程中的不合理直接影響了員工工作積極性與主動(dòng)性.同時(shí)也造成員工對(duì)企業(yè)缺乏安全感和歸屬感,很難讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度,員工流動(dòng)離職率高.因此,傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制和單一的激勵(lì)手段已不能滿足 4S 企業(yè)的發(fā)展要求,亟待調(diào)整和改善激勵(lì)模式.2.2.5 培訓(xùn)落實(shí)無(wú)力

企業(yè)人才的擁有量,員工整體素質(zhì)高低直接決定企業(yè)在市場(chǎng)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).員工良好素質(zhì)多數(shù)不是進(jìn)來(lái)就有的,那么只有通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)幫助他們提高專業(yè)水平.對(duì)國(guó)有企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),員工培訓(xùn)是公司運(yùn)營(yíng)比較重要的一部分.企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng)的投資,就是一種對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)期性投資,也是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)能力的投資.合理有效的培訓(xùn)是激勵(lì)員工和塑造企業(yè)文化的重要方式,也將提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì),為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展提供人才支持,也有助于增強(qiáng)企業(yè)人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度[35].事實(shí)上,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要影響因素是企業(yè)人員職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平、知識(shí)儲(chǔ)備的整體提升.因此,各大汽車廠商對(duì)其全部銷售商的培訓(xùn)計(jì)劃做了明確要求,要求 4S 店必須對(duì)部分重要崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn).培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)與崗位培訓(xùn).科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)能幫助增加員工的工作效率,為企業(yè)培養(yǎng)重要人才.當(dāng)企業(yè)人員的技術(shù)、知識(shí)和素質(zhì)顯著高于其他競(jìng)爭(zhēng)者時(shí),將轉(zhuǎn)化成為公司的一種競(jìng)爭(zhēng)能力.與此同時(shí),汽車廠商將培訓(xùn)作為 4S店的一個(gè)硬性評(píng)價(jià)指標(biāo),直接關(guān)系到年終返利的多少.考慮到產(chǎn)商的壓力,絕大多數(shù)的4S 店都有安排各自的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃.然而,很多 4S 企業(yè)的管理者都把員工培訓(xùn)當(dāng)作是公司的成本支出而非利潤(rùn)來(lái)源,不希望在人員培訓(xùn)上花費(fèi)太大的投資,沒能形成培訓(xùn)系統(tǒng),缺乏合理有效的培訓(xùn)內(nèi)容安排,忽視對(duì)培訓(xùn)效果的檢查與回饋,培訓(xùn)計(jì)劃很難落實(shí),有時(shí)培訓(xùn)安排只是為應(yīng)付廠商的硬性指標(biāo)考核.在這樣的情況下,員工很難通過(guò)培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平,難以看到個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途,對(duì)培訓(xùn)缺乏積極性,滿腹牢騷,導(dǎo)致 4S 店的培訓(xùn)難以落實(shí)與無(wú)力.本章小結(jié)

本章首先介紹國(guó)內(nèi)汽車 4S 企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,隨著我國(guó)汽車市場(chǎng)從賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為了買方市場(chǎng),國(guó)內(nèi)汽車行業(yè)格局正面臨著重新“洗牌”.激烈的汽車銷售競(jìng)爭(zhēng)迫使實(shí)力較小管理差的經(jīng)銷商退出市場(chǎng),越來(lái)越多的汽車經(jīng)銷商需要迎接著利潤(rùn)下降、消費(fèi)者更趨理性購(gòu)買、服務(wù)品質(zhì)改善等挑戰(zhàn).本章還對(duì)汽車 4S 企業(yè)的人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了一一列舉分析,主要問(wèn)題有:4S 企業(yè)缺乏人力資源管理戰(zhàn)略;人才缺乏,員工整體素質(zhì)偏低;企業(yè)的人才流失嚴(yán)重,留在人才成本較高;培訓(xùn)成為企業(yè)雞肋;激勵(lì)手段單一,不能充分起到激發(fā)員工工作效率.第三章 FR 汽車 4S 店人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

3.1 FR 汽車 4S 店簡(jiǎn)介

FR 汽車 4S 店(以下簡(jiǎn)稱 FR 公司)成立于 2001 年 9 月,位于廣州市花都區(qū),占地面積約 20000 ㎡,是廣東 FS 集團(tuán)公司下屬子公司,其總投資額達(dá)到 4000 多萬(wàn)元,是一家代理東風(fēng)日產(chǎn)汽車品牌為主營(yíng)業(yè)務(wù)的汽車貿(mào)易有限公司.公司現(xiàn)擁有標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代化銷售展廳和大型汽車維修車間,配件倉(cāng)庫(kù)和維修生產(chǎn)線,擁有先進(jìn)的故障檢測(cè)設(shè)備以及超大豪華的陽(yáng)光會(huì)所,并有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,業(yè)務(wù)人員和技術(shù)骨干,均已接受了東風(fēng)日產(chǎn)廠家嚴(yán)格、系統(tǒng)的培訓(xùn),具有一流的維修技術(shù)和服務(wù)水平.公司整合了東風(fēng)日產(chǎn)汽車品牌全線產(chǎn)品的整車銷售、零配件、售后服務(wù)、信息收集等多種服務(wù),堅(jiān)持務(wù)實(shí)、專業(yè)、誠(chéng)信的服務(wù)理念,在客戶中贏得良好口碑.店內(nèi)共有人員 222 人,其中管理崗位有 21 人,其它人員分屬于公司各個(gè)部門.2012 年根據(jù)公司發(fā)展需要,實(shí)行“股東退出管理層”,股東委派經(jīng)營(yíng)代表組成集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)班子,完善了公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu).通過(guò)內(nèi)部治理改革,2012 年風(fēng)日專營(yíng)店在廣州限購(gòu),以及下半年“釣魚島事件”對(duì)日系車的不利影響的情況下,截止 2012 年 11 月實(shí)現(xiàn)整車銷售 2041 臺(tái),售后服務(wù)完成產(chǎn)值 5200 萬(wàn),近幾年銷售情況如下圖.作為一家成長(zhǎng)超過(guò) 10 年的 4S 企業(yè),FR 公司憑借多年的經(jīng)營(yíng)和管理經(jīng)驗(yàn)獲得了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),但是要想達(dá)成公司三年的戰(zhàn)略目標(biāo)--成為廣東省內(nèi)最受客戶歡迎和喜愛的汽車經(jīng)銷商之一,還有一些問(wèn)題需要徹底解決.公司的管理決策層認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)存活發(fā)展的條件是建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),只有如此,公司才能增強(qiáng)自身抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力和成為市場(chǎng)的唯一.3.2 公司人力資源及組織結(jié)構(gòu)

3.2.1 員工年齡結(jié)構(gòu)

FR 汽車 4S 店成立于 2001 年,目前在職員工總數(shù) 222 人,男性占 76%,公司管理層平均年齡為 32 歲.年齡結(jié)構(gòu)情況是:18-25 歲年齡段的有 107 人,占比 48%;26-35歲年齡段的有 81 人,占比 36%;36-45 歲年齡段有 31 人,占比 14%;45 歲以上有 3 人,占比 2%.公司平均年齡為 27 歲,員工隊(duì)伍年輕化明顯,基本上與汽車銷售行業(yè)從業(yè)年齡結(jié)構(gòu)吻合.員工隊(duì)伍年輕化、員工可塑性較強(qiáng)、適應(yīng)新事務(wù)能力強(qiáng)對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展更有利.公司各年齡段員工占比如下圖.3.2.2 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

從員工學(xué)歷來(lái)看,大專及本科以上學(xué)歷人員占總數(shù)的 56%,員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下圖3.3.公司現(xiàn)擁有研究生學(xué)歷的員工有 3 人,本科畢業(yè)的員工有 52 人,大專畢業(yè)有 71人,高中(中專)畢業(yè)有 35 人,初中及以下以上學(xué)歷的員工 51 人.高中學(xué)歷以下員工主要從事總務(wù)工作、維修工作及安全保護(hù)工作.另外公司員工學(xué)習(xí)背景較為復(fù)雜,有近85%的人員所學(xué)專業(yè)是與汽車行業(yè)無(wú)關(guān).中層管理層與維修部門的員工從事該行業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng),積累豐富經(jīng)驗(yàn),這部分員工比較穩(wěn)定,而銷售中心的員工離職率相對(duì)較高,這既與當(dāng)前汽車銷售行業(yè)環(huán)境有關(guān),也受公司實(shí)施管理制度影響.3.2.3 員工工作年限

從員工的工作年限分布情況來(lái)看,工作年限在 1 年以內(nèi)的員工占所有員工總數(shù)的19%,工作年限在 1-3 年的員工占 41%,工作年限 3-5 年的員工占 17%,工作年限 5-7年的員工占 13%,工作年限 7-9 年的員工占 8%,而工作年限 9 年以上的員工僅占總數(shù)的 2%.結(jié)合工作年限分布圖,工作年限在 3 年以下的員工占了員工總數(shù)的 60%,該信息反映出 FR 公司的人員流動(dòng)性較大,這也是下面將要分析的人員流失問(wèn)題.3.2.4 公司組織結(jié)構(gòu)

FR 汽車 4S 店按管理權(quán)力大小把員工劃為 4 層,即最高管理層,部門經(jīng)理,初級(jí)經(jīng)理,一般員工.最高管理層即總經(jīng)理,主要負(fù)責(zé)公司的整體運(yùn)營(yíng)管理,同時(shí)負(fù)責(zé)將公司管理情況向董事會(huì)通報(bào).第二層是部門經(jīng)理,包括銷售部,財(cái)務(wù)部,客戶服務(wù)部,市場(chǎng)部,人力資源部共 6 個(gè)職能部門的經(jīng)理,主要負(fù)責(zé)本部門運(yùn)營(yíng)管理工作,同時(shí)協(xié)調(diào)其他部門工作.第三層是各職能部門的初級(jí)經(jīng)理、主管負(fù)責(zé)人,主要包括拓展經(jīng)理、市場(chǎng)專員、鈑噴主管、人事專員、行政專員等.第四層為公司普通員工.明確清晰的公組織結(jié)構(gòu)提升了上下級(jí)間信息交流溝通的效率,提高了員工工作熱情,也提高了員工的穩(wěn)定性.3.3 公司人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指為使企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所提前進(jìn)行的具有戰(zhàn)略性的人力資源部署和計(jì)劃.它將企業(yè)的人力資源管理效能上升到公司的戰(zhàn)略層面,通過(guò)有效整合人力資源、雇員關(guān)系行為、人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)等要素,使企業(yè)和員工都得到利益.戰(zhàn)略層面上,人力資源規(guī)劃重點(diǎn)在關(guān)注與分析內(nèi)外部環(huán)境的變化、評(píng)估未來(lái)組織對(duì)人力資源的需求、及時(shí)調(diào)整企業(yè)的人事政策等.經(jīng)營(yíng)層面來(lái)看,人力資源規(guī)劃需要預(yù)估公司人力需求與供給的大小,并按照人力資源的法規(guī)政策,提供詳細(xì)的實(shí)施方案[36].通過(guò)對(duì) FR 公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前仍沒有制定出明晰的人力資源戰(zhàn)略.管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)管理者的個(gè)人權(quán)威,要求員工服從組織安排,人事管理仍停留在“以事為中心”層面,主要完成公司的例行事務(wù)工作.某個(gè)部門出現(xiàn)職位空缺后向人事部門提出用人需求,并與人事部門共同完成人員招聘,然后報(bào)送公司上級(jí)管理層審批.在招聘關(guān)鍵崗位人員中,總經(jīng)理直接面試員工.因此,人事部門難以起到公司人力資源保障作用.究其原因主要是FR公司的管理高層對(duì)人力資源管理沒能真正重視起來(lái),人力資源管理還未提到管理戰(zhàn)略層面.人力資源管理部門為企管中心的下屬部門,實(shí)際上仍停留在日常事務(wù)處理階段.人力資源管理部門力量較為薄弱,人數(shù)偏少且綜合素質(zhì)較低,主要負(fù)責(zé)的是一些事務(wù)性的工作,沒有能力對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)管理,人力資源管理工作難以到位,更不可能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致,最后結(jié)果是公司很難招到適應(yīng)公司發(fā)展需求的人才,導(dǎo)致企業(yè)人才預(yù)備不足,使公司持續(xù)發(fā)展的人才儲(chǔ)備不足.3.4 人才招聘與培訓(xùn)

3.4.1 公司人才招聘渠道

一般意義上的招聘是指企業(yè)通過(guò)借助科學(xué)的方法與工具,搜尋、篩選適合的個(gè)人到本企業(yè)來(lái)工作,從而挑出企業(yè)需要人員并正式聘用的人才選拔過(guò)程.目前 FR 公司采用內(nèi)部和外部招聘兩種方式,包括從內(nèi)部人員、人才市場(chǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)三類主要招聘渠道中尋找人才,其中內(nèi)部員工的選拔為內(nèi)部招聘,人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘屬于外部招聘.對(duì)FR 公司來(lái)說(shuō),其人力資源市場(chǎng)主要包括:一是從其他汽車品牌專賣店引進(jìn);二是招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生;三是使用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行網(wǎng)上招聘;四是員工內(nèi)部推薦.而從人才構(gòu)成來(lái)看,FR 店銷售管理人員大專以上學(xué)歷占 80%,可專業(yè)對(duì)口不到二成,且受過(guò)專業(yè)汽車銷售管理培訓(xùn)的不足 20%,專業(yè)人才極度短缺,又如機(jī)電一體化維修人員嚴(yán)重短缺.可以看出,盡管 FR 公司的人才招聘渠道寬廣,但能從中招到優(yōu)秀合適的員工卻很少,這就需要公司在招聘選人過(guò)程中堅(jiān)持與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,通過(guò)多樣化的招聘渠道和科學(xué)的篩選方式,提高人才選拔的效率.3.4.2 公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

在 FR 公司建立了比較初級(jí)的人員培訓(xùn)制度和準(zhǔn)則后,公司 2012 年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用占人力資源部門預(yù)算總額的 25%.公司每年都有對(duì)全體員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃以幫助員工提高業(yè)務(wù)素質(zhì),也為公司培養(yǎng)急需人才.培訓(xùn)內(nèi)容包括汽車銷售服務(wù)技巧、汽車維修技術(shù)、企業(yè)文化與管理制度等對(duì)基層員工的培訓(xùn),顯著提高基層員工的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能;也包括國(guó)內(nèi)汽車行業(yè)知識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理等對(duì)中高層經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力等方面培訓(xùn).對(duì)當(dāng)前公司培訓(xùn)分類可分成以下五類:

(1)入職培訓(xùn):人事部門對(duì)新入員工安排的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包含公司發(fā)展歷史、管理制度、組織文化、服務(wù)規(guī)范、服務(wù)細(xì)則、其他規(guī)定等.(2)技能培訓(xùn):部門主管對(duì)員工上崗前開展的技能學(xué)習(xí)培訓(xùn),包含學(xué)習(xí)崗位工作要求、操作規(guī)范、設(shè)備保養(yǎng)、安全規(guī)范等.(3)內(nèi)部培訓(xùn):聘用外部導(dǎo)師或公司內(nèi)部人員舉辦各種業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及技能培養(yǎng)講座.(4)外部培訓(xùn):按照東風(fēng)日產(chǎn)汽車公司計(jì)劃的相關(guān)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及技術(shù)教育或因其他安排,實(shí)施的店外培訓(xùn).(5)特殊培訓(xùn):按照行業(yè)持證上崗的規(guī)定和東風(fēng)日產(chǎn)汽車廠家規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容,由人事部負(fù)責(zé)安排實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃.在培訓(xùn)完以后,人事部根據(jù)該次培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo),選擇此次培訓(xùn)效果評(píng)估的方式與程序.比如,通過(guò)筆記記錄、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答、學(xué)習(xí)報(bào)告以及工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等方法考核員工參與積極性及預(yù)期效果.到年底時(shí)行政部會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人填寫《培訓(xùn)有效性評(píng)估表》,考核培訓(xùn)最終效果并征求改進(jìn)意見和建議,改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方式,提高培訓(xùn)效果.盡管 FR 公司管理層開始重視員工培訓(xùn)的投入,并取得一定效果,然而通過(guò)對(duì) FR公司人力資源開發(fā)過(guò)程調(diào)查后,發(fā)現(xiàn)仍有需繼續(xù)完善的地方,主要體現(xiàn)在:第一,缺乏具有客觀和針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析,沒有考慮組織對(duì)于員工形成自己核心專長(zhǎng)與技能的期望,更沒有考慮把員工能力的開發(fā)計(jì)劃與其職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合,培訓(xùn)思路過(guò)于狹窄;第二,培訓(xùn)內(nèi)容有待擴(kuò)展,公司目前注重對(duì)員工技能培訓(xùn),而對(duì)員工知識(shí)和素質(zhì)的培訓(xùn)缺少;第三,缺乏將員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展、公司的發(fā)展結(jié)合起來(lái)的機(jī)制,無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致.3.5 薪酬與績(jī)效考核

3.5.1 FR 公司薪酬現(xiàn)狀

當(dāng)前 FR 汽車 4S 店薪酬管理體系包括兩類人員:其一是一線員工,包括銷售服務(wù)、售后服務(wù)及車間維修人員等,使用提成工資方案,主要由低基本工資加提成工資組成;其二是行政管理人員及支持人員,使用崗位工資方案,主要是由基本工資加績(jī)效工資組成.各崗位一線員工的提成工資構(gòu)成為:工資=基本工資+提成工資×績(jī)效考核系數(shù);其中,基本工資范圍在 1000 元-1600 元之間,按照員工現(xiàn)在的崗位、崗位級(jí)別及工作年限等變量將各個(gè)崗位從低到高分五個(gè)階梯級(jí) T1-T5.提成工資是參照員工現(xiàn)在崗位的主要指標(biāo)提成,如銷售人員按照銷售車輛的車型及銷售量提成,維修人員根據(jù)工作的時(shí)間按規(guī)定比例提成.績(jī)效工資系數(shù)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果換算,最低為 0,最高為 1.5.針對(duì)輔助人員與管理人員的崗位工資使用如下計(jì)算公式:工資=基本工資+績(jī)效工資×績(jī)效工資系數(shù);工資被分成五個(gè)層級(jí),每一層級(jí)分成五個(gè)階梯 T1-T5,每一層級(jí)中的每一個(gè)階梯都有固定的起薪工資,其詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下表:

一般支持人員及管理人員的工資按其崗位分為一級(jí)管理員、二級(jí)管理員及三級(jí)管理員,主管人員及部門經(jīng)理的工資分別定為主管級(jí)及經(jīng)理級(jí).其中,主管級(jí)及經(jīng)理級(jí)薪酬基本工資占 65%,績(jī)效工資占 35%;一級(jí)到三級(jí)管理員的薪酬基本工資部分占 75%,績(jī)效工資占 25%.對(duì)支持人員與管理人員運(yùn)用 KPI 的績(jī)效考核辦法,每月考核一次,依據(jù)KPI 的考核結(jié)果評(píng)定員工工資級(jí)別:A 為優(yōu)秀,B 為良好,C 為合格,D 為不及格,E為否決,對(duì)應(yīng)績(jī)效工資的考核系數(shù)分別是 1.5、1.2、1.0、0.8.3.5.2 FR 公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

FR 公司的所屬集團(tuán)公司對(duì) FR 公司采用 KPI 績(jī)效考核方法進(jìn)行考核,為半年考核一次,運(yùn)用平衡計(jì)分卡評(píng)估工具從“管理能力、財(cái)務(wù)表現(xiàn)、員工成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)”五維度的 28 項(xiàng)核心指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià).集團(tuán)公司按照 4S 店 KPI 的最后分值評(píng)定出 A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不及格)、E(否決)五個(gè)等級(jí),評(píng)定出的等級(jí)與 FR 公司總經(jīng)理的績(jī)效考核系數(shù)直接對(duì)應(yīng),同時(shí)也應(yīng)用在 FR 公司全部人員績(jī)效考核等級(jí)的最后比例分配上面.比如 FR 公司在 2012 年下半的 KPI 考核評(píng)定為等級(jí) C,則該公司的總經(jīng)理對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)為 1.0,此時(shí),按等級(jí) C 的員工績(jī)效考核等級(jí)的比例分配,除總經(jīng)理的全體員工中,考核結(jié)果 A、B、C、D、E 各級(jí)別的最高比例將分別是 20%、50%、20%、30%、20%.而 FR 公司的職能部門以下各部門的績(jī)效考核卻缺乏系統(tǒng)考核流程.集團(tuán)公司會(huì)向FR 公司下達(dá) KPI 指標(biāo),總經(jīng)理把集團(tuán)指標(biāo)進(jìn)行分解并分派給各部門.比如,多維度考核表中涉及銷售利潤(rùn)、銷售車型等指標(biāo)的將下達(dá)給銷售部門完成.集團(tuán)的 KPI 考核結(jié)果出來(lái)后,總經(jīng)理按照本店績(jī)效考核結(jié)果和部門 KPI 指標(biāo)的達(dá)成情況,按一定標(biāo)準(zhǔn)分配,根據(jù)其主觀判斷評(píng)定各部門的等級(jí).例如,FR 公司 2012 年下半的績(jī)效考核級(jí)別為 B,全體員工中,A、B、C 三個(gè)等級(jí)的分配比例分別是 30%、50%、20%,售后服務(wù)部的 KPI 指標(biāo)完成情況好于銷售部,主觀上給予售后服務(wù)部 A 和銷售部 B 的等級(jí)評(píng)價(jià),并將這個(gè)等級(jí)定為兩個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果.部門的考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)部門經(jīng)理的績(jī)效工資系數(shù).而對(duì)主管層及一線人員等層級(jí)的員工業(yè)績(jī)考核方式更顯得無(wú)序化與多樣化.對(duì)一般管理人員及主管層等支持服務(wù)崗位,事實(shí)上還沒有形成正式的績(jī)效考核模式,部門經(jīng)理依靠其主觀判斷決定部門員工的考核結(jié)果,按本部門考核的最后結(jié)果所對(duì)應(yīng)的員工績(jī)效考核分配比例進(jìn)行等級(jí)控制.比如,售后服務(wù)部門的績(jī)效考核等級(jí)是 B,則按等級(jí)分配比例控制,售后服務(wù)部員工考核等級(jí) A、B 的員工比例分別是 30%與 70%.對(duì)于一線員工的提成工資發(fā)放,由于他們的業(yè)務(wù)能力關(guān)系到部門和 FR 公司的整體表現(xiàn),因此,這部分員工的績(jī)效考核常常會(huì)受到職能經(jīng)理甚至總經(jīng)理的特別重視,但通常只會(huì)注意短期業(yè)績(jī).所以,FR 公司每個(gè)月都會(huì)對(duì)服務(wù)顧問(wèn)、銷售顧問(wèn)、車間維修工等崗位的業(yè)績(jī)進(jìn)行一次考核,考核的方式還是采用 KPI 考核,其關(guān)鍵指標(biāo)按職能部門或店內(nèi)的主要工作項(xiàng)目來(lái)提取.比如,銷售人員的業(yè)務(wù)表現(xiàn)主要是看新車銷售、新車保險(xiǎn)、精品銷售,如果本月銷售部門的主要工作是提高銷售某型車的數(shù)量,那么銷售人員本月的主要指標(biāo)將由銷售目標(biāo)、某車型的銷量目標(biāo)、精品售出目標(biāo)以及新車投保率等四項(xiàng)的達(dá)成情況構(gòu)成.3.5.3 FR 公司薪酬與績(jī)效考核問(wèn)題分析

根據(jù)本文對(duì) FR 公司所有人員的一項(xiàng)關(guān)于績(jī)效考核制度的滿意情況的問(wèn)卷調(diào)查顯示,對(duì)目前績(jī)效考核制度感到非常不滿意的人員占了全體人員的 18%,感覺不滿意的人員占了 30%,感覺一般的人員占了 42%,感到滿意的人員比例僅占 10%,而沒有感到非常滿意的人員,見上圖.總的來(lái)看,對(duì)公司的績(jī)效考核滿意的員工僅占 10%,滿意度情況很不樂(lè)觀.事實(shí)上,FR 公司的績(jī)效考核存在著諸多問(wèn)題,甚至可以說(shuō)還不成體系.這一點(diǎn)從 FR 公司 2012 年的離職人員調(diào)查問(wèn)卷中也可看出.2012 年 FR 公司對(duì)離職人員的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示,導(dǎo)致離職的原因中,因不滿薪酬分配不滿而離職的占 35%,超過(guò)半數(shù)人員不滿意的原因是感到薪酬分配不公.FR 公司的績(jī)效考核滿意度調(diào)查還揭示了大多數(shù)人員對(duì)指標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效考核的公平性等方面的滿意度較低,對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清.結(jié)合 FR 公司績(jī)效考核制度現(xiàn)狀,筆者認(rèn)為 FR 公司的績(jī)效考核制度仍存在著較多問(wèn)題,具體問(wèn)題包括:

第一,績(jī)效考核的目的發(fā)生了偏移.FS 集團(tuán)公司采用平衡計(jì)分卡的五維度指標(biāo)從集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),從效益指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)以及戰(zhàn)略發(fā)展指標(biāo)、員工成長(zhǎng)指標(biāo)等方面對(duì) FR 公司整體進(jìn)行全面考核,這些指標(biāo)中既存在過(guò)程指標(biāo),又有結(jié)果指標(biāo),其目的是為完成公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障.而到了公司職能及主管層面,因?yàn)榧瘓F(tuán)下達(dá)的平衡計(jì)分卡表中的各個(gè)指標(biāo)已被分解下達(dá)到各部門,各個(gè)指標(biāo)間失去了原先的關(guān)聯(lián)性,甚至可能變得互相矛盾.所以,該層面的績(jī)效考核的作用已偏離預(yù)先效果.再傳至一線人員這級(jí),績(jī)效考核的目標(biāo)已是嚴(yán)重偏離了集團(tuán)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),已經(jīng)退變?yōu)樘嵘圮囀杖氲榷唐跇I(yè)績(jī)指標(biāo).第二,績(jī)效考核未成體系.從前面的描述中就能發(fā)現(xiàn),其實(shí) FR 公司的仍沒建成系統(tǒng)的績(jī)效考核體系.總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核,考核指標(biāo)是從集團(tuán)關(guān)鍵考核指標(biāo)的分解而來(lái),而對(duì)一般管理員工及主管不進(jìn)行績(jī)效考核,對(duì)一線員工的績(jī)效考核則是職能經(jīng)理參考公司下達(dá)指標(biāo)來(lái)自主安排的.也即是說(shuō),當(dāng)前 FR 公司還未形成績(jī)效考核體系,只存在針對(duì)部門及部分崗位的目標(biāo)管理工具.第三,缺少績(jī)效考核結(jié)果的反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié).要發(fā)揮好績(jī)效考核的激勵(lì)作用,收集員工對(duì)考核過(guò)程與結(jié)果的意見與建議,幫助員工找到結(jié)果所反映出的工作問(wèn)題,并為其制定績(jī)效改善方案是非常必要的后續(xù)工作.可是當(dāng)前 FR 公司績(jī)效考核過(guò)程中只有簡(jiǎn)單的目標(biāo)公布和結(jié)果兌現(xiàn)兩個(gè)環(huán)節(jié),并沒有過(guò)程跟蹤環(huán)節(jié),因此很難完全達(dá)到公司績(jī)效考核的目的.第四,考核的公平性不夠.FR 公司的各級(jí)人員的績(jī)效考核往往是由上級(jí)人員操作,總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門經(jīng)理的考核評(píng)價(jià),各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)主管的考核評(píng)價(jià),主管負(fù)責(zé)一線員工的考核評(píng)價(jià).主觀考核過(guò)程中容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng),即考核人員對(duì)被考核人員某一方面的評(píng)價(jià)會(huì)影響到對(duì)該人員其余方面的評(píng)價(jià),同時(shí)主觀上對(duì)被考核人員的深刻印象也將影響考核人員的評(píng)價(jià)結(jié)果,使得評(píng)價(jià)行為出現(xiàn)公平偏差.特別是對(duì)一般管理及主管人員的考核評(píng)價(jià)全部是靠部門經(jīng)理主觀判斷.因此,績(jī)效考核很難體現(xiàn)出公平性.第五,績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)于局限.當(dāng)前 FR 公司績(jī)效考核結(jié)果僅被作為員工績(jī)效工資的分配依據(jù),并未應(yīng)用在人才的篩選、培訓(xùn)依據(jù)以及人力開發(fā)等方面.績(jī)效考核結(jié)果的作用不明顯,一方面績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)效果未能充分發(fā)揮出來(lái),另一方面也使得 FR 公司在人力資源潛力挖掘方面毫無(wú)參考建議,導(dǎo)致人才篩選、人員培養(yǎng)及人才儲(chǔ)備等工作難以開展.3.6 FR 公司人才流動(dòng)與流失原因分析

FR 公司目前需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是如何引進(jìn)和留住關(guān)鍵性人才、保持內(nèi)部員工的穩(wěn)定性、降低人員流動(dòng)率.2012 年 FR 公司人員流失率為 22%,其中銷售人員和售后服務(wù)人員的離職率最高,占公司離職人數(shù)的 80%,見圖 3.7.人才流動(dòng)過(guò)高,也增加了人力成本(招聘、培訓(xùn)等).歸納來(lái)看,離職的主要原因包括薪酬考核不滿意、工作缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、工資收入低、不適應(yīng)企業(yè)文化.通過(guò)對(duì) FR 公司的人員流動(dòng)的現(xiàn)況深入剖析后發(fā)現(xiàn),人才流失主要原因包括下列四方面:

(一)對(duì)已有薪酬水平不滿.希望獲得某種程度的物質(zhì)滿足是多數(shù)人的工作動(dòng)力,這也無(wú)可指責(zé).隨著汽車經(jīng)銷行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,加上 4S 店經(jīng)營(yíng)成本越來(lái)越高,4S企業(yè)的利潤(rùn)也越來(lái)越薄.因此,FR 公司在考慮降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本時(shí),會(huì)更大程度的壓縮人工成本.這個(gè)也導(dǎo)致公司在人才使用上往往急功近利,而并不以追求人才使用效率最大化為目標(biāo).比如,公司抽取銷售員工提成金額的 8%在年終考核后以年終獎(jiǎng)金形式發(fā)放給員工,以規(guī)范銷售員工的行為,全面提高銷售員工工作積極性.另外公司現(xiàn)有管理人員人數(shù)較少,因此,二級(jí)管理人員及以上管理人員的工資遠(yuǎn)高于其他員工.于是當(dāng)員工覺得自己沒有獲得應(yīng)當(dāng)回報(bào)時(shí),離職去提供更高薪酬的公司是也正常.(二)職業(yè)發(fā)展空間有限.雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為員工不僅需要外在激勵(lì),比如合理的工資、舒適的工作環(huán)境,更需內(nèi)在激勵(lì),如豐富的工作內(nèi)容,獲得個(gè)人成就感,能力的提升機(jī)會(huì)等等以獲得個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)感.而在汽車銷售行業(yè),國(guó)內(nèi)人力資源管理的理念與水平都與發(fā)達(dá)國(guó)家都有較大差距,不能為相關(guān)的人才提供一個(gè)職業(yè)成長(zhǎng)空間.主要表現(xiàn)為對(duì)人才培訓(xùn)的投入不夠.目前在 FR 公司中,存在重視經(jīng)驗(yàn)豐富的員工而輕視培養(yǎng)員工的現(xiàn)象,當(dāng)招聘新員工進(jìn)入公司后,卻發(fā)現(xiàn)公司很少有相關(guān)知識(shí)培訓(xùn),見習(xí)時(shí)間長(zhǎng),從事的工作雜,期望與現(xiàn)實(shí)差距太大,容易產(chǎn)生不滿情緒.新進(jìn)員工希望有很多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),有較好的職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃,幫助員工不斷成長(zhǎng)提高.沒有缺乏中長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃,員工工作時(shí)往往覺得自己停留在原地,職業(yè)發(fā)展空間受到限制.(三)企業(yè)缺乏良好的文化.公司在企業(yè)文化的建設(shè)方面還缺乏重視,企業(yè)缺乏共同的價(jià)值理念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng),往往導(dǎo)致個(gè)人的價(jià)值觀念與公司理念不相融合,這也是導(dǎo)致企業(yè)難以吸引和留住人才的一個(gè)主要原因[37].公司在打造企業(yè)文化時(shí),還停留在由公司領(lǐng)導(dǎo)或者其他管理人員提出幾個(gè)漂亮的口號(hào)和制定企業(yè)文化手冊(cè),讓員工喊喊的表層上;缺乏建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、被全體員工接受的文化價(jià)值體系,以共享價(jià)值觀來(lái)驅(qū)動(dòng)和支持全體人員的精神與行為,最終凝聚全體人員力量.當(dāng)員工很難感受到公司的文化的感召,選擇離職跳槽也是遲早的事.(四)人際關(guān)系復(fù)雜.FR 公司是私營(yíng)合伙企業(yè),加上公司的績(jī)效考核體制不健全,考核時(shí)上級(jí)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定有很大的權(quán)力.因此,在公司內(nèi)部管理者與員工、上級(jí)與下級(jí)的人際關(guān)系顯得復(fù)雜.當(dāng)出現(xiàn)好的機(jī)會(huì)時(shí),與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系更加緊密的人便不費(fèi)吹灰之力,完全占據(jù)了公司的提拔、培訓(xùn)、加薪、換崗等有利機(jī)會(huì),對(duì)那些沒有關(guān)系的員工,即使表現(xiàn)再好、能力再?gòu)?qiáng),也很難得到這些機(jī)會(huì).在這種的環(huán)境下,部分員工就會(huì)心理失衡,感到工作前途渺茫,只想換個(gè)工作環(huán)境了.總的來(lái)說(shuō),FR 公司人才流失除上列四個(gè)主要原因外,其他的原因還有車間生活環(huán)境艱苦、銷售業(yè)績(jī)壓力大、個(gè)人婚姻問(wèn)題等等,這些也一定程度上是促其離開公司的直接或間接原因.FR 公司某種程度上也建立起人力資源管理與績(jī)效考核制度但這些制度卻難以與企業(yè)的具體管理工接軌.這導(dǎo)致人力資源管理制度大多作為一張紙放置在文件柜里,同時(shí)也讓員工在制度的實(shí)施過(guò)程中感到為難.FR 公司現(xiàn)有的人力資源管理模式與其發(fā)展戰(zhàn)略還不相匹配,如果未能解決人才培養(yǎng)和保留銷售人才與汽修人才問(wèn)題,那么這些問(wèn)題將會(huì)阻礙公司的可持續(xù)發(fā)展.3.7 本章小結(jié)

本章內(nèi)容主要討論了 FR 汽車 4S 店人力資源管理現(xiàn)況以及出現(xiàn)的一些問(wèn)題.首先,本章介紹了 FR 公司的基本發(fā)展情況.然后,通過(guò)實(shí)地訪談與問(wèn)卷調(diào)查對(duì) FR 公司的人力資源現(xiàn)況及問(wèn)題進(jìn)行介紹與討論,包括對(duì)其人力資源和組織結(jié)構(gòu)、公司人力資源規(guī)劃、人才招聘與培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效考核等現(xiàn)況進(jìn)行了介紹與分析.本章最后分析了 FR 公司人才流失的原因,發(fā)現(xiàn)對(duì)已有薪酬水平不滿、職業(yè)發(fā)展空間受限、缺乏良好企業(yè)文化、人際關(guān)系復(fù)雜等是致使公司人員流失率高的主要原因.第四章 FR 汽車 4S 店人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

4S 店作為一種汽車銷售服務(wù)模式,依靠售賣“服務(wù)”獲得“服務(wù)”利潤(rùn),這也決定其人力資源管理的模式.FR 公司的人力資源管理工作作為支持公司正常運(yùn)營(yíng)的服務(wù)行為,其工作重點(diǎn)就是招聘合適的銷售和汽修技術(shù)人員、具有較強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的服務(wù)人員和管理人員,構(gòu)建起以服務(wù)為核心理念的企業(yè)價(jià)值文化,制定增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)方案,建立以公平為核心的績(jī)效考核體系.要從根本上解決 FR 公司人力資源管理面臨的問(wèn)題,FR 公司的人力資源管理就只有基于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃,建立以服務(wù)客戶為中心宗旨的企業(yè)文化價(jià)值觀,不斷改進(jìn) FR 公司人力資源管理系統(tǒng),提升員工工作滿意度,從而為公司招募、發(fā)展、培養(yǎng)一支優(yōu)秀凝聚力強(qiáng)的隊(duì)伍,提高了公司外部競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,為公司在激烈競(jìng)爭(zhēng)中贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供保障,也為公司可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ).4.1 制定公司人力資源管理戰(zhàn)略

通過(guò)前面對(duì) FR 公司人力資源管理現(xiàn)況介紹及行業(yè)趨勢(shì)的分析,筆者提出 FR 公司的人力資源管理戰(zhàn)略:發(fā)揮人力資源管理作用,增強(qiáng)內(nèi)部員工的凝聚力,提升員工的業(yè)務(wù)水平與綜合素質(zhì),加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,使員工在完成公司目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)間達(dá)成一致.為實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略,FR 公司應(yīng)首先去掉輕視管理的傳統(tǒng)觀念,學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理模式,站在公司戰(zhàn)略層面制定出人力資源管理規(guī)劃[38].FR 公司的人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)制定公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃即確定人力資源部門可達(dá)成目標(biāo)、目標(biāo)的進(jìn)一步分解以及共享的理念.其次,FR 公司領(lǐng)導(dǎo)要把構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理模式作為企業(yè)管理的一個(gè)核心內(nèi)容.聯(lián)系企業(yè)的現(xiàn)狀,可將人力資源管理工作的重心放在人員篩選、績(jī)效考核、人才培養(yǎng)三方面上,并注重提升員工工作滿意度,構(gòu)建一套以服務(wù)為導(dǎo)向宗旨的系統(tǒng)的人力資源管理模式,通過(guò)考核、獎(jiǎng)勵(lì)及保存優(yōu)秀人才為公司可持續(xù)發(fā)展提供保障,幫助公司全面提升其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力.首先,構(gòu)建專業(yè)化人才戰(zhàn)略.FR 公司需要認(rèn)真審視企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)作用,全面推進(jìn)企業(yè)的管理運(yùn)營(yíng)水平提升.依據(jù) FR 公司的實(shí)際情況及公司未來(lái)發(fā)展的需要,FR 公司的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以培養(yǎng)銷售人才和技術(shù)維修人才為重點(diǎn),構(gòu)建專業(yè)化人才戰(zhàn)略.其次,構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀.要控制和降低人才流失率,FR 公司人力資源部門有很多需要繼續(xù)完善的地方,只有樹立了以人為本的核心價(jià)值觀念,尊重和愛護(hù)人才,制定合理的人才保留激勵(lì)政策,才能增加員工對(duì)公司的整體歸屬感,有利于團(tuán)結(jié)穩(wěn)定公司人才隊(duì)伍和企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng).最后,要有正確的人力資源管理理念.學(xué)習(xí)當(dāng)代人力資源管理理論,調(diào)整和創(chuàng)新人力資源管理模式,使之與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng).只有按照科學(xué)的人力資源管理規(guī)律,滿足員工個(gè)性化的工作需求,構(gòu)建以能力定崗位、晉升看業(yè)績(jī)、薪酬多樣化、保障全面化、管理人性化、公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致的人力資源管理模式,才能實(shí)現(xiàn)公司篩選、培養(yǎng)、激勵(lì)、使用、保留人才目的,從而真正地提升公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力.加強(qiáng)內(nèi)部技能培訓(xùn),提升員工的服務(wù)水平,提高員工生產(chǎn)效率,同時(shí)激勵(lì)員工士氣與增強(qiáng)員工歸屬感.FR 公司應(yīng)采用靈活的人才激勵(lì)政策招募人才、吸引人才、保留人才,最終為公司所用.4.2 建立以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的選人策略

戰(zhàn)略決定著公司未來(lái)發(fā)展方向.公司人力資源體系構(gòu)建要以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求為前提,并結(jié)合公司當(dāng)前運(yùn)營(yíng)管理活動(dòng),做好人才需求的預(yù)測(cè)和預(yù)備工作.尤其是根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì),預(yù)測(cè)汽車 4S 企業(yè)將來(lái)可能會(huì)出現(xiàn)多品牌共存一店的銷售模式,那時(shí)對(duì)銷售和維修技術(shù)的人才要求會(huì)更高.近年來(lái) FR 公司開始在大中專院校招聘畢業(yè)生,這也改善了員工的年齡結(jié)構(gòu)和提高了員工素質(zhì)水平,但大量招聘時(shí)是否存在盲目招收的情況,是否滿足各崗位的需求、人才缺乏問(wèn)題是否得到緩解、是否滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展人才需求等等問(wèn)題需要人力資源管理者甚至管理決策層重視與關(guān)注.要解決好上面問(wèn)題,人力資源部門需認(rèn)真做好人力資源的需求預(yù)測(cè)和人力分配工作,人力資源管理始終要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),這就需要人力資源部門的工作要以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求為目標(biāo),依托以服務(wù)為宗旨的企業(yè)文化來(lái)吸引、招聘、留住能推動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀人才,并盡快引進(jìn)和儲(chǔ)備企業(yè)管理、技術(shù)和銷售人才,以調(diào)整人才結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要.4.3 建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制

人力資源作為活動(dòng)中最重要的資源要素在創(chuàng)造新財(cái)富的同時(shí)其又是投資的結(jié)果.人的知識(shí)是課通過(guò)學(xué)習(xí)獲得,因此為了熟練技能、運(yùn)用知識(shí)就需要再學(xué)習(xí)與培訓(xùn),就必須繼續(xù)投入資本.對(duì) FR 公司這樣的汽車 4S 企業(yè)而言,安排員工接受教育和培訓(xùn),無(wú)疑有利于提升人力資源質(zhì)量,降低公司人力資源成本,同時(shí)有效的培訓(xùn)安排可以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益.對(duì)公司員工來(lái)講,接受培訓(xùn)可以讓員工學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)、提高技能水平.因此,公司人力資源的開發(fā)培訓(xùn)不能臨渴掘井,讓培訓(xùn)流于形式,也必須在調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有員工的知識(shí)水平、結(jié)構(gòu)和技能程度狀況后,有的放矢地制定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃.(1)培訓(xùn)目標(biāo)與公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯規(guī)劃相匹配.培訓(xùn)工作既要為公司發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),但同時(shí)又要結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求.FR 公司員工年輕化明顯,其自立、自尊、自我個(gè)性意識(shí)很強(qiáng),如果培訓(xùn)計(jì)劃與員工個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合,將提高員工業(yè)務(wù)能力同時(shí)激發(fā)其工作熱情和潛力,促進(jìn)公司長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成,并最終培養(yǎng)和保留人才.(2)培訓(xùn)的短期目的與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)接.人力資源具有能夠在使用過(guò)程中豐富再生的特點(diǎn),對(duì) FR 公司而言,由于汽車技術(shù)知識(shí)的發(fā)展更新快,汽車廠商幾乎每年都會(huì)有新款推出.所以系統(tǒng)、連續(xù)性的員工教育培訓(xùn)非常必要,應(yīng)制定明確的近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃.為提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì),公司應(yīng)對(duì)全體員工實(shí)施分類分層次教育培訓(xùn).但在培訓(xùn)內(nèi)容安排上,對(duì)在不同崗位的員工,又各有所側(cè)重.首先,調(diào)查公司內(nèi)部的培訓(xùn)需求,有的放矢的制定培訓(xùn)計(jì)劃.依據(jù)一般管理人員、維修人員、銷售顧問(wèn)的職位人力需求,FR 公司應(yīng)該分別做好相應(yīng)的職位培訓(xùn)子計(jì)劃,并開設(shè)相關(guān)的公共課程以增強(qiáng)對(duì)所有員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng).同時(shí),培訓(xùn)子計(jì)劃要根據(jù)各崗位需求和任職特點(diǎn)開辦培訓(xùn)課程.比如,為銷售顧問(wèn)可制定推銷技巧、購(gòu)買心理分析、客戶關(guān)系維持等培訓(xùn)計(jì)劃,并在安排中預(yù)先安排每月培訓(xùn)主題,通過(guò)對(duì)員工系統(tǒng)培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)對(duì)其汽車銷售知識(shí)的了解和掌握,銷售部門培訓(xùn)計(jì)劃表見表 4.1.對(duì)公司的管理人員可開設(shè)人力資源管理和業(yè)務(wù)流程管理等課程.其次,考慮到不同層次員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要,在每一類員工培訓(xùn)子計(jì)劃中又應(yīng)開設(shè)初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)不同層次的培訓(xùn)課程.只有目標(biāo)明確、系統(tǒng)連貫的培訓(xùn)計(jì)劃,才能為公司的未來(lái)持續(xù)健康發(fā)展提供保障.4.4 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

運(yùn)用績(jī)效考核這一現(xiàn)代管理工具有助于企業(yè)公司戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn).績(jī)效考核的最終結(jié)果可使公司針對(duì)性地開展員工培訓(xùn)、員工晉升等人力資源工作,以幫助員工提升工作能力和工作積極性,進(jìn)而最終提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī).因此,FR 公司績(jī)效考核體系的完善應(yīng)以此為目標(biāo),構(gòu)建一個(gè)合理的、可操作的、有效的管理體系.為解決上一章提到的 FR 公司績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題,重新設(shè)計(jì)的 FR 公司績(jī)效考核體系應(yīng)包含目標(biāo)確認(rèn)、過(guò)程跟蹤、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié).這四個(gè)環(huán)節(jié)不應(yīng)只是上下環(huán)關(guān)系,也形成了循環(huán)關(guān)系,如下圖示:

在目標(biāo)確認(rèn)環(huán)節(jié),FR 公司管理層應(yīng)將本店的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各項(xiàng)過(guò)程指標(biāo),并依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)過(guò)程指標(biāo)間存在的邏輯關(guān)系,將各項(xiàng)指標(biāo)分解至每個(gè)員工頭上.從 FR 公司的經(jīng)營(yíng)范圍以及集團(tuán)公司下達(dá)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看,衡量其運(yùn)營(yíng)質(zhì)量的幾項(xiàng)主要指標(biāo)是:新車銷售、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、各經(jīng)營(yíng)板塊的毛利等結(jié)果性指標(biāo).指標(biāo)分解的原則有兩個(gè):一是各項(xiàng)過(guò)程指標(biāo)與總體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成相關(guān);二是員工能對(duì)考核指標(biāo)的結(jié)果負(fù)責(zé).同時(shí),在制定各類指標(biāo)的目標(biāo)時(shí),要充分考慮員工的實(shí)際能力,并協(xié)助他們制定達(dá)成目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃.管理層還要在員工確定目標(biāo)的過(guò)程中和之后,向其宣傳完成各自目標(biāo)對(duì)支持公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用.在過(guò)程跟蹤環(huán)節(jié),FR 公司需要在固定的時(shí)間向員工反饋各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成情況,以便公司檢查指標(biāo)完成是否正常,并協(xié)助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)和分析改進(jìn),以保障員工盡可能完成目標(biāo).在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié),FR 公司應(yīng)該通過(guò)完善的制度保障和評(píng)估機(jī)制保證評(píng)估公開、公平、公正的展開.一名員工的工作績(jī)效可從三方面的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行綜合考核:一是員工的工作業(yè)績(jī);二是員工的工作能力;三是其工作態(tài)度.只有從上述三方面來(lái)綜合考核員工,才能得出客觀、全面的考核結(jié)果,也才能將科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果更好地運(yùn)用在人力資源管理的工作中.因此,FR 公司對(duì)各崗位員工都應(yīng)從工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度三方面進(jìn)行全面綜合的績(jī)效考核管理,如上圖 4.2.表 4.2 列舉了 FR 公司銷售崗位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì).在結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié),FR 公司將績(jī)效結(jié)果除了應(yīng)用于績(jī)效工資兌現(xiàn)外,還可更多應(yīng)用在薪酬發(fā)放、員工培訓(xùn)、人員晉升等方面,另一方面可對(duì)考核結(jié)果深入分析研究作為下一個(gè)績(jī)效考核循環(huán)的開始.4.5 搭建員工滿意度平臺(tái)

員工為企業(yè)創(chuàng)造了利潤(rùn)與財(cái)富,員工對(duì)組織感覺越滿意,其越可能認(rèn)真工作,為企業(yè)創(chuàng)造出更多利潤(rùn);假如員工對(duì)組織感覺不滿意,最后結(jié)果不是跳槽,就是失去認(rèn)真工作態(tài)度.所以一個(gè)追求成長(zhǎng)的公司會(huì)重視提升員工滿意度的工作[39].近幾年,FR 公司在提升客戶滿意度方面也做了較多的投入,但對(duì)員工滿意度方面的重視程度卻遠(yuǎn)沒有讓員工滿意.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大部分沒有缺乏“只有滿意的員工才有滿意的客戶”的意識(shí),能在企業(yè)活動(dòng)中實(shí)施員工滿意度提升工程的更是少之又少.在店內(nèi)硬件配置方面,4S店往往為客戶配置的是明亮寬敞的業(yè)務(wù)接待展廳、舒適豪華的客戶休息區(qū),還有關(guān)懷備至的客戶回訪中心,與之對(duì)比的卻是員工簡(jiǎn)陋的更衣室和衛(wèi)生間、狹小的休息區(qū)、擁擠的員工食堂.硬件方面的改善如果企業(yè)一旦意識(shí)到會(huì)是相對(duì)容易改進(jìn)的,但軟件方面的完善,公司卻往往不能輕松應(yīng)對(duì).因此,搭建員工滿意度平臺(tái)從軟件方面改善將進(jìn)一步提高 FR 公司的員工滿意度.4.5.1 創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境

企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)體現(xiàn)公平的態(tài)度,如篩人選人時(shí)的公平、績(jī)效考核時(shí)的公平、薪酬發(fā)放的公平、公司晉升的公平、辭退員工時(shí)的公平等.每個(gè)認(rèn)真工作的員工都希望得到企業(yè)公平對(duì)待,公平感能讓員工更安心投入地工作,讓員工確信更多付出就會(huì)得到對(duì)應(yīng)的更多的回報(bào).企業(yè)越能公平地對(duì)待每位員工,員工滿意度越高,員工就越會(huì)專心投入工作.4.5.2 創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍

現(xiàn)代的人們對(duì)無(wú)論生活還是工作都對(duì)自由充滿著渴望.員工都希望能夠進(jìn)入一個(gè)自由開放的企業(yè)工作,希望公司能夠給予他們工作充分的授權(quán)與支持,其工作內(nèi)容充滿有趣和意義,保障每位員工在企業(yè)里能夠平等自由地交流,正如古語(yǔ)說(shuō):“用人不疑,疑人不用”.所以,提高員工滿意度的又一個(gè)方法是讓員工感受到公司的理解與支持,允許其自由地安排和完成工作,打開束縛,充分發(fā)揮出員工的工作潛力.FR 公司應(yīng)當(dāng)給予員工工作輪崗鍛煉的機(jī)會(huì),調(diào)度員工去其他部門和崗位上學(xué)習(xí)和鍛煉.施行部分崗位輪流上崗的計(jì)劃,一方面給予員工更多的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì),另一方面也讓員工保持著工作激情與新鮮感.自由開放的公司還應(yīng)該建立一個(gè)內(nèi)部開放溝通交流平臺(tái),以加強(qiáng)員工間的聯(lián)系,提高人員的參與熱情,增進(jìn)各級(jí)間的意見建議互換,提高工作分配下達(dá)效率.建議在公司內(nèi)部包括從公司的總經(jīng)理到基層經(jīng)理都采取“門戶開放”政策,設(shè)置意見反饋渠道允許各級(jí)員工反映公司問(wèn)題.只有公司營(yíng)造出上下彼此尊重、互相信賴的氛圍,公司內(nèi)部人與人間的關(guān)系才能穩(wěn)定和融洽.4.5.3 創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍

人作為群居動(dòng)物具有社會(huì)性特征,具有歸屬感需求,充滿關(guān)懷的公司必是員工滿意度高的公司.FR 公司要為員工提供舒適的工作條件,為員工提供充分地物質(zhì)保障,解決員工工作的一切后顧之憂.公司要善于通過(guò)經(jīng)常地給員工以表?yè)P(yáng)和稱贊鼓舞員工的士氣.在員工為公司做了重要貢獻(xiàn)時(shí)應(yīng)及時(shí)、正式地對(duì)員工表示嘉獎(jiǎng),并安排一些慶祝活動(dòng)與全體人員共享成功的快樂(lè).注意緩解員工工作壓力,關(guān)注員工身心健康狀況.汽車 4S 企業(yè)在提升員工滿意度方面,很多 4S 企業(yè)目前做的還不到位.比如,工作時(shí)間超時(shí)嚴(yán)重、缺乏員工福利保障體系、不按規(guī)定繳納基本社會(huì)保險(xiǎn),這些都很大程度損害了企業(yè)員工滿意度的提高.要解決這些問(wèn)題,FR 公司首先應(yīng)該在制度安排上做出明確規(guī)定,如失業(yè)保障、住房補(bǔ)貼、帶薪休假、補(bǔ)充保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼等制度,免除員工工作的后顧之憂.其次,組織員工參加豐富多彩的文娛活動(dòng),為員工建立娛樂(lè)健身計(jì)劃,讓員工體驗(yàn)體育運(yùn)動(dòng)和娛樂(lè)休閑帶來(lái)的快樂(lè).這既強(qiáng)壯了其身體,又讓員工的業(yè)余生活多樣化,同時(shí)也培養(yǎng)了員工勇于拼搏的競(jìng)爭(zhēng)精神,其最終目的是更好的推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng).如果 FR 公司有便利條件,還應(yīng)大力舉辦社團(tuán)活動(dòng),如棋類俱樂(lè)部部、戶外旅行俱樂(lè)部等,增進(jìn)人與人間的和諧關(guān)系.公司的領(lǐng)導(dǎo)可在時(shí)間空余的情況下加入員工活動(dòng),以便增進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情.讓員工滿意度提高的方式是多樣的,其中最主要的是公司要重視員工的滿意度,并積極采取各種方式提升工作滿意度,同時(shí) FR 公司在建設(shè)員工的滿意度提升工程時(shí),還應(yīng)該采取對(duì)這些提升方法的改進(jìn)完善,定期調(diào)查了解員工工作滿意情況,以監(jiān)督控制公司提升員工滿意度的計(jì)劃落實(shí)情況.4.6 本章小結(jié)

承接上一章 FR 公司人力資源管理現(xiàn)況及問(wèn)題分析,本章為 FR 公司人力資源管理出現(xiàn)的不足給出了相應(yīng)的策略建議.具體而言,其策略內(nèi)容包括:制定公司人力資源管理計(jì)劃,建立一套以服務(wù)理念為核心的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制;建立以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的選人策略,在人力資源管理上要與公司戰(zhàn)略保持一致;建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的培訓(xùn)體系,從戰(zhàn)略層次上全面而不斷地提升企業(yè)人力資源整體素質(zhì);建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,提升員工工作能力和工作積極性,最終提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效;創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境,創(chuàng)建自由開放和關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍,提高 FR 汽車 4S 店員工滿意度.結(jié) 論

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)不可逆轉(zhuǎn),國(guó)內(nèi)汽車銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將日益激烈,而企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底還是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源無(wú)疑已是企業(yè)各項(xiàng)要素中最重要與最活躍的因素之一.本文通過(guò)研究和分析 FR 公司(汽車 4S 品牌專賣店)的人力資源管理現(xiàn)狀,深入挖掘人力資源管理方面的存在的問(wèn)題,結(jié)合運(yùn)用人力資源管理的思想和理論,最后提出了有針對(duì)性的人力資源管理提升改善策略.通過(guò)本文的研究得出以下結(jié)論:

第一,隨著我國(guó)汽車市場(chǎng)從賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為了買方市場(chǎng),汽車銷售增長(zhǎng)趨勢(shì)已大幅放緩,國(guó)內(nèi)汽車行業(yè)格局正面臨著重新“洗牌”.激烈的汽車銷售競(jìng)爭(zhēng)迫使實(shí)力較弱管理差的經(jīng)銷商退出市場(chǎng),當(dāng)前所有汽車經(jīng)銷商都面臨著利潤(rùn)下降、消費(fèi)者更趨理性購(gòu)買、服務(wù)品質(zhì)改善等挑戰(zhàn).汽車銷售服務(wù)原有的粗放式經(jīng)營(yíng)管理方式將不在為市場(chǎng)容納,未來(lái)精細(xì)化管理和提升服務(wù)品質(zhì)將成為汽車 4S 企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵.第二,由于國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與研究相對(duì)較晚,與發(fā)達(dá)國(guó)家的管理水平存在巨大差距,我國(guó)汽車 4S 企業(yè)的人力資源管理研究更是處在剛起步階段,還沒有形成系統(tǒng)的理論和策略方法.4S 企業(yè)人力資源在實(shí)踐中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題,主要存在的問(wèn)題有,4S 企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃;人才缺乏,員工整體素質(zhì)偏低;企業(yè)的人才流失嚴(yán)重,留住人才成本較高;培訓(xùn)成為企業(yè)雞肋;激勵(lì)手段單一,不能充分起到激發(fā)員工工作效率.第三,FR 汽車 4S 店是一家集東風(fēng)日產(chǎn)汽車品牌全線產(chǎn)品的汽車銷售、原廠配件、售后、信息反饋等服務(wù)于一體的汽車貿(mào)易有限公司.通過(guò)對(duì) FR 公司的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析發(fā)現(xiàn),該公司的人力資源管理體系還不完善,存在著不少問(wèn)題.主要問(wèn)題有:

公司目前缺少明晰的人力資源規(guī)劃,缺乏將員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展結(jié)合起來(lái)的機(jī)制,績(jī)效考核不成體系,且考核的目的由上而下產(chǎn)生了偏移.同時(shí)分析了FR 公司人才流失的原因,發(fā)現(xiàn)對(duì)已有薪酬水平不滿、職業(yè)發(fā)展空間受限、缺乏良好企業(yè)文化、人際關(guān)系復(fù)雜等是致使公司人員流失率高的主要原因.第四,針對(duì) FR 公司人力資源管理存在的問(wèn)題,本文從制定公司人力資源規(guī)劃,建立以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的選人策略,建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制,建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,搭建員工滿意度平臺(tái)等五個(gè)方面給出了改善對(duì)策.具體包括,以培養(yǎng)銷售人才和技術(shù)維修人才為重點(diǎn),構(gòu)建專業(yè)化人才戰(zhàn)略;樹立以人為本的核心價(jià)值觀念,尊重和愛護(hù)人才,制定合理的人才保留激勵(lì)政策;學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論,調(diào)整和創(chuàng)新人力資源管理模式,使之與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng).公司選人時(shí)要圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求來(lái)引進(jìn)、招聘能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新型人才.公司的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)將培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展相匹配,同時(shí)培訓(xùn)的近期目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相銜接.針對(duì) FR 公司的薪酬考核體系,應(yīng)該包括目標(biāo)確認(rèn)、過(guò)程跟蹤、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié).創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境,創(chuàng)建自由開放和關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍,提高FR 公司員工工作滿意度.參考文獻(xiàn)

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