第一篇：關(guān)于2009-企業(yè)員工關(guān)系管理及勞動(dòng)爭(zhēng)議案例解析北京雷博斯

中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng) 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心

人社網(wǎng)［2009］66號(hào)

關(guān)于舉辦2009-企業(yè)員工關(guān)系管理暨勞動(dòng)爭(zhēng)議案例解析

高級(jí)研討班的通知

各有關(guān)單位：

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施將近兩年，企業(yè)員工關(guān)系在這段時(shí)間面臨者不斷的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者面對(duì)法律政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，如何掌握員工關(guān)系中的關(guān)鍵點(diǎn)，怎樣將法律規(guī)定和企業(yè)管理有效結(jié)合，通過法律的有效運(yùn)用避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)，是當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。為了幫助企業(yè)管理者有效運(yùn)用法律政策，完善管理手段，和諧員工關(guān)系，為此，中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)與北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心決定舉辦“2009年度企業(yè)員工關(guān)系管理高級(jí)培研討班”。通過對(duì)近兩年來發(fā)生和處理的大量勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議案例，詳細(xì)解析員工關(guān)系管理的操作要領(lǐng)，幫助企業(yè)成功建立員工關(guān)系管理體系，現(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容：

（一）勞動(dòng)合同的條款設(shè)計(jì)及簽訂的技巧

1.如何確定勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間？2.避免異地勞動(dòng)合同管理風(fēng)險(xiǎn)的方式有哪些？3.企業(yè)如何規(guī)避不簽勞動(dòng)合同的的法律風(fēng)險(xiǎn)？4.企業(yè)如何應(yīng)對(duì)拒簽勞動(dòng)合同的員工。

（二）加班費(fèi)管理的誤區(qū)診斷和爭(zhēng)議預(yù)防

1.如何合法降低加班費(fèi)的發(fā)放？2.如何實(shí)現(xiàn)以調(diào)休減少加班費(fèi)？3.考勤記錄如何提供和使用最有利？4.電子考勤如何避免被員工否認(rèn)。

（三）“三期”女工的特殊管理和假期處理

1.怎樣解除“三期”女員工的勞動(dòng)關(guān)系？2.病假不申請(qǐng)自行休假如何處理？

3.合法安排年休假與其他假期的規(guī)則？4.能否不批員工的探親假。

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的合法計(jì)發(fā)和成本控制：

1.合法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)的方式有哪些？2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償年限有何特殊情形？3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金協(xié)議如何避免員工找后帳？

（五）年終獎(jiǎng)的有效規(guī)定和發(fā)放爭(zhēng)議處理：

1.離職員工的年終獎(jiǎng)金如何避免發(fā)放？2.年終獎(jiǎng)如何不作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)？3.如何自主確定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件？4.年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議時(shí)效問題與舉證責(zé)任確定？

（六）社會(huì)保險(xiǎn)最新政策運(yùn)用和社保爭(zhēng)議處理策略：

1.社保關(guān)系是否就是勞動(dòng)關(guān)系？2.如何避免因不上社保員工離職時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？3.兼職人員要不要上社會(huì)保險(xiǎn)？4.如何辦理外國(guó)國(guó)籍人員在中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)？ 5.如何辦理在北京工作的外埠?jiǎn)T工的社會(huì)保險(xiǎn)，才能有效避免企業(yè)和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)？6.外地社保繳費(fèi)如何有效解決轉(zhuǎn)移合并問題、重復(fù)繳納問題？7.外埠?jiǎn)T工如何在北京辦理退休？8.外埠農(nóng)業(yè)戶口的員工在北京如何辦理社會(huì)保險(xiǎn)最劃算？9.如何避免企業(yè)直接把社保費(fèi)發(fā)給個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)？10.不是本市戶口的員工如何辦理生育保險(xiǎn)？11.繳費(fèi)未滿九個(gè)月如何享受生育保險(xiǎn)？12.外埠?jiǎn)T工生育保險(xiǎn)有什么具體解決方案？13.如何處理檔案“卡”住退休，無法辦理退休的困境？14.哪些情況下檔案工齡才能視同社保繳費(fèi)年限？15.死檔如何能變成“活檔”？16.國(guó)有企業(yè)如何避免檔案保管帶來的風(fēng)險(xiǎn)?

（七）績(jī)效管理：

1.績(jī)效管理的前提—建章立制，進(jìn)行有效的工作分析；2.績(jī)效管理的執(zhí)行—績(jī)效考核；3.績(jī)效管理的目的—績(jī)效提升；4.績(jī)效管理成果應(yīng)用— 適用“不能勝任工作”；5績(jī)效管理所涉及的文書如何擬定；6.績(jī)效管理爭(zhēng)議中的證據(jù)如何固定?

(八)培訓(xùn)、服務(wù)期與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議：

1.符合法律規(guī)定的培訓(xùn)類型有哪些？2.哪些費(fèi)用可納入勞動(dòng)合同法意義上的培訓(xùn)費(fèi)用？3.服務(wù)期可否放棄？4.勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期如何處理？5.特殊福利待遇與服務(wù)期；6.因違反服務(wù)期約定而產(chǎn)生的違約金限制與執(zhí)行。

（九）HR證據(jù)管理和舉證技巧操作實(shí)務(wù)：

1.舉證責(zé)任的一般原則及典型案例分析；2.典型案件的舉證、質(zhì)證技巧；3.常用證據(jù)的搜集管理；4.特殊證據(jù)的效力如何認(rèn)定？

二、主講專家（詳細(xì)了解專家資料請(qǐng)登陸詳情請(qǐng)登陸：004km.cn

通用網(wǎng)址：中國(guó)人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)

二○○九年十二月六日

附件：

2009-企業(yè)員工關(guān)系管理暨勞動(dòng)爭(zhēng)議案例解析高級(jí)研討班報(bào)名回執(zhí)

電話：010-68455035傳真：010-68416030

聯(lián)系人：洪飛手機(jī)：***

備注：此表可復(fù)制，填寫完后需加蓋公章傳真到我中心，咨詢問題請(qǐng)另附說明。抄送：中心主任 副主任 辦公室 一處、二處

雷博斯企業(yè)管理咨詢中心辦公室二○○九年十二月六日印發(fā)

第二篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理案例

案例一：

事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對(duì)上級(jí)管理方式不滿，當(dāng)時(shí)該員工情緒非?；鸨f話時(shí)分貝也不小。而負(fù)責(zé)接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動(dòng)，別生氣，有問題向我們反映，我們會(huì)調(diào)查，如果屬實(shí)，一定給你一個(gè)答復(fù)”，不料，該員工立即大聲喊叫“調(diào)什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們?nèi)肆Y源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當(dāng)時(shí)正處于辦公繁忙時(shí)間，辦公室內(nèi)還有其他員工，因此為避免事態(tài)惡化，我就走地過去解決，具體如何請(qǐng)看下述內(nèi)容。。

首先，我非常認(rèn)真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應(yīng)的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會(huì)議室談?wù)?。（該員工同意，并與我一起去了會(huì)議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時(shí)，正處公眾地方，是不方便溝通的，此時(shí)最好轉(zhuǎn)移到一個(gè)獨(dú)立安靜環(huán)境較妥當(dāng)）

該員工進(jìn)入會(huì)議室坐下后，繼續(xù)不停的講，上級(jí)對(duì)其如何不公正，我?guī)状蜗氪驍嗥湔f話，都沒辦法，并用他還越說越激動(dòng)（在處理員工投訴時(shí)，面對(duì)情緒不穩(wěn)員工，此時(shí)，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時(shí)最好的方法是轉(zhuǎn)移他的怒火，如何轉(zhuǎn)移？有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁；

2、請(qǐng)他說慢點(diǎn)，并且告訴他：您說的很重要，我要重點(diǎn)記錄下來”（一般人在怒氣中語速很快的，如果令對(duì)方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕）

當(dāng)他能真正冷靜下來時(shí)，我們?cè)龠M(jìn)行下一步處理會(huì)順利很多，并且經(jīng)過你耐心的傾聽對(duì)方抱怨，他也發(fā)泄了出來，最后解決問題會(huì)容易很多。

案例二：

當(dāng)你走過你的部門時(shí)，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談?wù)?。顯然有什么事情在煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實(shí)報(bào)告。麥克甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽(yù)。杰克堅(jiān)持認(rèn)為：你必須對(duì)麥克的態(tài)度采取行動(dòng)，而且必須盡快行動(dòng)——否則的話，他警告說，他的部門將會(huì)有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術(shù)。在沖突大規(guī)模升級(jí)之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？

首先，你必須意識(shí)到，沖突不會(huì)自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會(huì)逐步升級(jí)。作為經(jīng)理，你有責(zé)任在你的部門里恢復(fù)和諧的氣氛。有時(shí)你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時(shí)地?fù)?dān)任起現(xiàn)場(chǎng)裁判。

下列四點(diǎn)是你在處理沖突時(shí)所必須牢記于心的：

1、記住你的目標(biāo)是尋找解決方法，而不是指責(zé)某一個(gè)人。

指責(zé)即使是正確的，也會(huì)使對(duì)方頓起戒心，結(jié)果反而使他們不肯妥協(xié)。

2、不要用解雇來威脅人

除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會(huì)妨礙調(diào)解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實(shí)施，你就會(huì)失去信用，人們?cè)僖膊粫?huì)認(rèn)真看待你說的話。

3、區(qū)別事實(shí)與假設(shè)

消除任何感情因素，集中精力進(jìn)行研究，深入調(diào)查、發(fā)現(xiàn)事實(shí)，這有助于找到?jīng)_突的根源。能否找到?jīng)_突的根源是解決沖突的關(guān)鍵。

4、堅(jiān)持客觀的態(tài)度

不要假設(shè)某一方是錯(cuò)的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔(dān)任調(diào)停者的角色。你可以單獨(dú)會(huì)見一方，也可以雙方一起會(huì)見。但不管你采用什么方式，應(yīng)該讓雙方明白：矛盾總會(huì)得到解決。

為了保證會(huì)談成功，你必須做到以下幾點(diǎn)：

1、定下時(shí)間和地點(diǎn)

勻出足夠的時(shí)間，保證不把會(huì)談內(nèi)容公之于眾。

2、說明你的目的從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實(shí)。

3、求大同，存小異

應(yīng)該用肯定的調(diào)子開始會(huì)談，指出雙方有許多重要的共同點(diǎn)，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個(gè)人、部門，還是整個(gè)公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會(huì)影響到公司的形象。

4、要善于傾聽不同意見

在了解所有的有關(guān)情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因?yàn)楦星樯虾喜粊恚坎粩嗵岢瞿芎?jiǎn)單地用是或否回答的問題。

5、注意姿勢(shì)語言

你在場(chǎng)時(shí)必須一直保持感興趣、聽得進(jìn)而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當(dāng)雇員講話時(shí)，你不能贊同地點(diǎn)頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實(shí)上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

6、重申事實(shí)

重申重要的事實(shí)和事件，務(wù)使不發(fā)生誤解。

7、尋求解決的方法

允許當(dāng)事人提出解決的方法。特別要落實(shí)那些雙方都能做到的事情。

8、制定行動(dòng)計(jì)劃

與雙方一起制定下一步的行動(dòng)計(jì)劃，并得到雙方執(zhí)行此計(jì)劃的保證。

9、記錄和提醒

記下協(xié)議后，讓雙方明白，拒不執(zhí)行協(xié)議的一方將會(huì)引起嚴(yán)重的后果。

10、別忘記會(huì)后的工作

這次會(huì)議可能會(huì)使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認(rèn)為會(huì)開完了，沖突也解決了。當(dāng)事人回到工作崗位之后，他們可能會(huì)試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會(huì)后的幾周、甚至幾個(gè)月里監(jiān)督他們和解的進(jìn)程，以保證沖突不會(huì)再發(fā)生。你可以與其中一方每周正式會(huì)晤一次來進(jìn)行監(jiān)督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發(fā)生任何雇員之間的沖突——這是經(jīng)理的工作職責(zé)之一。只有在你感到智窮力竭時(shí)，你才可以用調(diào)動(dòng)工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調(diào)動(dòng)工作留作最后的一招。

能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經(jīng)理和作為人是否盡到了責(zé)任。你的處理將向下屬發(fā)出明確的信號(hào)：你不會(huì)容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。

案例三：

如何做好新員工的試用期管理？試用期管理的常規(guī)項(xiàng)目有那些？

公司的蓬勃發(fā)展，吸引了越來越多的優(yōu)秀人才的加盟。幫助這部分新員工順利渡過試用期，快速成長(zhǎng)為企業(yè)需要的人，不但能保障公司發(fā)展對(duì)人力資源的需求，也能為今后和諧忠誠的員工關(guān)系打下良好基礎(chǔ)。

但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我們?cè)谛聠T工管理中仍然存在一些問題。主要表現(xiàn)在：試用期員工離職率偏高；新員工的實(shí)際工作內(nèi)容與面試時(shí)不一致；新員工缺乏系統(tǒng)的入職指導(dǎo)，成長(zhǎng)較慢；以及試用期缺乏具體轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致新員工工作表現(xiàn)不易衡量等方面。

據(jù)此，推行了新的試用期管理工作指南，希望能調(diào)動(dòng)部門、HR和員工三方的力量共同推進(jìn)和提升公司的新員工培養(yǎng)工作勢(shì)在必行。

一、導(dǎo)師負(fù)責(zé)制，幫助新員工全面成長(zhǎng)

新員工入職時(shí)，部門將為其指派一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)他在試用期內(nèi)全面的指導(dǎo)和培養(yǎng)。而導(dǎo)師將依據(jù)崗位要求以及新員工本身的素質(zhì)技能，為其訂立《新員工指導(dǎo)計(jì)劃》。指導(dǎo)計(jì)劃中不但為新員工設(shè)定了崗位技能要求與學(xué)習(xí)目標(biāo)，還涵蓋了辦公軟件操作、內(nèi)部服務(wù)等通用技能，以及政策文化等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。每一項(xiàng)指導(dǎo)項(xiàng)目都有明確的時(shí)間安排以及資源提供人，新員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的目標(biāo)以及為達(dá)到目標(biāo)將會(huì)獲得的必要的培訓(xùn)或支持。

當(dāng)然，如果新員工對(duì)于他的新員工指導(dǎo)計(jì)劃有不同的意見或需求，可以與導(dǎo)師當(dāng)面討論，導(dǎo)師應(yīng)該根據(jù)員工的意見做出調(diào)整。雙方同意之后的《新員工指導(dǎo)計(jì)劃》就成為新員工在試用期內(nèi)的工作指南。為了隨時(shí)檢視和反饋計(jì)劃的完成情況，導(dǎo)師要每月安排一次與新員工就計(jì)劃完成的情況進(jìn)行總結(jié)溝通。

二、培訓(xùn)與考核并重，讓試用期充實(shí)而富有成效

根據(jù)不同階段新員工的需求，我們?cè)谌齻€(gè)月試用期內(nèi)共安排了四場(chǎng)新員工培訓(xùn)。針對(duì)新員工剛進(jìn)公司，對(duì)企業(yè)環(huán)境不熟悉的特點(diǎn)，在第一月開展了公司入職培訓(xùn)，提供了公司發(fā)展史、規(guī)章制度、企業(yè)文化等內(nèi)容的介紹；入職第二月，開展了《行業(yè)與產(chǎn)品》培訓(xùn)，進(jìn)一步為新員工介紹公司的產(chǎn)品與行業(yè)前景，增強(qiáng)員工對(duì)公司的榮譽(yù)感；在新員工基本了解工作內(nèi)容和熟悉環(huán)境之后，為他們訂制了辦公軟件技能培訓(xùn)以及內(nèi)部服務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，幫助他們提升工作效率，提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量。

在試用期管理中，我們強(qiáng)調(diào)：考核不是為了評(píng)價(jià)過去，而是為了面對(duì)未來。為新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行階段性檢視并提供及時(shí)反饋是試用期指導(dǎo)計(jì)劃的操作要點(diǎn)，只有這樣，才能保證員工的成長(zhǎng)方向和效果。導(dǎo)師和HR都要求定期與員工進(jìn)行溝通，隨時(shí)了解員工的發(fā)展情況。導(dǎo)師主要就《指導(dǎo)計(jì)劃》每月與員工進(jìn)行檢視，對(duì)于完成的出色的部分要進(jìn)行表揚(yáng)，對(duì)于延期完成或沒有完成的任務(wù)要分析原因，提出改進(jìn)辦法。HR通過入職指引、首周溝通、期中溝通、期末溝通以及轉(zhuǎn)正答辯共五次試用期溝通來考核新員工的工作態(tài)度和文化融合度。部門和HR對(duì)新員工的定期考核以及《指導(dǎo)計(jì)劃》的完成情況，是轉(zhuǎn)正考核的主要依據(jù)。另一方面，在新員工試用期結(jié)束前，新員工需要對(duì)自己的試用期進(jìn)行自我總結(jié)并完成轉(zhuǎn)正答辯。轉(zhuǎn)正答辯是一次對(duì)新員工的總體表現(xiàn)和綜合素質(zhì)的系統(tǒng)考核。

三、HR攜手部門，共建順暢的溝通氛圍

在新員工指導(dǎo)計(jì)劃中，HR提供了除崗位技能以外的各種資源和培訓(xùn)，也輔助導(dǎo)師進(jìn)行試用期計(jì)劃的推行。HR另外一個(gè)非常重要的工作就是要與員工開展定期溝通。通過試用期內(nèi)與新員工進(jìn)行的五次溝通，HR可以及時(shí)了解員工的階段性工作狀態(tài)與需求，并及時(shí)提供可能的協(xié)助；同時(shí)，對(duì)于一些政策文化導(dǎo)致的適應(yīng)困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的問題，HR都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。

對(duì)于員工的管理，關(guān)鍵在于新員工的培養(yǎng)；對(duì)于新員工培養(yǎng)，關(guān)鍵在于試用期的管理。希望能通過我們更為全面的試用期管理制度，通過部門與HR的攜手合作，通過導(dǎo)師的有力指導(dǎo)，幫助我們的新員工順利度過試用期，在公司的平臺(tái)上越走越遠(yuǎn)，越走越好。

附錄：試用期管理項(xiàng)目一欄

時(shí)間點(diǎn)項(xiàng)目主要內(nèi)容

入職第一天公司入職指引辦理入職手續(xù)，介紹公司政策、文化，簽署《職位說明書》。部門入職指引介紹新員工，導(dǎo)師與新員工確認(rèn)《試用期指導(dǎo)計(jì)劃》 入職第一周首周溝通HR回收《指導(dǎo)計(jì)劃》并進(jìn)行初步溝通

入職第一月公司入職培訓(xùn)進(jìn)行為期三天的企業(yè)文化、規(guī)章制度介紹及綜合素質(zhì)類等方面培訓(xùn)

月度總結(jié)

（一）導(dǎo)師主導(dǎo)安排新員工就試用期工作和學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行周期性回顧和反饋

入職第二月新老員工交流會(huì)促進(jìn)新、老員工之間的溝通交流

系統(tǒng)培訓(xùn)

（一）《行業(yè)與產(chǎn)品》培訓(xùn)

期中溝通HR了解新員工各方面是否已達(dá)適應(yīng)

月度總結(jié)

（二）導(dǎo)師主導(dǎo)安排新員工就試用期工作和學(xué)習(xí)目標(biāo)進(jìn)行周期性回顧和反饋

入職第三月系統(tǒng)培訓(xùn)

（二）辦公軟件技能培訓(xùn)以及內(nèi)部服務(wù)素質(zhì)培訓(xùn) 期末溝通了解新員工指導(dǎo)計(jì)劃的完成情況

轉(zhuǎn)正答辯完成試用期工作總結(jié)，進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯

轉(zhuǎn)正溝通對(duì)員工的試用期工作表現(xiàn)以及轉(zhuǎn)正考核結(jié)果進(jìn)行反饋

第三篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理

對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財(cái)富之一，工作不僅是物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的主要來源，而且也是社會(huì)地位和個(gè)人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人尊嚴(yán)、自我認(rèn)同感和身心健康。對(duì)企業(yè)來說，員工的工作績(jī)效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動(dòng)力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現(xiàn)代社會(huì)，在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。

但平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。

在譚老師看來，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說，如何管理員工關(guān)系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，有如下幾點(diǎn)：

1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)

員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。

3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

4、處理好員工關(guān)系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施（如正式的書面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì)）豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

譚老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更

注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。

人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。

第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機(jī)來臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

第五，建立員工援助計(jì)劃。

在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和諧企業(yè)的楷模！

第四篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關(guān)鍵因素。雖然有越來越多的企業(yè)開始重視通過“員工

關(guān)系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績(jī)效，但僅有40%的被調(diào)

查外資企業(yè)和上市公司設(shè)置了獨(dú)立的員工關(guān)系管理組織。員工關(guān)系管

理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實(shí)在的。

關(guān)鍵字：勞動(dòng)管理；企業(yè)員工關(guān)系；勞動(dòng)法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現(xiàn)如今，如果被問到企業(yè)中受到最大挑戰(zhàn)的是哪個(gè)部門？很多人的答案是人力資源部。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施，預(yù)計(jì)未來工會(huì)的發(fā)展，為企業(yè)的人力資源管理，特別是員工關(guān)系管理增加了不少新課題，也使得員工關(guān)系管理變得空前重要。

員工關(guān)系管理是指與員工在組織中的職位變動(dòng)相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。主要有九個(gè)方面：1．勞動(dòng)關(guān)系管理；

2．員工紀(jì)律管理；3．員工人際關(guān)系管理；4.溝通管理；5.員工績(jī)效管理；6.員工情況管理；

7．企業(yè)文化建設(shè)；8．服務(wù)與支持；9.員工關(guān)系管理培訓(xùn)。從組織上開展的角度來看，它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段；員工關(guān)系管理是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個(gè)人發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施。

員工關(guān)系管理的五個(gè)首要目標(biāo)分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項(xiàng)都直接影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性，可見其擔(dān)負(fù)使命的重要性。這些目標(biāo)的實(shí)際成效則往往可通過員工主動(dòng)流動(dòng)率及員工滿意度調(diào)查得以反映。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。

我將從我國(guó)企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀、原因以及啟示來分析：

一、我國(guó)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀：

隨著國(guó)家勞動(dòng)人事改革和外資企業(yè)在中國(guó)的蓬勃發(fā)展，員工關(guān)系管理和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理越來越受到社會(huì)的關(guān)注，并成為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何恰當(dāng)運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)保護(hù)公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經(jīng)成為人力資源管理人士和各級(jí)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門的工作重點(diǎn)。企業(yè)員工關(guān)系貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，使企業(yè)文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關(guān)系不和諧，有時(shí)因關(guān)系僵硬造成企業(yè)人才流失，造成不良后果。

同時(shí)，員工關(guān)系管理也是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分。國(guó)內(nèi)大多企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為員工關(guān)系不屬于企業(yè)的事，放任員工在處理人際關(guān)系過程中自行處理的能力，造成企業(yè)人才流失、企業(yè)文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)烈、企業(yè)人員積極性不高等一系列問題，沒有認(rèn)識(shí)到員工關(guān)系管理的匯報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)它的投資。

二、針對(duì)我國(guó)企業(yè)的員工關(guān)系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點(diǎn)：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20%.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業(yè)中喜歡嘗試創(chuàng)新的新員工，會(huì)邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對(duì)于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙?威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在成長(zhǎng)中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發(fā)展的方向。

三、根據(jù)以上員工關(guān)系管理的問題，企業(yè)的改革有如下解決措施：

（一）加強(qiáng)對(duì)員工的人情關(guān)懷，把人的因素融入到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中。除完善員工關(guān)系管

理職能外，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者不良的工作情緒也是對(duì)員工工作環(huán)境的挑戰(zhàn)。不要一味地批評(píng)、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對(duì)于取得的成績(jī)給予及時(shí)的肯定和鼓勵(lì)，增強(qiáng)員工的自信心和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。在情緒管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)自上而下的溝通和管理，增進(jìn)管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團(tuán)隊(duì)活動(dòng)也很有必要。比如那今年最盛大的活動(dòng)來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動(dòng)，讓員工在集體的氛圍中，增進(jìn)與其他同事的關(guān)系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識(shí)的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)行“基本工資+提成+獎(jiǎng)金”的工資模式，做到有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)罰分明。最后，重視員工培訓(xùn)，給員工進(jìn)行基本禮儀和服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，提高服務(wù)素質(zhì)和水平。

（三）公司戰(zhàn)略制度管理。首先，根據(jù)全市休閑行業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，得出行業(yè)現(xiàn)狀分析報(bào)告一

份，作為決策的依據(jù)和根本。其次，制定公司戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)計(jì)劃和項(xiàng)目，使企業(yè)的管理和發(fā)展有一定的計(jì)劃性和規(guī)范性。最后，制定完善企業(yè)的管理制度，實(shí)行公司管理制度化、人性化和規(guī)范化，提高企業(yè)的執(zhí)行力。

（四）管理者應(yīng)明確員工關(guān)系管理中包含的要素。現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含

勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務(wù)、員工的內(nèi)部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)人才管理中新興的一種福利制度，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，“員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工心理契約時(shí)，應(yīng)根據(jù)

員工的需求在激勵(lì)措施上作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為匯報(bào)。首先，名企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時(shí)也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待，企業(yè)對(duì)自己作出的承諾能夠兌現(xiàn)。

其實(shí)，歸根到底，要降低服務(wù)性企業(yè)的員工流動(dòng)率，提高服務(wù)型企業(yè)的員工忠誠度和滿意度需要各級(jí)管理者在實(shí)際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，尊重員工的現(xiàn)實(shí)需求，按照科學(xué)管理的模式進(jìn)行管理，企業(yè)的問題總會(huì)得到有效解決。

四、根據(jù)員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會(huì)的發(fā)展、人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

第二，從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，可得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。即顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。惟有如此，管理者才能以正確的心態(tài)來尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的問題。

總而言之，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化 中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和員工關(guān)系管理的重要性水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

[參考文獻(xiàn)]： 1.朱瑜：企業(yè)員工關(guān)系管理，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2005年出版。

2.許云華：探析基于組織承諾的員工關(guān)系管理，經(jīng)濟(jì)論壇，2005年第19期。

3.劉立祥、李廷：?jiǎn)T工關(guān)系管理的社會(huì)學(xué)理論分析,西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)，2009

年第4期。

第五篇：北京海淀區(qū)法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例(2014)

北京海淀區(qū)法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇入職不能形成勞動(dòng)關(guān)系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國(guó)家稅 務(wù)局辦理退休，自 2001 年 9 月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù) 員。2011 年 8 月王某進(jìn)入康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動(dòng)合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所支付加班工資及解除勞 動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申請(qǐng)請(qǐng)求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認(rèn)為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老 保險(xiǎn)待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。其 與康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立的并非勞動(dòng)合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其 不能證明雙方就加班費(fèi)及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在約定的情形 下，對(duì)其上述請(qǐng)求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動(dòng)關(guān)系

李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的原因，1990 年起李某開始自富強(qiáng)公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強(qiáng)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強(qiáng) 公司每月向李某支付生活費(fèi)，并一直為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2005 年 9 月李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務(wù)合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，通知載明因李某長(zhǎng)達(dá) 3 個(gè) 月無法正常工作，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除 勞務(wù)合同。李某為確認(rèn)工傷，以要求確認(rèn)與玉林公司之間存在勞動(dòng)關(guān) 系為由提出仲裁申請(qǐng)，隨后訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動(dòng)合同的性質(zhì)，故法院認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例

三、因個(gè)人原因未簽勞動(dòng)合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013 年 5 月，陳某以個(gè)人發(fā)展原因，提出與餐飲公司解除勞動(dòng)關(guān)系，餐飲 公司批準(zhǔn)了陳某的辭職申請(qǐng)，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞 動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn) 書。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合 同的簽訂事宜，但堅(jiān)稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需審查勞動(dòng)合同未能 簽訂的過錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請(qǐng)求。

案例

四、員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同

劉某于 2000 年進(jìn)入某集團(tuán)公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動(dòng)合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動(dòng)合同即將 到期，劉某認(rèn)為其進(jìn)入某集團(tuán)公司工作已經(jīng)超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。大海子公司不同意簽訂并 告知?jiǎng)⒛?2010 年 12 月 31 日勞動(dòng)合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生爭(zhēng)議，劉某遂提起勞動(dòng)仲裁。

仲裁審理階段，認(rèn)為劉某 在大海子公司連續(xù)工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同 的條件，因此并未支持劉某的申請(qǐng)請(qǐng)求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，最終判決確認(rèn)劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。

案例

五、調(diào)崗后勞動(dòng)者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時(shí)光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動(dòng)合同書》。2008 年 11 月，時(shí)光科技公司曾以張某嚴(yán)重 違紀(jì)為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認(rèn)撤銷辭退決定，恢 復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

時(shí)光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報(bào)到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人 力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)及辦公地 點(diǎn)不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報(bào)到上班。張某收到上述通知 后，對(duì)于兩崗位屬同一序列等級(jí)不持異議，但堅(jiān)持要求擔(dān)任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報(bào)到上班。

此后，時(shí)光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣?，并向張某告知如不按時(shí)到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律和管理制度為由，解除雙方勞動(dòng)關(guān) 系。事后張某起訴。

法院經(jīng)審理，最終判決確認(rèn)公司解除勞動(dòng)關(guān)系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算

金某于 2004 年 12 月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損 組長(zhǎng)”。該勞動(dòng)合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動(dòng)關(guān)系作 出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任 金某擔(dān)任防損組長(zhǎng)”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對(duì)金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低 了其薪資，金某認(rèn)為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動(dòng)合同，并申請(qǐng)仲裁，仲裁委支持了金某的請(qǐng)求。公司不服 提起訴訟。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動(dòng) 系“非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn) 定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計(jì)算，判 令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補(bǔ)償金。

案例

七、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動(dòng)合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知 書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反慧通數(shù)碼公 司關(guān)于禁止到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職的規(guī)章制度，對(duì)其公司經(jīng)營(yíng)管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存 在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要 求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等為由申請(qǐng)仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對(duì)慧通數(shù)碼公司規(guī)章制 度的嚴(yán)重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動(dòng)關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標(biāo)準(zhǔn)為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業(yè)績(jī)不佳、經(jīng)濟(jì) 效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補(bǔ)齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動(dòng)仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請(qǐng)求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競(jìng)業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長(zhǎng)江公司擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年 10 月，鄧某自長(zhǎng)江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，長(zhǎng)江公司支付鄧某競(jìng)業(yè) 限制補(bǔ)償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約 金 50 萬元。后長(zhǎng)江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān) 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長(zhǎng)江公司提交的紅星公司的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證 實(shí)了長(zhǎng)江公司與紅星公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。長(zhǎng)江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在紅星公司工作。最終，法院經(jīng) 審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，并與長(zhǎng)江公司簽署雇員 保密協(xié)議，約定了一年期的競(jìng)業(yè)限制期限，雙方約定的競(jìng)業(yè)限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長(zhǎng)江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補(bǔ)償 金，綜上，法院確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長(zhǎng)江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競(jìng)業(yè)補(bǔ)償勞動(dòng)者可以行使解除權(quán)

2008 年 1 月，中實(shí)公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動(dòng)合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，其中約定競(jìng)業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得 從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的工作；作為補(bǔ)償，中實(shí)公司需要在倪某離職 后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實(shí)公司提出辭職。倪某自中實(shí)公司離職 后，中實(shí)公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實(shí)公司郵寄送達(dá)《解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實(shí)公司，并 提出解除雙方競(jìng)業(yè)限制約定。

后來公司遂向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，后向法院起訴。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，中實(shí)公司與倪某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均 應(yīng)如約履行。在倪某離職后，中實(shí)公司未能如約履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，亦未能舉證證明系倪某過錯(cuò)而導(dǎo)致中實(shí)公司未能履約，故而公司應(yīng)承 擔(dān)相應(yīng)法律后果，最終駁回了其訴求。