第一篇：員工充滿希望是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力[最終版]

員工充滿希望是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力

企業(yè)發(fā)展的條件和因素是諸方面的，生產(chǎn)基礎(chǔ)的扎實，核心技術(shù)的先進(jìn)，營銷戰(zhàn)略的正確，而建立一支忠誠的具有敬業(yè)精神的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)管理的實踐證明，讓員工永遠(yuǎn)充滿希望是實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)展，科學(xué)發(fā)展，持續(xù)發(fā)展，轉(zhuǎn)型發(fā)展，趕超發(fā)展的動力。

希望是人們心中最真切的幻想、盼望、期望、愿望，是一種潛在的渴求、企盼、向往。人都是活在希望之中的，人生沒有了希望，就會消沉、頹廢、失望，甚至失去了生活的勇氣。希望是一種激勵，是一種動力，是一種熱情，是一種滿足。希望是人生的鐘擺,須臾不得停止。企業(yè)管理的重要任務(wù)之一，就是運(yùn)用各種管理方法和管理手段，讓員工永遠(yuǎn)充滿希望，充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)發(fā)展用之不竭的動力。

希望有物質(zhì)希望和精神希望之分，物質(zhì)希望在于，短期內(nèi)收入的多少和未來長期收入的增加。精神希望在于，在企業(yè)能獲得晉級和提升，有成熟感和歸屬感，既有遠(yuǎn)景，又有很現(xiàn)實的目標(biāo)，讓員工產(chǎn)生熱情并能持久。怎樣使員工永遠(yuǎn)充滿希望呢？

首先建立公平、公正、與企業(yè)效益掛鉤并與外部市場薪酬水平相吻合的薪酬分配制度。物質(zhì)需要始終是人類的第一

需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。毋庸置疑，絕大多數(shù)的員工到企業(yè)工作，是奔著收入來的。科學(xué)的薪酬制度是對員工的回報和答謝，是獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是對員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。合理的薪酬制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個合理的薪酬體系，對企業(yè)的發(fā)展具有不可估量的促進(jìn)作用。設(shè)立薪酬體系的目標(biāo)是: 第一，薪酬要能吸引人員進(jìn)入企業(yè)；第二，薪酬要能夠留住員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)；第三，薪酬要能驅(qū)動員工的行為和業(yè)績；第四，薪酬要能夠激發(fā)員工能力提升。第五，薪酬體現(xiàn)企業(yè)在成長，員工也在成長。

在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位的相對價值、薪資水平、個人績效、企業(yè)效益四要素，以四要素的有效結(jié)合作為制定工資制度的基礎(chǔ)，使員工知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，讓他們在工資收入上看到希望，有利于充分調(diào)動員工的積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司的經(jīng)營目標(biāo)與員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。通常而言，薪水的多少是影響員工積極性的直接因素，然而優(yōu)厚的薪水不一定能使員工得到滿足，薪酬體系的科學(xué)性卻顯得尤為重要。薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，就會讓員工看不到希望，員工每天都在工作的同時他們又不知道自己的發(fā)展方

向和前途，對未來感到一片迷茫，便易產(chǎn)生不滿情緒，員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響積極性，出現(xiàn)消極怠工，甚至人才流失的現(xiàn)象。從而影響到產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。有效地解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工的滿意度，激發(fā)員工積極性。

薪酬體系的科學(xué)性還要體現(xiàn)員工成長環(huán)境的打造。企業(yè)要招聘員工，培養(yǎng)人才，留住人才，薪酬體系科學(xué)必然打造好的成長環(huán)境。真正好的員工，不僅僅關(guān)注薪酬待遇多少，他們更關(guān)注自身的價值能否實現(xiàn)。多數(shù)員工的流失，不是因為給他的薪水不夠高，待遇不夠好。而且因為他的能力得不到認(rèn)可，他的成績得不到肯定，他的人格得不到尊重，他的心靈得不到安慰，他的前程得不到關(guān)注。是非不分，獎罰不明，競爭不公的薪酬制度，必然讓員工看不到希望，他們就不得不選擇離開。廣東的那些?用工荒??退工潮?其中原因之一，就是這樣造成的。

其次，具有吸引力而又切實可行的企業(yè)目標(biāo)則是讓員工永遠(yuǎn)充滿希望的強(qiáng)磁場。確立目標(biāo)是企業(yè)管理的重要工作。企業(yè)管理的重要職責(zé)和主要任務(wù)之一，就是不斷地適時提出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，凝聚人氣，讓員工永遠(yuǎn)充滿希望，使公司順利成長。從心理學(xué)的角度而言，每個人都有一種潛在的向往，希望事業(yè)有成，希望成功。在實現(xiàn)理想的過程中，他們在心

里需要有一個有力的支持者。當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)與其自身目標(biāo)向同一方向發(fā)展的時候，員工的心理需求就會得到滿足，充滿希望，飽含熱情。企業(yè)制定了一個明確而遠(yuǎn)大的目標(biāo)，并且積極鼓勵員工為之奮斗。在這里，目標(biāo)就是一個誘餌，他讓員工充滿了成功地希望，對企業(yè)對自己充滿信心。企業(yè)無論是何種境況，都要讓員工對未來充滿希望，給他們以美好的夢想。所以，明確一個最適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是調(diào)動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強(qiáng)，公司越有向心力。有目標(biāo)才有動力。目標(biāo)確立之后，針對這個目標(biāo)，有知識的人貢獻(xiàn)知識，有技能的人貢獻(xiàn)技能，大家心往一處想，勁往一處使，才能成就企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

再次，加強(qiáng)精神精神文明和企業(yè)文化建設(shè)，滿足員工精神希望。美國哈佛商學(xué)院著名教授、世界知名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰〃科特大膽預(yù)言：企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化充分體現(xiàn)精神激勵、思想啟迪、目標(biāo)引導(dǎo)、理想感召、心智開發(fā)、價值追求，以及支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來的重要作用。企業(yè)的文化建設(shè)，即以建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的行為準(zhǔn)則和崗位規(guī)范為重點，力求把企業(yè)核心理念和員工價值取向體現(xiàn)滲透到企業(yè)各項規(guī)章制度和經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)化為廣大員工共同向往和自覺遵循的行為準(zhǔn)則和工作規(guī)范。一是建立激勵機(jī)制，從普通員工提升、選拔干部，培養(yǎng)積極分子入黨，全面

實施‘管理人員素質(zhì)工程’、‘黨員先鋒工程’、‘人才培育工程’、‘職工陽光工程’和‘企業(yè)文化建設(shè)工程’，促進(jìn)隊伍素質(zhì)和工作水平的不斷提高。二是樹立新的人才觀念，激發(fā)普通員工的潛力，能給員工工作熱情和滿足感，讓員工與企業(yè)建立休戚相關(guān)的聯(lián)系，至少其中的核心骨干，要有這樣的聯(lián)系，讓他們成為企業(yè)的主人，感到有奔頭，而不僅僅是個打工者。三是一個良好的組織氛圍和人際關(guān)系，是員工在企業(yè)文化建設(shè)中最重要的需求之一。以情留人，留人先留心，這樣員工隊伍必定穩(wěn)定，士氣必定高漲。四是做好思想政治工作，建立和完善員工的福利制度，關(guān)心員工生活，解決員工實際困難和必要的文體活動。五是多表揚(yáng)員工，應(yīng)該滿足員工希望得到贊賞的心理，最有力承諾之一就是在他們工作出色時給予肯定，特別要表彰那些不計個人得失、主動為公司著想的人?？傊?，合理的獎勵，適當(dāng)?shù)拿銊?，溫馨的體貼，到位的肯定，一定能激發(fā)員工對企業(yè)的強(qiáng)烈的責(zé)任感和關(guān)心，讓員工體會到自己的職業(yè)就是自己的事業(yè)，對自己充滿著希望，對企業(yè)充滿著希望，對前程充滿著希望，對未來充滿著希望，這就是企業(yè)永續(xù)前進(jìn)的強(qiáng)大動力！

第二篇：企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉，本文從加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的意義出發(fā)，提出了觀念轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)學(xué)員選擇、教學(xué)資源投入、辦學(xué)方式靈活、課程設(shè)置科學(xué)是做好企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該關(guān)注的因素。企業(yè)培訓(xùn)，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重，有針對性的重新入校學(xué)習(xí)的一種繼續(xù)教育。

隨著我國80年代初進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革的日益深化，以前的計劃經(jīng)濟(jì)體制下的思想意識進(jìn)一步被市場意識所取代。企業(yè)的生產(chǎn)已由計劃體制下政府的指令性任務(wù)變成自己在市場中根據(jù)市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經(jīng)濟(jì)地位進(jìn)一步確立。外國資本在各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域迅速涌入，中國的眾多企業(yè)也在逐步走出國門，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益緊密，全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響越來越明顯，國內(nèi)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)的競爭對手不在僅僅是國內(nèi)同行，還有許多資本雄厚，技術(shù)先進(jìn)的外國公司。那么能否適應(yīng)市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境的變化及時調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)，重新審視已有發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方式，成為企業(yè)必須考慮的問題。如果企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現(xiàn)在整個企業(yè)的營銷理念上，還是表現(xiàn)在產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)。而這些都需要知識、技術(shù)的應(yīng)用。需要企業(yè)擁有一支掌握知識、技術(shù)的高素質(zhì)隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識是不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識與技術(shù)水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調(diào)動員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)

企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動各級員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策，創(chuàng)造價值。根據(jù)需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。

所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。

三、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

1.作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。不同的思維方式，會產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力保證。

對比外國，很多企業(yè)都十分重視員工培訓(xùn)，把員工的素質(zhì)看成是企業(yè)的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以后，國家對教育和企業(yè)培訓(xùn)的重視程度不斷增強(qiáng)，費(fèi)用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業(yè)向雇員提供了各種形式的培訓(xùn)。到了1985年，這個比例進(jìn)一步上升到83.8%，1000人以上的企業(yè)幾乎100% 的實施了教育培訓(xùn)。對此，日本的經(jīng)濟(jì)界名人--松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后

性，使企業(yè)管理者認(rèn)識不到培訓(xùn)的重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限如果，還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機(jī)制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對于一些管理機(jī)制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，具有重要意義。但由于我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識和操作誤區(qū)，難以取得良好的預(yù)期效果，企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。

[關(guān)鍵詞]員工培訓(xùn)誤區(qū)措施

企業(yè)員工培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力建設(shè)的過程中卻扮演了核心角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。

一、我國目前在企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）對培訓(xùn)認(rèn)識不足

一是不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，有的企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。這種情況在民營企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)效益好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。二是培訓(xùn)“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時，又進(jìn)入一個誤區(qū)，就是過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不好了，培訓(xùn)；等。只要有危機(jī)，就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓(xùn)就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

（二）輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估，才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用。也有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

（三）重視知識技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)

國內(nèi)的企業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓(xùn)。有些人認(rèn)為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養(yǎng)、談吐實際上是一個企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓(xùn)，把它稱為“態(tài)度培訓(xùn)”，通過這種培訓(xùn)去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。

家庭不僅要教育每一個成員成才，還擔(dān)負(fù)著把他培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人的職責(zé)。

二、關(guān)于解決我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問題的對策

（一）重視員工培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段

加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大的開發(fā)員工的潛能，最大限度地調(diào)動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使員工準(zhǔn)確的理解工作意圖和完成復(fù)雜任務(wù)。同時，還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優(yōu)勢，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，防止出現(xiàn)“將到用時方恨少”的情況。

（二）科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，靈活選擇培訓(xùn)方式

一旦培訓(xùn)需求確定，就可以進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計。即編制培訓(xùn)計劃。計劃的內(nèi)容要做到盡量細(xì)致、全面、具體明確，讓計劃成為培訓(xùn)工作的行動指南。培訓(xùn)方式應(yīng)該盡可能的多樣化。

（三）企業(yè)應(yīng)建立有效的培訓(xùn)考核機(jī)制

員工能否珍惜培訓(xùn)機(jī)會并通過培訓(xùn)提升工作績效需要通過加強(qiáng)培訓(xùn)考核作為保證，包括培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考試和培訓(xùn)評估等，更重要的是需要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)內(nèi)化考核。培訓(xùn)的內(nèi)容變成員工的工作習(xí)慣，自覺融入行為中是一個培訓(xùn)內(nèi)化的過程，通過轉(zhuǎn)化、應(yīng)用、傳播等步驟，可以真正起到利用培訓(xùn)所學(xué)提升工作績效的效果。

培訓(xùn)絕不是企業(yè)應(yīng)對外界變化的無奈或者是對員工充電呼聲的妥協(xié)。具備相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不僅為企業(yè)的發(fā)展提供了大量勝任的人才，在企業(yè)打造卓越品牌和吸引人才方面亦功不可沒?？梢姡髽I(yè)員工培訓(xùn)將為企業(yè)的健康發(fā)展、企業(yè)綜合競爭力的增強(qiáng)和全員素質(zhì)的整體提高發(fā)揮巨大的作用。

第三篇：企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永恒動力

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永恒動力

邵路明

“一個人不僅僅需要一件他能夠做的工作，他還需要一件能為他的能力 和才華提供最大用武之地的工作。崗位的設(shè)計要留有充分的發(fā)揮和想 象空間，不能夠設(shè)計得過于狹窄。既要明確崗位的職責(zé)，但是也必須 能容納那個人最大的想象力?！?/p>

——彼得·德魯克

我今天的主題是“企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永恒動力”，這個主題背后我希望能夠?qū)Φ卖斂说囊痪湓挕白尮ぷ饔猩a(chǎn)力，讓工作者有成就感”，和大家分享一些我的體會，其實也是今天所有的發(fā)言和對話嘉賓的體會。這句話是德魯克先生界定的管理的三大任務(wù)之一，也是每一位管理者的三大職責(zé)之一。這三大任務(wù)是：

一、每一個機(jī)構(gòu)，每一個企業(yè)，都應(yīng)該實現(xiàn)它的使命；

二、讓工作有生產(chǎn)力，讓工作者有成就感；

三、應(yīng)該履行和承擔(dān)起它的社會責(zé)任。

讓工作有生產(chǎn)力和讓工作者有成就感，這兩者是相輔相成的，不能顧此失彼。這兩者是同一個事物的兩個方面，是一件事，而不是兩件事。工作一定是由人來做的，有些工作我們確實可以最終把它設(shè)計成讓機(jī)器或者一條流水線來做，在不用人力的情況下自動完成。但是機(jī)器是人設(shè)計的，當(dāng)外界發(fā)生變化，市場和客戶的需求發(fā)生變化，你就要改變你的產(chǎn)品和服務(wù)，這時機(jī)器是不能自動完成這些改變的。盡管機(jī)器可以解放人，但是照看、檢查、維修、改進(jìn)機(jī)器反而需要更高知識、更高能力、更負(fù)責(zé)任的人。本質(zhì)上來說，工作不能脫離人存在的，當(dāng)我們說到工作時，是指人所從事的工作或需要人來完成的工作。所以，我希望對人所從事，或者說只有人才能完成的工作，談?wù)勎业目捶ā?/p>

我的第一個問題是：在設(shè)計、規(guī)劃、組織、安排需要人去做的工作，而不是機(jī)器做的工作時，我們應(yīng)該了解什么？關(guān)于這個問題，我從德魯克先生的兩本書（1954年的《管理的實踐》 和1973年的《管理》）里面摘錄16條語錄，并編成一個資料。

我引用其中幾條，回答剛才的問題。德魯克先生認(rèn)為，和機(jī)器設(shè)備相比，人具有其它資源不具備的特性，他有合作、綜合、判斷和想象的能力，事實上這是他唯一特有的優(yōu)勢。不僅如此，人還是一個道德和社會的產(chǎn)物。所以，當(dāng)我們在設(shè)計、規(guī)劃和安排人所從事的工作時，就必須考慮到上述所有人的特性。有人認(rèn)為我們可以把工作設(shè)計得使個別人的貢獻(xiàn)、技術(shù)和判斷能力，對工作任務(wù)的完成不再有很大的影響，其實這種想法就是用最先進(jìn)的技術(shù)也無法做到。歸根結(jié)底，機(jī)器是不能夠離開人存在的。

那么我們應(yīng)該怎樣設(shè)計、規(guī)劃和安排人所從事的，需要人做的工作呢？德魯克先生就有非常具體的指引，這些指引并不代表我們就可以很具體地設(shè)計每一個不同的企業(yè)，或不同行業(yè)里的工作流程。但是，要完成某個企業(yè)里的工作流程設(shè)計和工作安排規(guī)劃，卻必須遵循

這幾條指引。首先，對于一個人就能做完的工作，有三條指引，第一條是當(dāng)你設(shè)計這些工作的時候，必須使做工作的那個人能夠看到成果，即使這個成果不是最終的成果，但它至少應(yīng)是一個階段性的成果，這個階段一定要包含一個完整的步驟。我們可以看到，在自動化的裝配流水線上是不能實現(xiàn)這一條原則的。因為裝配線上的工人被設(shè)計成機(jī)器的一部分，他是看不到最終的結(jié)果的。之前，王欣先生的發(fā)言中曾舉例：摩托羅拉的工人壓力太大，于是他們的廠長請銷售去工廠講課，讓工人知道產(chǎn)品到底有什么意義，有什么作用。這就是讓他們知道結(jié)果。最后起到了比所有的規(guī)章制度、指標(biāo)要求都更好的激勵作用。第二條是應(yīng)該根據(jù)從事工作的那個人的工作情況決定工作的速度和結(jié)構(gòu)。我們又可以看到，在流水線和裝配線上的工作設(shè)計是不能達(dá)到這個要求的，因為流水線的速度是恒定的，在線上的每一個位置的工人，必須按照同樣的節(jié)奏和速度進(jìn)行工作。第三條是每項工作應(yīng)該包含一些挑戰(zhàn)，一些技能或者判斷的成份。人有別于機(jī)器，絕不應(yīng)該讓人從事那些根本無需任何技能或者判斷力的工作，即便是最低層次的體力工作，也應(yīng)該有一些制定計劃的內(nèi)容，不過應(yīng)該是簡單的計劃，并且也不宜過多。

我們可以看到，關(guān)于這三條原則在我們深圳的一間工廠 里都沒有實現(xiàn)，即使這間工廠在行業(yè)里非常出名，規(guī)模大，而且競爭力強(qiáng)，但是這里卻發(fā)生了惡性事件。類似的工廠不止這一家，它只是冰山一角。（媒體曝光這間工廠，是因為它最引人注目。）這樣的現(xiàn)實引起我們的思考：到底今天中國的工廠、中國的加工業(yè)發(fā)生了什么？這個現(xiàn)實背后說明了什么？如果這個工作是超過一個人的能力，一個人單獨無法完成的時候應(yīng)該怎么辦？德魯克先生也有很明確的指引，他說：“任何地方，只要一項工作太大、太復(fù)雜或太繁重，一個人難以完成，這項工作就應(yīng)該由一個由個人組成的小組來做，而不是以機(jī)械的方式將個人一個接一個連在一起。……單獨的動作和它們的順序雖然根據(jù)分析已經(jīng)事先確定，也應(yīng)該成為群體動作——允許個人在群體的范圍內(nèi)對它們進(jìn)行安排，以便最恰當(dāng)?shù)剡m應(yīng)群體的需要——例如改變位置，使一項原來設(shè)計為一個人的操作成為一項兩個人的操作”，等等。

最后，關(guān)于具體工作崗位的設(shè)計，以及在這個崗位上應(yīng)該如何安排人員，德魯克先生也講到了：“一個人不僅僅需要一件他能夠做的工作，他還需要一件能為他的能力和才華提供最大用武之地的工作。崗位的設(shè)計要留有充分的發(fā)揮和想象空間，不能夠設(shè)計得過于狹窄。既要明確崗位的職責(zé)，但是也必須能容納那個人最大的想象力。”這些都是非常明確的原則，很多人都有安排他們自己的訣竅，人們不僅在精神上和心理上有工作的必要性，而且人們還想在某些事情上有所作為，通常是少數(shù)幾件事上。一個人擅長的事，通常就會慢慢變成他最想做的事。能力是他工作愿望的一個基礎(chǔ)。所以德魯克先生從兩個方面談到，一是崗位怎么設(shè)計，二是崗位怎么配合個人的特長，你要選什么樣的人來適應(yīng)這個崗位。他給我們的指引非常的具體，我們宣揚(yáng)要尊重人，激勵人，把人的潛能調(diào)動起來，但是怎么樣落到實

處？實處在哪里？就在設(shè)計、規(guī)劃和安排人所從事的每一件工作上。如果我們不能解決這個問題，那一切只是空談。

剛才說到要怎樣設(shè)計、規(guī)劃、組織工作，這些原則都有了。由誰來設(shè)計規(guī)劃和安排工作呢？是不是由專業(yè)人員？比如說科學(xué)家、工程師、專家，或者是由聰明的領(lǐng)導(dǎo)人做出決定呢？德魯克先生認(rèn)為不是的。他說：

“讓工作者參與，甚至主導(dǎo)自己所從事工作的設(shè)計、規(guī)劃和安排。工作應(yīng)該被分解成不同的組成部分，并按照相互的邏輯順序安排實施，然而這種工作并不一定都由工程師來做，我們沒有必要迷信一種說法：規(guī)劃某項工作與從事該項工作必須由不同的人分開來做?，F(xiàn)在已經(jīng)有充分的證據(jù)可以說明，如果干某項工作的人能夠負(fù)責(zé)任的參與到這項工作的規(guī)劃中去，那么這項工作的規(guī)劃反而會完成得更好?！?/p>

最后他說：”幫助工人加強(qiáng)責(zé)任心有四種辦法：

一、安排工作要慎重，即設(shè)計崗位，以及為這些崗位選適合的工作者；

二、必須制定較高的績效目標(biāo)；

三、向工人提供自我控制所需要的信息。我們也經(jīng)常搜集工作進(jìn)度、結(jié)果等信息，往往這些信息不是提供給工作者，而是提供給他的老板、他的上司，是用來監(jiān)督、評估工人，用來決定對他的獎懲。但德魯克先生認(rèn)為，這些信息最應(yīng)該去到做這項工作的本人手里，讓他們自我管理；

四、給他們提供制定工作目標(biāo)和自我控制的機(jī)會，讓他們學(xué)會從管理者的角度來看待問題。

再回顧一下剛才談到的，在深圳曾經(jīng)發(fā)生過的一起惡性事件，對此我們曾經(jīng)調(diào)查過一些 人，也曾跟那些到這間工廠做“臥底”的心理學(xué)家、社會工作者了解過，到底他們得到了什么資料。我覺得所有的資料都指向了一個答案，就是“新一代知識工作者的興起，以及這些人對工作的不同的期望?！苯裉煸诖蟛糠旨庸S、服務(wù)行業(yè)主要的勞動人口已經(jīng)是80后和90后了，不是我這代50后，可能也不是在座的多數(shù)年長的人。80后、90后是一批什么人？很多人背負(fù)著他個人的夢想和整個家庭的希望。一個農(nóng)村的孩子，父母可能借錢都要供他讀書，他從農(nóng)村進(jìn)入城市的學(xué)校，當(dāng)完成的學(xué)業(yè)以后，本來期望找到一份工作，不但改變自己的命運(yùn)，也要改變家庭的生活。而且，他從互聯(lián)網(wǎng)上，從各種渠道和人際交往上了解外面的世界，甚至知道西方世界普通人的生活，所以這些人期望的東西和我們這一代人不同了。假如工廠的創(chuàng)辦者或者主要的管理者還想到自己過去曾每天工作16個小時，幾年都不休一天假，工作和生活的環(huán)境遠(yuǎn)不如當(dāng)今他提供給年輕人的，那么他肯定會認(rèn)為80后、90后的不滿是因為這些人被寵壞了，是獨生子女，是今天的社會條件太好了。所以，盡管他們也不愿意這些事情發(fā)生，但他們不會真正看到問題的本質(zhì)。早在五六十年前，德魯克先生就寫了這段話，恰恰在今天被證實了。他說：“新一代的勞動者是年輕的一代人，特別是受過良好教育的年輕人，他們不僅對傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，同時也對傳統(tǒng)的權(quán)力關(guān)系構(gòu)成挑戰(zhàn)，人們常常把年輕人提出的挑戰(zhàn)歸結(jié)為富裕，這種解釋過于膚淺，今天的工作不能僅僅讓勞動者維持生計，他還必須讓勞動者擁有生活，不管是體力勞動者還是知識工作者，他們都希望工作能帶來非

物質(zhì)的心理和社會滿足感。他們未必希望工作是一件愉快的事，但是他們肯定都希望工作是一件有成就的事?！苯裉煳覀冎販厮?0年前的話，依然切中要害。

這又談到了今天我們看已經(jīng)老掉牙的德魯克先生的創(chuàng)建，就是他首次提出了目標(biāo)管理與自我控制，這也是他被大家記住的原因。很多人認(rèn)為目標(biāo)管理與自我控制只適用于高級知識工作者，或者只適用于管理者的，其實不是，目標(biāo)管理和自我控制適合于每一個工作者，特別是80后、90后，以及將來的00后。以后，沒受過高中教育的人可能越來越少了，而社會還存在著過去的體力工作，存在著藍(lán)領(lǐng)工作，但是我們可能找不到過去的藍(lán)領(lǐng)工人。很多年輕的，從學(xué)校畢業(yè)開始找工作的人會很失望地發(fā)現(xiàn)，社會上的工作不適合他們，他們可以因生活所迫臨時過渡一下，進(jìn)入這樣的工作崗位，但是絕對不是他追求的工作目標(biāo)。所以未來如果不解決這個問題，不對工作進(jìn)行重新的設(shè)計、規(guī)劃、安排，將會出現(xiàn)一種現(xiàn)象，一方面工作單位找不到工人，另一方面，有知識的工作者找不到他們想要的工作。將來的問題就是經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，但失業(yè)率居高不下。目標(biāo)管理與自我控制，如果要真的把它引申開，很長時間都講不完，但是任何一個單位都會有一個試金石，看你運(yùn)用這項管理原則的水平如何——如果一個管理者，你發(fā)現(xiàn)員工提出的績效目標(biāo)總是高于你心目中的預(yù)期，那就證明你真的做到了目標(biāo)管理和自我控制，證明你真的領(lǐng)會了，而且實施了。為什么呢？這個問題留待大家自己回答，可能很多人會有同感，也會有同樣的體驗。

有句話今天被很多人都引用，就是“人人都是管理者”。這句話來自德魯克先生舉的一個例子：當(dāng)在叢林里作戰(zhàn)，一支軍隊分散了，每個人都沒有上級了，變成了游擊戰(zhàn)了，這時候每個人都得負(fù)起決策的責(zé)任。誰指揮誰？只能自己決定，只能自己指揮自己。在這時候人人都是軍事長官，或者說人人都是管理者。今天的現(xiàn)實就很像在叢林里失散的局面，因為外界的環(huán)境變化太快了，我們每個人工作的獨特性使得你的老板已經(jīng)變得沒有知識，不可能及時地指點你，所以這個環(huán)境就提出了“人人都應(yīng)該成為管理者”的要求。而事實上今天的論壇也告訴我們，人人都可以成為管理者。

我今天講這個題目是不夠具有資格的，因為我自己在這方面做得并不好。從光華管理研修中心到德魯克學(xué)院，在這方面經(jīng)歷一個探索的過程。1982年我到香港，1983年創(chuàng)業(yè)，白手起家。在我自己創(chuàng)業(yè)過程中，雇員越來越多，但是我基本上還是維持著過去從上到下的決策方式。我雇傭管理者，但還是我做決定，讓他們?nèi)?zhí)行而已。所以就在幾年前，我們的一位顧問在我們的企業(yè)里面做了一些了解和觀察之后，他說：我發(fā)現(xiàn)光華是偉大的老板，平凡的員工。這句話應(yīng)該看成是一句批評。也就在幾年前，我請了ServiceMaster首席培訓(xùn)官，一位美國人在這里幫助我們發(fā)展我們的課程和教學(xué)。有一天，他參觀了故宮，看到了皇帝高高在上的寶座，回來后他跟我開玩笑說：邵先生，你有沒有覺得你很像那個皇帝？你看你每天早上一走進(jìn)辦公室，那些員工對你的態(tài)度，那分明就是一種崇拜和敬畏的態(tài)度。這時候我已經(jīng)覺得非常刺耳了，覺得這絕對是一個很嚴(yán)厲的批評。過去我經(jīng)常很累，一天工作時間，別說16個小時，可能18小時、20小時也有，經(jīng)常是幾年不休假，因為我確實不敢掉以輕心，覺得自己哪一眼沒看到都會出問題，覺也睡不好，食欲也差，所以二十年前的我，身體比現(xiàn)在還要差。為什么？因為我發(fā)現(xiàn)我的員工，甚至是高層管理員工，他們工作中碰到困難就問：邵先生，你看怎么辦？我這時候就要做決策了。所以我的心里真是“恨鐵不成鋼”，因為有些高層管理者跟我共事多年，我深知他們?yōu)槿苏\實，又聰明，受過很高的、專業(yè)的教育，可就是不負(fù)責(zé)任。所以那時候我誤認(rèn)為，這就是人的個性吧，換句話說我認(rèn)為有些人天生就是不負(fù)責(zé)任的，怕負(fù)責(zé)任的，我天生就是企業(yè)家，就是敢冒險，敢承擔(dān)責(zé)任的，這決定了我的事業(yè)和他的事業(yè)不同。這個錯誤的認(rèn)識一直指引著我繼續(xù)工作，所以企業(yè)發(fā)展到一定的程度就無法發(fā)展了。我越是埋怨這些人，就越不敢掉以輕心，也越不敢讓他們承擔(dān)責(zé)任，這是一個惡性循環(huán)。但是在最近這些年，我所做的事業(yè)也改變了我自己。十幾年前，我們和ServiceMaster公司合作，把它的生意引進(jìn)到中國，它的首席執(zhí)行官Bill Pollard先生和我變成了朋友和拍檔。就在創(chuàng)辦這一項生意的時候，讓我開始思考，十年來，在我們引進(jìn)德魯克先生的課程和知識的過程中，又促使我思考這些問題。有時我們以為自己已經(jīng)懂了，可是只要著手去做事，卻又錯了，經(jīng)常如此。

不過，好在我還是愿意改變，愿意學(xué)習(xí)的。大概在六、七年前，那時候我們在做

ServiceMaster的生意時有一條規(guī)矩——所有的管理者，包括最高層，包括我自己，每年都要用幾天時間到一線去，跟一線的工人一樣做他們所做的工作，以便能夠真正體驗服務(wù)工作的本質(zhì)和精神。那一年我就用了3天的時間到上海的一家醫(yī)院，因為那里我們的人比較多，我也不經(jīng)常去上海，所以沒有人認(rèn)得我，他們只知道北京來的一個老師傅實習(xí)。那天早上我做清潔工，5點鐘我到醫(yī)院，天還比較黑，護(hù)士站那兒就有一個年輕的護(hù)士已經(jīng)睡著了，當(dāng)我動手清理護(hù)士站的臺面時，不小心碰倒了幾個試管和注射藥液的瓶子，把她吵醒了。這個年輕的護(hù)士一看見我就說：老師傅，你是新來的吧，讓我?guī)湍惆堰@些拿走，你再干。我當(dāng)時還挺感動，因為她以為我是一個工人，我們一線的工人在醫(yī)院里還受到客戶的尊重和幫助，我覺得我們做得很好。第二天，我換了個工種，變成了一個運(yùn)送工，用了一個平車把生理鹽水從地下倉庫運(yùn)到每一樓層的護(hù)士站。有一個手續(xù)是要讓對方簽收。我說：護(hù)士，麻煩你簽字。她就簽了一個姓，我就說：我們的要求是必須簽全名的。護(hù)士非常不耐煩的看了我一眼，然后簽了全名。我推著空車回來了，跟我一起的是我的師傅，也是我們的領(lǐng)班，她的名字我還記得——朱文婷，19歲的一個小姑娘。她看著護(hù)士瞪我一眼的時候沒說什么，之后她問：你知道她為什么不開心嗎？我說：她可能今天跟老公吵架了。她說：不是，是因為你叫她護(hù)士，我們這兒是應(yīng)該叫老師的，如果我們不先尊重別人，別人就不會尊重我們。這句話是我們培訓(xùn)過員工的，我當(dāng)然知道。但是今天，她來教導(dǎo)我，她點醒我了。這時候我才理解了這句話。所以我們可以看到，這些基層的人員是有潛力的，他們不但可以領(lǐng)導(dǎo)，還可以教導(dǎo)。

回到我剛才說的，我們集團(tuán)的一位高層管理者，他現(xiàn)在是副總裁，管理我們?nèi)康耐顿Y業(yè)務(wù)，管理我們所有賺錢的生意。我們德魯克學(xué)院是屬于非盈利機(jī)構(gòu)，我還有一個慈善基金會也是。這位副總裁現(xiàn)在已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多事情是他提出要怎么做，然后他說：邵先生，你應(yīng)該做什么。我的工作是按照他制定的計劃，完成他分配給我的角色，而且類工作通常不太多?，F(xiàn)在我一天不用工作那么多小時，我每天可以有90分鐘的時間讀德魯克先生的書。這些事情就很奇妙的發(fā)生了。

英國最偉大的管理思想家，查爾斯?漢迪，他是德魯克先生的同道，他非常認(rèn)同德魯克先生的原則，所以我們也把他當(dāng)作我們的顧問。我去拜訪過他，他說：“一個人的表現(xiàn)取決于你怎么看他，如果你認(rèn)為這個人是自私的、膽小的、不愿意承擔(dān)責(zé)任的、無能的、不愿意貢獻(xiàn)的，你一定會用這種態(tài)度和這種方式對待他，他就真的變成自私的、膽小的、無能的、不愿意承擔(dān)責(zé)任的。反過來，如果你認(rèn)為一個人是想要為別人做出貢獻(xiàn)的，想要承擔(dān)責(zé)任的，愿意成長、學(xué)習(xí)的，你用這種方式想他、對待他，你的政策、做法變了，這個人就真的變成了負(fù)責(zé)任的、有能力的、肯學(xué)習(xí)的?！边@件事情是充滿了哲學(xué)的意味。

所以我的結(jié)論就是：人人可以成為管理者，而且在你的組織里或你的企業(yè)里有多少員工，就有多少座金礦，不論他們今天已經(jīng)做出了什么樣的成就，不論你的企業(yè)是否已經(jīng)是一個被人稱贊的、認(rèn)可的、非常成功的企業(yè)，比起能夠從這座金礦里挖掘出來的潛能來說，都是微不足道的。希望我們每一個人都去挖掘我們的金礦，也希望每一個人把自己都看成一個金礦，人的潛能是無窮的。

第四篇：企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力

企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力

---沈陽商業(yè)城股份有限公司文化建設(shè)的實踐與啟示

陳宏威

（遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 財稅管理系，遼寧 沈陽 110122）

注：本文是遼寧省科學(xué)科學(xué)聯(lián)合會科研課題（省級）《關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的研究》（結(jié)項證書號2011lslyjl-039）階段性研究成果。

內(nèi)容摘要：本文通過描述沈陽商業(yè)城股份有限公司(以下簡稱沈陽商業(yè)城)的基本概況和現(xiàn)狀，深入細(xì)致的分析了沈陽商業(yè)城文化體系的建設(shè)過程、內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上，揭示了企業(yè)文化的重要作用，提出了建設(shè)企業(yè)文化需要注意的主要問題。

關(guān)鍵詞：沈陽商業(yè)城 文化建設(shè) 啟示

沈陽商業(yè)城股份有限公司(以下簡稱沈陽商業(yè)城)集百貨業(yè)、酒店業(yè)、金融投資、物流配送、房地產(chǎn)開發(fā)等功能于一體，旗下?lián)碛需F西百貨大樓、遼寧物流有限公司、天倫瑞格國際酒店有限公司等多家公司。先后獲得“全國文明單位”、全國五·一勞動獎狀”、“全國百城萬店無假貨示范先進(jìn)單位”、“全國誠信單位”、“中國服務(wù)業(yè)500強(qiáng)等榮譽(yù)稱號。

沈陽商業(yè)城于1991年成立,二十年來公司領(lǐng)導(dǎo)班子堅持實施以企業(yè)文化為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,逐步構(gòu)建起具有企業(yè)特色的商業(yè)企業(yè)文化,榮獲了中國企業(yè)文化最高項---“全國企業(yè)文化實踐創(chuàng)新獎”.先進(jìn)的文化培育了共同的企業(yè)價值觀,為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新注入了不竭的文化力,促進(jìn)了企業(yè)的大發(fā)展、大融合、大跨越。

一、先進(jìn)的企業(yè)文化改變了企業(yè)命運(yùn)

1996年4月2日沈陽商業(yè)城發(fā)生了我國有史以來的商場火災(zāi)中燃燒面積之最的特大火災(zāi)?；馂?zāi)燒毀了一至六樓營業(yè)大廳及全部設(shè)備直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)數(shù)億，燒毀面積達(dá)4萬平方米。10月1日重新開業(yè)后,面對內(nèi)緊外壓的嚴(yán)峻局面,一方面,火災(zāi)造成的重大經(jīng)濟(jì)損失,使企業(yè)資金極度匱乏,干部員工思想波動,供應(yīng)商因商品損失和應(yīng)付款索賠困惑.繼續(xù)合作的信心不足,企業(yè)凝聚力和社會信譽(yù)受到了影響.另一方面,國際新型商業(yè)業(yè)態(tài)大舉涌入,國內(nèi)大型商廈規(guī)模急劇擴(kuò)張,導(dǎo)致同業(yè)競爭激烈,企業(yè)市場份額受到嚴(yán)重沖擊.對此,新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子確定了以實施企業(yè)文化戰(zhàn)略為核心的戰(zhàn)略，使企業(yè)走出困境，逐步步入良性循環(huán)的軌道，1999年7月企業(yè)改制組建了沈陽商業(yè)城股份有限公司，2000年股份公司A種股票在上海證券交易所上市；2001年順利通過了挪威船級社ISO---9002國際質(zhì)量體系認(rèn)證，并投入巨資初步實現(xiàn)了業(yè)務(wù)、財務(wù)、人事、服務(wù)管理的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)化。通過加強(qiáng)企業(yè)文化文化建設(shè)，全面提升了企業(yè)整體素質(zhì)和社會形象，提高了企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益取得了明顯成效，在中國百貨零售業(yè)前100家銷售總額、零售總額排名第10位，2009年被國家商務(wù)部評為“金鼎級百貨店”。

也正是在企業(yè)文化戰(zhàn)略的指引下，沈陽商業(yè)城逐步形成了“以民為本、爭創(chuàng)一流”的企業(yè)精神，確立了“為人民服務(wù)、向社會負(fù)責(zé)、讓顧客滿意的企業(yè)理念，牢記“忠于企業(yè)、服務(wù)人民、報效祖國”的企業(yè)誓言，形成了“務(wù)實為民，創(chuàng)新報國”的企業(yè)價值觀。精心打造“商業(yè)城，城中求誠”的服務(wù)品牌文化，使“商業(yè)城購物無風(fēng)險，不滿意就退換”的服務(wù)承諾譽(yù)滿省城。

二、沈陽商業(yè)城企業(yè)文化體系的建設(shè)

結(jié)合商業(yè)零售企業(yè)的服務(wù)特性，沈陽商業(yè)城把培育和形成共同企業(yè)價值觀的精神文化、名品興店的品牌文化、以文興商的營銷文化、“城中求誠”的服務(wù)文化和科學(xué)規(guī)范的管理文化，作為企業(yè)文化戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵。逐步構(gòu)建了具有商業(yè)城特色的商業(yè)企業(yè)文化體系。

（一）培育共同企業(yè)價值觀的精神文化

企業(yè)文化的核心是培育和形成共同的企業(yè)價值觀。沈陽商業(yè)城把企業(yè)價值觀概括為“務(wù)實為民，創(chuàng)新報國”并通過開展“四個工程”精心培育共同企業(yè)價值觀，從而形成廣大員工的價值取向和自覺行為。

1、開展凝聚人心工程。重新開業(yè)時，沈陽商業(yè)城從思想教育和解決實際問題兩個方面開展了凝聚人心工程，一方面，從開展員工思想教育入手，樹立戰(zhàn)勝困難的信心。在商業(yè)城重新開業(yè)的第一天，就進(jìn)行了升國旗、城旗、為人民服務(wù)宗旨旗三面旗幟，并在每年的元旦、店慶等重大節(jié)日都組織員工面對三面旗幟莊嚴(yán)宣誓，把“為人民服務(wù)”宗旨深深烙印在每名員工心中。組織開展了以“商業(yè)城-----我心中的太陽”為主題的思想教育系列演講活動，編印了《璀璨的群星》、《前進(jìn)的足跡》、《神奇的動力》、《員工的情懷》等系列叢書，還多次聘請全國英雄人物和全國勞動模范到商業(yè)城為員工上課。另一方面，從解決員工實際問題入手，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在資金十分緊缺的情況下，投資幾百萬集中為員工辦了十件實事，較好的解決了員工盼望多年的實際問題。這些活動對增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和向心力起到了重要作用。

2、開展觀念創(chuàng)新工程。沈陽商業(yè)城把企業(yè)文化建設(shè)貫穿于企業(yè)發(fā)展的各個階段，堅持反復(fù)地進(jìn)行各種形式的觀念創(chuàng)新宣傳和教育。培養(yǎng)和教育職工克服“四種觀念”增強(qiáng)“四種意識”樹立“四種觀念”即：克服盲目樂觀的觀念，滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取觀念，重經(jīng)營、輕管理觀念，不注重人均效益觀念；不斷增強(qiáng)居安思危意識，危機(jī)憂患意識，管理進(jìn)步意識，創(chuàng)新發(fā)展意識；牢固樹立市場觀念，競爭觀念，成本觀念，效益觀念。結(jié)合新的形勢，不斷的推出新的主題，開展思想解放和觀念創(chuàng)新的大討論活動。引導(dǎo)員工逐步將企業(yè)“務(wù)實為民，創(chuàng)新報國”價值觀轉(zhuǎn)化為員工自己的價值理念，并將企業(yè)的營銷文化轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新實踐，為企業(yè)實現(xiàn)跨越發(fā)展打下了基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)人材工程。沈陽商業(yè)城就提出“四個一百”的人才培養(yǎng)目標(biāo)，即：培養(yǎng)百名經(jīng)營管理人才、百名外貿(mào)人才、百名金融證券人才、百名計算機(jī)人才。1997年，選送100名35歲以下、大專文化以上、綜合素質(zhì)優(yōu)良、有培養(yǎng)前途的員工到東北大學(xué)深造；1999年，組織處以上干部到沈陽商學(xué)院學(xué)習(xí)計算機(jī)知識；2001年組織50名干部到市廣播電視大學(xué)進(jìn)行金融證券、外貿(mào)知識培訓(xùn)。人才工程的實施提高了干部隊伍整體素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展提供了雄厚的人力資源。

4、開展娛樂文化工程。組建了藝術(shù)團(tuán)、了模特隊，開設(shè)了圖書室、職工文化俱樂部和健身廣場。開展各類體育、文化娛樂比賽，創(chuàng)辦了《商業(yè)城集團(tuán)報》，舉辦大型知識講座等等。融企業(yè)文化建設(shè)于喜聞樂見的各種文體娛樂活動中，培育了員工的共同企業(yè)價值觀和企業(yè)精神。

（二）精心打造“城中求誠”的服務(wù)品牌文化

沈陽商業(yè)城將“誠實經(jīng)商、誠心待客、誠摯服務(wù)、誠信守諾”作為“城中求誠”服務(wù)品牌的基本內(nèi)涵，逐步構(gòu)建具有商業(yè)城特色的服務(wù)品牌體系。

1、誠實經(jīng)商，為消費(fèi)者提供貨真價實的品牌商品。首先抓好源頭，把住進(jìn)口，與遼寧省和沈陽市產(chǎn)品質(zhì)量檢測站聯(lián)合成立了沈陽商業(yè)城商品質(zhì)量檢驗站，對經(jīng)營商品進(jìn)行定期檢查和不定期抽查。其次，建立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理。按照ISO—9002質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系要求，建立了商品質(zhì)量管理程序和商品質(zhì)量管理網(wǎng)絡(luò)，對商品質(zhì)量實行全方位監(jiān)控。第三，逐漸完善商品質(zhì)量跟蹤體系，最大限度地滿足消費(fèi)者個性化定制需求。幾年來，沈陽商業(yè)城堅定不移地實施品牌經(jīng)營戰(zhàn)略，培育品牌、扶植品牌、吸引品牌、突出了經(jīng)營特色，創(chuàng)造了經(jīng)營優(yōu)勢。

2、誠心待客，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的服務(wù)團(tuán)隊。首先，開展誠信服務(wù)理念教育，牢記“為人民服務(wù)，向社會負(fù)責(zé)，讓顧客滿意”的經(jīng)營理念；其次，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，開展商品知識競賽和服務(wù)技能大比武活動，進(jìn)行服務(wù)規(guī)范訓(xùn)練。第三，培養(yǎng)服務(wù)品牌。確定服務(wù)品牌標(biāo)準(zhǔn)，重點選撥培養(yǎng)服務(wù)品牌，促進(jìn)了員工隊伍整體素質(zhì)的提高。目前，沈陽商業(yè)城已有全國服務(wù)明星一名，遼寧集體服務(wù)品牌6個，遼寧省個人服務(wù)品牌10個，商業(yè)城服務(wù)品牌15個，初步形成了品牌系列化，沈陽商業(yè)城“城中求成”服務(wù)品牌被中國商業(yè)聯(lián)合會確定為“中國商業(yè)服務(wù)品牌”。

3、誠摯服務(wù)，不斷滿足消費(fèi)者需求。首先是創(chuàng)新服務(wù)特色，規(guī)范服務(wù)流程。對售前、售中、售后“八個”服務(wù)環(huán)節(jié)進(jìn)行了規(guī)范，形成了具有商業(yè)城個性的“八化”服務(wù)特色，即：服務(wù)禮儀標(biāo)準(zhǔn)化、服務(wù)流程規(guī)范化、服務(wù)品牌系列化、引導(dǎo)消費(fèi)知識化、便民措施多樣化、售后服務(wù)全程化、顧客資源信息化、商品退貨法規(guī)化。其次是創(chuàng)新服務(wù)方式，開辦消費(fèi)者課堂，不僅提高了消費(fèi)者理性消費(fèi)的意識和能力，也體現(xiàn)了“城中求誠”的服務(wù)宗旨和內(nèi)涵。第三是創(chuàng)新服務(wù)營銷，培養(yǎng)忠誠顧客。建立了20萬個顧客檔案，最大滿足顧客個性化、定制化、人性化的服務(wù)需求。

4、誠信守諾，解除消費(fèi)者購物后顧之憂。1997年，商業(yè)城在省內(nèi)第一個做出了“商業(yè)城購物無風(fēng)險，不滿意就退換”的信譽(yù)承諾，為了踐行承諾，出臺了《售后服務(wù)管理規(guī)定》，制定了《解決消費(fèi)者投訴的三條原則》基本做到了省、市、區(qū)三級消協(xié)投訴為零。2000年，在全國第一個成立了消協(xié)組織常駐商場的消費(fèi)者投訴接待站，使消費(fèi)者投訴不出商業(yè)城。切實維護(hù)了消費(fèi)者的合法權(quán)益。

（三）建立科學(xué)規(guī)范的管理制度文化

首先，實現(xiàn)制度創(chuàng)新。在商品經(jīng)營、服務(wù)管理、安全保衛(wèi)、人事用工、資金分配等方面建立了一系列行之有效的規(guī)章制度，并納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制加以考核，推動企業(yè)制度文化規(guī)范化，實現(xiàn)了管理的有序化。其次，實現(xiàn)管理創(chuàng)新。堅持將文化建設(shè)與經(jīng)營管理融合滲透，注重在經(jīng)營管理中提升文化理念，在文化建設(shè)中創(chuàng)新管理方式、提升管理水平，全面推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化工作管理。在此基礎(chǔ)上把柔性管理與剛性管理有機(jī)結(jié)合起來，在工作生活中處處關(guān)心愛護(hù)員工，積極營造文明快樂工作的良好環(huán)境，為企業(yè)加快發(fā)展創(chuàng)造了條件。第三是實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。引進(jìn)了國際上“一對一”現(xiàn)代營銷管理模式，培養(yǎng)具有價值的忠誠顧客群體，引進(jìn)了條碼技術(shù)和計算機(jī)分析系統(tǒng)對企業(yè)財務(wù)、業(yè)務(wù)、人事、服務(wù)實施了監(jiān)控管理，實現(xiàn)了信息網(wǎng)絡(luò)化，為提高現(xiàn)代管理水平提供了技術(shù)支撐和平臺。

三、沈陽商業(yè)城企業(yè)文化體系建設(shè)的啟示

（一）結(jié)合企業(yè)實際是建立企業(yè)文化體系的根本

每個企業(yè)的文化，都不可能脫離企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，都要對企業(yè)產(chǎn)生或大或小的影響，在建立企業(yè)文化體系時，必須結(jié)合企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、歷史沿革、地域環(huán)境、員工素質(zhì)等多方面的實際進(jìn)行，如果企業(yè)文化體系與這些因素相距甚遠(yuǎn)企業(yè)文化就會成為空中樓閣。結(jié)合企業(yè)實際，是建立企業(yè)文化體系的根本原則。沈陽商業(yè)城在企業(yè)文化體系建立中，根據(jù)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢，結(jié)合企業(yè)本身的特點，研究和借鑒西方企業(yè)先進(jìn)的文化管理理念，確立了自己的商業(yè)企業(yè)文化體系。既吸取了西方企業(yè)文化的精髓，又體現(xiàn)了中國商業(yè)企業(yè)的服務(wù)宗旨與經(jīng)營理念。正因為結(jié)合了企業(yè)實際，所建立的企業(yè)文化體系，得到了員工的廣泛認(rèn)同，發(fā)揮了應(yīng)有的功效。

（二）企業(yè)文化必須堅持與經(jīng)營管理一體化發(fā)展

企業(yè)文化建設(shè)，只有與企業(yè)的經(jīng)營管理一體化發(fā)展，貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，各個環(huán)節(jié)，化為廣大職工具體行動，才能產(chǎn)生巨大的推動作用。沈陽商業(yè)城始終把企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營管理融為一體，按照發(fā)展的總體要求，以戰(zhàn)略管理為導(dǎo)向，以品牌經(jīng)營和建設(shè)服務(wù)品牌為依托，以技術(shù)創(chuàng)新為動力，以人才培養(yǎng)為根本，以文化培育為底蘊(yùn)，把企業(yè)理念和企業(yè)精神融入到工作程序和管理制度之中，融入到員工行為規(guī)范和和崗位職責(zé)之中，促進(jìn)各項工作統(tǒng)一協(xié)調(diào)，全面發(fā)展，建設(shè)具有商業(yè)城鮮明特點和時代特征的商業(yè)企業(yè)文化。

（三）企業(yè)文化融合要有適當(dāng)?shù)幕顒虞d體和手段

優(yōu)秀的企業(yè)文化的融合不可能自然形成，也不可能一蹴而就。運(yùn)用多種適當(dāng)?shù)妮d體和手段是推動企業(yè)文化融合的辦法之一。可以采用下列幾種形式：一是舉辦大規(guī)模的干部和員工培訓(xùn)。內(nèi)容包括管理、營銷、服務(wù)等前沿知識、思想政治理論、公司文化及公司的歷史變遷等。二是廣泛開展學(xué)習(xí)交流活動。請專家舉辦企業(yè)文化知識講座，組織相關(guān)人員到企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)單位參觀交流，舉辦企業(yè)文化研討會活動。三是深入挖掘、提煉、融合潛在的文化，通過開展企業(yè)文化演講賽、小故事、理念征集、問卷調(diào)查、專題分析研究及各種形式的文體娛樂等活動提煉形成企業(yè)理念。

（四）優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)用之不竭的源泉

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理活動中形成的精神積淀，具有強(qiáng)大的約束力、凝聚力和導(dǎo)向性，是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)領(lǐng)先于競爭對手的關(guān)鍵因素。企業(yè)的生存和發(fā)展信賴于高素質(zhì)的員工，只有創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能擁有高素質(zhì)的員工隊伍。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來的的群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，可為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的動力，事實證明，企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊伍，提高企業(yè)競爭力，從而創(chuàng)造良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

1、傅向升 周傳榮.切實發(fā)揮企業(yè)文化的核心競爭力作用 [J] 中外企業(yè)文化 2011（2）

2、周秀紅 遼寧國有企業(yè)文化創(chuàng)新探究 [J] 遼寧工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）2008（4）

3、王寨 企業(yè)文化的四大“境界”[J] 企業(yè)文化 2010（3）

作者簡介

陳宏威，1958年，男，沈陽人，工作單位，遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，副教授，商業(yè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)，大學(xué)文化，研究方向，企業(yè)文化。

學(xué)院地址：遼寧省沈陽市沈北新區(qū) 110122.單位電話：024-89713089 *** E-mail：chenhong-wei@126.com 單位：遼寧經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 財稅管理學(xué)院 通訊地址：遼寧省沈陽市沈北新區(qū) 110122.2011-8-18

第五篇：創(chuàng)新是持續(xù)發(fā)展的永恒動力

創(chuàng)新是持續(xù)發(fā)展的永恒動力（加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變·訪

談錄）

——訪東方電氣集團(tuán)公司董事長王計

本報記者 魏 賀《 人民日報 》（2010年05月12日02 版）

核心提示：作為我國大型發(fā)電設(shè)備制造的龍頭企業(yè)，東方電氣的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)直接反映、帶動著全社會經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。東方電氣2005年就進(jìn)入“五電并舉”新時代，結(jié)構(gòu)調(diào)整抓得早，贏得了主動；新能源和清潔能源在新增訂單中的份額進(jìn)一步加大，向引領(lǐng)需求轉(zhuǎn)變，以創(chuàng)新立業(yè)。

東方電氣集團(tuán)以大型發(fā)電成套設(shè)備制造、電站工程承包、環(huán)保節(jié)能設(shè)備制造等為主業(yè)，是涉及國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的中國發(fā)電設(shè)備制造和電站工程承包特大型企業(yè)之一。

截至2009年底，東方電氣累計生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備2.4億千瓦，相當(dāng)于我國裝機(jī)總量的1/4強(qiáng)；發(fā)電設(shè)備年產(chǎn)量已連續(xù)6年保持世界第一，連續(xù)15年入選全球前225家國際工程承包商行列。

2008年，東方電氣被授予國家首批“創(chuàng)新型企業(yè)”稱號，是重大裝備制造企業(yè)中唯一入選的中央企業(yè)。中國東方電氣集團(tuán)公司黨組書記、董事長王計表示：“跟上這個時代，不等于能超越這個時代，只有不斷創(chuàng)新才是持續(xù)發(fā)展的永恒動力?！?/p>

結(jié)構(gòu)調(diào)整抓得越早越主動

進(jìn)入2009年，盡管面臨汶川特大地震災(zāi)害和國際金融危機(jī)影響的雙重挑戰(zhàn)，東方電氣在災(zāi)后重建的同時，加大加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度和步伐，實現(xiàn)了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

作為我國大型發(fā)電設(shè)備制造的龍頭企業(yè)，東方電氣的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)直接反映、帶動著全社會經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。2009年全年新增訂貨約600億元，新增訂單中，核電、風(fēng)電等新能源和清潔能源的份額進(jìn)一步加大。

王計介紹，東方電氣早在2005年便宣告進(jìn)入“五電并舉”新時代，率先實現(xiàn)了產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。目前，大功率、高參數(shù)的超臨界、超超臨界火電機(jī)組、百萬千瓦等級核電等清潔能源正逐漸成為東方電氣的主導(dǎo)產(chǎn)品。

“幾年前，我們在上核電項目時，就預(yù)料到核電在未來市場中會有很大需求，會成為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中的補(bǔ)充，但沒想到會來得這么快。”王計對集團(tuán)公司當(dāng)初的決定頗感慶幸。結(jié)構(gòu)調(diào)整的成效為2009年東方電氣的發(fā)展帶來了十分積極的結(jié)果，主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)持續(xù)增長。其中，實現(xiàn)營業(yè)收入374.1億元，同比增長10.2%；完成工業(yè)總產(chǎn)值387.7億元，同比增長14.2%；完成工業(yè)增加值61.8億元，同比增長6.5%；實現(xiàn)利潤超過15億元。

“全社會都在強(qiáng)調(diào)節(jié)能減排，作為裝備制造企業(yè)，就必須及時滿足市場的需求。結(jié)構(gòu)調(diào)整的工作，抓得越早越主動?！蓖跤嬚f。

從滿足需求向引領(lǐng)需求轉(zhuǎn)變

調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，離不開自主創(chuàng)新。在王計看來，東方電氣之所以能夠迅速適應(yīng)市場需求，提升產(chǎn)品檔次，都要歸功于企業(yè)多年來培育出的創(chuàng)新文化。

“中國的許多企業(yè)包括東方電氣在內(nèi)都存在一個問題，即企業(yè)的研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新是為了滿足客戶訂單需求。如果中國要想成為創(chuàng)新型國家，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的步伐，企業(yè)就要從滿足需求向引領(lǐng)需求轉(zhuǎn)變，即企業(yè)不斷創(chuàng)造新技術(shù)新產(chǎn)品來引領(lǐng)客戶消費(fèi)。這需要企業(yè)有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新儲備?！蓖跤嬚f。東方電氣自主創(chuàng)新的歷史，繞不開三峽電站這個關(guān)系國計民生的水利大工程。東方電氣在與外企合作研制三峽左岸70萬千瓦級水電機(jī)組后，迅速消化吸收了世界巨型混流式水電機(jī)組的先進(jìn)技術(shù)，并進(jìn)行了開發(fā)再創(chuàng)新，成功研制出比左岸機(jī)組性能更優(yōu)越更適用于三峽右岸電站的轉(zhuǎn)輪模型，進(jìn)而在三峽右岸機(jī)組招標(biāo)競爭中，一舉擊敗各路強(qiáng)手，拿下右岸4臺70萬千瓦機(jī)組合同。這一具有歷史性意義的合同，最終結(jié)束了我國巨型水輪發(fā)電機(jī)組設(shè)計制造依賴國外的歷史，敲開了巨型機(jī)組自主制造的大門。

2008年，美國通用電氣公司出讓了在加拿大的水電設(shè)備制造業(yè)務(wù)，原因便是他們認(rèn)為在與東方電氣等世界同行的競爭中已沒有更多的優(yōu)勢。“在沒有新技術(shù)，沒有未來的時候，選擇退出是必須的！”在王計看來，這是同行對東方電氣成長的認(rèn)可，更是對東方電氣要以創(chuàng)新立業(yè)的啟示。

“增長不等于發(fā)展，發(fā)展還要體現(xiàn)在技術(shù)水平與市場占有率上。大家在能力都具備的前提下，比的就是技術(shù)優(yōu)勢。”王計說，2005年，東方電氣提出要構(gòu)建企業(yè)的創(chuàng)新文化，“我們提出要尊重創(chuàng)新，寬容失敗。在創(chuàng)新中去甄別人才的不同，接受差異化，接受分配上的不同，找到效率優(yōu)先和社會公平的結(jié)合點?！?/p>