第一篇：讓員工感受績效管理的價值

讓員工感受績效管理的價值

——《績效增長模式》動員大會感想

2月17日公司外請績效管理專家蔣春燕老師對公司經(jīng)理級管理人員做了一次績效溝通專場（14:00—18:00），18日上午又對全體管理人員做了一次績效動員大會，學(xué)習(xí)了“飛輪”績效管理的三大目的、四大誤區(qū)、五大障礙和四大步驟14項(xiàng)法則，感受頗多，在這里跟大家做一下分享。

我們知道，現(xiàn)在社會上有許多在績效或其它管理項(xiàng)目咨詢方面做得很優(yōu)秀的管理咨詢企業(yè)，參加他們的推介會或聽他們的培訓(xùn)課程，都很容易感覺到所講管理工具的優(yōu)秀實(shí)用性，因?yàn)橥ㄟ^管理專家們提煉出來的管理方法本來就已是優(yōu)秀實(shí)用的管理工具，最加上相應(yīng)領(lǐng)域?qū)＜业木僦v解，很容易讓我們有找到“治病良藥”的沖動，其實(shí)“績效管理”就如同“贏在執(zhí)行”、“行動成功”和“豐田精益”，也確都是我們改善管理的優(yōu)秀管理方法。然而，不管多好多適用的方法或工具，都要靠人去用好才能發(fā)揮其效益。因此，培養(yǎng)和打造出能用好這些方法和工具的人則是管理關(guān)鍵。不管采用多先進(jìn)的管理方法或先進(jìn)設(shè)備，都體現(xiàn)出“人是最核心的資源”！以人為本，用合適的人，永遠(yuǎn)是管理的根本。

對于員工來講，其實(shí)要求很簡單，就是如何讓他們通過努力能多賺錢？能讓他多賺錢的方法就是好方法。因此，核心問題是企業(yè)戰(zhàn)略，是我們?nèi)绾螌⑵髽I(yè)做大做強(qiáng)，讓員工能多受益。內(nèi)部人員工作績效的管理就是人力資源的分內(nèi)之事，績效管理也只是人力資源和各職能部

門做好員工管理的方法之一。因此，做好績效管理的最佳方法就是：真實(shí)讓員工感受績效管理的價值！

有一種商業(yè)理念叫作幫員工取得成功。怎樣做到幫員工取得成功呢？最有效的辦法是讓員工感受我們管理帶來的價值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)；三是共同收獲。

一、從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心和良知。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績。

二、有效績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個部分。首先是績效規(guī)劃，建立目

標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁?。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是績效輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

三、共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面就共同得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。他的心就會屬于這里，當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

第二篇：讓員工感受績效管理的價值-職場生涯

讓員工感受績效管理的價值

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢？最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始；二是有效績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)；三是共同收獲。

從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們

獲得A的成績。

有效績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個部分。首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁础６x成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的 歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

文章來源：中國網(wǎng)癮心理研究中心（免費(fèi)咨詢青少年問題，就上心理100）

第三篇：人力資源績效考核：讓員工感受績效管理的價值

人力資源師網(wǎng)絡(luò)視頻培訓(xùn)免費(fèi)試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

一種商業(yè)理念叫作幫員工取得工作勝利。怎樣做到幫員工取得工作勝利呢?最有效的辦法是讓員工感受績效管理的價值。即經(jīng)理人和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團(tuán)隊(duì)伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。具體而言，要做好以下三點(diǎn)：一是從關(guān)心和建立信任開始;二是有效績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn);三是共同收獲。

從關(guān)心和建立信任開始

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始。當(dāng)員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨(dú)立負(fù)責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動。必須具備全部四項(xiàng)。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。有時，不得不退避一下，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進(jìn)行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意，企業(yè)通過看似強(qiáng)硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得A的成績。

有效績效管理的三個關(guān)鍵點(diǎn)

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個部分。首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)，他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在辦公桌前，可是并不盡全力工作，因?yàn)樗麄儾涣私庠撟鲂┦裁?。定義成功的一項(xiàng)益處，即企業(yè)可以在實(shí)現(xiàn)成功的時候肯定和稱贊。這就營造出“成功者的氛圍”。第二項(xiàng)有效績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時的重新指導(dǎo)。有效績效管理的最后一個關(guān)鍵要點(diǎn)是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。記住：績效管理并不應(yīng)作為年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在全年中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉肁的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認(rèn)為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

第四篇：員工績效管理

積極推進(jìn)員工績效考核，完善績效管理系統(tǒng)

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э己耸乾F(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣。

自2013年4月起，門窗廠積極籌備員工績效考核指標(biāo)，針對各生產(chǎn)工序及各崗位職責(zé)整理出一套較為完善的績效考評以優(yōu)化生產(chǎn)管理?？冃Э荚u的初步執(zhí)行不僅梳理了各生產(chǎn)線在生產(chǎn)制作過程中的優(yōu)劣勢，且清晰地指引員工如何避免并杜絕不必要的錯誤作業(yè)。同時對加強(qiáng)員工的自我管理、提高工作績效、發(fā)掘員工潛能，均發(fā)揮積極的指引作用。

在看到績效考核指標(biāo)工作的順利開展之余，對如何優(yōu)化績效考核制度實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的績效管理模式是門窗廠今后需要思考的重要問題。因此執(zhí)行績效考核的重點(diǎn)工作在于保持對績效考核指標(biāo)不斷優(yōu)化，要避免陷入“量化”的誤區(qū)，通過績效管理激勵或驅(qū)動員工的行為指引績效指標(biāo)執(zhí)行。一般按照PDCA（“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—行動”）執(zhí)行績效考核工作是企業(yè)的最優(yōu)選。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，采用不同的績效管理策略。通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改，不斷通過觀察和輔導(dǎo)、收集與記錄員工的“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)以完善績效管理系統(tǒng)。

績效管理是一個系統(tǒng)，要想有效地實(shí)施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。管理是實(shí)踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實(shí)的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。

第五篇：讓員工喜歡績效評估

讓員工喜歡績效評估

績效評估對大多數(shù)企業(yè)而言是件讓人欲罷不能的事，做不好勞民傷財(cái)、雞飛狗跳，做得好有條不紊、皆大歡喜，絕大多數(shù)企業(yè)都做得不太好，想不做吧還不行。總的說來，大多數(shù)企業(yè)的員工都不喜歡績效評估，而企業(yè)又要做績效評估，這形成了一個矛盾體，如何解決這種矛盾，是企業(yè)績效評估做得好與壞的關(guān)鍵。

首先，我們探討一下，企業(yè)為什么開展績效評估。

在激烈的商業(yè)競爭中，企業(yè)面臨越來越多的挑戰(zhàn)，要求生存求發(fā)展，首要考慮的是，如何不斷提高企業(yè)競爭力？如何將戰(zhàn)略迅速轉(zhuǎn)化成行動？如何將有效的資源使用到最需要的地方？在繁瑣的日常工作中，績效管理體系能客觀并及時地向我們傳遞工作中不易發(fā)覺又影響深遠(yuǎn)的重要信息，讓我們可以利用這些信息改善并提高員工的工作能力，這在長期的實(shí)踐中無疑是整個企業(yè)是否能飛躍發(fā)展的重要前提：

1、通過績效目標(biāo)的設(shè)定，將戰(zhàn)略目標(biāo)有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和每個員工，并使得大家朝共同的目標(biāo)邁進(jìn)：保證所有的事情都有人做，保證“勁往一處使”。

2、通過對團(tuán)隊(duì)和個人績效達(dá)成目標(biāo)的過程監(jiān)控和對績效結(jié)果的評估，了解到過程中各環(huán)節(jié)的工作情況、產(chǎn)出并及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題加以解決。

3、績效評估的結(jié)果為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供了有力的依據(jù)，讓員工能發(fā)揮所長，補(bǔ)其不足，優(yōu)化人力資源增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

4、通過高效的績效體統(tǒng)向員工傳達(dá)正面的信息，讓員工的能力得到認(rèn)可，形成良好的工作氛圍。

5、績效管理體系實(shí)施的過程中，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，是整個團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和提升的過程。

（其實(shí)，績效管理更多的是向管理者和員工傳達(dá)一種觀念，一種基于績效而管理，基于績效而發(fā)展的觀念。與其說這是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)。）

其次，我們探討一下績效評估對各方參與者具有的重要意義。

現(xiàn)實(shí)工作中，常有經(jīng)理人員動不動就產(chǎn)生解雇某個員工的想法，理由很多，其中最常聽到的抱怨是：讓他做還不如我自己做呢！事實(shí)上，企業(yè)依靠員工智慧與體力的付出實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)造從而獲取利潤，員工則需要依靠企業(yè)提供的平臺施展才能獲取報(bào)酬同時不斷提升自身能力與價值?？冃гu估正是這樣一套運(yùn)用各種方法，從工作結(jié)果到工作過程再到心態(tài)、能力，盡可能科學(xué)評價、表現(xiàn)個人工作狀況的展示窗，對企業(yè)中各成員意義深遠(yuǎn)：

從組織中最小的單元----管理者與員工兩個角色看：

管理者：作為管理人員，價值并非取決于自己做了什么，而是取決手下的員工做了些什么。換句話說，下屬員工的工作表現(xiàn)對主管人員至關(guān)重要，主管人員利用績效管理體系對下屬進(jìn)行管理時，可以達(dá)到以下目的：

1、通過系統(tǒng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)中的所有員工，并取得他們對目標(biāo)的認(rèn)同，從而共同努力朝目標(biāo)奮進(jìn)。

2、通過系統(tǒng)的引導(dǎo)與員工達(dá)成對各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)共識以及自己對他們的期望。

3、通過績效過程獲取必要的信息，例如團(tuán)隊(duì)中哪些部分運(yùn)行良好，而哪些部分出了問題；分配下去的工作，是否每個員工都有能力勝任？哪些員工需要提供哪些支持和幫助，哪些方面有待提高等。

4、通過績效評估發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展?jié)摿σ约靶枰纳浦帯?/p>

5、通過績效評估結(jié)果，為今后員工職位晉升提供依據(jù)。

（由于主管人員通過績效管理提供的溝通渠道向員工傳達(dá)了統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)以及衡量是否達(dá)成這些目標(biāo)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，又通過績效評估的過程對工作計(jì)劃進(jìn)行了監(jiān)控，所以除了最初溝通所花費(fèi)的時間以外，將不必再花時間和精力介入到員工正在進(jìn)行的各種事務(wù)中，因?yàn)閱T工已經(jīng)知道自己需要做什么以及怎么做，在什么時間范圍以內(nèi)完成。）

員工：上文提到，員工在企業(yè)的平臺上除了獲取應(yīng)得的勞動報(bào)酬以外，時間過去了，他們更需要的是個人能力的成長以及自我價值的提升。工作中“成就感”是員工感受自我價值提升的最直接感受，如果沒有一個有效的途徑讓員工時刻明確自身工作的表現(xiàn)，那么員工只能通過猜測，例如：一個員工頭天下班前上交一份報(bào)告，早上一來看見上司臉色很不好，往往會對號入座認(rèn)為是自己的報(bào)告讓上司不滿意，殊不知這僅僅是因?yàn)樯纤旧习嗦飞吓c人吵了一架。這樣的猜測多了，往往讓員工精神高度緊張，工作效率下降?？冃Ч芾眢w系的實(shí)施，提供了有效的途徑，讓員工能從各個方面觀察和了解到自身工作的效果：

1、了解到自身完成目標(biāo)或超標(biāo)完成任務(wù)，激勵了個人的工作熱情； 區(qū)分出優(yōu)秀的工作表現(xiàn)及不良的工作表現(xiàn)，優(yōu)秀的員工脫穎而出；

2、有不足之處，能及時得到支持和良好的建議，從中獲取能力提升的機(jī)會；

3、有機(jī)會了解別人眼中的自己；

4、從中了解到自身的優(yōu)勢和不足，明確努力的方向；

5、有機(jī)會得到升遷；

6、得到與自身能力相匹配的收入。

其三，我們要分析一下，員工為什么討厭績效評估

1.員工認(rèn)為不公平

2.員工認(rèn)為是走過場

3.員工認(rèn)為是公司克扣工資的借口

4.員工怕得罪人

5.員工認(rèn)為評估結(jié)果會成為一種罪證

要讓員工喜歡績效評估，顯然要解決上述問題，CubiHR專家經(jīng)過長期跟蹤研究，推薦一下解決方法：

1、持續(xù)溝通：保證持續(xù)且公開的溝通是績效考核程序順利執(zhí)行的必要因素，可以通過郵件、會議、面談等各種形式使用員工了解整個過程，知道是怎么回事，為什么要做這件事，這件事將對自己產(chǎn)生什么影響。

2、“嘗到甜頭”：對績效結(jié)果的運(yùn)用是績效實(shí)施能否最終成功的關(guān)鍵核心，上文提及的5個要點(diǎn)主要講“員工需要什么，我們給什么”這個“給”的過程，至于員工能不能喜歡上績效評估，還得看這個“給”出的結(jié)果，能不能讓人嘗到甜頭: ●與職位體系結(jié)合：員工在績效的某些方面突出，說明在這些方面他能承擔(dān)更多，而有些員工的績效差強(qiáng)人意，是否他并不適合這個崗位？對于績效比較優(yōu)秀的員工，可以考慮晉升（前提是經(jīng)過勝任力評估）

●與培訓(xùn)體系結(jié)合：當(dāng)績效評估結(jié)果“告訴”我們，員工仍有哪些不足，這些不足就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間，針對這些不足為員工制定發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行有的放矢的培訓(xùn)。

●與薪酬獎勵結(jié)合：之所以將這點(diǎn)放在最后，是因?yàn)檫@是個高度敏感點(diǎn)，一旦績效結(jié)果與薪酬掛鉤，各方矛盾意見即匯聚而來，一搞不好，之前的努力付諸流水。在一套新的績效體系施行時，必須有一段充分的時間理智的觀測績效過程是否科學(xué)、結(jié)果是否合理，確定整個操作體系日漸成熟并為大眾接受后再推進(jìn)這一步將比較容易取得良好效果?；痉绞接?個：1）發(fā)放一次性的績效工資或獎金，2）固定工資基數(shù)的調(diào)整。

有人嘗到了“甜頭”，自然就有人會嘗到“苦頭”，正是這樣的“切身體會”引導(dǎo)大家努力地、積極地朝品嘗“甜味”的方向發(fā)展，從而確保了整個企業(yè)人力資源不斷完善、業(yè)務(wù)競爭力持續(xù)提高的發(fā)展態(tài)勢。