第一篇：從人力資源管理的角度看社會保障

從人力資源管理的角度看社會保障的發(fā)展

人力資源是人類社會進步和經(jīng)濟發(fā)展中最重要和最具能動作用的資源,而建立和完善社會保障制度就是為了充分利用、有效開發(fā)和積極挖潛人力資源,促進社會經(jīng)濟的全面發(fā)展。社會保障制度是社會生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物,也是社會經(jīng)濟發(fā)展和人類社會進步的重要標志。作為一項久遠的制度安排，社會保障在進入現(xiàn)代社會后已經(jīng)具有了非凡的意義，它不再是簡單的面向極少數(shù)貧弱者的救濟措施，而是維護社會公平、促使整個社會和諧發(fā)展的基本制度保證。

1.從人力資源規(guī)劃的角度來看。社會保障是一個龐大的體系，它需要眾多的專業(yè)人士的參與，從而能夠容納更多的勞動力。比如說，社會保險制度的建立，需要社會保險費用的征收與基金管理人員，需要相應的工傷鑒定人員，基金投資人員，待遇給付機構(gòu)與工作人員；各種社會福利多以提供服務的方式出現(xiàn)，更是需要大量的勞動者參與進來。那么，企業(yè)的人力資源管理部門就要根據(jù)勞動力市場的供給與需求做出預測，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學的方法，制定出相宜的政策和措施，從而使人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置。

2.從招聘與錄用的角度來看。社會保障制度如今還是處于不斷完善的階段，需要勞動者、用人單位、國家三方的共同努力，不斷完善。對于企業(yè)來說，招聘部門要很清楚你所要招聘的員工的類型，是正式編制人員，還是兼職人員等等，要很清楚的知道不同類型員工的不同社會保障的相關(guān)規(guī)定，不要給企業(yè)帶來一些不必要的困惑，甚至是造成企業(yè)用工成本的增加。

3.從培訓與開發(fā)的角度來看。社會保障關(guān)乎每個人的切身利益，對于身在職場的我們，只有認真了解好國家制定的關(guān)于企業(yè)的社會保障制度，增強自己主人翁的意識。企業(yè)也要有意識的對員工所關(guān)心的個人工作保障問題給予及時的解答，甚至是進行培訓需求調(diào)查，了解員工真正關(guān)心，想要了解的事情，倘若形成了集體的需求，此時就有必要對員工進行相應的培訓，讓員工清楚的了解到現(xiàn)在的有關(guān)法律法規(guī)，使自身的權(quán)益得到保障。

4.從薪酬管理的角度來看。薪酬作為企業(yè)員工最關(guān)注的問題，薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工的個人利益，也將直接影響到企業(yè)人力資源的效率和勞動生產(chǎn)率。社會保障的部分內(nèi)容是劃分在薪酬的構(gòu)成里面，因此，企業(yè)也很重視公司的薪酬構(gòu)成的的設(shè)計。企業(yè)為了激勵員工，提高他們的工作績效，會根據(jù)各類型的員工而組成不同的薪酬構(gòu)成，但是，對于社會保險的部分基本上是對所有員工是一致的，較為公平的，這在大型企業(yè)可能會做的更加到位一些，更加有保障一些。

5.從勞動關(guān)系的角度來看。在一定程度上，社會保障解除了人們的后顧之憂，增強了人的安全感與對未來的信心，從而不僅為人的全面發(fā)展提供了制度保障，而且能夠幫助遭遇特殊事件的社會成員恢復正常的生活并重新投入社會。所以，勞動者在和用人單位簽訂勞動合同時，要很關(guān)注所規(guī)定的企業(yè)的義務是否明確，自己的各項勞動權(quán)利是否有得到充分的闡述和保障，避免出現(xiàn)了勞動事物糾紛時，責任的不明確，而使得勞動者本人處于很被動的情境中。這就要求勞動者要了解一定的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，做到知法懂法。

第二篇：從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

引 言

知識經(jīng)濟的時代，知識、信息和技術(shù)這些創(chuàng)造出前所未有的社會生產(chǎn)力的生產(chǎn)要素都必須以人為載體，企業(yè)參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，把人才作為企業(yè)經(jīng)營的第一資本幾乎是所有經(jīng)營者的共識?！耙匀藶楸尽币殉蔀槿肆Y源管理的第一原則。以人為本的直接解釋是以人為“根本"。那么我們常說人力資源，究竟什么是人力資源呢？人——是具有創(chuàng)新、生產(chǎn)和制造能力，并能運用思維而認識、改變環(huán)境的高級生物體；力——是這一高級生物體的智慧力和作用能力；資源——則是指智慧力與作用力的依附體、承載體。因此，我們把具有正常思維活動或勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源。它是將人的體能、知識、技能、行動視之為一種“活”性的資源，它具有可能性、無限性、耐磨性和易損性。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。從嚴格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本。然而，在當代企業(yè)中，“以人為本”的人力資源管理似乎進入了一個瓶頸：僅企業(yè)將注意力集中在人力資源投資、領(lǐng)導個人素養(yǎng)、績效管理等單方面的措施上，忽略了從雙向角度思考和解決問題，導致了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段的較低效率。為打破瓶頸，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的高效化，必須開拓新思路，尋找新辦法。

從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

何開發(fā)和管理好企業(yè)的人力資源，將直接決定企業(yè)的興衰與成敗.人力資源管理的概念就是運用現(xiàn)代的科學方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培養(yǎng)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”。根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)慕M織和協(xié)調(diào)，保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。

人本管理就是“以人為本”的管理，它把人視作管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源，尊重個人價值，全面開發(fā)人力資源，通過企業(yè)文化建設(shè)，培育全體員工共同的價值觀，動用各種激勵手段，充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導全體員工去實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，依靠全體員工的共同努力促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

企業(yè)的成敗實際上取決于對人的管理。在一個企業(yè)里，只有求得有用的人才，合理地使用人才，科學地管理人才，有效地開發(fā)人才，最大限度地發(fā)揮人的智慧、激勵人的創(chuàng)造力、挖掘人的潛在能力等，才能促進企業(yè)的目標快速實現(xiàn)。就像肯德基（KFC），自從1987年進入中國在北京開設(shè)第一家西式快餐廳，16年來肯德基已經(jīng)遍布中國除西藏以外的30個省、市和自治區(qū)的150多個城市，餐廳800多家?？系禄谥袊壓稳〉萌绱思芽兡?？以人為本的經(jīng)營理念可謂是其原動力。通過給餐廳員工安排近200個工作小時的基本操作技能的培訓，使員工從一竅不通到能夠勝任每一項操作。為了密切員工關(guān)系，使餐廳內(nèi)部始終保持健康有序的工作氛圍，還經(jīng)常性地舉行各種餐廳競賽和員工活動?？系禄€對管理人員實施連續(xù)性的進階培訓。使每一位餐廳管理人員都處于“在學習中成長，在成長中學習” 的螺旋式進階中。當一名普通的管理人員成長為管理數(shù)家肯德基餐廳的區(qū)域經(jīng)理時，他不但要學習領(lǐng)導入門的分區(qū)管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往其他國家接受新觀念以開拓思路。除此之外，這些餐廳管理人員還要不定期地觀摩錄像資料，進行管理技能考核競賽。肯德基為自己員工賦予了充實的發(fā)展空間，幫助他們在不斷地進步中構(gòu)架了人生的成功之路。這就是肯德基把員工培訓作為打造企業(yè)核心競爭力的根本舉措，把每位員工實現(xiàn)自身人生價值的過程，與公司的遠景目標結(jié)合在一起，凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強大動力。

從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

人力資源投資能夠顯著提高企業(yè)效益，是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的原動力。但我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示，僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓費用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

2.3 人力資源激勵機制不完善

我國的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據(jù)任務下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。而薪酬福利是我國企業(yè)普遍采用的一種員工激勵機制。盡管該機制能在物質(zhì)層面上滿足員工的部分需求,但由于不能全面處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻取酬”還難以在現(xiàn)實中得到很好的體現(xiàn),無法有效激勵員工的工作積極性。

2.4 人力資源管理人員的配備中的缺陷

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有,他們也只是管理檔案、工資和勞保等,按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作,其管理的形式和目的是控制人:把人視為一種成本,當作一種工具,注重的是投入、使用和控制。另外，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。相應的福利制度也很匱乏，員工缺乏安全感，不能安心工作。員工素質(zhì)和技能普遍較低，人才流失嚴重。以上這種現(xiàn)象一方面反映了企業(yè)決策層的陳舊思想觀念,另一方面也反映了人力資源管理工作人員低下的素質(zhì)水平和缺乏人性化管理帶來的影響。

2.5 對企業(yè)文化建設(shè)重視不足

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點和動力源。企業(yè)文化能夠影響整個團隊的思維模式和行為模式，運用團隊力量實現(xiàn)組織目標的最大化。但是多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴重缺乏，員工缺乏共同的價值觀，領(lǐng)導者并沒有意識到企業(yè)文化的重要性。

在企業(yè)經(jīng)營管理必不可少的三大要素人、財、物中,人是企業(yè)最寶貴的資源,因為工作要靠人去做,奇跡要靠人去創(chuàng)造。即便有最先進的技術(shù)設(shè)備,最完備的物質(zhì)資料,缺少人的認真而全力的投入,所有的一切將毫無意義。企業(yè)要實現(xiàn)最佳效益,不但需要用優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務來贏得更多的消費者,更需要員工的知識、技能和智力因素在創(chuàng)造經(jīng)濟價值方面的非凡作用。如果沒有一流的人才,就不會有一流的產(chǎn)品。因此,以人為本的管理不僅能夠充分利用現(xiàn)有人力和物質(zhì)資源,而且能夠調(diào)動一切積極因素,最大限度地發(fā)揮人的潛能。

從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

效益貢獻力量。第二,要注重精神激勵。企業(yè)管理者必須尊重人的本性,形成理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工的良好氛圍,不僅要在員工遇到挫折和困難時給以誠心誠意的幫助和鼓勵,還要為員工提供升遷的機會,不斷滿足員工的精神需要,盡量做到人盡其才、才盡其用。比如,讓員工參與企業(yè)管理就是一種有效的精神激勵方式,能夠起到激勵員工、調(diào)動員工積極性的作用,從而為企業(yè)做出更大的貢獻。企業(yè)還必須改革用人制度，建立客觀、公正的人才評價制度，并將評價結(jié)果與員工的薪酬、晉升等緊密結(jié)合，有力的推動企業(yè)的發(fā)展。

以聯(lián)想為例，聯(lián)想已經(jīng)將員工的薪酬福利體系合理化，對各個部門和相關(guān)問題都進行了明確。并且根據(jù)行業(yè)情況和企業(yè)情況進行了調(diào)整，使薪酬體系即公平又有激勵作用。薪酬福利是員工所獲得的所有報酬，其中包括工資、年終獎金、員工持股、社會福利和公司福利，聯(lián)想對此都有相關(guān)政策：工資――依據(jù)國際職位評估方法，確定崗位工資。崗位的職責大小、勞動強度、勞動難度、貢獻大小等，都是支付工資的標準。并根據(jù)國家的標準對不同地區(qū)的工資進行調(diào)整。年終獎金——總部職能部門的年終獎金與全集團的業(yè)績掛鉤；子公司的年終獎金與子公司的業(yè)績掛鉤；個人的年終獎金與個人的業(yè)績掛鉤。發(fā)放的目的，就是肯定一年的工作，并給予物質(zhì)上的獎勵，起到激勵下年繼續(xù)努力的作用。員工持股——遵循全員持股的原則，只要是在公司工作過一段時間的普通員工都可以分配到認股權(quán)利，具體分配的數(shù)量根據(jù)崗位的價值決定。福利——統(tǒng)一薪酬后，員工享受越來越多的福利。企業(yè)按國家規(guī)定給員工社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等法寶福利，還為員工建立住房公積金等。福利政策要遵循“福利社會化”原則，逐步減少公司福利。為提高員工工作效率和工作積極性的帶薪休假和工作餐等福利將繼續(xù)保留。

3.4 全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，加強員工隊伍建設(shè)

人才領(lǐng)先是企業(yè)創(chuàng)造名牌的智力基礎(chǔ),是企業(yè)興旺發(fā)達的根本。吸收一流杰出的人才,才能使企業(yè)成為一流的企業(yè);給人才以發(fā)展的機會,才能長久的擁有人才。所以,企業(yè)應當不拘一格選拔人才,并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。對此,企業(yè)應當具備全面科學的用才觀,敏銳的識才觀,緊迫的惜才觀,寬宏的容才觀和嚴格的管理觀,對人才的吸收、發(fā)展、激勵和保留同時并用,既重視人才資源開發(fā)建設(shè),又優(yōu)化人才資源配置,不斷完善成長人才、使用人才、流動人才的機制,從而在根本上促進企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。對企業(yè)來說,一個可以源源不斷產(chǎn)生出人才的機制,要比老板具有敏銳的發(fā)掘能力更為重要。

企業(yè)的競爭是人的競爭，人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展要靠人。人是企業(yè)的主體，依靠人，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能發(fā)展。長虹企業(yè)文化的總體目標，體現(xiàn)了“以人為本”的這一基本原則：“以決勝市場為條件，以振興民族電子工業(yè)為目標，高舉產(chǎn)業(yè)報國的旗幟，用長虹精神塑造員工，靠員工生產(chǎn)精品，用精品打出名牌，拿名牌參與競爭；面對國際競爭，以優(yōu)異的業(yè)績來報效祖國。”堅持創(chuàng)業(yè)育人，建設(shè)精干高效的領(lǐng)導班子和能打硬仗的員工隊伍，成為長虹企業(yè)文化建設(shè)的中心工作。

長虹“以人為本”的思想，具體體現(xiàn)在以“產(chǎn)業(yè)報國鼓舞人”、“長虹精神塑造人”、“規(guī)章制度規(guī)范人”、“文明環(huán)境改造人”、“文化活動感染人”、“典型示范教育人”、“柔性引導

從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

結(jié) 論

綜上所述,面對日益激烈的市場競爭和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),面對我國資源、資金短缺的硬性約束,我國企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力開發(fā)和充分利用人力資源，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。堅持“以人為本”的思想，以不斷完善的人力資源管理來增強企業(yè)競爭力、促進企業(yè)發(fā)展。當今的知識經(jīng)濟時代,純粹意義上的經(jīng)濟人已變?yōu)樽非髮崿F(xiàn)自我價值的人,而全面發(fā)展將是人們追求的終極目標。只有自由而全面的發(fā)展,才能使人升華到更高的境界,發(fā)揮出自己的全部潛能,實現(xiàn)自我的全部價值。

從以人為本的角度看企業(yè)人力資源管理

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第三篇：從社會保障角度看我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)

從社會保障角度看我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)

王銀梅 劉語瀟

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)是我國農(nóng)村土地家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制在實施過程中逐步發(fā)展起來的一種優(yōu)化農(nóng)村土地資源再配置的有效途徑之一。但是由于國家相當長時期忽略了農(nóng)村社會保障制度的建設(shè)，而高度的社會化又使我國農(nóng)民承受著巨大的貨幣支出壓力，土地仍然是農(nóng)民生活、就業(yè)、養(yǎng)老、就醫(yī)等的安全保障線，是家庭的“退路”，具有家庭福利保障的功能，農(nóng)民一般不愿放棄土地。因此，我國農(nóng)村社會保障制度的不完善極大地阻礙了土地流轉(zhuǎn)的順利進行，農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)現(xiàn)狀不容樂觀。

一、我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)不暢的根本原因在于土地被賦予保障功能

（一）我國土地流轉(zhuǎn)不暢的主要表現(xiàn)

1、土地流轉(zhuǎn)總量小。雖然土地流轉(zhuǎn)在我國農(nóng)村已經(jīng)是一種較為普遍的現(xiàn)象，大部分地區(qū)均存在一種或多種形式的土地流轉(zhuǎn)，但從流轉(zhuǎn)規(guī)模上來看，無論是各種形式的流轉(zhuǎn)量，還是所有形式的流轉(zhuǎn)總量仍然不大。而且土地流轉(zhuǎn)在地區(qū)分布上也是不均衡的，在流轉(zhuǎn)規(guī)模上表現(xiàn)為東部地區(qū)最大，西部地區(qū)其次，中部地區(qū)最小。在市場經(jīng)濟發(fā)達的浙江，土地流轉(zhuǎn)異?；钴S，流轉(zhuǎn)規(guī)模比例也高于其他省份，但到2007年，浙江省承包土地流轉(zhuǎn)面積也只達到458.477畝，僅占承包土地總面積的23.2％。我們再看中、西部省份的情況：在湖南，截止到2007年底，全省農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)面積334.8萬畝，占家庭承包經(jīng)營土地面積的8％；在四川，2006年全省農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)面積為562萬畝，約占全省承包土地面積的10％。

2、流轉(zhuǎn)效益不高。農(nóng)村流轉(zhuǎn)面積中多是本村村民之間的零星流轉(zhuǎn)，不能形成規(guī)模經(jīng)營，流轉(zhuǎn)效益并不高。據(jù)姜孝平、李光友、易罡的調(diào)查顯示，截止到2008年3月底，重慶市奉節(jié)縣五馬鄉(xiāng)全鄉(xiāng)村內(nèi)農(nóng)民之間零星土地流轉(zhuǎn)面積6408畝，占全鄉(xiāng)流轉(zhuǎn)面積的95.17％，多數(shù)農(nóng)戶土地流轉(zhuǎn)都是發(fā)生在父子、叔侄、親戚及鄰里之間。又據(jù)輔黎萍調(diào)查統(tǒng)計，截止到2007年12月底，浙江省嘉興市南湖區(qū)，土地流轉(zhuǎn)中單體規(guī)模100畝以上的經(jīng)營面積達0.74萬畝，僅占總流轉(zhuǎn)面積的35％。由于流轉(zhuǎn)的土地以戶與戶之間短期互助性居多，主要用于種養(yǎng)業(yè)，附加值比較低，難以形成明顯的流轉(zhuǎn)效應。

3、土地流轉(zhuǎn)不穩(wěn)定，隨意性強。土地流轉(zhuǎn)隨意很強，主要以口頭協(xié)議為主，書面合同較少，雙方的權(quán)責利沒有明確的約定。有的即使形成了協(xié)議，但內(nèi)容也簡單粗糙，合同標的、雙方責、權(quán)、利關(guān)系也不明確，約束力不強。部分土地流轉(zhuǎn)行為還以可隨時收回土地為前提條件。根據(jù)黃朝輝2007年對浙江省臺州市路橋區(qū)農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)情況調(diào)查報告顯示，全區(qū)土地流轉(zhuǎn)面積達50881畝，涉及農(nóng)戶21813戶，其中已簽訂流轉(zhuǎn)合同的1413戶3193畝，分別占流轉(zhuǎn)農(nóng)戶數(shù)和面積的9.6％和6.3％。

4、土地撂荒現(xiàn)象嚴重。根據(jù)各地對農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)調(diào)查情況來看，目前農(nóng)村土地撂荒現(xiàn)象仍然比較嚴重。據(jù)福建省古田縣水口鎮(zhèn)耕地撂荒情況調(diào)查報告顯示，2008年預計全鎮(zhèn)共將撂荒耕地402畝，占整個耕地面積的4.174％。另據(jù)四川省閬中市農(nóng)調(diào)隊對10個社的調(diào)查顯示：調(diào)查的10個社2004年底共有農(nóng)戶285戶，耕地面積719.6畝，其中拋荒面積62.0畝，占耕地總面積的比重高達8.6％。

（二）根本原因分析

表面上看我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)不暢的原因在于流轉(zhuǎn)制度的不完善，實際上更深層次的原因在于我國農(nóng)民目前正處于高度社會化時期，他們承受著巨大的貨幣支出壓力，面臨著現(xiàn)金支付危機和家庭預算危機。不穩(wěn)定的預期收入及社會保障制度的缺失，使農(nóng)民將維持家庭正常運轉(zhuǎn)的保障線壓在土地上，賦予土地社會保障的功能。

1、高度的社會化使我國農(nóng)民承受著巨大的貨幣支出壓力。目前我國農(nóng)民社會化較高，已經(jīng)滲透到各個方面：一是生產(chǎn)方面分工程度加深，家庭資源配置市場化。傳統(tǒng)的農(nóng)戶自我服務形式發(fā)生了改變，很多農(nóng)民走上社會，對外提供生產(chǎn)服務。另外土地出租、對外投資等經(jīng)濟現(xiàn)象日益頻繁，使得生產(chǎn)要素的配置由家庭內(nèi)部走向外部。二是農(nóng)戶日常生活家庭自給現(xiàn)象逐漸淡化。三是人際、戶際交往范圍擴大、交往程度加深，農(nóng)民由一個“家庭人”轉(zhuǎn)變成了一個“社會人”。

在這個時期，家庭生產(chǎn)、生活、交往的每一個環(huán)節(jié)、每一個步驟都需要以貨幣購買服務和商品，家庭的維系需要貨幣支撐。而高度的社會化又導致消費膨脹，致使家庭貨幣支出壓力增大。因此，家庭安全已經(jīng)由生存威脅，轉(zhuǎn)向不能付現(xiàn)而破產(chǎn)的威脅，即承受貨幣支出壓力，面臨現(xiàn)金支付危機、家庭預算危機。雖然現(xiàn)金支付危機不會威脅農(nóng)戶家庭的生存，但是能夠破壞家庭的正常運轉(zhuǎn)，影響家庭的可持續(xù)發(fā)展。

2、巨大的貨幣支出壓力使我國農(nóng)民追求即期的穩(wěn)定的收入。社會化時期，農(nóng)民每時每刻都面臨著貨幣支出壓力，不可能按照長期利潤最大化目標行為，而是盡力獲取即期穩(wěn)定的貨幣收入，以滿足即期的貨幣支出需要。對于這個時期的農(nóng)民而言，只有先解決家庭面臨的支付危機，才談得上可持續(xù)發(fā)展，或者說只有在貨幣支出問題解決后，才談得上利潤最大化。因此，高度的社會化使得我國農(nóng)民追求貨幣壓力最小化，收支均衡化，現(xiàn)金收入即期化。這一目標在土地流轉(zhuǎn)上的具體表現(xiàn)為：

一是選擇小規(guī)模手工耕作，放棄大規(guī)模機械化生產(chǎn)。目前，我國大部分農(nóng)民仍然選擇小規(guī)模手工耕作，而放棄大規(guī)模機械化生產(chǎn)。農(nóng)民并不是不懂規(guī)模經(jīng)營可以帶來更高的收入，而是農(nóng)民更懂得規(guī)模經(jīng)營需要更多的投入和更長的回收期，這與他們的即期收入需求不相符。這就是為什么國家一再出臺優(yōu)惠政策，鼓勵農(nóng)民承包更多土地進行規(guī)模經(jīng)營，而收效甚微的原因所在。

二是放棄轉(zhuǎn)出土地，選擇亦工亦農(nóng)。目前，我國大多數(shù)農(nóng)民在進行非農(nóng)產(chǎn)業(yè)取得收入的同時，并不放棄土地，以便進行務農(nóng)取得農(nóng)業(yè)收入，確保一定數(shù)量的較為穩(wěn)定的收入，作為家庭收入的底線。這種選擇在農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)中是一種常態(tài)。例如常年在外打工的農(nóng)民，選擇請人代耕、臨時轉(zhuǎn)出、撂荒土地，一些家庭選擇農(nóng)閑在外打工、農(nóng)忙回家耕作等。

3、農(nóng)民預期收入不足給土地賦予了較強的社會保障功能。如果農(nóng)民選擇轉(zhuǎn)出土地，那么其維持家庭的收入主要來自土地流轉(zhuǎn)租金收入和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入。如果這兩方面的收入能夠滿足必要的貨幣支出需要，且其預期收入具有穩(wěn)定性時，農(nóng)民才會選擇轉(zhuǎn)出土地，形成穩(wěn)定的土地流轉(zhuǎn)市場。然而，事實卻恰恰相反，我國農(nóng)民的預期收入是波動的、不足的。

一是非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入是波動的、不穩(wěn)定的。我國農(nóng)民的農(nóng)業(yè)外收入主要來自手工攬活（如木工、油漆工等）、外出打工和飼養(yǎng)、加工等非農(nóng)產(chǎn)業(yè)。從事手工攬活的農(nóng)民一般以個人或自發(fā)組成的臨時性團隊進行接活加工，一般不進行市場宣傳和市場信息的搜集，基本上屬于被動經(jīng)營，因此，手工攬活收入具有不穩(wěn)定性。外出打工的農(nóng)民一般文化水平不高，勞動技能不強，所以農(nóng)民外出打工是有一定風險的，可能無法找到工作，可能工作不穩(wěn)定，即其打工收入也是不穩(wěn)定的。受自然條件和動物流行疾病等風險的影響，飼養(yǎng)等形式也不能確保取得穩(wěn)定的收入。總之，多種因素致使農(nóng)民的非農(nóng)收入只能是暫時性收入，即預期的持久收入是波動的、不穩(wěn)定的。

二是土地流轉(zhuǎn)租金收入不高。如果土地流轉(zhuǎn)行為不終止，租金收入應該是穩(wěn)定的。那么農(nóng)民能否依靠其土地流轉(zhuǎn)租金收入來維系家庭存續(xù)呢？依據(jù)我國目前的現(xiàn)狀來看顯然是不能的，原因主要是：第一，我國人均占有耕地面積小，農(nóng)民轉(zhuǎn)讓的土地面積不大，租金收入不可能很高。根據(jù)國土資源部公布的2005全國土地利用變更調(diào)查結(jié)果顯示，截至2005年10月31日，全國耕地面積為18.31億畝。人均耕地面積已由10年前的1.59畝和2004年的1.41畝，逐年減少到1.4畝，僅為世界平均水平的40％。而且許多地方人均耕地面積少于1畝，有的甚至低于0.5畝。第二，流轉(zhuǎn)價格低廉，有時甚至出現(xiàn)負價格，農(nóng)民只能獲得微薄的租金收入。另外，由于缺乏健全的土地流轉(zhuǎn)機制，土地流轉(zhuǎn)往往是一種不規(guī)范的短期行為，這使得土地流轉(zhuǎn)租金收入并不具有長期穩(wěn)定性。

可見，我國農(nóng)民預期的收入是波動的、不足的。即土地轉(zhuǎn)出農(nóng)民取得的收入，并不足以抵償他們放棄土地后的“家庭維系成本”。一旦農(nóng)民無法賺到維持家庭正常運轉(zhuǎn)的收入，不僅會威脅家庭持續(xù)運轉(zhuǎn)，而且家庭支付危機可能會轉(zhuǎn)化為生存危機。因此，波動的、不足的預期收入，使得農(nóng)民選擇不放棄耕地。因為就目前情況而言，土地是其生活、就業(yè)、養(yǎng)老等的安全保障線，是家庭的“退路”。這也就是說，農(nóng)民不放棄土地，是因為土地被農(nóng)民賦予了較強的社會保障功能。

二、我國農(nóng)村社會保障制度建設(shè)與農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的關(guān)聯(lián)性分析

我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)不暢的根本原因在于土地被賦予了較強的社會保障功能，這說明我國農(nóng)村社會保障制度建設(shè)與農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)具備較強的關(guān)聯(lián)性。

（一）土地流轉(zhuǎn)需要健全的農(nóng)村社會保障制度為支撐

健全的農(nóng)村社會保障制度是農(nóng)民擺脫土地束縛，成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)移的制度依托。沒有社會保障制度對土地保障的替代，農(nóng)民永遠無法真正離開土地，實現(xiàn)土地的有效流轉(zhuǎn)。

要實現(xiàn)農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度順利實施，必須滿足兩個基本前提：一是農(nóng)業(yè)勞動力能夠穩(wěn)定地進入非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，農(nóng)民家庭收入來源主要依靠非農(nóng)產(chǎn)業(yè)。二是要有可靠的社會保障能夠幫助他們抵御未來生、老、病、死、傷、殘等事故風險，免除他們的后顧之憂。第一個前提條件包含兩層意思：（1）農(nóng)民的家庭收入主要來源于非農(nóng)產(chǎn)業(yè)收入。（2）預期收入是穩(wěn)定的。第二個前提條件說明，當農(nóng)民家庭出現(xiàn)運轉(zhuǎn)危機時，存在土地之外的規(guī)避手段來緩解危機，維持家庭的正常運轉(zhuǎn)。

然而，目前我國農(nóng)村的現(xiàn)狀表明，我們還無法真正滿足以上兩個條件，這嚴重制約了農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的進程，究其原因主要是農(nóng)村社會保障制度還不夠健全，要改變這種現(xiàn)狀，必然要求改變農(nóng)民對生產(chǎn)生活風險的規(guī)避手段，在社會保障體系中，建設(shè)能替代土地保障的保障制度。

（二）建立健全農(nóng)村社會保障制度有助于土地流轉(zhuǎn)市場的建立與完善

目前，我國的農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)市場仍然處于非常初級的階段，也可以說僅具雛形。完善農(nóng)村土地市場發(fā)育除了建立相關(guān)市場制度與法規(guī)之外，還必須建立一些必要的配套制度，其中農(nóng)村社會保障制度就是必要的配套制度之一。我們可以從供給和需求兩個方面來分析社會保障制度對農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)市場的促進作用。

首先，健全的農(nóng)村社會保障制度促進土地流轉(zhuǎn)供給的增加。在現(xiàn)實生活中，農(nóng)村土地對農(nóng)戶而言，其福利保障功能遠遠大于其生產(chǎn)功能。那么，對理性的轉(zhuǎn)出者而言，只有當釋放“囚困”于土地之上的勞動力從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)而獲取的預期收入與轉(zhuǎn)出土地而獲取的租金之和能夠滿足必要的貨幣支出需要，且其預期收入具有穩(wěn)定性時，才會選擇轉(zhuǎn)出土地，形成土地供給。反之，則不會選擇轉(zhuǎn)出土地。究其原因，主要在于農(nóng)民是利用土地作為維持家庭運轉(zhuǎn)的“退路”。如果有健全的農(nóng)村社會保障制度來保障農(nóng)民家庭正常運轉(zhuǎn)，就能解決農(nóng)民的后顧之憂，也就會促進土地流轉(zhuǎn)供給的增加。

其次，健全的農(nóng)村社會保障制度促進土地流轉(zhuǎn)有效需求的增加。從土地轉(zhuǎn)入者的角度分析，一般情況下，當土地轉(zhuǎn)入者轉(zhuǎn)入土地進行經(jīng)營得到的回報超過他們從事其他工作所得到的收入與因獲取土地而支付的租金之和，且超出部分（即純收入）能夠滿足維持家庭正常運轉(zhuǎn)所必需的貨幣支出時，土地轉(zhuǎn)入行為就可能發(fā)生，從而產(chǎn)生土地流轉(zhuǎn)的有效需求。目前，我國土地轉(zhuǎn)入者經(jīng)營收入不容樂觀。一是受土地流轉(zhuǎn)供給的影響，許多轉(zhuǎn)入者仍從事傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)種植，且并未形成規(guī)模經(jīng)營，土地經(jīng)營回報不高；二是土地轉(zhuǎn)入者怕市場前景不佳，經(jīng)營無效益，最終可能導致破產(chǎn)，形成家庭的生存危機，從而不敢大規(guī)模轉(zhuǎn)入土地進行開發(fā)。如果有健全的農(nóng)村社會保障制度作基礎(chǔ)，一方面，土地流轉(zhuǎn)供給穩(wěn)定、充足，土地轉(zhuǎn)入者可以進行規(guī)模經(jīng)營，取得較高的經(jīng)營回報收入；另一方面，有社會保障作后盾，土地轉(zhuǎn)入者沒有家庭生存危機的擔憂，可以促進其大規(guī)模轉(zhuǎn)入土地進行開發(fā)，形成土地流轉(zhuǎn)的有效需求。

三、我國農(nóng)村社會保障制度建設(shè)現(xiàn)狀及其對土地流轉(zhuǎn)的影響分析

目前，我國還沒有建立起一個適合我國現(xiàn)實國情的，由于喪失勞動能力或失業(yè)而失去生活來源或收入不足以維持家庭正常運轉(zhuǎn)的必要支出時，根據(jù)立法享受的，由社會提供必要物質(zhì)幫助的農(nóng)村社會保障制度。這種制度現(xiàn)狀極大地阻礙了農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的順利進行。

（一）缺乏與農(nóng)民工相匹配的社會保障制度

目前，我國農(nóng)民工社會保障制度的建立與實施還處在探索階段，實踐中還存在一些急需完善的地方。而現(xiàn)行的城市保障制度又不能對農(nóng)民工群體提供有效的保障，其主要原因在于現(xiàn)行城市社會保障制度主要是以城市正規(guī)就業(yè)群體為保障對象，保障制度也都是按正規(guī)就業(yè)的城市居民特點設(shè)計的，致使現(xiàn)行社會保障制度不符合農(nóng)民工的特點。

現(xiàn)行城市社會保障制度與農(nóng)民工不匹配主要表現(xiàn)為：一是在保障內(nèi)容上不切合農(nóng)民工的保障訴求。一般來說，農(nóng)民工最基本的需要是找份工作、拿到工錢，出了工傷、遭了意外、得了大病能夠及時得到救治，老來有所養(yǎng)。而現(xiàn)行的城市社會保障制度根本無法滿足農(nóng)民工的上述保障要求。二是在保障方式上不適應農(nóng)民工的就業(yè)特征。農(nóng)民工在就業(yè)方面的特征主要表現(xiàn)為流動性、不穩(wěn)定性和低收入性。據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)調(diào)查資料，僅有20％—30％的城市農(nóng)民工在一個單位工作滿3年以上。現(xiàn)行城市社會保險繳費比例過高，且不具轉(zhuǎn)移性，不符合農(nóng)民工就業(yè)特點。如廣州市農(nóng)民工月工資不足1000元，農(nóng)民工僅參加養(yǎng)老保險，每月就需交納100元，占其工資的10％左右。

農(nóng)民工社會保障制度的缺乏，極大地阻礙著農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移，也就阻礙了農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的順利進行。

（二）農(nóng)村最低生活保障制度有待完善

我國農(nóng)村最低生活保障制度目前仍處于不完善狀態(tài)，在減少農(nóng)民面臨的市場風險、生活風險，保持農(nóng)村穩(wěn)定方面作用甚微。存在的問題主要有：（1）覆蓋面窄、標準低。目前我國的農(nóng)村最低生活保障制度是根據(jù)“低標準起步，窄范圍運行”原則來設(shè)計的，農(nóng)村低保制度只對“不救不得活”的農(nóng)村特困群眾施救，使得很多生活同樣困難的低收入農(nóng)村居民得不到救助。另外，農(nóng)村低保資金由縣級市（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩級財政和村共同負擔。而我國縣鄉(xiāng)級財政普遍存在困難，無力為農(nóng)村低保提供足夠的資金支持，使得低保標準非常低。（2）最低保障標準和低保對象的確定缺乏科學依據(jù)。目前我國許多地方的低保標準制度是不夠科學的，基本上是在原先特困救濟標準的原則上，參照當?shù)厣钏胶拓斦摀芰χ贫ǖ?。有些地區(qū)認為農(nóng)民多少可以利用土地自我保障，象征性地給點補助就可以了。這說明有些地方在制定低保標準時就給土地賦予了保障功能，其出發(fā)點就不利于農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的順利進行。在保障對象的確認方面，許多地方只是把傳統(tǒng)的農(nóng)村社會救濟對象和個別貧困戶作為低保對象，而將由于農(nóng)產(chǎn)品市場競爭生產(chǎn)經(jīng)營不善陷入困境的農(nóng)民，由于企業(yè)不景氣乃至關(guān)閉等陷入困境的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工排除在外。（3）保障工作缺乏法律保障和組織保證。我國農(nóng)村最低生活保障工作正在逐步納入規(guī)范化、制度化的軌道，但整體上仍然沒有超越行政指導的范疇，沒有從立法上加以保障。同時，農(nóng)村低保工作也缺乏組織保證。許多市、縣民政局都沒有專門的低保科，低保工作均由救災救濟科統(tǒng)一負責。

農(nóng)村最低生活保障制度的不完善，轉(zhuǎn)移了農(nóng)民應對風險的途徑，強化了土地的社會保障功能，同時也就導致了農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的不暢。

（三）農(nóng)村養(yǎng)老保險制度仍處于試點中

我國在探索建立農(nóng)村養(yǎng)老保險制度的過程中雖然作出了巨大了努力，但由于經(jīng)濟發(fā)展條件的限制和其他多方面的原因，至今仍處于早期試點的發(fā)展體制階段，沒有取得重大突破，尚未建立適應城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度。

我國農(nóng)村社會養(yǎng)老保險起步于上世紀80年代，到目前為止，農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度試點探索已有20多年的歷史。這段探索歷史可以大體劃分為四個階段：第一階段（1986—1992年）為早期試點階段。第二階段（1992—1998年）為早期試點推廣階段。第三階段1998年以后進入早期試點衰退階段。第四階段是2003年以后開始進入新型農(nóng)村養(yǎng)老保險探索試點階段。④

進入新型農(nóng)村養(yǎng)老保險探索試點階段后，在各級政府的領(lǐng)導下，一些地方農(nóng)村社會養(yǎng)老保險主管部門和經(jīng)辦機構(gòu)積極工作，在加大政府引導和支持力度、擴大覆蓋范圍、創(chuàng)新制度模式、建立調(diào)整增長機制、防范基金風險等方面取得了一定的突破和進展。但仍然存在一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)為：（1）法律層次低。各地農(nóng)村社會養(yǎng)老保險辦法基本上都是以民政部制定的《方案》為基礎(chǔ)，結(jié)合當?shù)貙嶋H情況稍作修改后制定的部門規(guī)章，缺乏法律效力。（2）資金來源單一?，F(xiàn)行農(nóng)村社會養(yǎng)老保險是“個人交納為主，集體補助為輔，國家予以政策扶持”，然而由于經(jīng)濟發(fā)展的滯后，造成一方面農(nóng)村集體經(jīng)濟薄弱，不能為農(nóng)民養(yǎng)老保險提供足夠的資金支持，集體補助難以到位；另一方面地方財力不雄厚，難以全面提供以政府為主的養(yǎng)老基金融資?！皣艺叻龀帧眱H限于通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)支付集體補助予以稅前列支，除此之外再無其他扶持政策。這就造成了實質(zhì)上的資金單一渠道——農(nóng)民個人交納。（3）基金管理不到位。一是基金運行管理有欠科學性，目前農(nóng)村養(yǎng)老保險基金處于屬地分散管理的狀態(tài)，以縣為單位的分割管理的小規(guī)模基金難以進行多樣化投資。二是基金運行形式單一，農(nóng)?；鹪鲋抵饕强看嫒脬y行和購買國債，易受利率下降影響，導致養(yǎng)老基金負增長。三是縣級財政不保底，農(nóng)村養(yǎng)老保險機構(gòu)辦公經(jīng)費支出侵蝕了部分養(yǎng)老保險基金。

我國現(xiàn)行農(nóng)村養(yǎng)老保險制度存在的上述問題，致使農(nóng)民養(yǎng)老仍主要靠家庭收入，而正如前文所分析的那樣，農(nóng)村家庭收入是不穩(wěn)定的，必然使農(nóng)民將最后的保障線壓在土地上，最終阻礙的仍是土地流轉(zhuǎn)。

（四）現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度模式難以為繼

目前我國農(nóng)村的醫(yī)療保險，大體上有合作醫(yī)療、醫(yī)療保險、統(tǒng)籌解決住院費及預防保健合同等幾種形式。在我國農(nóng)村的醫(yī)療制度中，合作醫(yī)療曾經(jīng)是最普遍的形式，它在上世紀70年代末期覆蓋了85％的農(nóng)村人口。80年代家庭聯(lián)產(chǎn)承包責任制的實行，使家庭重新成為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的基本單位，合作醫(yī)療制度出現(xiàn)了滑坡的局面。90年代初期，全國僅存的合作醫(yī)療保險制度主要分布在上海和蘇南地區(qū)。自上世紀90年代以來，雖然政府在推進城鎮(zhèn)醫(yī)療保障制度改革的同時，也出臺了一系列政策和措施，試圖恢復和重建合作醫(yī)療保險制度，但是，除了部分試點地區(qū)之外，農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度并沒有像希望的那樣恢復和重建起來。

現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度難以為繼的主要原因在于：一是政策不穩(wěn)定。合作醫(yī)療保險從國家政策變成了地方政策，使得地方政府沒有足夠的動力來推動合作政策的實施。加之上世紀90年代以后，國家為減輕農(nóng)民負擔，取消了“合作醫(yī)療”收費項目，這一政策與國家支持發(fā)展農(nóng)村合作醫(yī)療的政策相沖突，因而加大了發(fā)展農(nóng)村合作醫(yī)療保險的難度。二是難以適應不同收入水平農(nóng)民的醫(yī)療保障要求。我國農(nóng)村各地的經(jīng)濟發(fā)展水平不平衡，相應地農(nóng)民收入水平也不同，農(nóng)民對醫(yī)療保障的要求也不一樣，這就給建立統(tǒng)一的農(nóng)村醫(yī)療保障體制，即農(nóng)村醫(yī)療保障的主體、項目、資金籌集、管理方式、待遇標準方面的統(tǒng)一設(shè)置了客觀的障礙。三是現(xiàn)有的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生資源配置不合理，難以充分發(fā)揮效益。

醫(yī)療支出是農(nóng)村家庭支出的主要內(nèi)容之一，由于我國農(nóng)村醫(yī)療保障制度的不完善，致使農(nóng)民看病主要由個人負擔，同樣的道理致使農(nóng)民賦予土地以保障功能，最終仍導致農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的不暢。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)不容樂觀，究其原因主要在于高度的社會化致使我國農(nóng)民目前承受著巨大的貨幣支出壓力，而收入的不穩(wěn)定以及農(nóng)村社會保障制度的不健全使得農(nóng)村土地被賦予了社會保障的功能。這說明農(nóng)村社會保障制度建設(shè)與農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)關(guān)聯(lián)性較強，主要表現(xiàn)為：（1）土地流轉(zhuǎn)需要健全的農(nóng)村社會保障制度為支撐。（2）建立健全農(nóng)村社會保障制度有助于土地流轉(zhuǎn)市場的建立與完善。

然而，我國農(nóng)村社會保障制度建設(shè)現(xiàn)狀表明，它不但沒有對農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)起著促進作用，反而阻礙了其發(fā)展，主要問題在于：（1）缺乏與農(nóng)民工相匹配的社會保障制度。（2）農(nóng)村最低生活保障制度有待完善。（3）農(nóng)村養(yǎng)老保險制度仍處于試點中。（4）現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度模式難以為繼。

（二）建議

建立健全農(nóng)村社會保障制度體系，弱化農(nóng)村土地保障功能是我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的根本出路。

由于我國農(nóng)村社會保障制度建設(shè)的艱巨性及我國現(xiàn)實國力所限，只能走漸進式的改革道路。目前的工作重點是：

1、逐步建立與農(nóng)民工相匹配的社會保障制度。在原有城鎮(zhèn)居民保障制度的基礎(chǔ)上，針對農(nóng)民工的就業(yè)特點及保障訴求制定適合農(nóng)民工的保障制度。受文化程度和技能水平的限制，大部分農(nóng)民工就業(yè)形式只能是臨時工和小時工，而且一般只能從事技術(shù)含量低的臟活、累活、高風險的活。這就使得農(nóng)民工就業(yè)呈現(xiàn)出收入低、不穩(wěn)定、流動性強、危險性大的特點。因此，農(nóng)民工的保障訴求一般為：保障基本的生活來源；發(fā)生工傷、得了大病能及時得以救治；老來有所養(yǎng)等等。相應地與農(nóng)民工相匹配的社會保障制度就目前而言，應該是給予進城農(nóng)民工基本生活保障、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等相應的保險種類，且在保險繳費方面應該考慮農(nóng)民工收入的低水平及不穩(wěn)定性，另外還應考慮農(nóng)民工的高流動性，讓保險賬戶的設(shè)置具有可流動性和可延續(xù)性。

2、完善農(nóng)村最低生活保障制度。目前此方面的工作應重點放在逐步解決存在的主要問題方面。根據(jù)我國農(nóng)村最低生活保障制度的現(xiàn)狀，主要完善以下三方面的工作：一是加強相關(guān)法制建設(shè)，建立專門的低保管理機構(gòu)，以確保農(nóng)村最低生活保障工作的法治，且有組織保證。二是在法制的規(guī)范下，確定科學合理的低保標準和對象。在此過程中，應排除農(nóng)民可以利用土地自保的理念，弱化農(nóng)村土地的社會保障功能，把失地農(nóng)民和因農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)營不善陷入困境的農(nóng)民納入保障對象。三是大力發(fā)展縣域經(jīng)濟，完善財政轉(zhuǎn)移支付制度，確保實施低保必要的資金來源，逐步提高低保標準、擴大低保覆蓋面。

3、盡快建立農(nóng)村養(yǎng)老保障制度。總結(jié)試點階段的經(jīng)驗教訓，逐步完善新型農(nóng)村養(yǎng)老保險制度，以促進農(nóng)村養(yǎng)老保障制度的建立健全。根據(jù)試點階段存在的問題，當前的主要工作為：（1）出臺農(nóng)村社會養(yǎng)老保險法，提高農(nóng)村養(yǎng)老保障的法律層次。（2）擴大“國家政策扶持”的范圍和力度，改變農(nóng)村養(yǎng)老保險金來源渠道實質(zhì)單一的局面。（3）加強保險基金管理，做到養(yǎng)老保險基金的保值增值。

4、積極探索農(nóng)村醫(yī)療保險新模式。我國實施新型農(nóng)村合作醫(yī)療后，效果并不理想，現(xiàn)行農(nóng)村合作醫(yī)療保險制度難以為繼。因此，我國農(nóng)村醫(yī)療保險建設(shè)的出路還在于探索新模式。在我國農(nóng)村醫(yī)療保險模式創(chuàng)新方面，筆者比較贊同李穎、凌江懷⑤ 的觀點，即在給予農(nóng)民基本醫(yī)療保障的前提下，建立一個全國性農(nóng)村醫(yī)療保險股份制公司。基本思路是結(jié)合我國實際情況，設(shè)立針對農(nóng)村地區(qū)的全國性保險公司，并建立一個與之合作的醫(yī)療服務網(wǎng)點覆蓋全國的大型現(xiàn)代化保險經(jīng)營機構(gòu)，專門負責農(nóng)村醫(yī)療保險的保費征繳，險種的設(shè)計、銷售、管理及推廣，負責保險基金的投資和風險管理，國家對該保險公司給予政策上的扶持。當然，如何將此模式付諸實踐，還有許多問題需要我們?nèi)ヌ接憽?/p>

第四篇：從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題

從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題

——以K企業(yè)為例

摘要

目前，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟的重要力量，其員工的高流失率嚴重制約了它的發(fā)展。本文以K企業(yè)為例，運用個案研究和調(diào)查性研究的方法，試圖從人力資源管理的角度分析產(chǎn)生人員高流失率的原因，并提出相應對策。

ABSTRACT

At present, SMEs have become an important force of China's economy, its employees a high wastage rate has seriously hampered its development.With K Enterprises, for example, I use the perspective of human resource management, and the methods of case and Investigative studies, trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with it.前言

本文從人力資源管理的角度研究我國中小企業(yè)員工高流失率產(chǎn)生的原因，并提出相應對策，共分四部分進行論述：第一，文獻綜述，介紹在此之前的其他學者的研究成果，在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上加以探討。第二，研究方法，以K企業(yè)為個案進行調(diào)查性研究，全面搜集資料進行分析。第三，研究結(jié)果，以K企業(yè)為例，提出我國中小企業(yè)高員工流失率的原因及對策。第四，結(jié)論，總結(jié)研究成果，展望研究前景。

文獻綜述

在其他學者的研究中，劉昕從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源管理體系的角度，來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位及其作用[1]。她視野開闊，注重實例，然而卻沒有針對中小企業(yè)的專門研究。

閆巖立足于人力資源管理的基礎(chǔ)，對人力資源管理進行了全面的講解[2]。他注重技能和執(zhí)行能力，但對中小企業(yè)則針對性較差。

研究方法

本文所運用的研究方法有個案研究法和調(diào)查性研究的方法。

首先，選取具有代表性的K企業(yè)進行個案研究。K企業(yè)是一家制造型民營企業(yè)，主要業(yè)務是為大型汽車公司制造汽車傳動軸，編制人員共250人，包括一線員工209人，管理人員19人，辦公室及其他22人，其工資平均高出當?shù)赝悊T工10%左右。而高工資并沒有提高員工的忠誠度，2011年5-7月間，員工流失率達44.3％，其中新入職一到三個月內(nèi)員工流失率分別為68.3％，80.2％和89.3％。高流失率導致企業(yè)熟練工人缺乏，生產(chǎn)效率低下，大量培訓費用損失。

其次，在研究過程中運用調(diào)查性研究的方法，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷和選取部分人員進行訪談的形式對員工離職原因進行調(diào)查。

研究結(jié)果

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

我國的中小企業(yè)由于種種原因，其地位、環(huán)境、條件和實力均處于弱勢，人才流失現(xiàn)象嚴重。據(jù)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來很大的負面影響，影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力，甚至使企業(yè)最終走向衰亡。

二、原因分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)其原因主要有五點。(圖1)

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏

企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，管理崗位有限，大量員工在崗位上干了很久無法升遷，打擊員工積極性。而組織技術(shù)人員的晉升路徑很短，使專業(yè)技術(shù)人員陷入升職困境。

（二）培訓制度不科學

企業(yè)沒有規(guī)范的培訓方法，多由管理層主觀臆斷，員工對培訓參與程度低，效果較差。另外，新員工入職培訓主要是“師傅帶徒弟”形式，這些“師傅”多由基層提拔產(chǎn)生，素質(zhì)不高，培訓方式缺乏科學依據(jù)，培訓效果差。新人不能快速融入企業(yè)，使其大量流失。

（三）績效管理無效率

該企業(yè)對員工的考評基本以其在考核期內(nèi)給企業(yè)帶來的實際收益為基礎(chǔ)，助長了短期行為。由于發(fā)展?jié)摿^大的新員工的未來價值無法在現(xiàn)有的考評體系中體現(xiàn)，增加了其離職率。另外，該公司的考評結(jié)果產(chǎn)生后很少與員工溝通，使員工對考評結(jié)果不了解，難以發(fā)現(xiàn)問題，提高績效。

（四）薪酬管理不合理

員工的薪酬增長取決于個人職務的提升非能力的提高，如果企業(yè)沒有崗位空缺，員工就無法獲得更高的薪酬，忠誠度變差。另外，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)為基本工資加績效考核工資。基本工資以按時上下班為依據(jù)，績效考核工資則受人際關(guān)系影響，這嚴重打擊優(yōu)秀員工的積極性，使企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)者離開庸人留下的“逆向選擇”。

（五）員工關(guān)系管理缺失

由于缺乏有效的申述機制，員工在關(guān)系緊張時，其想法和要求無法得到足夠重視和表達，多選擇辭職。

三、解決方法和建議

（一）建立技能等級制度

技能等級制度即在原來行政級別等級制度之外建立一項以能力和技術(shù)為主要因素的等級制度，可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免“事業(yè)困境”。

（二）完善培訓制度

建立員工、培訓機構(gòu)和管理人員的共同參與，并以員工技能現(xiàn)狀與企業(yè)需求為基礎(chǔ)的培訓需求分析制度，反對“一刀切”的形式。另外，在人力資源部內(nèi)設(shè)立培訓部門，由專業(yè)人員負責新員工的培訓，并加大培訓效果的考核，使培訓真正發(fā)揮作用。

（三）員工考核引入BSC法

BSC法即平衡計分卡，這種方法是從財務、客戶、內(nèi)部營運、學習與成長4方面對員工進行考評，不僅關(guān)注員工的短期績效，使考核起到真正的作用。

（四）建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)

寬帶型薪資結(jié)構(gòu)即對多個薪資等級及薪酬變動范圍重新組合，使薪資等級減少而薪資變動范圍加寬，更好地衡量員工價值。另外，增加工齡工資，以完善薪資構(gòu)成。

（五）完善企業(yè)內(nèi)的溝通機制

拋棄一味地采取打壓的方式，建立有效溝通機制。

結(jié)論

本文結(jié)合實例研究得出：中小企業(yè)員工流失作為制約其發(fā)展的重要因素，主要是人力資源管理不善的結(jié)果，要解決這一問題，就要全面提高企業(yè)的培訓、考核、晉升和薪資管理水平，提高員工的滿意度和忠誠度。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性已逐步顯現(xiàn)，中小企業(yè)在未來的發(fā)展中，加強人力資源管理，解決好員工流失與人才的保護問題，乃是重中之重。

參考文獻

[1]劉昕．薪酬管理．第2版．北京:中國人民大學出版社，2007．

[2]閆巖．人力資源管理．第一版．北京:北京師范大學出版社，2011．

第五篇：從離職率看酒店人力資源管理

從每月離職率看酒店人力資源管理

經(jīng)過08年的全球金融風暴,伴隨著全球經(jīng)濟的復蘇,中國的酒店業(yè)迎來了后危機時代復蘇的曙光。酒店業(yè)在新一輪的發(fā)展中,面臨著嚴峻的挑戰(zhàn),眾多的問題和困難擺在眼前,其中員工尤其是一線員工的高離職率是困擾酒店管理者們的一項重大難題。

外部因素：

一、政治經(jīng)濟：

中華人民共和國從1971年開始全面開展了計劃生育，這一計劃從一

開始實施就深刻影響著我國的經(jīng)濟，社會結(jié)構(gòu)等等。經(jīng)歷40年，到2011年8月，這種影響已經(jīng)全面凸現(xiàn)出來，社會構(gòu)成嚴重老齡化，新生人口不足，學校缺生源，企業(yè)缺勞動力。

再加上1978年開始我國正式進入改革開放飛速發(fā)展30年，我國經(jīng)

濟突飛猛進，大小企業(yè)蜂擁出現(xiàn)。雖然受到08年經(jīng)濟危機影響，很多企業(yè)倒閉破產(chǎn)，但是中國大局經(jīng)濟還是穩(wěn)中有升。

受這兩個綜合因素的影響，國內(nèi)有生勞動力在減少，而我們的用人

單位卻在增多，這就形成了一個有關(guān)勞動力“僧多粥少”的局面。

另一個經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響就CPI指數(shù)持續(xù)高走，外加國外酒店品

牌進軍中國市場帶來的高薪待遇，國內(nèi)酒店必須調(diào)薪，中國服務業(yè)烽煙四起。這一因素也是一個不可忽視的原因。

二、社會文化：

因為計劃生育對中國社會產(chǎn)生的深刻影響，當今社會勞動力的主力軍已經(jīng)是大多為獨生子女的80后和備受爭議的90后，而我們作為酒店服務行業(yè)首當其沖。因為服務行業(yè)準入的低門檻，酒店服務部門低文化水平且為獨生80.90的員工基數(shù)在60%-80%，較低的文化水平和獨生家庭情況注定這些員工在職業(yè)規(guī)劃和工作生活要求上沒有太多設(shè)想，工作不是為了錢，就是因為好玩、刺激。所以，當酒店一旦滿足不了他們的需求時，這些員工就會流失。

內(nèi)部原因：

一、酒店方面：從帝豪來綜合分析，我總結(jié)有以下原因

1.薪酬待遇（除了國企不管任何企業(yè)，因薪酬原因而選擇離職絕對是離職原因中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作時間和勞動強度（因為服務行業(yè)的特殊性，酒店在 工作方式、工作時間和勞動強度上與其他行業(yè)都有不同，而我們的入職資料中，沒有酒店從業(yè)經(jīng)驗的應聘人員人數(shù)可占總應聘人數(shù)的60%-70%，于是很多沒有從 業(yè)經(jīng)驗的員工進來之后也會因為不適應而離職）

3.酒店文化（有些員工覺得酒店活動太多，大量占用了員工的休息時 間，對于很多一線服務部門的員工來說，這是一個離職較多的原因）；

4.管理理念（我們酒店人員基數(shù)大，管理者人數(shù)也不少，但是多為基層 管理者，這里面就有一個上層建筑和基礎(chǔ)決策者理念繼承的問題，加之很多基層 管理者都是從一線提拔上來的，或許因為他是一個工作能手而被提拔，可是不一 定就說明是他合適的管理者，在酒店的實際工作中就有因為基礎(chǔ)管理者管理不當 而離職）

5.酒店凝聚力、向心力（雖然我們在酒店企業(yè)文化上花費了大量精力和經(jīng)費，但是在凝聚員工對酒店的向心力上還是有較大欠缺）

6.酒店人文關(guān)懷（酒店對員工心理關(guān)懷力度還不夠，很多員工就因為工作不愉快不開心而選擇離職。）

二、員工方面：

1.大部分離職員工文化水平都不高，很多人不僅沒有自己的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，而且對于工作不能吃苦，這就造成工作任務稍重就辭職不干。

2.也有員工素質(zhì)不過關(guān)，跟不上酒店的發(fā)展。

解決措施：

1.調(diào)整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是一個指標不治本的舉措，因 為總有企業(yè)會薪酬高，如果企業(yè)間競爭漲薪，會在行業(yè)形成不良后果。但是，如果本地區(qū)同行業(yè)薪酬標準都已上調(diào)，調(diào)薪就是必須實施的手段。

2.深化績效，在現(xiàn)有績效考核模式上，考慮更合理的薪資績效模式，進一步做到“多勞多得，能者多得”。

3.重新調(diào)整企業(yè)文化，從適合酒店形象的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為推動酒店發(fā)展，獲得員工認同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正了解員工，特別是一線員工，8090后員工對于文化的需求，讓員工推崇酒店文化，并以參與為榮。

4.改變酒店活動形式，當前我們酒店活動確實多彩多樣，所有活動都是正 面有其意義，但是很多活動并不是依照員工需求來開展的，而那些員工有需求的活動我們往往滯后了。所以在以后的酒店活動中，我們活動形式更多應該迎合員工的正確需求，并且提出來就要做到，不然不如不提，因為如果一直做不到，那也會損壞酒店在員工心中的信譽度。同時，酒店的公益活動之行刻不容緩，一個有責任有愛心的酒店才會讓更多員工認同，真正產(chǎn)生屬于帝豪的凝聚力。

5.人力資源管理理念的改變，當前酒店對于人力資源管理都認為這是人力 資源中心才應該做的，解決離職率居高不低的問題是人力資源中心職責所在，各系統(tǒng)各部門只管用人，聘用離職都與其無關(guān)。但是在員工的離職原因中，因在部門工作不開心，不受重視或者工作分工不公平而選擇離職的也是占有一定比重。所以，如果當我們?nèi)速Y資源中心竭盡所能為酒店人力資源“開源節(jié)流”的時候，部門對員工不正當工作安排，不重視，也不對自己的管理方式方法做出改變，還想著員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場被我們帝豪包場招聘，員工也是不夠部門揮霍。因此，在人力資源管理上，我們要開展實施“部門管理責任制”——即以總辦統(tǒng)籌領(lǐng)導，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（具體方案還待思考），依據(jù)部門員工數(shù)劃分離職指標，超則罰，少則獎。讓人力資源管理真正落實到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當人力資源中心在“開源節(jié)流”上作出努力的時候，有各部門細化的“節(jié)流”，離職率降低或許不是一個難題。

6.改變招聘模式，當前社會信息技術(shù)爆炸發(fā)展，同時由于行業(yè)發(fā)展加上勞動力減少，人力資源由“企業(yè)市場”真正轉(zhuǎn)換為“人才市場”，如果我們的招聘還只停留在固定宣傳欄、人才市場，招聘網(wǎng)站并且不主動出擊的話，就略顯不足，因此我們應該看到更多的渠道，做到主動型服務式招聘。在網(wǎng)絡(luò)來說，微博已經(jīng)越來越被社會大眾關(guān)注和重視了，在此之際我們酒店也針對這一大形勢開通了酒店官博，但是在運用上還是有很多可以發(fā)展的空間，譬如將招聘渠道擴展到微博，這是不是更具有時效性。同時，據(jù)我所知現(xiàn)在很多酒店同學校的“校企合作”已經(jīng)升級為另一種模式，即放棄現(xiàn)有的學校給酒店提供實習生，酒店給學校返還管理費的形式，改為學校給酒店培養(yǎng)未來的員工（即在大一新生剛?cè)雽W之際，由學生自選意愿與酒店提前簽訂用工合同，而學生在校學費由酒店代交，這樣就是一

個雙贏的模式，酒店有了穩(wěn)定的勞動力源，學生減免了家庭負擔，學校有了就業(yè)率，具體還待進一步探討。）

7.建立完善的員工關(guān)懷機制，遵從“內(nèi)部服務，人力資源中心的客人就是員工，為員工打造真正的七星級服務”這一理念，從員工剛?cè)肼毦蛦雨P(guān)懷機制，關(guān)心員工工作情況，心理狀態(tài)?？梢砸罁?jù)酒店客史在我們我們員工檔案的基礎(chǔ)上建立獨特“內(nèi)部客史”，真正將關(guān)懷落到實處，讓員工覺得“帝豪所在，即是我家”（具體實施方案還待探討）。

目前想到這些，持續(xù)thinking中……??！

請領(lǐng)導查閱、指導??！

雷鵬

2011-08-10