第一篇：知識(shí)型員工流動(dòng)特征及動(dòng)因分析

知識(shí)型員工流動(dòng)特征及動(dòng)因分析

[摘要] 現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著新興產(chǎn)業(yè)的崛起，知識(shí)員工作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的載體成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＶR(shí)員工的高流動(dòng)率不但給企業(yè)帶來了各方面的成本的增加，甚至是核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的喪失。因此，對(duì)知識(shí)員工的流動(dòng)特征和動(dòng)因進(jìn)行深入分析是十分緊迫和必要的。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 流動(dòng) 特征 動(dòng)因

一、知識(shí)員工的界定和特征

早在20世紀(jì)50年代，美國(guó)管理學(xué)大師Peter.Druker將知識(shí)型員工描述為“那些掌握或運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人”。與非知識(shí)員工相比，知識(shí)員工具有特殊的專業(yè)知識(shí)和技能及較高的個(gè)人素質(zhì)；具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望；高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)；工作內(nèi)容具有很高的創(chuàng)造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制；工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)；工作選擇的高流動(dòng)性。

二、知識(shí)員工的流動(dòng)特點(diǎn)

員工流動(dòng)是社會(huì)存在的普遍現(xiàn)象，而知識(shí)員工的流動(dòng)現(xiàn)象更是突出。本文研究的員工流動(dòng)主要指員工的主動(dòng)離職。知識(shí)員工的自身特點(diǎn)造成了他們流動(dòng)的如下特征：

1.流動(dòng)的主動(dòng)性

知識(shí)員工的教育程度較高，有著很強(qiáng)的自我判斷能力和組織判斷能力，對(duì)于自己在組織中的地位，以及自己的專業(yè)技術(shù)水平有著較深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)于自己有著明確的期望和職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)公司的現(xiàn)狀和未來發(fā)展有著深刻的觀察。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織支持、經(jīng)驗(yàn)理念、前景等不如人意或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏時(shí)，他們會(huì)主動(dòng)離職，尋找個(gè)人-組織匹配度更高的組織。另外知識(shí)型員工有較多的外部就業(yè)機(jī)會(huì)，在流動(dòng)方面知識(shí)員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的主動(dòng)性和積極性。

2.流動(dòng)的行業(yè)內(nèi)部性

知識(shí)員工在組織和社會(huì)中的地位是他們的職業(yè)造就的，因此具有較高的職業(yè)承諾和相對(duì)較弱的組織承諾，他們常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而主動(dòng)離職，另外尋找本行業(yè)中的能為其提供更優(yōu)條件的其他組織。在工作中將自己與同職業(yè)和不同職業(yè)的其他員工進(jìn)行對(duì)比，并將對(duì)比結(jié)果與期望進(jìn)行比較，判斷該職業(yè)的吸引力。從行業(yè)上來看，知識(shí)員工多集中于新興的知識(shí)密集行業(yè)。這種高行業(yè)集中性和高流動(dòng)性，造成了在行業(yè)內(nèi)，知識(shí)員工的頻繁流動(dòng)。

3.流動(dòng)的心理動(dòng)因更為明顯

知識(shí)員工對(duì)工作環(huán)境的和諧自由、工作場(chǎng)所和時(shí)間的彈性、授權(quán)等要求較高。而對(duì)于激勵(lì)因素的重視程度依次是：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動(dòng)因。個(gè)人-組織的匹配程度直接影響著知識(shí)員工的心理契約。員工的忠誠(chéng)度與員工對(duì)組織文化、目標(biāo)、價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)，即知識(shí)員工更講求與組織的補(bǔ)充性匹配。

4.流動(dòng)范圍的廣泛

知識(shí)員工跨國(guó)家和地區(qū)的多邊流動(dòng)趨勢(shì)顯著，同時(shí)流動(dòng)中的人才循環(huán)模式明顯。一方面，人才向著較所處區(qū)域更發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)。另外，亞太地區(qū)近些年保持較快的發(fā)展勢(shì)頭，對(duì)人才的需求量不斷擴(kuò)大這促使越來越多的人才回流。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)在發(fā)展中國(guó)家投資設(shè)廠的同時(shí)，也輸送了大量的回流人才。

5.流動(dòng)渠道的多樣化

我國(guó)的人才市場(chǎng)發(fā)展迅速，基本建立了覆蓋全國(guó)的人才交流網(wǎng)絡(luò)。人才市場(chǎng)為絕大多數(shù)的知識(shí)員工提供了流動(dòng)的渠道?？梢哉f，人才市場(chǎng)是基層知識(shí)員工流動(dòng)的主要渠道。對(duì)于高

層知識(shí)員工多采用獵頭公司或直流的形式實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)。而在專業(yè)技術(shù)型知識(shí)員工方面，專業(yè)內(nèi)的相關(guān)媒體和交流、網(wǎng)絡(luò)等起到了舉足輕重的作用。

三、知識(shí)員工離職的動(dòng)因分析

根據(jù)Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識(shí)員工離職意愿的因素分為三類：環(huán)境動(dòng)因、個(gè)體動(dòng)因和結(jié)構(gòu)化動(dòng)因。

1.環(huán)境動(dòng)因

(1)親屬責(zé)任

親屬責(zé)任是指對(duì)社區(qū)親屬的義務(wù)，主要集中在最重要的對(duì)象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現(xiàn)有的雇傭狀態(tài)有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)親屬的責(zé)任，因此高的親屬責(zé)任感會(huì)降低員工的離職。親屬責(zé)任建立在員工對(duì)于流動(dòng)給家庭等造成的損失的一種認(rèn)知的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生維持活動(dòng)一致性的傾向，甘愿參與組織活動(dòng)。知識(shí)員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優(yōu)的工作，因此親屬責(zé)任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責(zé)任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產(chǎn)生離職行動(dòng)。

(2)機(jī)會(huì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)智力資本的需求的渴望超過任何時(shí)代，知識(shí)創(chuàng)新者成為稀缺資源。機(jī)會(huì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)密切相關(guān)。早在1958年March和Simon根據(jù)大量的統(tǒng)計(jì)資料分析了就業(yè)機(jī)會(huì)與員工離職的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)勞動(dòng)力供給緊縮時(shí)，員工離職率要比勞動(dòng)力需求短缺時(shí)離職率高。Mobley等人進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)不同行業(yè)類型的勞動(dòng)力面對(duì)著不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)其離職有著不同的影響。按照產(chǎn)業(yè)生命周期理論，知識(shí)員工多處于信息、咨詢、IT、通訊等朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)有較多的就業(yè)機(jī)會(huì)，離職率較高。

2.個(gè)體動(dòng)因

(1)一般培訓(xùn)

一般培訓(xùn)所得到的技能也適用于其他企業(yè),這種培訓(xùn)所形成的人力資本之間的替代性比較強(qiáng)。一名接受了一般培訓(xùn)的員工不僅在當(dāng)前企業(yè)中的生產(chǎn)率能夠提高，在其他企業(yè)中工作時(shí)的生產(chǎn)率同樣能夠提高。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)通過向員工提供一個(gè)比原企業(yè)高的工資把他挖走。企業(yè)在知識(shí)員工身上的一般培訓(xùn)投入遠(yuǎn)大于一般員工，而知識(shí)員工技能的通用性增加了他們的流動(dòng)。

根據(jù)Price的假設(shè)3，作為高人力資本的知識(shí)員工有為其自身尋求高利潤(rùn)領(lǐng)域的流動(dòng)愿望，決定了他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)后必然要求增加工資，一旦得不到滿足，就會(huì)出現(xiàn)利益最大化選擇行為，從而流向能夠?yàn)槠涮峁┓蟽r(jià)值增值工作的其他企業(yè)。在信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代社會(huì)條件下，知識(shí)員工的生命周期性加上人力資本更新的時(shí)效性，加速了知識(shí)員工的流動(dòng)。

(2)工作參與度

員工參與是指員工介入管理決策制定和實(shí)施,通過與管理層的交互作用,參與和影響管理行為的過程。工作參與度高的員工對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感。知識(shí)員工較一般員工具有更強(qiáng)的參與動(dòng)力。Lawler指出,知識(shí)員工參與會(huì)帶來質(zhì)量改善、降低缺勤率、降低員工流動(dòng),而且問題解決過程和決策過程將更加有效率。高的工作參與度會(huì)產(chǎn)生高的工作努力度，從而產(chǎn)生較高的績(jī)效水平，因此會(huì)獲得更多的組織報(bào)酬。這些增加的回報(bào)又會(huì)進(jìn)一步提升員工的工作滿意度和組織承諾。高的工作參與度是對(duì)組織較高認(rèn)同度和情感承諾的行為表現(xiàn)，很大程度上會(huì)降低他。

(3)積極、消極情感

積極/消極情感屬于員工性情變量。基于Watson-Clark的研究，員工個(gè)性變量對(duì)工作滿意度和組織承諾有著重要的影響。知識(shí)員工對(duì)于工作、薪酬、環(huán)境等因素的態(tài)度和反應(yīng)會(huì)很大程度上影響他們對(duì)組織的感情和行為。員工對(duì)于相同組織狀況的反應(yīng)會(huì)因?yàn)樾郧榈牟煌?/p>

而不同，性情因素會(huì)深刻影響員工滿意度，進(jìn)而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類。積極情感是個(gè)體體驗(yàn)快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向。消極情感是個(gè)體體驗(yàn)不快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向。積極情感和消極情感是相互獨(dú)立的情感特征，隨時(shí)間的推移表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。

3.結(jié)構(gòu)化動(dòng)因

(1)自主性

在知識(shí)員工激勵(lì)的前因變量上,工作自主性在理論上得到廣泛認(rèn)同。知識(shí)員工由于擁有知識(shí)資本的產(chǎn)權(quán)和較強(qiáng)的自我激勵(lì)傾向,對(duì)工作自主性要求強(qiáng)烈。知識(shí)員工在內(nèi)在的或自我驅(qū)動(dòng)的動(dòng)機(jī)激發(fā)下，能夠很好的在工作活動(dòng)開始前確定工作目標(biāo)，制定工作計(jì)劃，在工作的過程中對(duì)工作過程、工作策略做出自我監(jiān)控、自我反饋、自我調(diào)節(jié)和自我計(jì)劃，能主動(dòng)營(yíng)造有利于工作的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境，并在工作活動(dòng)結(jié)束后對(duì)工作的結(jié)果進(jìn)行自我檢查、自我總結(jié)、自我評(píng)價(jià)和自我補(bǔ)救。知識(shí)員工在所屬行業(yè)的專家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識(shí)員工自身特征、團(tuán)隊(duì)式工作方式、工作過程難以控制等的要求，同時(shí)也是組織對(duì)他們認(rèn)可的表現(xiàn)。賦予知識(shí)員工高度的自主性，對(duì)降低他們的離職傾向有積極作用。

(2)結(jié)果公平性

知識(shí)員工由于本身的特點(diǎn)，造成他們比較傾向于勞動(dòng)力市場(chǎng)公司內(nèi)部化。自覺的將組織內(nèi)部的報(bào)酬水平與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均報(bào)酬水平相對(duì)比。對(duì)于知識(shí)員工來說，這樣做既使他們便于了解的專業(yè)知識(shí)在外部人才市場(chǎng)的市場(chǎng)價(jià)格走向，又便于了解他們?cè)诮M織中自身知識(shí)的價(jià)值。通過對(duì)外部市場(chǎng)價(jià)格的了解形成自身的報(bào)酬期望，再將實(shí)際報(bào)酬與期望值進(jìn)行比較，形成組織承諾和職業(yè)承諾。員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。

(3)工作壓力

工作壓力是一個(gè)整體的概念，包括：資源缺乏、角色模糊、角色沖突和工作負(fù)荷四個(gè)緯度。壓力源大體可分為兩類，一類是來自工作本身，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)要求等因素所構(gòu)成的工作內(nèi)源壓力；另一類是來自工作活動(dòng)以外的，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素所構(gòu)成的工作外源壓力。內(nèi)源壓力與外源壓力是兩類具有不同性質(zhì)特征的壓力變量,對(duì)工作滿意感應(yīng)該有著不同的影響作用。

以往研究中發(fā)現(xiàn)，較高的工作壓力將導(dǎo)致較低的工作滿意，從而導(dǎo)致較低的組織承諾，而組織承諾與離職意愿之間呈相互影響的關(guān)系。較強(qiáng)的工作負(fù)荷一方面造成知識(shí)員工工作壓力感增強(qiáng)，另一方面又會(huì)為他們提供較強(qiáng)的工作成就感。這就要取決于這種壓力是否在知識(shí)員工的承受范圍內(nèi)，如果超出范圍，成就激勵(lì)將轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職動(dòng)力。另外由團(tuán)隊(duì)合作型的工作方式導(dǎo)致的角色模糊和角色沖突也是造成知識(shí)員工離職的重要原因。

(4)薪酬

合理的報(bào)酬是穩(wěn)定知識(shí)型員工的決定因素之一。我們用勞動(dòng)力的價(jià)格與價(jià)值間的一致性來衡量報(bào)酬是否合理。過高會(huì)增加成本，過低會(huì)失去人才。知識(shí)員工較一般員工雖然更注重精神回報(bào)，但這是建立在滿意的物質(zhì)報(bào)酬的基礎(chǔ)上的。在我國(guó)當(dāng)前知識(shí)型員工的首要需求還是物質(zhì)報(bào)酬，物質(zhì)回報(bào)作為自身價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果低于自身的期望，會(huì)被認(rèn)為是對(duì)自身價(jià)值的低估。企業(yè)中的薪酬設(shè)計(jì)不合理、報(bào)酬水平同學(xué)歷層次和能力水平不吻合、組織內(nèi)同類人員不一致、對(duì)高報(bào)酬收入的向往等都會(huì)導(dǎo)致知識(shí)員工的價(jià)值不能在薪酬上得到很好的體現(xiàn)，個(gè)人預(yù)期難以實(shí)現(xiàn)，引起流動(dòng)。

(5)晉升機(jī)會(huì)

晉升對(duì)員工的收入和總體福利具有重要的影響。晉升機(jī)會(huì)在對(duì)離職傾向有獨(dú)立影響的同時(shí),也對(duì)結(jié)構(gòu)化變量、環(huán)境變量與離職傾向的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。另外，知識(shí)員工并不是單一的追求在管理層次上的晉升機(jī)會(huì)，而同時(shí)追求技術(shù)能力和專業(yè)水平等級(jí)上的提高。

(6)工作的單調(diào)

知識(shí)型員工都有著很強(qiáng)的專業(yè)背景，在組織中從事著與專業(yè)相關(guān)的工作。勞動(dòng)分工和專業(yè)分工使得知識(shí)員工的工作過于專業(yè)化，容易產(chǎn)生對(duì)某項(xiàng)工作的疲勞感。工作單調(diào)乏味影響員工的工作熱情導(dǎo)致單調(diào)性思維乏味，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度下降，離職傾向增強(qiáng)。再者，知識(shí)員工對(duì)成就感的追求較為突出，當(dāng)接手一項(xiàng)新工作時(shí)，該工作對(duì)于他們具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)他們的成就感，起到激勵(lì)作用。而當(dāng)工作變成重復(fù)性的例行工作時(shí)，這種成就激勵(lì)喪失，取而代之的是與離職意向正相關(guān)的單調(diào)感。

(7)社會(huì)支持

社會(huì)支持程度包括上司、同事和親屬對(duì)工作的支持程度。社會(huì)支持也是一個(gè)整體概念包括多個(gè)緯度。一般認(rèn)為包括社會(huì)聯(lián)系、感知到的支持和實(shí)際的支持行為三個(gè)方面。社會(huì)聯(lián)系包括：家庭、朋友、相關(guān)群體、上級(jí)、同事、下屬等?？陀^或?qū)嶋H的支持，包括物質(zhì)上的直接援助和隸屬的穩(wěn)定與不穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這類支持是客觀存在的現(xiàn)實(shí)，是個(gè)體所擁有的潛在支持系統(tǒng)。感知到的支持，指的是個(gè)體在社會(huì)中受尊重、被支持、被理解的情感體驗(yàn)，是個(gè)體的主觀感受。知識(shí)員工的工作任務(wù)一般比較復(fù)雜，需要多人長(zhǎng)時(shí)間的合作來完成，在完成工作的過程中不但需要來自各方的物質(zhì)支持，也需要各方的精神支持和關(guān)心。知識(shí)員工依賴于組織的資源（如先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和硬件設(shè)備）和知識(shí)架構(gòu)（各種專業(yè)知識(shí)的配比、補(bǔ)充）來完成他們的工作任務(wù)。工作時(shí)需要彼此之間知識(shí)的相互學(xué)習(xí)，相互補(bǔ)充，達(dá)到知識(shí)共享。對(duì)知識(shí)員工來自各方面的有力的社會(huì)支持，加之他們對(duì)這種支持的感知能夠降低他們的離職意愿。

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第二篇：新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)特征分析

新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)特征分析

摘要：研究不同城市規(guī)模下新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)情況，并分析新生代農(nóng)民工個(gè)人特征和務(wù)工經(jīng)歷與職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性之間的聯(lián)系。結(jié)果表明：大部分新生代農(nóng)民工平均1 a換一次工作；小城市務(wù)工的新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性低于大城市和中等城市；男性、年齡較大、已婚、進(jìn)城務(wù)工年限較長(zhǎng)的新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)更穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；職業(yè)流動(dòng)；城市規(guī)模；穩(wěn)定性；影響因素

中圖分類號(hào)：F323.6 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1161（2014）12-0077-04

近年來，隨著我國(guó)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的發(fā)展，農(nóng)村的大量剩余勞動(dòng)力來到城市來尋找務(wù)工機(jī)會(huì)，因而出現(xiàn)了農(nóng)民工群體。農(nóng)民工群體為城市帶來了巨大社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也帶來了很多新的、亟待解決的社會(huì)問題。據(jù)《2013年全國(guó)農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告》顯示：目前農(nóng)民工總量為2.69億人，其中1980年以后出生的新生代農(nóng)民工的數(shù)量為1.00億人，占60.57%。新生代農(nóng)民工與老一代農(nóng)民工在人生觀、價(jià)值觀上都有很大的不同，他們從小的生活環(huán)境較好，受教育程度較高，在城市就業(yè)偏向于長(zhǎng)期性。新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為第二、三產(chǎn)業(yè)的主力和支柱，因此，了解新生代農(nóng)民工在城市的職業(yè)流動(dòng)特征和促進(jìn)新生代農(nóng)民工在城市職業(yè)流動(dòng)的穩(wěn)定性，對(duì)于城市第二、三產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都有著不可忽視的作用。數(shù)據(jù)來源及概念界定

1.1 數(shù)據(jù)來源

本文所用數(shù)據(jù)來源于沈陽(yáng)農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)研究生2012年7―8月的調(diào)研結(jié)果。在遼寧省按照人口與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平從高到低選取了大、中、小三類城市規(guī)模的新生代農(nóng)民工進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)在各個(gè)行業(yè)進(jìn)行分層抽樣。其中：沈陽(yáng)市為遼寧省省會(huì)城市（大城市）；鞍山市、錦州市屬于地級(jí)市（中等城市）；北鎮(zhèn)市、臺(tái)安縣屬于縣級(jí)市（小城市）。最終獲取有效問卷651份。

1.2 概念界定

新生代農(nóng)民工：指1980年以后出生，戶籍在農(nóng)村，出生在農(nóng)村，未受過高等教育，來到城市從事非農(nóng)就業(yè)3個(gè)月以上的農(nóng)民工。

職業(yè)流動(dòng)：指新生代農(nóng)民工來到城市就業(yè)后，再次更換用人單位、職業(yè)、工種或就業(yè)城市的流動(dòng)行為。在同一個(gè)用人單位中職位、收入的變化不算作發(fā)生職業(yè)流動(dòng)。其中換工作的次數(shù)是職業(yè)流動(dòng)的主要表現(xiàn)形式，因此本文主要研究新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)頻次及職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性。樣本描述性分析

2.1 新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)

職業(yè)流動(dòng)頻次指新生代農(nóng)民工在城市務(wù)工時(shí)變換工作的次數(shù)。若未更換過工作，職業(yè)流動(dòng)頻次計(jì)為0；若從事過兩份工作，即為換過1次工作，職業(yè)流動(dòng)頻次計(jì)為1；以此類推。結(jié)果如表1所示。

由表1可以看出：新生代農(nóng)民工中有33.18%的人沒有換過工作，有93.10%的人換工作不超過3次。在大城市中，未進(jìn)行過職業(yè)流動(dòng)的新生代農(nóng)民工占比高于中等城市和小城市，同時(shí)在大城市務(wù)工的新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)頻次達(dá)到5～6次的占比高于中等城市和小城市?？梢?，大城市新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)個(gè)體間差異較大。

從職業(yè)流動(dòng)頻次可以初步看出新生代農(nóng)民工換工作的情況，但在城市務(wù)工時(shí)間較長(zhǎng)的新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)頻次必然較多。為了更準(zhǔn)確地分析新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性，本文繼續(xù)分析新生代農(nóng)民工平均每份工作的務(wù)工時(shí)間。農(nóng)民工務(wù)工特征與城鎮(zhèn)職工不同，他們過年回農(nóng)村老家后，來年再回到城市務(wù)工有些人就會(huì)更換工作地點(diǎn)及工作單位，因此，如果新生代農(nóng)民工平均每份工作做到1 a以上，認(rèn)為這種新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)比較穩(wěn)定；相對(duì)的，平均每份工作做不到1 a就會(huì)跳槽，認(rèn)為這種新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)不穩(wěn)定。結(jié)果如表2所示。

由表2可以看出：70.05%的新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)比較穩(wěn)定；29.95%的新生代農(nóng)民工平均每份工作做不到1 a，即職業(yè)流動(dòng)不穩(wěn)定。在小城市就業(yè)的新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性低于中等城市和大城市。

2.2 新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)的交叉分析

新生代農(nóng)民工往往會(huì)根據(jù)其個(gè)人條件來決定是否頻繁更換工作。本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育年限來分析個(gè)人特征與新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性的聯(lián)系。結(jié)果如表3所示。

由表3可以看出：男性新生代農(nóng)民工中有71.40%的人職業(yè)流動(dòng)較穩(wěn)定，而女性新生代農(nóng)民工中有66.15%的人職業(yè)流動(dòng)較穩(wěn)定，這可能是因?yàn)榕赞r(nóng)民工更多的要兼顧家庭，在工作上的精力比較少，因此職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性低于男性。年齡大于25歲的新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)較穩(wěn)定的占比要高于小于等于25歲的新生代農(nóng)民工，這主要是因?yàn)殡S著年齡增長(zhǎng)，農(nóng)民工開始傾向于找穩(wěn)定長(zhǎng)期的工作。已婚的新生代農(nóng)民工中職業(yè)流動(dòng)比較穩(wěn)定的占比為83.70%，高于未婚新生代農(nóng)民工。受教育年限與新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)沒有顯示出明顯的聯(lián)系，但讀過中?；蚣夹５男律r(nóng)民工有90.91%的職業(yè)流動(dòng)都比較穩(wěn)定，這可能是因?yàn)橹袑；蚣夹Ｒ呀?jīng)為他們的就業(yè)確定了基本方向，因此其職業(yè)穩(wěn)定性較高。

由于在城市務(wù)工經(jīng)歷的不同，新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性也有很大差異。本文主要選取進(jìn)城務(wù)工年限來研究就業(yè)經(jīng)驗(yàn)與職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性的聯(lián)系，選取進(jìn)城務(wù)工前技能熟練程度、是否接受技能培訓(xùn)來分析新生代農(nóng)民工技能水平與職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性的聯(lián)系。結(jié)果如表4所示。

由表4可以看出：新生代農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工年限越長(zhǎng)，就業(yè)越穩(wěn)定，進(jìn)城務(wù)工大于9 a的新生代農(nóng)民工平均每份工作都做了1 a以上。進(jìn)城務(wù)工前的技能水平是新生代農(nóng)民工務(wù)工經(jīng)歷的起點(diǎn)，在進(jìn)城務(wù)工前沒有學(xué)習(xí)過技能的新生代農(nóng)民工中職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定的占比為70.13%，略高于學(xué)過技能的新生代農(nóng)民工；同時(shí)，在務(wù)工期間未接受過技能培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工中，職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定的占比為70.82%，略高于接受過技能培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工。這兩個(gè)數(shù)據(jù)都顯示出有技術(shù)的新生代農(nóng)民工換工作的頻率要高于無技術(shù)的新生代農(nóng)民工，這可能是因?yàn)楫?dāng)新生代農(nóng)民工掌握某種技能后，其人力資本中專用型人力資本得到了積累，使其找工作具備了一個(gè)優(yōu)勢(shì)，因此相對(duì)其他人來說比較容易找到工作，這樣他們會(huì)選擇多次更換工作，以求最終找到工資、保障、工作環(huán)境等相對(duì)高質(zhì)量的工作，因而降低了就業(yè)穩(wěn)定性。結(jié)論與討論

本文分析了遼寧省新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)特征，進(jìn)而研究了個(gè)人特征、務(wù)工經(jīng)歷與職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性的聯(lián)系。由研究結(jié)果可以看出：隨著其年齡的增長(zhǎng)及在城市務(wù)工經(jīng)歷的增加，新生代農(nóng)民工傾向于尋找長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作。掌握技術(shù)的新生代農(nóng)民工在找工作上具備優(yōu)勢(shì)，但他們卻傾向于頻繁跳槽，這可能有兩方面的原因：一是新生代農(nóng)民工對(duì)就業(yè)的選擇與老一代農(nóng)民工不同，他們?cè)谧⒅毓べY收入的同時(shí)也重視用人單位提供的福利待遇、工作環(huán)境等，這就使他們找工作有了更多的條件和要求，因此他們多次更換工作以找到最滿意的工作；二是很多企業(yè)都為新生代農(nóng)民工提供技能培訓(xùn)，但從新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)穩(wěn)定性未升高的情況可以看出，技能培訓(xùn)并沒能有效地留住他們?cè)诒締挝婚L(zhǎng)期就業(yè)，這可能是由于大多數(shù)用人單位提供的技能培訓(xùn)正規(guī)性較差、質(zhì)量較低、應(yīng)用范圍較小。

要提高新生代農(nóng)民工職業(yè)流動(dòng)的穩(wěn)定性，首先，政府和企業(yè)要加強(qiáng)新生代農(nóng)民工的社會(huì)保障，拉進(jìn)他們與城鎮(zhèn)職工社會(huì)保障的差距，以增強(qiáng)他們?cè)诔鞘袆?wù)工的歸屬感，使他們更愿意在城市長(zhǎng)期、穩(wěn)定地就業(yè)；其次，用人單位要重視技能培訓(xùn)的作用，重視培訓(xùn)質(zhì)量，這樣才能使新生代農(nóng)民工在本單位、本崗位有長(zhǎng)期就業(yè)的意愿。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：飯店的員工流動(dòng)分析

近年來，隨著飯店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，飯店企業(yè)的人員流動(dòng)率居高不下，尤其是大學(xué)生員工的流失現(xiàn)象更是有增無減。同時(shí)飯店的星級(jí)越高，員工流失率越高；另外外語(yǔ)好、學(xué)歷高、受過專業(yè)教育和培訓(xùn)、年輕，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流失更加頻繁。人員流動(dòng)是飯店企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的前提條件，但必須合理、適度，否則不僅影響飯店管理的實(shí)施，甚至?xí)蛊髽I(yè)的綜合實(shí)力遭受重創(chuàng)。

一、飯店企業(yè)大學(xué)生員工流失的現(xiàn)狀

在其他行業(yè)，正常的人員流失率應(yīng)該維持在5%—10%左右。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的流動(dòng)率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心所作的一項(xiàng)調(diào)查顯示，1994—1999年來飯店員工的平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%。而作為飯店企業(yè)的高素質(zhì)人才——大學(xué)生員工，他們的流失率竟然高達(dá)70%以上[1]。

一方面，飯店急需高素質(zhì)的管理人才，另一方面，旅游管理專業(yè)的高校畢業(yè)生卻不愿意從事飯店企業(yè)工作，造成飯店企業(yè)人力資源的供需失衡。

二、大學(xué)生員工流失對(duì)飯店的影響。

大學(xué)生員工流失首先是一種直接的人才流失。其次我們還應(yīng)考慮到與大學(xué)生員工流失相關(guān)的間接成本。如降低的生產(chǎn)率、受挫的員工士氣、客源的流失、飯店品牌的損害、可能的銷售損失等。準(zhǔn)確計(jì)算出這些成本比較困難，但我們知道這些成本確實(shí)存在。

（一）人工成本損失

（二）影響服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，（三）動(dòng)搖員工士氣，損害企業(yè)形象不穩(wěn)定。

另外，大學(xué)生員工的流失在企業(yè)內(nèi)部常被理解為對(duì)現(xiàn)狀不滿，引起不必要的揣測(cè)和人心浮動(dòng)；大學(xué)生員工的頻繁流失，在企業(yè)外部也會(huì)對(duì)自身信譽(yù)產(chǎn)生消極影響。內(nèi)外效果的雙重作用下，毫無疑問的損害了飯店形象

（四）降低飯店人力資本優(yōu)勢(shì)，削弱飯店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

三、飯店企業(yè)大學(xué)生員工流失問題探源

根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心 1999 年 9 月對(duì)國(guó)內(nèi) 23 座城市 33家2—5星級(jí)飯店的調(diào)查結(jié)果，飯店人員流動(dòng)的五個(gè)原因依次為“個(gè)人發(fā)展”、“學(xué)習(xí)知識(shí)”、“工資福利”、“成就感”、“人際關(guān)系”，共占 84.32%[5]。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，飯店員工，尤其是大學(xué)生員工需求日趨多元化，逐漸向個(gè)人發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求轉(zhuǎn)移?？偟恼f來，大學(xué)生員工流失是社會(huì)、飯店、大學(xué)生三方因素共同作用的結(jié)果。

（一）飯店自身磁性不足導(dǎo)致大學(xué)生員工流失。

1.員工薪酬低經(jīng)過四年的大學(xué)生活，大學(xué)生員工有強(qiáng)烈的 經(jīng)濟(jì)獨(dú)立和回報(bào)父母的愿望，而同時(shí)社交支出又大大增加，此時(shí)是他們經(jīng)濟(jì)最困難的時(shí)期，因此大學(xué)生員工對(duì)工資收入的期望是很高的。但據(jù)筆者對(duì)南京市幾家星級(jí)酒店的實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近三年來到酒店工作的應(yīng)屆本科大學(xué)生員工的月薪基本在800元左右，即使是在四星級(jí)酒店前廳工作了大半年的大學(xué)生員工，其月薪也不超過1200元；而與他們同期畢業(yè)但是到外企就職的大學(xué)生，一年之內(nèi)他們的月薪基本達(dá)到了2000元左右。這種反差下，飯店企業(yè)的大學(xué)生員工很有可能“窮則思變”，另謀他職。

2.飯店工作軟環(huán)境差

飯店提供的是對(duì)客服務(wù)，飯店員工、尤其是第一線員工工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的刁難甚至人格侮辱；有些飯店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使大學(xué)生員工感到未得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重；特別是一些飯店內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張，致使一些員工因無法忍受這種壓抑的環(huán)境而流失[5]。

3.缺乏理想的晉升機(jī)會(huì)

發(fā)展較為成熟的星級(jí)飯店中，其管理層已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定，本科畢業(yè)生很難在短時(shí)期內(nèi)得到迅速提升，很多大學(xué)生員工會(huì)產(chǎn)生前途迷茫的感覺。一個(gè)本科生進(jìn)入飯店工作，如果其表現(xiàn)優(yōu)秀，大概2—3年后可以步入管理層；但是要想提升到中層管理職務(wù)崗位，則需要6—10年。因此大學(xué)生員工要想在飯店得到提升發(fā)展，要禁得住時(shí)間的考驗(yàn)，做好“千年的媳婦熬成婆”的心理準(zhǔn)備。所以，飯店缺乏晉升機(jī)會(huì)也是造成大學(xué)生流失的重要原因之一。

4.培養(yǎng)、管理上的欠缺

首先，飯店企業(yè)對(duì)人才規(guī)劃缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，對(duì)所需大學(xué)生崗位缺少正確的設(shè)計(jì)和分析。其次，有些管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，員工得不到充分尊重、信任和認(rèn)可；另外，目前大多數(shù)飯店都缺少與大學(xué)生員工的交流制度，企業(yè)缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通渠道，員工不能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖，沒有與飯店一起成長(zhǎng)的意愿，使剛進(jìn)店的大學(xué)生員工感到隔離感和對(duì)工作環(huán)境的不認(rèn)同感，從而對(duì)飯店產(chǎn)生“離心力”[7]。

5.無全面的社會(huì)福利保障體系

由于飯店經(jīng)營(yíng)上的季節(jié)性波動(dòng)，一些飯店甚至采取減員增效的方式來保持利潤(rùn)，使得飯店工作缺乏穩(wěn)定感。

（二）社會(huì)環(huán)境因素

1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，為人才流動(dòng)提供了良好的環(huán)境

2.嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)

3.社會(huì)傳統(tǒng)觀念的影響

（三）大學(xué)生員工自身的因素

1.大學(xué)生心理特點(diǎn)與飯店工作性質(zhì)之間的沖突

2.大學(xué)生員工的職業(yè)預(yù)期與飯店工作現(xiàn)實(shí)的沖突

（四）高校教育的缺陷

為了順利完成招生計(jì)劃，高校在開設(shè)專業(yè)時(shí)難免存在盲目跟風(fēng)現(xiàn)象，幾乎各個(gè)綜合院校都開設(shè)了旅游管理專業(yè)，師資力量良莠不齊；招生時(shí)很少對(duì)報(bào)考學(xué)生進(jìn)行儀表、表達(dá)等方面的面試。這不僅在無形中增加了學(xué)生就業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且降低了學(xué)生對(duì)自己所學(xué)專業(yè)的熱愛與自信。

同時(shí)，高校對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)側(cè)重在理論知識(shí)的累積上，多采用課程講授，并且學(xué)生很難有參與飯店實(shí)習(xí)的時(shí)間和機(jī)會(huì)；而飯店管理工作更多需要的是學(xué)生的實(shí)際操作、為人處事及對(duì)外交流等方面的能力及經(jīng)驗(yàn)。這些差異必然造成學(xué)校培養(yǎng)與飯店企業(yè)要求的脫節(jié)。

四、飯店企業(yè)有效控制大學(xué)生員工流失的基本對(duì)策

（一）科學(xué)招聘，把好進(jìn)人關(guān)

飯店是服務(wù)性企業(yè)，講究人才的適應(yīng)性：應(yīng)聘者要適應(yīng)飯店行業(yè)的特殊要求，要適應(yīng)本飯店的管理風(fēng)格，要適應(yīng)特定崗位的任職要求。在招聘大學(xué)生之前，飯店企業(yè)要以“適才適崗”為原則，（二）注重職業(yè)生涯規(guī)劃

1.幫助大學(xué)生員工重新定位

通過入店培訓(xùn)和心理測(cè)試讓剛剛走上工作崗位的大學(xué)生員工進(jìn)行自我測(cè)評(píng)，從而重新定位。為避免因其定位過高或過低而影響職業(yè)發(fā)展和飯店服務(wù)質(zhì)量，飯店要及時(shí)與剛走出“象牙塔的天之驕子”進(jìn)行溝通，了解其性格特征、愛好特長(zhǎng)、發(fā)展目標(biāo)，幫助其進(jìn)行科學(xué)合理的定位。

2.崗位自選制與工作輪換制相結(jié)合對(duì)于新進(jìn)飯店的大學(xué)生，應(yīng)給予充分得自由讓他們選擇自己感興趣的部門及崗位。通過橫向轉(zhuǎn)換，允許新員工調(diào)換不同的工作崗位，為員工提供適應(yīng)不同工作任務(wù)、掌握多個(gè)工作崗位服務(wù)技能和服務(wù)程序的機(jī)會(huì)，為將來晉升管理崗位創(chuàng)造條件；同時(shí)，大學(xué)生員工通過工作輪換可以發(fā)現(xiàn)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)所在，有助于提高其協(xié)調(diào)能力、增添工作熱情、發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)。

3.實(shí)行職業(yè)指導(dǎo)制，建立職業(yè)晉升階梯

大首先應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，了解他們現(xiàn)有的才能和特長(zhǎng)，評(píng)估他們的管理和技術(shù)潛質(zhì)。其次幫助其設(shè)置合理的職業(yè)目標(biāo),提供必要的職業(yè)發(fā)展信息。再次建立必要的制度,加強(qiáng)與他們的即時(shí)溝通,通過持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助他們適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。

4.建立項(xiàng)目小組制

飯店經(jīng)營(yíng)過程中經(jīng)常會(huì)有一些臨時(shí)活動(dòng)，如節(jié)日慶典、營(yíng)銷策劃、員工活動(dòng)等，飯店可以采用公開競(jìng)標(biāo)的方式鼓勵(lì)大學(xué)生員工自由組合成項(xiàng)目小組，參與活動(dòng)的設(shè)計(jì)和組織[5]。飯店應(yīng)給予他們充分授權(quán)和信任，并允許失敗。以此建立起的參與機(jī)制，既可以滿足大學(xué)生員工急于想把知識(shí)轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的愿望，又可以使他們?cè)趯?shí)踐中檢驗(yàn)自己的實(shí)際水平，并磨練他們的意志，培養(yǎng)他們的能力[10]。

5.試行職務(wù)見習(xí)制

職務(wù)見習(xí)是一種能為大學(xué)生員工提供管理實(shí)踐并開發(fā)其潛力的有效手段。飯店給予在基層崗位工作了一段時(shí)期的大學(xué)生員工一個(gè)見習(xí)管理職務(wù),如見習(xí)領(lǐng)班或見習(xí)主管。這樣可以激發(fā)

大學(xué)生員工的工作熱情,鍛煉他們的管理能力;企業(yè)也可以通過大學(xué)生見習(xí)期的工作表現(xiàn),考察他們的綜合素質(zhì)和管理能力,為大學(xué)生員工的晉升提供依據(jù)[4]。

(三)適當(dāng)提高薪酬福利待遇

經(jīng)濟(jì)利益作為一種激勵(lì)因素永遠(yuǎn)不可忽視?，F(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的手段，人們不得不考慮收入問題。飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。

（四）實(shí)行學(xué)歷津貼制

飯店可參考機(jī)關(guān)事業(yè)單位做法，根據(jù)員工不同的學(xué)歷給予一定的津貼。此舉不在于樹立論資排輩的陋習(xí)，而在于鼓勵(lì)后續(xù)教育和終身教育。對(duì)于現(xiàn)有的大學(xué)生員工，可以使其明確飯店管理層的重視程度；而對(duì)于非大學(xué)生的員工，則為其樹立奮斗目標(biāo)，督促其不要在原地踏步，應(yīng)積極通過各種途徑，提升自身水平，最終達(dá)成飯店和員工的“雙贏”。

（五）開展校企合作

現(xiàn)今飯店里有許多非正式員工是來自高校的實(shí)習(xí)生，他們以專業(yè)水準(zhǔn)的知識(shí)和技能贏得了飯店和顧客的青睞。他們的加入有效提升了飯店員工的整體素質(zhì)，并緩解了飯店人力資源的季節(jié)性波動(dòng)，降低了飯店的人工成本；但隨著短暫實(shí)習(xí)經(jīng)歷的結(jié)束，更加影響了飯店服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定。所以，探索新型人才培養(yǎng)模式，旅游院校和飯店企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)，產(chǎn)學(xué)研一條龍，從而建立起穩(wěn)定的人才輸送渠道[7]。

（六）推進(jìn)高校招生及培養(yǎng)方案改革

學(xué)校應(yīng)本著為學(xué)生負(fù)責(zé)、為社會(huì)負(fù)責(zé)的宗旨，錄取面試合格的學(xué)生進(jìn)入旅游管理專業(yè)深造，同時(shí)加強(qiáng)師資力量建設(shè)及學(xué)風(fēng)師德建設(shè)，力爭(zhēng)以優(yōu)秀的教師隊(duì)伍培養(yǎng)出合格的畢業(yè)生。另外，嘗試改進(jìn)教學(xué)方案，壓縮理論課的學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取學(xué)生在校期間有1—2個(gè)學(xué)期的實(shí)習(xí)教學(xué)時(shí)間參加酒店工作，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力與應(yīng)變能力，促成理論與實(shí)際的轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)飯店行業(yè)要求。

五、結(jié)論

總之，飯店企業(yè)中大學(xué)生員工流失是由多方面因素綜合作用的結(jié)果。其中大學(xué)生自身因素是造成其在飯店企業(yè)中流失的關(guān)鍵所在；飯店企業(yè)自身的吸引力不強(qiáng)則是造成大學(xué)生員工流失的重要原因；而嚴(yán)峻的就業(yè)壓力及寬松的用人環(huán)境又在一定程度上催化并加劇了大學(xué)生員工在飯店企業(yè)中的流失。只有大學(xué)生個(gè)人、飯店企業(yè)、學(xué)校等各方面要素結(jié)合起來、共同努力、探索，才能有效地緩解飯店企業(yè)中大學(xué)生員工的流失。

第四篇：知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制初探

［摘要］當(dāng)今世界，各國(guó)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)起支撐作用的是科學(xué)技術(shù)，而掌握和運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的主體是知識(shí)型員工。只有正確認(rèn)識(shí)并合理利用人力資源，吸引、保留和激勵(lì)最優(yōu)秀的人才，組織才能謀求戰(zhàn)略上的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。換言之，對(duì)構(gòu)成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型員工的有效激勵(lì)是關(guān)乎組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。本文針對(duì)知識(shí)型員工的需要出發(fā)，探討在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該注意的問題。

［關(guān)鍵詞］知識(shí)型員工；激勵(lì)階梯；人力資源管理

一、知識(shí)型員工的需要分析

1993年，美國(guó)管理學(xué)博士潘威廉指出：“中國(guó)眾多的人口既是一種最大的負(fù)擔(dān)，又是一種最大的財(cái)富——一切取決于如何看待和管理這個(gè)財(cái)富。中國(guó)應(yīng)當(dāng)著手認(rèn)真研究這個(gè)人口總體，了解激勵(lì)他們的因素，把握他們的愿望和需求……”。

由于價(jià)值觀的差異，人們的需求也存在著很大的差異。有的知識(shí)型員工比較重視薪水的高低；有的注重發(fā)展機(jī)會(huì)；有的注重工作環(huán)境等等。人的需求主要有以下四個(gè)特點(diǎn)：一是可變性。二是層次性。三是主導(dǎo)性。四是差異性。

以上論述告訴我們，企業(yè)不僅應(yīng)該研究員工的共同需求，還應(yīng)該關(guān)注他們的個(gè)性化需求，然后結(jié)合企業(yè)獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)出符合他們需要的激勵(lì)計(jì)劃。

知識(shí)型員工的需要主要有以下幾種：

第一，成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。作為人力資本，知識(shí)型員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)。在工作的過程中，他們渴望自己能獲得進(jìn)一步的成長(zhǎng)以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作過程不僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，也是實(shí)現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過程，所以他們表現(xiàn)出明顯的自我實(shí)現(xiàn)的需要。

第二，工作的挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工工作中的主要獎(jiǎng)勵(lì)是工作本身。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

第三，知識(shí)更新需要。技術(shù)型的知識(shí)型員工對(duì)自己的專業(yè)領(lǐng)域有強(qiáng)烈和持久的承諾，他們的忠誠(chéng)感更多是針對(duì)他們的專業(yè)而不是雇主，為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。

二、知識(shí)型員工開發(fā)與管理中激勵(lì)階梯各段階的分解設(shè)計(jì)

激勵(lì)管理的系統(tǒng)化，即構(gòu)建激勵(lì)管理體系，是我國(guó)許多企業(yè)激勵(lì)管理變革的重要方面，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、建立激勵(lì)管理體系的目標(biāo)，使其具有可行性、明確性、可量化性等特點(diǎn)；

2、激勵(lì)的方法與手段多樣化，改變過去那種單一的僵化的激勵(lì)模式；

3、不僅重視結(jié)果激勵(lì)，也重視過程激勵(lì)，將激勵(lì)過程貫穿工作過程的始終；

4、激勵(lì)的主體與客體不再局限于某一單位或部門，逐步推行全員激勵(lì)與被激勵(lì)的新模式。

（一）激勵(lì)階梯設(shè)計(jì)原則

激勵(lì)階梯的設(shè)計(jì)原則包括以下幾個(gè)方面：

（1）公平與效率兼顧原則

（2）競(jìng)爭(zhēng)性與經(jīng)濟(jì)性相結(jié)合原則

（3）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

（4）長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合原則

進(jìn)行激勵(lì)階梯各段階的設(shè)計(jì)除了要遵循一定的原則外還需要有嚴(yán)格的邏輯性。先激后勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的最基本的邏輯。激與勵(lì)是不同的，激在行為之前，主要是激發(fā)行為者的動(dòng)機(jī)、動(dòng)力，使之想干、愿意干、喜歡干、有信心去干；勵(lì)一般在行為之后，勵(lì)是一種信號(hào)、一種評(píng)價(jià)、一種反饋、一種強(qiáng)化。

（二）激勵(lì)階梯高段階的設(shè)計(jì)

激勵(lì)階梯中的高段階主要針對(duì)直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)工作存在著風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的效益、生存和發(fā)展的影響是全面的。因此，經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)、經(jīng)營(yíng)水平和個(gè)人追求直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。然而如何有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，是頗令許多企業(yè)頭疼的事情。

對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)與約束，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。主要有三方面：

1、遵循經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；

2、報(bào)酬激勵(lì)，一般包括固定部分與不固定部分，被廣泛看好的，具有激勵(lì)作用的是后者，多采用利潤(rùn)共享，是一種終極激勵(lì)；

3、地位激勵(lì)，主要由經(jīng)濟(jì)地位、政治地位、職業(yè)、文化地位等構(gòu)成。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的需要相對(duì)來說都是高層次的，是馬斯洛需求層次中的尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要層次，對(duì)成就和權(quán)利的需要尤其突出。但同時(shí)經(jīng)濟(jì)需要仍然是經(jīng)營(yíng)工作者的重要?jiǎng)訖C(jī)。滿足他們處處受尊重需要的奢侈水平也是需

要大量金錢來支持的。具體的激勵(lì)措施有如下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)要努力培養(yǎng)與高級(jí)經(jīng)理之間的長(zhǎng)期合作關(guān)系，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過提高企業(yè)的社會(huì)影響來提高自己的地位。

2、建立合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。

3、建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能者上，弱者下。來自資本市場(chǎng)的約束，一方面表現(xiàn)為股票價(jià)格的漲落大體上能反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況；另一方面，如果經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不善，其他企業(yè)就有可能用低價(jià)購(gòu)買足夠股份，進(jìn)而接管該企業(yè)，替代原任的經(jīng)營(yíng)者，進(jìn)行重新任命。

4、加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督

第一，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的思想政治素質(zhì)，增強(qiáng)自身拒腐防變的能力。

第二，加大公開透明度，促進(jìn)有效監(jiān)督。

第三，堅(jiān)持實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度。

第四，堅(jiān)持實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制度。

（三）激勵(lì)階梯中段階的設(shè)計(jì)

激勵(lì)階梯中的中段階是面向組織中的管理人員。管理人員的優(yōu)勢(shì)需要集中在成就需要和權(quán)利需要，更多是通過工作本身來滿足。成就需要和權(quán)利需要隨著管理層次的升高會(huì)增強(qiáng)，友誼需要隨之降低。對(duì)管理人員來說，特別是年輕管理者和基層管理者，經(jīng)濟(jì)需要仍然是突出的需要，要注重報(bào)酬系統(tǒng)的合理設(shè)計(jì)。

針對(duì)知識(shí)型員工的需要，高層管理者要善于授權(quán)，并處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。晉升是最有吸引力的激勵(lì)措施，它意味著得到企業(yè)認(rèn)可，可以享受更大的權(quán)力，創(chuàng)造更大的成就更大限度實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)有一套完善暢通的晉升系統(tǒng)非常關(guān)鍵。尤其是長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，一定程度上可以克服管理人員的短期行為，培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。

參考文獻(xiàn)：

［1］肖文、李仕明、孫平：《多層次激勵(lì)系統(tǒng)可靠性的敏感分析》，管理學(xué)報(bào)，2006年第3期。

［2］李常倉(cāng)：《如何管理核心員工》，北京大學(xué)出版社，2005年版。

［3］姜佰君：《何為知識(shí)型員工》，中華工商時(shí)報(bào)，2005-6-20（6）。

第五篇：知識(shí)型員工管理

知識(shí)型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)

2006-3-29 11:45:2

3世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識(shí)型員工管理與生產(chǎn)力提升

“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”（美國(guó)《商業(yè)周刊》語(yǔ)）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平?！彼J(rèn)為：20世紀(jì)最重要的，也是最獨(dú)特的對(duì)管理的貢獻(xiàn)是制造業(yè)中手工工作者的生產(chǎn)力提高了50倍。21實(shí)際對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)同樣地將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。20世紀(jì)企業(yè)最值錢的資產(chǎn)是它的生產(chǎn)設(shè)備，而21世紀(jì)企業(yè)或非企業(yè)最值錢的資產(chǎn)則將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)力。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、我國(guó)加入WTO的臨近，人才的競(jìng)爭(zhēng)已近白熱化。我們企業(yè)人力資源管理面臨的主要困惑：找不到合適的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。

據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)IT行業(yè)的人力資源調(diào)查：50.5%的青年肯定自己不怕失業(yè)；肯定自己“經(jīng)常擔(dān)心”失業(yè)的比例僅為8.8%。從職業(yè)類別來看，專業(yè)技術(shù)人員和機(jī)關(guān)干部仍然是最不擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的，占到61.2%和59.8%。那些從未擔(dān)心過失業(yè)的青年中，認(rèn)為自己無法找到工作的比例僅為14.4%。明確表示自己能在3個(gè)月內(nèi)找到工作的比例則高達(dá)77.8%。而在那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年中，有四成強(qiáng)的人（42.2%）認(rèn)為自己無法找到工作，還有近一成的人表示不知道，能明確表示自己會(huì)在1-3個(gè)月內(nèi)找到工作的僅占1/3（34.9%）。這意味著那些經(jīng)常擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)的青年，他們面臨著雙重的苦惱和壓力：一是擔(dān)心自己會(huì)失業(yè)，一是擔(dān)心失業(yè)后找不到工作。

二、誰是知識(shí)型員工

知識(shí)工作者或知識(shí)型員工是相對(duì)于技能型工作者來說的，二者最為關(guān)鍵的區(qū)別在于對(duì)知識(shí)和技巧運(yùn)用的程度不同。生產(chǎn)線上的工人可以被看作是技能型工作人員，而以計(jì)劃為主要任務(wù)的經(jīng)理助理，以及工程師和程序員等則都是知識(shí)型工作人員。

據(jù)此，我們認(rèn)為企業(yè)的核心工作人員皆為知識(shí)型員工。盡管我們對(duì)知識(shí)型工作者及其生產(chǎn)力提高的策略探索，與對(duì)技能型工作者及其生產(chǎn)力提高的認(rèn)識(shí)相比較，可以說，知之甚少。但現(xiàn)實(shí)迫切需要我們對(duì)此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。

21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型員工，對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略。

1.知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，其勞動(dòng)成果具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性。這就必然帶來新的管理問題：

（1）授權(quán)賦能與人才風(fēng)險(xiǎn)管理。一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的工作自主權(quán)，另一方面又要防范授權(quán)時(shí)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)人才可能帶給企業(yè)巨大的價(jià)值，也可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的衰敗。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。

（2）企業(yè)價(jià)值要與員工成就意愿相協(xié)調(diào)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的成就欲望與專業(yè)興趣，如何確保員工的成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)的所需目標(biāo)一致是一個(gè)新問題。如研發(fā)人員要面向市場(chǎng)把注意力集中在為企業(yè)開發(fā)適合市場(chǎng)需求的產(chǎn)品上，而不僅僅是獲得業(yè)界的支持與評(píng)價(jià)。

（3）工作模式改變，如虛擬工作團(tuán)隊(duì)。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。如何進(jìn)行知識(shí)型工作的設(shè)計(jì)，也是21世紀(jì)人力資源管理的新課題。

2.知識(shí)型員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。

（1）員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。流動(dòng)是必然的，關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。

（2）由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)由誰承擔(dān)成為企業(yè)面臨的抉擇。

（3）流動(dòng)過頻、集體跳槽給企業(yè)管理帶來危機(jī)。

3.知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，并且藐視權(quán)威，極力追求能張揚(yáng)個(gè)性、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺(tái)，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門及其管理人員應(yīng)關(guān)注的核心問題。

4．知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定。

（1）個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)成果如何進(jìn)行確定。

（2）報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。知識(shí)型員工更加關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀的績(jī)效考核體系。

（3）工作定位與角色定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，每個(gè)人在企業(yè)中的位置，不再是按照工業(yè)文明時(shí)代企業(yè)嚴(yán)格的等級(jí)秩序和細(xì)致的分工體系精確定位，而是

按照現(xiàn)代數(shù)學(xué)進(jìn)行模糊定位。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，傳統(tǒng)的工作說明書變得越來越?jīng)]有用，取而代之的是角色說明書，即對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理，在不同層次不同類別上來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)、工作規(guī)范。傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個(gè)人在企業(yè)中的定位問題，回答不了在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中需要跨部門、跨職能的團(tuán)隊(duì)合作問題。

5.知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

（1）報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。從某種意義上說，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。

（2）知識(shí)型員工的內(nèi)在需求模式是混合交替式的，使得報(bào)酬設(shè)計(jì)更為復(fù)雜。

（3）知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入，而且要獲得人力資本的資本收入。即需要分享企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成果。

（4）知識(shí)型員工出現(xiàn)了新的內(nèi)在需求要素。這些要素是傳統(tǒng)的需求模型難以囊括的。如：利潤(rùn)與信息分享需求、終身就業(yè)能力提高的需求、工作變換與流動(dòng)增值的需求、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求等。

三、共建企業(yè)與員工利益共同體

據(jù)調(diào)查，企業(yè)真正能調(diào)動(dòng)員工積極性的因素主要有：（1）事業(yè)吸引人，工作有成就感；（2）同事間關(guān)系融洽；（3）工作時(shí)心情舒暢；（4）加工資、獎(jiǎng)金；

（5）領(lǐng)導(dǎo)的信任與器重；（6）工作條件優(yōu)越；（7）家庭和睦；（8）晉升機(jī)會(huì)

（9）表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)；（10）愛情激勵(lì)。

使用人才，僅有一紙合同，便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無力。如今人才尋求的是一種“價(jià)值共鳴、遠(yuǎn)景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享?！币虼?，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價(jià)值契約等。為此，企業(yè)只是員工共同搭建的一個(gè)舞臺(tái)。舞臺(tái)上的所有人都是以價(jià)值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體”。

近年來，那些發(fā)展迅速的企業(yè)，最為關(guān)鍵和最具代表性的原因是建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。以“共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享”為特征的“企業(yè)利益共同體”建立，至少在以下幾個(gè)方面更新，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使其產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。

四、智力資本及其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)鑒：激活知識(shí)型員工的關(guān)鍵

我們對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”進(jìn)行了調(diào)查。其中，“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視”等問題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54%的人提到了“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了“薪酬分配不公”；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”。從此調(diào)查可以看出，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段，開發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識(shí)、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。

知識(shí)、技術(shù)、智慧等已成為企業(yè)知識(shí)型員工獲取報(bào)酬的核心依據(jù)。如何科學(xué)、合理地評(píng)鑒知識(shí)型員工的知識(shí)、智慧和技術(shù)等智力資本及其在企業(yè)組織中的表現(xiàn)結(jié)果，并客觀、公正地酬賞之，將是管理知識(shí)型員工，激活人力資源，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵課題。

報(bào)酬是對(duì)知識(shí)型員工智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果的一種肯定，沒有對(duì)知識(shí)型員工智力資本及其表現(xiàn)結(jié)果科學(xué)、合理的評(píng)鑒，就不可能對(duì)知識(shí)型員工客觀、公正的酬賞。為了對(duì)知識(shí)型員工提供客觀、公正的酬賞，必須對(duì)知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果，即知識(shí)型員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及其在一個(gè)企業(yè)組織中的行為表現(xiàn)結(jié)果，給予科學(xué)、合理的評(píng)鑒。并且知識(shí)型員工的績(jī)效結(jié)果還受制于企業(yè)組織給其提供的工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)和激勵(lì)措施等。知識(shí)型員工績(jī)效結(jié)果的考評(píng)主要應(yīng)從四個(gè)方面（4W），即為什么、作什么、作得怎么樣和如何應(yīng)用這些評(píng)鑒結(jié)果來進(jìn)行。只有如此，才能激活人力資本。

五、營(yíng)造良好的制度環(huán)境

美國(guó)學(xué)者A?薩克森尼安的《地區(qū)優(yōu)勢(shì)：128公路地區(qū)與硅谷》對(duì)造成美國(guó)這兩個(gè)主要高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展差異的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化因素作了深刻的比較分析。這本書在1994年一出版，就引起了各地區(qū)發(fā)展政策制定者和業(yè)內(nèi)人士的極大關(guān)注，原因是盡管128公路地區(qū)與硅谷開發(fā)相近的技術(shù)，在同一市場(chǎng)上活動(dòng)，結(jié)果卻是后者蒸蒸日上，前者逐漸走向衰落。作者令人信服的證明，發(fā)生這種差異的根本原因在于，他們存在的制度環(huán)境和文化背景完全不同。該書的作者寫道：人們，包括硅谷人，往往都沒有注意到硅谷那種合作與競(jìng)爭(zhēng)的不尋常組合同其他要素共同構(gòu)成的制度環(huán)境給他們帶來的成就。其實(shí)，正是硅谷的這種地區(qū)優(yōu)勢(shì)是促使硅谷企業(yè)迅猛發(fā)展的重要因素。

我們?nèi)绻Ｍ镜貐^(qū)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展起來，就不能只盯著物質(zhì)資本或技術(shù)本身，而要把主要的注意力放到創(chuàng)建有利于發(fā)揮人力資本作用的經(jīng)濟(jì)體制、社會(huì)文化環(huán)境方面去。

1．支持一切有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人創(chuàng)立自己的事業(yè)；放手發(fā)展中小企業(yè)；把目前大量存在的產(chǎn)權(quán)邊界模糊、政企職責(zé)不分、內(nèi)部管理混爛、不注意增強(qiáng)自己的核心能力的經(jīng)濟(jì)單位改造成為真正的企業(yè)。

2．建立游戲規(guī)則，確立能夠保證公平競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)環(huán)境。

3．摒棄中國(guó)傳統(tǒng)文化中某些不利于人潛能發(fā)揮的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和落后習(xí)俗，努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展和創(chuàng)造的文化氛圍，從而煥發(fā)人們的聰明才智，為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。

4．創(chuàng)新并實(shí)踐新的人才政策。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別，在于它是建立在知識(shí)的基礎(chǔ)上，人力資本是最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素。因此，相關(guān)政策和制度設(shè)計(jì)檢驗(yàn)的最終標(biāo)準(zhǔn)，在于它是否有利于發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造潛能。需要培育冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)的文化氛圍，要鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)，弘揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神，要造就良好的、容忍失敗和挫折的文化氛圍。人才政策要能夠鼓勵(lì)人才進(jìn)入高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，允許通過知識(shí)和管理入股，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值。要按市場(chǎng)規(guī)律要求，完善收入分配、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，確立能夠吸引科技人員從事技術(shù)發(fā)展與成果轉(zhuǎn)化的利益機(jī)制?？梢詫?shí)行多種分配形式，如技術(shù)入股、股票期權(quán)、管理入股、創(chuàng)業(yè)股等。通過企業(yè)股份制改造，探索建立適應(yīng)于以智力資本為主的新型激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)改制時(shí)可做管理股、創(chuàng)業(yè)股和股份期權(quán)的試點(diǎn)。技術(shù)、管理入股的比例，不應(yīng)該人為地規(guī)定多少或規(guī)定上限，應(yīng)該由企業(yè)的資本、技術(shù)投入雙方自己協(xié)商確定，或者說由市場(chǎng)來決定。

可見，人才、技術(shù)優(yōu)勢(shì)（如眾多的大學(xué)、科研院所）是珍貴的資源。但是，沒有好的環(huán)境條件，人才、技術(shù)和資金就難以發(fā)揮作用。反過來，有了好的環(huán)境，可以將人才和技術(shù)吸引過來。對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是這樣，對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更是這樣。正是在這個(gè)角度上才有了“制度重于技術(shù)，人才重于資金”的結(jié)論。