第一篇：對(duì)完善商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的思考

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對(duì)完善商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的思考

作者：陳麗文

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第04期

[摘 要]我國(guó)加入WTO后，商業(yè)銀行將面臨日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，由于當(dāng)前商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制存在不科學(xué)，考核指標(biāo)存在不合理現(xiàn)象，客戶經(jīng)理考核不完善，激勵(lì)措施不到位，引發(fā)人才外流，影響商業(yè)銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。文章針對(duì)存在．妁這些問(wèn)題進(jìn)行探討，指出商業(yè)銀行應(yīng)完善物質(zhì)激勵(lì)制度，加強(qiáng)客戶經(jīng)理制激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，進(jìn)一步完善精神激勵(lì)和行政激勵(lì)的機(jī)制，只有這樣商業(yè)銀行才能在加入WT0之后，提高企業(yè)形象，留住人才，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；商業(yè)銀行；WTO

[中圖分類號(hào)]F830．33

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第二篇：關(guān)于完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思考

關(guān)于完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的思考

來(lái)源：中國(guó)論文下載中心[ 11-01-24 09:45:00 ]作者：申洪彬編輯：studa090420

論文摘要：有效激勵(lì)制度的建立和完善是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。本文首先從完善薪酬管理體系、改善績(jī)效考核制度、注重知識(shí)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)、不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制等方面提出如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，然后提出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善過(guò)程中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題。論文關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效考核；薪酬管理

任何企業(yè)都是由人來(lái)管理，而處于企業(yè)中人的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。因此，如何激發(fā)員工的活力，建立和完善有效的激勵(lì)制度，是每一個(gè)企業(yè)高層管理者必須思考和解決的問(wèn)題。在前金融危機(jī)環(huán)境下．這個(gè)問(wèn)題顯得更為重要而緊迫。

1如何完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

1．1完善薪酬管理體系企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面是物質(zhì)激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)的重要載體就是薪酬。一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，要真正體現(xiàn)新老員工，技能高低，刨造價(jià)值多少。為企業(yè)的貢獻(xiàn)多少等等來(lái)實(shí)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)制度的均衡性，考慮到各方位人員的價(jià)值定位。因此．企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段和實(shí)時(shí)發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行不同的薪酬管制制度。如企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展階段，可以設(shè)立技術(shù)管理骨于，責(zé)任工程師、學(xué)術(shù)帶頭人的申報(bào)等．對(duì)符合相關(guān)任職條件和具備相關(guān)貢獻(xiàn)的科技人員給予了額外的薪酬分配激勵(lì)．改變以往技術(shù)人員發(fā)展方向單一等缺點(diǎn)，其激勵(lì)機(jī)制的靈活度，極大激發(fā)高績(jī)效人員的付出及創(chuàng)造力為企業(yè)增加了效益和財(cái)富，其歸屬感顯著加強(qiáng)。

同時(shí)，必須進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，并嚴(yán)格按照構(gòu)建程序進(jìn)行。保證在確定本企業(yè)薪酬體系構(gòu)建原則的基礎(chǔ)上．運(yùn)用科學(xué)的方法分析工作．對(duì)各個(gè)職務(wù)定性，并結(jié)合市場(chǎng)上的薪酬水平，參考本企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，才能最終完成薪酬體系的雛形當(dāng)然，后期的反饋和修改也是非常重要的，沒有那個(gè)企業(yè)能夠一次性構(gòu)建出完美的薪酬體系，后期的持續(xù)改進(jìn)才是對(duì)薪酬制度最核心的考核量化

1．2改善績(jī)效考核制度激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，在激勵(lì)中要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。員工的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，關(guān)鍵核心人才的選用能夠提高組織效率，減少企業(yè)重置成本，增強(qiáng)企業(yè)員工不斷進(jìn)取的良好心態(tài)。在公司不斷發(fā)展中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況提高員工待遇工資福利等，激勵(lì)企業(yè)每一位員工為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值和愿望。人事部門每對(duì)技術(shù)管理人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，激勵(lì)其為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富等，建立切實(shí)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，確立人力資本觀念。建立了有效的激勵(lì)制度和人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況優(yōu)化人力資源配置．提高組織效率，合理優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，減少人員分配不合理的矛盾，進(jìn)一步形成長(zhǎng)期顯效的管理機(jī)制。

l．3注重知識(shí)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)知識(shí)員工作為企業(yè)重要的智力資本．是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的源泉和動(dòng)力。因此．要根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。自我實(shí)現(xiàn)是知識(shí)員工需要的最高境界，企業(yè)應(yīng)通過(guò)職業(yè)生涯管理，為知識(shí)員工的職業(yè)發(fā)展提供階梯。注重員工的發(fā)展就要注重對(duì)其職業(yè)生涯的指導(dǎo)與管理．公司應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。員工將沿著設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位。從較低的層次上升到較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在這一發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)應(yīng)形成相關(guān)的制度和政策，做好人力資源計(jì)劃，為知識(shí)員工提供職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。

在確定了職業(yè)生涯的終極目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，落實(shí)與行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)

節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施主要包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等方面的措施。尤其是在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)高度重視。面對(duì)知識(shí)的爆炸性增長(zhǎng)，知識(shí)員工越來(lái)越感覺到．自身素質(zhì)的不斷提高和知識(shí)的不斷累積才是對(duì)自己最有利的保障。所以培訓(xùn)被越來(lái)越多的人所看中。一方面．企業(yè)為員工提供培訓(xùn)。就等于幫助員工獲得了更多的個(gè)人價(jià)值。員工會(huì)給予這樣的企業(yè)更高的評(píng)價(jià)，并且更愿意選擇在這樣的企業(yè)工作；另一方面，員工通過(guò)培訓(xùn)，對(duì)自己所承擔(dān)的工作有了更深層次的認(rèn)識(shí)，掌握了更為有效的工作方法與技巧．必然能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

1．4不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制作為經(jīng)營(yíng)者不應(yīng)固化激勵(lì)機(jī)制，而應(yīng)不斷地創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。不斷增加、刪減激勵(lì)項(xiàng)目與激勵(lì)內(nèi)容，完成激勵(lì)機(jī)制的不斷更新。比如靜態(tài)地看，企業(yè)內(nèi)不同文化層次、不同職位的員工需要的激勵(lì)不同。動(dòng)態(tài)地看，員工隨著職位的升降所需要的激勵(lì)不同，企業(yè)隨著市場(chǎng)形勢(shì)的變化和自身狀況的改變而需要運(yùn)用的激勵(lì)手段也會(huì)不同。同時(shí)需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制不能只是在成功時(shí)錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時(shí)雪中送炭．要把物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式相融合，并不斷創(chuàng)新，只有這樣才能使激勵(lì)機(jī)制更加有效。

1．5危機(jī)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)作為負(fù)激勵(lì)．是正激勵(lì)的有益補(bǔ)充方式。本文所指的危機(jī)激勵(lì)其實(shí)是有意識(shí)地采取一些懲罰措施，制造“危機(jī)”，使員工們產(chǎn)生危機(jī)感，從而加倍地努力工作。企業(yè)要生存和發(fā)展，對(duì)企業(yè)員工制造一些“危機(jī)”是必要的。懲罰所產(chǎn)生的是負(fù)激勵(lì)效應(yīng)，它是維持管理規(guī)范的保證條件，在懲罰的襯托下，才更深刻地體現(xiàn)出獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身，而在于懲罰的存在有利于造就激勵(lì)的環(huán)境。但是采取危機(jī)激勵(lì)措施，要力求客觀公平，應(yīng)把握最佳時(shí)機(jī)．否則，就會(huì)適得其反，使員工產(chǎn)生抱怨．反感，挫傷情緒，降低工作效率。

2企業(yè)激勵(lì)機(jī)制完善過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

2．1激勵(lì)機(jī)制的建立要注意層次性激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是單一的，一簇而就的，而是一個(gè)多層次、漸進(jìn)的過(guò)程。因此，在建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)。要注意：一是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的協(xié)調(diào)；二是注意企業(yè)知識(shí)員工和非知識(shí)員工的激勵(lì)協(xié)調(diào)；三是管理員工和非管理普通員工的協(xié)調(diào)：四是注意不同激勵(lì)制度的相互替代和影響。

2．2平衡好企業(yè)內(nèi)部宏觀薪酬和微觀薪酬所謂宏觀薪酬就是組織內(nèi)部薪酬總量分配(結(jié)合CPI、員工總?cè)藬?shù)、營(yíng)業(yè)成本、銷售收入、利潤(rùn)等因素等來(lái)預(yù)測(cè)的薪酬總額)：所謂微觀薪酬可以理解為作用到每一個(gè)作為個(gè)體的員工的薪酬設(shè)計(jì)。一般來(lái)講，管理者通常會(huì)認(rèn)為宏觀薪酬與微觀薪酬成正比關(guān)系，即薪酬總額越多，個(gè)體薪酬的滿意度就會(huì)越高。事實(shí)上，這是一個(gè)誤區(qū)，在宏觀薪酬增加的情況，有可能微觀薪酬滿意度反而下降：而宏觀薪酬不變的情況下也未必不能夠提升微觀薪酬滿意度。

“不患寡而患不均”是中國(guó)企業(yè)內(nèi)員工的典型心態(tài)，如何在宏觀薪酬保持不變的情況下，來(lái)進(jìn)一步優(yōu)化微觀薪酬應(yīng)該成為企業(yè)考慮問(wèn)題。首先，優(yōu)化的第一步就是梳理，通過(guò)科學(xué)有效的方法將企業(yè)目前的現(xiàn)狀呈現(xiàn)出來(lái)，包括組織結(jié)構(gòu)澄清、定崗定編梳理以及當(dāng)前員工的薪酬數(shù)據(jù)總結(jié)。以為統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：國(guó)內(nèi)企業(yè)90％以上存在組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員冗余的現(xiàn)象，由于企業(yè)尚能支撐，因此掩蓋結(jié)構(gòu)臃腫、人員冗余對(duì)企業(yè)管理帶來(lái)的威脅。梳理的目的是為了檢查組織結(jié)構(gòu)、工作流程方面存在的問(wèn)題．為下一步薪酬優(yōu)化方案提供依據(jù)。優(yōu)化的第二步就是科學(xué)調(diào)整，帕累托定律的二八原則帶給人力資源管理者的啟示就是在工作中要善于抓主要矛盾，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。越是在內(nèi)外部環(huán)境艱苦的情況下，企業(yè)越需要清晰的了解到在進(jìn)一步的發(fā)展需求中各崗位及各類型人所能發(fā)揮的具體作用和價(jià)值，分清主次，合理激勵(lì)．讓有限的資本投入發(fā)揮出最大的功效。這個(gè)環(huán)節(jié)中諸如職位價(jià)值評(píng)估、勝任素質(zhì)模型等科學(xué)管理工具的運(yùn)用是很有必要的，旨在進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的自我認(rèn)知，為優(yōu)化后微觀薪酬的有效實(shí)施提供良好環(huán)境。

2．3薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相結(jié)合追索權(quán)的延續(xù)。由于應(yīng)收賬款收回的法定期限是逾期二年內(nèi)．過(guò)了有效期企業(yè)就喪失追回欠款的權(quán)力．企業(yè)必須力爭(zhēng)在有效期內(nèi)收回款項(xiàng)或取得延長(zhǎng)有效期的相關(guān)證明，如對(duì)賬單、付款計(jì)劃等。

總之。企業(yè)要根據(jù)成本效益原則，制定合理的信用政策．控制應(yīng)收賬款規(guī)模。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持把貨款回籠放在首位，實(shí)行應(yīng)收賬款的全過(guò)程控制，加大收款力度，加速貨款回籠，確保實(shí)現(xiàn)的收入及時(shí)足額流入企業(yè)，從而避免經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

第三篇：完善激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制：國(guó)企改革的重頭戲

從放權(quán)讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)，有關(guān)改革動(dòng)力足與不足的問(wèn)題再次浮出水面，審視國(guó)企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動(dòng)力的“三個(gè)方面”

如何理解改革的動(dòng)力？我認(rèn)為對(duì)這個(gè)問(wèn)題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動(dòng)力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來(lái)推動(dòng)改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動(dòng)力問(wèn)題，可以從相互聯(lián)系的三個(gè)方面來(lái)看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國(guó)企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國(guó)有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國(guó)有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國(guó)家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營(yíng)者都是高素質(zhì)，都會(huì)出于公心。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營(yíng)者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)。推動(dòng)改革，沒有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國(guó)有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國(guó)企改革的方向總的說(shuō)是對(duì)的我認(rèn)為，改革是一個(gè)由淺入深、不斷推進(jìn)的過(guò)程。淺層次的國(guó)企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問(wèn)題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來(lái)的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來(lái)看，不能認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的效益一定不如私營(yíng)企業(yè)，因而國(guó)有企業(yè)改革只能搞私有化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過(guò)海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對(duì)待公有制和非公有制，中央有“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動(dòng)搖，鼓勵(lì)發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動(dòng)搖。國(guó)企改革的方向是對(duì)的，問(wèn)題出在有些地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時(shí)，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時(shí)候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯(cuò)誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

對(duì)時(shí)下有些國(guó)企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對(duì)經(jīng)營(yíng)者既有激勵(lì)、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個(gè)比較完善的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)或經(jīng)理市場(chǎng)。這是要解決經(jīng)營(yíng)者的篩選和產(chǎn)生

機(jī)制的問(wèn)題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)是資源配置的基礎(chǔ)，可通過(guò)市場(chǎng)優(yōu)化配置經(jīng)營(yíng)者資源。這是個(gè)前提。

其二，建立經(jīng)營(yíng)者享受與其奉獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家對(duì)待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營(yíng)企業(yè)的老板比，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過(guò)高，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對(duì)這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國(guó)家要區(qū)別對(duì)待，對(duì)真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對(duì)企業(yè)的稅收包括將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的那部分也收上來(lái)，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎(jiǎng)勵(lì)他。對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時(shí)的生活，而對(duì)那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)和約束的問(wèn)題。非股份制的國(guó)有企業(yè)這個(gè)問(wèn)題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)實(shí)體的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

從放權(quán)讓利開始到利改稅，從企業(yè)承包制到建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)改革27年風(fēng)雨兼程。今年是改革攻堅(jiān)年，需要強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)，有關(guān)改革動(dòng)力足與不足的問(wèn)題再次浮出水面，審視國(guó)企改革，也許能給我們有益的啟示。

改革動(dòng)力的“三個(gè)方面”

如何理解改革的動(dòng)力？我認(rèn)為對(duì)這個(gè)問(wèn)題不同的學(xué)者和實(shí)踐工作者有不同的理解。改革動(dòng)力，如果不是指中央決策、中央靠下發(fā)文件來(lái)推動(dòng)改革，而是指改革已經(jīng)進(jìn)入軌道以后，改革的好壞快慢、得失成敗的內(nèi)在的推動(dòng)力問(wèn)題，可以從相互聯(lián)系的三個(gè)方面來(lái)看：

一是制度或體制。改革成效如何，制度本身很重要。不管是農(nóng)村改革還是國(guó)企改革，改革必定要改變體制。傳統(tǒng)體制缺乏創(chuàng)造性、缺乏活力，束縛了生產(chǎn)力。體制改革得越好，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就越快，成效越大。發(fā)展生產(chǎn)力必然要求體制改革，制度變遷性的改革推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的改革。

二是企業(yè)的管理層。改得好的國(guó)有企業(yè)往往與它的管理層的素質(zhì)高有關(guān)。國(guó)有企業(yè)的管理層，出于公心，真正想為國(guó)家作貢獻(xiàn)，往往能把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好。但現(xiàn)實(shí)不可能要求所有的管理者、經(jīng)營(yíng)者都是高素質(zhì)，都會(huì)出于公心。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還很不成熟，制度的不規(guī)范給素質(zhì)不高的經(jīng)營(yíng)者留下了鉆空子、以權(quán)謀私的機(jī)會(huì)。推動(dòng)改革，沒有稱職的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層是搞不好的，特別是一把手。

三是歸根到底，國(guó)有企業(yè)能不能改好、搞好，效益如何，與廣大職工的積極性、參與度、認(rèn)同度也是密切相關(guān)的。

國(guó)企改革的方向總的說(shuō)是對(duì)的我認(rèn)為，改革是一個(gè)由淺入深、不斷推進(jìn)的過(guò)程。淺層次的國(guó)企改革階段還沒有暴露出那么多的腐敗問(wèn)題，群體間的貧富懸殊也不大，但改革不能停留于放權(quán)讓利、搞承包制，現(xiàn)在的產(chǎn)權(quán)改革是深層次的改革，它觸及了制度變革的根本。有人借產(chǎn)權(quán)改革搞腐敗。企業(yè)腐敗、管理層腐敗就是隨著改革的深化逐漸暴露出來(lái)的。

從歷史和現(xiàn)實(shí)事實(shí)來(lái)看，不能認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的效益一定不如私營(yíng)企業(yè)，因而國(guó)有企業(yè)改革只能搞私有化。國(guó)有企業(yè)應(yīng)因企制宜、因地制宜，八仙過(guò)海，各顯神通，不搞一刀切，一股風(fēng)。對(duì)待公有制和非公有制，中央有“兩個(gè)毫不動(dòng)搖”———發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)要毫不動(dòng)搖，鼓勵(lì)發(fā)展、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)也是毫不動(dòng)搖。國(guó)企改革的方向是對(duì)的，問(wèn)題出在有些地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層貫徹這種精神時(shí)，出現(xiàn)了很大的偏差。造成這種情況主要有兩方面原因：一是中央提出改革的思路、方針、政策的時(shí)候，開始很抽象、粗線條，沒有把它具體化，可操作化。二是有些學(xué)者錯(cuò)誤的理論宣傳，和尚把經(jīng)念歪了，客觀上為地方官員、國(guó)有企業(yè)的管理層各擇所需、各自解釋，起了推波助瀾的作用。

完善管理層的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

對(duì)時(shí)下有些國(guó)企進(jìn)行的職業(yè)經(jīng)理人制度嘗試，我是贊成的。從我國(guó)當(dāng)前現(xiàn)實(shí)出發(fā)，要真正建立起一套對(duì)經(jīng)營(yíng)者既有激勵(lì)、又有約束的機(jī)制，我認(rèn)為還有許多工作要做：

其一，要盡快建立形成一個(gè)比較完善的經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)或經(jīng)理市場(chǎng)。這是要解決經(jīng)營(yíng)者的篩選和產(chǎn)生機(jī)制的問(wèn)題，使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)從行政官員到企業(yè)家的轉(zhuǎn)變。改革就是制度變革，資源配置方式的變化是制度變革的重要方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)是資源配置的基礎(chǔ)，可通過(guò)市場(chǎng)優(yōu)化配置經(jīng)營(yíng)者資源。這是個(gè)前提。

其二，建立經(jīng)營(yíng)者享受與其奉獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的薪酬制度。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家對(duì)待薪酬具有雙重心理：一方面，與外資、私營(yíng)企業(yè)的老板比，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理心理不平衡；另一方面，薪酬過(guò)高，有的廠長(zhǎng)經(jīng)理害怕職工不滿意，脫離群眾，給多也不敢要。所以影響了他們的積極性，或者搞腐敗。對(duì)這一現(xiàn)象，要分析根源，采取辦法。國(guó)家要區(qū)別對(duì)待，對(duì)真正有貢獻(xiàn)的人給予高額的回報(bào)，但考慮到職工心態(tài)，可以采取變通方式：在企業(yè)可以拿工資是職工的多少倍，對(duì)企業(yè)的稅收包括將來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的那部分也收上來(lái)，不以企業(yè)的名義給他，而以政府的名義獎(jiǎng)勵(lì)他。對(duì)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員，可以實(shí)行股票期權(quán)制度，國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，股票期權(quán)制度是長(zhǎng)期激勵(lì)的有效形式。也可以采取年薪制，但應(yīng)正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系。要有合理的退休制度，保證他們享受不低于在位時(shí)的生活，而對(duì)那些貪污腐敗的人員，要嚴(yán)懲不殆。這種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的分配制度，就能夠減少腐敗。

其三，要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強(qiáng)化所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效約束。產(chǎn)權(quán)清晰或所有者到位，應(yīng)解決怎樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)和約束的問(wèn)題。非股份制的國(guó)有企業(yè)這個(gè)問(wèn)題就比較突出。建立科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，首先就是要解決企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的行政隸屬單位變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)實(shí)體的問(wèn)題?，F(xiàn)代企業(yè)的重要特征，就是其所有者、決策者、經(jīng)營(yíng)者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進(jìn)，又能互相制衡監(jiān)督的機(jī)制。我們應(yīng)該朝著這個(gè)目標(biāo)努力。

第四篇：對(duì)新形勢(shì)下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的思考

對(duì)新形勢(shì)下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的思考

監(jiān)獄體制改革已經(jīng)實(shí)施多年，特別是近年來(lái)的監(jiān)企分開、收支分開、監(jiān)社分開等改革在全國(guó)監(jiān)獄系統(tǒng)中開展的轟轟烈烈，反響巨大，縱觀改革的過(guò)程，改革的方向主要集中在監(jiān)獄體制機(jī)制中比較突出的干部人事制度和監(jiān)獄辦社會(huì)、監(jiān)獄辦企業(yè)等問(wèn)題，對(duì)于干部管理機(jī)制的建立和完善注視的比較多，但是如何對(duì)干部進(jìn)行有效的激勵(lì)，則相對(duì)研究較少，而這恰是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)不可忽視的一個(gè)重要方面。當(dāng)前，規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼以及貫徹落實(shí)“首要標(biāo)準(zhǔn)”的新形勢(shì)下，過(guò)去許多行之有效的激勵(lì)機(jī)制和手段相繼失去存在依據(jù)，急需重新構(gòu)建與新形勢(shì)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。本文對(duì)新形勢(shì)下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的提出了一些思考。

一、新形勢(shì)下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的重要性

（一）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制是民警隊(duì)伍建設(shè)的客觀需要。

隨著監(jiān)獄制度改革的不斷深入，社會(huì)對(duì)監(jiān)獄工作重視程度不斷加深，對(duì)監(jiān)獄民警隊(duì)伍建設(shè)也提出了越來(lái)越高的要求。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)提出的新要求、新挑戰(zhàn)，如何充分調(diào)動(dòng)廣大監(jiān)獄民警的工作積極性和上進(jìn)心，建立一支革命化、正規(guī)化、職業(yè)化的監(jiān)獄民警隊(duì)伍，是當(dāng)前的一個(gè)重要任務(wù)。構(gòu)建與完善民警激勵(lì)機(jī)制，正是著眼于這一重要任務(wù)，最大限度的激發(fā)廣大監(jiān)獄民警的內(nèi)在潛力，實(shí)現(xiàn)民警隊(duì)伍建設(shè)的不斷完善和民警自身不斷前進(jìn)的需要。

（二）構(gòu)建和完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)監(jiān)管安全的客觀需要。

要確保監(jiān)管安全，實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄“懲罰與改造相結(jié)合，以改造人為宗旨”的工作方針，首先必須堅(jiān)持以人為本，重視分析研究監(jiān)獄民警的需要和追求，盡可能地引導(dǎo)其積極的需要，滿足其合理的需要，才能更好地引導(dǎo)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完成各項(xiàng)具體的工作任務(wù)，提升監(jiān)獄工作整體水平。如果在監(jiān)管一線工作的民間缺乏積極性和主動(dòng)性，不是以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待工作，所有關(guān)于監(jiān)管安全的規(guī)章制度就難以落實(shí)到實(shí)處，監(jiān)管安全也就沒有了保障。

（三）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制是落實(shí)“首要標(biāo)準(zhǔn)”的客觀需要。

落實(shí)“首要標(biāo)準(zhǔn)”，要加強(qiáng)調(diào)查研究、理論探討，為提高教育改造質(zhì)量提供理論依據(jù)。要建立與“首要標(biāo)準(zhǔn)”相適應(yīng)的考核體系，用明確的責(zé)任目標(biāo)和具體的可操作的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核監(jiān)獄工作，把“首要標(biāo)準(zhǔn)”納入監(jiān)獄工作的剛性目標(biāo)進(jìn)行考核。把重新犯罪率作為監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)干部任用的一項(xiàng)重要指標(biāo)，與人民警察的職務(wù)晉升、政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇掛起鉤來(lái)。通過(guò)健全和強(qiáng)化激勵(lì)、獎(jiǎng)懲等導(dǎo)向機(jī)制，引導(dǎo)和鼓勵(lì)廣大民警成為教育改造工作的行家里手。

（四）構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制是深化監(jiān)獄體制改革的客觀需要。

隨著監(jiān)獄體制改革的不斷推進(jìn)，監(jiān)獄工作目標(biāo)越來(lái)越高，規(guī)范化程度越來(lái)越深，責(zé)任追究的頻度和力度越來(lái)越大，民警心理和生理上的適應(yīng)及承受能力亟需提高，深化監(jiān)獄體制改革的任務(wù)依然十分艱巨。監(jiān)獄保安全促穩(wěn)定的形勢(shì)依然十分嚴(yán)峻，監(jiān)獄工作的科學(xué)化水平還有待提高，監(jiān)內(nèi)獄情形勢(shì)日益復(fù)雜，罪犯的反改造情緒高漲，這些都給新時(shí)期監(jiān)獄工作提出了新的課題。要高質(zhì)量地完成這些工作任務(wù)，必須構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮每一位民警的主人翁精神，最大限度地調(diào)動(dòng)一切積極因素，為監(jiān)獄工作服務(wù)。

二、構(gòu)建與完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制需要解決的問(wèn)題

（一）適應(yīng)性問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，民警的需求也隨之不斷變化，構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制必須根據(jù)這種變化不斷作出相應(yīng)的調(diào)整。我們?cè)S多的激勵(lì)手段從設(shè)立開始一直沿用至今，中間很少發(fā)生變化，應(yīng)該說(shuō)從設(shè)立之初，它的激勵(lì)作用是明顯的，但是隨著監(jiān)獄事業(yè)的不斷發(fā)展，有些激勵(lì)手段卻沒有及時(shí)跟著調(diào)整，這就導(dǎo)致了這種激勵(lì)措施不被民警重視，起不到或者只有有限的激勵(lì)作用。同時(shí)，在激勵(lì)的效果上要把握尺度，將激勵(lì)與功過(guò)相一致，獎(jiǎng)大于功或者小于功，罰大于過(guò)或者小于過(guò)，都是不可取的。構(gòu)建與完善民警激勵(lì)機(jī)制需要我們根據(jù)民警需求變化和監(jiān)獄環(huán)境變化而不斷調(diào)整激勵(lì)力度，使激勵(lì)手段與激勵(lì)要求相適應(yīng)。

（二）差異性問(wèn)題。不同的民警由于年齡、見識(shí)、性格等多項(xiàng)因素的不同決定了其需求不同，而且同一民警在不同的階段其需求也不盡相同。因此，構(gòu)建與完善民警激勵(lì)機(jī)制，需要解決差異性問(wèn)題，要針對(duì)不同民警的思想狀況和心理特點(diǎn)實(shí)施分類激勵(lì)，激勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)因人而異，盡可能地根據(jù)實(shí)際情況做到有所側(cè)重，形式和手段也應(yīng)當(dāng)多樣化，這樣才能使激勵(lì)達(dá)到最佳效果。

（三）及時(shí)性問(wèn)題。每次在學(xué)習(xí)先進(jìn)事跡的時(shí)候，很多人會(huì)發(fā)出這樣的感慨，這樣好的同志為什么到現(xiàn)在才引起足夠的重視，這種獎(jiǎng)勵(lì)是不是來(lái)的太遲了點(diǎn)，甚至遲到有些得到宣傳表?yè)P(yáng)的先進(jìn)同志已經(jīng)失去了生命。而在觀察一些失足的職務(wù)犯時(shí)，我們又經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些罪犯的懲罰是不是晚了點(diǎn)，原本這些人很有可能是可以挽救的。所以，激勵(lì)必須要解決及時(shí)性的問(wèn)題。只有及時(shí)的激勵(lì)，才能使人們迅速看到好事的利益和壞事的惡果。反之，如果激勵(lì)不及時(shí)，不僅會(huì)失信于民，挫傷積極性，而且還可能會(huì)造成混亂產(chǎn)生怨恨取得完全相反的效果。

（四）公平性問(wèn)題。我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)怪現(xiàn)象，一些民警在得到獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候卻經(jīng)常會(huì)抱怨，自己做的比別人多，得到卻比別人少，進(jìn)而感覺心理非常的失落，得到了獎(jiǎng)勵(lì)反而失去了工作積極性，這就是激勵(lì)機(jī)制需要解決的公平性問(wèn)題。中國(guó)有句古話，“不患貧而患不公”，這句話在對(duì)民警激勵(lì)時(shí)同樣適用，不公平的激勵(lì)可能會(huì)取得相反的效果，甚至不如不激勵(lì)。在激勵(lì)時(shí)不應(yīng)憑個(gè)人的偏見、愛好和親疏，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為，在進(jìn)行獎(jiǎng)懲的時(shí)候決不能厚此薄彼，使其感覺到與其他民警有不同的處理方式。

二、對(duì)新形勢(shì)下構(gòu)建完善監(jiān)獄民警激勵(lì)機(jī)制的思考

（一）正激勵(lì)機(jī)制。正激勵(lì)，即獎(jiǎng)賞性激勵(lì)，是指用對(duì)民警的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)，并持續(xù)有效的進(jìn)行下去，以滿足個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1、物質(zhì)激勵(lì)。從社會(huì)學(xué)角度來(lái)說(shuō)，監(jiān)獄民警同樣是社會(huì)人，同樣具備各類物質(zhì)需求。特別是近年來(lái)，隨著寧波經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)發(fā)展水平日新月異，監(jiān)獄民警對(duì)物質(zhì)條件的期待也水漲船高。監(jiān)獄實(shí)行規(guī)范津補(bǔ)貼以前，監(jiān)獄發(fā)放“道德考核獎(jiǎng)”“超產(chǎn)獎(jiǎng)”等經(jīng)濟(jì)手段，將民警的日常工作考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)收入相掛鉤，物質(zhì)激勵(lì)效果比較明顯。監(jiān)獄體制改革后，財(cái)政實(shí)行收支兩條線，加之《公務(wù)員法》頒布后，民警津補(bǔ)貼發(fā)放得到規(guī)范，不允許發(fā)放超過(guò)規(guī)定范圍之外的獎(jiǎng)金和津補(bǔ)貼，實(shí)行多年的物質(zhì)激勵(lì)受到了限制。物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)收縮后，部分民警有了吃“大鍋飯”的想法。再者，當(dāng)前監(jiān)管一線由于警力不足，一線民警加班加點(diǎn)時(shí)間長(zhǎng)、頻率高，經(jīng)常擠占民警的休息時(shí)間，而近幾年來(lái)監(jiān)管責(zé)任越來(lái)越重，監(jiān)管安全壓力越來(lái)越大，民警承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也逐漸增大，但是由于種種原因，相應(yīng)的加班補(bǔ)助卻沒有及時(shí)跟進(jìn)，民警的付出與回報(bào)不成正比，尤其與機(jī)關(guān)和非一線工作的民警待遇相比體現(xiàn)不出優(yōu)勢(shì)，民警的積極性受到一定影響。為此，我們要在法規(guī)許可的范圍內(nèi)，完善物質(zhì)激勵(lì)手段。一是要實(shí)現(xiàn)全面的薪酬制度。全面的薪酬制度包括外在的可量化的貨幣性價(jià)值和內(nèi)在的不以貨幣形式變現(xiàn)的激勵(lì)，如保證休假、外出考察、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。二是要建立合理的加班補(bǔ)助制度。民警來(lái)單位加班，不僅放棄了正常的休息，還要自負(fù)交通費(fèi)、通訊費(fèi)等，因此對(duì)民警因監(jiān)獄工作需要而產(chǎn)生的各類加班進(jìn)行合理的補(bǔ)貼，不能讓民警流了汗水還要少薪水。三是向基層傾斜。基層的工作壓力大、責(zé)任重，合理的傾斜有利于調(diào)動(dòng)基層民警的工作積極性，表達(dá)監(jiān)獄對(duì)基層工作的重視。

2、榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)主要是指通過(guò)評(píng)比先進(jìn)，授予榮譽(yù)稱號(hào)、嘉獎(jiǎng)、輿論宣傳等形式，肯定民警的工作成績(jī)，我監(jiān)近幾年開展的“雙十佳”評(píng)選就屬于這個(gè)范疇。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。希望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的努力給與肯定和贊賞，是民警產(chǎn)生工作動(dòng)力和精神追求的取向。美國(guó)著名教育家卡耐基曾指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過(guò)分批評(píng)、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠(chéng)的贊揚(yáng)和欣賞”。因此，激勵(lì)民警，不能僅靠嚴(yán)格的管理強(qiáng)迫民警要怎樣做，而應(yīng)該通過(guò)榮譽(yù)激勵(lì)手段，是民警因獲得贊賞而產(chǎn)生成就感和心理滿足，從而引導(dǎo)他們應(yīng)該怎樣去做。榮譽(yù)激勵(lì)運(yùn)用可分為以下幾種形式：一是責(zé)任意識(shí)激勵(lì)。就是經(jīng)常進(jìn)行黨員宗旨教育、公務(wù)員意識(shí)教育、人民警察意識(shí)教育、使命與危機(jī)諸方面教育，引導(dǎo)民警的榮譽(yù)感。二是褒貶激勵(lì)。積極開展工作競(jìng)賽活動(dòng)，對(duì)做出貢獻(xiàn)者進(jìn)行講評(píng)，通過(guò)一定形式實(shí)施表彰獎(jiǎng)勵(lì)。三是學(xué)習(xí)榜樣激勵(lì)。通過(guò)抓典型、樹先進(jìn)，典型引路等形式，以及定期表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、批評(píng)等手段，調(diào)動(dòng)起積極性。四是滿足期望激勵(lì)。既要讓民警明白追求合理的期望值，又要讓民警明白每個(gè)階段的期望值，同時(shí)又要使期望值具有相對(duì)挑戰(zhàn)性，使民警每前進(jìn)一步都有“望而可及”的追求，這樣才能激勵(lì)其實(shí)現(xiàn)期望的積極性和創(chuàng)造性。五是肯定成果激勵(lì)。對(duì)民警的工作成果要及時(shí)肯定，促進(jìn)其更大的進(jìn)步。

3、考核激勵(lì)。當(dāng)前，監(jiān)獄雖有一套量化考核體系，但還不夠科學(xué)，績(jī)效量化考核體系不完善，使得激勵(lì)機(jī)制作用大打折扣，讓個(gè)別民警產(chǎn)生了“干好干差一個(gè)樣”等錯(cuò)誤想法，工作熱情下降，影響了監(jiān)獄的發(fā)展。為此，首先要改革考核方法，使其具備操作性。其次，要進(jìn)行全面考核，不能掛一漏萬(wàn)，要注重“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的綜合，重點(diǎn)在考核工作實(shí)績(jī)。考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開的原則，考核過(guò)程要透明化。最后，考核結(jié)果激勵(lì)要明顯，任何“評(píng)先創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)都應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用來(lái)提高民警對(duì)考核的認(rèn)識(shí)與重視。要通過(guò)績(jī)效考核，使優(yōu)秀民警有成就感，平庸民警有壓力感，不稱職民警有危機(jī)感。

（二）均衡激勵(lì)機(jī)制。均衡激勵(lì)，即通過(guò)外部和內(nèi)部相結(jié)合的激勵(lì)，在內(nèi)外力共同的作用下，發(fā)揮激勵(lì)人的作用。

1、任用激勵(lì)。監(jiān)獄傳統(tǒng)的任用激勵(lì)機(jī)制效果不明顯，主要表現(xiàn)在：雖然實(shí)行了競(jìng)爭(zhēng)上崗等人才選拔制度，但是這一機(jī)制不完善，效果與期望值存在差距，使有限的職位資源得不到充分利用；在交流輪崗方面，力度不強(qiáng)，特別是基層民警機(jī)會(huì)不大。為此，一是要建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。首先，要建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔制度，做到公平公正公開；其次，要不拘一格用人才，破除論資排輩的陋習(xí)；再次，要實(shí)行“末位停職學(xué)習(xí)機(jī)制”，保持一定的離崗再學(xué)習(xí)率，打破“能上不能下，能進(jìn)不能出”的怪圈。通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，下崗培訓(xùn)，二次競(jìng)崗，形成漸進(jìn)式提高民警隊(duì)伍素質(zhì)的用人模式。二是要完善換崗制，加強(qiáng)交流與輪換。民警崗位的交流，可考慮不局限于本單位，還可以在本系統(tǒng)，甚至跨系統(tǒng)交流（如掛職鍛煉等）。這樣不僅消去了民警的“審美疲勞”，而且增加了民警的知識(shí)儲(chǔ)備，拓寬了知識(shí)面，與一專多能的要求相吻合。三是要以人為本，優(yōu)化崗位配置。首先，政工部門在選拔、調(diào)配民警時(shí)，要依據(jù)民警的知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性特點(diǎn)及崗位的實(shí)際需要用人配崗，通過(guò)試用、考察等途徑 民警找到真正能施展才能的舞臺(tái)。其次，獲得人才的重點(diǎn)要放在單位現(xiàn)有的資源的開發(fā)和培養(yǎng)上。

2、情感激勵(lì)?！罢温肪€確定之后，干部就是決定因素”，這已被無(wú)數(shù)實(shí)踐所證明。美國(guó)社會(huì)學(xué)家被德·布萊在《社會(huì)生活中的交換與權(quán)力》一書中提到：領(lǐng)導(dǎo)的有效性和穩(wěn)定性取決于下級(jí)的社會(huì)贊同。受到下級(jí)承認(rèn)和贊同的領(lǐng)導(dǎo)人，在對(duì)下級(jí)施加影響時(shí)，要比那些未受到承認(rèn)或贊同的領(lǐng)導(dǎo)人更為有效。如果忽視這一點(diǎn)，僅僅靠著各種行政命令和文件進(jìn)行管理，就會(huì)動(dòng)搖領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的有效性，久而久之，將會(huì)最終喪失民警心目中的認(rèn)可。人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實(shí)現(xiàn)信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級(jí)又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需求得到滿足之后，必定會(huì)以更大的努力投人工作。上級(jí)和下級(jí)之同信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴感和了解程度。上級(jí)體察到了下級(jí)的所干所想、才華能力，運(yùn)籌帷幄時(shí)就能夠知人善任，人盡其用；下級(jí)理解了上級(jí)的心理活動(dòng)，吃透了意圖，于起工作來(lái)就會(huì)得心應(yīng)手，事半功倍。情感激勵(lì)的運(yùn)用需要注意以下幾個(gè)方面，一是運(yùn)用情感激勵(lì)于管理工作，前提是堅(jiān)持以人為本。我們加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，強(qiáng)調(diào)用欣賞的眼光看待民警，其最終目的就是為了促進(jìn)人的全面發(fā)展，提高民警素質(zhì)，培養(yǎng)建設(shè)一支過(guò)硬的隊(duì)伍。二是運(yùn)用情感激勵(lì)于管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時(shí)時(shí)處處尊重人、關(guān)心人、理解人。三是運(yùn)用情感激勵(lì)于管理工作，就必須提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平。四是運(yùn)用情感激勵(lì)于管理工作，就必須擺正自己的視角。如何看待和評(píng)價(jià)一個(gè)民警，固然有其客觀標(biāo)準(zhǔn)，但與領(lǐng)導(dǎo)者觀察人的角度也有直接關(guān)系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點(diǎn)多于優(yōu)點(diǎn)；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長(zhǎng)處多于短處。民警也是各有所長(zhǎng)，又有所短。我們領(lǐng)導(dǎo)干部看人一定要用兩分法的觀點(diǎn)，從欣賞和鼓勵(lì)的角度出發(fā)，把目光聚焦于員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處上，善于發(fā)現(xiàn)他們身上蘊(yùn)藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創(chuàng)新創(chuàng)造的巨大熱能。

3、目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，大到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。

對(duì)民警實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，要制定一定時(shí)期內(nèi)民警工作所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)具體階段的工作目標(biāo)，形成一個(gè)目標(biāo)體系。并制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施和對(duì)目標(biāo)完成情況的考核與獎(jiǎng)懲辦法，從而使民警工作的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。但應(yīng)該注意：一是目標(biāo)不要定的太高，使民警失去信心。二是目標(biāo)價(jià)值的誘惑值要適中。民警如果對(duì)設(shè)置的目標(biāo)不感興趣，缺乏理解和認(rèn)同時(shí)，就失去了接受目標(biāo)的條件，同時(shí)也失去了激勵(lì)作用。三是民警要參與目標(biāo)制定，讓民警有發(fā)言權(quán)，使其尊重的需要得到滿足，同時(shí)使制定目標(biāo)的過(guò)程變?yōu)榻y(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)的過(guò)程。四是要構(gòu)建合理清晰的目標(biāo)責(zé)任體系，完善目標(biāo)執(zhí)行監(jiān)控的動(dòng)態(tài)管理流程，將目標(biāo)確定、目標(biāo)實(shí)施績(jī)效評(píng)估和反饋調(diào)控有機(jī)結(jié)合起來(lái)，滿足民警的成就需要。

（三）負(fù)激勵(lì)機(jī)制。負(fù)激勵(lì)，即懲罰性激勵(lì)，是對(duì)民警個(gè)體違背組織目標(biāo)的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個(gè)體積極性朝著有利于個(gè)體需要滿足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過(guò)對(duì)民警的錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)和錯(cuò)誤行為進(jìn)行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對(duì)不好的事物進(jìn)行反方向激勵(lì)的方法。

負(fù)激勵(lì)理論正、負(fù)激勵(lì)存在的共同基礎(chǔ)是行為修正理論，認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)可以通過(guò)刺激被激發(fā)出來(lái)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納認(rèn)為，人的行為會(huì)因外部環(huán)境刺激的變化而進(jìn)行調(diào)節(jié)，也就是說(shuō)刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵(lì)（即正激勵(lì)）來(lái)肯定這種行為，積極行為就會(huì)感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對(duì)待或者取消某些喜愛的東西（即負(fù)激勵(lì)），消極行為就會(huì)感到危險(xiǎn)而減少頻次，甚至消失。而且民警會(huì)根據(jù)自身情況對(duì)激勵(lì)因素做出不同的選擇，因此組織無(wú)論采用哪一種激勵(lì)方式（正向或負(fù)向）都必須充分考慮民警主觀選擇性的不同情況，這樣才會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。

建立民警負(fù)激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵是要客觀、正確、科學(xué)地評(píng)價(jià)民警，明確對(duì)不稱職民警的認(rèn)定權(quán)限和處理程序，發(fā)揮民警負(fù)激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向功能。發(fā)揮民警負(fù)激勵(lì)機(jī)制的懲誡功能，必須在民警“下”的問(wèn)題上有所突破，其前提是制訂出不稱職民警的認(rèn)定權(quán)限和處理程序，然后明確不稱職民警“下”的問(wèn)題。

對(duì)不稱職的民警，將區(qū)別不同情況，分別給予免職、降職、辭職、辭退等處理，拓寬“下”的渠道。對(duì)實(shí)行免職的，免去現(xiàn)任職務(wù)，保留原職級(jí)，另行安排工作崗位；對(duì)實(shí)行降職的，免去現(xiàn)任職務(wù)，安排下一層次及以下職務(wù)，可保留原職級(jí)，也可降低現(xiàn)任職級(jí)，其待遇按新任職務(wù)、職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。對(duì)實(shí)行辭職的，則根據(jù)不同情況，實(shí)行引咎辭職或責(zé)令辭職，對(duì)因種種原因不宜再擔(dān)任現(xiàn)職的，則實(shí)行引咎辭職，由民警本人提出辭職；對(duì)通過(guò)一定程序責(zé)令其辭去現(xiàn)任職務(wù)而拒不執(zhí)行的，則實(shí)行責(zé)令辭職，免去現(xiàn)任職務(wù)。對(duì)實(shí)行辭退處理的，不再保留國(guó)家公務(wù)員身份。

在實(shí)行負(fù)激勵(lì)措施的過(guò)程中，要注意以下幾點(diǎn)：一是對(duì)調(diào)整下來(lái)的民警堅(jiān)持做好耐心細(xì)致的思想工作，使民警“下”得來(lái)。在處理不稱職民警時(shí)，因人制宜，積極疏導(dǎo)，實(shí)事求是地對(duì)民警講清被調(diào)整下來(lái)的原因，既中肯地指出其存在的缺點(diǎn)，也肯定其優(yōu)點(diǎn)和潛能，激發(fā)他們的自信心和進(jìn)取心，教育他們正確評(píng)價(jià)自己，正確對(duì)待職務(wù)變動(dòng)，以積極的心態(tài)，在新的崗位上建功立業(yè)。黨組織對(duì)被調(diào)整下來(lái)的民警加以關(guān)心愛護(hù)，通過(guò)轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)、待崗培訓(xùn)等方式，提高他們的思想水平和工作能力。同時(shí)，對(duì)被調(diào)整下來(lái)的民警實(shí)行跟蹤考察，做好幫帶工作，促使民警汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)。二是對(duì)調(diào)整后民警的待遇根據(jù)不同情況區(qū)別對(duì)待，保障民警“下”得穩(wěn)。對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)、濫用職權(quán)、失職瀆職等行為受到紀(jì)律處分的，該撤職的撤職，該降級(jí)的降級(jí)，其待遇也必須相應(yīng)降低；對(duì)被認(rèn)定為不稱職的民警，除了在職務(wù)上進(jìn)行調(diào)整外，一般也要相應(yīng)降低職級(jí)、變更工資待遇；對(duì)于那些由于量才使用而被安排擔(dān)任較低領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的民警，可以遵循照顧的原則，一般不降低其職級(jí)和工資待遇。對(duì)于待崗、離崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)的民警，在待崗、離崗期間原工資待遇保持不變，但可適當(dāng)降低獎(jiǎng)金或取消獎(jiǎng)金。對(duì)免職、降職、辭職的民警，如其在新的崗位上工作一年后，工作實(shí)績(jī)突出并符合提拔任用條件的，可以按照有關(guān)規(guī)定，重新?lián)位蛘咛岚螕?dān)任相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

第五篇：國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的完善（寫寫幫整理）

論我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的完善

王進(jìn)

摘要：本文首先分析了完善我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的必要性；其次討論了激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)；

在分析我國(guó)現(xiàn)行的激勵(lì)約束機(jī)制存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了完善國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；激勵(lì)機(jī)制；問(wèn)題與建議

一、引言

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行在經(jīng)歷20年的漸進(jìn)式改革后，終于完成質(zhì)的改革，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的現(xiàn)代企業(yè)制度。但隨著我國(guó)入世五年保護(hù)期的結(jié)束，金融領(lǐng)域的進(jìn)一步開放，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，那些具有較高業(yè)務(wù)水平和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的管理、技術(shù)人才，必然會(huì)成為各大銀行招聘的主要目標(biāo)。面對(duì)外資銀行的強(qiáng)勢(shì)攬才和國(guó)內(nèi)股份制銀行的高薪招聘，對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制研究是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)有利于提升國(guó)有商業(yè)銀行的人才競(jìng)爭(zhēng)力。而國(guó)有商業(yè)銀行目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制相對(duì)落后，與我國(guó)金融體制改革要求不相適應(yīng)，人才流失嚴(yán)重，隨著我國(guó)金融對(duì)外開放的不斷擴(kuò)大，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，建立并完善適合我國(guó)國(guó)情的薪酬激勵(lì)機(jī)制，其是我國(guó)國(guó)有銀行發(fā)展的基礎(chǔ)，唯有如此，才能吸引并留住優(yōu)秀金融人才。同時(shí)，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究是國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要。首先，通過(guò)建立和完善薪酬激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)內(nèi)部人員的合理配置，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮人才潛能，提高人才使用效益，促進(jìn)國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)效益的提高。其次，國(guó)有商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善能促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。因此研究如何運(yùn)用薪酬激勵(lì)全體員工，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，使其朝著實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向努力工作，達(dá)到銀行與員工的“雙贏”，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)和現(xiàn)實(shí)的意義。

近年來(lái)，隨著金融改革步伐的加快，股份制商業(yè)銀行的快速發(fā)展，我國(guó)銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在加入WTO之后,外資銀行紛紛瞄準(zhǔn)中國(guó)市場(chǎng),這進(jìn)一步使得我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了迎接挑戰(zhàn),國(guó)有商業(yè)銀行做了一些積極的內(nèi)部改革,特別是在人力資源管理方面的改革和完善。但從各銀行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革總體上看,尚未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展,尤其是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,整體經(jīng)營(yíng)活力依然嚴(yán)重不足,制約了國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)效益的提高。激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)是商業(yè)銀行改革中的一個(gè)重要方面,對(duì)商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)效率的提高起著至關(guān)重要的作用,建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制,就成為一個(gè)非常重要而緊迫的問(wèn)題。

二、激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)——委托—代理理論

激勵(lì)機(jī)制源于委托—代理理論，是公司治理結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)涵。經(jīng)濟(jì)學(xué)上認(rèn)為，代理人為委托人工作，而工作的成果同時(shí)取決于他的努力和不由主觀意志決定的各種客觀因素，且兩種因素對(duì)委托人來(lái)說(shuō)無(wú)法完全區(qū)分時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生代理人的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，這就是“委托—代理問(wèn)題”，其產(chǎn)生的根源是代理人和委

托人之間信息的不對(duì)稱。無(wú)論是委托人還是代理人，其目的都是追求約束條件下的自身效用最大化；由于代理人的目標(biāo)函數(shù)與委托人的目標(biāo)函數(shù)不一致，代理人的行為有可能偏離委托人的目標(biāo)函數(shù)，從而損害委托人的利益。為了解決這一問(wèn)題，委托人一方面需要對(duì)代理人進(jìn)行激勵(lì)，使代理人采取能使委托人利益最大化的行動(dòng)；另一方面需要對(duì)代理人進(jìn)行約束，以便代理人的行為不偏離委托人所做出的安排。經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)過(guò)理論分析認(rèn)為任何有效的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)都必須遵循兩個(gè)原則：首先，代理人參與工作所得的凈收益不低于不工作也能得到的收益，這是參與約束；其次，代理人讓委托人最滿意的努力水平也是給他自己帶來(lái)最大凈收益的努力水平，即激勵(lì)相容約束?；谶@兩個(gè)條件，當(dāng)存在不對(duì)稱信息時(shí)，分成制就是一種很好的激勵(lì)機(jī)制，即委托人與代理人之間按一定契約進(jìn)行剩余索取權(quán)分配，將剩余索取權(quán)的分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。委托人對(duì)代理人的約束主要來(lái)自三個(gè)方面：一是制度約束，即通過(guò)國(guó)家的法律法規(guī)和行業(yè)及企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)代理人約束；二是契約約束，即通過(guò)委托人和代理人簽訂的合同對(duì)代理人進(jìn)行約束；三是市場(chǎng)約束，即通過(guò)經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)高層管理人員進(jìn)行約束，如果高層管理人員業(yè)績(jī)平平或有不良記錄，將影響其今后在經(jīng)理人市場(chǎng)上的價(jià)值。

隨著現(xiàn)代化公司的建立，所有權(quán)與控制權(quán)日趨分離，所有者通過(guò)委托—代理制度來(lái)實(shí)施對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。由于所有人和代理人激勵(lì)不相容、信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等和契約不完備，所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的委托代理關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生代理問(wèn)題，由此增加的成本便是代理成本。代理成本包括委托人的監(jiān)督支出、代理人的保證支出、由代理人的決策與使委托人福利最大化的決策之間的偏差所產(chǎn)生的剩余損失。為解決所有者和代理人之間的利益沖突，降低代理成本，需制定各項(xiàng)制度來(lái)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部不同成員的關(guān)系，在委托人和代理之間進(jìn)行利益分配及風(fēng)險(xiǎn)配置，從而更好地激勵(lì)和約束代理人，這就是公司治理。作為公司治理的核心內(nèi)涵，激勵(lì)機(jī)制主要研究何降低代理成本?；谖小砝碚?，有效的激勵(lì)機(jī)制一般應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)基本目標(biāo)：第一，使管理者和股東的利益一致起來(lái)，讓管理者能夠像股東一樣去思考問(wèn)題和采取行動(dòng)；第二，對(duì)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)具有足夠大的變化幅度，以鼓勵(lì)他們對(duì)工作傾注更大的熱情，投入更多的時(shí)間，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于做出決策；第三，降低管理者去職風(fēng)險(xiǎn)；第四，使股東成本保持在一個(gè)合理的水平之下。在參與約束和激勵(lì)相容約束共同影響下，剩余索取權(quán)分享制是最優(yōu)的激勵(lì)契約安排。

三、我國(guó)現(xiàn)行的激勵(lì)約束機(jī)制存在的問(wèn)題

目前，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行建立了一套相對(duì)健全的激勵(lì)機(jī)制。但是與國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行相比，其激勵(lì)機(jī)制還是比較落后的。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(一)激勵(lì)資源稀缺，形式單一

激勵(lì)資源也即拿什么激勵(lì)的問(wèn)題。馬斯洛的需要層次理論表明，針對(duì)人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的。但激勵(lì)人們努力的方式不應(yīng)是單一的，應(yīng)是多方面的、綜合的，并且還應(yīng)針對(duì)人的需求層次來(lái)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)形式。目前西方國(guó)家激勵(lì)機(jī)制主要包括職務(wù)晉升、薪酬、各種福利和精神激勵(lì)，其中以薪酬制度最為復(fù)雜，也最為重要。西方企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)，企業(yè)普通員工主要是基薪和津貼或獎(jiǎng)金，經(jīng)理人員除此之外還可以享受到經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)益?；胶徒蛸N或獎(jiǎng)金對(duì)銀行

員工和經(jīng)理人員的風(fēng)險(xiǎn)影響程度很小，其對(duì)經(jīng)理人員的決策影響也比較小，只能起到短期激勵(lì)作用。股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)益則把經(jīng)理人員的風(fēng)險(xiǎn)收入與其長(zhǎng)期努力相聯(lián)系，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果。目前，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制主要包括職務(wù)晉升、薪酬、各種福利以及精神激勵(lì)。從大的結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)和西方企業(yè)差不多，但是卻明顯存在如下問(wèn)題：一是工資機(jī)制僵化。目前國(guó)有商業(yè)銀行的工資總額仍然由財(cái)政部來(lái)核定，銀行基本上沒有自主權(quán)，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。二是在薪酬結(jié)構(gòu)中，無(wú)論是銀行高管還是普通員工，其薪酬都不包括股票期權(quán)、業(yè)績(jī)股份和股票增值權(quán)益，基本上沒有長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

（二）激勵(lì)依據(jù)不完善

激勵(lì)依據(jù)也即憑什么激勵(lì)的問(wèn)題。這是激勵(lì)機(jī)制的核心問(wèn)題。因?yàn)榭茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的效果，在很大程度上取決于激勵(lì)依據(jù)的合理與公正程度。如果激勵(lì)依據(jù)不完善、不合理、不公正，激勵(lì)機(jī)制不僅不能起到激勵(lì)作用，反而會(huì)引起更大的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。西方國(guó)家在職務(wù)晉升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的選拔機(jī)制和指標(biāo)體系。績(jī)效考核所涉及的要素主要包括對(duì)整體結(jié)果的貢獻(xiàn)、對(duì)客戶的效率、個(gè)人業(yè)務(wù)和技術(shù)熟練程度、執(zhí)行程度、領(lǐng)導(dǎo)力、對(duì)內(nèi)對(duì)外關(guān)系、全球效力和社會(huì)責(zé)任等。就目前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制考核的設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單，系統(tǒng)性差，科學(xué)性差，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是指標(biāo)體系比較簡(jiǎn)單。二是對(duì)不同部門、不同崗位設(shè)定的考核指標(biāo)有時(shí)相互矛盾，人為導(dǎo)致了不同部門、不同崗位之間目標(biāo)效用函數(shù)不同，利益趨向不一致，嚴(yán)重影響了銀行效率和效益的提高。三是不同時(shí)期過(guò)分強(qiáng)調(diào)某些指標(biāo)甚至某一項(xiàng)指標(biāo)，導(dǎo)致銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展的不均衡。結(jié)果是各分支機(jī)構(gòu)把這一指標(biāo)作為首要任務(wù)，不惜采取弄虛作假甚至明顯損害銀行發(fā)展的各種措施來(lái)降低不良資產(chǎn)比率。四是考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)重短期指標(biāo)而忽視長(zhǎng)期指標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)致銀行經(jīng)營(yíng)的短期化。五是現(xiàn)有的制度安排使得銀行自身也無(wú)法進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

（三）激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不科學(xué)

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施實(shí)際上就是激勵(lì)誰(shuí)、何時(shí)激勵(lì)以及如何操作的問(wèn)題，也是激勵(lì)機(jī)制如何執(zhí)行的問(wèn)題。如果執(zhí)行不力、不當(dāng)，再好的激勵(lì)資源和考核體系也無(wú)法發(fā)揮其作用。在這個(gè)問(wèn)題上，西方商業(yè)銀行的基本做法是把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到每一條業(yè)務(wù)線和每一個(gè)經(jīng)營(yíng)部門以及每一個(gè)部門里的不同業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。每個(gè)部門、每條業(yè)務(wù)線、每個(gè)分行、每個(gè)工作小組占有了多少資源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)的，每個(gè)機(jī)構(gòu)小組和個(gè)人在考核期內(nèi)，做了多少業(yè)務(wù)、創(chuàng)造了多少收益、開拓了多少市場(chǎng)、占用了多少資源、花費(fèi)了多少成本，管理信息系統(tǒng)都有明確的界定，避免了銀行成本收益界定不清的情況，這樣銀行就可以根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施激勵(lì)機(jī)制。

四、完善國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）構(gòu)建多元化的國(guó)有商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制，以形成科學(xué)、合理、高效的銀行治理結(jié)構(gòu)。多元化的激勵(lì)機(jī)制是根據(jù)被激勵(lì)對(duì)象的需求，從各個(gè)層次，采用多種手段、多種形式進(jìn)行多因素的激勵(lì)。就國(guó)有商業(yè)銀行而言，被激勵(lì)的對(duì)象就是銀行組織中各種人才，它既包括銀行的高層決策人才和高級(jí)管理人才，還包括在銀行實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)作過(guò)程中發(fā)揮核心作用的各種專業(yè)管理人才和實(shí)務(wù)操作人才。

（二）嚴(yán)格考核制度以建立公平的激勵(lì)環(huán)境

良好的考核力和維護(hù)公平的激勵(lì)環(huán)境至關(guān)重要。根據(jù)激勵(lì)理論中的公平理論，員工有要求被公平對(duì)待的需要，人的工作動(dòng)機(jī)和積極性不僅受其所得到的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。這就是說(shuō)，一個(gè)人既關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，也關(guān)心自己收入的相對(duì)值。當(dāng)一個(gè)人察覺到自己的投入和所得報(bào)酬的比率與別人相同時(shí)，就會(huì)感到公平，否則就會(huì)感到不公平。當(dāng)個(gè)人感到不公平的時(shí)候，可能會(huì)選擇歪曲、改變自己或他人的投入產(chǎn)出，或離開組織。因此，公平能夠激勵(lì)人，而不公平就不能夠激勵(lì)人。

（三）建立科學(xué)透明的績(jī)效評(píng)估體系

對(duì)經(jīng)營(yíng)行應(yīng)科學(xué)合理的下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)。一是突出重點(diǎn),給基層行一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。主要是在突出利潤(rùn)指標(biāo)和存款市場(chǎng)占有

率指標(biāo)的前提下,取消那些非效益性指標(biāo)。二是客觀公正,務(wù)求指標(biāo)合理化。主要是在指標(biāo)核定上,上級(jí)行應(yīng)切實(shí)根據(jù)下級(jí)行自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際,本著“實(shí)事求是、區(qū)別對(duì)待”的原則,在確保各單位經(jīng)過(guò)努力能夠完成的前提下,客觀公正地下達(dá)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo),避免搞“一刀切”。同時(shí)指標(biāo)考核要科學(xué)合理,做到規(guī)范化、制度化。

（四）其他激勵(lì)措施的完善

在建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的同時(shí),一方面要致力于拓寬員工晉升渠道,多渠道解決員工的晉升問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵(lì);另一方面完善培訓(xùn)機(jī)制,既要從銀行戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā),對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃,又要提高培訓(xùn)質(zhì)量,加強(qiáng)培訓(xùn)后的考核。培訓(xùn)要與用人機(jī)制有效結(jié)合起來(lái),培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該直接影響到員工的晉升機(jī)會(huì),要讓培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素。銀行和員工之間應(yīng)該建立起充分信任的合作關(guān)系,增強(qiáng)員工對(duì)銀行的忠誠(chéng)度和歸屬感,員工管理中進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)。給予員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的空間,能給員工帶來(lái)極大的激勵(lì)作用。

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（作者單位：湖北省武漢市中國(guó)地質(zhì)大學(xué)）