第一篇：集團公司技能人才培養(yǎng)的實踐與體會

2006-10-01

****鋼鐵（集團）公司是**主要的鋼鐵生產(chǎn)基地及最大的企業(yè)集團，在近年的改革發(fā)展中，一次次自我跨越，年綜合產(chǎn)鋼能力由2000年的*萬噸水平迅速發(fā)展成為2005年的*萬噸水平，實現(xiàn)了五年再造五個*鋼的夢想。近年來，*鋼根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，采取多種有力措施，切實加強生產(chǎn)一線高技能人才隊伍建設(shè)，為企業(yè)

快速發(fā)展提供高素質(zhì)人才保障，促進了企業(yè)的快速發(fā)展和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提高。在國家統(tǒng)計局發(fā)布的2005年全國500家大型企業(yè)集團中，名列**位。2002年至2005年，*鋼先后榮獲全國企業(yè)職工培訓(xùn)先進單位、**技能人才培育突出貢獻獎、2005年度學(xué)習(xí)型組織·中國優(yōu)秀組織獎、2005年度全國鋼鐵行業(yè)職工教育培訓(xùn)工作先進單位稱號。公司的主要做法是：

一、從建立現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略高度，制定高技能人才隊伍建設(shè)目標(biāo)。

為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對高技能人才的需求，早在2000年初，*鋼就制定了《*鋼（集團）公司工人技術(shù)職務(wù)考評工作五年計劃》和配套文件，提出到2005年底，獲高級技師、技師和助理技師職務(wù)資格的人數(shù)要達到800人左右，使全公司50多個主要關(guān)鍵工種都有技師。為此，采取多種形式的技師考評，一方面，積極組織職工參加通用工種的技師社會化考評，利用社會考核機構(gòu)優(yōu)勢，為企業(yè)進行技師職業(yè)資格鑒定。另一方面，充分利用企業(yè)自身的技術(shù)優(yōu)勢，開展專用工種（行業(yè)特有工種）的非社會化技師考評。每年還開展二十多個工種的職工技能大賽，對獲得大賽第一名、第二名的優(yōu)秀選手，直接晉升為技師、助理技師。經(jīng)過五年的努力，公司高技能人才隊伍人數(shù)已達到了既定的目標(biāo)，到2005年底獲工人技術(shù)職務(wù)資格證書人員達到810人，其中高級技師54人，技師545人，助理技師211人。

二、認(rèn)識差距，建立激勵機制，促使高技能人才迅速成長。

1目前*鋼高級技術(shù)工人隊伍狀況。

目前，*鋼有一支人數(shù)不少的工人技師隊伍。不可否認(rèn)，這支高級技術(shù)工人隊伍是*鋼一萬多名技術(shù)工人當(dāng)中的佼佼者，是推動企業(yè)技術(shù)進步、生產(chǎn)發(fā)展不可替代的重要力量。但由于種種原因，這些高級技術(shù)工人大部分文化水平偏低，技術(shù)創(chuàng)新能力欠佳，掌握新工藝、新技術(shù)遲緩。*鋼高級技術(shù)工人在本崗位上是技術(shù)好手，但與本工種相關(guān)工序或崗位的專業(yè)技術(shù)理論和操作技能及所掌握高新技術(shù)卻很貧乏，離高技能人才的要求仍有較大的差距，難以真正擔(dān)當(dāng)起高技能人才的工作。

2加大考核力度，促使高技能人才多出、快出成果。

鑒于公司高級技術(shù)工人隊伍整體技術(shù)素質(zhì)不高的狀況，集團公司出臺了《公司工人技術(shù)職務(wù)聘任制度實施方案》、《*鋼工人技術(shù)職務(wù)年度考核細(xì)則》，明確規(guī)定：在崗的工人技術(shù)職務(wù)人員，在考核期限（2年）內(nèi)，每年至少完成（參與）一項小改革（技術(shù)創(chuàng)新）、QC成果或提一項合理化建議并被采納或培養(yǎng)一名徒弟，并撰寫一篇論文（或技術(shù)工作總結(jié)）。對年度考核期限內(nèi)無任何業(yè)績成果證明材料的人員，下年度不予聘任其工人技術(shù)職務(wù)。對每年新獲工人技術(shù)職務(wù)資格人員的首次申請聘用，進行嚴(yán)格考核，要求出具相應(yīng)的業(yè)績成果證書，對符合聘用條件的，可聘為相應(yīng)的工人技術(shù)職務(wù)，對無業(yè)績成果證明材料的，不予聘用。

為促使獲助理技師職稱的青工不斷進取，向高一級技術(shù)職務(wù)“沖刺”，文件還規(guī)定：“助理技師受聘期原則上控制為六年。從獲得資格開始，六年以后由于本人的原因仍未能獲技師任職資格的，其助理技師職務(wù)隨即解聘，并取消助理技師資格。”

建立工人技術(shù)等級復(fù)審制度，以職業(yè)技能鑒定為動力，促進高技能人才培訓(xùn)。2003年下發(fā)了《關(guān)于建立工人技術(shù)等級復(fù)審制度的通知》，要求*鋼所有的技術(shù)工種等級復(fù)審考核須在3年內(nèi)完成。2004年首次開展了電、鉗、天車、儀表、化驗、管道、汽修7個工種的高級工復(fù)審考核，參考人數(shù)為1397人，合格人數(shù)為1347人，合格率為964；不合格人數(shù)50人，均按文件有關(guān)規(guī)定，給予降低一個技術(shù)等級級別的崗薪待遇。

3制定激勵政策，關(guān)護、促進高技能人才成長。

為營造高技能人才迅速成長的氛圍，集團公司先后下發(fā)了《*鋼高技能人才管理辦法》、《關(guān)于在技術(shù)工人中建立“技師帶頭人”制度的通知》、《高級技師、技師津貼等級條件》等文件。通過開辦各級職業(yè)資格培訓(xùn)班、與柳職院開展高等職業(yè)教育（脫產(chǎn)大專班）、利用新建或技術(shù)改造等項目開展技術(shù)工人專項培訓(xùn)、技術(shù)競賽、高級工復(fù)審、區(qū)域性復(fù)合型技能培訓(xùn)（一專多能）、師帶徒活動等管理、培訓(xùn)手段來加強*鋼高技能人才隊伍建設(shè)，并制定了高技能人才的培養(yǎng)、選拔、考核待遇以及高技能人才的職責(zé)等方面的規(guī)定。如：高級技師、技師聘任實行等級津貼，高級技師津貼為：一等300元/月、二等260元/月、三等220元/月；技師津貼為：一等240元/月、二等180元/月、三等140元/月；助理技師每月津貼

第二篇：集團公司人才培養(yǎng)

集團公司董事長`黨委書記屈慶麟在各種會議上強調(diào):'做強做大開磷

集團公司董事長、黨委書記屈慶

麟在各種會議上強調(diào)：“做強做大開磷

要靠全體職工的共同努力，共產(chǎn)黨員

是做強做大開磷的骨干力量，黨員干

部在工作中應(yīng)該最辛苦、奉獻最多。”

董事長的這番講話，對全體職工寄予

殷切的希望，對黨員、干部提出了更

高的要求。古人尚有“不患位之不尊，而患

德之不崇；不恥祿之不夥，而恥智之

不博”的寬胸闊襟，作為在開磷工作

的一名共產(chǎn)黨員，就更應(yīng)該模范

踐行“誠信務(wù)實、知恩圖報、團

結(jié)協(xié)作、自強不息”的開磷核心

價值觀，在工作中，少一分埋怨、多一分奉獻，帶頭講學(xué)習(xí)、講政治、講正

氣、講感恩，不惜犧牲個人的一切，竭盡

全力干好工作，履行職責(zé)。

疾風(fēng)知勁草，砥柱立中流。全心

全意為人民服務(wù)始終是我們黨的宗

旨，也是共產(chǎn)黨員義不容辭的光榮使

命，共產(chǎn)黨員始終是做強做大開磷的 骨干力量。作為共產(chǎn)黨員，應(yīng)該不辱

使命，把黨的宗旨落實到具體工作

中；作為共產(chǎn)黨員，在挫折和困難面

前，信念應(yīng)更加堅定，要經(jīng)得起各種

風(fēng)浪考驗，彰顯黨員本色。只有

這樣，才能在打造千億開磷的偉

大征程中勇往直前、建功立業(yè)，才不愧于共產(chǎn)黨員這個稱號。

戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅戰(zhàn)嚴(yán)寒奪高產(chǎn)實現(xiàn)新年開門紅

..3 2 0 1 1 年 1 月 14 日開磷報

發(fā)展所需 我們的事業(yè)要發(fā)展，目標(biāo)要實現(xiàn)，主要靠人

早在2010年初，當(dāng)集團公司決定與重慶大學(xué)共

同合辦工程造價培訓(xùn)班時，沒有想到前來報名的人如

此之多，158：40的錄取比例，大約4個人中只招收1

158名青年員工通過考試擇優(yōu)錄取，40名大學(xué)生

成為工程造價班學(xué)員。他們大都具有工程技術(shù)專業(yè)知

識背景，如化學(xué)工程、測控技術(shù)、機電一體化、機械

設(shè)計、過程裝備與控制、電力工程等，因而在此基礎(chǔ)

上學(xué)習(xí)工程造價專業(yè)知識，更符合造價管理的時代特

點和開磷發(fā)展對復(fù)合型人才的需求。

2010年3月30日，開班典禮在集團公司磷煤化

工基地培訓(xùn)學(xué)校舉行。“實現(xiàn)千億元企業(yè)目標(biāo)，估算

總投資需要400多個億。培養(yǎng)你們的目的，就是要使

這么大的投資得到專業(yè)性的有效控制?！奔瘓F公司副

總經(jīng)理周俊生在開班典禮上這樣強調(diào)。他滿懷深情地

回顧了開磷的發(fā)展歷程，用自己在開磷的成長經(jīng)歷勉

勵同學(xué)們刻苦努力、堅忍不拔、奮發(fā)有為，既要仰望 星空，更要腳踏實地。

勤奮學(xué)習(xí)人才那得如金銅，長在泥沙不速朽?！濉ぴ?/p>

人才的培養(yǎng)過程是痛苦的，如鳳凰涅槃，浴火重

生。按照集團公司半軍事化管理的要求，教育培訓(xùn)中

心制訂了嚴(yán)格的管理規(guī)定和周密的教學(xué)計劃。每天早

上7點20分，全班出早操、跑步；8點到下午6點，在課堂聽課學(xué)習(xí)；晚上8點至9點40分，統(tǒng)一在教室

自習(xí)。軍事化管理使同學(xué)們的意志和作風(fēng)得到極大的 鍛煉和提高。

在重慶大學(xué)老師教授專業(yè)課的同時，教育培訓(xùn)中

心領(lǐng)導(dǎo)通過輔導(dǎo)課、班委通過班會課等多種形式對學(xué)

員進行思想政治教育，使學(xué)員們充分意識到這次脫產(chǎn)

學(xué)習(xí)機會來之不易，是集團公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠矚和開磷

職工分工協(xié)作、全力支持的結(jié)果。在5個多月的理論

學(xué)習(xí)階段，學(xué)員們克服了各種困難，嚴(yán)于律己，勤奮

學(xué)習(xí)，樹立了良好的開磷員工形象。重慶大學(xué)老師感

言：“看著學(xué)員們一雙雙求知若渴的眼睛，我不敢有

一絲懈怠。我一定盡我所能講好每一堂課。”

學(xué)員們的求知欲同樣感動了來自省建設(shè)廳的專

家。省造價總站總工程師錢滬，第一天來上課時看到

簡陋的教學(xué)條件，表現(xiàn)出有些不悅，但看到學(xué)員們上

課時專注的神情、良好的課堂紀(jì)律，她感動了：“我平時習(xí)慣了在鬧哄哄的環(huán)境中講課，今天8小時良好

的課堂紀(jì)律感到久違了，實在難得！”

高級工程師劉香蓮在她最后一天講課時對全班學(xué)

員說：“我代表省建設(shè)廳感謝開磷集團對培訓(xùn)班的重

視和組織，感謝同學(xué)們認(rèn)真聽講。我在你們身上看到

了我省大企業(yè)的管理和風(fēng)采。祝愿同學(xué)們努力學(xué)習(xí)，能順利通過考試，早日成為企業(yè)和我省有用的人才?！?/p>

驕人成績 全省統(tǒng)一造價員執(zhí)業(yè)資格考試，只有20%多的通

過率。這個班通過率達到80%，考得好啊。——屈慶

作為執(zhí)業(yè)資格考試，全省造價員統(tǒng)一考試以往只

有20%左右的通過率，全班40名學(xué)員壓力巨大。但

是，許多學(xué)員都將壓力轉(zhuǎn)化為動力。

“雖然沒有翻爛，但許多同學(xué)的書都翻舊了?！?/p>

“不敢高聲語，恐驚班上人！”李佳佳同學(xué)這句話

是對全班同學(xué)晚自習(xí)時埋頭苦讀的真實寫照。

學(xué)習(xí)期間，杜雪嵐同學(xué)父親去世，辦完喪事第二

天她就返回課堂；陳長波同學(xué)母親摔成重傷，照看兩

天后就交給妹妹，回到教室；劉夙同學(xué)半夜突發(fā)急性

闌尾炎，動完手術(shù)僅兩天，怕落下課程，傷口未愈合 就回到教室忍痛堅持學(xué)習(xí)。這種精神，深深感染了全

班每一位同學(xué)。正是這種相互學(xué)習(xí)，相互勉勵，共同

進步的精神使全班得以順利通過重慶大學(xué)的結(jié)業(yè)考

試，并在全省統(tǒng)一造價員考試中通過32名，通過率

達到80%。這樣的成績，讓集團公司領(lǐng)導(dǎo)深感欣慰。

當(dāng)然，考試只是一種手段，但背后反映的是學(xué)員

們的敬業(yè)精神和勤奮努力程度。省建設(shè)廳專家得知開

磷造價班的考試成績后，深感高興：“開磷是考得最

好的，人才就要像開磷這樣培養(yǎng)。我們今后要多和開

磷這樣的大企業(yè)合作，才能滿足我省發(fā)展對造價人才 的需求?！?學(xué)無止境

在盡量避免不犯同樣錯誤的基礎(chǔ)上大膽工作、勇

于探索、勤于實踐，在實踐中增長知識和才干，才能

提高能力和水平?！蹰_義

工程造價班的優(yōu)秀表現(xiàn)也傳到了集團公司各單

位。作為用人單位，他們深感工作中造價專業(yè)人員的 缺乏，投資管理的力不從心?！八麄兒镁卯厴I(yè)，我們

等著用人?！毙鲁闪⒌闹瓢补究偨?jīng)理劉剛多次詢問

造價班的畢業(yè)時間。各單位的管理部長也非常關(guān)心。

這一切，都表明了開磷的發(fā)展時不我待，只爭朝夕。

開磷的發(fā)展急需造價人才。

實踐出人才。理論學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，集團公司副

總經(jīng)理周俊生親自組織人事部、教培中心和集團公司

5位有多年實踐經(jīng)驗的造價工程師共同擬定實習(xí)實訓(xùn)

具體方案，力爭通過傳、幫、帶，把他們的工作經(jīng)驗

傳授給同學(xué)們，早日讓40名同學(xué)適應(yīng)崗位需要。

從事造價工作30多年的合成氨公司管理部副部

長趙遠華介紹了開磷造價管理的現(xiàn)狀，面對40名年

輕人，他語重心長地說：“隨著社會發(fā)展，我省開始

推行工程量清單計價，這對我們造價管理人員是一個

新的挑戰(zhàn)。它需要我們精通工程的施工工藝、定額和

市場行情。目前，貴州省只有少數(shù)中介部門有能力編

制，要在我們集團公司推行清單計價，希望寄托在你

們身上?！苯荒甑拿摦a(chǎn)學(xué)習(xí)就要結(jié)束，工程造價班全體同

學(xué)很快就要走上工作崗位。臨近畢業(yè)，教育培訓(xùn)中心

舉辦“踐行開磷核心價值觀——讓青春激情飛揚”演

講比賽。8位學(xué)員滿懷深情地走上講臺，結(jié)合自身實

際，表達了對開磷核心價值觀的理解和認(rèn)同：

“轉(zhuǎn)眼之間在開磷工作快3年了，在這里工作很

快樂，家的溫馨無時不在圍繞著我。每天我都被熱情

善良的開磷人感動著，被開磷厚重的企業(yè)文化感染著

“開磷對我們的恩情無以為報，我們惟有將這份

報恩之心轉(zhuǎn)化為建設(shè)開磷的行動，把我們的青春奉獻

給開磷，用我們的滿腔熱血去開創(chuàng)開磷美好的明天！”

相信有這樣的誓言，造價班全體同學(xué)一定能繼續(xù)

發(fā)揚艱苦奮斗的精神，繼續(xù)保持謙虛謹(jǐn)慎的作風(fēng)，深 入一線，勤奮工作。

學(xué)業(yè)告一段落，新的征程又要開始。荀子曰：

“學(xué)不可以已?！惫P者愿以此言，與造價班的全體同

學(xué)，也與肩負(fù)未來發(fā)展重任的開磷所有青年人共勉?！皩W(xué)不可以已”

——集團公司工程造價班學(xué)習(xí)培訓(xùn)紀(jì)略

“上樹雞”，真有上樹的雞嗎？帶著

疑問，記者在社會服務(wù)總公司生活服務(wù)

事業(yè)部副主任周珣的帶領(lǐng)下一探究竟。

“看那紅磚墻里就是我們養(yǎng)‘上樹

雞’的地方??”順著周珣指的方向，記者看到了青山環(huán)抱的養(yǎng)殖

從官司壩再往上走一百多

米就到達目的地了。走進養(yǎng)殖

場，只見一只只羽毛光亮的土

雞悠閑地在地上啄食，有的還

互相追逐打鬧。這里的土雞和

市面上的雞有什么不同呢？仔

細(xì)觀察，這些雞外觀上與市面

上的雞略有不同，爪子結(jié)實有

力，雞腿壯實而不肥碩，整只

雞的體態(tài)健壯而不臃腫。因為

是完全放養(yǎng)，這些雞又喜歡飛

到樹上，因而得到了“上樹 雞”的美稱。

養(yǎng)殖場是由原來的苗圃基

地改建而成，成行的枇杷樹、銀杏樹下不時看到正在啄食的 土雞。為了保證它們的綠色食

物，養(yǎng)殖場內(nèi)劃分出部分區(qū)域

撒上草種、菜種，還人工種植

了一些綠色植物。飼養(yǎng)員陳善

華介紹說，這是個“土雞養(yǎng)殖天然小

區(qū)”，沒有外來污染源，這些雞可爬

山、上樹任意地“吃喝玩樂”。每天吃

的都是天然營養(yǎng)餐：山上的草或者蔬

菜，再吃點樹下、菜地里的蟲子“打打

牙祭”，早晚再各補充一次包谷。

周珣介紹，“上樹雞”天性愛好刨

地、跑動，在高處棲息和自由覓食，在 這里是完全的野生放養(yǎng)狀態(tài)，提高了它

們的抗逆性，同時也切斷多種病源的侵

襲，提升雞肉結(jié)實度。市面上的雞通常

是3個月就出欄，而官司壩的“上樹

雞”要八九個月才出欄，盡管

這樣增加了養(yǎng)殖成本，但保證 了雞肉的“原生態(tài)”。

走進一片枇杷樹林，樹上

“埋伏”了很多長著漂亮的長

尾巴、脖子上還有彩圈的“小

家伙”，三三兩兩地蹲在樹枝

上，把樹枝都壓彎了??“這

些是野雞，因為條件有限，先

小規(guī)模地飼養(yǎng)兩三百只。不要

小看了這個項目，是非常有發(fā)

展前景的?！憋曫B(yǎng)員激動地說。

記者查閱了相關(guān)資料，野

雞不僅具有觀賞價值、食用價

值，還有一定的藥用價值，它

以其獨特風(fēng)味，深受市場青

睞。飼養(yǎng)野雞投資少，且抗病

力強、成活率高，飼養(yǎng)效益

高、市場前景好，有較大的發(fā)

展空間。生活服務(wù)事業(yè)部主任蔣興

明介紹說，養(yǎng)殖場現(xiàn)有青腳

毛、黑腳毛等品種土雞3000多只，野

雞200多只，均按低于市場價的價格供

應(yīng)給職工食堂，起到平抑市場物價的作

用，同時又保證職工吃上放心肉。下一

步還將擴大養(yǎng)殖規(guī)模，緩解供不應(yīng)求的 局面，讓職工家屬都能吃上綠色健康的 “上樹雞”。

官司壩的﹃上樹雞﹄ 本報記者李東梅肇恒安 不辱使命勇向前周成富 本報訊 為給集團公

司“新三步”發(fā)展戰(zhàn)略的

順利推進提供強有力的人才支撐，日前，《集團公 司人力資源發(fā)展規(guī)劃》

（2011—2020 年）正式出 《規(guī)劃》內(nèi)容包括基 本形勢和任務(wù)，總體要 求、基本原則，戰(zhàn)略目

標(biāo)，人力資源隊伍建設(shè)的 主要任務(wù)，人才管理的體

制機制建設(shè)，規(guī)劃實施六

個方面。到2020 年，集

團公司人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)是：通過10 年的努

力，培養(yǎng)和造就一支數(shù)量

充足、門類齊全、結(jié)構(gòu)合 理、素質(zhì)較高、充滿活

力，在管理上、專業(yè)技術(shù)

上、市場營銷上擁有行業(yè)

內(nèi)的優(yōu)先話語權(quán)，能基本

適應(yīng)集團公司快速發(fā)展需

要的人才隊伍，為早日把

集團公司打造成千億元企

業(yè)奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

本報記者 集團公司出臺人力資源發(fā)展規(guī)劃集團公司出臺人力資源發(fā)展規(guī)劃

第三篇：集團公司人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

集團公司人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)管理辦法

第一章 總則 第一條 目的

建立和完善集團公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、內(nèi)部兼職計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我們公司的人才梯隊，為集團公司可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)

集團公司人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即集團公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系

集團公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部和二級子公司作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為集團公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容

1、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；

2、崗位輪換；

3、內(nèi)部兼職；

4、人才調(diào)配；

5、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍的建立；

6、人才培養(yǎng)的考核評價；

7、晉升與淘汰。第六條 適用范圍

集團公司各職能部及二級子公司 第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選 第七條 目的

通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以樹立集團公司用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：基于“知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的員工綜合素質(zhì)較強，并且服眾”的假設(shè)。

（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。

（集團公司十二項關(guān)鍵資質(zhì)：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；3計劃組 織能力；

4、管理控制能力；

5、應(yīng)變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領(lǐng)導(dǎo)能力；

9、決斷力；

10、人際關(guān)系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。）

注：

1、后備人才分類：管理類、財務(wù)類、營銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類

2、參考12項資質(zhì)定出2—3項共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2—3項個性指標(biāo)。每項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)參見《集團公司12項資質(zhì)定義及行為評價標(biāo)準(zhǔn)》

3、以上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)集團公司用人理念可進行適當(dāng)調(diào)整。

（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、綜合能力

4、心理測試 第九條 甄選工具

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。

3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件進行測評。第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選

關(guān)鍵崗位主要指集團公司當(dāng)前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位，集團公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按集團公司當(dāng)前中高級崗位總數(shù)的20—30%進行評定，一般來說，對每一個關(guān)鍵崗位的繼任者要選定1—3名候選人，如果集團公司內(nèi)部沒有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進行儲備。第十一條 后備人才甄選

后備人才主要是指集團公司為因應(yīng)未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代集團公司某些中級崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由各單位根據(jù)集團公司制定的甄選條件進行初步提案，并由人力資源部牽頭組建的評審小組進行最終評定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序

各單位向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——人力資源部組織對候選人進行綜合素質(zhì)測評——人力資源部和各單位管理部針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃——跟進和實施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計劃。第十三條 后備人才甄選程序

各單位向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進行綜合評定——人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案——培訓(xùn)方案的實施——培訓(xùn)效果的反饋。第三章 崗位輪換

第十四條 輪崗對象及目的

崗位輪換主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和管理骨干，目的在于為集團公司培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期

輪崗周期原則上一般分為三個月、六個月和一年三種，具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。第十六條 輪崗比例（）

1、中高層干部>20%；

2、管理、財務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員>20%；

3、后備人才 90%以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。

注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗與晉升的關(guān)系

所有后備人才必須在輪過2個以上崗位才能晉升為中層干部（特聘人員除外）。

第十八條 輪崗審批

1、集團公司各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批——報人力資源部備案；

2、跨單位輪崗：由各單位提案——人力資源部審批。

3、財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案——子公司、財務(wù)管理部審核——人力資源部審批。

4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案——人力資源部審核——報集團公司總經(jīng)理審批。第十九條 輪崗人員管理

1、崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。

2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。

3、輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)《干部績效考核管理辦法》或《員工績效考核管理辦法》進行績效考核，并按[（輪崗時間/12）*100%]作為輪崗員工全年績效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級別調(diào)整、效益分紅掛鉤。

4、派出人員工資、獎金和保險：由派出單位支付。

5、派出人員補貼：1000元/月/人，生活住宿物品一次性補貼500元/人，補貼由集團公司統(tǒng)一支付。（如有調(diào)整，以集團公司文件為準(zhǔn)）

6、住宿：輪崗人員的住宿由接受單位負(fù)責(zé)安排，住宿費由自己承擔(dān)，并從補貼中扣除。

注：其中第5、6條僅適用于本部與本部所在地不在同一省的二級子公司之間的輪崗。第四章 內(nèi)部兼職 第二十條 兼職目的 增強對其他單位和部門的認(rèn)識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為集團公司培養(yǎng)和儲備人才。第二十一條 適用對象

中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位

兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的決策活動，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期

兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定，原則上每周累計工作時間不能低于1天。

第二十四條 兼職形式和職務(wù)

內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門形式進行，兼職職位一般以助理職位或副職為主。

第二十五條 工作開展方式

1、兼職人員在兼職部門的工作計劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時，兼職人員工作計劃應(yīng)報派出部門備案。

2、一般情況下，兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職部門工作，另半天回原單位工作的方式。第二十六條 人員管理

1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。

2、審批程序：各單位提案，人力資源部審批。（中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部需集團公司總經(jīng)理審批）

3、兼職申請審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的“派遣通知函”正式通知接收單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。

4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才調(diào)配 第二十七條 調(diào)配目的

消除集團公司各單位人才封閉現(xiàn)象，加強各單位人才內(nèi)部合理流動，優(yōu)化配置集團公司內(nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則

1、符合集團公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；

2、在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；

3、符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；

4、優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。第二十九條 調(diào)配對象

因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請

由需求部門向集團公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請，經(jīng)過審核確認(rèn)后，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)部門進行調(diào)配。第三十一條 調(diào)配權(quán)

在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié)商的方式得不到解決時，集團公司人力資源部有最終裁決權(quán)。

第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊伍建設(shè) 第三十二條 在職輔導(dǎo)

各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計劃，每個高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名中層干部或管理骨干，每個中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1—2名管理骨干。第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見集團公司《人力資源開發(fā)管理制度》。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為中層干部（以人力資源部下發(fā)的《員工培訓(xùn)證書》統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。

第三十三條 在職培訓(xùn)

詳見集團公司《內(nèi)部講師管理辦法》。第七章 考核與評價 第三十四條 目的

增強各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條 考核對象

以職能部和二級子公司為考核單位。第三十六條 考核周期

考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。

具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人

各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。第八章 淘汰與晉升 第三十九條 目的

通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成干部能上能下的用人機制，優(yōu)化集團公司干部隊伍素質(zhì)。第四十條 淘汰和晉升比例

中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第四十一條 晉升條件

參照集團和集團公司《干部管理辦法》以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。第九章 附則 第四十二條 解釋權(quán)

本辦法由人力資源部制訂、解釋和修訂。第四十三條 生效期

本制度自下發(fā)之日起正式實施。

第四篇：人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新與實踐

校企合作育人的“312” 工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新與實踐

摘要：結(jié)合湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新與實踐，從人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新背景、創(chuàng)新思路以及實踐措施等方面進行了可借鑒性的探討。關(guān)鍵詞：校企合作

人才培養(yǎng)模式

創(chuàng)新與實踐

湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院電子商務(wù)專業(yè)以校企合作為平臺、工學(xué)結(jié)合為主線、學(xué)生的素質(zhì)與能力培養(yǎng)為核心，積極開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新，與企業(yè)進行校企深度融合，經(jīng)過幾年的創(chuàng)新與實踐，共同探索出了“校企合作育人的‘312’工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生和社會的多贏。

一、人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新背景

（一）電子商務(wù)專業(yè)人才供求不平衡、不匹配

近幾年來，電子商務(wù)迅速發(fā)展已引起了人們的廣泛關(guān)注，中國電子商務(wù)研究中心正式發(fā)布《2010中國電子商務(wù)市場數(shù)據(jù)監(jiān)測報告》顯示，2010年中國電子商務(wù)市場交易額已達4.5萬億，國內(nèi)網(wǎng)上零售的用戶規(guī)模達1.58億人，個人網(wǎng)店的數(shù)量已經(jīng)達到了1350萬家，未來10年將有1萬億資金投入到電子商務(wù)，由此將會引發(fā)超過200萬的電子商務(wù)人才缺口。但目前我國電子商務(wù)人才市場的基本現(xiàn)狀是：一方面，專業(yè)大型電子商務(wù)公司和中小企業(yè)的電子商務(wù)部門，不能按要求招聘到足夠的“熟練工”。為應(yīng)付需要，有超過半數(shù)的是從其他專業(yè)或行業(yè)改行的，素質(zhì)和能力明顯偏弱，并已成為當(dāng)前制約我國電子商務(wù)發(fā)展的一個重要因素，熟練的電子商務(wù)專業(yè)人才有嚴(yán)重供不應(yīng)求的現(xiàn)象，且缺口很大；另一方面，各大專院校尤其是普通高校電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率，低的不超過50%，高的也不到85%，不少畢業(yè)生學(xué)非所用，甚至畢業(yè)即等于失業(yè)，出現(xiàn)了不適應(yīng)電子商務(wù)實際需要的所謂“專業(yè)人才”供過于求的問題。我院電子商務(wù)專業(yè)的畢業(yè)生也不能獨善其身，就業(yè)率低，就業(yè)質(zhì)量不高，招生規(guī)模下滑，專業(yè)生存形勢嚴(yán)峻，改革迫在眉睫。

（二）專業(yè)教育教學(xué)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差

結(jié)合我院電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)的實際情況來看，專業(yè)教育教學(xué)存在課程之間缺乏橫向聯(lián)系、理論課與實踐課相互分離、實訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際不符、教師雙師素質(zhì)不高等問題，其根源主要是課程標(biāo)準(zhǔn)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一致、實訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與崗位標(biāo)準(zhǔn)不一致、實訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)與崗位標(biāo)準(zhǔn)不一致以及教師素質(zhì)與雙師結(jié)構(gòu)不一致。教學(xué)中的教學(xué)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)了偏差，人才培養(yǎng)的質(zhì)量達不到企業(yè)的要求，學(xué)校與企業(yè)無法有效對接和統(tǒng)一。

（三）內(nèi)涵式發(fā)展之路推動人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新

學(xué)校發(fā)展現(xiàn)由外延式發(fā)展到內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，從示范申報到示范建設(shè)，再到人才培養(yǎng)水平評估都體現(xiàn)了人才培養(yǎng)質(zhì)量的發(fā)展趨勢，相應(yīng)的也出臺了一系列的有關(guān)校企合作和人才培養(yǎng)質(zhì)量工程的政策文件。湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院也提出了“要解放思想，推動實際工作為出發(fā)點，以學(xué)生得實惠，專業(yè)教育教學(xué)為核心”的工作思路，為項目改革創(chuàng)新提高了政策環(huán)境和支持。

二、才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的目標(biāo)

依托行業(yè)企業(yè)、面向社會，加強與企業(yè)的合作，優(yōu)化原有的2+1工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式，建立校企合作的長效機機制，搭建一個校企深度融合的平臺，使企業(yè)真正參與到人才培養(yǎng)的全過程中來，成為名副其實的辦學(xué)主體之一，與學(xué)校一道形成辦學(xué)的雙主體，共同完成人才培育工作。而且在人才培育的過程中，既要考慮電子商務(wù)行業(yè)通用要求，夯實專業(yè)基礎(chǔ)，培養(yǎng)學(xué)生的基本素質(zhì)和職業(yè)通用能力，解決學(xué)生以后就業(yè)的廣泛性和職業(yè)的可發(fā)展性，同時又要考慮企業(yè)的具體要求，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)個性能力和崗位拓展綜合能力，解決就業(yè)的零距離，分階段對學(xué)生能力進行提升，使學(xué)生既具備必需的理論水平，又具有較強的創(chuàng)新能力，動手操作能力，解決實際管理問題的能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的思路及措施

（一）人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的思路及措施

優(yōu)化原來的2+1人才培養(yǎng)模式，建立校企深度合作的平臺，變一元辦學(xué)主體為二元辦學(xué)主體，雙方各承擔(dān)相應(yīng)的人才培養(yǎng)任務(wù)，共同完成人才培養(yǎng)工作。整個人才培養(yǎng)工作按照職業(yè)通用能力、職業(yè)個性能力和綜合拓展能力對應(yīng)分階段來培養(yǎng)，同時調(diào)整課程體系。

（二）人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的措施

1、建立校企合作、工學(xué)結(jié)合的機制體制，構(gòu)建建立校企合作平臺

按照校企合作辦學(xué)指定思想，建設(shè) “兩層機構(gòu)、五個方面”的校企合作機制體制。兩個機構(gòu)為電子商務(wù)校企合作委員會和電子商務(wù)專業(yè)建設(shè)委員會；五個方面為校企共同進行專業(yè)建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)模式和課程體系改革、師資隊伍建設(shè)、實踐教學(xué)條件建設(shè)、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價體系建設(shè)，建立健全系級校企合作管理制度，逐步建立校企合作、工學(xué)結(jié)合的長效運行機制。

2、校企合作形式與運行機制建設(shè)

充分發(fā)揮電子商務(wù)校企合作委員會和電子專業(yè)建設(shè)委員會的作用，根據(jù)專業(yè)發(fā)展需求，不斷拓寬合作領(lǐng)域，積極尋求合適的合作途徑與方法，逐漸豐富合作內(nèi)容。以人才培養(yǎng)、技術(shù)服務(wù)為紐帶，積極尋求校企雙方的利益結(jié)合點。幾年來，我們與企業(yè)建立了人才共育、過程共管、成果共享、責(zé)任共擔(dān)的校企合作長效運行機制。實踐中，按照校企合作教學(xué)總體安排，學(xué)生先在學(xué)校完成三學(xué)期的基本素質(zhì)和職業(yè)通用能力培養(yǎng)，第四學(xué)期本學(xué)期電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生到校企合作企業(yè)接受一學(xué)期的訂單培養(yǎng)。此次訂單培養(yǎng)開設(shè)的課程以及教學(xué)實施計劃由校企雙方共同制訂，教師均由企業(yè)的能工巧匠和業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，每天上午理論教學(xué)，下午實訓(xùn)，進行工學(xué)交替。教學(xué)過程中他們制作教案、電子課件、授課計劃，布置和批改項目化作業(yè)，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，組織考試考核并給出考核結(jié)果，出色的完成了全部教學(xué)活動。學(xué)生在企業(yè)真實的崗位上，以網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)廣告制作、客戶溝通、商務(wù)談判、商務(wù)禮儀等真實的任務(wù)驅(qū)動，做真的、真的做，真正實現(xiàn)做中學(xué)、學(xué)中做，實現(xiàn)教、學(xué)、做合一。通過一學(xué)期的訂單培養(yǎng)，學(xué)生完成了企業(yè)學(xué)習(xí)任務(wù)，順利通過了企業(yè)的全部考核，領(lǐng)到了校企聯(lián)合頒發(fā)的結(jié)業(yè)證書，隨后將在企業(yè)進行帶薪頂崗實習(xí)，全部實現(xiàn)預(yù)就業(yè)。

三、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的成果

1、人才培養(yǎng)質(zhì)量大幅提高，學(xué)生適崗時間大大縮短，企業(yè)對學(xué)生的滿意度大大提高。在該模式下，企業(yè)成為真正的辦學(xué)主體，整個教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)保持一致，避免了教學(xué)內(nèi)容與實際需求脫節(jié)。三個階段培養(yǎng)的學(xué)生能力由職業(yè)通用能力到職業(yè)個性能力再到崗位拓展綜合能力，學(xué)生的身份也由學(xué)員到學(xué)徒再到員工，能力階梯遞進，前后連貫，畢業(yè)生質(zhì)量明顯提高。企業(yè)對學(xué)生非常滿意，希望與學(xué)校長期合作。

2、學(xué)生對人才培養(yǎng)模式評價好。該模式培養(yǎng)出來的能力突出，成長空間大，收入不菲。如2011年初將2009級電子商務(wù)專業(yè)的55名學(xué)生送到了校企合作公司，有的學(xué)生上崗的當(dāng)月就創(chuàng)造了良好的工作業(yè)績，獲得9000多元的報酬。經(jīng)過8個月的實踐鍛煉，已經(jīng)有多名學(xué)生被提升為基層主管，學(xué)生平均月收入在4000元以上。往屆的畢業(yè)生中有些已經(jīng)成為公司中層主管?？v觀最近的幾屆畢業(yè)生，盡管他們最終有少數(shù)沒有繼續(xù)留在校企合作企業(yè)就業(yè)發(fā)展，但他們有些是被其他公司以更高的薪酬和職位挖走了，有些主動應(yīng)聘到其他公司跟好的職位，而且發(fā)展都很好，因為我們選擇的校企合作企業(yè)是電子商務(wù)行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，對整個行業(yè)具有帶動和引領(lǐng)作用，所以來校企合作企業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生深受同行企業(yè)的歡迎。學(xué)生一致感謝學(xué)校能夠給他們提供這樣一個教、學(xué)、做合一的學(xué)習(xí)的平臺，使他們快速成長，獲得這樣好的工作和發(fā)展機會。

3、整合了社會資源，改善了辦學(xué)條件。該模式把企業(yè)變成了名副其實的辦學(xué)主體，把企業(yè)有實戰(zhàn)經(jīng)驗的專家和技術(shù)骨干整合為我們的師資隊伍，把企業(yè)的生產(chǎn)性場地整合為我們的實驗實訓(xùn)基地，增強了我們的辦學(xué)實力，改善了辦學(xué)條件，也為學(xué)校節(jié)約了資金。

四、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的推廣價值

本人才培養(yǎng)模式通過運行切實科學(xué)，成果的探索出了校企深度融合的體制機制，合作運行的內(nèi)容、方式方法及運行機制，把雙主體辦學(xué)變成了現(xiàn)實，形成了有中國特色的雙元制人才培養(yǎng)模式，對相關(guān)專業(yè)群乃至校企深度融合提供了參考和借鑒作用。

參考文獻： 〔1〕[2]劉曉培.校企合作人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新探索[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報，2010（17）.〔2〕程光旭.努力實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式改革的新突破[J].中國高等教育,2009,(1).徐斌華，男。1974年9月出生，湖北孝昌人，碩士研究生，院副教授，高級物流師，湖北職業(yè)技術(shù)學(xué)院物流學(xué)院副院長；研究方向：企業(yè)改革、高職教學(xué)研究。

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第五篇：技能人才培養(yǎng)工作心得體會

技能人才培養(yǎng)工作心得體會

工匠常懷“傳世之心”才能稱之為大國工匠，在大國工匠身上必然都會有一種令人肅然起敬的愛國情懷，正是這種高尚的情懷激勵一代又一代大國工匠為了祖國的前途命運而不懈奮斗。“這輩子沒有虛度，一生都屬于核潛艇、屬于祖國，我無怨無悔！”中國核潛艇之父黃旭華把個人的人生志愿同國家命運緊密結(jié)合在一起，為我國核潛艇事業(yè)奉獻了一生?！昂教炀竦暮诵木褪菒蹏?，用汗水報效祖國是我的追求?！鄙窦继旌父啉P林始終懷揣著一顆愛國的赤子之心，堅守一線、精益求精、追求卓越，不斷實現(xiàn)自我價值突破，為祖國科技事業(yè)發(fā)展貢獻力量。

培養(yǎng)高技能人才和大國工匠，就必須把愛國主義教育作為第一課、必修課，把愛國主義貫穿思想政治教育全過程，引導(dǎo)廣大人才把家國共榮辱的價值觀鐫刻心中，發(fā)揚愛國之情，砥礪強國之志，實踐報國之行。

“玉不琢，不成器。”從某種意義來說，高技能人才和大國工匠就是國之重器，需要進行一番“精雕細(xì)琢”。眼下，世界新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革孕育興起，重大顛覆性技術(shù)層出不窮，能否抓住和用好這一重要機遇，人才起決定性的重要戰(zhàn)略資源。因此，必須加快健全完善技能人才培訓(xùn)培養(yǎng)體系，積極打造有利于技能人才脫穎而出的良好工作局面，讓技能人才工作出色、人生出彩。注重培養(yǎng)專業(yè)精神，推動勞模精神、勞動精神、工匠精神進企業(yè)學(xué)校、工廠車間、田間地頭，引導(dǎo)各行業(yè)各領(lǐng)域技術(shù)人才自覺用心鉆研技術(shù)、追求提高技能。

大力發(fā)展技工教育，加強一流技工院校建設(shè)，深化校企合作，讓更多人能夠端上“技術(shù)碗”，吃上“技術(shù)飯”。同時，在惠及“絕大多數(shù)”的前提下，有計劃地培養(yǎng)一批“頂尖少數(shù)”，為那些專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力過硬的技能人才“開小灶”，實行一對一的“師徒制”，讓名師帶出高徒。

“水不激不躍，人不激不奮?！北匾募铌P(guān)懷有助于激發(fā)高技能人才建功立業(yè)的活力動力。堅持為人才搭建干事的舞臺、暢通上升的渠道、完善評價的機制，努力營造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的氛圍。精心為高技能人才搭建實現(xiàn)價值的廣闊平臺，進一步推動產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈、資金鏈、人才鏈的無縫銜接，提供與高技能人才專業(yè)相匹配的項目或產(chǎn)業(yè)，讓其有所學(xué)、有所為、有所為，真正做到一展所長、成就自我。

進一步優(yōu)化評價機制，推動建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c的技能人才評價體系，增強評價工作的精準(zhǔn)性和實效性，切實把高技能人才考準(zhǔn)評實。健全容錯機制，厘清人才在推動工作過程中失誤與錯誤的界限，旗幟鮮明地為大膽創(chuàng)新、踏實干事、不謀私利的高技能人才撐腰鼓勁，讓他們放下包袱放心干、放手搏。