第一篇：如何對公司新人進(jìn)行管理

如何對公司新人進(jìn)行管理

很多新人到公司上班一段時間仍無所適從，不知道自己該學(xué)什么，要不然就是覺得自己不受重視，新人要在企業(yè)生存下去，當(dāng)然是要先付出努力去適應(yīng)企業(yè)，但是如果我們作為管理者可以真正對新人負(fù)起我們的責(zé)任，我相信，新人們會更快成長，也會對我們的公司有更強的歸屬感。

之前有位朋友問我管理者該如何來負(fù)起這個責(zé)任，我想我們可以從以下幾個方面去加強。

1、多溝通。

新人是一個特殊的群體，對于企業(yè)的情況可能一無所知，對環(huán)境陌生和敏感，也就更需要關(guān)懷，不管是部門領(lǐng)導(dǎo)還是直接領(lǐng)導(dǎo)，我想如果在有條件的情況下都應(yīng)該多跟新人溝通，特別是新人的直接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)關(guān)注新人心態(tài)的變化，了解新人的需求，對崗位掌握的情況，這種溝通一來可以拉近管理者與員工的距離；二來可以顯示領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)懷，讓員工不會因為初到一個地方而孤單；三來及時了解員工動態(tài)，發(fā)現(xiàn)新人的優(yōu)點和不足，幫助員工了解自己；四呢作為部門領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該通過與新人的溝通來了解部門對于新人的培訓(xùn)是否到位。

在這里順便提個案例。

小王是剛畢業(yè)的學(xué)生，到一家公司工作沒幾天，有一天小王在去吃飯的路上遇到了部門的老大，沒想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字，這讓小王很感動，因為小王部門也有好幾十號人呢，而老大也僅僅是在面試的時候見過一面，竟然就記住了小王的名字，這讓小王久久不能忘懷，在之后

當(dāng)別人問及你覺得部門怎么樣的時候他都會說我很喜歡這里，因為這里的領(lǐng)導(dǎo)很好。

作為部門領(lǐng)導(dǎo)，可能有很多的下屬，我們也不能苛求對所有下屬都要知道名字，或者都要跟自己的下屬聊天，但是我想我們的部門最高管理者是不是能多一些關(guān)注新員工管理，哪怕是在路上的一個笑容，一句鼓勵的話，都會給新人帶來無窮的激勵。

2、安排優(yōu)秀的專人帶新人。

有一個新人被安排到一個崗位，領(lǐng)導(dǎo)也沒說誰來帶他，同事都不怎么理他，這位新人盡管很努力，但是由于大家都忙，且領(lǐng)導(dǎo)又沒有安排誰來帶，大家心想多一事不如少一事，也就沒有人主動去教新人了，新人到崗一個月工作沒學(xué)會反而學(xué)會了老員工一些不好的陋習(xí)，結(jié)果新人試用期沒通過，領(lǐng)導(dǎo)們私底下卻在說現(xiàn)在的新人吶，就是沒有我們以前的好啊。

在這個管好自己就好了的企業(yè)環(huán)境里，很少有馬大姐那么熱心，最好不要對新人期望過高，用放牧的方式來管理新人，所以在新人培訓(xùn)上最好采用專人來帶的方式，讓新人知道我應(yīng)該跟誰，而老員工也知道，他是我的“徒弟”。

另外，俗話說“物以類聚，人以群分”，優(yōu)秀的人的周圍聚集的是一群優(yōu)秀的人，所以如果我們在新人剛進(jìn)公司的時候就讓該職位優(yōu)秀的員工來帶新人，我相信新人一定可以從優(yōu)秀的員工那里吸收到優(yōu)秀的元素，從而對自己有更高的要求，最終也會成為優(yōu)秀的員工。

3、對新人報告的批閱。

現(xiàn)在很多公司基本上都會要求新人進(jìn)公司開始到轉(zhuǎn)正隔一段時間寫一份報告，新人們在總結(jié)自己學(xué)到的東西之余也會根據(jù)自己對于崗位的理解提

出自己的意見或者建議，但是我看過無數(shù)的報告，在報告的尾端經(jīng)常是一片空白，也有的是兩個字“已閱”，或者不管報告有無意見或建議，新人寫了報告交了上去就沒有下文了，也不知道領(lǐng)導(dǎo)們看了報告有何感想呢？新人們可能都在翹首以待，可是等待他們的仍然是無聲無息。

老員工需要鼓勵和激勵，新人更甚。

我想如果管理者在對待新人的報告上可以做到以下幾點，新人一定會更積極投入學(xué)習(xí)的。

（1）對新人提出的意見或建議進(jìn)行批復(fù)（先鼓勵再回復(fù)）；

（2）對新人報告中的對于工作的認(rèn)識的總結(jié)進(jìn)行批注（總結(jié)得好的表揚，存在問題的糾正）；

（3）如果新人寫的報告有問題（寫報告的能力、提問題的尖銳度等）一定要善意提醒，幫助新人如何寫好一份報告和如何提出意見和建議。

（4）根據(jù)新人的報告，直接上司不定期找新人聊聊，確認(rèn)其報告所描述的學(xué)習(xí)進(jìn)度，讓新人確切知道自己掌握了什么。

4、把新人介紹給相關(guān)部門。

俗話說進(jìn)門靠師傅，修行靠自己，新人剛到崗位上班，對周圍環(huán)境很不熟悉，如果我們管理者可以在新人入職后把新人帶到與其工作相關(guān)的相關(guān)部門去認(rèn)識一下以后可能會打交道的公司同事，那么我想這對于新人而言，或多或少會減少了對工作的恐慌（不知道該跟誰打交道），也就能夠更快的投入到工作中去了。

小利是某公司的一個主管，他在培訓(xùn)新人上就采用了這種方法，在新人開始熟悉本職工作后（一般都是一周左右），小利就會帶上新人到與該職位有關(guān)的其他部門去，把新人介紹給相關(guān)部門的一些同事，因為有小利帶著，大家對新人都相當(dāng)客氣，也都說以后有什么要求直接找他們就行了，在之后新人逐漸獨立工作后，因為有了這個鋪墊，工作起來順利很多。

5、對新人多一點寬容。

新員工剛來，對一切都不太熟悉，但是有些公司好像很急著讓新員工做事似的，在新員工進(jìn)來才沒幾天就交給新員工一些任務(wù)，也不問問新員工能不能做，結(jié)果做錯了還要罵人家能力不行，這樣的工作您說新人會有何感受？有些人忍了，也有些人走了，這是我們管理者想要的嗎？我想大家都不愿意好不容易招個人隨隨便便就走人了吧？再說新員工剛來，還在適應(yīng)階段，我們對新人是不是可以多一些耐心，多一點寬容，就算剛開始做錯了，只要不是很大的問題（如果是很大的問題也要自己反思一下，為什么在新人還沒熟悉的時候要交給新人這么重要的事情？），我們也可以寬容一些（寬容不是縱容），幫助新人分析做錯的原因，并且灌輸“第一次就把正確的事做正確”的理念給新人，讓新人不斷提高對于做正確的事的要求，我想新人一定會越做越好的。

6、不要輕易說新人“不行”。

我們做員工的時候經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)說“不行”，我們做領(lǐng)導(dǎo)的時候經(jīng)常說員工“不行”。

很多曾經(jīng)被貼上“不行”標(biāo)簽的人現(xiàn)在可能很多都是老總級人物甚至老板了，既然我們曾經(jīng)被人家說“不行”，為何今天不能給新人一點時間、一點方法呢？輕易說新人“不行”，其實是在打自己嘴巴，我們都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不見得比誰差，如果新人的態(tài)度沒有問題（想學(xué)），那么你說他怎么會學(xué)不好呢？所以我是建議很多管理者千萬不要輕易就給新人下“不行”的結(jié)論，當(dāng)新人未能按照我們的要求

掌握技能的時候，我們先自我檢討一下教導(dǎo)的方式有無問題（不要跟我說那句為什么這個方法對別人就可以，您沒聽過因材施教嗎？），改進(jìn)自己的方法后再行教導(dǎo)，如果還不行我們還可以給新人一次機會，再自我檢討下，如果還不行再下結(jié)論才是對新人負(fù)責(zé)的態(tài)度，因為說不定您現(xiàn)在留住的這位新人，以后會成為您的上司。呵呵

7、對新員工離職的關(guān)注和改進(jìn)。

有一些新員工剛進(jìn)公司沒多久（可能幾天，也可能幾個月）就離職了，如果我們多關(guān)注一下這種現(xiàn)象，我們就可以了解到新員工為什么會迅速離職，是大環(huán)境的問題還是部門哪些地方?jīng)]做好，如果發(fā)現(xiàn)是自己部門管理問題，那么在以后也就可以避免類似的問題發(fā)生了。

以上幾個方面的思考也僅僅是個人在實際工作中的一些總結(jié)和思路，不代表完全適用于所有的企業(yè)，但是我想只要我們有這個改進(jìn)的意愿，我們在新人的管理上是可以越做越好的。

第二篇：對目標(biāo)進(jìn)行管理

企業(yè)文化的運作機制包括哪些內(nèi)容？應(yīng)如何更好地實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)中的實際運作？

一、企業(yè)經(jīng)營理念的提煉

經(jīng)營理念是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的價值觀和指導(dǎo)經(jīng)營活動的原則。不少企業(yè)難以形成強有力的文化，其根本原因之一就是沒有對這些存在于潛意識中的理念加以提煉而使之明確化。在對企業(yè)經(jīng)營理念的提煉過程中，應(yīng)注意以下幾個方面的問題：

1、注重行業(yè)特點企業(yè)文化要與其所處的行業(yè)特性和自身的經(jīng)營特點相一致。道理很簡單：“隔行如隔山”，每一個行業(yè)都有其獨特的運行特點、運作機制。

2、廣泛征求意見企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而首先應(yīng)該是大多數(shù)員工都認(rèn)同的東西。為了做到這一點，企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機會讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討企業(yè)的文化。通常可以先由高層制造危機感，讓大家產(chǎn)生企業(yè)文化變革的需求和動機；然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知；最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎樣產(chǎn)生的、其內(nèi)容是什么。

3、提煉核心理念當(dāng)我們問一家企業(yè)的老總：“貴公司企業(yè)文化是什么？”如果他不是在第一秒鐘就能給出答案，而是要思考半天，那么，“答案”便已經(jīng)不重要了，因為這說明該企業(yè)的文化并不明晰———連老總都不能馬上說出來，更何況員工呢？因此，企業(yè)首先必須樹立自己的核心價值觀念，使之成為全體員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念。而且，在做品牌推廣和公共關(guān)系宣傳時，還要讓顧客和社會也認(rèn)同企業(yè)的這種價值觀念。比如，海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌理念上升為一個企業(yè)的理念，成為海爾企業(yè)文化的核心。

4、擴展理念體系企業(yè)的核心價值理念還必須拓展為企業(yè)各個層面的管理思想和方法，才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如：海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系：人才理念———賽馬而不相馬；質(zhì)量理念———有缺陷的產(chǎn)品就是廢品；兼并理念———吃休克魚；研發(fā)理念———用戶的難題就是我們的難題等等。在這些理念的背后，又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐，從而使整個理念體系變得生動有效。

5、建設(shè)溝通渠道企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同，必須在企業(yè)的各個溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、局域網(wǎng)等等，都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具，以便讓員工深刻理解企業(yè)的文化是什么，怎樣做才符合企業(yè)的文化；同時，企業(yè)高層在對外活動中，也應(yīng)有意識地宣揚企業(yè)文化，讓顧客和社會認(rèn)知企業(yè)文化，以便使顧客成為公司的忠誠用戶、使社會公眾對企業(yè)留下良好的印象。

二、制度化

不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入地進(jìn)行塑造，其原因一方面在于管理者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面則是對企業(yè)文化塑造有誤解，認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)只是理念塑造。事實上，如果不能把理念轉(zhuǎn)變成制度，就會大大地削弱企業(yè)文化的凝聚作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化只有形成制度化的文字，讓全體員工有法可依，有章可循，才能發(fā)揮其作用。著名的惠普文化非常強調(diào)對人才的培養(yǎng)理念，與此相對應(yīng)，惠普制定出了完善的培訓(xùn)制度：員工從入職開始，就按計劃安排各種有針對性的培訓(xùn)；員工培訓(xùn)工作列為每個經(jīng)理人的重要職責(zé)并作為考核經(jīng)理人的重要方面；公司90％的培訓(xùn)課程由經(jīng)理們親自執(zhí)教等等。在惠普的理念中，認(rèn)為培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜罩猿蔀樾袠I(yè)的楷模，就在于它不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化，更在于它從制定科學(xué)的制度入手來落實這種優(yōu)秀的理念。

三、理念故事化和故事理念化

要使公司理念和企業(yè)文化發(fā)揮應(yīng)有的作用，使其深入人心是關(guān)鍵。理念故事化和故事理念化也許是最通俗、最有效的方法。

1、理念故事化優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認(rèn)同，而更應(yīng)該讓所有的員工認(rèn)同，這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的文化時，首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系，找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的或者過去相應(yīng)的先進(jìn)人物、實際進(jìn)行宣傳和褒揚，并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新的闡釋。海爾CEO張瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能詳，是理念故事化的典范。

2、故事理念化在企業(yè)文化的長期建設(shè)過程中，先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進(jìn)人物和事跡進(jìn)行提煉，對符合企業(yè)文化的先進(jìn)的人和事，編纂成通俗的故事加以廣泛宣傳，以便讓全體員工都知道：為什么他們是先進(jìn)的？他們做的哪些事是符合企業(yè)的文化的？這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業(yè)文化的推廣變得具體而生動。

四、潤物細(xì)無聲的企業(yè)文化推廣藝術(shù)

企業(yè)文化的建設(shè)要從大處著眼，即從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來提煉企業(yè)的經(jīng)營理念；而從企業(yè)文化的推廣上來看，又應(yīng)小處著手。以下幾個方面是企業(yè)文化在推廣過程中必須加以留意的：

1、稱呼的藝術(shù)企業(yè)文化建設(shè)的一個重要方面是拉近員工與員工之間、尤其是高層管理者與普通員工之間的心理距離。在這個方面，注重稱呼的藝術(shù)，往往能收到良好的效果。在惠普，在聯(lián)想集團，即使對董事長，都是直呼其名。通過這樣的稱呼，往往能塑造出濃濃的親情氛圍，拉近員工之間的心理距離，從而提升企業(yè)的凝聚力。

2、加強日常溝通高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計師”和“牧師”，即既是建設(shè)者，也是傳播者。這就要求高層管理者不能離普通員工太遠(yuǎn)，而應(yīng)該在日常工作中經(jīng)常同員工進(jìn)行溝通，并在良好的氛圍中適時傳播企業(yè)的管理理念。這對最高管理者尤為重要。通用電氣在自己的價值觀里，明確提出“痛恨官僚主義”，提倡管理人員深入基層進(jìn)行調(diào)查走訪。前總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。

3、從領(lǐng)導(dǎo)做起作為企業(yè)文化的建筑師，高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要、也最直接的工作。事實表明，塑造企業(yè)文化的關(guān)鍵，是先把高層管理者自己塑造成企業(yè)文化的楷模。一些企業(yè)的高層管理者總覺得企業(yè)文化是為了激勵和約束員工的，其實更應(yīng)該激勵和約束的，恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者。一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往成為各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行，對企業(yè)文化建設(shè)的影響是災(zāi)難性的。

4、從點滴做起很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、研討和大型的培訓(xùn)，其實企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理工作的點點滴滴上。因此，作為企業(yè)管理者，不管是高層還是中基層，都應(yīng)該從自己的工作出發(fā)，首先改變自己的觀念和作風(fēng)，從小事做起、從身邊做起。例如在思科，廣泛流傳著這樣一個故事：一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生大老遠(yuǎn)的從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道，原來錢伯斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科提倡的是員工之間的平等，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)?？梢哉f，塑造企業(yè)文化的辦法有很多，但根本的還在于企業(yè)的管理者尤其是高層管理者，有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范，能不能自己先認(rèn)同并遵循、傳播企業(yè)文化。

第三篇：如何對公司職員的上網(wǎng)行為進(jìn)行管理

如何對公司職員的上網(wǎng)行為進(jìn)行管理？

作者：陳時節(jié) 日期：2013/12/16

一、為什么需要網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控？

計算機網(wǎng)絡(luò)的普及應(yīng)用已滲透到社會各個層面，給社會帶來便利的同時也隨之帶來的安全和管理問題。互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)是一把雙刃劍；就如一個企業(yè)而言有些員工利用工作時間看新聞、玩游戲、干私活、聊天、泄密公司資料、炒股票、下電影、聽歌曲、瀏覽色情站點、甚至在公司網(wǎng)上邊拿老板工資邊找工作等等。不僅僅消耗公司資源，更是因為影響公司效率、泄露公司機密、甚至丟失客戶資源令人痛心。而利用局域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控軟件這非常有效的管理輔助手段并和企業(yè)的內(nèi)部管理機制結(jié)合達(dá)到更加事半功倍的效果，已經(jīng)成為大家的共識。

二、監(jiān)控員工上網(wǎng)的注意事項

總體來說，部署網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控系統(tǒng)需要注意以下方面：

1、當(dāng)前國內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控系統(tǒng)主要有以下兩種：一種是B/S架構(gòu)的，另一種是C/S架構(gòu)的。前者不需要在被監(jiān)控的電腦上安裝客戶端軟件，也不需要對被控制的電腦做調(diào)整，一般是安裝在局域網(wǎng)的一臺服務(wù)器上就可以控制整個局域網(wǎng)的上網(wǎng)行為；后者需要在被控制的電腦安裝客戶端軟件，在局域網(wǎng)的一臺專門的電腦安裝服務(wù)端軟件，通過服務(wù)端控制客戶端的方式來實現(xiàn)對局域網(wǎng)的電腦的控制。從以上我們可以得出：B/S架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控系統(tǒng)安裝較為簡單，不會引起員工的察覺和反感；而C/S架構(gòu)的軟件，需要在每臺電腦上都部署，安裝較為復(fù)雜，同時也會引起員工的反感，從而影響員工工作的積極性，降低工作效率，對企業(yè)整體的效益產(chǎn)生負(fù)面的影響。

2、以保證網(wǎng)絡(luò)暢通、網(wǎng)絡(luò)資源的有效、合理利用為前提。當(dāng)前，影響網(wǎng)絡(luò)性能，占用網(wǎng)絡(luò)帶寬較大的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用一般有以下幾種：P2P下載，比如電驢、PPstream、emule、迅雷、vagaa、納米盤、納米機器人、pplive、網(wǎng)絡(luò)電視、網(wǎng)絡(luò)電影、QQlive、QQ堂等，這些P2P工具在下載的同時還提供上傳，而上行帶寬的占用會直接影響下行速度的提高，從而影響網(wǎng)絡(luò)暢通，所有有效封堵P2P軟件已經(jīng)成為保持網(wǎng)絡(luò)暢通的前提和基礎(chǔ)；除此之外，當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)游戲日漸流行，這些網(wǎng)絡(luò)游戲由于會傳輸大量的圖片、聲音等數(shù)據(jù)從而會占用大量的帶寬；另外，各種炒股軟件因為會實時下載最新的股票走勢數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)一般都很大，所以占用網(wǎng)絡(luò)帶寬也十分可觀。

3、對聊天工具進(jìn)行合理的管理。當(dāng)前流行的聊天工具主要有：QQ、MSN、網(wǎng)易泡泡、新浪UC、skype、yahoo通等等。在企事業(yè)單位的內(nèi)部局域網(wǎng)中，經(jīng)常會看到部分員工用這些聊天工具進(jìn)行私人聊天，這些聊天行為占用了員工的工作時間，影響了工作效率，所以對這些聊天工具的控制就十分重要。

針對當(dāng)前企事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)管理中的上述難題，大勢至（北京）軟件工程有限公司推出了聚生網(wǎng)管系統(tǒng)（百度搜索即可下載使用），應(yīng)用獨創(chuàng)的針對P2P軟件的協(xié)議攔截技術(shù)，聚生網(wǎng)管系統(tǒng)可以攔截當(dāng)前幾乎所有流行的P2P軟件，從而極大地緩解了這些P2P軟件對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)帶寬的占用；而通過集成對當(dāng)前所有流行的聊天軟件的控制功能，聚生網(wǎng)管可以有效控制諸如QQ、skype等當(dāng)前其他網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)一般無法封堵的聊天軟件，從而可以有效地降低這些上網(wǎng)行為對員工工作時間、對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)資源的占用，凈化了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，提升了企事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)帶寬價值。

第四篇：如何對學(xué)生進(jìn)行有效管理

如何對學(xué)生進(jìn)行有效管理

小學(xué)生的知識和技能的傳授主要依靠教師的教學(xué)過程來實現(xiàn)，而學(xué)生們的良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和品德的培養(yǎng)卻是依靠班級的教育管理來實現(xiàn)。因此，創(chuàng)建良好的班級集體，全面提高學(xué)生素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生成為全面發(fā)展的社會人才，具有舉足輕重的地位和作用。就拿我所帶的三年級2班來說吧，這個班是一個積極向上，努力學(xué)習(xí)，團結(jié)和睦的集體,在我接過這個班后這幾年的教學(xué)生涯中，有多名學(xué)生獲得“優(yōu)秀學(xué)生”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”、“標(biāo)兵”等稱號，同時其所在班集體屢次榮獲各級優(yōu)秀班集體稱號，這些成績是老師和同學(xué)們通過辛勤的努力、堅強的意志，頑強的拼搏共同換來的。我認(rèn)為，要想做一名合格的任課教師，特別是班主任老師，就一定要尊重學(xué)生，要善于接近學(xué)生，體貼和關(guān)心學(xué)生，和他們進(jìn)行思想交流，讓學(xué)生真正感受到老師對他們的關(guān)心和真誠，這是教師順利開展教育教學(xué)工作的基礎(chǔ)。通過數(shù)年教育教學(xué)工作經(jīng)驗的積累，結(jié)合本人對學(xué)生管理工作的一點見解，我認(rèn)為教師要對教育事業(yè)時刻充滿激情和熱情，時刻以飽滿的工作狀態(tài)投入到教育教學(xué)管理工作中去，對此，要重點做好以下幾點工作：

1、踏實做好學(xué)生工作，深入把握好切入點。針對本班同學(xué)家庭學(xué)習(xí)具體條件情況，教師要盡可能的給學(xué)生創(chuàng)造一些因材施教，幫扶學(xué)習(xí)的機會，在鍛煉工作能力的同時解決了一些學(xué)生的學(xué)習(xí)問題；經(jīng)常深入學(xué)生家庭，通過開班會、與學(xué)生交談等形式與學(xué)生及家長廣泛接觸，進(jìn)一步了解學(xué)生的思想動態(tài)和遇到的種種困難；在充分了解學(xué)生基本情況的前提下，幫助學(xué)生樹立人生目標(biāo)，規(guī)劃學(xué)生學(xué)習(xí)涯，在時間利用、能力鍛煉等方面提供建議。

2、樹立良好教師形象，發(fā)揮自身示范作用

教師是學(xué)生管理的組織者，要有高度的敬業(yè)精神。作為教師首先要樹立自己的良好形象，只有這樣才能贏得學(xué)生的尊敬和信賴，這是搞好教師與學(xué)生關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。教師應(yīng)重視與學(xué)生的面談制度，因為這是了解學(xué)生家庭狀況、思想動態(tài)、學(xué)習(xí)情況的最好機會，同時要做好面談記錄，這項工作的完成對于教師建立班級成員信息分類檔案，為以后相關(guān)不同學(xué)生的學(xué)習(xí)幫扶、獎勵的發(fā)放等工作提供了第一手資料。每逢新學(xué)期開始時，我們教師都要深入開展晨會和班會活動，針對學(xué)生學(xué)習(xí)成績及表現(xiàn)，要及時進(jìn)行教育教學(xué)管理，正確引導(dǎo)他們，積極鼓勵他們建立科學(xué)的世界觀、人生觀和道德觀。我認(rèn)為作為一名教師，在平常的生活學(xué)習(xí)過程中，只有奉獻(xiàn)真情，將心比心，寬容大度，經(jīng)常開展交流溝通，設(shè)身處地的為學(xué)生著想，才能使學(xué)生自發(fā)的對老師產(chǎn)生敬重感，才能建立起師生間的信任，才能達(dá)到事半功倍的效果。

3、重視班委班風(fēng)建設(shè)，增強班級凝聚力

我認(rèn)為要想搞好班級學(xué)風(fēng)建設(shè)、提高班委競爭力、增強班級凝聚力不再僅僅是班主任一個人的工作，而是該班所有任課教師齊心協(xié)力。共同努力的結(jié)果。要想組織一個成功的班級，班主任首先要選擇一些品學(xué)兼優(yōu)、責(zé)任心強、樂意為同學(xué)服務(wù)的學(xué)生擔(dān)任班干部，進(jìn)行培養(yǎng)和教育，使之成為同學(xué)的榜樣，帶動其他同學(xué)不斷進(jìn)取，形成正確的集體輿論和優(yōu)良的班風(fēng)。對待班干部，教師要經(jīng)常教育他們樹立為集體服務(wù)的光榮感和責(zé)任感，要求他們努力學(xué)習(xí)、團結(jié)同學(xué)、以身作則。對于班干部中出現(xiàn)的一些錯誤思想和做法，要具備敏銳的洞察能力，及時發(fā)現(xiàn)問題，積極交流解決。因此他要求所帶的班每周例行一次班委會，班干部之間要做到及時交流和總結(jié)，及時開展批評與自我反思，只有這樣，班級的凝聚力才能得到進(jìn)一步增強。

4、各學(xué)科教師要積極溝通

要建設(shè)好一個班級，光靠班主任一人的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要任課教師和同學(xué)們的共同努力。因此要特別重視與班級其他任課教師的聯(lián)系，不定期地向他們了解對學(xué)生的學(xué)習(xí)要求、學(xué)生的課堂表現(xiàn)等方面的意見。同時經(jīng)常到班級了解學(xué)生對任課教師的教學(xué)意見、要求、學(xué)習(xí)上有無困難并及時反饋給任課教師。對任課老師反映上課經(jīng)常遲到的學(xué)生，他會及時找到他們并指出存在的問題，以保證班級課堂教學(xué)秩序的順利進(jìn)行。通過這種交流和反饋，任課教師可以盡量做到因材施教，有的放矢，使學(xué)生真正地掌握相關(guān)的知識，特別是重點、難點、疑點，困難解決了，成績提高了，從而就會對教師更加理解和尊重，進(jìn)而使得全班的學(xué)風(fēng)又有了一個顯著的提高。

5、集思廣益，加強與學(xué)生家長的溝通

我認(rèn)為學(xué)生的教育離不開學(xué)校和家長的配合，因此，為了能夠促進(jìn)一些特殊家庭學(xué)生的學(xué)習(xí)，教師要想方設(shè)法，隨時和學(xué)生家長進(jìn)行聯(lián)絡(luò)和溝通。一方面可以多了解學(xué)生的成長情況、家庭環(huán)境，另一方面也能進(jìn)一步促進(jìn)家長對學(xué)校的了解，對于學(xué)生的教育管理工作的了解，對自己孩子的了解。在這種相互理解、相互信任和相互支持的基礎(chǔ)上，家長和他雙管齊下，一起督促孩子學(xué)習(xí)，取得了良好的效果。

我一直認(rèn)為班級是學(xué)校教育和管理的基本組成單位，特別是班主任一定要高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求自己，充分利用和調(diào)動班級內(nèi)外一切教育力量，做好班級的教育管理工作。我認(rèn)為只要有責(zé)任心，有愛心，通過努力，在班級內(nèi)培養(yǎng)正確輿論和良好的班風(fēng)，就能促進(jìn)學(xué)生之間的相互了解、相互關(guān)心，就可以建立一個學(xué)習(xí)氛圍濃厚、學(xué)生之間團結(jié)和諧的班集體。

總之，學(xué)生管理工作是一門藝術(shù)，更是教師對學(xué)生愛的一種表達(dá)。

第五篇：如何對大學(xué)生進(jìn)行激勵管理

如何對當(dāng)代大學(xué)生進(jìn)行激勵管理

【 論文 關(guān)鍵詞】大學(xué)生 激勵機制

【論文摘要】正確的激勵機制可以發(fā)揮人的潛能,這在高校學(xué)生教育管理工作中尤為重要。本小組試從激勵及激勵機制概述,在大學(xué)生中實施激勵機制的必要性、手段、基本原則、正確運用獎懲激勵機制、根據(jù)馬斯洛需要層次理論實施激勵這六個方面的問題進(jìn)行了闡述。

正文：

一、激勵及激勵機制概述

激勵是心理學(xué)的概念,是表示某種行為動機所產(chǎn)生的原因和動力,即激發(fā)人的行為動機的過程。把激勵概念引入管理中,就有了新的含義: 激勵是一種精神力量或狀態(tài),是起加強激發(fā)和推動作用,并指導(dǎo)和引導(dǎo)指向目標(biāo)。即,激勵就是激發(fā)鼓勵、調(diào)動人的積極性主動性和創(chuàng)造性。人的積極性是與需要相聯(lián)系,是由人的動機推動的。未滿足的需要是激勵過程的起點,由此引起個人內(nèi)心(心理和生理上)的激奮,導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標(biāo)行為,達(dá)到了目標(biāo),需要得到了滿足,激勵過程也就完成。然后新的需要又產(chǎn)生,又引起新的行為和新的激勵過程。

可見,激勵,就是通過管理工作設(shè)定的一定條件,激發(fā)被管理者去實現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)新精神,達(dá)到預(yù)期管理效果。而激勵機制是指思想 政治 工作的某些方法所具有的激發(fā)動機、鼓勵行為、調(diào)動積極性的內(nèi)在機制。

二、在大學(xué)生中實施激勵機制的必要性

將激勵機制運用于高校學(xué)生教育管理工作,主要指如何采用有效的激勵方法和手段,調(diào)動廣大學(xué)生積極性、主動性和創(chuàng)造性的問題。

(1)激勵有助于學(xué)生蓬勃向上地積極地生活、工作,有助于學(xué)習(xí)態(tài)度的培養(yǎng)與形成。學(xué)生時期對于每個人的成長具有重要的作用,在這一時期學(xué)生不斷受到激勵,學(xué)習(xí)、生活、工作經(jīng)常得到外部正向的推動力,始終保持積極、樂觀、向上的精神面貌,將使大學(xué)生終生受益。

(2)激勵有助于大學(xué)生的健康成長。大學(xué)生剛步入青年時期,心理尚未成熟,對生活的體驗、感受和認(rèn)知都不夠深刻,容易產(chǎn)生各種困惑和迷惘,這就要求我們遵循大學(xué)生思想和心理 發(fā)展 規(guī)律 ,運用激勵手段引導(dǎo)他們進(jìn)行趨善避惡的選擇,促進(jìn)他們朝正確的方向健康成長。

(3)激勵有助于大學(xué)生的全面發(fā)展。大學(xué)生是十分寶貴的人才資源,他們身上蘊含著極大的認(rèn)識世界、改造世界的潛能,這種潛能需要通過激勵的手段才能更好地發(fā)揮出來。

(4)激勵有助于提高教育的實效性。大量研究表明,大學(xué)生的教育工作要善于應(yīng)用激勵, 科學(xué) 應(yīng)用外部的推動力和促進(jìn)力,把內(nèi)因與外因、教育與自我教育相結(jié)合,把教育目標(biāo)變?yōu)槊總€學(xué)生自己的需要,提高教育的實際效果。

三、實施大學(xué)生激勵機制的手段

大學(xué)生激勵機制主要有以下手段:

(1)文化激勵。文化激勵是指高校要充分重視和發(fā)揮校園文化的激勵功能,通過加強校園文化建設(shè),發(fā)揮良好的校園文化的激勵作用,調(diào)節(jié)和激勵師生員工的思想和行為,使校園人的精神得到振奮和升華。

(2)理想激勵。理想激勵是人們對奮斗目標(biāo)或所希望的未來前景的一種合理的想象與追求。它一旦變成執(zhí)著的信仰或信念,就會產(chǎn)生出一種精神推動力量。

(3)目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指能夠激發(fā)人們行為、預(yù)期要求達(dá)到的目的或標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)激勵具有有形性和可計量性等特點,有著更普遍的激勵作用。

(4)成功激勵。讓學(xué)生體驗到經(jīng)過自身努力獲取的成功,是推動學(xué)生不斷進(jìn)取的關(guān)鍵因素。心理學(xué)證明,成功能給學(xué)生帶來良好的情緒體驗,進(jìn)一步激發(fā)更高尚的動機。

(5)表彰激勵。表彰激勵可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵,在激勵過程中要將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合,從而達(dá)到潛移默化人們的思想,影響人們的行為的作用。

(6)榜樣激勵。榜樣激勵是生動具體的行為模式。樹為榜樣的,是應(yīng)當(dāng)受到表彰嘉獎的先進(jìn)個體或群體。榜樣可貴之處在于它不僅具體解決了干什么的問題,而且解決了怎樣干的問題。

(7)人格激勵。人格激勵就是要求 教育 者加強自身修養(yǎng),鑄造高尚的人格,發(fā)揮人格力量和人格形象的作用,影響和教育大學(xué)生,帶領(lǐng)他們自覺實踐真善美。

(8)關(guān)懷激勵。關(guān)懷激勵是指思想工作和管理者應(yīng)該真誠地愛護(hù)自己的施教對象,關(guān)心他們生活中遇到的困難,使他們增進(jìn)對黨、對社會主義的熱愛,并由此激發(fā)他們學(xué)習(xí)的積極性。

四、實施大學(xué)生激勵機制的基本原則

(1)滿足和引導(dǎo)需要原則。激發(fā)人的思想和行為的動機的基本動力在于人的需要。需要是人的個性傾向的重要組成部分,是個體積極性的源泉。大學(xué)生的激勵教育就是要正視大學(xué)生的正當(dāng)需要,為他們學(xué)習(xí)、生活、工作和 發(fā)展 創(chuàng)造良好的環(huán)境。

(2)適時適度原則。超前的激勵可能會使人感到無足輕重;遲來的可能會使學(xué)生覺得多此一舉。因此,要抓住記憶猶新的最佳時刻,使激勵效果達(dá)到事半功倍。同樣,激勵要掌握適當(dāng)?shù)亩?。過度的激勵或達(dá)不到一定的度的激勵,都發(fā)揮不了應(yīng)有的效應(yīng)。

(3)“以人為本”原則?！耙匀藶楸尽笔菢淞⒑吐鋵?科學(xué) 發(fā)展觀的客觀要求,教育工作的“以人為本”就是堅持“以學(xué)生為本”,就是在工作中以實現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展為目標(biāo),切實保障學(xué)生的正當(dāng)權(quán)益。

(4)公平公正原則。心 理學(xué) 研究表明,人的心理有一種保持平等、公正的需要。不公平會造成人們緊張和不安情緒,以至影響人們的行為動機,甚至促使人的積極性下降。作為學(xué)生教育管理工作者,應(yīng)具備明辨是非的能力,使激勵真正收到實效。

(5)精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則。美國行為科學(xué)家馬斯洛認(rèn)為:人是有需求的,需求是分層次的。人的行為是由動機決定的,而動機又是由需求引起的。對學(xué)生的激勵不僅要滿足學(xué)生物質(zhì)上的需求,更主要的是要滿足學(xué)生心理和精神上的需求。

五、正確運用獎懲激勵。只有正確地應(yīng)用到大學(xué)生思想政治教育工作中，才能充分發(fā)揮其在學(xué)生工作中應(yīng)有的作用，否則就會失去效果，甚至產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，我們要合理地應(yīng)用獎懲激勵，使之在大學(xué)生教育管理中產(chǎn)生巨大的作用，為進(jìn)一步提高大學(xué)生素質(zhì)作積極貢獻(xiàn)。

1、掌握獎懲激勵的度及時間性。無論是對學(xué)生中的優(yōu)秀者進(jìn)行表彰，還是對違紀(jì)者進(jìn)行懲罰，都應(yīng)該正確、公正，一視同仁。因為獎懲是否公正在學(xué)生眼中很重要，這個因素對違紀(jì)是否正確接受處分和其他學(xué)生是否認(rèn)可處分有很大關(guān)系。獎懲不公正就起不到應(yīng)有的作用，只能導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生抗拒心理，使優(yōu)秀者失去進(jìn)取心，使違紀(jì)者喪失改正錯誤的機會。

另外，在運用獎懲激勵時，如果評獎標(biāo)準(zhǔn)過高，比例過小，就會使大部分學(xué)生可望而不可及，進(jìn)取心下降；比例太高，則會失去獎勵的激勵作用。同樣在運用懲罰激勵時，如果懲罰過重，就可能使違紀(jì)者產(chǎn)生破罐破摔的想法。

獎懲是一種強化（獎勵是正強化，懲罰是負(fù)強化）。為了提高獎懲的強化作用，獎懲必須及時進(jìn)行。及時進(jìn)行獎懲，對受獎?wù)邅碚f，自己的努力與進(jìn)步很快就得到了學(xué)校的肯定，自己的期望變?yōu)榱爽F(xiàn)實，這對他未來的進(jìn)一步努力無疑具有很大的鼓舞作用；而對受懲罰者來說，不良的行為剛產(chǎn)生便及時得到了抑制，這樣，一方面維護(hù)了校紀(jì)校規(guī)的權(quán)威，更重要的是使學(xué)生能盡早地認(rèn)識自己的錯誤，以免在錯誤的泥坑中越陷越深。從這一點出發(fā)，就要求學(xué)生管理工作者，在平時的工作中要以愛心為本，注意觀察和發(fā)現(xiàn)學(xué)生的每一點成績和錯誤，并能及時給予獎懲。

2、物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。獎懲調(diào)動認(rèn)得積極性是以人的需要的滿足為基礎(chǔ)的，每個人都有物質(zhì)和精神方面的需要。精神獎勵是將獎勵用一定的榮譽形式固定下來，以激發(fā)人們的進(jìn)取精神，滿足其思想上的需要；物質(zhì)獎勵則是通過滿足學(xué)生一定的生理需要和物質(zhì)需要，調(diào)動學(xué)生的積極性。所以，沒有物質(zhì)獎勵，精神獎勵的力量會大大減弱甚至落空，沒有精神獎勵作為物質(zhì)獎勵的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)，物質(zhì)獎勵的力量也會降低。又因為不同的人需要層次不同，在許多需要中占主導(dǎo)地位的需要也不相同。大學(xué)生除了基本的物質(zhì)需要外精神需要又表現(xiàn)出創(chuàng)造、成就需要的強烈性和自尊、榮譽需要的關(guān)切性等特點，只有把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，才會滿足大學(xué)生物質(zhì)和精神的雙重需要，使獎勵產(chǎn)生實際的、持久的、強有力的激勵作用。

3、合理運用懲罰激勵手段。作為外部刺激的懲罰與調(diào)動人的積極性的作用之間存在著辯證統(tǒng)一的關(guān)系。激勵本身包含著激發(fā)的作用。懲罰從某種意義上看就是一種與獎勵不同角度的激發(fā)。當(dāng)某個學(xué)生受到處分時一定會產(chǎn)生不愉快的情緒，必然會引起心理上的緊張不安和內(nèi)心矛盾的斗爭，這種內(nèi)心矛盾的激發(fā)，可以促進(jìn)其產(chǎn)生周密細(xì)致的思考，從而分清是非，痛改前非，抑制不良的思想行為。通過懲處這種強有力的外因作用，促進(jìn)違紀(jì)者查找違紀(jì)的根源和所帶來的危害，從而剖析其錯誤思想根源，檢查自己的錯誤言行，戰(zhàn)勝自我，走出誤區(qū)，激發(fā)其積極向上的一面，逐步喚起正確的理念、制止其下滑的更深層發(fā)展。這一教育警誡才是懲罰激勵的真正目的。因此，懲罰也是一種積極的，可以催人上進(jìn)的外部刺激，也就是說處分本身就是對違紀(jì)學(xué)生的一種激勵。

懲罰和獎勵一樣，實質(zhì)使蘊含著對學(xué)生的一種引導(dǎo)。獎勵是鼓勵學(xué)生去積極作為，而懲罰則是限制學(xué)生的一些錯誤行為。在某種程度上講，懲罰的作用要大于獎勵，因為獎勵對一些上進(jìn)心不強的人也許無足輕重，而懲罰則不然，它是判斷學(xué)生行為正確與否的精確標(biāo)識，讓學(xué)生把自我行為與懲罰的案例相印證。

4、對學(xué)生實施獎懲必須有根有據(jù)。這就要求我們對學(xué)生的各項考評材料必須保存齊全，這是獎懲激勵機制有效實施的依據(jù)。因此，在日常管理過程中，對每一個學(xué)生都要建立相應(yīng)的檔案，對其平時各方面的表現(xiàn)做好詳細(xì)記載。只有這樣，在獎懲機制實施時才能盡量減少主觀偏差，增強客觀性，做到有據(jù)可查，使學(xué)生口服心服。

５、信息反饋網(wǎng)絡(luò)化。獎懲措施必然會在同學(xué)中產(chǎn)生一定的反響，反響意見中既有正面的，也有反面的；既有中肯的，也有偏激的。但有一點不能否認(rèn)的，那就是學(xué)生的意見總是有一定的根源的。如果找不到學(xué)生意見的根源，我們的工作就會缺乏針對性，失去主動性，甚至使同學(xué)產(chǎn)生抵觸情緒。為此必須有一個完善的信息反饋網(wǎng)絡(luò)：一方面，要讓學(xué)生有提意見的地方，擴大信息來源；另一方面，要對一些措施進(jìn)行廣泛的問卷調(diào)查、分析，以保證信息的暢通。

６、工作程序規(guī)范化。獎懲實施過程要有計劃、有程序、有層次地進(jìn)行，做到環(huán)環(huán)相扣，系統(tǒng)配套。在制度的確立、意見的收集、材料的保管、工作的檢查、措施的落實等方面，都要按規(guī)定辦事，各部門擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的職能，使獎懲有條不紊地實施，機制正常運轉(zhuǎn)，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。在學(xué)生工作中積極、合理、有效地發(fā)揮獎懲激勵機制的管理效能，必將使學(xué)生工作更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，更具規(guī)范性、科學(xué)性、前瞻性、可持續(xù)性，從而使學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)得到更好的實現(xiàn)。

六、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，找出大學(xué)生最迫切的需要進(jìn)行激勵

大學(xué)生具有馬斯洛所概括的作為一般的人所具有的五類需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在這些需要中，對當(dāng)代大學(xué)生而言，社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要尤為突出。大學(xué)生渴望與人交往，具有強烈的交往需要，尤其是異性方面的交往，戀愛的需求，因此，極個別的高校禁止學(xué)生談戀愛，對談戀愛的大學(xué)生有歧視和偏見，給予不公正待遇，如不能評獎、入黨、畢業(yè)就業(yè)時不予重點推薦等都是不可取的。

1、當(dāng)代大學(xué)生普遍自尊心強烈，因此在對其懲罰或批評時就要把握“度”，不能傷其自尊，而應(yīng)采取批評與表揚相結(jié)合，以表揚為主的激勵方法，以滿足其自尊需要。青年大學(xué)生普遍具有強烈的表現(xiàn)欲望，喜歡張揚個性，突出自我，因此在管理中就應(yīng)大力推行成就和自我實現(xiàn)的激勵機制和方法。

2、同時，作為特殊群體的大學(xué)生，有其特殊的需要，就是成才的需要，是主導(dǎo)需要，它在大學(xué)生活的整個過程中占據(jù)主體地位。這種成才的需要在大學(xué)不同階段的表現(xiàn)是不一樣的，比如大學(xué)一年級的學(xué)生需要盡快適應(yīng)大學(xué)學(xué)習(xí)和生活，確立成才目標(biāo)；大學(xué)二、三年級的學(xué)生需要全面拓展自己各方面知識，發(fā)展自己的全方位的個性特點，提高綜合素質(zhì)，全面成才；畢業(yè)班的學(xué)生最突出的就是就業(yè)需求，他們強烈渴望謀求一份稱心如意的工作，這是大學(xué)生成才需要的最終體現(xiàn)，這些需要在不同的大學(xué)生個體身上的體現(xiàn)又是多種多樣的。

因此，不同階段、不同時期、不同個體的需要采取不同的激勵措施，通過滿足其不同需要來激勵其動機，是實現(xiàn)有效激勵的關(guān)鍵。

綜上所述,“冰凍三尺非一日之寒”,大學(xué)生激勵機制的實施貴在堅持 ,不能一蹴而就 ,一暴十寒 ,要盡可能循序漸進(jìn) ,由淺入深 , 激發(fā)大學(xué)生的內(nèi)在動力，充分調(diào)動大學(xué)生學(xué)習(xí)、工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性。針對不同特點的大學(xué)生選擇和恰當(dāng)運用符合實際的激勵方式, 使學(xué)生沿著健康的道路全面發(fā)展。早日建成國家的棟梁之材。