第一篇：北京宏展有限公司全員績效方案大全

北京宏展有限公司全員績效方案

一、為更加有效地加強人力資源管理，提高員工積極性，極大程度的發(fā)揮團隊的作業(yè)能力，獎勤罰懶，經(jīng)過公司研究決定，從2010年3月1日起，實施全員績效方案。

二、全員績效概念是指公司所有員工均有獨立的考核系統(tǒng)，并依據(jù)

考核系統(tǒng)得出每個月員工真實的業(yè)績與相應(yīng)的合理報酬，并隨著公司效益的提升，并有效提高全員各崗工作能力。

三、本績效方案主要分為：實施績效基礎(chǔ)條件建立、績效實施流程、各崗位績效具體辦法、通用考核辦法等。

基礎(chǔ)管理建設(shè)

四、基礎(chǔ)工作：部門職能、崗位職能、企業(yè)管理流程、公司年度、月度工作計劃，部門年度、月度工作計劃，各崗位月度工作計劃，各崗周工作計劃，基礎(chǔ)考核辦法。

五、依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理要求，首先設(shè)置出符合企業(yè)管理需求的組織

架構(gòu)，經(jīng)充分論證后的組織架構(gòu)，確定部門，按照管理內(nèi)容分類，確定各部門管理職能。

六、依據(jù)部門管理職能，確定各部門崗位編制（可依據(jù)企業(yè)發(fā)展階

段，確定不同時期的崗位兼并政策，但管理內(nèi)容不可或缺），依據(jù)編制，制定各崗位職務(wù)說明書。

七、根據(jù)企業(yè)各階段管理質(zhì)量的需求，依據(jù)企業(yè)架構(gòu)和崗位編制，制定企業(yè)各大流程，在流程中詳盡描述各流程中對關(guān)聯(lián)崗位的 1

相關(guān)技術(shù)、能力、素質(zhì)要求。

八、依據(jù)上述資料，編制各崗位考核方案及績效方案。

九、全員績效考核按照崗位性質(zhì)分為六類：一類為崗位績效制度，一類是績效提成制度，一類為績效考核制度，一類為年薪制度，一類為計件工資制度，一類為市場工資制度，一類為協(xié)議工資制度。

十、績效提成制度主要是與銷售密切相關(guān)的部分崗位，適合于：營

銷副總、銷售部、市場部、終端店鋪、外埠分公司或獨立業(yè)務(wù)，這些崗位直接與銷售關(guān)聯(lián)，如銷售部經(jīng)理、業(yè)務(wù)、市場部經(jīng)理、店長、導(dǎo)購。

十一、崗位績效制度主要是與銷售存在相對密切但不直接關(guān)聯(lián)的部分崗位。主要是：物流部經(jīng)理、倉儲類崗位、陳列師、督導(dǎo)、設(shè)計部全體、廠長、車間主任及車間組長等。

十二、績效考核制度主要是服務(wù)于經(jīng)營的部門及崗位，主要為財

務(wù)部、行政部、技術(shù)部、企劃部。

十三、計件工資制度主要指相對技術(shù)要求穩(wěn)定的流水型作業(yè)崗

位，主要適合車間基礎(chǔ)作業(yè)員工，但相對有技術(shù)含量的崗位學(xué)徒工應(yīng)當(dāng)實施市場工資制，并簽訂一定的服務(wù)年限合同。

十四、市場工資制度主要是服務(wù)于公司的基層崗位，如門衛(wèi)、清

潔工、食堂人員。

十五、協(xié)議工資制度主要為特定階段特定人才需求的一種特別方

式，這種主要適合高端、稀缺類技術(shù)人才。

十六、年薪制度適合于企業(yè)高層。

績效實施流程

十七、績效實施流程：公司制定年度工作計劃→分解為部門年度

工作計劃→上報審核確認部門年度總體計劃→根據(jù)年度計劃，分解月度計劃→審核通過月度工作計劃→各崗月度工作計劃上報→審核后，制定周工作計劃→周考核→月度考核→個人自查、上級考核、績效部門確認→兌現(xiàn)績效工資→資料存檔。

十八、公司年度計劃需在當(dāng)年的10月份左右制作次年的年度計

劃，年度計劃要經(jīng)過多方論證后，于11月份公布次年工作計劃。

十九、各部門圍繞公司年度工作計劃，積極展開各部門工作的細

化工作（以經(jīng)理的年度計劃為準(zhǔn)），以保障公司年度計劃實現(xiàn)的具體措施，部門年度計劃中藥詳細說明指標(biāo)、軟性內(nèi)容實現(xiàn)的具體可行性，并將實施步驟分解在月度中，經(jīng)總經(jīng)理審核通過，確定各部門年度工作計劃。

二十、各部門依據(jù)經(jīng)過核準(zhǔn)的年度工作計劃，逐月展開月度工作

計劃，月度工作計劃中要詳細描述完成計劃的具體措施，并將計劃展開到日，由此并作為日常工作完成進度的重要依據(jù)。二

十一、上述部門計劃，有部門負責(zé)人組織將其年度、月度、周工作計劃分解至各崗工作計劃中。

二十二、工作計劃實施與考核辦法：每月25日之前，公司公布

下月公司工作計劃，各部門經(jīng)理于28日之前向其直接上級上交經(jīng)理工作計劃（相當(dāng)于部門工作計劃），審核后，于30日公司

全員完成各崗月度工作計劃。

二十三、月度績效計算辦法：根據(jù)月度工作計劃，每周考核周工

作進度、計劃完成率；于每月10日前，各直接上級考核其下屬月度工作完成情況，并將其考核結(jié)果交給行政部，由行政部進行復(fù)核。

二十四、由行政部匯總各崗考核狀況（副總由總經(jīng)理直接考核），經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，交由財務(wù)部制作月度工資表。

二十五、財務(wù)部應(yīng)詳細記錄員工月度考核中應(yīng)該提取的年終獎

勵款，并在年終依據(jù)應(yīng)發(fā)年終獎總額，再根據(jù)年終年度總考核進行年終獎勵發(fā)放。

具體績效政策詳解

二十六、基本操作辦法：將現(xiàn)在的合同薪資拆解成基本薪+考核

薪+效益工資，再加上年終獎勵的提前計算，通過崗位技能提升，達到崗位價值體現(xiàn)，同時提高員工的薪資待遇，極大地鼓舞員工的斗志，提高整個團隊的戰(zhàn)斗力。

二十七、績效提成制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*

實際考核分+實現(xiàn)績效值*完成率掛靠百分比+若干獎勵項目+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。

二十八、崗位績效制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*

實際考核分+實現(xiàn)績效值*完成率掛靠兌現(xiàn)額+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。

二十九、績效考核制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*

實際考核分+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。

三

十、計件工資制度。工資計算公式：生產(chǎn)數(shù)量*單位工資。三

十一、年薪制度。工資計算公式：基本薪+月度考核基數(shù)*實際

考核分+實現(xiàn)績效值*完成率掛靠兌現(xiàn)額（季度兌現(xiàn)）+（月度基數(shù)*考核得分）年終薪資預(yù)算。說明：一般高管均實行年薪制度，故而其月度薪資相對比重會偏小，而是通過一個中長周期考核結(jié)合年度考核來體現(xiàn)高管年度綜合價值。

三

十二、市場工資制度。采用現(xiàn)行薪資制度加常規(guī)行政考核就可

以。

三

十三、協(xié)議工資制度。協(xié)議工資制度是一種特殊制度，但不能

背離公司基本工資框架，只是這個特殊人物在其崗位的工資制度上加上特殊協(xié)議工資塊就夠了，具體參照其所在崗位的工資制度即可。

結(jié)束語

三

十四、本方案為公司實施初案，在2010年實施過程中會進一

步加以完善，為更好地提升公司整體管理水平不斷更新。三

十五、本案執(zhí)行機構(gòu)：行政部，實施管理部門：行政部，督察

部門：總經(jīng)理辦公室，核實部門：財務(wù)部。

2009年11月22日星期日

第二篇：宏景軟件全員績效解決方案

背景

快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力，迫使企業(yè)越來越關(guān)注績效，“有衡量才能有管理”的理念越來越深入人心。在未來的競爭中，只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在市場競爭中獲得有利位置。

隨著競爭的加劇，出于資源整合和規(guī)模效益的考慮，越來越多的中國企業(yè)開始走向集團化經(jīng)營。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理上的問題開始突顯。面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預(yù)期的效果。那么，企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達這種自上而下的經(jīng)營壓力，使企業(yè)各個層級都能行動起來？

自2006年以來，國資委就多次下發(fā)文件，要求央企抓緊建立和完善業(yè)績考核體系，尤其在2009年，提出了全員績效管理的要求，2010年8月，又發(fā)布了全員業(yè)績考核情況核查計分辦法。這就要求企業(yè)要做到有目標(biāo)、有跟蹤、有評價、有反饋，考核與獎懲掛鉤，賞罰分明，通過全員業(yè)績考核，促進企業(yè)深化內(nèi)部制度改革，建立起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能升能降的有效激勵機制。

在上述背景下，宏景認為，利用信息技術(shù)手段幫助集團企業(yè)建立起高效、可執(zhí)行的人力資源績效管理系統(tǒng)，從根本上解決傳統(tǒng)績效管理過程中存在的諸多問題，實現(xiàn)精細化管理、構(gòu)建高績效組織，必將成為贏得未來競爭的關(guān)鍵。

需求分析

經(jīng)過對眾多集團企業(yè)的調(diào)研分析，大部分集團企業(yè)在管理咨詢機構(gòu)的幫助下，已經(jīng)引入并實施了如BSC、KPI、MBO等先進的績效管理理念和技術(shù)，初步建立起現(xiàn)代績效管理的框架。但大多數(shù)的管理人員都認為公司績效考評效果不明顯或沒有效果，認為有效果的只占1/3左右。存在的問題主要有以下幾個方面：

1、大部分公司的績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，“績效=扣錢”、“績效=相互打分”、“績效=砸飯碗”等認識仍然存在，這使得公司將績效考評目標(biāo)鎖定在短期計劃中，將績效工作當(dāng)成一種例行公事，為考評而考評。

2、指標(biāo)體系全面性和重點性結(jié)合不夠。企業(yè)或者只有員工的考評，或者只有部門級別的考評，缺乏兩者的結(jié)合。績效管理的過程煩瑣，效率不高，考核成本巨大，無法將績效考評中的很多工作都進行細化、量化，難以保障績效結(jié)果的公平、公正。

3、考評指標(biāo)不切實際，難以操作，特別是職能部門缺乏量化指標(biāo)或沒有明確的指標(biāo)?？己说墓ぷ鲝姸葲Q定了考核頻率的有限性，很多單位的績效考核采取的是考核，考核者容易以被

考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為對其考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。

4、評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，以致考評效果不理想。公司績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)模糊導(dǎo)致員工對自身崗位工作標(biāo)準(zhǔn)認識不清。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為清晰的企業(yè)，又存在標(biāo)準(zhǔn)較低的問題，以至于指標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性和激勵性?？冃崿F(xiàn)的過程缺乏溝通和監(jiān)控；績效反饋不及時，信息不通暢；績效管理的作用沒有充分發(fā)揮，不能有效促進組織發(fā)展和個人成長。

5、缺乏數(shù)據(jù)支持。企業(yè)信息化管理程度不高，難以找到相關(guān)指標(biāo)的數(shù)據(jù)支撐，考核過程中的非理性因素難以控制，如定性考核中的打分環(huán)節(jié)，“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免，不能保證績效考核結(jié)果的信度和效度。

解決方案

通過對以上問題的分析，宏景提出并完成了《集團企業(yè)全員績效管理信息化解決方案》，經(jīng)過近50家客戶的應(yīng)用，給客戶帶來了明顯的管理提升，得到了客戶的一致認可。本方案支持集團企業(yè)對各級管理者、員工、單位、部門采取不同類型的的績效考核方式，并支持組織績效與員工績效的關(guān)聯(lián)。通過全面的績效管理，對經(jīng)營過程進行有效監(jiān)測與控制，對員工行為進行有效的評估與輔導(dǎo)，最終支撐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)全員績效管理支持對組織和個人的考核，包含：總部職能部門、所有下級單位、總部員工、總部領(lǐng)導(dǎo)班子、下級單位領(lǐng)導(dǎo)班子、下級單位所有員工等考核對象。可以適應(yīng)針對不同的績效方式，企業(yè)可以采用的不同類型的績效方案，如KPI、BSC、目標(biāo)管理、360評價和能力素質(zhì)等方式?？冃Ч芾硐到y(tǒng)也支持不同的績效計劃過程的全程管理和跟蹤，包括績效目標(biāo)的制訂和對績效結(jié)果進行分析反饋。具有公信力的績效結(jié)果可以進一步應(yīng)用于薪資調(diào)整、職位晉升、評先選

優(yōu)、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、離崗辭退等方面，有助于建構(gòu)起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能升能降的人力資源激勵機制。

典型案例

中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團有限公司

中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團有限公司（簡稱“中國聯(lián)通”）于2009年1月6日在原中國網(wǎng)通和原中國聯(lián)通的基礎(chǔ)上合并而成，在國內(nèi)31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）和境外多個國家和地區(qū)設(shè)有分支機構(gòu)，是中國唯一一家同時在紐約、香港、上海三地上市的電信運營企業(yè)。截至2008年底，資產(chǎn)規(guī)模達到5266.6億元人民幣，員工總數(shù)為46.3萬人。

應(yīng)用成果：

宏景e-HR績效管理系統(tǒng)在中國聯(lián)通的應(yīng)用，取得了階段性成果。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、通過系統(tǒng)實現(xiàn)了對集團總部、31個省公司高管的績效考核，應(yīng)用涵蓋了業(yè)績的考核和領(lǐng)導(dǎo)力的評估。

2、建立了一套支持履職情況測評、貢獻度測評、勝任度測評、公信度測評的考核指標(biāo)庫，并區(qū)分省公司、子公司的正副職高管崗位，在系統(tǒng)中建立起了不同的考核模板，能由各省公司管理員設(shè)定考核對象和考核主體。

3、考評人能在系統(tǒng)中自助進行在線績效評分，靈活地根據(jù)主體的不同設(shè)置權(quán)重，自動計算考核結(jié)果。

4、按單位、部門或考核主體類別分層次隨機生成用戶名和密碼，由考核對象抽簽得到對應(yīng)的主體類別帳號和密碼，進入考核評價系統(tǒng)打分，減輕考核對象打分顧慮，提高了360度評價的真實性。

5、對考核結(jié)果進行多角度的智能對比分析，使高管的績效和領(lǐng)導(dǎo)力情況得到立體深入的分析呈現(xiàn)，可以進一步應(yīng)用于薪酬、任免以及培養(yǎng)等方面。

6、在系統(tǒng)中能夠支持通過自助平臺功能授權(quán)，可以實現(xiàn)被考核的高管在線查詢個人的績效考核結(jié)果，使績效管理工作真正成為個人領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和所在公司業(yè)務(wù)前進的助力。

中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團公司

中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團公司（簡稱“中國普天”）為國務(wù)院國資委管理的中央企業(yè)，歷經(jīng)百年歷史。中國普天立足于通信、行業(yè)電子、廣電三大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，有20余家子公司及5家上市公司，員工約1.5萬人。中國普天為全球70余個國家和地區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)，“Potevio”品牌產(chǎn)品是國家商務(wù)部信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域重點支持的10個出口品牌之一。

應(yīng)用成果：

中國普天對宏景e-HR績效管理系統(tǒng)的應(yīng)用有以下成果：

1、系統(tǒng)中靈活地建立了不同的考核類別，把部門KPI、出資企業(yè)高管經(jīng)營業(yè)績、正式員工考核以及試用員工考核都納入了系統(tǒng)中進行統(tǒng)一管理。

2、系統(tǒng)兼顧了績效管理中不同崗位考核的共性與個性，在同一張考核表中可以統(tǒng)一制定通用的考核指標(biāo)，也支持由員工自己制定自定義目標(biāo)的KPI指標(biāo)，經(jīng)過上級審批確認后一起進行考核評價。

3、系統(tǒng)可以靈活配置多級的審批流程，包含駁（退）回和重新報批功能，可實現(xiàn)績效目標(biāo)在同一部門內(nèi)或跨部門、跨團隊的逐級審批，自定義流程時無需編程，易于操作。

4、系統(tǒng)在績效流程各環(huán)節(jié)，都可以通過關(guān)聯(lián)的郵件，對各環(huán)節(jié)的辦理人員進行通知，提醒及時處理。此次還根據(jù)普天的信息系統(tǒng)集成要求，在其統(tǒng)一門戶的待辦事宜中也實現(xiàn)了績效待辦和已辦事宜列表。

5、在系統(tǒng)中員工可以隨時將日志填寫上報，支持多級上報，領(lǐng)導(dǎo)可以查詢予以反饋和指導(dǎo)，員工若未按時提交工作日志，系統(tǒng)能夠自動進行提示；系統(tǒng)實現(xiàn)了各級員工對企業(yè)管理中發(fā)生的重要事件進行上報，方便領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)管理中問題，及時改進，促進企業(yè)良性運轉(zhuǎn)。

6、在系統(tǒng)中實現(xiàn)了在線績效考核的評分，按照權(quán)重設(shè)置自動計算考核結(jié)果。

7、對考核結(jié)果進行歷史趨勢、橫向績效等多角度的對比分析，并能以圖形、表格、文檔等多種形式表現(xiàn)，幫助人力資源部門和各級管理人員對績效進行分析和改進。

8、通過自助平臺，員工可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，及時獲取績效反饋以改進工作。

第三篇：全員績效考核辦法

泉州市汽車運輸總公司全員績效考核辦法（試行）

（討論稿）

第一章

總

則

第一條

為充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向作用，全面落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，強化激勵約束機制，激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)總公司《薪酬管理制度》規(guī)定，制定本辦法。

第二條

全員績效考核是指以總公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使所屬分支機構(gòu)、全資子公司、控股公司的管理者和員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

全員績效考核為企業(yè)進一步優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵與約束全員不斷改進績效，提升企業(yè)整體效能，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

第四條

全員績效考核的基本原則：

（一）科學(xué)有效、客觀公正的原則；

（二）提高效率、持續(xù)改進的原則；

（三）分級管理、逐級考核的原則；

（四）全員參與、深度溝通的原則；

（五）閉環(huán)管理、過程監(jiān)控的原則。

第二章

考核內(nèi)容

第五條

績效考核分為經(jīng)營班子績效考核、部門（班組）績效考核和員工績效考核。

第六條

經(jīng)營班子（指各分支機構(gòu)、全資子公司和控股公司的經(jīng)營班子成員）績效考核按《泉州市汽車運輸總公司基層單位經(jīng)濟 責(zé)任制考核辦法》和《XX年XX公司經(jīng)濟責(zé)任制考核方案》執(zhí)行。

第七條

部門(或班組，指總公司機關(guān)各部門、二級單位職能科室、生產(chǎn)作業(yè)班組等)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面。其中，部門(班組)負責(zé)人的績效考核與對其所在部門(班組)的考核相一致。

第八條

績效考核內(nèi)容：

(一)工作業(yè)績指標(biāo)以實現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理要求為考核內(nèi)容，具體為完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班組目標(biāo)的貢獻程度等。其權(quán)重一般不低于75％。

(二)工作能力指標(biāo)以衡量員工崗位素質(zhì)能力為考核內(nèi)容，具體為履行崗位職責(zé)所體現(xiàn)的各種綜合素質(zhì)能力，包括勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

(三)工作態(tài)度指標(biāo)以員工日常工作表現(xiàn)行為為考核內(nèi)容，具體為工作中所體現(xiàn)的精神面貌和職務(wù)行為，包括工作主動性、積極性、責(zé)任心、團隊意識、敬業(yè)精神等。

各類人員工作能力和工作態(tài)度的共性考核指標(biāo)可參考附件一設(shè)定，各項績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第九條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點有序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；企業(yè)、部門(班組)與個人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

績效考核以工作業(yè)績考核為主，以工作能力和工作態(tài)度考核為輔，工作業(yè)績直接作用于工作能力和工作態(tài)度，全面反映了員工的核心勝任能力，對于特別重要、直接影響團隊整體工作效能的指標(biāo)可設(shè)置為“單項否決”指標(biāo)。

第十條

工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu) 成。

(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)（經(jīng)營目標(biāo)）結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)。

(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的規(guī)范性量化評價指標(biāo)。

(三)臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。

第十一條

對不同職務(wù)級別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

(一)對部門負責(zé)人，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和品質(zhì)的考核;(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神和服務(wù)意識的考核；

(三)對班組長，應(yīng)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位技能、責(zé)任意識、安全意識和服務(wù)意識的考核；

（四）對生產(chǎn)崗位人員，即后勤服務(wù)人員以及生產(chǎn)作業(yè)班組中從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條

各單位要建立健全員績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，形成責(zé)任落實和壓力傳遞的工作機制，建立不同專業(yè)、不同崗位的全員績效管理指標(biāo)體系。

第三章

考核程序和方法

第十三條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核與評價、績效溝通與反饋等四個必要環(huán)節(jié)：

(一)績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)總公司戰(zhàn)略規(guī)劃和本單位經(jīng)營目標(biāo)以及重點工作任務(wù)，對照各職能部門工作職責(zé)，通 過工作分析將目標(biāo)和任務(wù)進行分解量化，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^《績效合約》的形式進行約定，參考附件二。

(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，查找績效問題與原因，提出績效改進的方法，并對員工進行必要的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)。

(三)績效考核與評價：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行考核與評價；按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進行工作行為評價與考核。

(四)績效溝通與反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者。績效溝通與反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。

第十四條

評價方法的確定。

（一）工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用客觀統(tǒng)一的尺度評價員工的績效。

（二）部門考核與員工考核相結(jié)合的原則。在實施員工日常考核過程中必須考慮員工在部門（班組）績效中所發(fā)揮的作用；在實施考核過程中必須考慮本單位經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果以及各部門（班組）在本單位績效中所發(fā)揮的作用。

（三）相對業(yè)績評價與競爭淘汰相結(jié)合的原則。各部門對同一層次員工的績效考評應(yīng)呈一定正態(tài)分布規(guī)律，即對于優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格按一定比例排列，在完成業(yè)績指標(biāo)的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進行評分；在業(yè)績指標(biāo)未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進行評分。

（四）績效評價結(jié)果的修正原則。各單位在綜合評定績效等次時，應(yīng)相對區(qū)分不同部門在單位整體績效中所發(fā)揮作用的權(quán)重，本著“謹慎、公平、客觀”的態(tài)度，對各部門直接主管提出的績效考評結(jié)果進行加權(quán)平均，按照權(quán)重比例以及“嚴者加分、寬者減分”的原則，對考核分數(shù)及績效結(jié)果的分布進行平衡修正后，再予確定績效等次。

第十五條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核主體可以根據(jù)實際需要選擇。

(一)自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價。自評作為直接主管在對被考核對象進行工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度評價時的參考，也是被考核對象對考核結(jié)果提出申訴的重要依據(jù)。

(二)上級考評：由熟悉被考核者工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的直接主管負責(zé)進行評價考核。

(三)民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進行民主測評，采取由本單位領(lǐng)導(dǎo)、直接主管和部分員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或接受服務(wù)對象評價，主要用于對員工工作表現(xiàn)的評價?？荚u單位可結(jié)合半或工作會議對所有被考核人員進行民主測評，測評結(jié)果作為被考核人員績效考核結(jié)果等次評定的參考。

（四）工作業(yè)績考評主要采取直接考評的方式，由直接主管進行考核與評價；工作能力和工作態(tài)度可采取自評、上級考評和民主測評的綜合評價方式。

第十六條

考評采用日?？荚u與半、考評相結(jié)合的方式。

(一)日?？荚u主要評價工作能力和工作態(tài)度，以月度或季度為周期。

(二)考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。

(三)工作能力和工作態(tài)度的考評得分按照日?？荚u分數(shù)的平均分計算。

第十七條

績效等次的評定?？冃У却我钥冃Э荚u結(jié)果為依據(jù)，設(shè)置優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

（一）優(yōu)秀是指出色完成本職崗位工作，對本單位的工作業(yè)績以創(chuàng)造性的方式作出積極貢獻或在工作方法方面有較大的推廣價值；

（二）稱職是指完成本職工作完全符合崗位要求，全面達成工作目標(biāo)，并有所超越；

（三）基本稱職是指能夠按照崗位常規(guī)要求，基本達成工作目標(biāo)，但仍存在需要改進的方面；

（四）不稱職是指對直接影響團隊整體工作效能的指標(biāo)沒有完成，或者工作質(zhì)量不能符合要求，或者有本辦法認定應(yīng)當(dāng)給予不稱職的情形。

第十八條 績效等次的分布?？冃У却螌嵭袕娭品植挤ㄓ枰钥刂?，即對本單位所有員工的績效考評結(jié)果，按照管理類和非管理類進行排序，然后按照一定比例對被考核者劃分相應(yīng)的績效等次，其中優(yōu)秀等次應(yīng)當(dāng)是在評定為稱職的基礎(chǔ)上，對照被考核人突出的工作表現(xiàn)情況綜合評定，以不超過所有同類別績效考核人數(shù)的10%以內(nèi)確定；不稱職等次以不少于所有同類別績效考核人數(shù)的5%以內(nèi)確定；稱職和基本稱職等次由考評單位對照評定條件具體確定被考核人績效等次，稱職與基本稱職的人數(shù)比例由考評單位自行控制，其中稱職的人數(shù)比例不大于稱職和基本稱職人數(shù)的60%。

第十九條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，可由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組直接確認為不稱職等次，不受績效考核結(jié)果的限制。

第二十條 有下列情況之一的，可直接確認為不稱職等級，被直接確認為不稱職等級的不享受當(dāng)月度的績效工資（包括月績效工資和績效工資）：

(一)因違法違紀(jì)受到相關(guān)部門追究或處分的；(二)受到嚴重警告以上處分的；

(三)因工作失誤或失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；(四)依照《薪酬管理制度》規(guī)定被取消績效工資的；

(五)發(fā)生嚴重影響企業(yè)形象的事件，被媒體曝光或受到相關(guān)主管部門通報批評的；

(六)對于特別重要且直接影響團隊整體工作效能的指標(biāo)沒有完成的。

第二十一條 被評為優(yōu)秀或不稱職的，由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定；稱職和基本稱職由直接主管根據(jù)績效考評結(jié)果提出績效等次建議，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核后綜合確定。

第二十二條 特殊人員的績效處理

（一）處于試用期（或見習(xí)期）的新員工不參與工作業(yè)績考核，其月績效工資和績效工資按照工作能力和工作態(tài)度的考核結(jié)果折算為績效考核結(jié)果，加權(quán)本崗位績效工資考核基數(shù)考核發(fā)放。

（二）同職務(wù)同崗位調(diào)崗人員由調(diào)出部門（班組）所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門（班組）的表現(xiàn)進行考核。

（三）職務(wù)晉升人員按職務(wù)變動前后的不同考核要素分別進行績效考核，績效等次由本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定。

（四）《薪酬管理制度》有明確規(guī)定休假期間月績效和績效工資考核發(fā)放辦法的按規(guī)定執(zhí)行。

第四章

考核結(jié)果應(yīng)用

第二十三條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十四條

各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、優(yōu)秀：[1.1－1.4]；

2、稱職：[1.0－1.1]；

3、基本稱職：[0.8－0.9]；

4、不稱職：[0.4－0.5]。

績效考核等級績效系數(shù)的確定應(yīng)保持績效系數(shù)總和與所有績效考核人數(shù)的平衡，即：優(yōu)秀人數(shù)×績效系數(shù)＋稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋基本稱職人數(shù)×績效系數(shù)＋不稱職人數(shù)×績效系數(shù)≤所有績效考核人數(shù)×1 第二十五條

部門(班組)績效工資實行二次分配。(一)月績效工資的考核分配

① 部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績效工資總額÷本部門（班組）人員績效考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員考核前月績效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績效工資

②員工月績效工資=部門（班組）可發(fā)放月績效工資總額÷本部門（班組）人員考核前月績效工資總額×員工本人考核前月績效工資×員工績效考核等級績效系數(shù)

備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指日?？冃Э己私Y(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

（二）績效工資的考核分配

①部門（班組）可發(fā)放績效工資總額＝本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點÷本部門（班組）人員考核前總分值×本部門（班組）人員績效考評結(jié)果總分值

備注：部門（班組）人員崗位薪點不包含未參與考核人員的薪點，未參與考核人員的績效工資按其本人績效考評結(jié)果加權(quán)績效工資基數(shù)考核發(fā)放

② 員工績效工資=部門（班組）可發(fā)放績效工資總額÷（本單位考核后的績效薪點值×本部門（班組）人員崗位薪點）×員工本人崗位薪點×員工績效考核等級績效系數(shù) 備注：員工績效考核等級績效系數(shù)是指績效考核結(jié)果評定的等次所對應(yīng)的績效系數(shù)。

第二十六條

員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條

績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位或下調(diào)崗位績效工資崗次檔次后仍不能勝任工作的，可協(xié)商解除勞動合同。

第二十八條

直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進行分析，制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條

各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條

實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的客觀評價和員工潛能的開發(fā)，各單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，完善辦法，健全機制，嚴格執(zhí)行，務(wù)求實效。

第三十一條

總公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，常務(wù)副組長由黨委書記以及紀(jì)委書記擔(dān)任，副組長由總公司副職領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由總公司機關(guān)各部門負責(zé)人組成。主要負責(zé)制定各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）負責(zé)人業(yè)績考核管理辦法，負責(zé)各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）負責(zé)人的業(yè)績考核與管理，審核審批各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）制訂的員工績效考核管理實施辦法，指導(dǎo)、督促各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）開展部門（班組）及員工的績效考核工作。下設(shè)辦公室，掛靠人事勞工部。第三十二條

各分支機構(gòu)（全資子公司、控股公司）應(yīng)設(shè)立本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由本單位負責(zé)人擔(dān)任，副組長由本單位其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員由各部門（班組）負責(zé)人組成。全面負責(zé)本單位績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理辦公室，具體負責(zé)本單位的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運用等日常工作，一般掛靠綜合辦公室。

各單位應(yīng)層層明確績效管理責(zé)任人，按照分級管理、逐級考核的原則，切實承擔(dān)起對所屬員工的培養(yǎng)、使用、評價和溝通責(zé)任，將績效管理的各個環(huán)節(jié)落到實處。一般情況下，各單位領(lǐng)導(dǎo)是所分管的部門負責(zé)人的直接主管，各部門（班組）負責(zé)人是本部門（班組）員工的直接主管，主要負責(zé)與績效管理對象具體確定績效目標(biāo)，全程跟蹤績效目標(biāo)的執(zhí)行情況及研究制定績效改進措施，提出績效評價意見，并及時進行溝通和面談，具體實施各項考核管理工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條

各單位要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴肅處理。

第三十五條

經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。接到員工申訴后，直接主管的上級或績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在7個工作日內(nèi)進行復(fù)核審定。

第三十六條

被考核對象對績效評價結(jié)果申請復(fù)議的，應(yīng)提交書面復(fù)議申請，具體說明復(fù)議事項和理由，并提供相關(guān)的證明材料。復(fù)議受理人應(yīng)在5個工作日內(nèi)完成復(fù)議事項復(fù)核工作，并提出具體 處理意見，經(jīng)本單位績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定的復(fù)議事項為最終的評價結(jié)論。

對于申請復(fù)議事項無客觀事實和證據(jù)材料的，不予受理。第三十七條

績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)充分運用信息管理手段，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附則

第三十八條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法，報總公司備案。總公司本部績效考核實施辦法由各部門負責(zé)組織和實施。

第三十九條

本辦法由總公司人事勞工部負責(zé)解釋。第四十條

本辦法經(jīng)總公司黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會議審議通過后，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、各類別績效考核共性指標(biāo)（參考）

2、績效合約(樣本)

3、員工月績效計劃完成情況對照登記表(樣本)

4、績效面談表（樣本）

第四篇：全員績效管理工作自查報告

全員績效管理工作自查報告

一、自查開展情況

檢查安排、檢查組成員、范圍、自查得分。

二、全員績效管理工作開展情況

按照組織體系、指標(biāo)體系、評價方法體系和結(jié)果應(yīng)用四個體系和執(zhí)行情況進行說明。

三、特色亮點

對特色亮點進行簡要說明，包括定義、適用范圍、提煉時間、取得成效等。

四、存在問題及改進措施

五、2011年全員績效管理工作計劃

六、評價辦法修改意見及對局績效管理工作建議 說明評價辦法在使用過程中存在的問題和修改意見；結(jié)合實際，對局績效管理工作提出建議。

（材料要求：簡明扼要，重點突出，數(shù)據(jù)詳實，1500字以內(nèi)）

第五篇：華陰市宏展慶典婚慶

華陰市宏展慶典婚慶

親愛的新人：感謝您選擇宏展慶典婚慶公司。不論您在何時何地以何種方式打開了

這份婚禮檔案，都衷心祝愿您此刻的心情是美好的；也請您相信此刻的我們是真誠的。為了將完美婚禮進行到底，請您把心里最真實的渴望與想法告訴我們，我們將保守您愛的秘密、珍視您愛的言語、實現(xiàn)您愛的夢想。您的愛情檔案將作為我們策劃的參考，并尊重您的選擇。

講講你們的愛情故事吧:

1、你們怎么認識的？

2、第一次約會是在什么時候，在哪里？

3、戀愛時的情人節(jié)是怎么過的？

4、進一步了解后，對方什么樣的特質(zhì)吸引你，讓你決定跟他在一起？

5、怎么稱呼對方？您希望怎么被對方稱呼？

6、兩人是否有相同的興趣或者是個人有什么愛好、特長？

7、婚禮中“交換信物”環(huán)節(jié)，您想送給對方什么禮物？自己又希望得到什么禮物呢？ 需要我們的參考建議嗎？

8、你覺得他（她）的優(yōu)點是什么？

9、他（她）讓你最感動的一件事？

10、你和他（她）的幸運物、幸運色和幸運數(shù)字分別是：

11、對他（她）您有感到歉疚的事嗎？ 做什么事情會讓對方不高興？對方做什么事情會讓您不高興？

12、相處的時候是否有什么摩擦讓你記憶猶新？怎么解決的？

13、能簡單介紹一下雙方的家庭情況嗎？

14、養(yǎng)育之恩銘記心中，講講讓你感動的父母親的故事吧，故事不需驚天動地，平凡中的真情最可貴。

15、對于父母您想說點什么嗎？

16、婚禮上讓你在公共面前向父母表達感恩之情，你可以接受嗎？或者你有其他的想法嗎？

17、計劃有多少人參加你們的婚禮：()A、100人以下B、100—200人

C、200人—300人D、300人以上

18、來參加婚禮的來賓大部分是什么樣的人？有需要特別關(guān)照和突出的人嗎？

19、您最好的朋友是誰？聯(lián)系電話？婚禮當(dāng)天有沒有親朋好友過生日？

20、描述一下你夢想的婚禮：

21、您希望宴會廳的整體色調(diào)是什么顏色？

您喜歡什么花？在你的婚禮上你希望所用鮮花是什么？有特別的要求嗎？能否接受我們合理的建議？

22、你最喜歡的卡通形象是什么？

□snoopy□小叮當(dāng)□hello ketty□米奇□流氓兔

□咖啡貓□其他

23、你準(zhǔn)備將婚禮辦成什么樣的規(guī)格呢？()

A、5000元以下B、5000元---1萬

C、1萬---2萬D、2萬---3萬

E、3萬—5萬F、5萬以上

24、喜歡的文字風(fēng)格和音樂風(fēng)格：