第一篇：結果導向下的執(zhí)行力建設

結果導向下的執(zhí)行力建設

。任務不等于結果

任務是什么？ 完成差事--領導交辦的都辦了；例行公事--該走程序都走過了；應付了事--差不多就行了心態(tài)。

是對流程負責、對形式負責，對苦勞疲勞負責，就是不對結果負責。

結果是什么？ 有時間節(jié)點；

有客戶價值；

便于考核。

結果就是對我們工作的客戶價值負責，是可以用來交換的價值

例子：

1、春運買票

2、書店買書

3、秘書安排會議

4、會計做報表

。員工與企業(yè)間的關系本質上是一種商業(yè)交換關系

請注意：企業(yè)購買的是結果，也就是員工勞動的結果，而不是勞動的本身，即功勞是客戶價值，而辛勞、苦勞、疲勞沒有達成結果卻毫無價值。就是說你如何辛勞并不重要，但你提供了什么樣的客戶價值（結果）卻很重要。

完成任務不等于完成結果。

例子：

1、快遞信件

2、物流貨物配送

一個人進入公司，你每天都有用你工作的結果來交換自己的工資薪酬，也是用結果來證明自己的價值，每天的結果，積累成你的人生價值

。做結果的三大原則

客戶原則：結果是給客戶的，客戶滿意是關鍵

交換原則：結果是用來交換的，不能交換就不叫結果檢查原則：結果是便于檢查的，量化是關鍵

。結果導向執(zhí)行流程

圖與說明

1、結果定義：

心中有結果，執(zhí)行有效果

是什么：即把計劃任務在事前按結果要求重新進行定義定義標準：有時間節(jié)點，有客戶價值，便于度量考核有什么用：結果一致，下屬實現(xiàn)主動

具體方法：執(zhí)行人向領導或客戶重復一遍確認結果明確定義，即與領導對對表

例子：

1、門在哪里，人就往哪里進出

2、挖井人

3、俄羅斯人栽樹的啟示

4、內膽和內封頭的啟示

2、一對一責任

千斤重擔眾人扛，人人頭上有指標

有何用：防止推諉責任

具體方法：去掉“我們”，回答只準用“我”--明確“我的責任”

中層做司機不做乘客，做教官不做保姆，在管理上----講清結果，講清后果，做檢查，做獎罰----鎖定責任

始終鎖定你肩上的責任。凡是有計劃就要有結果，哪怕是

階段性的結果，當責任變動時，也要讓對方清楚------怎人已經(jīng)跳到你的身上---------要杜絕責任隨意的上躥下跳

例子：

1、華為的鐵三角----責任綁定

2、美女救命

3、美軍方訂購降落傘

4、李嘉誠的管理思想

3、過程檢驗

人們不會做你所希望的，人們只會做你所檢驗的是什么：跟蹤檢查階段結果

作用：保證最后結果

怎么做:第三方公證，公開檢查結果

要點越相信誰，越檢查誰

只相信數(shù)據(jù)和事實，不相信人

處罰不能代替檢查

例子：

4、即時激勵

作用：保持員工在執(zhí)行中的興奮狀況

方法：獎罰不過夜

要點人們行動的最大動力來自于結果的反饋

結論好報才有好人；執(zhí)行力與薪酬無關 例子：

1、嗑瓜子

2、商鞅變法

3、。承諾管理系統(tǒng)---變被動管理為主動管理

承諾--------接到任務或指令后明確結果承諾與自罰承諾

檢查--------檢查人隊執(zhí)行人的過程和結果進行監(jiān)督和檢查

匯報--------任務完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結果完成狀況

獎懲--------根據(jù)檢查結果與激勵承諾，即時獎懲

未完成則進行下一次的循環(huán)，見圖

第二篇：結果執(zhí)行力精品培訓

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結果執(zhí)行力精品培訓

結果引導執(zhí)行力

通?。簣?zhí)行流于形式

執(zhí)行力的話題已不是什么新鮮的事了，但是，企業(yè)依然為執(zhí)行難而困惑：許多美好戰(zhàn)略付之東流，工廠里廠長們自己是實干家而在團隊管理中缺乏有效溝通、橫向協(xié)調乏力、管理不到位，放不架子、說的多、做起來配合的少、落實的少，造成企業(yè)或部門質量反復不穩(wěn)定、績效不高、細節(jié)不到位，隨意性很大；經(jīng)理們成了思想家而自己分管的業(yè)績卻沒有提升，對市場不敏感，市場細分不具體，市場定位不準，服務質量不高，高管人員布置得多、檢查落實的少，怕得罪人；會議總是議而難決、決而難行、行而無果……

我們都知道這是執(zhí)行力的問題，并且天天都在講、天天都在學，可不知道為什么依然沒有得到解決。這已不是某個企業(yè)、某個團隊與某個人的問題，而是整個環(huán)境的問題； ——把執(zhí)行當作形式而非追求結果。執(zhí)行的目的是要創(chuàng)造結果，企業(yè)要的結果是利潤最大化或與利潤最大化相關的結果，沒有結果的執(zhí)行沒有任何意義，更可怕的是他浪費了公司的資源，增加了生產(chǎn)經(jīng)營的成本。

執(zhí)行的結果是什么？執(zhí)行結果就是通過各種管理手段來實現(xiàn)、創(chuàng)造企業(yè)的價值。它具有可衡量性。沒有創(chuàng)造價值的執(zhí)行結果是無效的，沒有創(chuàng)造價值的執(zhí)行結果造成企業(yè)高成本、高浪費、低效率。

當一天和尚撞一天鐘

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有一個小和尚擔任撞鐘一職，剛開始小和尚做得非常認真，效果也很好；半年下來，覺得無聊之極，慢慢變成“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，主持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響嗎？”老主持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也響，但鐘聲空泛，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要宏亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠?！?/p>

在許多企業(yè)中，像類似小和尚的員工非常多，抱著“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，上班來、下班走、混天天、走過場，僅僅是形式上做了工作，缺乏主動、缺乏創(chuàng)新、沒有激情、不推不走、不說不動；每天像木偶一樣做著簡單、重復的工作，沒有實現(xiàn)任何價值，工作業(yè)績沒有任何起色、工作質量沒有任何提高，更沒有真正為企業(yè)創(chuàng)造好的結果——經(jīng)濟效益。

要改變這種局面，企業(yè)就必須要倡導“結果文化”：任何事情以結果說話，以結果為目的，以結果為導向，以結果來考核，以結果來激勵；從而形成：“為結果而戰(zhàn)的執(zhí)行力”。

“功勞”與“苦勞”現(xiàn)象

我們看一個例子，經(jīng)理叫小王去買一批書《為結果而戰(zhàn)》，第二天一上班小王就去書店，一直到公司下班時間，小王才回到公司經(jīng)理辦公室報告，今天跑遍了所有的大小書店，就是沒有找到經(jīng)理要的書。出現(xiàn)這種情況，我們是否要給小王計算薪水？你一定會毫不猶豫地回答當然要。如果經(jīng)理打電話給一家圖書公司購買此書，也是下班前圖書公司回復經(jīng)理說，他們花了一整天的時間也更多免費資料下載請進：http://004km.cn

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沒有買到此書。經(jīng)理肯定不會給圖書公司付任何報酬，同一件事情兩個不同的人去辦，對報酬的要求卻截然相反。為什么？這顯然很矛盾。

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這個例子說明，企業(yè)內部確實存在著“苦勞”邏輯，只要按時上班，該走的程序走了，該說的話說了，沒有創(chuàng)造企業(yè)需要的結果，就算沒有功勞也有苦勞。

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而在外部市場，企業(yè)必須按照“功勞”的邏輯，凡是給客戶提供的任何產(chǎn)品和服務都是按照實際價值或預先談好的付費，只要未達到預定的結果，無論你多么勞累，都是無效的。

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企業(yè)如何把內部的“苦勞”轉化為市場的“功勞”呢？ 我們外發(fā)給模具廠做模具出現(xiàn)質量問題誰買單？正常情況下，我們自己生產(chǎn)模具質量出問題誰買單？這個問題值得深思??！

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創(chuàng)造價值是員工工作的底線

企業(yè)的天職是賺取利潤，沒有利潤的企業(yè)不是真正的企業(yè)。利潤從何而來，利潤是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來的，每個員工只有在每天的工作中創(chuàng)造價值才會有利潤。因此創(chuàng)造價值是員工工作的底線。

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我們再一個例子：經(jīng)理明天要出差，讓小王去買火車票，小王馬上就出去了。一個小時后跑到經(jīng)理面前說：“經(jīng)理，火車票賣完了！”經(jīng)理問：“結果呢？” 小王依然回答“賣完了”。于是，經(jīng)理叫小李去買火車票。一個小時后，小李也回來了。小王忙問：“小李，火車票買到?jīng)]有？”小李說：“沒有，確實賣完了”。小王一聽心里非常得意，心里暗自想著：經(jīng)理，更多免費資料下載請進：http://004km.cn

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小李不也沒買到嗎？小李去報告經(jīng)理。但很奇怪，不到五分鐘，經(jīng)理讓小王進去。經(jīng)理對小王說：“你要學學小李是怎么辦事的?！毙⊥跫{悶：“小李也沒買到票嗎？”經(jīng)理說：“小李總共列了四種方案：第一種：從票販子手里可以買到五張，每張加一百元。第二種：托朋友關系，讓列車員送我們上車再補票。第三種：坐豪華大巴全程高速直達票價二百元。第四種：坐飛機1200元/張。同時，小李建議坐豪華大巴，即經(jīng)濟又實惠，請經(jīng)理選擇確定！

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小李思考經(jīng)理購車票是為明天順利出差，他懂得沒有結果時要創(chuàng)造結果。我們很多人工作，沒有真正思考工作的目的，只要一遇到困難，就沒有結果了。每位員工每一天的工作都必須有結果：這就是為企業(yè)創(chuàng)造價值

員工執(zhí)行結果是什么？

生產(chǎn)人員的執(zhí)行結果是什么？為客戶提供需要的產(chǎn)品。品質合格、數(shù)量準確、交貨準時等等。不論你多么辛苦，加了多少夜班，費了多少材料，只要未提供客戶滿意的產(chǎn)品，都不是企業(yè)想要的結果。沒有客戶會因為你多加班而給你補償。相反，你還要承擔影響供貨的責任。

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我們的產(chǎn)品經(jīng)過倒模、執(zhí)模、車花、拋光等十幾道工序，最后車花面碰壞了，因為后面員工操作失誤造成前面十幾道工序前功盡棄；我們的“生產(chǎn)執(zhí)行結果”有效嗎？

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我們的產(chǎn)品油壓、倒模時出現(xiàn)質量問題，后面執(zhí)模、車花、拋光等工序既不提出又不補救，產(chǎn)品流到最后成為不合格品，后面執(zhí)模、車花、更多免費資料下載請進：http://004km.cn

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拋光等工序生產(chǎn)執(zhí)行結果有效嗎？不管怎么做，我們要的是結果——合格的成品。

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銷售人員的執(zhí)行結果是什么？為企業(yè)銷售產(chǎn)品并創(chuàng)造利潤，為生產(chǎn)、設計提供市場客戶需求；無論我們拜訪多少客戶，打了多少電話，熬了多少不眠之夜，只要我們沒有銷售出去產(chǎn)品，我們就沒有為企業(yè)提供有價值的結果，我們的“銷售執(zhí)行結果”有效嗎？

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公司的客戶服務人員，每天給客戶聯(lián)系溝通，但不能有效的、及時的、藝術的解決客戶的問題；滿足客戶合理的要求，導致很多客戶流失；我們的“服務執(zhí)行結果”有效嗎？

實際工作中執(zhí)行結果

發(fā)傳真的“執(zhí)行結果”是什么?確保對方收到清晰的內容。公司需要你發(fā)傳真給客戶，傳真是發(fā)了，可是客戶沒有收到。原因是傳真機的問題或客戶方收到傳真而沒有人及時遞交給當事人，結果誤了銷售，不管什么原因，都不是公司要的結果。所以，發(fā)傳真需要與對方當事人確認，才表示你實現(xiàn)了執(zhí)行結果。

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管理人員“執(zhí)行結果”是什么？確保每天完成公司的任務。你把工作任務傳達布置后，既不跟進督促，又不檢查落實，也不及時向上級匯報，結果任務沒有完成，你也就沒有完成執(zhí)行結果。

工藝改良的“執(zhí)行結果”是什么？確保產(chǎn)品生產(chǎn)容易操作、市場能接受。產(chǎn)品工藝改良后，工效是否提高、成本是否降低、外觀是否亮麗、市場是否接受？如果沒有做到，你也就沒有完成執(zhí)行結果。

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挖井的“執(zhí)行結果”是什么?挖出可用的水源。公司安排你挖井，結果你挖了幾個坑就是沒有水，無論你有多累，你都沒有完成執(zhí)行結果！

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執(zhí)行是有結果的行動。解決客戶問題并讓客戶滿意是有結果的執(zhí)行；管理人員實現(xiàn)“執(zhí)行結果”是讓員工高效工作并創(chuàng)造最大價值。如果員工只注重形式，交待的事情辦了，該走的程序雖然走了，但沒有好結果。這種現(xiàn)象必然會導致企業(yè)執(zhí)行力低下。真正建立強大的執(zhí)行力，企業(yè)必須倡導、執(zhí)行“結果文化”。

“執(zhí)行結果”無借口

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任何沒有達到最終所要結果的行為都是毫無價值的。員工靠提供好的“執(zhí)行結果”換取薪水、企業(yè)為國家和社會做好服務、創(chuàng)造財富、提供好的執(zhí)行結果而創(chuàng)造利潤。沒有利潤的企業(yè)是社會的負擔，沒有創(chuàng)造好“執(zhí)行結果”的員工是企業(yè)的負擔、是負債員工，優(yōu)秀的員工能夠為企業(yè)做貢獻、為企業(yè)提供企業(yè)所需要的“執(zhí)行結果”而進步并享受到企業(yè)提供的加薪升職、重用和培養(yǎng)。卓越的企業(yè)憑著為國家和社會創(chuàng)造巨大的財富而不斷發(fā)展壯大，并受到國家和社會的尊重和支持。

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戰(zhàn)爭無借口，找借口只有被消滅；士兵無借口，找借口只有丟性命；企業(yè)無借口，找借口只有倒閉；員工無借口，找借口只有失業(yè)。

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任何企業(yè)的發(fā)展，都只與企業(yè)的“執(zhí)行結果”——創(chuàng)造價值有關，同時換取企業(yè)所需的價值——為國家和社會創(chuàng)造巨大的財富而不斷發(fā)展壯大、受到國家和社會的尊重和支持。無論是市場多么不景氣，競爭多么殘酷，管理多么艱難，這些都不是企業(yè)不完成“執(zhí)行結果”、不創(chuàng)造價值的理由。

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任何員工你努力工作，只與你創(chuàng)造“執(zhí)行結果”，換取你所需的價值有關，無論你的上司是否懂管理，你的老板是否支持你，你的同事是否配合你，這些都不是你不完成“執(zhí)行結果”、不創(chuàng)造價值的理由。

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第三篇：淺談企業(yè)文化導向下的人力資源管理

淺談企業(yè)文化導向下的人力資源管理

前言：

學生本學期參加了國家企業(yè)人力資源管理助理師資格認證的培訓與考試，在這期間，對人力資源管理理論體系進行了一個大致的梳理，并有一些個人的思考。這學期嚴老師的企業(yè)文化課程，老師幽默風趣又貼近實際的上課風格同樣引人思考。我認為，企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理有許多聯(lián)系之處，下面我將在搜集相關資料的基礎上，淺談企業(yè)文化對人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，員工培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關系的作用。

（一）企業(yè)文化的本質

企業(yè)文化的實質就是企業(yè)的價值觀，企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑，是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，它又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調控企業(yè)或員工行為，是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標自覺地組成團結互助的整體。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預防企業(yè)在運行中面臨的問題，弱化或消除企業(yè)運行中的障礙，減小管理中的不可預知性，也就是要最大可能地預測組織或個體行為以及行為所導致的最終結果。企業(yè)建設企業(yè)文化的最終結果應該是在全體員工中形成相對統(tǒng)一的價值觀，倘若企業(yè)內部文化沒能受到企業(yè)員工的認同，那么員工的行為將嚴重偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標，后果將是不堪設想的。

（二）企業(yè)文化與人力資源管理六大模塊的聯(lián)系

（1）企業(yè)文化被揉進人力資源規(guī)劃

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。企業(yè)文化的是以人為中心的人本管理哲學。為此，要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理方面的導向作用必須牢固樹立人力資源是第一資源的經(jīng)營理念，必須重視人才，唯才是用，各盡其能。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是注重人本管理與企業(yè)文化牢固結合的體現(xiàn)。

（2）企業(yè)文化影響企業(yè)招聘的標準與方式

企業(yè)進行招聘時采用的用人標準其實已經(jīng)是結合了企業(yè)的價值觀念。從招聘階段開始，人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導，向應聘者介紹企業(yè)的基本情況，特別是企業(yè)的文化、企業(yè)的風格、工作作風、基本價值觀念，讓應聘者充分認識企業(yè)的文化，“未入其門，先受其教”，從而感受到未來的工作環(huán)境；另外，企業(yè)在招聘前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，而選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。有什么樣的文化將直接決定企業(yè)需要招聘什么樣的人才。進入企業(yè)的新員工總需要經(jīng)過一段時間的磨合，才能適應適應企業(yè)的內外部環(huán)境。如果新員工本來的特質就符合企業(yè)的核心價值觀，就可以很快地適應企業(yè)的要求，并且能很好的發(fā)揮

自己的所長，滿足人的成就需要（馬斯洛的需求層次理論）。反之，員工如未能與企業(yè)文化磨合，很可能將導致員工的離職或者消極應對工作，甚至導致盜竊等惡劣行為的發(fā)生。

其次，不同的企業(yè)文化也會導致不同的招聘方式。當然，招聘方式要視具體情況而定，但無論是外部招聘，內部招聘還是網(wǎng)絡招聘或者是其他的招聘方式，都要根據(jù)企業(yè)文花的發(fā)展而做出相應的調整，保持始終與企業(yè)文化相一致。一般而言，強調創(chuàng)新與學習的企業(yè)文化主要以外部招聘為主，這樣的企業(yè)通常外部環(huán)境和競爭情況比較激烈，外部招聘可以幫企業(yè)注入新思維和新思想，以保持企業(yè)活力。而注重企業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)則以內部招聘為主，這些企業(yè)的外部環(huán)境相對較為平穩(wěn)，企業(yè)為謀求平穩(wěn)發(fā)展多采用內部招聘以激勵內部員工，保持對企業(yè)的高忠誠度，不起異心。

（3）企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中

企業(yè)文化本身為員工培訓提供了豐富的內容。因為企業(yè)文化可以通過員工培訓，把企業(yè)文化發(fā)揚光大。用企業(yè)文化教育員工，可以使員工了解企業(yè)、認識企業(yè)。使員工形成帶有本企業(yè)文化特點的心理素質，把個性的發(fā)展與企業(yè)文化結合起來。用企業(yè)文化教育員工，使青年員工接受和認同群體意識，樹立與企業(yè)同呼吸共命運的人生價值觀。再者，企業(yè)文化的發(fā)達程度對員工培訓的成敗起著關鍵作用。良好的企業(yè)文化環(huán)境，能使人們較快地適應形勢，促使人們去學習、探討。例如企業(yè)員工競爭意識的增強，就會造成求知欲望越來越高，從而為員工培訓創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

所以，在培訓階段，應對新進員工加強企業(yè)文化知識的培訓，使新進員工對具有特色的企業(yè)文化有一個明確的認識。新進員工對企業(yè)存在的問題會有強烈的感受和印象，人力資源管理者應認真聽取新進員工的意見，找出合理因素加以吸收，這樣不僅會使新進員工加快對已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)具有不斷變革的動力。其次，在企業(yè)員工的企業(yè)精神培訓中，應將企業(yè)價值觀念在一些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，從而潛移默化地影響員工的行為和思維，使員工好學、誠信、務實、團結協(xié)作、追求卓越和創(chuàng)新。尤其是非職業(yè)培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式。

（4）企業(yè)文化溶入員工的考核與評價中

大部分企業(yè)在評價員工時，以業(yè)績指標為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在企業(yè)員工考核和激勵機制中，應將企業(yè)價值觀念、企業(yè)風格等企業(yè)文化的內容注入，作為多元考核指標的一部分，其中對企業(yè)文化的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)文化的目的。

另外，企業(yè)必須打造一個注重溝通的文化氛圍。溝通是績效管理的一個重要特點，在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通一是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題。績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工

排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展；在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次績效面談，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。

因此，從企業(yè)績效管理的角度來說，企業(yè)應當特別注意打造強有力的溝通氛圍。杰克.韋爾奇為通用電氣公司打造的“無邊界溝通”已經(jīng)成為通用內部文化的重要特征，它是通用維持凝聚力的保證，亦是打造“平面化”組織結構的重要手段，更是公司內部員工績效管理重要方式。只有暢通的上下級、同級溝通氛圍，才會滿足公司員工的社會需要與歸屬需要，真正意義地激勵員工內心工作的動力。

（5）薪酬制度內容與企業(yè)文化中的核心價值觀相一致

企業(yè)文化是使企業(yè)向自己的經(jīng)營目標、經(jīng)營戰(zhàn)略邁進的“軟”動力。而作為企業(yè)實現(xiàn)自己經(jīng)營目標的一種手段，企業(yè)的薪酬管理必須與之相適應，與企業(yè)文化中的核心價值觀相一致，才能更容易為員工所接受，才能最大化的發(fā)揮其作用。有什么樣的企業(yè)文化，就會有什么樣的薪酬制度，薪酬制度必須服從企業(yè)文化的核心價值觀，可以說薪酬管理制度本身也是企業(yè)文化的一部分，而其同時也以強化價值取向的方式反作用于企業(yè)文化，為員工指明努力的方向，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)目標。當二者有機的結合時，便形成了企業(yè)獨特的薪酬文化。如寶潔公司注重員工的發(fā)展，特別是對于新員工的培訓，寶潔非常重視實習生的培養(yǎng)，在實習生和新員工的薪酬方面，對應聘者具有很大吸引力，這也是我們大學生喜歡寶潔公司的原因之一。再如一些傳統(tǒng)大企業(yè)，它們觀念較為保守，在員工薪酬方面，工作資歷是一個很重要的因素。這些都是企業(yè)內部文化對薪酬制度的影響所導致的巨大差異。

據(jù)此，企業(yè)在制定薪酬制度時應充分考慮企業(yè)文化的核心價值觀。如宗族性企業(yè)比較強調公平性原則，宜采用以能力或績效為導向，團隊激勵以及開放式溝通的薪酬體系；活力型企業(yè)較注重對員工進行激勵，應采用以能力為導向，強調個人激勵的薪酬體系；又如層級型企業(yè)強調以規(guī)則為導向，宜采用以短期激勵，封閉式溝通為主的薪酬體系。

（6）企業(yè)文化建設不善會加大勞動關系管理的難度

企業(yè)進行勞動關系管理的一個很重要目的是降低人員流失率。在這一方面，我想引用組織行為學里面的一個概念進行闡述。這個概念是心理契約，心理契約是公司員工與企業(yè)之間關于雙方權利義務的一種主觀約定，即員工對企業(yè)有什么責任義務，企業(yè)對員工有什么責任義務的一種主觀信念。心理契約的產(chǎn)生很大程度上決定于企業(yè)內部文化與員工自身的工作動機。心理契約可以填補正式協(xié)議所不能涉及范圍的空白，員工以企業(yè)對自己所負的責任衡量自己的每一個行為，假如這個心理契約破裂，員工很可能離開公司，或者以非常消極的工作態(tài)度對待工作，所以為了降低心理契約破裂的可能性，企業(yè)除了完善相關激勵與保障措施之外，應密切留意企業(yè)文化的建設，加強員工對企業(yè)文化認同，這才會真正有效地做好勞動關系管理的工作，相反，企業(yè)文化若建設不到位，將難以對公司與員工之間的勞動關系進行有效管理。

勞資關系的不和諧很大程度上是企業(yè)文化與員工磨合不夠穩(wěn)固所造成的。因此，企業(yè)要想留住人，還是要從根本上抓起，牢牢抓住企業(yè)文化的建設，促使企業(yè)與員工雙方迅速達成心理契約，以彌補正式協(xié)議上的不足之處。

總結來說，以企業(yè)文化為導向，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導向作用，就是要在實踐中堅持以人為本的理念，使個體人格與企業(yè)文化協(xié)調一致。只有用良好的企業(yè)文化“打造”人力資源管理，使人力資源管理的六大模塊與企業(yè)文化有效結合，才利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益，有利于促進人與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理息息相關，環(huán)環(huán)相扣，在人力資源管理的六大模塊中，每一模塊都離不開企業(yè)文化而獨自發(fā)展，相反，更要服從企業(yè)文化中的核心價值觀與經(jīng)營理念，否則，人力資源管理工作將不能得到企業(yè)內部員工的支持，與組織結構脫層，甚至是違背了企業(yè)的戰(zhàn)略思想與戰(zhàn)略目標。具體來說就是，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃，設定人員招聘標準，設計培訓內容，制定績效考核體系與薪酬管理體制，管理勞資關系等工作時，必須考慮到企業(yè)文化的理念、價值觀與更新發(fā)展，甚至把企業(yè)文化放到核心的位置，只有這樣才能開展企業(yè)有效的人力資源管理工作。

參考文獻：【1】中國就業(yè)技術培訓指導中心編寫.企業(yè)人力資源管理助理師教材.2007

【2】王成榮.企業(yè)文化學教程[M].中國人民大學出版社，2009

【3】陳國海.組織行為學（第三版）.清華大學出版社.2009

【3】《基于企業(yè)文化的勞動關系管理》

【4】《基于企業(yè)文化的薪酬設計》

【5】《企業(yè)文化與績效管理》

【6】《企業(yè)文化與員工培訓》

【7】《企業(yè)文化與人員招聘》

第四篇：幸福導向下的水鄉(xiāng)統(tǒng)籌

幸福導向下的水鄉(xiāng)統(tǒng)籌

7月17日水鄉(xiāng)片區(qū)規(guī)劃編制工作動員大會在規(guī)劃局規(guī)委會會議室召開。水鄉(xiāng)片區(qū)規(guī)劃是根據(jù)省委省政府的工作部署和東莞自身發(fā)展的需要，由市委、市政府按照“同類型區(qū)域經(jīng)濟一體化”的思路對水鄉(xiāng)地區(qū)進行統(tǒng)籌規(guī)劃，這將給東莞其他片區(qū)的統(tǒng)籌發(fā)展提供示范效應，也將為發(fā)展模式的轉型提供一個有意義的參考。

水鄉(xiāng)地區(qū)是指東江北干流和南支流流經(jīng)的10個鎮(zhèn)街和1個港區(qū)“10+1”區(qū)域，根據(jù)經(jīng)濟聯(lián)系、自然條件、開發(fā)強度和上層次規(guī)劃等因素，將水鄉(xiāng)地區(qū)劃分為重點發(fā)展區(qū)（中堂、道滘、望牛墩、麻涌、洪梅）和協(xié)調發(fā)展區(qū)（萬江、石龍、石碣、高埗、沙田、虎門港沙田港區(qū)），總面積519平方公里，2011年底常住人口106萬人，其中戶籍人口54萬人。改革開放以來水鄉(xiāng)地區(qū)一直處于東莞經(jīng)濟發(fā)展比較落后的地區(qū)。在當前區(qū)域整體轉型升級、建設幸福廣東的背景下，水鄉(xiāng)地區(qū)將成為培育優(yōu)質增量、助推高水平崛起的優(yōu)先考慮區(qū)域。目前，我市成立了市統(tǒng)籌水鄉(xiāng)地區(qū)發(fā)展工作領導小組，由市長任組長，常務副市長任執(zhí)行組長，切實保障統(tǒng)籌工作力度和權威。

在前一階段《東莞水鄉(xiāng)地區(qū)統(tǒng)籌發(fā)展概念規(guī)劃》的基礎上，我局正著手抓緊編制《統(tǒng)籌水鄉(xiāng)地區(qū)城鄉(xiāng)發(fā)展總體規(guī)劃》和《水鄉(xiāng)地區(qū)基礎設施建設規(guī)劃》。我們力求通過規(guī)劃創(chuàng)新，并聯(lián)推進的方式構建統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃體系，為統(tǒng)籌發(fā)展把好方向，搭好框架。結合水鄉(xiāng)地區(qū)的地理位置特點、環(huán)境資源優(yōu)勢和東莞轉型升級的實際，我們提出了把水鄉(xiāng)地區(qū)建設成為廣東省幸福導向型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的示范區(qū)、粵港澳優(yōu)質生活圈的特色區(qū)域和穗莞合作的重要平臺的定位，確定近期發(fā)展目標為“一年良好開局、三年初見成效、五年完善提高”，力爭通過5年努力，突破區(qū)域協(xié)調發(fā)展的難點，把水鄉(xiāng)地區(qū)建設成為最具特色、最有魅力、最有幸福感的地方之一。我局在調查研究的基礎上，結合主體功能區(qū)規(guī)劃的基本原理，以經(jīng)濟區(qū)劃推進要素整合，將水鄉(xiāng)重點發(fā)展區(qū)劃分為城鎮(zhèn)服務中心區(qū)、城鎮(zhèn)居住社區(qū)、鄉(xiāng)村居住社區(qū)、重型產(chǎn)業(yè)區(qū)、輕柔產(chǎn)業(yè)區(qū)、生態(tài)農業(yè)觀光區(qū)等六大主體功能區(qū)，引導水鄉(xiāng)地區(qū)各鎮(zhèn)錯位發(fā)展、特色發(fā)展和一體化發(fā)展，形成主體功能清晰、發(fā)展導向明確、開發(fā)秩序規(guī)范、經(jīng)濟發(fā)展與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調的整體格局。

第五篇：讀《向下扎根,向上結果》有感

讀《向下扎根，向上結果》有感

一個春天，連續(xù)下了幾天雨，我在田邊遇到一位種樹苗的老農。我說：“有這樣充足的雨水，樹木一定能夠長好。”誰知老農卻說：“不對。這只會使樹根長在表土上，大風一刮，它們就會倒下?！蔽矣行@訝。老農繼續(xù)說：“相反，如果現(xiàn)在天氣有些干燥，樹就會將根扎到泥土深處去吸收水分和養(yǎng)料。這樣，即使將來的風再大，天再旱，它們也照樣能夠活下去?！笨瓷先?，老農并沒有多少文化，滿臉的皺紋卻記錄了他經(jīng)歷人生風雨的道道痕跡，樸實無華的語言深刻地道出了大自然植物生長的規(guī)律。

讀完這篇小文章，我對工作又有了更深一層的認識和理解。我們在平日的工作中，沒有可以取巧就能完成好的工作，只有扎實的做好每一件事情，勤勤懇懇的完成自己所需的工作，才能使我們更好的提高業(yè)務能力。只有把根基扎實，克服每次遇到的困難，我們才會在以后的工作中取得更佳的成績。