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      結(jié)果導(dǎo)向下的執(zhí)行力建設(shè)

      時間:2019-05-13 17:50:49下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《結(jié)果導(dǎo)向下的執(zhí)行力建設(shè)》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《結(jié)果導(dǎo)向下的執(zhí)行力建設(shè)》。

      第一篇:結(jié)果導(dǎo)向下的執(zhí)行力建設(shè)

      結(jié)果導(dǎo)向下的執(zhí)行力建設(shè)

      。任務(wù)不等于結(jié)果

      任務(wù)是什么? 完成差事--領(lǐng)導(dǎo)交辦的都辦了;例行公事--該走程序都走過了;應(yīng)付了事--差不多就行了心態(tài)。

      是對流程負(fù)責(zé)、對形式負(fù)責(zé),對苦勞疲勞負(fù)責(zé),就是不對結(jié)果負(fù)責(zé)。

      結(jié)果是什么? 有時間節(jié)點;

      有客戶價值;

      便于考核。

      結(jié)果就是對我們工作的客戶價值負(fù)責(zé),是可以用來交換的價值

      例子:

      1、春運買票

      2、書店買書

      3、秘書安排會議

      4、會計做報表

      。員工與企業(yè)間的關(guān)系本質(zhì)上是一種商業(yè)交換關(guān)系

      請注意:企業(yè)購買的是結(jié)果,也就是員工勞動的結(jié)果,而不是勞動的本身,即功勞是客戶價值,而辛勞、苦勞、疲勞沒有達(dá)成結(jié)果卻毫無價值。就是說你如何辛勞并不重要,但你提供了什么樣的客戶價值(結(jié)果)卻很重要。

      完成任務(wù)不等于完成結(jié)果。

      例子:

      1、快遞信件

      2、物流貨物配送

      一個人進(jìn)入公司,你每天都有用你工作的結(jié)果來交換自己的工資薪酬,也是用結(jié)果來證明自己的價值,每天的結(jié)果,積累成你的人生價值

      。做結(jié)果的三大原則

      客戶原則:結(jié)果是給客戶的,客戶滿意是關(guān)鍵

      交換原則:結(jié)果是用來交換的,不能交換就不叫結(jié)果檢查原則:結(jié)果是便于檢查的,量化是關(guān)鍵

      。結(jié)果導(dǎo)向執(zhí)行流程

      圖與說明

      1、結(jié)果定義:

      心中有結(jié)果,執(zhí)行有效果

      是什么:即把計劃任務(wù)在事前按結(jié)果要求重新進(jìn)行定義定義標(biāo)準(zhǔn):有時間節(jié)點,有客戶價值,便于度量考核有什么用:結(jié)果一致,下屬實現(xiàn)主動

      具體方法:執(zhí)行人向領(lǐng)導(dǎo)或客戶重復(fù)一遍確認(rèn)結(jié)果明確定義,即與領(lǐng)導(dǎo)對對表

      例子:

      1、門在哪里,人就往哪里進(jìn)出

      2、挖井人

      3、俄羅斯人栽樹的啟示

      4、內(nèi)膽和內(nèi)封頭的啟示

      2、一對一責(zé)任

      千斤重?fù)?dān)眾人扛,人人頭上有指標(biāo)

      有何用:防止推諉責(zé)任

      具體方法:去掉“我們”,回答只準(zhǔn)用“我”--明確“我的責(zé)任”

      中層做司機不做乘客,做教官不做保姆,在管理上----講清結(jié)果,講清后果,做檢查,做獎罰----鎖定責(zé)任

      始終鎖定你肩上的責(zé)任。凡是有計劃就要有結(jié)果,哪怕是

      階段性的結(jié)果,當(dāng)責(zé)任變動時,也要讓對方清楚------怎人已經(jīng)跳到你的身上---------要杜絕責(zé)任隨意的上躥下跳

      例子:

      1、華為的鐵三角----責(zé)任綁定

      2、美女救命

      3、美軍方訂購降落傘

      4、李嘉誠的管理思想

      3、過程檢驗

      人們不會做你所希望的,人們只會做你所檢驗的是什么:跟蹤檢查階段結(jié)果

      作用:保證最后結(jié)果

      怎么做:第三方公證,公開檢查結(jié)果

      要點越相信誰,越檢查誰

      只相信數(shù)據(jù)和事實,不相信人

      處罰不能代替檢查

      例子:

      4、即時激勵

      作用:保持員工在執(zhí)行中的興奮狀況

      方法:獎罰不過夜

      要點人們行動的最大動力來自于結(jié)果的反饋

      結(jié)論好報才有好人;執(zhí)行力與薪酬無關(guān) 例子:

      1、嗑瓜子

      2、商鞅變法

      3、。承諾管理系統(tǒng)---變被動管理為主動管理

      承諾--------接到任務(wù)或指令后明確結(jié)果承諾與自罰承諾

      檢查--------檢查人隊執(zhí)行人的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和檢查

      匯報--------任務(wù)完成后,要明確向指令發(fā)出人匯報結(jié)果完成狀況

      獎懲--------根據(jù)檢查結(jié)果與激勵承諾,即時獎懲

      未完成則進(jìn)行下一次的循環(huán),見圖

      第二篇:結(jié)果執(zhí)行力精品培訓(xùn)

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      結(jié)果執(zhí)行力精品培訓(xùn)

      結(jié)果引導(dǎo)執(zhí)行力

      通病:執(zhí)行流于形式

      執(zhí)行力的話題已不是什么新鮮的事了,但是,企業(yè)依然為執(zhí)行難而困惑:許多美好戰(zhàn)略付之東流,工廠里廠長們自己是實干家而在團(tuán)隊管理中缺乏有效溝通、橫向協(xié)調(diào)乏力、管理不到位,放不架子、說的多、做起來配合的少、落實的少,造成企業(yè)或部門質(zhì)量反復(fù)不穩(wěn)定、績效不高、細(xì)節(jié)不到位,隨意性很大;經(jīng)理們成了思想家而自己分管的業(yè)績卻沒有提升,對市場不敏感,市場細(xì)分不具體,市場定位不準(zhǔn),服務(wù)質(zhì)量不高,高管人員布置得多、檢查落實的少,怕得罪人;會議總是議而難決、決而難行、行而無果……

      我們都知道這是執(zhí)行力的問題,并且天天都在講、天天都在學(xué),可不知道為什么依然沒有得到解決。這已不是某個企業(yè)、某個團(tuán)隊與某個人的問題,而是整個環(huán)境的問題; ——把執(zhí)行當(dāng)作形式而非追求結(jié)果。執(zhí)行的目的是要創(chuàng)造結(jié)果,企業(yè)要的結(jié)果是利潤最大化或與利潤最大化相關(guān)的結(jié)果,沒有結(jié)果的執(zhí)行沒有任何意義,更可怕的是他浪費了公司的資源,增加了生產(chǎn)經(jīng)營的成本。

      執(zhí)行的結(jié)果是什么?執(zhí)行結(jié)果就是通過各種管理手段來實現(xiàn)、創(chuàng)造企業(yè)的價值。它具有可衡量性。沒有創(chuàng)造價值的執(zhí)行結(jié)果是無效的,沒有創(chuàng)造價值的執(zhí)行結(jié)果造成企業(yè)高成本、高浪費、低效率。

      當(dāng)一天和尚撞一天鐘

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      有一個小和尚擔(dān)任撞鐘一職,剛開始小和尚做得非常認(rèn)真,效果也很好;半年下來,覺得無聊之極,慢慢變成“做一天和尚撞一天鐘”而已。有一天,主持宣布調(diào)他到后院劈柴挑水,原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問:“我撞的鐘難道不準(zhǔn)時、不響嗎?”老主持耐心地告訴他:“你撞的鐘雖然很準(zhǔn)時、也響,但鐘聲空泛,沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生,因此,撞出的鐘聲不僅要宏亮,而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠(yuǎn)?!?/p>

      在許多企業(yè)中,像類似小和尚的員工非常多,抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),上班來、下班走、混天天、走過場,僅僅是形式上做了工作,缺乏主動、缺乏創(chuàng)新、沒有激情、不推不走、不說不動;每天像木偶一樣做著簡單、重復(fù)的工作,沒有實現(xiàn)任何價值,工作業(yè)績沒有任何起色、工作質(zhì)量沒有任何提高,更沒有真正為企業(yè)創(chuàng)造好的結(jié)果——經(jīng)濟(jì)效益。

      要改變這種局面,企業(yè)就必須要倡導(dǎo)“結(jié)果文化”:任何事情以結(jié)果說話,以結(jié)果為目的,以結(jié)果為導(dǎo)向,以結(jié)果來考核,以結(jié)果來激勵;從而形成:“為結(jié)果而戰(zhàn)的執(zhí)行力”。

      “功勞”與“苦勞”現(xiàn)象

      我們看一個例子,經(jīng)理叫小王去買一批書《為結(jié)果而戰(zhàn)》,第二天一上班小王就去書店,一直到公司下班時間,小王才回到公司經(jīng)理辦公室報告,今天跑遍了所有的大小書店,就是沒有找到經(jīng)理要的書。出現(xiàn)這種情況,我們是否要給小王計算薪水?你一定會毫不猶豫地回答當(dāng)然要。如果經(jīng)理打電話給一家圖書公司購買此書,也是下班前圖書公司回復(fù)經(jīng)理說,他們花了一整天的時間也更多免費資料下載請進(jìn):http://004km.cn

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      沒有買到此書。經(jīng)理肯定不會給圖書公司付任何報酬,同一件事情兩個不同的人去辦,對報酬的要求卻截然相反。為什么?這顯然很矛盾。

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      這個例子說明,企業(yè)內(nèi)部確實存在著“苦勞”邏輯,只要按時上班,該走的程序走了,該說的話說了,沒有創(chuàng)造企業(yè)需要的結(jié)果,就算沒有功勞也有苦勞。

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      而在外部市場,企業(yè)必須按照“功勞”的邏輯,凡是給客戶提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是按照實際價值或預(yù)先談好的付費,只要未達(dá)到預(yù)定的結(jié)果,無論你多么勞累,都是無效的。

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      企業(yè)如何把內(nèi)部的“苦勞”轉(zhuǎn)化為市場的“功勞”呢? 我們外發(fā)給模具廠做模具出現(xiàn)質(zhì)量問題誰買單?正常情況下,我們自己生產(chǎn)模具質(zhì)量出問題誰買單?這個問題值得深思??!

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      創(chuàng)造價值是員工工作的底線

      企業(yè)的天職是賺取利潤,沒有利潤的企業(yè)不是真正的企業(yè)。利潤從何而來,利潤是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來的,每個員工只有在每天的工作中創(chuàng)造價值才會有利潤。因此創(chuàng)造價值是員工工作的底線。

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      我們再一個例子:經(jīng)理明天要出差,讓小王去買火車票,小王馬上就出去了。一個小時后跑到經(jīng)理面前說:“經(jīng)理,火車票賣完了!”經(jīng)理問:“結(jié)果呢?” 小王依然回答“賣完了”。于是,經(jīng)理叫小李去買火車票。一個小時后,小李也回來了。小王忙問:“小李,火車票買到?jīng)]有?”小李說:“沒有,確實賣完了”。小王一聽心里非常得意,心里暗自想著:經(jīng)理,更多免費資料下載請進(jìn):http://004km.cn

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      小李不也沒買到嗎?小李去報告經(jīng)理。但很奇怪,不到五分鐘,經(jīng)理讓小王進(jìn)去。經(jīng)理對小王說:“你要學(xué)學(xué)小李是怎么辦事的。”小王納悶:“小李也沒買到票嗎?”經(jīng)理說:“小李總共列了四種方案:第一種:從票販子手里可以買到五張,每張加一百元。第二種:托朋友關(guān)系,讓列車員送我們上車再補票。第三種:坐豪華大巴全程高速直達(dá)票價二百元。第四種:坐飛機1200元/張。同時,小李建議坐豪華大巴,即經(jīng)濟(jì)又實惠,請經(jīng)理選擇確定!

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      小李思考經(jīng)理購車票是為明天順利出差,他懂得沒有結(jié)果時要創(chuàng)造結(jié)果。我們很多人工作,沒有真正思考工作的目的,只要一遇到困難,就沒有結(jié)果了。每位員工每一天的工作都必須有結(jié)果:這就是為企業(yè)創(chuàng)造價值

      員工執(zhí)行結(jié)果是什么?

      生產(chǎn)人員的執(zhí)行結(jié)果是什么?為客戶提供需要的產(chǎn)品。品質(zhì)合格、數(shù)量準(zhǔn)確、交貨準(zhǔn)時等等。不論你多么辛苦,加了多少夜班,費了多少材料,只要未提供客戶滿意的產(chǎn)品,都不是企業(yè)想要的結(jié)果。沒有客戶會因為你多加班而給你補償。相反,你還要承擔(dān)影響供貨的責(zé)任。

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      我們的產(chǎn)品經(jīng)過倒模、執(zhí)模、車花、拋光等十幾道工序,最后車花面碰壞了,因為后面員工操作失誤造成前面十幾道工序前功盡棄;我們的“生產(chǎn)執(zhí)行結(jié)果”有效嗎?

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      我們的產(chǎn)品油壓、倒模時出現(xiàn)質(zhì)量問題,后面執(zhí)模、車花、拋光等工序既不提出又不補救,產(chǎn)品流到最后成為不合格品,后面執(zhí)模、車花、更多免費資料下載請進(jìn):http://004km.cn

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      拋光等工序生產(chǎn)執(zhí)行結(jié)果有效嗎?不管怎么做,我們要的是結(jié)果——合格的成品。

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      銷售人員的執(zhí)行結(jié)果是什么?為企業(yè)銷售產(chǎn)品并創(chuàng)造利潤,為生產(chǎn)、設(shè)計提供市場客戶需求;無論我們拜訪多少客戶,打了多少電話,熬了多少不眠之夜,只要我們沒有銷售出去產(chǎn)品,我們就沒有為企業(yè)提供有價值的結(jié)果,我們的“銷售執(zhí)行結(jié)果”有效嗎?

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      公司的客戶服務(wù)人員,每天給客戶聯(lián)系溝通,但不能有效的、及時的、藝術(shù)的解決客戶的問題;滿足客戶合理的要求,導(dǎo)致很多客戶流失;我們的“服務(wù)執(zhí)行結(jié)果”有效嗎?

      實際工作中執(zhí)行結(jié)果

      發(fā)傳真的“執(zhí)行結(jié)果”是什么?確保對方收到清晰的內(nèi)容。公司需要你發(fā)傳真給客戶,傳真是發(fā)了,可是客戶沒有收到。原因是傳真機的問題或客戶方收到傳真而沒有人及時遞交給當(dāng)事人,結(jié)果誤了銷售,不管什么原因,都不是公司要的結(jié)果。所以,發(fā)傳真需要與對方當(dāng)事人確認(rèn),才表示你實現(xiàn)了執(zhí)行結(jié)果。

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      管理人員“執(zhí)行結(jié)果”是什么?確保每天完成公司的任務(wù)。你把工作任務(wù)傳達(dá)布置后,既不跟進(jìn)督促,又不檢查落實,也不及時向上級匯報,結(jié)果任務(wù)沒有完成,你也就沒有完成執(zhí)行結(jié)果。

      工藝改良的“執(zhí)行結(jié)果”是什么?確保產(chǎn)品生產(chǎn)容易操作、市場能接受。產(chǎn)品工藝改良后,工效是否提高、成本是否降低、外觀是否亮麗、市場是否接受?如果沒有做到,你也就沒有完成執(zhí)行結(jié)果。

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      挖井的“執(zhí)行結(jié)果”是什么?挖出可用的水源。公司安排你挖井,結(jié)果你挖了幾個坑就是沒有水,無論你有多累,你都沒有完成執(zhí)行結(jié)果!

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      執(zhí)行是有結(jié)果的行動。解決客戶問題并讓客戶滿意是有結(jié)果的執(zhí)行;管理人員實現(xiàn)“執(zhí)行結(jié)果”是讓員工高效工作并創(chuàng)造最大價值。如果員工只注重形式,交待的事情辦了,該走的程序雖然走了,但沒有好結(jié)果。這種現(xiàn)象必然會導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力低下。真正建立強大的執(zhí)行力,企業(yè)必須倡導(dǎo)、執(zhí)行“結(jié)果文化”。

      “執(zhí)行結(jié)果”無借口

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      任何沒有達(dá)到最終所要結(jié)果的行為都是毫無價值的。員工靠提供好的“執(zhí)行結(jié)果”換取薪水、企業(yè)為國家和社會做好服務(wù)、創(chuàng)造財富、提供好的執(zhí)行結(jié)果而創(chuàng)造利潤。沒有利潤的企業(yè)是社會的負(fù)擔(dān),沒有創(chuàng)造好“執(zhí)行結(jié)果”的員工是企業(yè)的負(fù)擔(dān)、是負(fù)債員工,優(yōu)秀的員工能夠為企業(yè)做貢獻(xiàn)、為企業(yè)提供企業(yè)所需要的“執(zhí)行結(jié)果”而進(jìn)步并享受到企業(yè)提供的加薪升職、重用和培養(yǎng)。卓越的企業(yè)憑著為國家和社會創(chuàng)造巨大的財富而不斷發(fā)展壯大,并受到國家和社會的尊重和支持。

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      戰(zhàn)爭無借口,找借口只有被消滅;士兵無借口,找借口只有丟性命;企業(yè)無借口,找借口只有倒閉;員工無借口,找借口只有失業(yè)。

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      任何企業(yè)的發(fā)展,都只與企業(yè)的“執(zhí)行結(jié)果”——創(chuàng)造價值有關(guān),同時換取企業(yè)所需的價值——為國家和社會創(chuàng)造巨大的財富而不斷發(fā)展壯大、受到國家和社會的尊重和支持。無論是市場多么不景氣,競爭多么殘酷,管理多么艱難,這些都不是企業(yè)不完成“執(zhí)行結(jié)果”、不創(chuàng)造價值的理由。

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      任何員工你努力工作,只與你創(chuàng)造“執(zhí)行結(jié)果”,換取你所需的價值有關(guān),無論你的上司是否懂管理,你的老板是否支持你,你的同事是否配合你,這些都不是你不完成“執(zhí)行結(jié)果”、不創(chuàng)造價值的理由。

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      第三篇:淺談企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理

      淺談企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理

      前言:

      學(xué)生本學(xué)期參加了國家企業(yè)人力資源管理助理師資格認(rèn)證的培訓(xùn)與考試,在這期間,對人力資源管理理論體系進(jìn)行了一個大致的梳理,并有一些個人的思考。這學(xué)期嚴(yán)老師的企業(yè)文化課程,老師幽默風(fēng)趣又貼近實際的上課風(fēng)格同樣引人思考。我認(rèn)為,企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理有許多聯(lián)系之處,下面我將在搜集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上,淺談企業(yè)文化對人力資源管理六大模塊:人力資源規(guī)劃,人員招聘與配置,員工培訓(xùn)與開發(fā),績效管理,薪酬管理,勞動關(guān)系的作用。

      (一)企業(yè)文化的本質(zhì)

      企業(yè)文化的實質(zhì)就是企業(yè)的價值觀,企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑,是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂,是一種無形的管理方式,同時,它又以觀念的形式,從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控企業(yè)或員工行為,是企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地組成團(tuán)結(jié)互助的整體。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預(yù)防企業(yè)在運行中面臨的問題,弱化或消除企業(yè)運行中的障礙,減小管理中的不可預(yù)知性,也就是要最大可能地預(yù)測組織或個體行為以及行為所導(dǎo)致的最終結(jié)果。企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的最終結(jié)果應(yīng)該是在全體員工中形成相對統(tǒng)一的價值觀,倘若企業(yè)內(nèi)部文化沒能受到企業(yè)員工的認(rèn)同,那么員工的行為將嚴(yán)重偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),后果將是不堪設(shè)想的。

      (二)企業(yè)文化與人力資源管理六大模塊的聯(lián)系

      (1)企業(yè)文化被揉進(jìn)人力資源規(guī)劃

      企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀,培育一種創(chuàng)新向上,符合實際的企業(yè)文化。企業(yè)文化的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。為此,要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理方面的導(dǎo)向作用必須牢固樹立人力資源是第一資源的經(jīng)營理念,必須重視人才,唯才是用,各盡其能。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn),和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色,國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合,松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品,而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念,就是注重人本管理與企業(yè)文化牢固結(jié)合的體現(xiàn)。

      (2)企業(yè)文化影響企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)與方式

      企業(yè)進(jìn)行招聘時采用的用人標(biāo)準(zhǔn)其實已經(jīng)是結(jié)合了企業(yè)的價值觀念。從招聘階段開始,人力資源管理者就要以企業(yè)文化為指導(dǎo),向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的基本情況,特別是企業(yè)的文化、企業(yè)的風(fēng)格、工作作風(fēng)、基本價值觀念,讓應(yīng)聘者充分認(rèn)識企業(yè)的文化,“未入其門,先受其教”,從而感受到未來的工作環(huán)境;另外,企業(yè)在招聘前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象,即事前的招聘。在招聘面試過程中,根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念,與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)的對照,將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外,而選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。在員工招聘過程中,通過事前的招聘,保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。有什么樣的文化將直接決定企業(yè)需要招聘什么樣的人才。進(jìn)入企業(yè)的新員工總需要經(jīng)過一段時間的磨合,才能適應(yīng)適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。如果新員工本來的特質(zhì)就符合企業(yè)的核心價值觀,就可以很快地適應(yīng)企業(yè)的要求,并且能很好的發(fā)揮

      自己的所長,滿足人的成就需要(馬斯洛的需求層次理論)。反之,員工如未能與企業(yè)文化磨合,很可能將導(dǎo)致員工的離職或者消極應(yīng)對工作,甚至導(dǎo)致盜竊等惡劣行為的發(fā)生。

      其次,不同的企業(yè)文化也會導(dǎo)致不同的招聘方式。當(dāng)然,招聘方式要視具體情況而定,但無論是外部招聘,內(nèi)部招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘或者是其他的招聘方式,都要根據(jù)企業(yè)文花的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整,保持始終與企業(yè)文化相一致。一般而言,強調(diào)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)的企業(yè)文化主要以外部招聘為主,這樣的企業(yè)通常外部環(huán)境和競爭情況比較激烈,外部招聘可以幫企業(yè)注入新思維和新思想,以保持企業(yè)活力。而注重企業(yè)穩(wěn)定的企業(yè)則以內(nèi)部招聘為主,這些企業(yè)的外部環(huán)境相對較為平穩(wěn),企業(yè)為謀求平穩(wěn)發(fā)展多采用內(nèi)部招聘以激勵內(nèi)部員工,保持對企業(yè)的高忠誠度,不起異心。

      (3)企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中

      企業(yè)文化本身為員工培訓(xùn)提供了豐富的內(nèi)容。因為企業(yè)文化可以通過員工培訓(xùn),把企業(yè)文化發(fā)揚光大。用企業(yè)文化教育員工,可以使員工了解企業(yè)、認(rèn)識企業(yè)。使員工形成帶有本企業(yè)文化特點的心理素質(zhì),把個性的發(fā)展與企業(yè)文化結(jié)合起來。用企業(yè)文化教育員工,使青年員工接受和認(rèn)同群體意識,樹立與企業(yè)同呼吸共命運的人生價值觀。再者,企業(yè)文化的發(fā)達(dá)程度對員工培訓(xùn)的成敗起著關(guān)鍵作用。良好的企業(yè)文化環(huán)境,能使人們較快地適應(yīng)形勢,促使人們?nèi)W(xué)習(xí)、探討。例如企業(yè)員工競爭意識的增強,就會造成求知欲望越來越高,從而為員工培訓(xùn)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。

      所以,在培訓(xùn)階段,應(yīng)對新進(jìn)員工加強企業(yè)文化知識的培訓(xùn),使新進(jìn)員工對具有特色的企業(yè)文化有一個明確的認(rèn)識。新進(jìn)員工對企業(yè)存在的問題會有強烈的感受和印象,人力資源管理者應(yīng)認(rèn)真聽取新進(jìn)員工的意見,找出合理因素加以吸收,這樣不僅會使新進(jìn)員工加快對已有文化價值觀念的認(rèn)同,而且更主要的是給企業(yè)文化注入新的活力,保持企業(yè)具有不斷變革的動力。其次,在企業(yè)員工的企業(yè)精神培訓(xùn)中,應(yīng)將企業(yè)價值觀念在一些活動中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,從而潛移默化地影響員工的行為和思維,使員工好學(xué)、誠信、務(wù)實、團(tuán)結(jié)協(xié)作、追求卓越和創(chuàng)新。尤其是非職業(yè)培訓(xùn),要改變以往的生搬硬套的模式,而應(yīng)采取一些較靈活的方式,如非正式活動、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式。

      (4)企業(yè)文化溶入員工的考核與評價中

      大部分企業(yè)在評價員工時,以業(yè)績指標(biāo)為主。即使有些企業(yè)也提出德的考核,但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據(jù)各人的理解進(jìn)行,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在企業(yè)員工考核和激勵機制中,應(yīng)將企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)格等企業(yè)文化的內(nèi)容注入,作為多元考核指標(biāo)的一部分,其中對企業(yè)文化的解釋要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行,通過對鼓勵或反對某種行為,達(dá)到詮釋企業(yè)文化的目的。

      另外,企業(yè)必須打造一個注重溝通的文化氛圍。溝通是績效管理的一個重要特點,在設(shè)定績效目標(biāo)時,管理者需要同員工溝通一是雙方就目標(biāo)達(dá)成一致;績效目標(biāo)制定以后,管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題??冃繕?biāo)往往略高于員工的實際能力,員工需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外,由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營方針,經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是員工績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起,通過溝通幫助員工改進(jìn)業(yè)績,提升水平。這個時候,管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助員工

      排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能,使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展;在績效考核結(jié)束后,管理者還需要同員工進(jìn)行一次績效面談,通過溝通讓員工明白自己的長處和短處,長處在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚,短處在以后的工作中注意克服,這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性,而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。

      因此,從企業(yè)績效管理的角度來說,企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注意打造強有力的溝通氛圍。杰克.韋爾奇為通用電氣公司打造的“無邊界溝通”已經(jīng)成為通用內(nèi)部文化的重要特征,它是通用維持凝聚力的保證,亦是打造“平面化”組織結(jié)構(gòu)的重要手段,更是公司內(nèi)部員工績效管理重要方式。只有暢通的上下級、同級溝通氛圍,才會滿足公司員工的社會需要與歸屬需要,真正意義地激勵員工內(nèi)心工作的動力。

      (5)薪酬制度內(nèi)容與企業(yè)文化中的核心價值觀相一致

      企業(yè)文化是使企業(yè)向自己的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略邁進(jìn)的“軟”動力。而作為企業(yè)實現(xiàn)自己經(jīng)營目標(biāo)的一種手段,企業(yè)的薪酬管理必須與之相適應(yīng),與企業(yè)文化中的核心價值觀相一致,才能更容易為員工所接受,才能最大化的發(fā)揮其作用。有什么樣的企業(yè)文化,就會有什么樣的薪酬制度,薪酬制度必須服從企業(yè)文化的核心價值觀,可以說薪酬管理制度本身也是企業(yè)文化的一部分,而其同時也以強化價值取向的方式反作用于企業(yè)文化,為員工指明努力的方向,從而更好的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)二者有機的結(jié)合時,便形成了企業(yè)獨特的薪酬文化。如寶潔公司注重員工的發(fā)展,特別是對于新員工的培訓(xùn),寶潔非常重視實習(xí)生的培養(yǎng),在實習(xí)生和新員工的薪酬方面,對應(yīng)聘者具有很大吸引力,這也是我們大學(xué)生喜歡寶潔公司的原因之一。再如一些傳統(tǒng)大企業(yè),它們觀念較為保守,在員工薪酬方面,工作資歷是一個很重要的因素。這些都是企業(yè)內(nèi)部文化對薪酬制度的影響所導(dǎo)致的巨大差異。

      據(jù)此,企業(yè)在制定薪酬制度時應(yīng)充分考慮企業(yè)文化的核心價值觀。如宗族性企業(yè)比較強調(diào)公平性原則,宜采用以能力或績效為導(dǎo)向,團(tuán)隊激勵以及開放式溝通的薪酬體系;活力型企業(yè)較注重對員工進(jìn)行激勵,應(yīng)采用以能力為導(dǎo)向,強調(diào)個人激勵的薪酬體系;又如層級型企業(yè)強調(diào)以規(guī)則為導(dǎo)向,宜采用以短期激勵,封閉式溝通為主的薪酬體系。

      (6)企業(yè)文化建設(shè)不善會加大勞動關(guān)系管理的難度

      企業(yè)進(jìn)行勞動關(guān)系管理的一個很重要目的是降低人員流失率。在這一方面,我想引用組織行為學(xué)里面的一個概念進(jìn)行闡述。這個概念是心理契約,心理契約是公司員工與企業(yè)之間關(guān)于雙方權(quán)利義務(wù)的一種主觀約定,即員工對企業(yè)有什么責(zé)任義務(wù),企業(yè)對員工有什么責(zé)任義務(wù)的一種主觀信念。心理契約的產(chǎn)生很大程度上決定于企業(yè)內(nèi)部文化與員工自身的工作動機。心理契約可以填補正式協(xié)議所不能涉及范圍的空白,員工以企業(yè)對自己所負(fù)的責(zé)任衡量自己的每一個行為,假如這個心理契約破裂,員工很可能離開公司,或者以非常消極的工作態(tài)度對待工作,所以為了降低心理契約破裂的可能性,企業(yè)除了完善相關(guān)激勵與保障措施之外,應(yīng)密切留意企業(yè)文化的建設(shè),加強員工對企業(yè)文化認(rèn)同,這才會真正有效地做好勞動關(guān)系管理的工作,相反,企業(yè)文化若建設(shè)不到位,將難以對公司與員工之間的勞動關(guān)系進(jìn)行有效管理。

      勞資關(guān)系的不和諧很大程度上是企業(yè)文化與員工磨合不夠穩(wěn)固所造成的。因此,企業(yè)要想留住人,還是要從根本上抓起,牢牢抓住企業(yè)文化的建設(shè),促使企業(yè)與員工雙方迅速達(dá)成心理契約,以彌補正式協(xié)議上的不足之處。

      總結(jié)來說,以企業(yè)文化為導(dǎo)向,實施有效的人力資源管理工作,有助于人才積極性的發(fā)揮,有利于提高員工的創(chuàng)新能力,有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用,就是要在實踐中堅持以人為本的理念,使個體人格與企業(yè)文化協(xié)調(diào)一致。只有用良好的企業(yè)文化“打造”人力資源管理,使人力資源管理的六大模塊與企業(yè)文化有效結(jié)合,才利于提升企業(yè)的管理水平和管理效益,有利于促進(jìn)人與企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理息息相關(guān),環(huán)環(huán)相扣,在人力資源管理的六大模塊中,每一模塊都離不開企業(yè)文化而獨自發(fā)展,相反,更要服從企業(yè)文化中的核心價值觀與經(jīng)營理念,否則,人力資源管理工作將不能得到企業(yè)內(nèi)部員工的支持,與組織結(jié)構(gòu)脫層,甚至是違背了企業(yè)的戰(zhàn)略思想與戰(zhàn)略目標(biāo)。具體來說就是,企業(yè)在做人力資源規(guī)劃,設(shè)定人員招聘標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容,制定績效考核體系與薪酬管理體制,管理勞資關(guān)系等工作時,必須考慮到企業(yè)文化的理念、價值觀與更新發(fā)展,甚至把企業(yè)文化放到核心的位置,只有這樣才能開展企業(yè)有效的人力資源管理工作。

      參考文獻(xiàn):【1】中國就業(yè)技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)中心編寫.企業(yè)人力資源管理助理師教材.2007

      【2】王成榮.企業(yè)文化學(xué)教程[M].中國人民大學(xué)出版社,2009

      【3】陳國海.組織行為學(xué)(第三版).清華大學(xué)出版社.2009

      【3】《基于企業(yè)文化的勞動關(guān)系管理》

      【4】《基于企業(yè)文化的薪酬設(shè)計》

      【5】《企業(yè)文化與績效管理》

      【6】《企業(yè)文化與員工培訓(xùn)》

      【7】《企業(yè)文化與人員招聘》

      第四篇:幸福導(dǎo)向下的水鄉(xiāng)統(tǒng)籌

      幸福導(dǎo)向下的水鄉(xiāng)統(tǒng)籌

      7月17日水鄉(xiāng)片區(qū)規(guī)劃編制工作動員大會在規(guī)劃局規(guī)委會會議室召開。水鄉(xiāng)片區(qū)規(guī)劃是根據(jù)省委省政府的工作部署和東莞自身發(fā)展的需要,由市委、市政府按照“同類型區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化”的思路對水鄉(xiāng)地區(qū)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,這將給東莞其他片區(qū)的統(tǒng)籌發(fā)展提供示范效應(yīng),也將為發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型提供一個有意義的參考。

      水鄉(xiāng)地區(qū)是指東江北干流和南支流流經(jīng)的10個鎮(zhèn)街和1個港區(qū)“10+1”區(qū)域,根據(jù)經(jīng)濟(jì)聯(lián)系、自然條件、開發(fā)強度和上層次規(guī)劃等因素,將水鄉(xiāng)地區(qū)劃分為重點發(fā)展區(qū)(中堂、道滘、望牛墩、麻涌、洪梅)和協(xié)調(diào)發(fā)展區(qū)(萬江、石龍、石碣、高埗、沙田、虎門港沙田港區(qū)),總面積519平方公里,2011年底常住人口106萬人,其中戶籍人口54萬人。改革開放以來水鄉(xiāng)地區(qū)一直處于東莞經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后的地區(qū)。在當(dāng)前區(qū)域整體轉(zhuǎn)型升級、建設(shè)幸福廣東的背景下,水鄉(xiāng)地區(qū)將成為培育優(yōu)質(zhì)增量、助推高水平崛起的優(yōu)先考慮區(qū)域。目前,我市成立了市統(tǒng)籌水鄉(xiāng)地區(qū)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由市長任組長,常務(wù)副市長任執(zhí)行組長,切實保障統(tǒng)籌工作力度和權(quán)威。

      在前一階段《東莞水鄉(xiāng)地區(qū)統(tǒng)籌發(fā)展概念規(guī)劃》的基礎(chǔ)上,我局正著手抓緊編制《統(tǒng)籌水鄉(xiāng)地區(qū)城鄉(xiāng)發(fā)展總體規(guī)劃》和《水鄉(xiāng)地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)規(guī)劃》。我們力求通過規(guī)劃創(chuàng)新,并聯(lián)推進(jìn)的方式構(gòu)建統(tǒng)籌發(fā)展規(guī)劃體系,為統(tǒng)籌發(fā)展把好方向,搭好框架。結(jié)合水鄉(xiāng)地區(qū)的地理位置特點、環(huán)境資源優(yōu)勢和東莞轉(zhuǎn)型升級的實際,我們提出了把水鄉(xiāng)地區(qū)建設(shè)成為廣東省幸福導(dǎo)向型產(chǎn)業(yè)發(fā)展的示范區(qū)、粵港澳優(yōu)質(zhì)生活圈的特色區(qū)域和穗莞合作的重要平臺的定位,確定近期發(fā)展目標(biāo)為“一年良好開局、三年初見成效、五年完善提高”,力爭通過5年努力,突破區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的難點,把水鄉(xiāng)地區(qū)建設(shè)成為最具特色、最有魅力、最有幸福感的地方之一。我局在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合主體功能區(qū)規(guī)劃的基本原理,以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃推進(jìn)要素整合,將水鄉(xiāng)重點發(fā)展區(qū)劃分為城鎮(zhèn)服務(wù)中心區(qū)、城鎮(zhèn)居住社區(qū)、鄉(xiāng)村居住社區(qū)、重型產(chǎn)業(yè)區(qū)、輕柔產(chǎn)業(yè)區(qū)、生態(tài)農(nóng)業(yè)觀光區(qū)等六大主體功能區(qū),引導(dǎo)水鄉(xiāng)地區(qū)各鎮(zhèn)錯位發(fā)展、特色發(fā)展和一體化發(fā)展,形成主體功能清晰、發(fā)展導(dǎo)向明確、開發(fā)秩序規(guī)范、經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)的整體格局。

      第五篇:讀《向下扎根,向上結(jié)果》有感

      讀《向下扎根,向上結(jié)果》有感

      一個春天,連續(xù)下了幾天雨,我在田邊遇到一位種樹苗的老農(nóng)。我說:“有這樣充足的雨水,樹木一定能夠長好?!闭l知老農(nóng)卻說:“不對。這只會使樹根長在表土上,大風(fēng)一刮,它們就會倒下?!蔽矣行@訝。老農(nóng)繼續(xù)說:“相反,如果現(xiàn)在天氣有些干燥,樹就會將根扎到泥土深處去吸收水分和養(yǎng)料。這樣,即使將來的風(fēng)再大,天再旱,它們也照樣能夠活下去?!笨瓷先?,老農(nóng)并沒有多少文化,滿臉的皺紋卻記錄了他經(jīng)歷人生風(fēng)雨的道道痕跡,樸實無華的語言深刻地道出了大自然植物生長的規(guī)律。

      讀完這篇小文章,我對工作又有了更深一層的認(rèn)識和理解。我們在平日的工作中,沒有可以取巧就能完成好的工作,只有扎實的做好每一件事情,勤勤懇懇的完成自己所需的工作,才能使我們更好的提高業(yè)務(wù)能力。只有把根基扎實,克服每次遇到的困難,我們才會在以后的工作中取得更佳的成績。

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