第一篇：《如何有效分解執(zhí)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI指標(biāo)的績效管理模式》

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3《如何有效分解執(zhí)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI指標(biāo)的績效管理模式》

培訓(xùn)策劃案

一．背景與說明：

1． 本課程是根據(jù)制造型企業(yè)運(yùn)營管理模式，專門開發(fā)的定制培訓(xùn)課程。本次培訓(xùn)背景是為

使中層干部充分理解并貫徹落實好公司戰(zhàn)略而舉辦的系統(tǒng)績效管理培訓(xùn)班。

2． 本次培訓(xùn)班是根據(jù)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)和公司級KPI指標(biāo)體系，通過部門職責(zé)和工作流

程梳理分解落實到相應(yīng)的部門和崗位；掌握方法和實戰(zhàn)技巧，制定有效的執(zhí)行策略，以保障公司目標(biāo)一貫到底，落地見響。

二．培訓(xùn)目標(biāo)

1． 通過交流研討，明確干部的戰(zhàn)略使命和職責(zé)。

2． 通過培訓(xùn)，深刻學(xué)習(xí)領(lǐng)悟公司戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI指標(biāo)體系；

3． 通過培訓(xùn)，掌握部門職責(zé)和工作流程梳理的方法，以及目標(biāo)有效分解的方法和實戰(zhàn)技能；

4． 通過培訓(xùn)，掌握按照公司（部門）目標(biāo)和KPI指標(biāo)，制定年度工作策略和季度工作計劃的方法和技巧；

5． 通過行業(yè)最佳實戰(zhàn)案例的分享交流，學(xué)習(xí)掌握目標(biāo)分解和執(zhí)行的專業(yè)方法、工具和模板

二．培訓(xùn)對象：

1． 公司各部門干部

三、課程特色

1．本課程提煉融匯了麥肯錫公司有關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)管理的理念與方法；提煉融合了德勤公司有關(guān)流程梳理的方法和最佳國際實踐；

2．課程中大量精選了國內(nèi)著名IT制造廠商（如聯(lián)想集團(tuán)）的年度規(guī)劃、目標(biāo)管理和績效考核、員工輔導(dǎo)的實戰(zhàn)案例；結(jié)合長城電腦公司2006年大戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行深入分析，不僅掌握方法和工具，而且通過案例分析了解競爭對手的模式特點(diǎn)，學(xué)習(xí)借鑒相應(yīng)的實踐經(jīng)驗；

3．本課程不僅教授傳播營銷理念和技巧，而且給予學(xué)員非常實用有效的工具包（流程/模板/最佳實戰(zhàn)案例），達(dá)到所學(xué)即所用之目標(biāo)。

四．教學(xué)方式與要求：

1．國際/國內(nèi)營銷最佳模式分析

2．實戰(zhàn)案例研討分析

3．工具包應(yīng)用方法教練

4．長城電腦實際問題交流研討

5．教學(xué)組織要求：

5-1．根據(jù)培訓(xùn)人數(shù)：分成4--5個學(xué)習(xí)小組，每組6-8人

5-2．準(zhǔn)備投影儀、白板、白紙/書寫筆（數(shù)量盡量多）

5-3．無線麥克2-3個；

五．培訓(xùn)時間：2.0天（16課時）

（包括講授 + 案例分析 +模板應(yīng)用說明 + 課堂研討 +問題交流）

六．課程核心內(nèi)容

1.干部的戰(zhàn)略使命和職責(zé)

2..以戰(zhàn)略為核心的公司目標(biāo)和KPI指標(biāo)體系

3.如何把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI指標(biāo)分解到部門和崗位

4.有效達(dá)成目標(biāo)（KPI指標(biāo)）的年度業(yè)務(wù)規(guī)劃方法和模板

5.目標(biāo)管理與業(yè)績評估

6.績效考核與員工輔導(dǎo)

七．.培訓(xùn)提綱:

引言：戰(zhàn)略變革期干部的戰(zhàn)略使命和責(zé)任

.1.企業(yè)戰(zhàn)略與干部能力勝任

2.企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期干部的能力再造與突破

3.典型案例：從聯(lián)想手機(jī)業(yè)務(wù)的發(fā)展看干部的戰(zhàn)略使命和能力

4.課堂研討：

5．參考標(biāo)準(zhǔn)：聯(lián)想干部的能力勝任體系

第一單元：以戰(zhàn)略為核心的公司目標(biāo)與KPI指標(biāo)體系

1．什么是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI指標(biāo)體系

2．績效管理與公司KPI指標(biāo)體系

3．參考模板：《XXIT集團(tuán)年度發(fā)展目標(biāo)體系》（聯(lián)想集團(tuán)實戰(zhàn)案例分析）

4．參考模板：《XX集團(tuán)四維目標(biāo)與KPI指標(biāo)體系》

5．實戰(zhàn)案例分析：

5-1．案例1：《XX集團(tuán)年度綜合發(fā)展目標(biāo)與KPI指標(biāo)》

5-2．案例2：《XX集團(tuán)年度產(chǎn)品業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與KPI指標(biāo)分解》

5-3．案例3：《XX集團(tuán)YY區(qū)域營銷業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與KPI指標(biāo)分解》

5-4．案例4：《XX集團(tuán)ZZ職能部門管理發(fā)展目標(biāo)與KPI指標(biāo)分解》

6． 如何確定KPI指標(biāo)的具體目標(biāo)數(shù)值？

6-1．如何將KPI指標(biāo)轉(zhuǎn)化為數(shù)量化管理？

6-2．麥肯錫：《KPI指標(biāo)數(shù)值確定評估方法》

6-3．實戰(zhàn)案例分析：《XX集團(tuán)YY大區(qū)年度KPI指標(biāo)評估與目標(biāo)數(shù)值確定》

7． 工具包：

7-1．模板1：《IT企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)體系》

7-2．模板2：《IT企業(yè)四維KPI指標(biāo)》

7-3．模板3：《麥肯錫KPI評估方法與數(shù)值確定規(guī)則》

8．課堂研討：

--根據(jù)XXXX公司確定的公司級KPI指標(biāo)，應(yīng)用麥肯錫評估模板和工具包，對XXXX電腦2006年KPI指標(biāo)評估并分析原因？

第二單元：如何把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI指標(biāo)分解到部門和崗位

1． 哈佛：公司戰(zhàn)略運(yùn)營管理三角模式

2． 公司價值鏈與部門組織職責(zé)

3．工作流程與崗位職責(zé)

4．崗位責(zé)任體系與公司年度目標(biāo)分解

5．工具包：

5-1．模板1：《IT制造企業(yè)國際標(biāo)準(zhǔn)價值鏈》

5-2．模板2：《部門宗旨/職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)范式》

5-3．模板3：《工作流程標(biāo)準(zhǔn)范式》

5-4．模板4：《崗位說明書標(biāo)準(zhǔn)范式》

8． 實戰(zhàn)案例分析：《XX集團(tuán)YY部門宗旨/職責(zé)》

9． 國際最佳實踐參考：德勤：營銷二級流程圖譜（舉2-3個實際流程案例）

10． 課堂演練：請研討描述：

8-1．XXXX公司一個典型部門的宗旨和職責(zé)

8-2．XXX公司一個典型的營銷實際流程并分析

第三單元：有效達(dá)成目標(biāo)（KPI指標(biāo)）的年度業(yè)務(wù)規(guī)劃方法和模板

1．麥肯錫年度規(guī)劃三要素

2．部門業(yè)務(wù)綜合規(guī)劃為什么

3． 部門業(yè)務(wù)綜合規(guī)劃做什么？

4． 部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃怎么做？

5． 實戰(zhàn)案例分析：

5-1．《XX集團(tuán)YY區(qū)域年度KPI指標(biāo)分解與營銷業(yè)務(wù)綜合規(guī)劃》

5-2．《XX集團(tuán)ZZ職能部門年度KPI指標(biāo)分解與工作規(guī)劃》

6． 工具包：

6-1．模板1：《IT企業(yè)部門年度綜合規(guī)劃模板（業(yè)務(wù)）》

6-2．模板2：《IT企業(yè)部門年度綜合規(guī)劃模板（職能）》

7． 如何制定崗位季度計劃

8． 工具包

8-1．模板1：《崗位季度工作計劃書標(biāo)準(zhǔn)范式》

8-2．模板2：《周工作計劃書標(biāo)準(zhǔn)范式》

9．課堂演練：請以一個典型案例，制定出一個季度的工作目標(biāo)和計劃

第四單元：目標(biāo)管理與業(yè)績評估

1．目標(biāo)績效管理流程

2．部門業(yè)務(wù)評估與評估流程

3．實戰(zhàn)案例分析：《XX集團(tuán)YY業(yè)務(wù)季度評估》

4．總結(jié)：業(yè)務(wù)評估要點(diǎn)與注意事項

5．崗位季度績效述職與評估

6．工具包：

模板1：《IT企業(yè)員工季度工作計劃與績效評估表》

第五單元：績效考核與員工輔導(dǎo)

1．員工季度績效考核規(guī)則和流程

2．績效考核內(nèi)容和注意事項

3．績效溝通與員工績效面談

4．課堂演練：請二人一組演練員工績效溝通與面談輔導(dǎo)

5．工具包：

5-1．模板1：《員工績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)》

5-2．模板2：《員工績效面談流程》

6．員工業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的專業(yè)工具與方法

6-1．流程梳理與問題診斷法

6-2．客戶價值梳理法

6-3．案例總結(jié)提煉法

6-4．群策群力法

6-5．知識管理法

7．工具包：

7-1．模板1：《XXIT集團(tuán)標(biāo)案知識庫》

7-2．模板2：《XXIT集團(tuán)方案營銷知識管理系統(tǒng)》

特別聲明:

1．本課程不是一般績效管理類培訓(xùn)課程,培訓(xùn)的內(nèi)容對于XXXX公司非常重要，是總結(jié)提煉了諸多國際著名咨詢公司，以及聯(lián)想集團(tuán)多年推行崗位責(zé)任體系、目標(biāo)管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)評估、激勵等先進(jìn)經(jīng)驗，并結(jié)合XXXX公司發(fā)展實際和戰(zhàn)略要求定制開發(fā)的客戶化課程，體現(xiàn)了理念性、系統(tǒng)性、實用性的培訓(xùn)要求

2．本培訓(xùn)內(nèi)容可能會存在適當(dāng)難度，講師將緊密結(jié)合IT行業(yè)實戰(zhàn)案例和客戶實際情況，做深入淺出的交流和課堂互動演練，也希望客戶能夠為講師提供長城電腦的現(xiàn)實問題和案例，以便使培訓(xùn)更加符合客戶需要：

3．本講師在課程中提供的任何有關(guān)其他廠商或其他客戶的資料，有部分內(nèi)容為非公開信息，培訓(xùn)公司和客戶方需要承擔(dān)相應(yīng)保密責(zé)任，講師在課堂上推薦的工具包和模板，客戶可以根據(jù)本企業(yè)自身情況，在做適當(dāng)技術(shù)處理和修改完善后供本企業(yè)使用的權(quán)利。但是未經(jīng)講師許可，培訓(xùn)公司和客戶不得將課程及附件轉(zhuǎn)發(fā)其他客戶，更不得提供講師資料出處和來源。

第二篇：幼兒園KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法

幼兒園KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核辦法

(參考藍(lán)本)

一、考核目的

1、把考核以及考核的結(jié)果作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、把考核以及考核的結(jié)果作為績效獎金確定的依據(jù)。

3、把考核以及考核的結(jié)果作為調(diào)整人事聘任、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

4、本考核辦法旨在樹立“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的制度環(huán)境，營造積極向上的良好氛圍，最大程度地調(diào)動教職員工的責(zé)任感與積極性。

二、考核崗位、內(nèi)容以及原則

1、考核關(guān)鍵崗位：本辦法只針對幼兒園關(guān)鍵崗位即管理園長、主班老師進(jìn)行具體績效考核。

2、考核關(guān)鍵工作：本辦法只針對幼兒園工作中的關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行具體績效考核，管理園長以及主班老師崗位考核內(nèi)容分為三類，即：教學(xué)類包括漢語識讀、數(shù)學(xué)，日常表現(xiàn)類包括安全、一日規(guī)范、家園關(guān)系，生源類考核即生源穩(wěn)定率考核。

3、考核的依據(jù)是幼兒園的各項規(guī)章制度、針對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵工作內(nèi)容制定的《漢語識讀教學(xué)考核方案》、《數(shù)學(xué)考核方案》、《教師日常規(guī)范績效考核方案》、《家園溝通工作績效考核方案》（該家園溝通工作績效考核方案適用于學(xué)期考核，日常家園關(guān)系考核家長投訴情況）以及幼兒園和各班級現(xiàn)實的生源穩(wěn)定情況。

4、考核人堅持公開、透明、人人平等、一視同仁等考核原則，確?？荚u客觀公正，不參入個人好惡。

5、依據(jù)考核結(jié)果，做好績效溝通，幫助各崗位人員改進(jìn)工作和績效。

三、績效報酬

1、月度考核與月度績效獎金掛鉤，月度獎金基數(shù)管理園長為 元（在原獎金基數(shù)上另加500元）、主班老師為 元（在原獎金基數(shù)上另加300元），實得獎金根據(jù)崗位考核得分計發(fā)（參見《管理園長月度考核表》、《主班老師月度考核表》）；行政后勤人員的月度績效獎金參照管理園長實得獎金計發(fā)（主任級行政人員系數(shù)為0.5，其他行政、后勤人員的系數(shù)為0.3）；班級配班老師、保育員老師的月度績效獎金參照該班級主班老師實得獎金計發(fā)（系數(shù)分別為0.5、0.3）。

2、學(xué)期考核與工資升降掛鉤。各崗位實行4級寬帶工資制，以各崗位現(xiàn)有工資為2級起步，級差額度200元；試用期工資按1級工資的80%執(zhí)行；學(xué)期考核根據(jù)崗位考核得分決定工資升降，具體細(xì)則參見《管理園長學(xué)期考核表》、《主班老師學(xué)期考核表》；其他行政后勤人員的工資隨同管理園長升降，班級配班老師、保育員老師隨同該班級主班老師升降。

四、考核人以及考核方式

1、考核人為園長。

2、考核人對被考核人實行月度以及學(xué)期兩類考核。

3、月度考核時間：考核人依據(jù)幼兒園各項規(guī)章制度以及各分類考核方案，在每月的5日前完成各項分類考核，于10日前兌現(xiàn)績效報酬。

4、學(xué)期考核時間：考核人依據(jù)幼兒園各項規(guī)章制度以及各分類考核方案，在學(xué)期結(jié)束后的第一周內(nèi)完成各項分類考核，于10日前兌現(xiàn)績效報酬。

五、附件

1、《漢語識讀教學(xué)考核方案》

2、《數(shù)學(xué)類考核方案》

3、《教師一日工作規(guī)范考核方案》

4、《家園溝通工作績效考核方案》

5、《主班老師月度考核表》

6、《主班老師學(xué)期考核表》

7、《管理園長月度考核表》

8、《管理園長學(xué)期考核表》

第三篇：財務(wù)部績效考核指標(biāo)――KPI績效指標(biāo)(精)

財 務(wù) 管 理 部 績 效 考 核 管 理 制 度

一、部門職能

二、部門績效考核指標(biāo)

三、部門經(jīng)理崗位職責(zé)

四、部門經(jīng)理績效考核指標(biāo)

五、部門副職(核算組主管崗位職責(zé)

六、部門副職(核算組主管績效考核指標(biāo)

七、各崗位職責(zé)與績效考核指標(biāo)

八、部門績效考核評估標(biāo)準(zhǔn)

一、部門職能

? 籌集調(diào)度資金,滿足公司經(jīng)營需要,并控制資金風(fēng)險。? 準(zhǔn)確及時地進(jìn)行會計核算,真實反映公司經(jīng)營成果。

? 監(jiān)督生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、物流等相關(guān)部門的節(jié)能降耗、資金、物資的管理。? 組織公司財務(wù)預(yù)算,進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動分析,加強(qiáng)成本費(fèi)用控制。? 準(zhǔn)確及時提供各種財務(wù)管理報表。

? 為公司內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

二、部門績效考核指標(biāo)

三、經(jīng)理崗位職責(zé)

? 組織會計核算,制訂并監(jiān)督執(zhí)行公司經(jīng)營預(yù)算,做好經(jīng)營預(yù)測。? 合理調(diào)度資金,努力降低資金成本,控制資金風(fēng)險。

? 控制公司和部門成本費(fèi)用,加強(qiáng)財產(chǎn)物資的管理和監(jiān)督。? 制訂相關(guān)措施,對下屬實施有效激勵,做好本部門員工管理工作。

五、部門副職(核算組主管崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)成本核算組及營業(yè)大廳工作質(zhì)量的管理 ? 負(fù)責(zé)銷售往來資金的監(jiān)督和管理 ? 加強(qiáng)內(nèi)部管理,提高財務(wù)監(jiān)督質(zhì)量 ? 協(xié)助經(jīng)理做好具體財務(wù)工作

七、各崗位職責(zé)與績效考核指標(biāo) 7.01 管理組主管 7.02 資金小組組長 7.03 銀行會計 7.04 出納(費(fèi)用報銷

7.05 核算小組組長(榨油、油脂、飼料 7.06 銷售核算會計 7.07 成本核算會計

7.08 材料會計 7.09 營業(yè)廳主管 7.10 票務(wù)會計 7.11 結(jié)算員 7.12 內(nèi)審小組組長 7.13 考評會計 7.14 內(nèi)審會計

7.01管理組主管 崗位職責(zé) ? 資金及往來帳項的管理 ? 固定資產(chǎn)、在建工程的管理 ? 部門內(nèi)部管理工作的質(zhì)量 ? 費(fèi)用控制及量化分析的質(zhì)量 ? 稅務(wù)管理及內(nèi)部審計質(zhì)量

? 籌措資金、合理安排資金的借貸和償還;節(jié)約資金成本 ? 負(fù)責(zé)公司財產(chǎn)保險與索賠

? 負(fù)責(zé)本部門員工考評。

7.02資金小組組長崗位職責(zé)

? 審核費(fèi)用報銷單據(jù)的正確性和合法性,進(jìn)行相關(guān)的帳務(wù)處理;? 收集整理工程合同,審核工程預(yù)付款,進(jìn)行在建工程和固定資產(chǎn)的 管理和核算;? 工程預(yù)付款每月和工程部進(jìn)行核對確認(rèn);? 每月正確計提固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用。定期對固定資產(chǎn)進(jìn)行盤點(diǎn)檢查;? 每季進(jìn)行費(fèi)用的分析,及時提供費(fèi)用分析報告;? 協(xié)助裝訂會計憑證;? 關(guān)聯(lián)公司的帳務(wù)核對;? 負(fù)責(zé)資金小組的工作質(zhì)量。

7.03銀行會計崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)銀行收支業(yè)務(wù),每月編制銀行余額調(diào)節(jié)表,查明未達(dá)帳項的原因;? 負(fù)責(zé)編制和報送資金日報表,每日與銀行進(jìn)行核對,查找差異原因;? 保證每筆付款業(yè)務(wù)的正確性和及時性;? 負(fù)責(zé)銀行業(yè)務(wù)的帳務(wù)處理;? 及時催辦借出的支票和預(yù)付貨款的結(jié)算,每月和相關(guān)部門進(jìn)行核對確認(rèn);? 做好與各部門和客戶的溝通。

7.04出納(費(fèi)用報銷崗位職責(zé)

? 嚴(yán)格執(zhí)行公司現(xiàn)金管理制度,負(fù)責(zé)報銷單據(jù)的審核和報銷;? 協(xié)助油、粕、飼料等現(xiàn)金銷售業(yè)務(wù)的收款;? 花生米等農(nóng)副產(chǎn)品付款的復(fù)核;? 備用金的核對和催收管理;? 做好現(xiàn)金日記帳,保證現(xiàn)金庫存帳實相符。

7.05核算小組組長(榨油、油脂、飼料崗位職責(zé)

? 評審購銷合同,審核合同條款、采購發(fā)票的正確性和規(guī)范性;? 本組全部會計業(yè)務(wù)憑證的正確性審核;? 監(jiān)督往來帳款核算的正確性,帳款核對和帳款催收;? 審核費(fèi)用發(fā)生的合理性,審核費(fèi)用歸集及分配是否正確;? 審核各種成本類報表編制的準(zhǔn)確性;? 組織和參與存貨盤點(diǎn),寫出差異分析報告,報批后及時處理差異;? 積累成本分析資料,寫出具有指導(dǎo)意義的成本分析報告;? 做好月度利潤預(yù)測,定期進(jìn)行分車間(廠 盈虧分析。

7.06銷售核算會計崗位職責(zé)

? 協(xié)助組長進(jìn)行銷售、購銷合同評審, 根據(jù)銷售合同, 審核銷售單據(jù)的數(shù)量、單價、金額是否正確;? 審核銷售退回、銷售折讓(質(zhì)量賠償 手續(xù)是否齊全,合理損耗負(fù)擔(dān)是否正確;? 收入確認(rèn)及時,核算銷售收入準(zhǔn)確無誤;? 審核發(fā)票開具的合規(guī)性,有無重開和虛開;? 根據(jù)信用額度控制應(yīng)收帳款,做好應(yīng)收帳款的分析;? 每月核對和檢查營業(yè)廳發(fā)貨臺帳記錄的正確性;? 與賒銷客戶核對往來帳,保證帳實相符。

7.07成本核算會計崗位職責(zé) ? 原材料采購業(yè)務(wù)的帳務(wù)處理;? 原材料費(fèi)用的歸集和分配;? 制造費(fèi)用的審核、歸集和分配;? 人工費(fèi)用的審核、歸集和分配;? 其他材料費(fèi)用的審核、歸集和分配;? 原材料、包裝物、產(chǎn)成品的庫存盤點(diǎn),編制盤點(diǎn)表;? 及時準(zhǔn)確編制成本核算報表。

7.08材料會計崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)審核和核算備品備件、輔助材料、燃料的采購成本;? 審核生產(chǎn)領(lǐng)料單據(jù)的正確性和合規(guī)性;? 組織材料庫存盤點(diǎn),提交盤點(diǎn)報告;? 年末評價輔助材料庫存價值的合理性,并向領(lǐng)導(dǎo)提出調(diào)整庫存的合理化建議。? 歸集分配材料費(fèi)用,每月核對物流與總帳達(dá)到帳帳相符。

材料會計績效考核指標(biāo) 7.09營業(yè)廳主管崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)營業(yè)大廳工作秩序和人員的管理;? 負(fù)責(zé)大廳發(fā)貨控制的監(jiān)督和管理;? 負(fù)責(zé)大廳現(xiàn)金收款的管理和保證現(xiàn)金安全;? 負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查發(fā)貨臺帳及各種單據(jù)的傳遞,及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題;? 不斷提高大廳會計工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。

? 做好與相關(guān)部門及客戶的溝通與協(xié)調(diào)工作。營業(yè)廳主管績效考核指標(biāo)

7.10票務(wù)會計崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)合同的管理,根據(jù)合同控制發(fā)貨數(shù)量、價格;? 審核銷售單據(jù)的正確性,手續(xù)是否齊全;? 正確登記發(fā)貨臺帳,及時與客戶及銷售會計核對帳款的準(zhǔn)確性;? 負(fù)責(zé)其他有關(guān)銷售資金帳目的登記和與業(yè)務(wù)部門核對準(zhǔn)確。

7.11結(jié)算員崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)現(xiàn)銷方式的現(xiàn)金收款工作;? 審核銷售單據(jù)的正確性,手續(xù)是否齊全;? 現(xiàn)金收款每天及時存入銀行,保證現(xiàn)金安全;? 銷售單據(jù)的結(jié)轉(zhuǎn)準(zhǔn)確及時;? 負(fù)責(zé)農(nóng)產(chǎn)品收購付款工作。

7.12內(nèi)審小組組長崗位職責(zé) ? 公司各部門費(fèi)用報銷審核。? 審核各稅種稅額計提的準(zhǔn)確性。

? 負(fù)責(zé)公司稅務(wù)申報及國稅、地稅方面的日常溝通。? 學(xué)習(xí)研究國家稅收政策法規(guī)。

? 負(fù)責(zé)部門衛(wèi)生檢查。? 監(jiān)督本小組的工作質(zhì)量。

? 負(fù)責(zé)本部門與人力資源部相關(guān)事務(wù)的上傳下達(dá)。

7.13考評會計崗位職責(zé)

? 編制和報送各部門的量化考核表。

? 做好各部門量化費(fèi)用升降原因的分析工作,及時上報分析報告。? 負(fù)責(zé)本部績效考核工作的統(tǒng)計。

? 協(xié)調(diào)提供有關(guān)部門需要的績效考核數(shù)據(jù)。? 負(fù)責(zé)財務(wù)檔案的接收、整理、歸檔、保管。考評會計績效考核指標(biāo)

7.14內(nèi)審會計崗位職責(zé)

? 負(fù)責(zé)公司及分支機(jī)構(gòu)的帳務(wù)審核。? 每月出具公司帳務(wù)審核報告。

? 負(fù)責(zé)理順內(nèi)部會計基礎(chǔ)工作和會計崗位技術(shù)培訓(xùn)。

? 學(xué)習(xí)、研究會計政策法規(guī),提出具有提高會計工作質(zhì)量的建議。

八、部門績效考核評估標(biāo)準(zhǔn) 8.01部門經(jīng)理績效考核標(biāo)準(zhǔn)

8.02 管理主管

8.04銀行會計

按時盤點(diǎn), 延時盤點(diǎn), 按時盤點(diǎn), 庫存管理 發(fā)現(xiàn)問題 發(fā)現(xiàn)問題及 4 發(fā)現(xiàn)問題 質(zhì)量 未及時處 時處理 及時處理 理。每月各小 組對比分 重點(diǎn)不夠 重點(diǎn)不突 析打分(重 突出、原因 出、原因不 5 分析質(zhì)量 點(diǎn)突出、原 準(zhǔn)確、上報 準(zhǔn)確、上報 因準(zhǔn)

確、結(jié) 及時 及時 構(gòu)合理、上 報及時 合計 延時盤點(diǎn), 發(fā)現(xiàn)問題未 時處理 未盤點(diǎn)。25 重點(diǎn)不突 出、原因不 準(zhǔn)確、上報 不及時 未寫分析 15 100 8.07材料會計績效評估標(biāo)準(zhǔn) 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（%）序 號 考核 指 標(biāo) 優(yōu)秀（100 良 好（80 一 般（60 可接受（40 差（0分）分）分）分）分）錯 誤！結(jié)果準(zhǔn)確 未找 帳 務(wù) 處 及時，差錯 差 錯 次 數(shù) 差 錯 次 數(shù) 差 錯 次 數(shù) 差錯次數(shù)為 3 次 40 以上；造成結(jié)帳錯 理質(zhì)量 次 數(shù) 為 0 為1 次。為2 次。為 3 次。誤或延遲。到引 次。用 源。1 2 材 料 領(lǐng)差 錯 次 數(shù)差 錯 次 數(shù)差 錯 次 數(shù)差 用審核 為0次。為1 次。為2 次。為 掌 握 材差 錯 次 數(shù)差 錯 次 數(shù)差 錯 次 數(shù)差 料 帳 實 為0次。為1 次。為2 次。為 差錯次數(shù)為 3 次 以 錯次數(shù) 上；造成結(jié)帳錯誤 30 3 次?；?延遲。錯 次 數(shù) 差錯次數(shù)為 3 次 15 3 次。以上；造成結(jié)帳錯 3 差異 4 誤或延遲。庫 存 材 按時準(zhǔn)確 稍 晚 但 準(zhǔn) 按 時 不 準(zhǔn) 不 按 時 不 料 控 制 確 確 準(zhǔn)確 未盤點(diǎn)和寫分析 與分析 合計 15 100 8.08 營業(yè)廳主管 序 號 考核指 標(biāo) 優(yōu)秀（100 良 好（80 可 接 受（40 一般（60分）差（0分）分）分）分）客戶服 務(wù) 滿 意投 訴 次 數(shù) 差錯（投訴）差錯（投訴）次數(shù) 30 度 及 現(xiàn) 為0次。次數(shù)為1 次。為 1 次以上。場管理 票據(jù)及 差錯次數(shù)為 3 差 錯 次 數(shù) 差 錯 次 數(shù) 差錯次數(shù)為 差 錯 次 數(shù) 為 30 資金管 次以上； 造成結(jié)帳 為0次。為1 次。2 次。3 次。理質(zhì)量 錯誤或延遲。發(fā) 貨 控 差 錯 次 數(shù) 差 錯 次 數(shù) 差錯次數(shù)為 差 錯 次 數(shù) 為 差 錯 次 數(shù) 為 3 20 制質(zhì)量 為0次。為1 次。2 次。3 次。次以上 發(fā)貨臺 差錯次數(shù)為 3 差 錯 次 數(shù) 差 錯 次 數(shù) 差錯次數(shù)為 差 錯 次 數(shù) 為 20 帳記錄 次以 為0次。為1 次。2 次。3 次。準(zhǔn)確性 上 100 合計 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重（%）1 2 3 4 8.09 票務(wù)會計 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 序 考核指 優(yōu)秀（100 良好（80 一般（60 可接受（40 號 標(biāo) 差（0分）分）分）分）分）發(fā)貨臺 差錯次數(shù) 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 3 次 1 帳記錄 為0次。為1 次。2 次。3 次。以上 準(zhǔn)確性 權(quán)重（%）30 2 3 4 客戶服 投訴次數(shù) 投訴次數(shù)為 投訴次數(shù)為 1次以 務(wù)滿意 為0次。1次。上。度 發(fā)貨控 差錯次數(shù) 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 3 次 制 為0次。為1 次。2 次。3 次。以上。差錯次數(shù)為 3 次 單據(jù)管 差錯次數(shù) 差錯次數(shù) 差

錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 以上；造成結(jié)帳錯 理質(zhì)量 為0次。為1 次。2 次。3 次。誤或延遲。合計 30 30 10 100 8.10 內(nèi)審小組長 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 序 考核指 優(yōu)秀（100 良好（80 一般（60 可接受（40 號 標(biāo) 差（0分）分）分）分）分）稅務(wù)管 差錯次數(shù) 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 3 次 1 理質(zhì)量 為0次。為1 次。2 次。3 次。以上 2 3 費(fèi)用審 差錯次數(shù) 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 3 次 核質(zhì)量 為0次。為1 次。2 次。3 次。以上 5s現(xiàn)場 管理 下屬員 工管理 成效 合計 達(dá)標(biāo) 不達(dá)標(biāo)1次 不達(dá)標(biāo)2次 不達(dá)標(biāo)3次 不達(dá)標(biāo)超過3次 權(quán)重（%）40 40 10 5 根據(jù)公司《下屬員工管理成效》問卷調(diào)查結(jié)果 10 100 8.11結(jié)算員績效考評指標(biāo) 序 號 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 考核指 優(yōu)秀（100 可接受（40 標(biāo) 良好（80 分）一般（60 分）差（0 分）分）分）結(jié)果準(zhǔn)確及 差錯次數(shù)為 3 次以 單據(jù)管 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 2 差錯次數(shù)為 時，差錯次 上；造成結(jié)帳錯誤或 理質(zhì)量 1 次。次。3 次。數(shù)為 0 次。延遲。收付款 準(zhǔn)確性 無差錯 差錯次數(shù) 1 差錯次數(shù) 2 次 次。差錯次數(shù) 3 差錯次數(shù) 3 次以上，次。造成結(jié)賬錯誤或延誤 權(quán)重（%）1 40 2 20 3 結(jié)果準(zhǔn)確及 現(xiàn)金發(fā) 差錯次數(shù)為 差錯次數(shù)為 2 差錯次數(shù)為 3 差錯次數(shù) 3 次以上，時差錯次數(shù) 貨控制 1次 次 次 造成結(jié)賬錯誤或延誤 為0次 25 4 服務(wù)質(zhì) 量 合計 無投訴 被投訴 1 次 被投訴大于 1 次 10 100 8.12 考評會計 序 號 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 考核指 優(yōu)秀（100 可接受（40 標(biāo) 良好（80 分）一般（60 分）分）分）公司績 效 結(jié)果準(zhǔn)確及 考核 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 2 差錯次數(shù)為 3 時，差錯次 數(shù)據(jù)提 為 1 次。次。次。數(shù)為 0 次。供 質(zhì)量 量化分 90%以上滿 80%以上滿 60%以上滿 析 40%以上滿意 意 意 意 質(zhì)量 部門績 結(jié)果準(zhǔn)確及 效 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 2 差錯次數(shù)為 3 時，差錯次 考核 為 1 次。次。次。數(shù)為 0 次。質(zhì)量 及時完整，檔案管 差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 2 差錯次數(shù)為 3 差錯次數(shù)為 理 為 1 次。次。次。0 次。合計 8.13 內(nèi)審會計 績效評估標(biāo)準(zhǔn) 序 考核指標(biāo) 優(yōu)秀（100 可接受（40 號 良好（80 分）一般（60 分）分）分）帳務(wù)審核 1 及 及時 時性 2 審計質(zhì) 量 無差錯。差錯次數(shù) 差錯次數(shù)為 2 差錯次數(shù)為 3 為 1 次。次。次。準(zhǔn)確 及時通 報未培 訓(xùn) 基本準(zhǔn)確 有錯誤 2 處 權(quán)重（%）權(quán)重（%）差（0 分）1 差錯次數(shù)為 3 次 以上；延遲。30 2 40 以下滿意 差錯次數(shù)為 3 次 以上；造成結(jié)帳 錯誤或延遲。差錯次數(shù)為 3 次 以上；不及時或 丟失。30 3 20 4 20 100 差（0 分）不及時 差錯次數(shù)

為 3 次 以上； 有錯誤大于 2 處 未及時通 報、培訓(xùn) 20 40 3 4 審計報告 及分析質(zhì) 及時準(zhǔn)確 量 審計問題 及時通 整改措施 報并培 落實 訓(xùn) 20 20 合計 100

第四篇：公司各部門KPI考核指標(biāo)

下面是本人制訂的公司各部門 KPI 考核指標(biāo)，只是針對部門而不是個人，具體到崗位，需要由部門指標(biāo)進(jìn)行再次分解，給大家做個參考吧！并非很專業(yè)。希望能對正在做績效考核的朋友有所借鑒意義。這個指標(biāo)我已經(jīng)在本公司成功的運(yùn)行 了一年，感覺還是不錯的!2008 各部門績效考核 KPI 指標(biāo)內(nèi)容 部門 考核項目 考核指標(biāo) 指標(biāo)定義 權(quán)重 指標(biāo)值 測評工具 數(shù)據(jù)來源 據(jù)監(jiān)督或提供部門 人力資源部 產(chǎn)能 550 萬/月（1650 萬/季度）目標(biāo)產(chǎn)值掛件 450 萬/月（1350 萬/季度），10 ≥100% 完成率=季度實際完成產(chǎn)值÷ 季度目標(biāo)產(chǎn)值 月產(chǎn)值報表 財務(wù)部 籃子：100 萬/月（300 萬/季度）人員招聘及時率 在規(guī)定的時間內(nèi)，及時提供合適崗位人才并組織面試 30 ≥95% 到位率=季度到位人數(shù)÷ 經(jīng)批準(zhǔn)的季度需求人數(shù) 入職名單 各部門 質(zhì)量 員工流失率控制 10% 該季度實際離職人數(shù)（一周內(nèi)除外）占該季度平均總?cè)藬?shù)的比率 30 ≤10％ 流動率=離職數(shù)÷ 總?cè)藬?shù) 離職名單 各部門 培訓(xùn)計劃達(dá)成率 依據(jù)公司的培訓(xùn)計劃分解到每季度培訓(xùn)計劃的完成 10 ≥90% 達(dá)成率=季度實際完成次數(shù)÷ 分解到季度的培訓(xùn)計劃次數(shù) 培訓(xùn)計劃 各部門 成本 辦公用品費(fèi)用控制率 每季度控制在部門申請的金額內(nèi)（生產(chǎn)使用的經(jīng)采購部采購的除外）5 ≤2％ 控制率=季度申請總額÷ 季度領(lǐng)用金額 辦公用品申請領(lǐng)用表 人力資源部 招聘、培訓(xùn)成本 控制在招聘與培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算內(nèi) 5 ≤3％ 控制率=季度的實際費(fèi)用匯總÷ 部門預(yù)算總額 月費(fèi)用總計表 財務(wù)部 現(xiàn)場管理 安全（治安、消防、盜竊檢查）每月 2 次檢查消防器材及安全情況 5 ≥100% 統(tǒng)計檢查累計次數(shù) 檢查通報 人力資源部 5S 管理 每月檢查曝光次數(shù) 5 ≤1% 達(dá)成率=部門曝光次數(shù)÷ 每月公司檢查次數(shù) 檢查通報 人力資源部 產(chǎn)能 550 萬/月（1650 萬/季度）目標(biāo)產(chǎn)值掛件 450 萬/月（1350 萬/季度），籃子：100 萬/月（300 萬/季度）10 ≥100% 完成率=季度實際完成產(chǎn)值÷ 季度目標(biāo)產(chǎn)值 月產(chǎn)值報表 財務(wù)部 采購及時率 接到《采購申請單》后，并按雙方確認(rèn)的交期內(nèi)交貨 25 ≥98% 達(dá)成率=未達(dá)成交期次數(shù)÷ 申請總次數(shù) 采購匯總表 生產(chǎn)部、財務(wù)部 質(zhì)量 來料一次合格率 主要原材料一次驗收的合格比率 25 ≥85% 合格率=來料一次合格批數(shù)÷ 來料總批數(shù) 檢驗記錄 品保部 退貨處理及時率 采購不合格品必須在一周內(nèi)退回供應(yīng)商 20 ≥95% 及時率=及時退貨批數(shù)÷ 不合格批總數(shù) 倉庫統(tǒng)計報表 財務(wù)部 成本 辦公用品費(fèi)用控制率 每季度控制在部門申請的金額內(nèi)（生產(chǎn)使用的經(jīng)采購部采購的除外）5 ≤2％ 控制率=季度申請總額÷ 季度領(lǐng)用金額 辦公用品申請領(lǐng)用表 人力資源部 采

購成本 不超過計劃內(nèi)采購費(fèi)用總額的 5% 10 ≤5％ 控制率：計劃外采購費(fèi)用總額÷ 采購總額 采購匯總表 財務(wù)部 現(xiàn)場管理 5S 管理 每月檢查曝光次數(shù) 5 ≤1% 達(dá)成率=部門曝光次數(shù)÷ 每月公司檢查次數(shù) 檢查通報 人力資源部 生產(chǎn)部 產(chǎn)量 550 萬/月（1650 萬/季度）目標(biāo)產(chǎn)值掛件 450 萬/月（1350 萬/季度），籃子：100 萬/月（300 萬/季度）30 ≥100% 完成率=季度實際完成產(chǎn)值÷ 季度目標(biāo)產(chǎn)值 月產(chǎn)值報表 財務(wù)部 質(zhì)量 訂單交期達(dá)成率 指訂單規(guī)定完成的交付期 30 ≥90% 達(dá)成率=完成訂單數(shù)÷ 總訂單數(shù) 出貨記錄表 出口部 客訴控制率 投訴的次數(shù) 10 ≤3％ 控制率=當(dāng)月客訴次數(shù)÷ 該月訂單總數(shù) 客訴匯總表 出口部、品保部 產(chǎn)品一次合格率 成品入庫一次合格率 10 ≥100% 合格率=成品入庫合格批次÷ 成品入庫總批次 檢驗記錄 品保部 成本 庫存下降率 每季度降低采購需求總額 5 ≥3％ 下降率=月申請采購額÷ 月訂單實際需求額 生產(chǎn)采購申請計劃 采購 辦公用品費(fèi)用控制率 每季度控制在部門申請的金額內(nèi)（生產(chǎn)使用的經(jīng)采購部采購的除外）5 ≤2％ 控制率=季度申請總額÷ 季度領(lǐng)用金額 辦公用品申請領(lǐng)用表 人力資源部 現(xiàn)場管理 安全 在生產(chǎn)中發(fā)生的安全（含消防）事故次數(shù) 5 ≤1% 統(tǒng)計累計次數(shù) 安全事故匯總表 人力資源部 5S 管理 每月檢查曝光次數(shù) 5 ≤1% 達(dá)成率=部門曝光次數(shù)÷ 每月公司檢查次數(shù) 檢查通報 人力資源部 研發(fā)工程部 產(chǎn)能 550 萬/月（1650 萬/季度）目標(biāo)產(chǎn)值掛件 450 萬/月（1350 萬/季度），籃子：100 萬/月（300 萬/季度）30 ≥100% 完成率=季度實際完成產(chǎn)值÷ 季度目標(biāo)產(chǎn)值 月產(chǎn)值報表 財務(wù)部 公司新品樣品開發(fā)達(dá)成率 按時完成公司提出的新品開發(fā)計劃 20 ≥100% 達(dá)成率=實際完成數(shù)÷ 計劃數(shù) 新品評審記錄表 出口部 客戶新品樣品開發(fā)及時率 按時完成出口部提高的客戶新品開發(fā) 20 ≥100% 及時率=實際完成數(shù)÷ 客戶需求總數(shù) 新品寄樣記錄 出口部 質(zhì)量 樣品一次性合格率 客戶確認(rèn)的送樣合格數(shù)（因客戶更改數(shù)據(jù)而修改的除外）10 ≥98％ 合格率=送樣確認(rèn)合格數(shù)÷ 總送樣次數(shù) 寄樣記錄表 出口部 工藝文件完成及時率 技術(shù)部確認(rèn)后 3 天內(nèi)完成 10 ≥98% 及時率=完成份數(shù)÷ 實際需要份數(shù) 發(fā)放記錄表 技術(shù)部、各車間、生產(chǎn)部 現(xiàn)場工藝技術(shù)支持率 生產(chǎn)現(xiàn)場出現(xiàn)的技術(shù)問題，必須在在內(nèi)給予解決 10 ≥98% 支持率=解決時間÷ 生產(chǎn)提出時間 生產(chǎn)技術(shù)故障記錄表 各車間、生產(chǎn)部 工裝夾具制作及時率 指新品正式在公司各車間試產(chǎn)，技術(shù)部提前準(zhǔn)備好相關(guān)工序的工裝夾具 10 ≥99% 支持率=實際完成數(shù)÷ 需要的總數(shù) 技術(shù)資料（包圖紙、BOM）制作準(zhǔn)確率 生產(chǎn)線使用的工藝圖紙及 BOM 制作的準(zhǔn)確性

第五篇：六大關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典-全面解讀KPI

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《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》

在人力資源管理過程中，績效管理始終是最重要和難度最大的模塊，其運(yùn)作的好壞意味著人力資源管理工作的成敗，而績效指標(biāo)詞典又是績效管理的基礎(chǔ)性工作。從廣義上說，績效指標(biāo)詞典是指建立公司績效指標(biāo)體系所應(yīng)開展的一系列工作和指標(biāo)規(guī)范的集合，包括戰(zhàn)略目標(biāo)制定、指標(biāo)體系建立、目標(biāo)分解、指標(biāo)規(guī)范等。從俠義上說，績效指標(biāo)詞典是指對某個績效指標(biāo)相關(guān)信息的規(guī)范和說明，包括指標(biāo)定義、計算方法、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等信息。按照績效指標(biāo)的性質(zhì)不同，績效指標(biāo)詞典一般可分為定量指標(biāo)詞典(如關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)詞典)和定性指標(biāo)詞典(如行為指標(biāo)詞典、態(tài)度指標(biāo)詞典、素質(zhì)指標(biāo)詞典等)兩大類，不同類型的指標(biāo)詞典所包含的指標(biāo)要素也不相同。

一、關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典內(nèi)容結(jié)構(gòu)

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)作為定量指標(biāo)，能夠通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計和計算得出指標(biāo)結(jié)果，其指標(biāo)詞典的要素內(nèi)容主要包括指標(biāo)基本信息、指標(biāo)計算方法、指標(biāo)責(zé)任主體及指標(biāo)相關(guān)信息等五個部分。

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本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 圖1：關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)詞典內(nèi)容結(jié)構(gòu)

1、指標(biāo)基本信息

指標(biāo)名稱：是指對績效指標(biāo)的概括性描述，能夠直觀反映指標(biāo)的內(nèi)涵。一般簡明通俗，可以從指標(biāo)名稱中感受到程度的概念，其作用是讓人明白指標(biāo)大概的范圍和性質(zhì)。如招聘完成率。

指標(biāo)編號：是指按照一定的規(guī)則對績效指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)識、分類和管理的編碼?？砂凑罩笜?biāo)的層面、層級、職能、性質(zhì)等進(jìn)行編號。

英文縮寫：是指績效指標(biāo)的英文縮寫，一般將通用的績效指標(biāo)按照其英文單詞的首字母組合代替其漢語表達(dá)的一種方式，也可用拼音的首個字母組合。如GDP(國內(nèi)生產(chǎn)總值)、GNP(國民生產(chǎn)總值)等。

指標(biāo)層面：是指平衡計分卡(BSC)的四個層面，分別是財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)成長。

指標(biāo)級別：是指績效指標(biāo)在公司績效指標(biāo)體系內(nèi)所處的等級，一般根據(jù)公司組織架構(gòu)進(jìn)行劃分，可分為公司級、部門級、班組級、崗位級，也可擴(kuò)展到集團(tuán)級、事業(yè)部級等。

指標(biāo)類別：也稱指標(biāo)類型，是指根據(jù)績效指標(biāo)的特征所進(jìn)行分類或歸屬。按照指標(biāo)的性質(zhì)，可分為定量指標(biāo)(能夠用數(shù)量來衡量的量化指標(biāo))和定性指標(biāo)(不能用數(shù)量來衡量的質(zhì)化指標(biāo));按照指標(biāo)的類型，可分為關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、普通績效指標(biāo)(CPI)、關(guān)鍵職責(zé)指標(biāo)(KRI)、關(guān)鍵行為指標(biāo)(KCI)、普通行為指標(biāo)(CCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAI)及否決指標(biāo)(NNI)等。

指標(biāo)來源：是指績效指標(biāo)從哪里提取出來的或來源哪里，一般有以下幾方面的來源：

來源于公司戰(zhàn)略中的某個戰(zhàn)略主題或目標(biāo)分解，簡稱“戰(zhàn)略目標(biāo)”;來源于公司業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)，簡稱“流程分解”;來源于經(jīng)營計劃、季度/月度重點(diǎn)工作計劃等，簡稱“重點(diǎn)工作”;來源于部門的職責(zé)分解或提取，簡稱“部門職責(zé)”;來源于崗位的職責(zé)分解或提取，簡稱“崗位職責(zé)”。

指標(biāo)極性：是指績效指標(biāo)趨于最佳狀態(tài)或有利狀態(tài)過程中指標(biāo)實際值的發(fā)展方向或所處位置。一般分為四種指標(biāo)極性，即增益性、減益性、區(qū)間值和定點(diǎn)值。增益性：也稱正極性，指績效實際值與業(yè)績評估結(jié)果正相關(guān)，即績效指標(biāo)的實際值越大，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好;本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 減益性：也稱負(fù)極性，指績效實際值與業(yè)績評估結(jié)果負(fù)相關(guān)，即績效指標(biāo)的實際值越小，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好;區(qū)間值：也稱范圍值，指績效指標(biāo)的實際值處在該區(qū)間值內(nèi)，表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果是好的或是最佳的，越趨于區(qū)間值的中間值表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好，越遠(yuǎn)離區(qū)間值的兩端表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越不好。

定點(diǎn)值：也稱警戒值，是指績效指標(biāo)的實際值為該定點(diǎn)值或警戒值，實際值越接近該定點(diǎn)值或警戒值表示指標(biāo)反映的狀態(tài)或?qū)嶋H績效結(jié)果越好，反之亦然。指標(biāo)定義：是指對績效指標(biāo)內(nèi)涵的界定、解釋和說明，能揭示績效指標(biāo)的內(nèi)在含義和關(guān)鍵可變特征，讓人能夠清晰全面地理解指標(biāo)的內(nèi)容，可表示為描述性語言或計算公式。如百元生產(chǎn)成本質(zhì)量成本，是指企業(yè)每100元生產(chǎn)成本所花費(fèi)的質(zhì)量成本。

設(shè)立目的：也稱設(shè)置目的、考核目的或衡量目的，是指用于描述為什么要制定和考核該績效指標(biāo)。一方面，可以使指標(biāo)設(shè)立者或考核者有理有據(jù)地設(shè)立該指標(biāo)，確保設(shè)定的績效指標(biāo)能夠有效并支撐績效目標(biāo)的達(dá)成;另一方面，可以使被考核者明了該考核指標(biāo)的用意和目的，從而有效按照績效標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，避免績效指標(biāo)執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏頗。

2、指標(biāo)計算方法

計算公式：是指得出績效指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的方法、手段或途徑。一般是通過對與績效指標(biāo)密切相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行加減乘除等處理，最終得出績效指標(biāo)想要的考核結(jié)果。在具體操作中，有些績效指標(biāo)的結(jié)果可以直接得出，因此沒有計算公式，如次數(shù)、個數(shù)等;有些指標(biāo)的結(jié)果則需要運(yùn)用公式計算得出，如：稅前利潤完成率=稅前利潤÷目標(biāo)利潤×100%。

參數(shù)定義：是指對績效指標(biāo)計算公式中的參數(shù)的界定、解釋和說明。如對計算公式中的分子、分母的參數(shù)界定等。

參數(shù)計算：是指對績效指標(biāo)計算公式中的參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計和核算的方法及說明。如對計算公式中的分子分母的參數(shù)計算方法進(jìn)行界定等。

計量單位：即指標(biāo)單位，是指用于統(tǒng)計和衡量績效指標(biāo)結(jié)果的方法單位。主要有：率(%)、數(shù)量(個數(shù)、KG等)、金額(元、美元等)、頻次(次/小時等)、時間(小時、日期等)、其它等。

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中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 目標(biāo)值界定：是指對績效指標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行確定和說明，包括目標(biāo)值確定和涵義說明。目標(biāo)值是企業(yè)對未來績效的期望，通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動企業(yè)的政策落實執(zhí)行。

目標(biāo)值確定。一般可設(shè)置三個指標(biāo)目標(biāo)值，如設(shè)置“最低目標(biāo)值(簡稱‘最低值’或‘零點(diǎn)值’)”、“基本目標(biāo)值(簡稱‘基本值’)”和“挑戰(zhàn)目標(biāo)值(簡稱‘挑戰(zhàn)值’)”等。其中：最低值是績效指標(biāo)達(dá)成結(jié)果的最低要求，實際值達(dá)不到最低值是不可容忍的，該績效指標(biāo)考核得分應(yīng)該為0分或者其它分值，最低值一般設(shè)定為基本值的80%或者根據(jù)公司實際情況確定的其它比例;基準(zhǔn)值是維持管理的基本水準(zhǔn)，是指標(biāo)期望的正常目標(biāo)值，實際值達(dá)到基本值考核得分應(yīng)該為合格分?jǐn)?shù)，如實際值不能達(dá)到基準(zhǔn)值，則說明在對該績效指標(biāo)的管理上存在較大問題，需要進(jìn)行檢討，并應(yīng)提出改善對策，基準(zhǔn)值設(shè)定應(yīng)參考?xì)v史數(shù)據(jù)略微上調(diào);挑戰(zhàn)值是在基準(zhǔn)值基礎(chǔ)上所設(shè)定的挑戰(zhàn)目標(biāo)，一般為設(shè)定為基本值的120%或者根據(jù)公司實際情況確定的其它比例，達(dá)到或超過挑戰(zhàn)者考核得分應(yīng)該為指標(biāo)得分上限最高分。

目標(biāo)值涵義。目標(biāo)值涵義是指績效指標(biāo)值代表的意義或目的，如指標(biāo)實際值越大代表結(jié)果會怎樣。比如人員流失率的實際值越大說明人員不穩(wěn)定、流動性大，可以看出公司的管理不到位、工作氛圍或工資福利不足，導(dǎo)致員工對公司不滿意，從而離職等。

指標(biāo)權(quán)重：是指該指標(biāo)在本層指標(biāo)中所占的相對其他指標(biāo)的重要程度，通過指標(biāo)權(quán)重可對本層指標(biāo)內(nèi)的各項指標(biāo)的重要性程度進(jìn)行分配。本層內(nèi)所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%，一般單個績效指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過50%，不低于5%，通常為5%的倍數(shù)，視實際情況確定指標(biāo)權(quán)重。

考核周期：是指相鄰兩次考核工作之間的時間長度，即多長時間進(jìn)行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是對于一些特定的目的而進(jìn)行的，如按項目階段/節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核;定期考核可分為周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半考核、考核等。

特殊說明：也稱指標(biāo)說明或相關(guān)說明，是指對績效指標(biāo)的相關(guān)注意事項和例外特殊情況進(jìn)行補(bǔ)充解釋與說明。

3、指標(biāo)數(shù)據(jù)采集

統(tǒng)計部門：即統(tǒng)計單位或主體，也稱數(shù)據(jù)來源部門或數(shù)據(jù)提供部門，是指負(fù)責(zé)統(tǒng)計或管理該績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的單位/部門/個體(崗位)，一般對該績效指標(biāo)具有相本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 應(yīng)的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，對指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實性等承擔(dān)主要責(zé)任，需要規(guī)范指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計等過程，通常為該績效指標(biāo)的第三方管理部門或內(nèi)外部客戶部門，該指標(biāo)的考核結(jié)果能夠反映出被考核主體對統(tǒng)計部門的工作貢獻(xiàn)或服務(wù)結(jié)果。

采集崗位：是指具體負(fù)責(zé)統(tǒng)計績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的崗位，一般對績效指標(biāo)具有直接的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，對指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實性等承擔(dān)直接和主要的責(zé)任，需要規(guī)范指標(biāo)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計等過程，該指標(biāo)的考核結(jié)果能夠反映出被考核主體對采集崗位或其所在部門的工作貢獻(xiàn)或服務(wù)結(jié)果。

采集崗位不等同于統(tǒng)計崗位，采集崗位是指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、處理和統(tǒng)計的直接責(zé)任人，需要對指標(biāo)數(shù)據(jù)結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性負(fù)直接責(zé)任;統(tǒng)計崗位，一般是匯總部門所有指標(biāo)的采集崗位采集的數(shù)據(jù)，對所有指標(biāo)數(shù)據(jù)的真實性和準(zhǔn)確性不負(fù)直接責(zé)任，但需要對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和提報規(guī)范負(fù)間接的審核和管理責(zé)任。采集周期：是指績效指標(biāo)所指內(nèi)容的收集、處理和統(tǒng)計的管理周期，如每日統(tǒng)計員工考勤數(shù)據(jù)，每月收集周工作總結(jié)，每天統(tǒng)計倉庫進(jìn)出料數(shù)據(jù)等。采集周期一般有每日、每周、每旬、半月、月度、季度、半、等。在企業(yè)眾多績效指標(biāo)中，不同指標(biāo)有不同的采集周期，即使是相同的指標(biāo)，在不同的企業(yè)、不同的行業(yè)，其管理、檢查與考核的頻度與周期也是不同的。如：大型機(jī)械設(shè)備的銷售，銷售額可能要在或半進(jìn)行考核，而對于商業(yè)企業(yè)來說，可能每天每周都要統(tǒng)計與檢查數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)載體：是指承載績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的相關(guān)單據(jù)和報表，包括與績效指標(biāo)數(shù)據(jù)相關(guān)的原始單據(jù)、統(tǒng)計報表及結(jié)果報表(通常也可以分為一級報表、二級報表、三級報表等)?？冃?shù)據(jù)一般不能由被考核者自己提供，需要第三方或客戶方提供數(shù)據(jù)信息，如果只能由被考核者自行提供，那么需要將數(shù)據(jù)核查后才可以使用。如果沒有信息提供者，績效指標(biāo)就得不到真實的數(shù)據(jù)，也就不可能進(jìn)行好壞差異程度的衡量。

采集流程：是指績效數(shù)據(jù)從數(shù)據(jù)產(chǎn)生(記錄—原始單據(jù))、數(shù)據(jù)處理(統(tǒng)計—統(tǒng)計報表)到數(shù)據(jù)輸出(結(jié)果—績效數(shù)據(jù)結(jié)果報表)全過程中的工作步驟和規(guī)范。提報流程：是指將績效指標(biāo)的最終數(shù)據(jù)結(jié)果經(jīng)過審核、復(fù)核、審批及提報到績效管理組織部門或績效考核信息系統(tǒng)的全過程中的工作步驟和規(guī)范。

提報時間：是指將指標(biāo)數(shù)據(jù)提報到績效管理組織部門(一般為人力資源部及數(shù)據(jù)相關(guān)部門)或績效考核信息系統(tǒng)的時間規(guī)定，以確?？冃Э己斯ぷ靼磿r完成。

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4、指標(biāo)任主體

歸口管理主體：也稱歸口管理部門，是指該績效指標(biāo)的歸口管理主體，一般等同于統(tǒng)計部門(也稱數(shù)據(jù)來源部門或數(shù)據(jù)提供部門)，負(fù)責(zé)管理該績效指標(biāo)數(shù)據(jù)的單位/部門/個體(崗位)，一般對該績效指標(biāo)具有相應(yīng)的管理權(quán)限或責(zé)任義務(wù)，需要規(guī)范該績效指標(biāo)的定義、數(shù)據(jù)收集和監(jiān)控，對數(shù)據(jù)結(jié)果負(fù)責(zé)。

主要被考核對象：也稱強(qiáng)相關(guān)被考核對象或主要適用范圍，是指績效指標(biāo)考核的主責(zé)單位/部門/個體(崗位)。有些指標(biāo)是公司范圍內(nèi)通用的，有些指標(biāo)是針對某類崗位或人員而專門設(shè)置的。明確各績效指標(biāo)的主責(zé)考核對象，可以使績效指標(biāo)的主要責(zé)任落到實處，避免相互推諉、指標(biāo)無人承擔(dān)的情況發(fā)生。關(guān)聯(lián)被考核對象：也稱弱相關(guān)被考核對象或次要適用范圍，是指績效指標(biāo)考核的關(guān)聯(lián)單位/部門/個體(崗位)，非主要考核對象。明確各績效指標(biāo)的關(guān)聯(lián)被考核對象，可以讓考核者知道除主責(zé)考核對象以外的所有相關(guān)被考核部門，從而對該指標(biāo)有一個全面管理和監(jiān)控。

5、指標(biāo)相關(guān)信息

使用說明：是指向使用者介紹指標(biāo)的使用方法、步驟及注意事項等，能夠指導(dǎo)績效管理人員有效地選擇指標(biāo)、績效責(zé)任劃分、權(quán)重分配、績效提升改進(jìn)等。在編制績效考核指標(biāo)使用說明時，績效管理人員可參考行業(yè)或相關(guān)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)本企業(yè)的考核要求。計分規(guī)則：也稱計分方法或評分標(biāo)準(zhǔn)，是指根據(jù)績效指標(biāo)的實際值對照目標(biāo)值的完成程度，計算出來的指標(biāo)得分。計分規(guī)則一般有層差法、比率法、等級擇一法、加減分法、一票否決法(0或1)等。

配套指標(biāo)：也稱關(guān)聯(lián)指標(biāo)，是指與該績效指標(biāo)密切相關(guān)的一個或幾個指標(biāo)，包括其上級指標(biāo)，同級相關(guān)指標(biāo)及下級指標(biāo)，在企業(yè)實施績效考核的過程中，可能一些績效指標(biāo)的考核結(jié)果并不能夠充分呈現(xiàn)某個考核項目的真實結(jié)果，需要與此相關(guān)的一個和幾個指標(biāo)的結(jié)果之間相互比較才能夠說明問題。

如銷售增長率指標(biāo)顯示企業(yè)在過去的一個考核期間該指標(biāo)的增長明顯，那是否就說明企業(yè)在上一考核周期內(nèi)銷售目標(biāo)達(dá)成良好?企業(yè)可將此指標(biāo)與銷售費(fèi)用率、銷售回款率兩個指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行比對，如果銷售費(fèi)用率降低且銷售回款率提高，三個指標(biāo)才能共同表明企業(yè)在上一考核周期的銷售情況，即銷售費(fèi)用率和銷售回款率為銷售增長率的配套指標(biāo)。

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中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 失真提示：是指用于提示績效管理人員、指標(biāo)相關(guān)者及管理人員，該績效指標(biāo)在什么情況下可能會出現(xiàn)考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實等情況，能夠有效地指導(dǎo)相關(guān)人員正確使用和管理該指標(biāo)，規(guī)避考核結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象發(fā)生。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典構(gòu)建方法

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要方法和工具，公司制定了什么樣的戰(zhàn)略目標(biāo)就需要有什么樣的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系予以支撐，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。績效指標(biāo)體系的建立，一般包括建立公司戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略主題說明、戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識別、戰(zhàn)略主題分解、關(guān)鍵成功因素提取、目標(biāo)分解及關(guān)鍵績效指標(biāo)提煉等環(huán)節(jié)。

2、分析關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系

通過全面分析公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，建立起各關(guān)鍵績效指標(biāo)之間的層次結(jié)構(gòu)關(guān)系，對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)路徑和指標(biāo)支撐關(guān)系進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，能夠從公司到部門再到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行全面管理，抓住公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵和重點(diǎn)，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn)。如建立公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖、業(yè)務(wù)職能關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)系圖、部門崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖等。

3、設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模板

設(shè)計一套規(guī)范統(tǒng)一的關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模板，可以規(guī)范關(guān)鍵績效指標(biāo)的要素結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，提高建立關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的工作效率。關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的要素結(jié)構(gòu)一般包括指標(biāo)基本信息、指標(biāo)計算方法、指標(biāo)責(zé)任主體及指標(biāo)相關(guān)信息等五個方面的32個指標(biāo)要素(可參照本文第一部分)。應(yīng)根據(jù)公司的實際情況，從關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的32個指標(biāo)要素中，選擇適合本公司需要的指標(biāo)要素，然后設(shè)計出本公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模版。一般來說，指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、計算公式、考核周期、計分規(guī)則、數(shù)據(jù)提供部門、被考核對象等都是關(guān)鍵績效指標(biāo)的必不可少的要素。

另外，需要將所有關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典進(jìn)行裝訂成冊，即關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典手冊，一般包括封面、使用說明、目錄、指標(biāo)結(jié)構(gòu)關(guān)系圖、指標(biāo)詞典正文等。

4、收集與分析關(guān)鍵績效指標(biāo)全面信息

從關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的要素內(nèi)容來看，幾乎涵蓋了與績效指標(biāo)相關(guān)的所有信息。因此，在正式開發(fā)和編制指標(biāo)詞典前，需要收集與指標(biāo)相關(guān)的全面信息并綜合本文整理轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò)。

中國勞資關(guān)系研究院 004km.cn 分析。這些信息包括與績效指標(biāo)相關(guān)的戰(zhàn)略主題和目標(biāo)分解、業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵點(diǎn)(業(yè)務(wù)流程輸入和輸出的關(guān)鍵點(diǎn))、部門/崗位職責(zé)、工作規(guī)范(制度規(guī)定/作業(yè)流程/作業(yè)指導(dǎo)書等)和數(shù)據(jù)記錄過程(原始記錄單據(jù)和統(tǒng)計報表)、相關(guān)責(zé)任人及關(guān)聯(lián)關(guān)系等。

5、開發(fā)與編制關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典

關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典的開發(fā)與編制大致分為三個環(huán)節(jié)，分別為建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系、編制單個關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典及將所有關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典整編成。在第一個環(huán)節(jié)中，主要工作是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，建立公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，并分析各關(guān)鍵績效指標(biāo)體系之間的結(jié)構(gòu)和關(guān)系;在第二個環(huán)節(jié)中，主要工作是根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中的所有指標(biāo)，收集和分析這些指標(biāo)的所有相關(guān)信息，再按照關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模板逐一編制關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典;在第三環(huán)節(jié)中，主要工作是將所有關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典按照一定規(guī)則和關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典模版整編成冊。

6、審核、修訂與發(fā)布關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典

關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典初稿完成后，需要經(jīng)過相關(guān)人員或小組領(lǐng)導(dǎo)審核，審核通過后才可正式發(fā)布實施。在績效考核工作過程中，凡是涉及到對指標(biāo)相關(guān)的內(nèi)容時，如績效合約或KPI責(zé)任狀中對指標(biāo)涵義的界定，都必須以關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典為依據(jù)。同時，關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典是因為公司的發(fā)展戰(zhàn)略而存在，也必將因為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整而完善，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化于調(diào)整進(jìn)行動態(tài)完善。一般來講，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)及經(jīng)營計劃等發(fā)生重大變化時，關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典也將隨之調(diào)整和修訂。

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