第一篇：公平理論與學(xué)校管理

公平理論與學(xué)校管理

王文斌

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。他認(rèn)為，由于人的自然屬性決定了人有各種各樣的需要，而人的社會(huì)屬性又決定了人經(jīng)常在和周圍的人進(jìn)行比較，人的能動(dòng)性就決定于在進(jìn)行比較后的心理趨向，這種趨向影響著人的工作動(dòng)機(jī)。

由此，該理論認(rèn)為，應(yīng)使人保持一種分配上的公平感，因?yàn)閭€(gè)人積極性不僅受所得報(bào)酬絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入）的影響，而且還受個(gè)人報(bào)酬相對(duì)值（自己與他人收入的比例）的影響。

人都有估價(jià)自己報(bào)酬與貢獻(xiàn)的傾向。在學(xué)校內(nèi)部，教職工的“貢獻(xiàn)”與畢業(yè)早晚、受教育程度高低，當(dāng)然也與教育、教學(xué)能力、經(jīng)驗(yàn)和努力程度相關(guān)。教職工的“報(bào)酬”包括工資級(jí)別、職稱、獎(jiǎng)金、工作崗位受重視程度等。教職工在進(jìn)行縱向和橫向比較后，如果認(rèn)為自己“貢獻(xiàn)”與“報(bào)酬”相符，就有公平感，因而心里平靜，心情舒暢，工作積極性高。反之，如果他發(fā)現(xiàn)“貢獻(xiàn)”與“報(bào)酬”不符，甚至相差很大時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡，有時(shí)會(huì)以減少貢獻(xiàn)來求得公平、合理，嚴(yán)重的還會(huì)影響學(xué)校工作的正常進(jìn)行。因此，作為學(xué)校直接指揮者的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，在管理活動(dòng)中應(yīng)作好以下工作：

一、處事公正，尊重人格。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須公正無私，親不寬，疏不嚴(yán)，對(duì)教職工一視同仁，秉公辦事，要尊重教職工人格。知人善任，及時(shí)消除不公平因素。

二、正確設(shè)崗，合理定員。學(xué)校崗位設(shè)置和人員的確定，應(yīng)符合教育規(guī)律，本著需要與可能相結(jié)合的原則，盡可能使每個(gè)在崗職工發(fā)揮專長(zhǎng)，學(xué)以致用，人崗相符。

三、根據(jù)貢獻(xiàn)，支付報(bào)酬。在分配待遇上要使教職工看到工作貢獻(xiàn)越大，所得報(bào)酬越多。同時(shí)，加強(qiáng)思想政治工作，使教職工認(rèn)識(shí)到良好的工作績(jī)效還會(huì)有其他合理的報(bào)酬，如從工作中獲得意義感和榮譽(yù)感等，而不僅僅是工資、獎(jiǎng)金，將消極因素減少到最低限度，從而提高每個(gè)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第二篇：公平理論論文中職學(xué)校管理論文

公平理論論文中職學(xué)校管理論文

借鑒公平理論,提高中職學(xué)校管理績(jī)效

摘 要：中職學(xué)校管理最關(guān)鍵的一個(gè)問題就是如何激勵(lì)教師的工作積極性，讓他們以最大的熱情投入工作中，以便取得最好的工作績(jī)效。教師是文化層次普遍較高的一個(gè)群體，所以他們的公平意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理行為是否感到公平，則往往成為他們能否主動(dòng)、積極工作的一個(gè)重要因素。因此，“公平理論”在中職學(xué)校管理中就具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：公平理論 不公平學(xué)校管理

提高學(xué)校管理績(jī)效已成為各中職學(xué)校管理者所追求的共同目標(biāo)，但是對(duì)于自我管理性較強(qiáng)、工作創(chuàng)新性較強(qiáng)而又難以量化的教師群體來說，僅僅靠他們完成基本的工作要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須想辦法讓其做出更加卓越的行為表現(xiàn)，即組織公民行為。從社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)看，當(dāng)員工在組織中感受到公正時(shí)，他們會(huì)表現(xiàn)出一些組織公民行為，對(duì)組織予以適當(dāng)?shù)幕貓?bào)。Organ（1988）認(rèn)為員工們長(zhǎng)期一貫的組織公民行為能夠提高組織的效能，也有諸多研究證實(shí)組織公平感與組織公民行為之間具有顯著的正相關(guān)。由此可見，公平理論與學(xué)校管理有著密切的關(guān)系。

一、公平理論概說

公平理論是美國行為科學(xué)家、管理心理學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于二十世紀(jì)六十年代提出的一種管理學(xué)理論。公平理

論即分配公平或結(jié)果公平，該理論主要研究管理者如何避免分配不當(dāng)，以使某一集體中的每個(gè)成員在分配中都獲得公平感，從而激勵(lì)起工作積極性和創(chuàng)造性。

公平理論認(rèn)為，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。所謂相對(duì)值是指?jìng)€(gè)人所付出的勞動(dòng)及所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行橫向比較所得到的結(jié)果，也包括個(gè)人目前付出的勞動(dòng)及所得報(bào)酬與自己過去進(jìn)行縱向比較所得到的結(jié)果。更重要的是與參照對(duì)象比較的相對(duì)值的大小。人們通常要將自己的投入（學(xué)歷層次、工作能力、努力程度、工作時(shí)間、工作成效等）和回報(bào)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、晉升、榮譽(yù)、地位等），與一個(gè)和自己條件相仿的人的投入和回報(bào)相比較。如果比較結(jié)果大體相同，就會(huì)有公平感，心情舒暢，安心工作；如果比較結(jié)果不相等或者說相差較遠(yuǎn)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而心情低落，工作不積極，也有人以減少自己的支出來尋求公平感或干脆跳槽。還有一種情況叫利己不公平，就是投入少而得到的多，它會(huì)讓人產(chǎn)生負(fù)疚感，造成心理壓力。

可見，公平感會(huì)在很大程度上影響員工的工作積極性，從而影響管理人員的工作成效，所以，我們應(yīng)該借鑒公平理論，提高中職學(xué)校的管理效率。

二、學(xué)校管理中的不公平及其影響

教職工的工作積極性是一個(gè)不可忽視的因素，而不公平感會(huì)極大地降低教師的工作熱情。一般而言，學(xué)校管理中的不公平分兩種：一

是客觀上的公平與否，如獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善、管理者素質(zhì)較差或作風(fēng)不正、人事管理制度的不合理；二是主觀認(rèn)識(shí)上的正確與否，如認(rèn)識(shí)的片面、情感的偏激、傳統(tǒng)的公平觀念等。

1、客觀不公平

客觀不公平主要有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)：

（1）工作安排不合理

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)安排工作不合理，教師會(huì)產(chǎn)生不公平感。比如有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在給那些不好說話、意見又多的教師安排工作時(shí)，為避免麻煩，會(huì)考慮安排他們相對(duì)容易的工作；那些平時(shí)任勞任怨的教師就會(huì)承擔(dān)難的、量大的工作。這樣就會(huì)讓一部分教師產(chǎn)生不公平感，雖然不一定敢言，但肯定會(huì)影響到工作情緒和積極性。還有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在安排任教班級(jí)時(shí)也顯得不公平：把自己或自己的親信、親戚安排教基礎(chǔ)好、紀(jì)律好的班，其他和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好的教師則教“放?！卑唷＿@樣就會(huì)讓其他教師感到不公平，打擊教師的工作積極性，認(rèn)為自己再辛苦也比過“關(guān)系”，也會(huì)造成教職工中的人際關(guān)系矛盾。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)制度不公平

有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由于不敢得罪人，獎(jiǎng)金實(shí)行平均主義，拉不開檔次，干多干少一個(gè)樣，結(jié)果讓積極的人變得沒上進(jìn)心了；還有一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)，總是叫教師體會(huì)學(xué)校的難處，學(xué)校沒有錢發(fā)獎(jiǎng)金，但是唯有領(lǐng)導(dǎo)照領(lǐng)不誤，其他教師的獎(jiǎng)金只是白條，遲遲不兌現(xiàn)。當(dāng)然，前面的都是橫向?qū)Ρ?，縱向?qū)Ρ纫灿凶尳處熡X得不公平的地方：付出同樣的 勞動(dòng)，取得同樣的成績(jī)，豬肉價(jià)從七、八元漲到了十四、五元，獎(jiǎng)金不僅沒有增加，反而減少了，領(lǐng)導(dǎo)解釋說學(xué)校有困難，獎(jiǎng)金按所得數(shù)的六折算……這樣怎么能夠保證教師的工作不“打折”呢？

（3）領(lǐng)導(dǎo)選拔與教師晉升制度不公平

有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的選拔按個(gè)人意思進(jìn)行，使民主成了空談，上級(jí)下來監(jiān)督選舉也完全是走過場(chǎng)而已，一切結(jié)果盡在掌握之中。雖然很多教師對(duì)此不滿，但只能是無奈。職務(wù)晉升、工資晉級(jí)、總結(jié)評(píng)比上，實(shí)行排隊(duì)等候制，很多中青年教師工作量大，工作表現(xiàn)好，工作成績(jī)突出，但是由于資歷不夠，各種機(jī)會(huì)都得讓給“老資格”，這種不公平的做法極大地?fù)p傷了中青年教師的積極性。于是，年輕教師無意進(jìn)取，坐等年頭；老教師得到優(yōu)待也不起激勵(lì)作用，認(rèn)為是“多年媳婦熬成婆”的結(jié)果。

（4）領(lǐng)導(dǎo)工作方法與工作作風(fēng)不好

有的領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)不好，想當(dāng)然地處理一些重要問題；個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師親疏不一，處理問題不能一碗水端平；個(gè)別學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)利用獎(jiǎng)酬來培植個(gè)人感情和個(gè)人權(quán)威，有什么好處先照顧與自己關(guān)系好的教師；極個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)甚至侵吞集體財(cái)產(chǎn)等。這些做法都會(huì)引發(fā)教師的不公平感，嚴(yán)重挫傷教師的積極性。

2、主觀不公平

不公平感是一種主觀感受，這種主觀反應(yīng)受人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)傾向、世界觀等因素的影響。因而，對(duì)于本來比較公平的客觀現(xiàn)實(shí)，主觀上也有可能判斷為不公平。產(chǎn)生主觀不公平感主要有以下兩方面的因素：

（1）自身的心理因素

人們總是有這樣一種心理定勢(shì)，即對(duì)別人的績(jī)效估價(jià)過低而對(duì)自己的貢獻(xiàn)估價(jià)過高。結(jié)果使職工常對(duì)自己的獎(jiǎng)酬感到不滿意。由于教師勞動(dòng)方式的個(gè)體性和獨(dú)立性，決定了教師在工作上多見自己少見別人，他們大都有一種“看人不如己”、“別人挑擔(dān)輕松”的知覺心理，把公平合理的差別看作不公平，有些人甚至只比報(bào)酬多少，不比貢獻(xiàn)大小。這是由于教師個(gè)人判斷錯(cuò)誤而引起的不公。

（2）公平觀的影響

社會(huì)上存在著三種最基本的公平觀：貢獻(xiàn)律、平均律和需要律。而其中的平均律是封建社會(huì)中所崇尚的公平觀，認(rèn)為公平就是不論勞動(dòng)貢獻(xiàn)如何，大家一律獲得同樣的報(bào)酬。少數(shù)教師錯(cuò)誤地認(rèn)為，大家得到的一樣多才是公平，他們習(xí)慣于不管干多干少、干好干壞、干與不干，應(yīng)人人有份、平均分配，甚至做干部也要輪流來。這樣一來，那些貢獻(xiàn)大的人得到的回報(bào)多時(shí)，他們就會(huì)覺得不公平；而如果隨他們的意，對(duì)于那些貢獻(xiàn)大的又不公平了。

三、學(xué)校管理者應(yīng)該運(yùn)用“公平理論”，做到學(xué)校管理公平

從上面的分析我們可以知道，不管是主觀方面的不公平感還是客觀方面的不公平感，都會(huì)挫傷教師的工作積極性，影響工作績(jī)效，不利于學(xué)校的管理。所以我們的學(xué)校管理者在實(shí)際管理過程當(dāng)中，應(yīng)該

努力避免教師產(chǎn)生不公平感。下面我們就來談一下學(xué)校管理者應(yīng)該如何做到學(xué)校管理公平。

1、學(xué)校管理者應(yīng)該合理安排教師的工作

要盡量做到“人盡其才”，使工作與人的才能得到最佳匹配。不能以是否聽話和與自己關(guān)系的親疏來作為安排工作的參照條件，要真正做到按教師的能力來安排工作，并且努力做到工作劃分公平化，使崗位、貢獻(xiàn)與成果有機(jī)地聯(lián)系起來，盡可能使之量化，實(shí)行目標(biāo)管理。

2、制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度

對(duì)各項(xiàng)工作的評(píng)定，盡量做到量化，這樣就可以在合理評(píng)定教師績(jī)效的基礎(chǔ)上，公開獎(jiǎng)勵(lì)教師，并使貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地聯(lián)系起來。要盡可能公平，避免“有功不受祿”、“無功受大祿”的不公平現(xiàn)象，建立平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和機(jī)制，打破平均主義，實(shí)行按勞分配，獎(jiǎng)勤罰懶，使多得者安心、少得者心服，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)教師的工作積極性。

3、尊重并正確評(píng)價(jià)教師

由于教師這個(gè)群體是一個(gè)文化水平較高的群體，所以他們被尊重的需要比一般人更強(qiáng)烈，他們希望領(lǐng)導(dǎo)能合理地安排他們的工作，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的正確評(píng)價(jià)，希望適當(dāng)?shù)貐⑴c學(xué)校的一些管理工作……教師對(duì)各種評(píng)價(jià)都很重視，公正的肯定性評(píng)價(jià)有利于強(qiáng)化他們的自尊心；反之，不公正的否定性的評(píng)價(jià)卻容易傷害他們的自尊心。

4、端正領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

學(xué)校管理者應(yīng)該深入實(shí)際，緊密聯(lián)系群眾，實(shí)事求是，力求處理

問題公開、公正、公平，不要以公謀私，這樣才能消除教師的不滿情緒。比如某個(gè)學(xué)校盡管獎(jiǎng)金不多，但只要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)以身作則，沒有雙重標(biāo)準(zhǔn)，分配得公平合理，還是能發(fā)揮激勵(lì)作用的。

5、教育教師樹立正確的公平觀

學(xué)校管理者要加強(qiáng)對(duì)教師的思想教育，引導(dǎo)他們對(duì)自己、對(duì)別人有一種正確的知覺和評(píng)價(jià)，教育他們要克服平均主義這種不正確的公平觀。在公平分配的基礎(chǔ)上要大力提倡無私的奉獻(xiàn)精神，注意在物質(zhì)鼓勵(lì)的同時(shí)給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì)，一句公正的表揚(yáng)，對(duì)教師來說，其激勵(lì)作用也是相當(dāng)大的。

如果學(xué)校管理者能夠做到以上幾點(diǎn)，那么就能借鑒公平理論，利用分配的公平極大地激勵(lì)教師的工作熱情，讓公平的分配成為調(diào)動(dòng)教師工作積極性的有力杠桿，提高中職學(xué)校管理效率，為學(xué)校的發(fā)展提供有力的支持。

四、結(jié)束語

在教師這個(gè)特殊的團(tuán)體，盡管應(yīng)該大力提倡無私的奉獻(xiàn)精神，但是教師也是人，也有各個(gè)方面的需要；而且作為知識(shí)分子，教師對(duì)于平等公正的工作氛圍有著更為強(qiáng)烈的訴求，他希望自己的貢獻(xiàn)（承擔(dān)的工作量、具備的能力、取得的成績(jī)）能換回相應(yīng)的報(bào)酬。從某種意義上說，這也是個(gè)人被社會(huì)承認(rèn)的一種具體表現(xiàn)，倘能如愿，就會(huì)激發(fā)起更高的工作熱情和積極性；否則就會(huì)大大挫傷其積極性，輕則消極怠工，重則萌生去意。

學(xué)校管理者如果能夠借鑒、吸取公平理論的合理因素，用于學(xué)校管理并正確操作，那么，它對(duì)于加強(qiáng)學(xué)校的公平管理、創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的校內(nèi)小氣候、提高管理效率，對(duì)于激發(fā)廣大教師的工作熱情，都能起到重要的作用。

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第三篇：結(jié)合實(shí)際解讀公平理論

結(jié)合實(shí)際解讀公平理論

進(jìn)一步促進(jìn)作風(fēng)轉(zhuǎn)變和激發(fā)職工工作積極性

近日，盤縣司法局結(jié)合干部職工工作積極性依然不很高的實(shí)際，局黨組成員、政工科科長(zhǎng)李政印與機(jī)關(guān)干部職工以談心交流的方式共同學(xué)習(xí)了美國心理學(xué)家約翰〃斯塔?！▉啴?dāng)斯提出的公平理論（職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度，而職工的公平感取決于一種社會(huì)比較或歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬〈包括物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等〉與自己工作的投入〈包括自己受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)、用于工作的時(shí)間、精力和其他消耗等〉的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺地進(jìn)行這種比較。當(dāng)職工對(duì)自己的報(bào)酬作社會(huì)比較或歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等時(shí)，便會(huì)感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，積極性高，工作努力。如果認(rèn)為收支比率不相等時(shí)，便會(huì)感到自己受到了不公平的待遇，積極性低，消極懈怠，甚至產(chǎn)生怨恨情緒。少數(shù)時(shí)候，也會(huì)因認(rèn)為自己的收支比率過高，產(chǎn)生不安的感覺或感激心理。感到不公平時(shí)，他們會(huì)采取以下行為：一是改變自己的投入；二是改變自己的產(chǎn)出；三是歪曲對(duì)自我的認(rèn)知；四是歪曲對(duì)他人的認(rèn)知；五是選擇其他參照對(duì)象；六是離開該領(lǐng)域）。

他結(jié)合實(shí)際分析不公平感產(chǎn)生的原因指出：一是由于不完全信息往往使“比較”脫離客觀實(shí)際。公平理論的核心是與他人比較, 所以比較的結(jié)果是否符合客觀實(shí)際, 取決于職工對(duì)比較對(duì)象的投入和產(chǎn)出情況是否具有完全信息。而在現(xiàn)實(shí)中, 職工往往不能夠?qū)Ρ容^對(duì)象的投入和產(chǎn)出情況有足夠的了解, 往往把自己的實(shí)際情況和他人的不完全信息進(jìn)行比較。于是, 對(duì)本來客觀合理的現(xiàn)實(shí), 主觀上也可能感到不公平。往往有“看人挑擔(dān)輕松”的知覺心理, 過高地評(píng)價(jià)自己的成績(jī), 低估他人的成績(jī), 甚至只比拿錢多少, 不比貢獻(xiàn)大小。建議每個(gè)同志的政績(jī)成績(jī)也要公開，互相了解。二是“主觀評(píng)價(jià)”易使“比較”失去客觀標(biāo)準(zhǔn)。既然公平感是一種主觀感受, 那么, 主觀認(rèn)識(shí)就會(huì)極大地受認(rèn)知主體的價(jià)值觀念、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)形態(tài)、世界觀等的影響。所以, 每個(gè)干部職工對(duì)同種報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提拔的效用、同種投入的價(jià)值的評(píng)價(jià)都有可能不同。如有的把工資(獎(jiǎng)金)看得比晉升更重要, 而有的卻把晉升看得更重要，有的認(rèn)為學(xué)歷更重要,而有的則認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)更重要等等。這就使“比較”失去了客觀標(biāo)準(zhǔn), 即便兩個(gè)同志的投入產(chǎn)出比完全相當(dāng), 但兩個(gè)人均可能感到不公平。三是“投入”和“產(chǎn)出”形式的多樣性使得“比較”難以進(jìn)行。投入和產(chǎn)出均具有很多具體表現(xiàn)形式。各人所在部門崗位、職能任務(wù)要求不同，投入的具體形式不盡相同, 即不同個(gè)體在年齡、性別、所受教育、經(jīng)驗(yàn)、技能、資歷、職務(wù)、努力程度、對(duì)單位的認(rèn)同感等方面不可能完全相，同樣會(huì)引起認(rèn)識(shí)上的分歧。四是公平感首先取決 2 于所得報(bào)酬的絕對(duì)值。人們之所以希望得到報(bào)酬, 是為了滿足一定的需要、實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。如果所得報(bào)酬能滿足這種需要, 則發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用, 就會(huì)感到公平。否則就會(huì)感到不公平。如某人在單位里的投入產(chǎn)出比盡管與別人的相當(dāng), 但因?yàn)槠浼彝ヘ?fù)擔(dān)重, 目前的薪酬水平甚至不能養(yǎng)活家人, 他依然感到強(qiáng)烈的不公平。而另外一些人則由于負(fù)擔(dān)輕, 目前的薪酬水平已經(jīng)足夠滿足需要, 自然感到公平。五是公平感最終來自于“認(rèn)同感”。作為單位中的個(gè)人是否感到公平, 最終取決于職工對(duì)自己在單位中所處的位臵是否認(rèn)同。關(guān)于什么叫“認(rèn)同感”，就是對(duì)一個(gè)單位的感情、一個(gè)單位的凝聚力，有了認(rèn)同感，就會(huì)自覺以單位為家，主動(dòng)參與整臟治亂、節(jié)能降耗減排，自覺把工作做得最好，自覺維護(hù)單位形象。20 世紀(jì)70 年代, 往往是老大穿新衣, 老二穿舊衣,老三穿補(bǔ)丁衣, 老四穿補(bǔ)了又補(bǔ)的衣服。但孩子決不會(huì)認(rèn)為父母對(duì)自己不公平, 因?yàn)樗麄儗?duì)家庭狀況是諒解的, 是認(rèn)同的。同樣,單位中的干部職工如果對(duì)單位有認(rèn)同感, 即便報(bào)酬低一點(diǎn), 投入多一點(diǎn)也就無所謂了, 更不會(huì)產(chǎn)生不公平感。

學(xué)習(xí)公平理論對(duì)我們的啟迪：一是科學(xué)引導(dǎo)干部職工形成正確的公平感，激發(fā)每個(gè)干部職工的工作積極性。作為領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員要善于科學(xué)引導(dǎo)干部職工形成正確的公平感。教育引導(dǎo)他們要多看到他人的長(zhǎng)處，認(rèn)識(shí)自己的短處，客觀公正地選擇比較基準(zhǔn)，多分析自己的投入真正有多少，自己的產(chǎn)出貢獻(xiàn)又有多少，多在自己所在地區(qū)的同行業(yè)、同 3 崗位比較，盡可能看到自己報(bào)酬在發(fā)展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。二是管理行為必須遵循公正原則。領(lǐng)導(dǎo)行為是否公正將直接影響職工對(duì)比較對(duì)象的正確選擇，如領(lǐng)導(dǎo)處事不公，職工必將選擇受領(lǐng)導(dǎo)“照顧者”作比較基準(zhǔn)，以致增大比較結(jié)果的反差而產(chǎn)生不公平心理。要平等地對(duì)待每一位職工，公正地處理每一件事情，避免因情感因素導(dǎo)致管理行為不公正。同時(shí)，要引導(dǎo)干部職工認(rèn)識(shí)到公平是相對(duì)的，是相對(duì)于比較對(duì)象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅(jiān)持“質(zhì)量效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，考慮承擔(dān)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率特別是承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)的態(tài)度和完成情況，否則就會(huì)產(chǎn)生“平均主義”，打擊先進(jìn)的現(xiàn)象，使管理機(jī)制失去活力。三是報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提拔要有利于建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)干部職工報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的分配要體現(xiàn)“多勞多得，質(zhì)優(yōu)多得，責(zé)重多得”的原則，堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的辦法。在物質(zhì)報(bào)酬的分配上，應(yīng)正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用，通過合理拉開分配差距體現(xiàn)公平，在精神上，要采用關(guān)心、鼓勵(lì)、表揚(yáng)等方式，使職工體會(huì)自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實(shí)現(xiàn)的快樂，自覺地將個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)整合一致，形成無私奉獻(xiàn)的職業(yè)責(zé)任感。

他也同時(shí)指出：公平并不是決定干部職工積極性、主動(dòng)性的根本因素。公平理論作為一個(gè)研究公平感對(duì)人們積極主動(dòng)性影響的理論，確實(shí)解釋了很多因自感不公平而對(duì)其行為的影響，如抗日戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期許多主動(dòng)投靠日寇的高官顯貴溥 4 儀、汪精偉等，或多或少都存在著自以為在國內(nèi)受不公平待遇等因素影響。但古往今來許多所謂權(quán)臣奸相趙高、王莽等，所受待遇不可謂不隆厚，但仍難以節(jié)制他們謀國篡位的圖謀；同時(shí)，就中共黨史來說如毛澤東、朱德、鄧小平等在革命過程中屢遭黨內(nèi)不公平待遇，也未見他們的革命意志和信仰有所改變。再比如我們身邊的一些同志拿著同樣或更少的待遇，也在默默無聞、兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨地工作著。所以說，作為公平感對(duì)人們積極主動(dòng)性的影響終究只是輔助性的，起決定性作用的，終究還是人們基本需求、信仰與其所能接觸到的任務(wù)目標(biāo)相統(tǒng)一的結(jié)果。所以，我們每個(gè)同志都要充分認(rèn)識(shí)自己的付出和自己的收獲、自己的投入和產(chǎn)出，充分認(rèn)識(shí)自己的不足和差距，不斷給自己充電，也才會(huì)有付出和投入的本錢，才會(huì)有更大的產(chǎn)出貢獻(xiàn)，也才會(huì)有更大的收獲和回報(bào)。劉劍書記在會(huì)上說：有些股室的同志在一個(gè)崗位干了十幾年就沒有把自己的本職崗位業(yè)務(wù)學(xué)透學(xué)精，愧對(duì)單位、愧對(duì)組織、愧對(duì)自己，值得深思。特別是我們共產(chǎn)黨員更要向老一輩革命家學(xué)習(xí)，牢固樹立學(xué)習(xí)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，全面真正形成對(duì)我們司法行政單位的認(rèn)同感，努力學(xué)習(xí)，積極工作，做出更好更大的業(yè)績(jī)。

學(xué)習(xí)結(jié)束時(shí)，李延勇局長(zhǎng)號(hào)召干部職工要深刻領(lǐng)會(huì)和感悟所學(xué)知識(shí)，提升綜合素質(zhì)，扎實(shí)工作，切實(shí)做到服務(wù)能力水平高一點(diǎn)，服務(wù)質(zhì)量高一點(diǎn)，微笑多一點(diǎn)，說話甜一點(diǎn)，事情多做點(diǎn)，動(dòng)作快一點(diǎn)，理由少一點(diǎn)，讓群滿意多一點(diǎn)。通過學(xué)習(xí)，對(duì)干部職工思想靈魂起到了積極的觸動(dòng)作 5 用。

第四篇：公平理論在項(xiàng)目管理中的作用

公平理論在項(xiàng)目管理中的作用

摘要：本文將亞當(dāng)斯的公平理論引入項(xiàng)目管理過程，著重從薪酬的角度研究了公平理論在項(xiàng)目管理中的作用，并引入管理學(xué)中的一個(gè)常用案例對(duì)此作了討論，闡明了采用何種激勵(lì)措施以最大化公平效果。對(duì)于項(xiàng)目管理實(shí)際具有一定的啟發(fā)意義。

公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1064，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。我們認(rèn)為，公平理論的作用不僅僅體現(xiàn)在工資報(bào)酬分配這樣一個(gè)狹小的范圍內(nèi)。本文將其引入項(xiàng)目管理，通過結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際，對(duì)公平理論的作用給出了新的注釋。

公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。

在項(xiàng)目管理中，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)開發(fā)人員的管理是一個(gè)很重要的內(nèi)容。隨著項(xiàng)目管理理論的日益發(fā)展與完善，越來越多的企業(yè)家特別是項(xiàng)目經(jīng)理意識(shí)到在開發(fā)人員中倡導(dǎo)一種公平氛圍的重要性。

但由于下面幾個(gè)方面原因，公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題：

第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。在現(xiàn)實(shí)生活中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。特別地，目前許

多軟件開發(fā)人員剛從單打獨(dú)斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對(duì)個(gè)人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。

第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有的開發(fā)人員認(rèn)為補(bǔ)助改為獎(jiǎng)金才合理，有的開發(fā)人員認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部應(yīng)平均分配才公平，也有的開發(fā)人員認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。

第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？一個(gè)剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的軟件人員和一個(gè)擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報(bào)酬呢？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

第四，它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰來評(píng)定？是公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定還是項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不

一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人察覺到自己的工作與所得到的報(bào)酬之比，同其他人的工作與報(bào)酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵(lì)的作用，不公平會(huì)起消極的作用。人能否得到激勵(lì)，不僅是他得到了什么樣的報(bào)酬，更重要的是與別人相比，這樣的報(bào)酬是否公平。公平的實(shí)質(zhì)是平等，它體現(xiàn)在對(duì)人格及其權(quán)利的尊重上。

下面，我們來看一個(gè)簡(jiǎn)單的案例：

案例 由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革

一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)軟件開發(fā)公司，不久前有兩位精明能干的年輕軟件開發(fā)人員提出辭職，到提供更高薪資的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司里任職。其實(shí)，這家大公司的技術(shù)主管早在數(shù)月前也曾要求公司給這兩位年輕人增加薪資，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕軟件開發(fā)人員的薪資水平，按同行業(yè)平均

水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。

對(duì)這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕對(duì)量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現(xiàn)那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)是很難令人滿意的。也有的人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對(duì)該項(xiàng)提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當(dāng)制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現(xiàn)行制度的人離開算了？這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責(zé)成人事部門牽頭與技術(shù)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等各部門人員組成一個(gè)專案小組，就公司酬勞計(jì)付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務(wù)會(huì)討論和決策之用。

我們認(rèn)為，作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，如何衡量開發(fā)人員的業(yè)績(jī)并給予物質(zhì)上的激勵(lì)，在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起著重要的作用。合理的激勵(lì)制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性、促使員工不遺余力地為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)奮斗，提高項(xiàng)目開發(fā)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支高素質(zhì)，具有競(jìng)爭(zhēng)力的軟件開發(fā)隊(duì)伍。激勵(lì)制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎(chǔ)上。亞當(dāng)斯認(rèn)為：公平感是員工是否對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)感到滿意的一個(gè)中介因素，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意感，激發(fā)工作的積極性。激勵(lì)與績(jī)效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵(lì)方案一定是公平的。

如何做到讓每一個(gè)開發(fā)人員感到公平?

首先績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該科學(xué)合理。

①評(píng)估時(shí)要建立多層次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握 SMART原則，即“S”是明確的（Specific），“M”是可衡量的（Measurable），“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關(guān)的（Relevant），“T”是有時(shí)限的（Time-defined）。摩托羅拉公司在其員工業(yè)績(jī)考核方面設(shè)定的目標(biāo)不僅包括財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系以及合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、戰(zhàn)略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、個(gè)人發(fā)展、過程管理方法等的考察，考察的目標(biāo)具有多層次性、明確性、可量化性特征。

②量化評(píng)估結(jié)果。評(píng)估目標(biāo)的多層次性決定了評(píng)估結(jié)果的復(fù)雜性，如對(duì)軟件開發(fā)人員的評(píng)估可分為編寫程序代碼行數(shù)、每千行的出錯(cuò)率、每千行的編寫時(shí)間等評(píng)估子目標(biāo)，這些子目標(biāo)的評(píng)估并不直觀，所以必須有一套完善的量化機(jī)制，對(duì)各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績(jī)效?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果是給予軟件開發(fā)人員何種激勵(lì)的依據(jù)。對(duì)很多開發(fā)人員來說，他們所獲得的激勵(lì)不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司或開發(fā)團(tuán)隊(duì)如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效確定的報(bào)酬，能反映其自身的價(jià)值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯?duì)一個(gè)大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價(jià)值的績(jī)效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)為優(yōu)。其次，采取靈活的激勵(lì)形式。以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵(lì)效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個(gè)開發(fā)人員的報(bào)酬情況均可被了解。

(1)優(yōu)點(diǎn)

A 公開發(fā)放薪酬，使獎(jiǎng)酬與績(jī)效之間的關(guān)系公開，如果獎(jiǎng)勵(lì)公正，開發(fā)人員的業(yè)績(jī)能在報(bào)酬中體現(xiàn)出來，他們就認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

B 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。公開的薪酬使員工與管理層，下級(jí)與上級(jí)，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對(duì)的關(guān)系，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使團(tuán)隊(duì)全體成員共同努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

C 公開發(fā)薪有利于先進(jìn)推動(dòng)后進(jìn)，優(yōu)秀開發(fā)人員當(dāng)眾領(lǐng)取高額報(bào)酬對(duì)其本身是很好的激勵(lì)，同時(shí)對(duì)非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進(jìn)，D 公開發(fā)薪可以減少項(xiàng)目經(jīng)理憑個(gè)人主觀代替客觀標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資的暗箱行為，并能夠及時(shí)從開發(fā)人員的反饋中得到建議，進(jìn)而可對(duì)下一步薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行修正，這樣人事部門就能更有效更公平地作出薪酬決策。

(2)缺點(diǎn):

A 公開發(fā)放可能會(huì)造成員工主觀上的“不公平感”。人們?cè)谡J(rèn)知上常常會(huì)高估自己而低估他人，認(rèn)為自己比別人優(yōu)秀應(yīng)該比別人拿更高的薪酬，這樣往往是客觀上的公平卻被人們主觀上認(rèn)為不公平，從而公開的薪酬使人們的不公平感在比較中產(chǎn)生，這將大大減弱了薪酬的激勵(lì)作用。

B公開發(fā)薪可能會(huì)給員工造成心理壓力。首先，優(yōu)秀員工在“非正式組織”（梅奧，人群關(guān)系論創(chuàng)始人）中將受到抵制，這時(shí)他們擔(dān)心脫離群體，會(huì)自動(dòng)降低投入，以求得歸屬，同時(shí)，優(yōu)秀員工一旦失去高薪地位心理上又難以接受。其次，對(duì)非優(yōu)秀員工來說，公開薪資雖在一定程度上，有催其奮進(jìn)的作用，但公開低薪會(huì)使員工自卑，這種負(fù)強(qiáng)化對(duì)員工心理無疑是消極的，所以，公開發(fā)薪無論對(duì)優(yōu)秀或非優(yōu)秀員工都具有心理上的不良后果。

秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個(gè)員工的報(bào)酬情況不可被了解。

秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時(shí)也不會(huì)產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高薪者的現(xiàn)象。

當(dāng)然秘密模式也有缺點(diǎn)，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個(gè)人主觀好惡分配報(bào)酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵(lì)作用。

據(jù)以上分析，我們不難知道，公開、秘密發(fā)放薪酬的兩種形式，各有其優(yōu)勢(shì)和不足，單純采用某一種模式是不能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果的。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該將兩種形式結(jié)合起來，取長(zhǎng)補(bǔ)短，才能讓員工感到滿意，激發(fā)員工工作熱情。

兩種模式結(jié)合，并不意味著兩種發(fā)放形式簡(jiǎn)單的折中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)開發(fā)人員的工作性質(zhì)，受教育程度，努力水平，人員素質(zhì)等條件靈活制定該員工的付酬模式比重。在案例中，如果該公司能夠根據(jù)員工素質(zhì)參差不齊的特點(diǎn)，采取月工資、獎(jiǎng)金公開，年終獎(jiǎng)金秘密發(fā)放的形式，或是發(fā)放薪資時(shí)不公開某一職員的具體薪金數(shù)額，只公布各不同數(shù)額的職工人數(shù)的薪金平均值，就可以較好的解決問題了。

公平的尺度是制度。一個(gè)先進(jìn)的項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)在項(xiàng)目經(jīng)理管理、開發(fā)人員管理和獎(jiǎng)懲措施等方面都制定了比較完備的制度，這些制度充分體現(xiàn)著公平原則，只要嚴(yán)格落實(shí)這些制度，就能滿足團(tuán)隊(duì)成員渴望公平的心理需求，起到公平的激勵(lì)作用。造成不公平的原因，一是某些團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人私心作怪，違背團(tuán)隊(duì)制度，獨(dú)斷專行造成的；二是制度不完善，尤其是對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的決策行為還缺乏有效監(jiān)督。根除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證決策公平的規(guī)章制度。

公平的保證是公開和民主。要在項(xiàng)目開發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立一種平等的內(nèi)部氛圍，使每個(gè)普通的開發(fā)人員也能夠參與團(tuán)隊(duì)的決策和管理。而這種參與的前提，是把決策的事情公開，在廣泛聽取團(tuán)隊(duì)成員意見的基礎(chǔ)上再進(jìn)行決策。堅(jiān)持這一制度就可以保證決策公平，防止暗箱操作、個(gè)別人說了算。公開程度提高了，群眾監(jiān)督加強(qiáng)了，公平就有了可靠的保證。堅(jiān)持公平原則，還需要勇氣和魄力。項(xiàng)目管理過程的不公平現(xiàn)象，盡管只局限在項(xiàng)目管理領(lǐng)域，說到底也是一種腐敗現(xiàn)象，而消除腐敗現(xiàn)象肯定會(huì)遇到各種阻力和壓力。在涉及團(tuán)隊(duì)某些成員切身利益的一些問題上，必然會(huì)得罪人，會(huì)遭到他們激烈的反對(duì)。這就要求團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要有敢于同不正之風(fēng)作斗爭(zhēng)的勇氣和魄力，以公正無私的良好形象，樹立正氣，打擊歪風(fēng)邪氣，從而激勵(lì)大多數(shù)員工的工作熱情。

在項(xiàng)目管理的過程中重視公平的激勵(lì)作用，必定會(huì)極大地提高整個(gè)項(xiàng)目的效益。我們可以從亞當(dāng)斯的公平理論得出重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使人們基本滿意，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。這些，都是一個(gè)出色的項(xiàng)目管理人員應(yīng)該具備的。

作者: 未知 來源: 51cmm

第五篇：組織行為學(xué) 公平理論 案例及講稿

在1995年之前，在中高級(jí)職稱的技術(shù)和管理人員中，30歲以下的青年僅占到10%,公司從設(shè)計(jì)到生產(chǎn)各部門都由一批年紀(jì)較大的員工把關(guān)，年輕人很難把自己一些創(chuàng)新的想法運(yùn)用到實(shí)際生產(chǎn)過程中。合資公司成立后，為了改變這種狀況，公司采取了一些積極的措施，包括1&2。就是在這個(gè)時(shí)候，小李進(jìn)入了經(jīng)營(yíng)部。一切都仿佛在往好的方向發(fā)展，當(dāng)其實(shí)一些問題已經(jīng)漸漸顯露出來了。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，公司為了提高產(chǎn)品的性價(jià)比，加強(qiáng)銷售人員和技術(shù)人員的溝通，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)需求的變化來調(diào)整產(chǎn)品，經(jīng)公司高層研究決定，把原來的經(jīng)營(yíng)大樓遷至技術(shù)大樓。因?yàn)槎嗄陙?，公司的指?dǎo)思想一直是以經(jīng)營(yíng)為龍頭，以技術(shù)為后盾，在多接訂單的前提下爭(zhēng)取好的品質(zhì)和創(chuàng)新產(chǎn)品，并且公司的總經(jīng)理也多是搞營(yíng)銷或者是管理出身，經(jīng)營(yíng)部一直被放在公司最為重要的位置。銷售人員出差可以比較自主地安排日程，食宿交通等方面也都有較高標(biāo)準(zhǔn)，他們的年終獎(jiǎng)金和任務(wù)掛鉤，所以銷售人員都很有干勁兒，公司也能不斷接到訂單保證生產(chǎn)，老的銷售人員都很認(rèn)同這種獎(jiǎng)勵(lì)方式，公司的其他員工心里明白，沒有訂單，車間就會(huì)停產(chǎn)，幾千人的工資獎(jiǎng)金就會(huì)受到影響，所以經(jīng)營(yíng)部門人員的收入多一點(diǎn)兒也無可厚非。公司每年會(huì)有一筆專款直接供銷售人員使用，這其中自然有很大一部分用于招待費(fèi)，比如說吃飯、娛樂、送禮等等。但這一切在技術(shù)部的眼里卻不是應(yīng)該的，他們覺得經(jīng)營(yíng)部的人不是靠實(shí)力吃飯，對(duì)他們極為鄙視。公司將兩個(gè)部門放到一起后，矛盾更加激化，技術(shù)部對(duì)經(jīng)營(yíng)部更為傲慢，對(duì)經(jīng)營(yíng)部反映的客戶意見不重視。而經(jīng)營(yíng)部有技術(shù)問題需要技術(shù)部解決時(shí)，技術(shù)部也推三阻四，造成了經(jīng)營(yíng)部對(duì)技術(shù)部的不滿。

2000年6月，公司新來了以為搞技術(shù)出身的總經(jīng)理。新老總對(duì)科研情有獨(dú)鐘，認(rèn)為科研才是企業(yè)生存與立足的根本所在，他上任不到半年，就對(duì)公司進(jìn)行了一次大的變革，給技術(shù)部大幅度增加工資，而經(jīng)營(yíng)部則與此次調(diào)整無緣。矛盾更加激化。經(jīng)營(yíng)部的顧經(jīng)理向員工許諾，經(jīng)營(yíng)部在短時(shí)間內(nèi)也一定會(huì)加薪，但在過去了三個(gè)月重復(fù)了無數(shù)次后，依然沒有落實(shí)。

小李畢業(yè)于國內(nèi)一所著名大學(xué)，在進(jìn)入經(jīng)營(yíng)部后，憑著自己的專業(yè)知識(shí)和年輕人特有的干勁兒和熱情，工作一直紅紅火火，很快被加了薪，小李一開始很高興，但在公司待得時(shí)間長(zhǎng)了以后，他有了煩惱。

小李是個(gè)事業(yè)心很強(qiáng)的小伙子，對(duì)于他來說，工作不只是為了賺錢，更是為了在工作中多學(xué)習(xí)、充實(shí)自己、多交朋友，在SQC公司的這四年里，他發(fā)現(xiàn)了公司的很多問題。首先是，領(lǐng)導(dǎo)說而不做。經(jīng)營(yíng)部的顧經(jīng)理經(jīng)?？陬^承諾會(huì)給員工加薪或者升職，但10次中有1次兌現(xiàn)承諾就不錯(cuò)了。其次是，阻礙出國深造。在半年前，小李申請(qǐng)自費(fèi)出國參加培訓(xùn)，但部門領(lǐng)導(dǎo)以工作緊張為由拒絕了，讓小李不能釋懷。第三，三年沒有職位變動(dòng)，社會(huì)上流傳一種觀點(diǎn)，一個(gè)年輕人如果三年時(shí)間既沒有變動(dòng)工作，也沒有變動(dòng)職位，那么他很快就要被淘汰了。小李工作一直非常努力，但只得到加薪的獎(jiǎng)勵(lì)，并沒有被升職。而在另外一個(gè)相似的企業(yè)，他的同學(xué)已經(jīng)晉升了四次。第四，部門副經(jīng)理名不副實(shí)。在小李剛來到經(jīng)營(yíng)部的時(shí)候，副經(jīng)理的職位是空缺的，過了半年以后，來了一個(gè)比小李還小兩歲的女孩兒，女孩兒沒有工作經(jīng)歷，也不是名牌大學(xué)畢業(yè)，更沒有什么能力，只因?yàn)樗挠H戚和公司上層是很好的朋友，所以能一進(jìn)公司就當(dāng)部門副經(jīng)理。第五，技術(shù)部和經(jīng)營(yíng)部矛盾不斷深化。小李對(duì)技術(shù)方面的問題知之甚少，在一開始他遇到技術(shù)問題，都會(huì)去技術(shù)部向老同志請(qǐng)教，但幾次后發(fā)現(xiàn)他們總是找各種理由搪塞，說太忙，說不太清楚，在這種環(huán)境下工作，小李覺得非常不舒服。所以他選擇向顧經(jīng)歷提交了辭職申請(qǐng)。如果是按照時(shí)間計(jì)酬

如果是按照產(chǎn)量計(jì)酬

他會(huì)降低努力程度，會(huì)有更低的質(zhì)量和產(chǎn)量

更高的生產(chǎn)率，他會(huì)通過增加公平比例中的投入部分，從而維持其公平性

更多影響的是員工的滿意度

首先，技術(shù)部和經(jīng)營(yíng)部在薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度上的不公平，讓小李覺得公司沒有做到組織公平

并且小李關(guān)注到了調(diào)節(jié)變量中的在組織中的地位和教育程度

從某種意義上說，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競(jìng)爭(zhēng)中制勝的法寶。因此，在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們面臨的一個(gè)至關(guān)重要的問題。

首先，做到內(nèi)部公平、外部公平和員工個(gè)人公平。內(nèi)部公平的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬。某項(xiàng)工作所需的知識(shí)和技能越多，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。外部公平強(qiáng)調(diào)組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，至少與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和生存危機(jī)。員工個(gè)人公平。公司的薪酬政策還應(yīng)該反映員工個(gè)人的能力差異在薪酬決定中的影響。

第二，把握員工的需求變化，抓住獎(jiǎng)勵(lì)的主動(dòng)權(quán)，以保持員工的積極性。人的需求是行為的動(dòng)力，盡管員工的需求是多方面的，但在一定時(shí)期內(nèi)，總有一種是處于優(yōu)勢(shì)地位的。因此領(lǐng)導(dǎo)要深入了解員工的需求，做到對(duì)癥下藥。比如說一直以來，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式都是發(fā)獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期下去可能效果大打折扣，但是如果組織大家攜帶家屬進(jìn)行一次集體旅游，不僅能給員工全新的體驗(yàn)，員工的家屬也會(huì)有自豪感，會(huì)更加支持家人的工作。再比如說案例里的小李，他要的是晉升。

第三，尊重和切實(shí)保證員工在企業(yè)中的主人翁地位，是員工積極性得以發(fā)揮的前提。目前，企業(yè)員工意見最大的一個(gè)方面，就是民主管理不健全，員工的應(yīng)有權(quán)利得不到切實(shí)保證，員工缺乏參與感，長(zhǎng)期下去，就會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)漠不關(guān)心，工作積極性降低。而反過來說，一旦員工切身感覺到自己主人翁的責(zé)任，就會(huì)煥發(fā)出無窮的智慧和力量。企業(yè)再好，也是全體員工干出來的，離開了廣大員工的熱情，企業(yè)發(fā)展也會(huì)困難重重。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)發(fā)展更是會(huì)面臨更多問題，僅僅依靠領(lǐng)導(dǎo)班子的努力是不夠的，群眾的理解和支持決定這企業(yè)的生命。

第四，增強(qiáng)透明度，防止員工產(chǎn)生不正確的知覺。想要完善組織的溝通體系，注重對(duì)員工公平心理的引導(dǎo)。有效的解決方式之一就是實(shí)行公示制度。一個(gè)完善的溝通體系有助于在組織與員工間建立信任關(guān)系，幫助員工全面和客觀地評(píng)價(jià)自己和他人的投入產(chǎn)出情況。員工明確知道他們?cè)谄髽I(yè)中的相對(duì)位置如何，并且可以互相比較和監(jiān)督，糾正自身不正確的知覺。在這樣的環(huán)境中，員工會(huì)具有很高的覺悟和自覺性，不存在做一天和尚撞一天鐘的思想，在工作中人人都會(huì)盡智、盡力、盡職、盡責(zé)。

第五，提高領(lǐng)導(dǎo)的自身素質(zhì)，防止官僚主義和不正之風(fēng)。管理者的管理方式和個(gè)人意志直接影響著企業(yè)管理過程的公平性。領(lǐng)導(dǎo)者任人唯親、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷差異化、管理執(zhí)行中有偏見以及不尊重員工等行為，都會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感上升。因此要克服管理的主觀隨意性，對(duì)員工一視同仁。

第六，在企業(yè)中塑造公平的文化氛圍。在企業(yè)中營(yíng)造關(guān)懷、友愛、信任、公平的氛圍，用情感來增進(jìn)員工集體的歸屬感和溫暖感，這也是員工積極性得以發(fā)揮的必要條件。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，會(huì)把企業(yè)的未來成功地描繪出一副理想壯觀的藍(lán)圖，并把它變得通俗易懂，讓全體員工充分理解并變成自己遠(yuǎn)大的理想和希望，為之不屈不撓地努力奮斗。