第一篇：下屬對你的績效溝通不配合怎么辦

下屬對你的績效溝通不配合怎么辦？績效管理作為一個兼顧過程與結(jié)果的管理工具，往往被大家關(guān)注的只是績效考核一個點，而績效管理真正的關(guān)鍵是在于融于績效管理全過程的一個核心詞：溝通。

一、績效溝通的方式有哪些？

績效溝通的方式可按照溝通內(nèi)容、溝通對象、溝通前后的背景等情況靈活選擇。

（一）從績效管理的階段來分可有以下幾種：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導(dǎo)，以達到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導(dǎo)建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

（二）從績效溝通和月度績效面談所采用的形式來分可以有以下幾種：

1、單向指導(dǎo)型溝通（或面談）：又稱勸導(dǎo)式面談

此種溝通方式適用于參與意識不強的下屬，對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果是十分突出的。此溝通方式的缺點由于是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

2、雙向傾聽式溝通（或面談）：

此種溝通方式比較常用也是建議都能采用的。它可以為下屬提供一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會，也可以在員工受到挫折時鼓勵其尋找原因和改進方法，減少或消除員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識后

向被考評者提出下一步工作改進的具體目標，確保能對其工作的改進帶來一定程度的幫助。

3、解決問題式溝通（或面談）：

此種溝通方式的優(yōu)點是通過溝通，及時對員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，進行及時關(guān)注與反饋，并能逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工的成長和發(fā)展。此類溝通具有一定的難度，需要主管人員（考評者）能參加相關(guān)的培訓(xùn)，以提高考評者的管理技巧和水平。

4、綜合式績效溝通（或面談）：

此種溝通方式是上述三種方式的合理組合，在績效管理階段末進行總結(jié)反饋時常用也是建議各位同事能熟練掌握的一個溝通技巧。

注意：不管采取了哪種或多么有效的績效溝通（面談）形式，為了使員工工作績效達到要求以及得到提升，還必須根據(jù)部門的實際情況、公司的實際情況采取相應(yīng)的配套措施。

上面提到溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所里進行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可采用正式溝通（如階段績效管理總結(jié)面談）與非正式溝通（如績效改進溝通、解決問題式溝通等），讓上下級在非工作場所進行更真實的交流，如一起在運動（打球、健身等）中、一起在工作之余聚餐上、一起進行娛樂（KTV等）后等非工作場所，這樣績效溝通達到的效果不但可以達到預(yù)期的目的，還可以更好的融洽和增進上下級之間的關(guān)系。建議各位同事能結(jié)合本部門實際情況來進行嘗試。

二、績效溝通常用的方法和技巧介紹

對于常用的正式的績效溝通，應(yīng)該掌握和注意以下技巧：

1、先要作好績效溝通或面談的準備，充分站在員工或下屬的立場上關(guān)注以下步驟：

（1）通知下屬溝通討論的內(nèi)容、步驟和時間：

這一點要先讓員工作好充分的準備，以便能充分溝通面談機會闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。

（2）選擇、營造一個和諧輕松的氣氛：

這一點要考慮員工當(dāng)天的工作狀態(tài)、情緒表現(xiàn)等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。

（3）準備以下溝通內(nèi)容和資料

1.閱讀了解考核初期與員工一起設(shè)定的工作目標

2.對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況

3.從下屬的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本下屬工作表現(xiàn)的情況

4.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料、關(guān)鍵事件等

5.整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等資料

2、績效溝通或面談過程開始以及進行中，要能以員工為中心關(guān)注以下步驟：

（1）根據(jù)下屬每項績效（工作）計劃目標來考核完成的情況

這一點是要讓員工對照自我月度（或階段）考核的目標內(nèi)容進行自我評價，先傾聽，適當(dāng)?shù)臅r候進行確認詢問并做好記錄。等員工自我評述完畢后，在逐項進行點評，告知你對其完成情況的評價與結(jié)論，并能運用關(guān)鍵事件進行說明講解，避免主觀臆斷。

（2）分析未完成工作內(nèi)容成功和失敗的原因

這一點非常關(guān)鍵，重點是和員工一起分析總結(jié)原因，尋找改進方法。此環(huán)節(jié)也是重點引導(dǎo)員工思考，而避免灌輸式分析讓員工無法全面領(lǐng)會和接受。

（3）評價工作能力上的強項和有待改進的方面

這一點要肯定員工的長處和強項，并啟發(fā)引導(dǎo)他如何在這方面多努力，來彌補自身的不足。同時指導(dǎo)員工在有待改進的方面自己作好記錄，并能對照建議完成改進提升。

（4）交流探討改進提升方案

這一點是績效溝通的關(guān)鍵，評價、總結(jié)、回顧、考核都是要幫助員工在下一步能知道自己在哪方面（技能、態(tài)度、方法等）進行改進提升，作為上司你如何幫助下屬找到提升和改進的方法，你能給予他什么支持等。并要向下屬明確你會隨時關(guān)注他、隨時可以給他支持和輔導(dǎo)。

在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門、對公司和重要，你也要讓員工了解公司下一階段的工作目標和重點是什么，反復(fù)明確本部門的職責(zé)和任務(wù)是什么、下一階段對應(yīng)公司目標的工作重點是什么，告知員工的崗位和工作對部門的重要性，使員工能得到認可和歸屬。

三、當(dāng)下屬對你的績效溝通不配合怎么辦？

在績效管理溝通過程中，各級管理者最困惑的就是在于員工對上司的績效溝通不配合，總結(jié)分析主要有以下原因：1.下屬覺得你的考核結(jié)果不公正不客觀；

2.你沒有在平時積累第一手的事實依據(jù)而在溝通時提供關(guān)鍵事件來說服；3.你不能為下屬提供改善的建議；4.下屬沒有能力改變的行為或者沒有信心；5.下屬有情緒同時不愿意接受你所建議的方法或接受你的反饋。

對于上述績效溝通下屬不配合的情況，我們應(yīng)該怎么做？

首先我們要了解自己的下屬屬于哪種類型，之后再采取對應(yīng)的溝通方式和方法。我們常把員工分為以下四種類型：

1、好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度=貢獻型

2、好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度=沖鋒型

3、差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度=安分型

4、差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度=墮落型

第二篇：公務(wù)員禮儀：下屬對領(lǐng)導(dǎo)的禮儀

1．尊重領(lǐng)導(dǎo)。單位的領(lǐng)導(dǎo)，一般具有較高的威望、資歷和能力，有很強的自尊心。作為下屬，應(yīng)當(dāng)維護領(lǐng)導(dǎo)的威望和自尊。在領(lǐng)導(dǎo)面前，應(yīng)有謙虛的態(tài)度，不能頂撞導(dǎo)，特別是在公開場合，尤其應(yīng)注意，即使與領(lǐng)導(dǎo)的意見相左，也應(yīng)在私下與領(lǐng)導(dǎo)說明。2．聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮。領(lǐng)導(dǎo)對下屬有工作方面的指揮權(quán)，對領(lǐng)導(dǎo)在工作方面的安排，指揮必須服從，即便有意見或不同想法，也應(yīng)執(zhí)行，對領(lǐng)導(dǎo)指揮中的錯誤可事后提出意見，或者執(zhí)行中提出建議。3．對領(lǐng)導(dǎo)的工作不能求全責(zé)備，而應(yīng)多出主意，幫助領(lǐng)導(dǎo)干好工作，不要在同事之間隨便議論領(lǐng)導(dǎo)、指責(zé)領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)然，對個別品德很差、違法亂紀的領(lǐng)導(dǎo)，另當(dāng)別論。4．提建議要講究方法，在工作中給領(lǐng)導(dǎo)提建議時，一定要考慮場合，注意維護領(lǐng)導(dǎo)的威信。提建議一般應(yīng)注意兩個問題：一是不要急于否定原來的想法，而應(yīng)先肯定領(lǐng)導(dǎo)的大部分想法，然后有理有據(jù)地闡述自己的見解；二是要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個性特點確定具體的方法。如對嚴肅的領(lǐng)導(dǎo)可用正面建議法，對開朗的領(lǐng)導(dǎo)可用幽默建議法，對年輕的領(lǐng)導(dǎo)可直言建議法，對老領(lǐng)導(dǎo)可用委婉建議法。放下電話。來源：中國公務(wù)員網(wǎng)

第三篇：績效輔導(dǎo)溝通

績效輔導(dǎo)與績效溝通

所謂績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。

第一階段：績效目標的設(shè)定與輔導(dǎo)

第一步：告知員工公司的戰(zhàn)略目標與任務(wù)，實現(xiàn)信息共享，這很重要，讓員工共同分享公司的目標；

第二步：將公司的目標分解到部門，再分解到員工，在充分溝通和理解的基礎(chǔ)上確定員工的績效目標，設(shè)定KPI指標；

第三步：KPI指標必須符合SMART原則：

S——指明確性，績效目標是具體的、特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； 績效輔導(dǎo)：目標設(shè)置要有具體任務(wù)、衡量標準、達成措施、完成期限等要求，使考核人能夠很清晰的看到部門的月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度，從而讓員工明確個人的工作任務(wù)。

M——指可衡量性，可衡量、可量化的工作指標，遵循“能量化的量化，不能量化的質(zhì)化”的原則；

績效輔導(dǎo)：使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標準，杜絕在目標設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標的可衡量性應(yīng)該首先從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，可考慮將目標細化，細化成多個分目標后再從以上五個方面衡量，如果還不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。

A——指可實現(xiàn)性，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；

績效輔導(dǎo)：目標設(shè)置要堅持員工參與、上下溝通，使制定的工作目標

在部門及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可實現(xiàn)性。遵循“跳一跳，夠得著”的原則。

R——指現(xiàn)實性，相關(guān)性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；

績效輔導(dǎo)：工作目標的設(shè)定，是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的，不能跑題。目標的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目標與其他目標的關(guān)聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但對其他的目標完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與部門目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調(diào)，也要有員工自下而上的工作目標的參與。

T——指時限性，注重完成績效指標的特定期限；

績效輔導(dǎo)：目標設(shè)置要具有時間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標任務(wù)的時間要求，跟蹤檢查各任務(wù)的完成進度。

第二階段：績效計劃的制定與輔導(dǎo)

第一步：明確本崗位在本周期內(nèi)的工作任務(wù)；

第二步：分目標要保持與總體目標方向一致，內(nèi)容上下貫通，各個分目標的綜合能體現(xiàn)總體目標，保證總體目標的實現(xiàn)；

第三步：衡量各分項工作任務(wù)的關(guān)鍵業(yè)績指標；

第四步：各分目標之間、分目標與總目標之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào)、平衡，統(tǒng)一，不影響總體目標的實現(xiàn)；

第五步：明確各關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重；

第六步：績效目標分解（以公司現(xiàn)有情況建議）：

按時間分解：設(shè)定總體目標后，按照總體目標的實施進度分解到某幾個時間節(jié)點；

按輕重緩急分解：遵循“時間四象限”法則，將總體目標分解為：重要且緊急、緊急不重要、重要不緊急、不重要且不緊急四種工作目標；

按時間關(guān)系分解：根據(jù)部門的總體目標，將分目標按照實施進度橫向

分解到相關(guān)的幾個人，再依照完成的先后順序分解到幾個時間節(jié)點；

按層級分解：將總目標按照一級向二級、二級向三級的方式展開，再按照層級逐級分解到各個管理、操作層面。

第七步：部門上下級對總體目標的分解和各分目標的落實進行充分的商談或討論，取得一致意見。

第八步：目標分解過程中，要明確完成各分目標需要的條件及其阻礙因素，并制定實施計劃和保障措施。

第三階段：績效計劃的輔導(dǎo)

第一步：績效輔導(dǎo)的時機

1、明確工作目標，需分解時；

2、員工不知道工作任務(wù)如何開展時；

3、當(dāng)員工需要征求你的意見時；

4、當(dāng)員工需要你幫助解決某件事情時；

5、在日常巡查和觀察到問題時；

6、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時；

7、當(dāng)員工提出一個改進績效的方案，需要你輔導(dǎo)應(yīng)用在工作中時；

8、在工作會議或日常談話時；

9、員工的工作目標和工作計劃之間出現(xiàn)偏差進行需及時糾正時；

10、員工的工作進度與工作計劃不符需進行調(diào)整時。第二步：明確工作目標如何分解； 第三步：明確工作目標如何開展； 第四步：提供員工所需要的培訓(xùn)；

第五步：解決員工工作時碰到的障礙和困難；

第六步：幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作； 第七步：提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致；

第八步：提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持與智力幫助。

第四階段：績效計劃的溝通

第一步：根據(jù)階段工作目標、任務(wù)完成情況，對照績效考核表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通；

第二步：根據(jù)完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)進行溝通；

第三步：針對完成工作過程中出現(xiàn)的問題和需要改進的地方進行溝通； 第四步：讓員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議；

第五步：描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對下屬工作的看法和意見。對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內(nèi)容，對于負面的反饋，要及時告知反饋的內(nèi)容，詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施；

第六步：對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導(dǎo)和幫助； 第七步：協(xié)助下屬制定改進工作的計劃，對需要改進的地方制訂改進措施； 第八步：必要時，對工作計劃進行調(diào)整。

第五階段：績效考評的溝通

第一步：確定溝通時間，最合適的時間就是雙方都有空的時間。應(yīng)當(dāng)避免以下時間：剛下班、快上班或即將放假的前一天。

第二步：確定溝通方式，建議采用一對一面談溝通；

第三步：確定溝通的環(huán)境，單獨的一間辦公室，是最理想的地方，辦公室的門要關(guān)上，不宜讓別人看到里面進行的面談過程；

第四步：確定面談的坐法，切記不可相對隔桌而坐，像審訊，容易讓員工緊張，產(chǎn)生抵觸情緒；要兩人坐在辦公桌的同一側(cè)或同坐在沙發(fā)上，要保證兩人盡量在同一方向而坐；

第五步：對員工在考核期內(nèi)的工作進行合理公正和全面的評價； 第六步：當(dāng)你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問； 第七步：不要用“為什么”開頭提問問題，用來消除抵觸心理； 第八步：不要在一句話中提出多個問題，這樣會影響回答的質(zhì)量； 第九步：不要用反問句來表達你的意思；

第十步：在溝通過程中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們的這個任務(wù)進展到什么程度了？”或者說，“我可以為你提供什么幫助？”

第十一步：員工在回答問題時，不要打斷他；

第十二步：要事先和員工說明，告訴員工我們的目的是一起來找到問題的原因，而不是追究責(zé)任；

第十三步：針對員工工作中出現(xiàn)的問題要連續(xù)發(fā)問“為什么”，直到不能問為止；

第十四步：針對員工出現(xiàn)問題的原因進行溝通分析，并共同確定下一階段改進的重點。

第六階段：績效結(jié)果應(yīng)用的溝通

第一步：跟蹤了解整改措施的落實情況； 第二步：為員工對整改措施的落實提供支持；

第三步：對整改前后的績效進行對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正；

第四步：將整改的落實情況，納入到下一輪績效考核的依據(jù)收集中，做到閉環(huán)管理。

第四篇：“對不起,你本科太差不配考985”

“對不起，你本科太差不配考985”

1“學(xué)霸宿舍”：8 男生全部考研成功慘遭嘲弄？ 考研，經(jīng)歷過的人恐怕都會感嘆一句“苦?。　?/p>

2018考研季進入尾聲，江蘇省常州大學(xué)白云校區(qū)南區(qū)15號宿舍樓上，有人掛出了一條橫幅：熱烈慶祝儲運 142 班 302 室全體考研成功。這間男生宿舍的八個人，四位留在本校讀研，三位考取了中國石油大學(xué)研究生，還有一人被西南石油大學(xué)錄取。

一時間他們成了全校熱議的風(fēng)云人物，302 室也成了傳說中的 “學(xué)霸宿舍 ”。談起備考這一年他們說：每天雷打不動六點起床，八個人互相鼓勵、監(jiān)督，現(xiàn)在終于有了成果，大家都很欣喜。

然而，某些“熱心”網(wǎng)友們卻展開了嘲諷： “本科雙非野雞學(xué)校，考上985的研究生也沒用?！?“可惜求職給不給筆試機會還是看你本科學(xué)校?！币灿性S多網(wǎng)友反駁：“憑什么普通本科考研就要被嘲，每個人都有努力的權(quán)利?！?/p>

“有的人原地踏步，還不忘踩上后來的人一腳?！?“自己的路自己走，誰也沒有資格去貶低別人的選擇?！敝袊逃诰€發(fā)布的《2014年全國研究生招生數(shù)據(jù)調(diào)查報告》顯示，73%的研究生考生來自非985、211高校。當(dāng)求學(xué)四年的母校無法為自己增加就業(yè)競爭力，他們只能寄希望于考研來“刷新”自己。

跟名校比拼不過學(xué)歷，跟技校比拼不過專業(yè)技能，處于這樣一種尷尬境地中的二三本院校學(xué)生，考研成了“說出來會被嘲笑的夢想”。

2對不起，我本科不是北大的！非名校的自卑

高校鄙視鏈歷來等級森嚴，“一考定終身”的說法也一直存在。

去年，一篇名為《對不起，我本科不是北大的！》文章在朋友圈火了，還被中國青年報、人民日報等多家媒體紛紛轉(zhuǎn)載。作者丁鵬是一個勵志典范——偏科的文學(xué)愛好者，大學(xué)在三本院校學(xué)會計，通過努力考上了北大中文系的創(chuàng)意寫作碩士。這樣的反差，相當(dāng)戲劇化了。

可是在他的生活中，他有時會因為自己不是北大“土著”的三本出身，而遭到一些不愉快。

同班同學(xué)雖不會對他另眼相看，外校人一句“原來北大的生源差成這樣了”卻讓他倍感受傷；閑聊中別人得知他這個北大碩士卻是三本出身，總會讓氣氛變得微妙起來…… 可是他認為自己的努力和成就不該只因為本科學(xué)校而被抹殺，于是他發(fā)出了這句感慨：對不起，我本科不是北大的！我們不想糾結(jié)于丁同學(xué)的個人經(jīng)歷，只想談?wù)勥@篇熱文戳中無數(shù)年輕人G點的問題：本科出身鄙視鏈。這是一個切實存在的社會現(xiàn)象。不管你考上了哪個名校的研究生，都有可能因為本科學(xué)校實力不佳而在別人的考量中占下風(fēng)——

每個名校的研究生中都會存在“土著”學(xué)生瞧不上“非土著”學(xué)生的情況，“非土著”自己可能也會有自卑心理；普通高校學(xué)生想出國交換、留學(xué)時，常常也矮985、211一頭。名企招聘時嘴上說著學(xué)歷不限，卻在篩簡歷的時候很誠實，能過簡歷關(guān)的非本科名校學(xué)生簡直鳳毛麟角；甚至有的國企給應(yīng)屆生開出的薪酬，都要按本科學(xué)校分成幾檔區(qū)別對待，而不考慮研究生學(xué)校。高校鄙視鏈：

985>211>普通一本>二本>三本>?？?高職

一本、二本之間的差距被妖魔化成無法跨越的鴻溝，一本里也細化多個派別——TOP2，C9聯(lián)盟，985，211，再到現(xiàn)在的雙一流。在這樣的大環(huán)境下，許多人在被問及本科出身時，都多少有些自卑。

你想不明白，本科是哪兒重要嗎？當(dāng)然重要。這涉及到你在對方的心理定位，是一個999K純金學(xué)霸還是銀鎏金或銅鎏金的學(xué)霸?；蛟S也涉及到對方對自己的心理定位。再優(yōu)秀的學(xué)生，也可能因為學(xué)歷邁不進好公司的門檻。網(wǎng)站曾制作過一份“中國百強企業(yè)最愛的大學(xué)排行榜”。結(jié)果顯示，有超過九成的公司會選擇到國家985、211工程大學(xué)進行校園招聘，非重點（二本及以下）的高校只有不足10家百強企業(yè)會進駐校園。

名校和名企之間總是有一個“門當(dāng)戶對”的對接，非名校“出身”的學(xué)生找到好工作總是更難。要在幾千上萬份簡歷中找到一兩份最好的，與其花更多時間去“大浪淘沙”，不如去重本大學(xué)挑更好的學(xué)生，這樣的“潛規(guī)則”很多畢業(yè)生都心知肚明。

對于公司或事業(yè)單位來說，這樣“簡單粗暴”的篩選方式，某種程度上來說的確可以讓他們更大限度地節(jié)約時間和成本。

可是，英雄不問出處，學(xué)校本身并不能為人生下限托底，更不能定義人生的上限。

3沒人能阻擋你逆襲別給人生設(shè)限

即便面對嘲諷，也仍然有很多人頂著壓力不放棄。鄭州街頭，一名跑腿小哥送完單停在路邊拿出了考研書籍，過路人非常驚訝：“你還考研？”

小哥的反應(yīng)卻很淡定：“做什么事都要有個好心態(tài)，大不了再來一年?！眳⒓?018年研究生招生考試的李芳選擇報考一所化學(xué)研究領(lǐng)域突出的名校，她說班上一起考研的同學(xué)占了近80%，大家都有名校情結(jié)，想繼續(xù)深造，好讓自己的知識體系更加完善。據(jù)北京教育考試研招辦統(tǒng)計數(shù)據(jù)，北京的165個招生單位中，有超過三分之一的考生集中報考包括北大、清華等在內(nèi)的12所名校。

一位姑娘說，一直都夢想做一名設(shè)計師，可是已經(jīng)三十多歲了，是不是太晚了？一位年輕人說，想辭掉公務(wù)員去學(xué)攝影，是不是太遲了，應(yīng)該在學(xué)校里就學(xué)？

“是不是太晚？”這是很多人的擔(dān)心，想去做自己喜歡的事，又怕自己已經(jīng)不再年輕。

可是，真正阻礙你的從來不是年齡，而是你的內(nèi)心。每個人都有努力變好變強大的資格，別給自己的人生設(shè)限。任何時候努力都不算遲，就像網(wǎng)友們評論的那樣： 4人生有無限可能

名校畢業(yè)是自帶光環(huán)加身，也的確有很多人待在普通的學(xué)校里，資源少、機會少，浪費了很多時間?？墒?，非名校逆襲的人還是一抓一大把。

沒有像樣的老師、沒有好的學(xué)習(xí)氛圍……這些都只是不愿努力的人自我安慰的借口。

環(huán)境會影響人，但不會決定人，雙非的錄取通知書不是名校夢的死亡判決書，常州大學(xué)的學(xué)霸寢室也并非個例。西北師范大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院704宿舍的6個女孩，三個人被保送到了北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、西安交通大學(xué)，另外三位則成功考取了南京師范大學(xué)、上海大學(xué)和本校。

看到新聞也常常有人感概：“我和北大只差一個學(xué)霸舍友”，但事實上，差的卻是一顆“想成為學(xué)霸的心”。山東理工大學(xué)考研教室里，一位30歲的媽媽一邊帶著5歲兒子一邊復(fù)習(xí)考研，她說，本科畢業(yè)六年了，她現(xiàn)在只想重返校園。四川一家律師事務(wù)所的耿留栓，52歲自學(xué)考上了四川師范大學(xué)法學(xué)專業(yè)，57歲時開始挑戰(zhàn)國家司法考試，64歲第六次參加司考時終于通過。

當(dāng)了5年律師，71歲的他還準備“明年再去考個研究生”。比起眾多年紀輕輕就高喊著“讀書無用論”，甚至嘲笑別人努力考研的人，這些特殊的考研人令多少人汗顏。這也應(yīng)了散文家林清玄的一段話：“你的環(huán)境不能決定你的未來，你的過程不能決定你的未來，而是你的心的向往決定了你的未來?！?夢想的達成，取決于你內(nèi)心對于夢想的向往和迫切的強度。有的人之所以沒有實現(xiàn)夢想，有時候僅僅是自己沒有堅持下去，過早地放棄了。沒有誰的人生是被保證的，人生有無限可能。5時間會給你答案

人生路很長，逆襲未必只有考研一條路，但機會總是留給有準備的人的。

《非誠勿擾》的主持人孟非早年有過高考落榜的經(jīng)歷。他說自己年輕的時候，是一個“每月掙300塊錢的、身上散發(fā)著煤油、汽油味道的藍領(lǐng)工人?！?/p>

如今的家喻戶曉，全得益于自己不斷學(xué)習(xí)。山東青島35歲的民工張淑寶原本只有初中學(xué)歷，他邊打工邊自學(xué)，用八年時間拿到了本科學(xué)歷、人力資源資格證書。

剛參加完2018年研究生考試，他又計劃著去考教師資格證。誰都向往功成名就，但是向上的路一定荊棘重重。有時候，阻止自己前進的正是別人的惡意中傷。

尼采說：幸災(zāi)樂禍為大眾提供了一種陰暗的快樂，一種不需要通過競爭就能得到的滿足感。

沒什么對不起，也沒有什么配不配，時間不會辜負每個努力的人，他們值得更好的人生。

英雄不問出處，給文章點個贊，讓我知道，你也正努力著！高頓金融分析師想每天都能看到這樣的好文章，請點擊 →來，董明珠多次抱怨格力員工被人挖走，2016年她曾給全體員工漲薪1000元。此次更是發(fā)狠：“你做到退休，房子我就給你?！备窳T工的微信群為此沸騰了起來。第48屆世界經(jīng)濟論壇年會于1月23日-26日在瑞士達沃斯召開。1月24日，中共中央政治局委員、中央財經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任劉鶴出席會議并就“中國的經(jīng)濟政策”作特別致辭時直言，在中國經(jīng)濟面臨的各類風(fēng)險中，金融風(fēng)險尤為突出。劉鶴稱，針對影子銀行、地方政府隱性債務(wù)等突出問題，爭取在未來3年左右時間，使宏觀杠桿率得到有效控制。中國人民大學(xué)重陽金融研究院高級研究員董希淼稱，高杠桿率是金融宏觀脆弱性的總根源。中國宏觀杠桿率在2017年出現(xiàn)下降，但是仍然相對偏高。分部門來看，主要是企業(yè)部門尤其是國有企業(yè)偏高，居民部門加杠桿速度較快。多位受訪人士均表示，未來金融風(fēng)險總體可控，發(fā)生系統(tǒng)系風(fēng)險可能性不大。交通銀行首席經(jīng)濟學(xué)家連平認為，現(xiàn)在政策思路很清晰，監(jiān)管也提到要有針對性、寬限期，要根據(jù)不同對象差別對待，再疊加經(jīng)濟增長態(tài)勢平穩(wěn)等，這些都有助于將風(fēng)險控制在平穩(wěn)狀態(tài)。劉鶴還介紹道，目前開放將聚焦在四個方面，金融業(yè)為其中之一?！皵U大服務(wù)業(yè)特別是金融業(yè)對外開放?！?控制宏觀杠桿率成效初顯 在探討宏觀杠桿率時，劉鶴點名提出了影子銀行和地方政府隱形債務(wù)問題。連平稱，目前地方政府債務(wù)杠桿率并不是高得十分離譜，但是未來會動態(tài)變化，關(guān)鍵在于有沒有償還能力。因為很多地方政府賣地收入占到總收入的30%-40%，但未來賣地收入增長有限，地價不可能持續(xù)高增長，尤其是租賃用房賣地后收入肯定不及商品住宅，同時賣地規(guī)模也不會很大，所以對地方政府來說，債務(wù)水平偏高未來一段時間恐怕還是要管的風(fēng)險點。他認為，影子銀行方面通過本輪監(jiān)管已經(jīng)有了明顯改善?！艾F(xiàn)在倒不擔(dān)心影子銀行會繼續(xù)發(fā)展，而是目前在強監(jiān)管過程中，不要產(chǎn)生處置風(fēng)險引發(fā)的風(fēng)險。這在未來一段時間需要高度關(guān)注?！?此前多位金融機構(gòu)人士也對嚴監(jiān)管下企業(yè)貸款臨時續(xù)不上，可能帶來的違約表示擔(dān)憂。不過，監(jiān)管對此已有所關(guān)注。銀監(jiān)會審慎規(guī)制局局長肖遠企在2017年年中時表示，銀監(jiān)會制定政策絕不只局限于銀行體系，而是基于宏觀審慎的視野，從全局角度來做好銀行監(jiān)管工作，同時特別注意，絕不因為處置風(fēng)險而引發(fā)新的風(fēng)險，這是一直以來堅持的原則。“銀監(jiān)會掌握了相關(guān)數(shù)據(jù)，每個月都有1104報表，看到相關(guān)數(shù)據(jù)了估計會注意節(jié)奏?！庇腥A南地區(qū)信托公司人士稱。國家金融與發(fā)展實驗室的跟蹤研究顯示，2017年前三季度我國杠桿率出現(xiàn)兩大變化：宏觀上，總杠桿率趨穩(wěn)，杠桿率由一季度的237.5%升到三季度的239.0%，微升1.5個百分點；結(jié)構(gòu)上，由于杠桿發(fā)生了由企業(yè)向居民和政府的轉(zhuǎn)移，風(fēng)險有所降低。國家金融與發(fā)展實驗室理事長李揚稱，如果這一勢頭能夠保持，防范和化解金融風(fēng)險便有了把握。而最新數(shù)據(jù)表明，2017年四季度開始，中國的宏觀杠桿率增速已經(jīng)有所下降。劉鶴對打贏防范化解重大風(fēng)險攻堅戰(zhàn)充滿信心。他說，我們有諸多有利條件：中國經(jīng)濟出現(xiàn)企穩(wěn)向好態(tài)勢，基本面長期向好的趨勢沒有改變；中國未來發(fā)展有巨大的潛能，既包括城市化的潛能，也包括改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)新發(fā)展的潛能等；中國金融體系總體健全，儲蓄率較高。開放助推防風(fēng)險 劉鶴還指出，要繼續(xù)推動全面對外開放，加強與國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則對接，大幅度放寬市場準入，擴大服務(wù)業(yè)特別是金融業(yè)對外開放，創(chuàng)造有吸引力的國內(nèi)投資環(huán)境。此前央行副行長易綱曾指出，在防范金融風(fēng)險過程中要堅持改革開放，這樣會提高中國的競爭力和韌性，這也正是打贏防范金融風(fēng)險攻堅戰(zhàn)的堅實的體制基礎(chǔ)。近年來，金融業(yè)對外開放已經(jīng)推出了一系列政策。董希淼稱，去年美國總統(tǒng)特朗普訪華期間，我國政府公布相關(guān)政策，即外資進入中國金融業(yè)股權(quán)方面的限制基本在5年內(nèi)放開。2017以來，銀監(jiān)會簡化了外資在中國設(shè)立機構(gòu)的條件。而“一帶一路”建設(shè)的推進、人民幣國際化的深化，“滬港通”“深港通”“債券通”等措施的推出，都進一步推動了金融業(yè)的雙向開放。董希淼同時指出，開放是一把雙刃劍。開放環(huán)境里市場化程度更高，將促進推動金融業(yè)進入一個高質(zhì)量競爭階段，帶來金融服務(wù)水平的提高。不過也要高度注意過快的開放可能給金融穩(wěn)定帶來的沖擊。連平也表示，若開放過程中對于外來風(fēng)險沒有很好隔離、緩釋，有可能帶來風(fēng)險，尤其是一些主要經(jīng)濟體的政策變動?！爱?dāng)前情況下，不要被眼前一輪的美元貶值蒙蔽雙眼，未來美元持續(xù)走弱可能性基本不存在，因為政策環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，利率提高、縮表、減稅等情況下，現(xiàn)在美國資本回流已經(jīng)出現(xiàn)。這是我們需要謹慎的。” 他認為，開放應(yīng)該進一步發(fā)展、改革應(yīng)該進一步深化，不過在資本金融賬戶開放、資本項下人民幣可兌換、匯率機制進一步擴大彈性等方面一定要謹慎。即金融對外開放需要特別關(guān)注國家的國際金融安全。“資本和金融賬戶條件成熟了就推進，條件不成熟就審慎些，匯率也不需要急于追求絕對的清潔浮動。當(dāng)前條件下實施有管理的浮動匯率制度是合適的?！边B平對21世紀經(jīng)濟報道記者表示?！耙€(wěn)妥有序?qū)ν忾_放，應(yīng)做好頂層設(shè)計，有效管控風(fēng)險，要完善制度、補齊短板、提升服務(wù)，這方面具體出臺的頒發(fā)細則還比較多。目前我們已經(jīng)基本做好準備，加入WTO后，我們金融業(yè)逐步進行開放，從結(jié)果來看經(jīng)受住了考驗，沖擊還是比較小的?！倍ｍ捣Q▎本文轉(zhuǎn)載自本文轉(zhuǎn)自談心社（ID：txs163），這是年輕人談心的地方，我們?yōu)槟阋粋€提供聚集地，為你呈現(xiàn)年輕人的有趣生活方式，我們倡導(dǎo)年輕人應(yīng)該在追求物質(zhì)基礎(chǔ)的同時也要重視精神生活。本文由高頓金融分析師微信進行整理。若需引用或轉(zhuǎn)載，注明以上相關(guān)信息。? 2018 高頓CFA 保留其所有權(quán)利。

第五篇：淺談績效溝通管理

淺談績效溝通管理

摘要：本文分析了企業(yè)績效管理溝通過程中存在的一些問題。提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實的方面來改進績效溝通。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 績效管理 績效溝通 績效改進

當(dāng)今我們的企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨各自各樣的問題，有外部的有內(nèi)部的，本文筆者從企業(yè)的內(nèi)部挖掘，影響企業(yè)自身發(fā)展的各種內(nèi)部因素，從績效溝通談?wù)?，自己的看法，可能有失偏頗，請諒解。大家都知道 “是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！泵绹冃Ч芾韺＜野涂宋窒壬J為真正的績效管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導(dǎo)績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績效管理體系?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，它包括績效目標溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。其內(nèi)涵是，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設(shè)定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。

一、績效溝通的構(gòu)成要素

從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產(chǎn)生不同的員工績效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下八個方面：

（1）溝通頻率：在一個考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現(xiàn)溝通目標的能力。（3）考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。

（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。

（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度。（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現(xiàn)在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環(huán)境混亂、信息渠道選擇不當(dāng)、無反饋等。

（7）溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。

二、績效溝通的參與者

績效溝通需要企業(yè)各層級的積極參與

績效溝通從參與者方面來看，共分為三個層級，即企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人、中層管理人員和基層一般員工。三個層級內(nèi)部有績效溝通，層級之間也有績效溝通。其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人之間和企業(yè)中高層之間的溝通，是整個績效溝通的最重要的環(huán)節(jié)。

企業(yè)中高層管理人員是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的主體，如何將這些戰(zhàn)略具體落實到每一位員工的工作實際中，讓每一位員工都參與進來，共同推動公司的穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)中高層管理人員的績效溝通顯得尤為重要。他們的溝通是方向性的溝通，是決定企業(yè)生死存亡的溝通。所以，每一位企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人都需要特別重視。

企業(yè)中層管理人員之間的溝通關(guān)系到各部門整體的工作績效和團隊建設(shè)，也關(guān)系到各部門之間的協(xié)作與配合。

企業(yè)中層管理人員與基層一般員工之間（執(zhí)行層之間）的溝通，是整個績效溝通過程中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，將直接影響到企業(yè)各項方針政策執(zhí)行的效果。中層管理人員要在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的過程中時時關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與實際業(yè)務(wù)進展的動態(tài)跟蹤，保證員工的實際工作是緊緊圍繞著企業(yè)的各項戰(zhàn)略來開展的。

企業(yè)基層一般員工之間的溝通主要是有業(yè)務(wù)協(xié)作關(guān)系的員工之間的溝通。

三、企業(yè)績效溝通中存在的問題

目前企業(yè)實際的績效管理工作中，績效溝通是最容易讓人忽視的一個環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設(shè)定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)僅僅在考核結(jié)束后將結(jié)果簡單的通報給員工，有的企業(yè)甚至直接將績效溝通的環(huán)節(jié)省略。

1、管理者不重視績效溝通

許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。他們不進行績效溝通常有三個原因：一是沒有時間。他們常常以沒有時間，工作太忙為理由而忽略了這項工作，不將績效溝通這一環(huán)節(jié)作為他們的份內(nèi)工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當(dāng)?shù)募记苫蛘邔κ欠衲軌蚺c員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。三是認為沒有必要。有些主管認為員工的工作表現(xiàn)打個分數(shù)，填個表就完成績效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個書面的結(jié)果就行了反正談不談都不會對結(jié)果有什么改變。

2、重視溝通的結(jié)果輕視其過程

在進行績效管理的過程中，管理者只注重對員工工作最終結(jié)果的考評，對結(jié)果進行打分，然后以此作為獎懲的依據(jù)。根本沒有重視與員工進行溝通，并在此基礎(chǔ)上對員工進行績效輔導(dǎo)。因而工作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。因此，很多企業(yè)績效溝通還是浮在表面上，績效管理也多是管理者對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因為如此，決定了管理者難以做好績效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應(yīng)付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對峙多的局面，并且也不利于員工素質(zhì)和績效的持續(xù)改進和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當(dāng)?shù)拿?/p>

目前，許多企業(yè)績效管理問題更多的出在前期的任務(wù)分配和中期的任務(wù)指導(dǎo)上，而不是后期的評估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向。績效溝通應(yīng)是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對于制定績效計劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達任務(wù)時，一般不與員工商量，即員工的意愿與實際情況是矛盾的。在績效計劃階段，很多員工認為管理者與員工之間在工作任務(wù)分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況說出來，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達成一致的意見并進行合作。

4、績效溝通缺乏正規(guī)性操作

績效溝通過程經(jīng)常間斷，沒有連續(xù)性。有的企業(yè)是在績效管理開始設(shè)定目標的時候進行一次績效溝通，有的企業(yè)是在一個績效管理循環(huán)結(jié)束的時候?qū)φ湛己私Y(jié)果對員工進行一次指導(dǎo)，但很少有企業(yè)的績效溝通貫穿于績效管理，泛泛而談也是績效溝通中最常見的通病。例如一個管理者告訴下屬：你的報告內(nèi)容不夠完整或者這個報表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應(yīng)有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內(nèi)容并非主管所期望的，真正有效地績效溝通應(yīng)該在溝通之前就確定一個明確具體的目標?？冃嬲劰ぷ魍缓鲆暋o論在績效計劃的制定還是在績效評估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會是一項比較花費時間和麻煩的工作，特別是在評估中，管理者往往害怕與下級之間進行面對面的交流。因此，管理者經(jīng)常忽視績效面談工作。而面談對于績效管理是十分必要的。通過面談，管理者可以了解到計劃和評估過程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進評估系統(tǒng)，化解各種誤會，營造透明的環(huán)境。

5、績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業(yè)中績效管理都是以瞎箱的形式進行?？己说倪^程、指標、結(jié)果及考核結(jié)果的運用都被當(dāng)作機密。這樣就使員工對績效管理產(chǎn)生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導(dǎo)作用。反饋溝通沒有落到實處。如果溝通信息源對他所編碼的信息進行解碼，如果信息最后又返回到系統(tǒng)當(dāng)中，這就是反饋。一次良好的 績效反饋應(yīng)該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進行深入討論。但實際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環(huán)節(jié)，而僅僅只是把信息返回給發(fā)送者。多數(shù)管理者抱著“獎金多少就能說明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認為沒有必要花精力在已經(jīng)完成的任務(wù)上，反饋溝通沒有落到實處。

四、績效溝通問題的改進措施和建議

（一）提高意識是前提

1、思想先行。思想是行動的先導(dǎo)，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環(huán)的各個環(huán)節(jié)，在任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。

2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過制度的規(guī)范，讓績效管理 成為主管的習(xí)慣，員工的習(xí)慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。

（二）精心準備是保證。

1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。

2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區(qū)分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。

3、準備好面談提綱。溝通的主導(dǎo)人員，在了解了溝通目的和內(nèi)容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。

4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環(huán)境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關(guān)鍵。

1、站穩(wěn)立場。主管人員在溝通中站穩(wěn)立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結(jié)果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業(yè)的利益和形象，堅定立場。

2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結(jié)果。

3、靈活應(yīng)對突發(fā)事件?；顒拥倪M行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績效溝通當(dāng)然也不例外。如有時候遇到了特別內(nèi)向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應(yīng)對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應(yīng)該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉(zhuǎn)移開來，當(dāng)僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通?？冃贤ㄊ且环N雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調(diào)動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。

（四）跟進落實最重要。

1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業(yè)的績效是溝通的出發(fā)點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗幫助員工謀求應(yīng)對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現(xiàn)實性。

2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當(dāng)然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責(zé)任人，確保解決方案能夠真正得到實施。

四、結(jié)語

企業(yè)管理目標的實現(xiàn)需要善于溝通和敢于去溝通的管理者。總之，溝通的重要性不言而喻，對每個管理者來說，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵員工為企業(yè)努力的工作，創(chuàng)造更高的價值。

五、感謝詞

本文的完成感謝陳靜誼老師的精心指導(dǎo)和無私的幫助，對她的嚴謹?shù)慕虒W(xué)有深刻的體會，她的嚴格和嚴謹將激勵我前進。

六、參考文獻： 參考文獻：

1、TONY MAGLIN.基于伙伴——成功的績效管理[M].中山大學(xué)出版社,2000.2、曾國平,鄭佳.中小企業(yè)績效溝通障礙因素分析及對策研究[J].科技管理研究,2007(10).3、鄧學(xué)濤,吳紹琪.探析企業(yè)績效溝通[J].管理,2007(3)..4、邱茜,劉鵬.論績效管理循環(huán)中的持續(xù)的績效溝通[J].商場現(xiàn)代化,2007(4).5、孟堃琰,張書亮.有效溝通是績效管理成功的核心——“目標+溝通”的模式淺論[J].中國電力教育,2007.6、彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版

7、付亞和 許玉林：《績效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2004年版