第一篇：企業(yè)領導下的組織溝通
企業(yè)領導下的組織溝通
【摘要】 組織溝通是現(xiàn)代企業(yè)管理中極為重要的部分,企業(yè)管理的全過程都需要組織溝通，它是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵。管理的過程是一個通過發(fā)揮各種管理功能,充分調動人的積極性,提高機構的效能,實現(xiàn)企業(yè)共同目標的過程。溝通,從一定意義上講,就是管理的本質，管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。
【關鍵詞】企業(yè)管理組織溝通溝通管理溝通的作用
一、組織溝通與企業(yè)管理
組織溝通是管理中極為重要的部分，管理者與被管理者之間有效溝通是管理藝術的精髓。作為一個組織，企業(yè)目標的實現(xiàn)程度高度依賴于組織溝通的效果，有效地組織溝通有利于信息在企業(yè)內部的充分流動和共享，可以提高企業(yè)的執(zhí)行力和工作效率，增強企業(yè)決策的科學、合理性，從而有助于提升企業(yè)的整體管理水平，進而更容易實現(xiàn)企業(yè)的目標。
只有有效地組織溝通，企業(yè)員工的意見、建議才能得到充分地重視，他們的工作成績才能得到應有的評價和認可；也只有有效地組織溝通，企業(yè)才能形成良好的溝通氛圍和工作環(huán)境。同時，企業(yè)文化的形成也有賴于組織成員之間的良好溝通以達成最后價值觀的認同。因此，組織溝通是一切企業(yè)管理行為的靈魂。
二、組織溝通在管理中的現(xiàn)狀和存在的問題
國內許多企業(yè)在組織溝通方面存在不少問題。一些企業(yè)的內部溝通渠道單一或不完善,缺乏靈活性,進而企業(yè)內部的信息傳遞進程緩慢,嚴重影響了企業(yè)的運作進程和決策效率。而另一些企業(yè)雖溝通渠道較為完善,但信息溝通反饋機制不健全,企業(yè)內部的溝通發(fā)起者根本無從了解信息的傳遞進程和決策的執(zhí)行程度。
企業(yè)領導在管理中缺乏民主意識，有的領導實行的是個人獨裁領導,把權利完全集中于自己手中。他個人獨斷設計工作中的一切,很少與組織成員進行溝通,更談不上向組織成員征求決策意見。所以這種領導作風表面上看來是一種極為嚴格的管理,但無法顧及組織成員的精神與情感需求。因而,組織內部彌漫著消極態(tài)度和對抗情緒。從長遠看這種領導作風必將有害于組織的發(fā)展與成長。
企業(yè)組織中橫向溝通不暢。比如,在企業(yè)的生產(chǎn)活動中,有的業(yè)務部門不明確
自己的生產(chǎn)活動應當與整個企業(yè)的生產(chǎn)計劃協(xié)調一致, 有的甚至不擇手段地追求本單位的私利,不考慮其他業(yè)務部門的利益, 更不愿意與其他業(yè)務部門進行合作。他們沒有想到這樣做會給整個企業(yè)的生產(chǎn)活動帶來什么不良后果。在管理中,合理的組織機構有利于信息溝通。但是,有的企業(yè)組織機構過于龐大,分工過細,致使機構臃腫,結構設置不合理,各部門之間職責不清,分工不明,形成多頭領導,或因人設事,人浮于事,這樣會給溝通雙方造成一定的心理壓力,影響溝通的進行。
同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。
可見，影響組織溝通的因素是方方面面的。無論是溝通行為本身的流程要素，還是組織的領導行為風格或組織文化，都直接對組織溝通產(chǎn)生重要影響。
三、有效溝通的建議
（一）管理者要做有效溝通的推動者
管理者要充分認識到組織溝通對實現(xiàn)組織目標的重要性，領導企業(yè)建設良好的企業(yè)溝通環(huán)境。由于溝通具有雙向性和及時性，培養(yǎng)員工重視溝淺析企業(yè)管理中的溝通。作為企業(yè)的領導者，要有主動與部屬溝通的習慣，給予員工鼓勵、信任、勇氣、營造健康、平等、輕松的溝通環(huán)境，與員工保持良好的環(huán)境，讓員工參與進來，自上而下地推動，最終在企業(yè)內部形成自下而上的溝通機制，實現(xiàn)真正的溝通。
(二)建立易于組織溝通的企業(yè)環(huán)境
為了降低組織溝通的成本，提高組織溝通的效率，管理者都要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實施進行組織結構得有關調整，減少溝通的層級，建立易于溝通的組織結構。如今國際上較流行的“扁平化管理”就是為消除溝通障礙而探索總結出來的一種管理模式。在這種“扁平化組織結構”下，企業(yè)的機構設置相對簡單，管理層次較少，職能相對清晰，其溝通效果也比較好。
(三)公司內建立良好的溝通機制
溝通的實現(xiàn)有賴于企業(yè)良好的機制。企業(yè)需要建立一套合理且有效的溝通制度和內部的溝通機制，如日匯報制度、工作計劃與工作總結、定期會議、與員工對話、員工建議制度、內部共享數(shù)據(jù)庫、內部報紙等。這些溝通形式應納入制度
化和軌道化，建立之間互傳信息的平臺，使信息傳遞得更快、更加順暢，使大家步調協(xié)調一致，方向目的明確，按計劃有條不紊的進行工作，提高工作的效率和效能，使目標完成得到有效保障。
(四)塑造利于組織溝通的文化
任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)組織的精神文化直接決定者員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)組織的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。
四、總結
有效的組織溝通是企業(yè)正常運轉和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經(jīng)營當中必不可少的工作方式，因為一個企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經(jīng)營離不開有效的溝通。企業(yè)要重視溝通，強調溝通，加強溝通的主動性和互動性，提供溝通的渠道，只有這樣，企業(yè)才能走向良性發(fā)展的道路。參考文獻：
[1]崔佳穎.組織的管理溝通研究，博士學位論文，首都經(jīng)濟貿易大學，2006.[2]托馬斯.D.茲費爾.管理就是溝通.中信出版社,2004.[3]張曉青.《論企業(yè)的管理溝通》.《理論平臺》王琛麗.管理中的溝.科學之友,2009
第二篇：組織溝通培訓心得體會
組織溝通交流培訓心得體會
—研發(fā)中心 張磊
按照集團公司的統(tǒng)一安排，8月5號和6號我們在凌舞山莊進行了為期兩天的組織溝通交流培訓。這期間，新員工與老員工、領導與下屬敞開心扉，相互認識，相互了解，相互交流；大家一起玩游戲，一起吃飯，一起運動。大家在完成培訓任務的同時，也度過了一個歡樂的周末！
這次課程培訓的方式是參與式的，主要通過情景問題的互動分享和視頻情景觀看來發(fā)現(xiàn)人與人溝通過程中所存在的問題，然后通過思考和實踐給出有效的解決方式。課程的主要內容有：《到達、簽到并登記》、《一碗牛肉面引發(fā)的管理學難題》、《飛船登錄月球情景討論》、《青蛙跳水游戲》、《人際溝通風格測試》、《扁鵲見蔡桓公》、《工具4F》等。通過這些內容的學習，我收獲良多，以下是我對溝通交流的一些心得體會。
對于企業(yè)來說，管理過程是一個通過發(fā)揮各種管理功能，充分調動人的積極性，提高機構的效能和企業(yè)資源的利用率，實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。溝通，對于保障決策的科學性和執(zhí)行力、增強凝聚力、提高效率和競爭能力具有不容忽視的戰(zhàn)略意義。為了實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效溝通，應當形成有效的管理溝通制度、建立易于溝通的企業(yè)組織結構、提高管理層的溝通能力、構筑有效的溝通渠道，以及營造良好的溝通氛圍。
1）形成有效的管理溝通制度。只有建立起完備的溝通制度，才會使得企業(yè)內部溝通工作有序的開展。完善的溝通工作制度包括：一是以規(guī)范的形式確定政策措施。在政策措施制定前，應當征求員工的意見。二是參與制度。如建立工作座談會等制度，力求讓每個員工都參與進來。三是可以建立建議獎勵制度。可建立采用建議獎勵制度，員工所提建議一經(jīng)采納就會得到一定的報酬作為獎勵。
2）建立易于溝通的組織結構。企業(yè)的組織機構層級太多，信息傳遞不僅容易產(chǎn)生失真，還會浪費大量時間。企業(yè)的機構越復雜，管理層次越多，職能越不明晰，其溝通效果就越差。為了降低溝通成本，提高溝通效率，管理者要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實施進行組織結構調整，減少溝通層級，建立易于溝通的企業(yè)組織結構。
3）提高管理層的溝通能力。管理就是對企業(yè)所采取的計劃、組織、協(xié)調、控制、領導等一系列的活動。管理層的溝通能力直接影響到溝通的有效性。一方面，管理者要學會“傾聽”。傾聽會使溝通變得全面和深入，同時，有效傾聽的管理者還發(fā)出了一個“他們關心員工”的重要信號。另一方面，管理者要學會“表達”。管理者在表達自己的意見時，要抓住核心思想，措詞要清晰、明確，力求準確，使對方能有效接收所傳遞的信息。
4）構筑有效的溝通渠道。管理溝通渠道應該使管理溝通有更快的速度、更大的信息容量、更寬的覆蓋面積、更高的準確性和成功率。因此，企業(yè)應圍繞企業(yè)文化、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、結合企業(yè)實際情況設計一套正式溝通和非正式溝通相結合、傳統(tǒng)溝通和現(xiàn)代溝通相結合的溝通梁道。
5）營造良好的溝通氛圍。通過企業(yè)文化建設，樹立全員溝通理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍，以促進管理溝通的有效性。企業(yè)在倡導管理溝通文化時關鍵要注重組織溝通氛圍的改善，鼓勵工作中員工之間的相互交流、協(xié)作，提供上下互動機會，強化組織成員的團隊協(xié)作意識，促進相互理解，改善人際關系。
對于個人來說，有效的溝通就是在適當?shù)臅r間，采取恰當?shù)姆绞?，運用合適的表達技巧，相互之間以誠懇的態(tài)度進行溝通，達到預期目的。每位員工要想實現(xiàn)有效的溝通，需做到以下幾點：（1）做好事前準備。明確溝通的目的，制訂可行的溝通計劃，預測可能遇到的異議和爭執(zhí)，對雙方具體情況進行分析，給對方一定的準備時間，選擇合適的時間和地點。（2）選擇恰當?shù)臏贤ǚ绞?。溝通的方式有很多，傳統(tǒng)的溝通方式有電話溝通、書面溝通和當面溝通。社會的發(fā)展、科技的進步，又衍生了傳真、電子郵件等新的溝通方式。無論采用何種方式，都應根據(jù)溝通的內容、目的、時效及對方實際情況而定。（3）溝通時要善于傾聽。傾聽別人談話時，要停止手頭工作，重視傾聽的對象，注意其表情反應，專心致志地聽。只有這樣，才能聽到真實的情況、找準問題所在，從而及時糾偏。如果三心二意、答非所問，就很難達到溝通的效果。（4）掌握溝通技巧。語言表達要清晰、明確，語速、力度要適當。要注視對方，表情友善，靈活運用手勢。要把握好親密距離、人際距離、社會距離及公共距離。只有掌握溝通技巧，才能使有效的溝通得以順利進行，達到事半功倍的效果。（5）不斷總結提高。每項工作結束后都應進行總結，溝通也是如此，通過總結可以發(fā)現(xiàn)不足之處，不斷改進，從而提高溝通水平。
總之，對于企業(yè)來說，企業(yè)管理一直都是溝通，企業(yè)只有形成有效的管理溝通制度、建立易于溝通的企業(yè)組織結構才能健康發(fā)展，才能變得更高、更強。對于個人來說，只有懂得如何溝通才能不斷地提升自我，更好地工作，更好地生活！
第三篇：組織溝通培訓-95P
3）改善溝通，促進經(jīng)營 銷售和客戶服務人員掌握了九型人格后，可以明辨客戶的性格特征，用其喜歡的方式與其溝通，知己知彼，百戰(zhàn)不殆！『案例』一個大型跨國制造型企業(yè)客戶，一年來把九型人格管理學應用于本公司的專業(yè)銷售及客戶服務方面，在提升銷售業(yè)績、改善溝通能力及人際關系方面卓有成效。他們說，通過學習九型人格管理學，使我們對自己有了一個更加全面及深刻的認識，從而在工作中揚長避短；并且能夠與客戶進行良好且有效的溝通，是競爭中的致勝法寶！訓練七：傾聽 傾聽的目的 做到位 第二步 流程控制 職能化管理手段的系統(tǒng)引入---組織、計劃、財務、人力資源等的制度規(guī)定和監(jiān)督控制。引入原則：結合企業(yè)的實際情況，夠用即可，切記不要貪圖求全。計劃類制度 例：計劃類崗位日常工作備忘錄 注意各類報表格式的統(tǒng)一使用 對制度及日常工作的監(jiān)控 案例：組織架構上設立行政副總和總經(jīng)理秘書進行監(jiān)督和檢查 第三步 溝通工具 公文：人事任免書 工作匯報 ※ 定時匯報 ※ 匯報流程： 1.目前現(xiàn)狀； 2.原因分析，必須提供數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行分析； 3.改進措施，是可執(zhí)行的計劃，且要有時間結點，有
重
點
問
題、難
點
問
題。
會 議 ※ 職能化管理的標志： 會議是由下屬召集的而不是領導召集的 ※ 工作計劃執(zhí)行過程中遇到問題時應采取的方式： 1.召集會議，召集能夠給你提供資源、配合你工作的人員； 2.進行資源配置和人員分工； 3.及時反饋給上司，尋求上司的幫助?！?會議紀要的準確記錄及下發(fā) 正式談話： 案例:人事任命前對將要被任命人的談話 非正式談話： 案例：在飯桌上的談話 組織談話 內刊與宣傳告示欄 ?組織溝通誤區(qū)一： 員工PDCA不到位 PDCA:計劃、執(zhí)行、檢查，調整 組織溝通誤區(qū) ?組織溝通誤區(qū)二： 員工（特別從第二階段過來的核心與骨干員工）心態(tài)關注不到位 解決方法：培訓，注意溝通方式 ?組織溝通誤區(qū)三： 溝通的出發(fā)點仍停留在個體溝通和群體溝通的角度 ?組織溝通誤區(qū)四： 個人時間結點代替組織的時間結點 案例：市場部經(jīng)理的出差 建立組織溝通的條件 專業(yè)化人才、專業(yè)化工具、專業(yè)化思維、專業(yè)化實施 ※專業(yè)化人才：可以內部培養(yǎng)也可以空降 對于老員工或是一起打天下的人，要么他們換思想--- 么 組 織 換 人 name=baidusnap1>
一、[九型人格] 相傳源于中東地區(qū)，據(jù)說是二千多年前，印度蘇菲教派的靈修課程，是口口相傳的理論，但實際源自何時何地，已無從考究。二十世紀二十年代，一位神秘主義和靈性的教師古爾捷耶夫將它傳到歐洲,一直以秘密教學方式流傳。直到六十年代，在智利公開舉辦一個靈性心理訓練班，才掀開了「九型人格論」這套學問的神秘面紗。二、七十年代，「九型人格」正式傳入美國，這一古老的智能既簡單精確又深刻，它和現(xiàn)代的人格論述竟然不謀而合，引起廣泛關注，1993年斯坦福大學率先正式開辦這一課程。
三、圖示： 腹中心 腦中心 心中心 1完美型 2助人型 3成就型 4感覺型 思想型5 忠誠型6 活躍型7 領袖型8 9和平型 四、九型人格的分類： 1完美型 重原則，不易妥協(xié)，黑白分明，對自己和別人均要求高，追求完美。2助人型 渴望與別人建立良好關系，以人為本，樂于遷就他人。3成就型 好勝心強，以成就去衡量自己價值的高低，是一名工作狂。4感覺型 情緒化，懼怕被人拒絕，覺得別人不明白自己，我行我素。5思想型 喜歡思考分析，求知欲強，但缺乏行動，對物質生活要求不高。6忠誠型 做事小心謹慎，不易相信別人，多疑慮，喜歡群體生活，盡心盡力工 作。7活躍型 樂觀，喜新鮮感，愛趕潮流，不喜承受壓力。8領袖型 追求權力，講求實力，不靠他人，有正義感。9和平型 須花長時間做決策，怕紛爭，難于拒絕他人，祈求和諧相處。
五、思想中心------「以腦部為中心」的人，永遠依賴思想來回應事件，喜歡搜集資料、講道理，藉思考與反省運作，平常不是感到安全就是感到焦慮，他們很容易活在過去?！澳X中心”又分為第五型「思想型」、第六型「忠誠型」及第七型「活潑型」。情感中心------「以心部為中心」的人，反應來源于情緒、感覺和感情，喜歡人及感受上的運作，對人不是認同就是敵意，容易活在現(xiàn)在?！靶闹行摹庇址譃榈诙汀钢诵汀?、第三型「成就型」及第四型「感覺型」。本能中心------「以腹部為中心」的人，腳踏實地，最在乎生存問題，喜歡解決問題，看重事實、藉本能和習慣運作，平常不是壓抑就是攻擊，容易活在未來?！案怪行摹庇址譃榈诎诵汀割I袖型」、第九型「和平型」及第一型「完美型」。六、九型人格的相處之道
?溝通的內容需準確及詳細,約會他們要守時； ?直截了當，用邏輯的方法而非憑感覺來表達你的觀點 ?用最好的態(tài)度及以禮相待,避免批評或斥責； ?多點誠懇稱贊他們,欣賞他們的“高標準”.?如果他們不愿聽，邀請他們告訴你他們的想法； ?不要嘗試耍手段操縱他們,讓他們知道你是可以信賴的； ?有問題就承認錯誤,坦白從寬，抗拒從嚴； ?理解他們的挑剔,他們是想幫助而已； 切記：他們通常外冷內熱,你要包容他們的批判與責備!與“第一型 完美”的相處之道 ?態(tài)度真誠而直接,告訴他們你對他們的欣賞;?和他們談他們最感興趣的題材:人類;?詢問他們的個人感受,令他感到快樂;?多點微笑,對他們批評要小心和溫和一點;?接受而不要輕易拒絕他們的幫助,并由衷地表示感謝;?欣賞他們的付出,提醒他們在你心中的重要性;?讓他們知道應該關心自己,不必過于幫助你 切記：他們通常很愿意付出,你要強調他們的重要性!與“第二型 助人”的相處之道 ?嘉許他們的成就和成功的地方;?不要過多批評，因為他們會因此變得虛偽或全面放棄;?讓他們知道你是支持他們得到更好的結果;?配合他們的速度，加速自己的步伐 ?激將法會令他們更賣力表現(xiàn);?告訴他們怎樣可以達到目標，而非如何不能;?給他們誠實和客觀的回應，對他們的感覺要小心處理;?不要過多關注他們的失敗，避免提起他們過去的錯誤.切記：他們通常很有成效,你要包容他們的自我表現(xiàn)!與“第三型 成就”的相處之道 ?欣賞他們的創(chuàng)意,觀察能力和有深度的情感； ?稱贊富有創(chuàng)意和獨特的貢獻，而非稱贊他們的成果； ?讓他們感覺到你的支持和在乎他們； ?接受和認同他們的感覺和情緒； ?發(fā)揮他們的自我風格,體諒他們的感受； ?不要做具有侵略性的大聲叫喊、粗魯動作； ?只在他們明確表示需要時幫助他們,不要主動做； ?不要去干擾他們的情緒、環(huán)境以及私人空間； 切記：他們通常很敏感,你要包容他們的過度情緒化!與“第四型 感覺”的相處之道 ?尊重他們的界限,給他們單獨的空間去作決定;?確定你的表達方式是一種邀請，而非要求;?以直接而實際的態(tài)度贊美他們;?不要質疑他們的能力，欣賞他們的智能； ?不要干擾他們的環(huán)境空間及思想空間;?對他們的想法采用開放的思想;?與他們交流采用合邏輯的事實來支持觀點;?鼓勵他們多做這一刻和現(xiàn)在的活動.切記：他們通常很有智能,你要包容他們的優(yōu)越感!與“第五型 思想”的相處之道 ?欣賞他們的忠誠、才智及克服危機的能力； ?鼓勵他們看好的一面,不要停留在問題中;?不要批評他們的恐懼,不要給予壓力;?要有耐性，用心聆聽，讓他們講出他的疑慮;?溝通不要轉彎抹角,要開放,誠實,取得他們的信任;?用你的樂觀去感染他們,再一次肯定你和他的關系;做出令他們輕松的決定,解除他們的擔心； 當他們盛怒時,不要正面沖突,事后再處理;切記：他們很忠誠和勤奮,你要包容他們的過度反復!與“第六型 忠誠”的相處之道 ?欣賞他們的樂觀，對新事物的熱衷和遠大的理想;?不要給予指示，使用中性字詞建議做事的方法； ?輕松愉快地與他們交談，多說些開心的字眼;?與他們相處要樂觀和現(xiàn)實，不要太悶了;?不要限制他們的自由或選擇過分消極;?與他們的狂熱和精力進行比賽;?鼓勵他們完成一件事再去做另一件事;?對他們的批評要持溫和的態(tài)度，容忍他們的反復.切記：他們通常很有趣,你要包容他們的隨意和任性!與“第七型 活躍”的相處之道 ?欣賞他們的力量，自力更生和正義感;?不要取笑他們，否則他們會快速反擊;?如果他們發(fā)怒，不要一樣反應，否則火上澆油;?用精確的言詞讓他知道你了解他們的觀點;?說出你的主意，不要有所保留或說謊;?以直接態(tài)度與他們相處，千萬不要逃避問題;?不要唯唯諾諾，在他們面前要有自己的立場； ?避免告訴他們什幺能做什幺不能做； 切記：他們通常很有正義感,你要包容他們的霸道!與“第八型 領袖”的相處之道 ?欣賞他們的仁慈,溫和和耐性;?欣賞他們做到的而不是把焦點放在做不到的事情;?當他們精神恍惚時，不要急著要答案;?用發(fā)問去幫助他們集中精神;?鼓勵他們把自己內心的不滿表達出來;?創(chuàng)造一個有趣的空間，讓他們考慮并決定;?注意他們的積極性,不要給予壓力;?以親近態(tài)度相處,防止他們把你的請求看作指責.切記：他們通常都很友善,你要包容他們的散漫!與“第九型 和平”的相處之道 1）人盡其才,知人善用
“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，學會九種性格，對于選擇自己的職業(yè)及終身伴侶亦可以發(fā)揮其神效。例如第二型的人很適合做社工，第一型的人很適合做需要高度精密的工作。擔任領導者角色的人，知道部屬是那一型人，就容易得其心，得其心則得其人。同時會知道哪一種職位，找哪一型的人擔任會做得最好?？梢宰龅饺吮M其材。例如：財務人材可找第一型“完美者”，業(yè)務員可以找第三型“成就者”，出點子及公關可以找第七型“歡樂型”，領導人材可以找第八型“領袖型”?? 2）管理自我,教練下屬 掌握了九種性格，明白自己的優(yōu)劣長短，開始是管理自己，扮演好自己的管理角色；然后是針對不同性格教練下屬，有效地促進工作的推動?！喊咐挥幸晃慌畬W員，她是本公司的董事總監(jiān)。在下屬的眼中，她每一分鐘都在發(fā)脾氣，也就見怪不怪，但她卻認為下屬都是辦事不力，便常常不自覺將大部分工作往自己身上堆。自從她學習了『九型人格』后，便將自己抽離，工作重新發(fā)放給下屬，并且態(tài)度變得和善；突然間，竟然發(fā)覺自己的精神壓力大大減少、心情輕松愉快、工作量更少了三成，可以有時間去做臉部美容！
三、管理控制上：職能化管理的缺 失，無法保障組織溝通的有效執(zhí)行。案例：宣傳資料下發(fā)到各分公司后的失控
四、溝通工具上：單一的溝通工具，導致組織溝通的效率低下或信息失真。
五、溝通技巧上：不能針對不同人的個性進行個性化的溝通，造成情緒對溝通效果的影響。如何才能保障組織溝通的順利進行呢？ 第一步 統(tǒng)一思想 案例： 思想控制的重要性：共產(chǎn)黨的管理（軍長+政委，黨領導“槍”，控制媒體）。
一、前期氛圍的營造
二、統(tǒng)一思想：樹立員工組織溝通意識與觀念 ※ 正式會議的召開（特征：會議特別多）※ 企業(yè)文化的塑造： 華為的企業(yè)文化--《基本法》，使員工在組織溝通中形成了思想上的統(tǒng)一。海爾：日事日畢，日清日高寫入企業(yè)文化。三、組織溝通的培訓
四、員工職業(yè)化素質（職業(yè)化理念+職業(yè)化技能）的培訓 明確擇業(yè)理念 通曉職場工作規(guī)則 明確自己角色 洞察老板思維模式 系統(tǒng)思維模式 時間統(tǒng)籌管理 訓練一：明確擇業(yè)理念―愛崗 ?為什么同樣的報酬，有的員工工作主動性強，有的卻士氣低落？ ?為什么下崗和沒有工作的人留戀以前的工作？ ?為什么許多大學生找不到工作？ 為什
第四篇：企業(yè)溝通案例
危機管理中的溝通
案 例
背景介紹：
原山東省**集團下轄**酒廠、**果蔬有限責任公司、金鄉(xiāng)縣**酒業(yè)銷售公司、**純凈水、**包裝印刷有限責任公司等企業(yè)。2003年，隨著白酒市場的萎縮和企業(yè)資金的流轉的困難，山東省**集團的工作陷入困境，員工工資發(fā)放都成了困難，除銀行貸款外，還拖欠供應商貨款6千萬元，其中最大的一家是原酒供應商，欠款金額達到了2千4百萬元，由于山東省**集團資金周轉困難，供應商都不愿再行賒欠，而其所有資產(chǎn)相加也無法全額還款。
這樣企業(yè)只有兩條路可以走，一條是宣布破產(chǎn)，另一條是拖著，由于**集團在1993年生產(chǎn)改型的時候欠了縣財政1千2百萬元，至今也沒有還清，所以縣政府的批示是不得破產(chǎn)，另想辦法。另一方面供應商也想能多收回些欠款，所以兩家企業(yè)協(xié)商成立一個新的公司，以山東省**集團庫存商品和未抵押的生產(chǎn)流水線做價576萬元，沖抵供應商的欠款576萬元，作為其出資，然后用原銷售公司總經(jīng)理的一輛帕薩特折價24萬元，作為山東金鄉(xiāng)**銷售公司的出資，于2003年12月1日成立了山東**有限公司。
新公司成立伊始，按照協(xié)議全員接收了原**集團除了獨立出去的金德果蔬公司的人員外的所有人員，包括離退休人員76人，內退人員178人，病退人員15人，和其他情況未上班的人員61人，和在崗職工589人，合計919人。
但人事管理權還在**酒廠，新公司的人事管理只做日常內部人員調整，這樣新公司一成立就沒有和**酒廠完全脫離關系，為以后的人事管理造成了很大的麻煩。
為了節(jié)約和充分利用人力資源，公司的董事長在2004年5月份和**酒廠簽署了一項關于人事方面的協(xié)議，協(xié)議規(guī)定：**酒業(yè)有限公司將人員的工資福利、工、青、婦聯(lián)的活動經(jīng)費包干給**酒廠由**酒廠決定是否發(fā)放工資。由于公司的員工的檔案和關系都在**酒廠。
在此包干合同之后，**酒廠為了解決它以前的遺留問題，就為原來答應的老職工的子女轉了正，準備從2004年一月一日起開始為這23個人交養(yǎng)老保險金，但由于兩個單位原來的協(xié)議上的內容不包括此項內容，**酒業(yè)有限公司對此項開支不與支付。而**酒廠人事部門就在職工內部散布新公司不于繳納養(yǎng)老保險金的消息，人心浮動。
涉及人員：
人力資源部門經(jīng)理李蘇除了分管人力資源外，還主管內部行政管理、企業(yè)管理、宣傳媒體等工作。李蘇上班六年了，做過原集團銷售的市場調研、生產(chǎn)輔助部門的統(tǒng)計、企業(yè)管理部門的副處長工作，在企業(yè)管理過程中嚴格執(zhí)行集團的規(guī)章制度，處事果斷公正，在職工中很有威信，有說服力，但沒有從事人力資源管理工作的經(jīng)驗。
公司總經(jīng)理張明原是**集團銷售公司的總經(jīng)理性格溫和大度，為人寬厚。對人際關系,很重視。在職工中的風評很好。在和**酒廠的關系上，一直想照顧**酒廠，在人事管理委托**酒廠管理的問題上起了主導作用。
山東省**酒廠勞動人事處處長曾來才，轉業(yè)軍人，現(xiàn)為山東省**酒廠紀檢委書記兼人事處處長，有多年的人事管理經(jīng)驗，但為人不夠正直，為職工辦事不力，經(jīng)常收受職工送禮，有時甚至索要賄賂。
由于新公司一直沒有接手完全的人事管理，而是委托給**酒廠管理，公司大部分職工所在的生產(chǎn)和裝酒車間的工人沒有歸屬感，沒有分清山東省**酒廠和山東**酒業(yè)有限公司是兩個獨立的法人，互不相干，而是認為山東**酒業(yè)有限公司和山東省**酒廠是一家人，老板不過是想在這里賺錢，不會管職工的死活。
山東**酒業(yè)有限公司的領導也沒有認識到這個問題會很嚴重，做為山東**酒業(yè)有限公司總經(jīng)理的張明，也一再在公開的場合強調兩個公司的依存關系，強調山東省**酒廠對新公司的重要作用，在人事問題上，他要求李蘇除了日常在崗人員的調整外，其他管理都交給**酒廠勞動人事處處理。而這也在一定程度上造成了干部和職工對人力資源管理輕視，李蘇的人力資源工作很難完全開展。
事件：
山東**酒業(yè)有限公司運行一年下來，管理成本每月都在150萬元左右，其中人力成本每月的開支都在80萬元以上，新公司董事會和**酒廠廠部協(xié)同決議讓38歲以上的女工和40歲以上男工離崗休息，實行發(fā)放基本生活費、強制休息的方式。在2005年2月27日，以兩公司聯(lián)合紅頭文件的形式下發(fā)了相關的規(guī) 根據(jù)職工的檔案，符合條件的有78人，規(guī)定一下發(fā)就引起了喧然大波。按規(guī)定要求，在2003年3月20日前，相關人員到新公司人力資源部門辦理相應手續(xù)，人力資源部門擠滿了要討個說法的職工，由于李蘇不屬于新公司董事會成員，未能參加決議會議，這件事情也打她了措手不及，一方面要安撫職工的情緒，另一方面要說服職工按聯(lián)席會議決議執(zhí)行。由于職工在新公司人力資源部門得不到除了文件規(guī)定以外的其他信息，職工就到**酒廠人事部門去探聽消息，回來之后就對李蘇說，這次的決議山東省**酒廠本來持反對意見，但迫于新公司董事會的壓力才答應的，新公司拿工人不當人，想咋辦咋辦，凡是按規(guī)定推行的人員都是四川人的走狗，老板違反了原來兩家全員接收的協(xié)議，不能饒了他，老板還要把公司賣了，不在山東做了，賣了東西就撤資等等，職工情緒非常激動。
李蘇就協(xié)議的執(zhí)行去詢問總經(jīng)理張明如何處理，張明說：公司的決議不是兒戲，一定要堅決執(zhí)行。李蘇反映了職工所說的問題，張總非常生氣，要求李蘇盡快把職工的情緒安定下來。李蘇就帶領她手的員工和各部門中層干部協(xié)商如何說服，并在2005年3月10日和各部門的管理人員下車間和分廠去說服相關人員。而由**酒廠傳來的小道消息愈演愈烈，職工的情緒越來越激動，李蘇疲于奔命，但由于涉及人員都是原公司的老職工，說服工作非常困難，而別的部門的管理人員在“走狗“的罵聲中都不是那么積極的去維護新公司的管理，李蘇還要說服他們，由于人力資源管理一向沒有受到重視，所以她的話也越來越?jīng)]有說服力。
到3月15日，相關人員就到總經(jīng)理辦公室去討說法，由于他們要求休息的人員工資和在崗人員的工資一樣，不能只發(fā)放生活費用，還有部分職工要求休息可以，但要安排其子女上班等?？偨?jīng)理張明很生氣，拒絕了他們的要求并試圖說服他們，當天職工沒有大的情緒波動，到3月18日，所有相關職工都到縣政府去上訪，要求縣政府出面處理，不能讓國有企業(yè)職工隨意休息。縣政府以穩(wěn)定第一為理由，要求公司改變原來的規(guī)定，公司董事會和**酒廠聯(lián)席會議也不了了之，規(guī)定流產(chǎn)了！
在3月27日，公司的生產(chǎn)和裝酒車間的全體生產(chǎn)和裝酒人員到新公司人力資源部門要求新公司接收職工的薪資管理和保險金等工作事宜和山東省**酒廠脫離開來。由于董事會的出而爾反爾，李蘇在職工中的威信下降，無論李蘇怎么解釋和安撫，職工就是不相信，在人事部門的辦公室和辦公大樓里圍著不肯走，也不去工作。李蘇終于忍不住哭了，跑到總經(jīng)理辦公室要求辭職！
問題：
一、請分析在此案例中，山東**酒業(yè)有限公司存在哪些溝通問題？
二、如果你作為公司總經(jīng)理，如何在危機事件中做好溝通？
三、假如你是李蘇，請設計一個能達到收回人力資源管理權利的溝通方案。
案 例 分 析
一、請分析在此案例中，山東**酒業(yè)有限公司存在哪些溝通問題？ 答：
1、就公司成立及其和**酒廠的關系處理方面上沒有和職工及時有效的溝通，造成了職工疑問和困惑。
新公司成立實際上是一種體制的變革，在這種體制的變革背后，深層次的原因是社會大市場環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，國家政策的調整的結果，變革是適應市場和公司生存和發(fā)展的要求的，這種體制的變革要帶動企業(yè)組織機構和管理模式的變革，公司應該在成立起初就做好職工的思想工作，為以后的變革奠定思想基礎。
2、就公司規(guī)定下發(fā)問題上，既沒有和中層管理人員溝通好，要求他們做好職工安撫工作，也沒有征求職工的意見，就以強制性的命令下發(fā)規(guī)定，給本來就人心不穩(wěn)的職工造成了極大的心理歸宿無靠的恐慌。
強制職工離崗休息實際上也一種變革，是觸及各個方面的利益的時期，變革行為之前應該有調查和動員的工作，事前的溝通，包括正式和非正式的溝通都是必要的，了解管理人員和職工在利益上有什么改動，應該怎么去平衡需離崗休息人員的利益。，管理人員的工作應當如何開展，這些溝通工作都需要比較謹慎和細致。
3、就新公司和**酒廠的問題上，沒有明確溝通和確定雙方的權利義務，造成了處理突發(fā)事件時的推卸責任。
由于在雙方協(xié)議的執(zhí)行過程中，雙方產(chǎn)生了利益上的沖突，而新公 司領導層對此中沖突認識不足，未能更好的協(xié)調處理，就造成了出現(xiàn)突 發(fā)事件時，**酒廠一推了知。
4、對危機事件的處理上，公司決策人員未和中層管理人員及時溝通，造成了事件的擴大。
一旦出現(xiàn)危機事件，公司決策人員應該及時收集信息，和基層管理人員及時溝通，積極尋求各種方式防止事件的發(fā)展和擴大。
5、人力資源部門在危機事件中，應該作好上通下達的工作，和上下級都要溝通，不應該自己獨立承擔，力有不待應及時和總經(jīng)理溝通，尋求支持和幫助。
二、如果你作為公司總經(jīng)理，如何在危機事件中做好溝通？
1、在改革之前，就改革有可能引起的危機和公司高層和中層管理人員進行充分的討論和制定事前的預防和引導措施。
2、就涉及外包人力資源管理的情況下，和外包單位就具體的權利和義務進行溝通和協(xié)商，應該就具體產(chǎn)生的危機問題要求外包單位協(xié)助解決，不能只依賴本公司的人事管理部門。
3、當產(chǎn)生危機問題時，總經(jīng)理應該和各部門進行充分的正式溝通，明確態(tài)度，果斷處理，不要逃避和拖延，拖延問題的后果就是問題變的不可收拾。
4、在下達問題指示時，應該盡可能的多了解事態(tài)的發(fā)展和狀態(tài)，不應該簡單的以命令的形式進行溝通。
5、在危機事件的發(fā)展過程中，應該主動要求下屬就問題的解決方式和發(fā)展方向進行詳盡的匯報，并商討和決定要采取的措施。
三、假如你是李蘇，請設計一個能達到收回人力資源管理權利的溝通方案。收回人力資源管理權利的優(yōu)勢：
1、所有的人力資源管理權在新公司，職工會有歸屬感，能夠提高生產(chǎn)率。
2、少了扯皮現(xiàn)象，管理起來能更好的適應新的組織機構的要求。
3、能夠清晰的了解所有職工的情況，也為進一步的人力資源改革打下基礎。
4、就人員問題可以節(jié)約資金
5、職工的要求，人心所向。收回人力資源管理權利的劣勢：
1、力資源管理要增加人手，多一份管理人員的開支。
2、本身對人力資源不太熟悉，不但會有過渡期，而且很難在短時間內達到好的效果。
3、要收回人力資源管理權利，會觸及**酒廠的即得利益，得罪**酒廠，為相關文件和檔案的轉接上制造麻煩。
4、可能會是間接的反對了總經(jīng)理張明的決定，張明可能不會支持。在分析了相關的優(yōu)劣勢以后，制定如下的溝通方案：
1、私下和董事長溝通，就過去一年人力資源外包會帶來的管理費用的居高不下和人力資源管理權利收回后每個月的費用做個預算，對比。方式：私下，較輕松的場合，不能有外力干擾。
目的：董事長私下和總經(jīng)理就人力資源管理費用的降低討論各種方法。
2、對由**酒廠以前引起的遺留問題消極處理，并時不時到總經(jīng)理處報告各方矛盾和討教工作方式，轉移矛盾的焦點到**酒廠和新公司董事會的矛盾上。
方式：非正式或半正式的場合，和總經(jīng)理溝通應以討教的方式，討論，并引導其的思路向收回人力資源管理權利的方向轉移。要循序漸進，不得急躁，以免欲速則不達。
目的：改變總經(jīng)理就人力資源管理的觀點和看法。
3、半正式和總經(jīng)理就人力資源管理權利收回溝通，做詳細的報告。
方式：半正式場合，有備而來。注意溝通的用詞和態(tài)度。不能說服，只能引導。不得被打擾。
目的：總經(jīng)理接受報告
4、在非正式場合，和其他管理人員就此問題交流并可以透漏出張總贊同此方案的意思。
方式：非正式場合，目的明確，言語模糊，盡量讓對方多問或多自問自答。目的：造成收回權利是大勢所趨的聲勢。
5、在管理人員的會議上做詳盡的報告 方式：正式場合，說服其他的管理人員。目的：要管理人員接受收回方案。
6、提供協(xié)議為張總做參考，并詳細的介紹：如何能收回權利，并盡量對**酒廠照顧一些。方式：半正式場合。照顧張總對**酒廠的感情。目的：為正式協(xié)議奠定基礎。
7、董事會和**酒廠溝通并能夠達成協(xié)議，收回人力資源的管理權利。
第五篇：管理系領導下企業(yè)看望實習學生
管理系領導下企業(yè)看望實習學生
2013年10月24日下午，管理系系辦主任章康才老師赴上海天地國際貨運代理物流中心、上海展海航空服務有限公司看望11級實習學生。
我們首先走訪了上海展海航空服務有限公司，該公司就我系學生實習情況進行了介紹。企業(yè)方對我系學生表現(xiàn)給與高度評價，特別對沈傳捷同學的出色表現(xiàn)給予專門表揚。隨后雙方就工學結合等問題進行了探討，提出了一些好的建議和看法。最后老師在企業(yè)引導下參觀了公司辦公地點，了解學生的工作環(huán)境。下午我們走訪了上海天地國際貨運代理物流中心，該公司是世界500強企業(yè)，在公司實習的同學感覺很自豪，公司對我們學生的好學和敬業(yè)精神給予了高度贊揚，通過看望、走訪、檢查，老師和學生一致認為畢業(yè)實習是高職教育中極為重要的環(huán)節(jié)。畢業(yè)實習，不但能使學生在社會實踐中能接觸與本專業(yè)相關的實際工作，增強感性認識，培養(yǎng)和鍛煉學生綜合應用所學的基礎理論、基本技能和專業(yè)知識去獨立分析解決實際問題的能力，把理論和實踐結合起來，為學生畢業(yè)后走上工作崗位打下了基礎，同時也檢驗了教學效果，為進一步提高教學質量、進行教學改革、培養(yǎng)合格人才積累經(jīng)驗，并為他們能順利與社會環(huán)境接軌作好充分的準備。公司領導如是說：
我一直有這樣的理念：這些孩子，讓他們暑期來公司，做事并不是最重要的?！本哂袊饨逃尘暗拿兰A人王總說這話，顯示了其非凡的戰(zhàn)略眼光：“我們只想讓他們認同公司、慢慢喜歡上公司，將來他們暑期結束工作回校之后宣傳公司。這樣關注的結果，只會是學生們畢業(yè)后‘毅然’回到我這里工作，我們人才儲備問題就迎刃而解了。而且他們再到我這里來時，就可以直接上崗，不需要任何的見習期了?！?/p>
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