第一篇：2014年專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題

2014年專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題(最全版)

2014年專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題（最全版）

一、選擇題

1.“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾

2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

3.“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)

4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用

5.《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得·圣吉

6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定

7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的8.360度績效評估的缺點【B】考核成本高

9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用

10.360度績效評估的優(yōu)點是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息

11.KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題

12.按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法

13.彼得·圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思考

14.編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道

15.不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么【C】自我更新

16.不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C】模擬分權(quán)制

17.常見的績效指標(biāo)類型是【B】質(zhì)量

18.沖突產(chǎn)生的原因不包括【A】良好溝通

19.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略

20.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略

21.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響

22.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A】想象法

23.對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程

24.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，25.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能

26.對于合作方式，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜

27.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡單

28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】與員工的直接上級無關(guān)

29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實施

30.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的31.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價

32.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程

33.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中心

34.對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【B】打斷對方

35.對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制

36.對于團隊的類型，分類錯誤的是【C】娛樂團隊

37.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可

38.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制

39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員

40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【A】無法衡量

41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是【C】需要上級來遙控指揮

42.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關(guān)鍵事件法

43.崗位分析的直接結(jié)果是【B】崗位說明書

44.崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和崗位規(guī)范

第二篇：濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題 2014年專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題

濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試題

2014年專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題 1．單選題

1．指標(biāo)的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與A.競爭

2．績效評價的三種方法中，哪種可信度最低A.特質(zhì)法

3．時限作為績效指標(biāo)類型之一是因為它的B.及時性

4．績效評價的三種方法中，哪種可信度最高C.結(jié)果法

5．正確完成工作的方式有C.多種

6．對員工的行為進行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法

7．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法

8．績效考核的方法有B.行為法

9．下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)B.及時性

10．360度績效評估的優(yōu)點是A.全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息 11．360度績效評估的缺點B.考核成本高

12．績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)

13．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕A.促使有問題的員工主動辭職

14．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議

15．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上 16．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有A.為有計劃的裁員提供證據(jù)

17．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定

18．職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換

19．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴(yán)厲批評 20．“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

21．下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標(biāo)模糊

22．下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿意度

23．下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容B.勞動力成本

24．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B.集思廣益

25．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)

26．在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項C.一級管多級

27．下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點A.具有高度的穩(wěn)定性

28．影響員工績效的因素，具有偶然性的是C.機會因素

29．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動

30．對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是 A.潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可

31．“績效是行文，應(yīng)該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的B.坎貝爾

32．對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是C.與員工的直接上級無關(guān)

33．對于績效管理的流程說法錯誤的是B.績效實施

34．對于績效管理的目的描述錯誤的是B.成果目的B.否認(rèn)

焦慮

C.學(xué)習(xí)

42．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C.人格適應(yīng)

43．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。

質(zhì)

46．在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A.5種

47．對于沖突的消極作用說法錯誤的是B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響

48．對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是

略

50．遷就策略又稱為克制策略或B.迎合策略 51．對于合作方式，無效的情境是B.問題或任務(wù)很簡單 A.合作策略 49．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是B.遷就策C.人格發(fā)展 45．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣44．提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。B.班杜拉 40．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性35．對于流程再造的特點，說法錯誤的是C.以上司為中心 36．對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是C.需要上級來遙控指揮 37．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。A.認(rèn)知風(fēng)格 38．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計39．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。方式稱。D.因素分析 41．一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。52．對于團隊的類型，分類錯誤的是C.娛樂團隊

53．“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？B.終身學(xué)習(xí)

54．精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能

55．我們當(dāng)中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.《大腦第一》

56．下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠大的目標(biāo)

57．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少

A.0.03

58．彼得·圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的D.強化系

統(tǒng)思考

59．《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是C.彼得·圣吉 60．下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是D.注重眼前利益

61．下列哪項不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點D.理論性強，沒有應(yīng)用性 62．下列哪項不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容C.只學(xué)對自己有用的知識

63．終身學(xué)習(xí)最大的特征是A.終身型的66．在本書中，高效團隊的特征有幾個C.7

67．高效團隊的特征不包括B.懼怕沖突

68．耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點B.書面溝通 69．書面溝通的特點是A.持久，有形，可以核實

2．判斷題 1．對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【√】

2．任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動【√】

3．周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效【√】

4．員工的績效是單一維度構(gòu)成的【×】

5．KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致【√】

6．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短 【×】

7．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【√】

8．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【√】

9．員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司【×】

10．員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【√】

11．績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄尽獭?/p>

12．自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】

13．組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！尽獭?/p>

14．工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。【×】

15．一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！尽痢?/p>

16．在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽獭?/p>

17．靈活機智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。

【√】

18．現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！尽獭?/p>

19．外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性?！尽痢?/p>

20．特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格64．在本書中，團隊的類型有幾類B.四類 65．團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是A.群體的作用是積極的，團隊的作用是中性70．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維

特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異?！尽獭?/p>

21．當(dāng)一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。【√】

22．藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】

23．在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！尽獭?/p>

24．學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越?！尽獭?5．俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機起著決定性的作用。【√】

26．我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！尽痢?/p>

27．提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。【√】

28．價值觀對動機沒有導(dǎo)向的作用?！尽痢?/p>

29．我們經(jīng)常說，社會是現(xiàn)實的，同時也是殘酷的。所以作為社會的一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來?！尽獭?/p>

30．從經(jīng)濟學(xué)意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績效?！尽獭?/p>

第三篇：2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略參考答案

2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育成績：100分 共 100 題，1．單選題

1．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和 A.行為法

2．績效考核的方法有B.行為法

3．對員工的行為進行衡量的方法有 A.關(guān)鍵事件法

4．平衡記分卡的不足之處是 A.實施難度大

5．正確完成工作的方式有C.多種

6．指標(biāo)的衡量包括 A.定量數(shù)據(jù)

7．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A.利潤

8．績效評價的三種方法中，哪種可信度最高C.結(jié)果法

9．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略

10．績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行

11．績效評價誤差的原因 A.有意識的誤差

12．績效評價誤差的方法錯誤的是 A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題

13．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)C.濫用

14．績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效

15．績效工資的缺點 A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶

16．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A.促使有問題的員工主動辭職

17．績效工資的實施條件，不對的是 D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中

18．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施 A.員工自我評估

19．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制

20．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C.模擬分權(quán)制

21．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁-1應(yīng)

63．高效團隊的特征不包括B.懼怕沖突

64．耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點B.書面溝通

65．在本書中，高效團隊的特征有幾個C.7

66．書面溝通的特點是 A.持久，有形，可以核實

67．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是C.渠道

68．沖突產(chǎn)生的原因不包括 A.良好溝通

69．對于合作方式，無效的情境是B.問題或任務(wù)很簡單70．遷就策略又稱為克制策略或B.迎合策略

2．判斷題

1．勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石 對

2．能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn) 對

3．崗位說明書需要寫員工的基本信息錯

4．績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他人評價來確定 對

5．事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善 對

6．正確完成工作的方式只有一種錯

7．KPI的兩個基本特征是可度量和行為化 對8．結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法對錯

9．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評 對10．首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響 對11．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司 對

12．當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響 對

13．直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。對

14．在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯

16．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對17．俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對20．情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了.。對21．有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對

22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確。對

23．團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。錯

24．溝通是意義的傳遞與理解 對

25．任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動。對

26．員工的績效是單一維度構(gòu)成的錯

27．對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力 對

28．周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效 對

29．周邊績效不利于團隊學(xué)習(xí)，提高競爭力錯

30．績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效 對

第四篇：2014濟寧提升自身績效的策略

2014濟寧提升自身績效的策略

1．單選題

1．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤 B.客戶 C.學(xué)習(xí)與成長 D.無

2．指標(biāo)的衡量包括

A.定量數(shù)據(jù) B.效率的高地 C.無 D.無

3．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面 B.靜態(tài) C.戰(zhàn)略 D.無

4．平衡記分卡的不足之處是

A.實施難度大 B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易 C.無 D.無

5．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是

A.提出了客戶的價值理念B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題 C.客戶的思想理念 D.無

6．績效考核的方法有

A.平衡法 B.行為法 C.效應(yīng)法 D.無

7．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法 B.平衡法 C.無 D.無

8．常見的績效指標(biāo)類型是

A.GDP增長 B.質(zhì)量 C.相等數(shù) D.無

9．對員工的行為進行衡量的方法有

A.關(guān)鍵事件法B.關(guān)鍵考核法 C.無 D.無

10．正確完成工作的方式有

A.一種 B.兩種 C.多種 D.無

11．績效評價誤差的危害不對的是

A.對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個 B.會使績效改進失去正確的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響 D.制定的政策可以很好的執(zhí)行

12．績效評價誤差的原因

A.有意識的誤差 B.人為的誤差 C.觀察誤差 D.理誤差

13．績效評價誤差的方法錯誤的是

A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題 B.通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生 C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差

14．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)

A.多用 B.好用 C.濫用 D.常用

15．績效工資的優(yōu)點，不對的是

A.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效 C.有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工 D.保持工資的彈性

16．績效工資的缺點

A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶 B.個人績效提高，組織績效也提高 C.員工為了追求高績效而損害公司的利益 D.績效工資的分配上不公平

17．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕

A.促使有問題的員工主動辭職 B.為“公報私仇”提供證據(jù)C.評價者對各種評價因素有足夠的了解 D.增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量

18．績效工資的實施條件，不對的是

A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離 B.績效考評要客觀，公正，有效 C.獎勵先

進，約束后進D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中

19．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施

A.員工自我評估 B.親人評價 C.社會評價 D.上司評價

20．績效評價的類型，錯誤的是

A.首因效果贏 B.近因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.相似效應(yīng)

21．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點

A.直線職能制 B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C.模擬分權(quán)制 D.職能制

22．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是

A.多頭領(lǐng)導(dǎo) B.有功大家搶 C.多重指揮 D.權(quán)力集中

23．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A.直線制 B.直線職能制 C.模擬分權(quán)制 D.矩陣制

24．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征

A.一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo) B.兩個層次的協(xié)調(diào) C.橫向聯(lián)系靈活多變 D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)

25．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點

A.責(zé)任分散 B.集思廣益 C.妥協(xié)折中 D.議而不決

26．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型

A.職能制B.網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) C.直線職能制 D.直線制

27．下列哪項是組織績效的影響因素

A.客戶對組織的滿意度 B.組織寬度 C.組織長度D.組織對員工滿意度

28．下列哪項不屬于高績效組織具有的特征

A.接近顧客 B.快速反應(yīng) C.焦點清晰 D.目標(biāo)模糊

29．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是

A.職能制 B.直線制 C.直線職能制 D.模擬分權(quán)制

30．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度

A.領(lǐng)袖魅力 B.鼓舞動機 C.嚴(yán)厲批評 D.智力刺激

31．勝任特征是誰提出來的A.邁克爾·哈默 B.麥克里蘭 C.詹姆斯·錢皮 D.無

32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是

A.只重結(jié)果，不重過程 B.明確崗位職責(zé)，提高工作績效 C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計 D.無

33．基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A.4個 B.5個 C.6個 D.無

34．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取

A.績效優(yōu)秀和績效普通 B.沒有績效和績效優(yōu)秀 C.沒有績效和績效普通 D.無

35．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A.觀察法 B.問卷調(diào)查法 C.工作日志法 D.無

36．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A.5種 B.6種 C.7種 D.無

37．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分

A.對內(nèi)和對外 B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱 C.共醉時間和工作環(huán)境 D.無

38．組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是A.組織績效、周邊績效 B.組織績效、員工績效 C.周邊績效、員工績效 D.無

39．對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是

A.周邊績效是工作情景中的績效B.周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 C.周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效 D.無

40．以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A.情緒因素 B.能力因素 C.機會因

素 D.無

41．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A.Q分類法 B.語義分析 C.內(nèi)容分析 D.因素分析

42．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。

A.認(rèn)知風(fēng)格 B.認(rèn)知類型 C.認(rèn)知過程 D.認(rèn)知活動

43．一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。

A.內(nèi)驅(qū)力 B.獎賞C.學(xué)習(xí)D.懲罰

44．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。A.壓抑 B.否認(rèn) C.自居作用 D.投射作用

45．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮 B.神經(jīng)性焦慮 C.道德性焦慮 D.防御性焦慮

46．提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。A.馬斯洛 B.班杜拉 C.羅杰斯 D.米勒

47．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A.人格結(jié)構(gòu) B.人格發(fā)展 C.人格適應(yīng) D.人格動力

48．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會 B.國體 C.地理 D.水文

49．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：

A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B.了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C.注重能力類型的差異，做到揚長避短： D.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識

50．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A.性格 B.氣質(zhì) C.能力 D.人格

51．對于溝通的功能說法錯誤的是

A.言語功能 B.激勵功能 C.控制功能 D.無

52．檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A.渠道 B.解碼 C.反饋 D.無

53．一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A.電子媒介溝通 B.電話溝通 C.非言語溝通 D.無

54．對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是

A.使用目光接觸 B.打斷對方 C.復(fù)述 D.無

55．對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A.搶奪策略 B.競爭策略 C.合作策略 D.無

56．對于團隊的類型，分類錯誤的是

A.問題解決性團隊 B.虛擬團隊 C.娛樂團隊 D.無

57．對于沖突的消極作用說法錯誤的是

A.沖突可能分散資源B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響 C.沖突有損員工的心理健康 D.無

58．在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A.5種 B.6種 C.7種 D.無

59．對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是

A.合作策略 B.遷就策略 C.回避策略 D.無

60．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是A.合作策略B.遷就策略 C.回避策略 D.無

61．遷就策略又稱為克制策略或

A.回避策略 B.迎合策略 C.妥協(xié)策略 D.無

62．對于合作方式，無效的情境是

A.總是很復(fù)雜 B.問題或任務(wù)很簡單 C.時間允許徹底解決問題 D.無

63．沖突產(chǎn)生的原因不包括

A.良好溝通B.任務(wù)目標(biāo)和利益的差異 C.分工或責(zé)任不清晰 D.無

64．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是A.反饋 B.接受 C.渠道 D.無

65．組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A.地位 B.角色 C.權(quán)力 D.義務(wù)

66．順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。A.能力 B.氣質(zhì) C.性格 D.智力

67．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績 B.年齡 C.學(xué)歷 D.無

68．績效概念的界定需要把握哪兩點

A.表現(xiàn)原則以及綜合原則 B.表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則 C.權(quán)變的原則和綜合原則 D.無

69．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A.步驟法 B.特質(zhì)法 C.學(xué)習(xí)法 D.無

70．行為法的類型包括

A.行為辯論法 B.行為等級法 C.行為觀察評估法 D.無

2．判斷題

1．崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對錯

2．崗位說明書需要寫員工的基本信息對錯

3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對錯

4．崗位分析的主要辦法只能單獨使用 對錯

5．KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對錯

6．KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對錯

7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致 對錯

8．事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善對錯

9．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考 評對錯

10．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對錯

11．首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響對錯

12．360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員 對錯

13．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。對錯

14．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對錯

15．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對錯

16．在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對錯

17．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對錯

18．特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡 其用。對錯

19．能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對錯

20．通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對錯

21．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對錯

22．溝通是意義的傳遞與理解對錯

23．有效的傾聽是積極主動的而非被動的對錯

24．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對錯

25．團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對錯

26．在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋 對錯

27．學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對錯

28．學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對錯

29．對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作 用。對錯

30．“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對錯

第五篇：2014濟寧提升自身績效的策略

1．單選題

1．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤 B.客戶 C.學(xué)習(xí)與成長 D.無2．指標(biāo)的衡量包括

A.定量數(shù)據(jù) B.效率的高地 C.無 D.無3．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面 B.靜態(tài) C.戰(zhàn)略 D.無4．平衡記分卡的不足之處是

A.實施難度大 B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易 C.無 D.無5．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是

A.提出了客戶的價值理念B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題 C.客戶的思想理念 D.無6．績效考核的方法有

A.平衡法 B.行為法 C.效應(yīng)法 D.無

7．在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和A.行為法 B.平衡法 C.無 D.無8．常見的績效指標(biāo)類型是

A.GDP增長 B.質(zhì)量 C.相等數(shù) D.無9．對員工的行為進行衡量的方法有

A.關(guān)鍵事件法B.關(guān)鍵考核法 C.無 D.無10．正確完成工作的方式有

A.一種 B.兩種 C.多種 D.無11．績效評價誤差的危害不對的是

A.對員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營銷那個 B.會使績效改進失去正確的方向C.與績效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會受到影響 D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．績效評價誤差的原因

A.有意識的誤差 B.人為的誤差 C.觀察誤差 D.理誤差13．績效評價誤差的方法錯誤的是

A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題 B.通過實施考核者培訓(xùn)來避免考核誤差的產(chǎn)生 C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避免考核誤差14．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)

A.多用 B.好用 C.濫用 D.常用15．績效工資的優(yōu)點，不對的是A.將個人的收入與可量化的工作績效直接廣告B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效 C.有利于獲取，激勵并保留住績效好的員工 D.保持工資的彈性

16．績效工資的缺點

A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶 B.個人績效提高，組織績效也提高 C.員工為了追求高績效而損害公司的利益 D.績效工資的分配上不公平17．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕

A.促使有問題的員工主動辭職 B.為“公報私仇”提供證據(jù)C.評價者對各種評價因素有足夠的了解 D.增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量18．績效工資的實施條件，不對的是

A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離 B.績效考評要客觀，公正，有效 C.獎勵先進，約束后進D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中 19．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施

A.員工自我評估 B.親人評價 C.社會評價 D.上司評價20．績效評價的類型，錯誤的是

A.首因效果贏 B.近因效應(yīng) C.暈輪效應(yīng) D.相似效應(yīng)

21．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點

A.直線職能制 B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C.模擬分權(quán)制 D.職能制22．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是

A.多頭領(lǐng)導(dǎo) B.有功大家搶 C.多重指揮 D.權(quán)力集中

23．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A.直線制 B.直線職能制 C.模擬分權(quán)制 D.矩陣制24．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征

A.一個員工兩個領(lǐng)導(dǎo) B.兩個層次的協(xié)調(diào) C.橫向聯(lián)系靈活多變 D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)

25．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點

A.責(zé)任分散 B.集思廣益 C.妥協(xié)折中 D.議而不決26．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一切問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型

A.職能制B.網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) C.直線職能制 D.直線制27．下列哪項是組織績效的影響因素

A.客戶對組織的滿意度 B.組織寬度 C.組織長度D.組織對員工滿意度28．下列哪項不屬于高績效組織具有的特征

A.接近顧客 B.快速反應(yīng) C.焦點清晰 D.目標(biāo)模糊29．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是

A.職能制 B.直線制 C.直線職能制 D.模擬分權(quán)制30．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度

A.領(lǐng)袖魅力 B.鼓舞動機 C.嚴(yán)厲批評 D.智力刺激31．勝任特征是誰提出來的A.邁克爾·哈默 B.麥克里蘭 C.詹姆斯·錢皮 D.無32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是A.只重結(jié)果，不重過程 B.明確崗位職責(zé)，提高工作績效 C.為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計 D.無

33．基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則A.4個 B.5個 C.6個 D.無

34．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取

A.績效優(yōu)秀和績效普通 B.沒有績效和績效優(yōu)秀 C.沒有績效和績效普通 D.無35．由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A.觀察法 B.問卷調(diào)查法 C.工作日志法 D.無36．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A.5種 B.6種 C.7種 D.無

37．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分

A.對內(nèi)和對外 B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱 C.共醉時間和工作環(huán)境 D.無38．組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是

A.組織績效、周邊績效 B.組織績效、員工績效 C.周邊績效、員工績效 D.無39．對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是

A.周邊績效是工作情景中的績效B.周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 C.周邊績效是一種以結(jié)果為參考的績效 D.無40．以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A.情緒因素 B.能力因素 C.機會因素 D.無

41．在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。A.Q分類法 B.語義分析 C.內(nèi)容分析 D.因素分析42．個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱。

A.認(rèn)知風(fēng)格 B.認(rèn)知類型 C.認(rèn)知過程 D.認(rèn)知活動

43．一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程稱。

A.內(nèi)驅(qū)力 B.獎賞C.學(xué)習(xí)D.懲罰44．個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是。A.壓抑 B.否認(rèn) C.自居作用 D.投射作用

45．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮 B.神經(jīng)性焦慮 C.道德性焦慮 D.防御性焦慮46．提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。A.馬斯洛 B.班杜拉 C.羅杰斯 D.米勒

47．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。A.人格結(jié)構(gòu) B.人格發(fā)展 C.人格適應(yīng) D.人格動力

48．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會 B.國體 C.地理 D.水文

49．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：

A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B.了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C.注重能力類型的差異，做到揚長避短： D.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識

50．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。A.性格 B.氣質(zhì) C.能力 D.人格51．對于溝通的功能說法錯誤的是

A.言語功能 B.激勵功能 C.控制功能 D.無52．檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A.渠道 B.解碼 C.反饋 D.無

53．一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A.電子媒介溝通 B.電話溝通 C.非言語溝通 D.無54．對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是

A.使用目光接觸 B.打斷對方 C.復(fù)述 D.無55．對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A.搶奪策略 B.競爭策略 C.合作策略 D.無56．對于團隊的類型，分類錯誤的是

A.問題解決性團隊 B.虛擬團隊 C.娛樂團隊 D.無57．對于沖突的消極作用說法錯誤的是

A.沖突可能分散資源B.沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響 C.沖突有損員工的心理健康 D.無

58．在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A.5種 B.6種 C.7種 D.無

59．對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是

A.合作策略 B.遷就策略 C.回避策略 D.無

60．屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是A.合作策略B.遷就策略 C.回避策略 D.無61．遷就策略又稱為克制策略或

A.回避策略 B.迎合策略 C.妥協(xié)策略 D.無62．對于合作方式，無效的情境是

A.總是很復(fù)雜 B.問題或任務(wù)很簡單 C.時間允許徹底解決問題 D.無63．沖突產(chǎn)生的原因不包括

A.良好溝通B.任務(wù)目標(biāo)和利益的差異 C.分工或責(zé)任不清晰 D.無

64．編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是A.反饋 B.接受 C.渠道 D.無

65．組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的A.地位 B.角色 C.權(quán)力 D.義務(wù)

66．順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。A.能力 B.氣質(zhì) C.性格 D.智力

7．現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績 B.年齡 C.學(xué)歷 D.無68．績效概念的界定需要把握哪兩點

A.表現(xiàn)原則以及綜合原則 B.表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則 C.權(quán)變的原則和綜合原則無

69．按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為A.步驟法 B.特質(zhì)法 C.學(xué)習(xí)法 D.無70．行為法的類型包括

A.行為辯論法 B.行為等級法 C.行為觀察評估法 D.無 2．判斷題

1．崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對錯2．崗位說明書需要寫員工的基本信息對錯

3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對錯

4．崗位分析的主要辦法只能單獨使用 對錯5．KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法對錯

6．KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對錯7．KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致 對錯8．事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善對錯

9．行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考 評對錯

10．360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對錯

11．首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響對錯

12．360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員 對錯

13．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。對錯

14．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對錯15．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對錯

16．在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對錯

17．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對錯

18．特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡 其用。對錯

19．能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對錯20．通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對錯

21．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對錯22．溝通是意義的傳遞與理解對錯

23．有效的傾聽是積極主動的而非被動的對錯

24．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對錯

25．團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對錯

26．在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋 對錯27．學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對錯

28．學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對 錯

29．對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作 用。對錯

30．“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對錯運作系統(tǒng)之中

2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育共 100 題，1．單選題

1．平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略

2．下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A.利潤

3．KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4．指標(biāo)的衡量包括 A.定量數(shù)據(jù)

5．平衡記分卡的不足之處是 A.實施難度大6．常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量7．績效考核的方法有B.行為法

8．在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和 A.行為法9．9．秘書的工作包括C.起草文件

10．對員工的行為進行衡量的方法有 A.關(guān)鍵事件法

11．績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行12．360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū) A.13．績效評價誤差的原因 A.有意識的誤差

14．績效評價誤差的方法錯誤的是 A.通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15．嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A.促使有問題的員工主動辭職

16．績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效

17．績效工資的缺點 A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶18．績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)

19．績效工資的實施條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英20．職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施 A.員工自我評估

21．下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D.權(quán)力集中

22．不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C.模擬分權(quán)制

23．下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D.直線制

24．員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D.矩陣制25．下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D.擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26．下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B.集思廣益

27．組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B.直線制28．下列哪項是組織績效的影響因素 A.客戶對組織的滿意度29．下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標(biāo)模糊30．下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C.嚴(yán)厲批評31．基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C.6個

32．對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A.只重結(jié)果，不重過程33．選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 A.績效優(yōu)秀和績效普通 34．在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B.6種35．工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A.對內(nèi)和對外

36．一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規(guī)范

37．勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭

38．員工培訓(xùn)的目的是什么B.幫助員工彌補不足

39．崗位說明書的核心內(nèi)容是C.崗位職責(zé)描述和任職資格

40．崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括 A.崗位描述和崗位規(guī)范

41．行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容： B.言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析

42．在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識

43．智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力

44．環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。A.社會

45．個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。D.人格

46．個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。A.氣質(zhì)參考答案：A

47．個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C.人格發(fā)展

48．能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型 A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49．個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C.人格適應(yīng)50．個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。A.現(xiàn)實性焦慮51．“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？ B.終身學(xué)習(xí)52．精神世界最重要的支柱不包括哪個 D.潛能53．53．潛能開發(fā)的技巧有幾種C.5

54．文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B.多看書55．潛能的分類不包括一下哪個D.學(xué)習(xí)潛能56．終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B.4個57．57．“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學(xué)以致用58．魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念B.主動學(xué)習(xí)

59．下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D.僵化的60．學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維61．下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C.遠大的目標(biāo)

62．我們當(dāng)中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.《大腦第一》63．不固守已經(jīng)掌握的知識和形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識和能力不斷進行完善的能力被稱為什么C.自我更新

64．諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少 A.0.03

65．360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C.政策相對穩(wěn)定參考答案：C66．職業(yè)咨詢活動包括C.職能轉(zhuǎn)換

67．360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在 A.360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68．員工自我評估包括哪方面？ C.能力

69．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B.評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議70．任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A.預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動 參考答案：A 2． 判斷題

1．崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處 對2．崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯 參考答案：錯

3．流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對

4．創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征 對

5．現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面 對6．行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對

7．行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯 參考答案：錯8．造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯 參考答案：錯9．員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯 參考答案：錯10．客戶是一個非常重要的績效信息來源 對

11．員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯 參考答案：錯12．員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對

13．直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對

14．直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15．現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯 參考答案：錯16．矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對

17．高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對

18．高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對

19．遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對

20．情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對

21．有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對

22．反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對

23．團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯 參考答案：錯24．溝通是意義的傳遞與理解 對

25．沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯 參考答案：錯

26．過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯 參考答案：錯

27．全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對

28．確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯 參考答案：錯29．29．崗位說明書具有一勞永逸的好處錯 參考答案：錯

30．研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對