第一篇：讓員工發(fā)瘋的六個(gè)管理方法

智慧365—學(xué)習(xí)管理在線服務(wù)平臺(tái)

讓員工發(fā)瘋的六個(gè)管理方法

每個(gè)人都知道忙碌的員工是有成效的員工，所以下面是一些能夠確保你的員工手忙腳亂的做法：

1.設(shè)定多個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)。既然有一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)是好的，那么多幾個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)就更好了。既然每個(gè)任務(wù)或者目標(biāo)都同等重要，為什么只能有一個(gè)最重要的任務(wù)或者目標(biāo)呢？

2.不斷地重新調(diào)整優(yōu)先順序。一旦你設(shè)定了多個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)，就要確保不斷地對它們進(jìn)行調(diào)整，增加一些新的事項(xiàng)，臨時(shí)清除一些舊的事項(xiàng)等等。在今天的商業(yè)世界里的成功就是要依靠靈活性。

3.不合理的期望。現(xiàn)在，你已經(jīng)解釋了你想要什么，然后不容分說設(shè)定一個(gè)“延展性”的目標(biāo)，這是一個(gè)根本不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。一定要確保將員工的薪酬和提升和這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤。

4.一點(diǎn)點(diǎn)地授權(quán)。在這一點(diǎn)上，你的員工應(yīng)該得到充分的激勵(lì)并且保持忙碌。但是，你并不希望他們未經(jīng)許可就自行其是！確保他們做的每件事都得到了你的批準(zhǔn)。

5.“打死送壞消息的烏鴉”。風(fēng)險(xiǎn)管理是至關(guān)重要的，所以現(xiàn)在必須要確保一切都不會(huì)出差錯(cuò)。要做到這一點(diǎn)最好的方式就是公開地懲罰那些搞砸了的家伙。這樣的話，他們就不會(huì)把事情搞砸了。

6.微觀管理。最后，我們來到了管理最重要的一個(gè)作用了……確保一切事情順利。不要滿足于每個(gè)月或者每周的狀態(tài)報(bào)告！要考慮采用每天甚至每個(gè)小時(shí)的管理方式！越細(xì)越好！

或者也許這些都只是胡說八道。可是如果是這樣的話，為什么還有這么多的老板們會(huì)使用這些策略呢？

第二篇：問題員工管理方法

問題員工管理方法

【課程簡介]

問題員工的類型，掌握不同的應(yīng)對策略； 正確的員工劃分標(biāo)準(zhǔn)，合理區(qū)分問題員工與低績效員工 ； 領(lǐng)導(dǎo)問題員工的技巧，與其有效溝通的步驟 ； 問題員工管理中應(yīng)該具備的同情心、傾聽、批評及輔導(dǎo)等技能 ； 如何使用與管理有缺點(diǎn)的員工； 如何讓問題員工與其他員工融合相處 ； 用人之長，容人之短☆問題員工與企業(yè)和諧發(fā)展 ……

[課程大綱]

第一講 常見的問題員工的類型及離職成本分析

1．引言

2．如何判斷問題員工

定義：不斷違反公司紀(jì)律底線，經(jīng)常在他人面前引起混亂或者存在一些讓人無法幾首的行為舉止，從而到時(shí)他個(gè)人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率下降的員工。

合格+合適：超人，消極怠工、工作熱情下降、功高蓋主等，合格+不合適：硬件好，軟件不好，培訓(xùn)效果不明顯，使勁用，把他的所有知識留在企業(yè)，一旦呆不下去可以走人；

不合格+不合適：絕對問題員工

不合格+合適：硬件不好，軟件好；加強(qiáng)培訓(xùn)，大力培訓(xùn)。

選人問題：你到我們公司最看重哪三點(diǎn)？按輕重排列。

問題員工可以高達(dá)百分之百，重點(diǎn)是預(yù)防——激勵(lì)（根據(jù)員工需求）。

性格有缺陷的員工，不要試圖去改變他的性格

3．問題員工的具體表現(xiàn)形式（合格、合適）

功蓋蓋主

標(biāo)新立異，公司的政策為糞土

完美主義

老黃牛，悶葫蘆

推諉責(zé)任、愛找茬、消極悲觀等

絕對問題員工：小人：陽奉陰違、落井下石、傳播小道消息等

（案例：老兵、缺一條胳膊一條腿：不要想的放棄任何一位問題員工，放棄員工的成本是很貴的）；

決不能把銷售和售后服務(wù)分開看待，顧客從一次購買到下一次購買必須有一個(gè)可以商量的伙伴。——（德）丹尼爾 格烏德弗特

4．問題員工離職成本分析

離職前成本（工作效率降低，缺勤增加）

分離成本（離職工資、失業(yè)成本、訴訟費(fèi)用等）

空缺成本（喪失客戶、增加其他員工工作量造成加班費(fèi)）

重新雇傭成本（招聘成本、招聘費(fèi)用、招聘人員工資、背景調(diào)查差旅費(fèi)、安家費(fèi)等）問題員工管理不是淘汰員工，而是怎么樣“和諧”，使問題員工能更好的發(fā)揮作用。“君子和而不同，小人同而不和”。

企業(yè)最困難的問題是什么？產(chǎn)品、技術(shù)、市場、管理等。

問題員工與企業(yè)老板和員工之間的溝通是成正比的。

第二講 怎樣管理問題員工（上）

——用人之長

1．引言

2．“功高蓋主”員工的管理

（1）仍然服從管理，必須及時(shí)激勵(lì)，否則可能轉(zhuǎn)化為問題員工，不吝嗇夸獎(jiǎng)，慶功會(huì)

（2）不服從管理，不把公司政策和領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

中國人不善表揚(yáng)，從小一路受著批評長大的，所以經(jīng)理不懂怎么激勵(lì)員工，表揚(yáng)員工。經(jīng)理的不要企圖掠奪下屬的功勞，這樣下屬積極性很差，也不利于員工的穩(wěn)定性。保健因子：沒有什么不滿意；激勵(lì)因子：非常滿意。要經(jīng)常用激勵(lì)因子激勵(lì)員工。

鞭打快牛，不斷上升，可以把慢牛帶動(dòng)起來，但一定要賦予快牛更好的福利和更大的權(quán)利（功高但服從的人）。

功高不服從的人，要抓他的弱點(diǎn)，進(jìn)行管理，經(jīng)常溝通，肯定業(yè)績，可以給他一些一個(gè)人完不成的工作，讓他意識到團(tuán)隊(duì)的重要性。

最后王牌，損招：變更其業(yè)務(wù)范圍。

3．“標(biāo)新立異”員工的管理

思考方式不拘泥于任何形式，標(biāo)新立異，不把企業(yè)制度放在眼里，不守規(guī)矩。

中國的教育制度不鼓勵(lì)人創(chuàng)新，包括在企業(yè)里。有可能因?yàn)閬G掉了這一類的問題員工企業(yè)成了真正的問題企業(yè)了。

4．“完美主義”員工的管理

不擅長變通，對自己和別人的要求高，工作進(jìn)度比較落后。優(yōu)點(diǎn)是能精益求精，不出錯(cuò)，適合做時(shí)間不緊，但不能出錯(cuò)的事。做記錄、制表、善于分析，一絲不茍。這種人很敏感，要提出有條不紊的建議，給他列出不按時(shí)完成計(jì)劃的害處，溝通盡量有禮貌、干凈。所有天才都有完美型的特點(diǎn)——亞里士多德

5．“悶葫蘆”型的老黃牛員工的管理

缺點(diǎn)：太敏感、沒注意、難掌控。優(yōu)點(diǎn)：踏實(shí)，忍耐，恪盡職守，善于傾聽，不多說話，頭腦冷靜。對策：找相同點(diǎn)，別用開放式的問題鼓勵(lì)，讓他做封閉式的問題，試圖讓他嘗試一些新鮮事情，培訓(xùn)傾聽談話技巧。

方法：用人之長！

第三講 怎樣管理問題員工（中）

——容人之短

1．引言

2．推諉責(zé)任員工的管理

例子：外國在北京分支機(jī)構(gòu)引發(fā)的公司注冊問題，打太極拳，東方人的特性。處罰太嚴(yán)厲，上司沒正確的分配職責(zé)，光告訴員工怎樣完成責(zé)任了，沒告訴他們要付什么樣的責(zé)任。

教經(jīng)理三句話：（1）任何時(shí)候我最為經(jīng)理可以幫助你解決這樣那樣的問題，但你的問題不能成為我的問題，如果你的問題一旦成為我的問題了，你就沒問題了，我們不能用一個(gè)沒問題的員工；（2）今天就到這里，問題是你帶來的，但還得你帶出去，我可以幫你；（3）在偶爾需要我采取行動(dòng)的情況下，我們可以一起行動(dòng)，但我不可以替你采取行動(dòng)。

上司要樹立敢于承認(rèn)問題的榜樣，不要推卸責(zé)任；對員工定smart的目標(biāo)；把主動(dòng)性轉(zhuǎn)給員工，并一直留在員工那里；確保員工有積極主動(dòng)的精神。

3．愛找碴員工的管理

員工本身有不安全感，嫉妒別人的成就

方法：（1）與其事先商量；（2）在詞語上盡量多用“咱們”；（3）可以對其稱贊；（4）跟別的同事聯(lián)盟；（5）要求其用事實(shí)說話；（6）不做人身攻擊，以免兩敗俱傷。

4．光說不干員工的管理

特點(diǎn)：有能力完成工作，但就是不干。原因：（1）干不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣（學(xué)生答題），管理問題；方法：（1）激發(fā)自我表現(xiàn)欲，適合做內(nèi)訓(xùn)師；（2）賦予其責(zé)任（3）目標(biāo)激勵(lì)；（4）把獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬掛鉤

5．脾氣暴躁員工的管理

特點(diǎn)：重感情、講義氣，喜歡聽好話、軟化。方法：（1）故意低聲；（2）放輕緩的音樂；（3）暫時(shí)回避；（4）運(yùn)用同理心，換位思考。七步曲：深刻理解對方的想法和情緒；提出試探性的問題求解；給予支持性的溫暖的語言；探尋對方深層次的問題；調(diào)查清楚；共同解決問題；標(biāo)明你的立場。

6．消極悲觀員工的管理

容易散步悲觀情緒，影響管理者的干勁，通常是因?yàn)楹ε率?，怕被人?zé)備。悲觀消極都是自己想象出來的，只有8%是值得自己憂愁的，一般是自己沒法控制的，最后只有4%值得自己憂愁。方法：（1）告之所有消極悲觀都是自己想象出來的，是不存在的；（2）鼓勵(lì)他明確的寫出自己憂愁的事情；（3）促其特別的去做他害怕的事情。

第四講 怎樣管理問題員工（下）

——與狼共舞不受傷

1．引言

2．小人員工的表現(xiàn)

特點(diǎn)：（1）阿諛奉承；（2）陽奉陰違；（3）落井下石；

小人慣用的伎倆：（1）搬弄是非，歪曲事實(shí)；（2）狐假虎威，阿諛奉承；（3）見風(fēng)使舵，趨炎附勢；（4）過河拆橋，有用的人才是朋友；（5）暗箭傷人。

3．小人員工的應(yīng)對方法

對付方法：（1）殺雞給猴看，公開；（2）以柔克剛；（3）分而治之；（4）以惡制惡；（5）調(diào)虎離山；（6）化敵為友。

小人是有原因的。

第五講 問題員工管理必備技能（上）

1．引言

2．明察秋毫——員工離職動(dòng)向掌握

離職變現(xiàn)；（1）表現(xiàn)沉悶；（2）偷偷整理資料；（3）穿著正式；（4）表現(xiàn)冷漠；（5）流露離職傾向；（6）請假增多，上網(wǎng)時(shí)間增多；（7）偷偷打聽勞動(dòng)法和離職問題；

3．如何對待績效不佳者

辭退員工仲裁問題（1）這個(gè)員工表現(xiàn)不好，他知道嗎？他認(rèn)可嗎？（2）他知道問題產(chǎn)生的原因了嗎？（3）談了原因確定采取什么行動(dòng)改善了嗎？員工同意了嗎？（4）公司為員工改善提供資源了嗎？（5）他在改善的過程中人力資源部和部門經(jīng)理監(jiān)督反饋了嗎？ 任何一個(gè)問題沒做到，都不能辭退員工。

4．如何批評員工

一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻擊。要描述不要判斷。善待顧客是吸引顧客的最好方法。

5．淘汰管理

積累小過失；建立好檔案庫，自我爆炸；最高任職年齡；要有績效考核發(fā)展戰(zhàn)略。

淘汰機(jī)制：（1）勞動(dòng)法；（2）員工手冊（3）服務(wù)規(guī)范；（4）績效考核；（5）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。有這幾項(xiàng)才有資格淘汰員工。

第六講 問題員工管理必備技能（下）

1．同理心：站在對方的角度想問題，為對方考慮，而不是站在自己的角度上。正確理解他人的感受，將心比心，換位思考。

2．傾聽：一個(gè)人是重在說還是重在聽？中層經(jīng)理可能根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)把自己的理論強(qiáng)加給員工，而沒讓員工發(fā)表自己的見解，其實(shí)很多問題員工是管理者強(qiáng)逼出來的。聽有不同層次，最高的層次是抱著同理心的聽。聽

3．輔導(dǎo)員工：“老鷹教小鷹學(xué)飛翔的故事”。

當(dāng)教練有哪些職責(zé)：（１）以身作則；（２）親臨現(xiàn)場；（３）善于傾聽和觀察；（４）傳播成功的信念（成功的收獲和感覺），愿景規(guī)劃；（５）讓部屬發(fā)揮所長；（６）定時(shí)激勵(lì)；（７）接受錯(cuò)誤（允許員工錯(cuò)誤）；（８）不斷溝通；（９）給予一貫的支持和反饋。

老鷹教小鷹前一定要確定培訓(xùn)的是鷹而不是雞。

所有行為都是有其他行為引發(fā)出來的，為每一位員工提供量身定制的培訓(xùn)和激勵(lì)方式，經(jīng)理得到的是有激情的合作的敬佩他的團(tuán)隊(duì)。

第三篇：保姆員工的管理方法

保姆的管理制度

一、保姆管理的觀念：

專家建議：您用“專業(yè)人力資源的方法”來看待保姆的管理工作。

雇主與保姆之間的關(guān)系應(yīng)該是張弛有度，親而不密，疏而不遠(yuǎn)。

1、保姆不是“家人”。

保姆畢竟不是真正意義上的“家人”。首先，保姆是一種職業(yè)，與普通意義上的家人差別很大，與雇主間始終存在雇傭利益關(guān)系。生活上友好對待保姆，工作上按質(zhì)要求才是基本的相處之道。

2、尊重保姆、尊重保姆的工作。

保姆如同為您看病的醫(yī)生、出租司機(jī)一樣，都是給您提供有償服務(wù)的人。您和為您提供家務(wù)勞動(dòng)的保姆應(yīng)該彼此尊重，做為雇主，您應(yīng)該尊重保姆的人格、工作。尊重和平等才是一切良好的開端。

3、切忌不要把保姆當(dāng)“客人”。

尊重保姆的同時(shí)，應(yīng)該按照合同約定對保姆工作有要求，不滿意的地方要指出。害怕保姆不滿意會(huì)辭職，該要求的不敢要求，這樣的后果是：保姆以為雇主對工作滿意，而雇主卻因?yàn)閷Ψ?wù)質(zhì)量的一再降低需求而心有不滿，很難和諧地相處下去。

二、保姆工作管理技巧：

專家建議：保姆是家務(wù)工作的執(zhí)行者，她對工作的完成情況是依照雇主的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行的。希望保姆用心打理家務(wù)之前，作為雇主的您需要更加用心的制定和維護(hù)“執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)”。

1、細(xì)致保姆的日常工作，明確指令責(zé)任。

將需要保姆負(fù)責(zé)的工作羅列出來，對每項(xiàng)工作的完成情況對詳細(xì)規(guī)定。羅列工作清單可以幫助保姆明確日常工作的步驟安排，免得不善于安排工作的保姆眉毛胡子一把抓，耽誤工作。同時(shí)明確每項(xiàng)工作的完成情況，保姆也容易明白雇主的滿意程度。

2、了解保姆工作的動(dòng)力需求。

保姆開始工作前，盡可能多的了解保姆工作的動(dòng)力需求，是因?yàn)橄聧徥杖肷?還是因?yàn)檗r(nóng)村沒有地種或者其他原因。當(dāng)雇主了解信息越多時(shí)，也就越了解保姆情況，對保姆工作更有把握。同時(shí)對雇主家庭的安全性也能起到一定的保障作用。

3、了解保姆家庭情況。

不要小看保姆的家庭情況，家庭問題會(huì)影響保姆住家的長短、保姆的工作質(zhì)量。在以往案例中，不乏保姆家庭突發(fā)狀況而影響雇主一家生活的事件出現(xiàn)。如離異保姆遭到前夫惡性騷擾而臨時(shí)辭職不干的等等事件。

4、根據(jù)細(xì)節(jié)判斷保姆喜好。

保姆的喜好對工作完成也有一定性作用。保姆有喜歡做的，不喜歡做的，碰到不喜歡做的會(huì)出現(xiàn)敷衍塞責(zé)的問題。做為雇主，一方面盡量避免頻繁要求保姆做不喜歡工作的情況，一方面也要適當(dāng)調(diào)整工作情況。建議雇主可以通過談話或詢問來了解保姆的喜好，如：“你不喜歡別人說你什么？”“你是不是不喜歡每天清理雜物？”等。

5、通過獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)保姆工作。

適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)會(huì)激勵(lì)保姆的工作干勁,同時(shí)也是對保姆工作的一種肯定。獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以多種多樣，比如帶薪休假、小禮物、獎(jiǎng)金等。但需要注意的是，任何獎(jiǎng)勵(lì)都要有明確的原因，同時(shí)要告之保姆被獎(jiǎng)勵(lì)的原因，這樣保姆不會(huì)因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)而飄飄然，同時(shí)也會(huì)更加積極對待今后的工作。

6、管理人明確，指令清晰。

雇主家庭人口比較多時(shí)，一定要明確對保姆的統(tǒng)一管理。最忌丈夫這樣說、妻子那樣說，這會(huì)讓保姆對工作無所適從，嚴(yán)重的情況下還會(huì)造成家庭成員之間的誤會(huì)。

第四篇：餐飲業(yè)員工管理方法

中國餐飲在線

餐飲業(yè)員工管理方法

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化，各式各樣的餐飲業(yè)如雨后春筍般地產(chǎn)生，然而由于市場發(fā)展空間有限，再加上同行業(yè)的激烈競爭，眾多企業(yè)猶如壓石底下的青草很難健康、茁壯地成長。所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發(fā)展出路便成了要探討的問題。餐飲業(yè)是一種人性化的服務(wù)業(yè)，服務(wù)品質(zhì)的好壞直接影響到經(jīng)營效果，而服務(wù)品質(zhì)是由企業(yè)員工創(chuàng)造出來的，所以企業(yè)員工素質(zhì)的高低也就變成了主宰企業(yè)命運(yùn)的重要因素。

談到企業(yè)的員工素質(zhì)，無疑會(huì)讓人想到一張張精美、標(biāo)致的大學(xué)文憑，因?yàn)樗呛饬科髽I(yè)知識資本雄厚與否的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。餐飲業(yè)技術(shù)含量較低，它不需要高學(xué)歷，它需要的是一種服務(wù)質(zhì)量。而服務(wù)它又不是一種專業(yè)，不能從人才市場直接獲得專業(yè)人才。它需要在企業(yè)內(nèi)部建立自己的專業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，通過內(nèi)部的培訓(xùn)和教育來提高服務(wù)質(zhì)量。

餐飲從業(yè)人員普遍沒有較高的學(xué)歷，思想又較為復(fù)雜，所以培訓(xùn)需要講究方法。由于培訓(xùn)涉及到重建智力結(jié)構(gòu)的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。

我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結(jié)普遍存在以下幾個(gè)問題：第一，自卑感強(qiáng)。受生活環(huán)境影響，與顧客接觸時(shí)會(huì)產(chǎn)生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通;第二，缺乏自信。因?yàn)槭芙逃潭容^淺，再加上社會(huì)就業(yè)的壓力，很多人不相信憑著薄弱的教育基礎(chǔ)有機(jī)會(huì)創(chuàng)業(yè)。他們不敢去夢想，最后是因此而失去了時(shí)機(jī);第三，缺乏紀(jì)律觀念。平時(shí)很少嚴(yán)格要求自己，到企業(yè)卻受那些條條框框的管制，自然是適應(yīng)不過來;第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現(xiàn)效率低，浪費(fèi)多等現(xiàn)象;第五，缺乏系統(tǒng)思考方法。因?yàn)楹芏鄦栴}的發(fā)生都有它深層次的背景原因，如果只單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會(huì)出現(xiàn)割肉補(bǔ)瘡、挖東墻補(bǔ)西墻的笑話。比如，有的員工不經(jīng)意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛;拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統(tǒng)思考鍛煉的表現(xiàn)。需要補(bǔ)充說明的是，因果之間的發(fā)生和變化需要一個(gè)時(shí)間過程，如果覺察不到，可能會(huì)不知不覺地鑄成錯(cuò)誤?！敖吆凇?，就說明了這個(gè)道理。這個(gè)道理也提醒我們在無人監(jiān)督的時(shí)候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則，會(huì)因此而失去發(fā)展機(jī)會(huì)，甚至是走向歧途;第六，缺乏服務(wù)意識。飲水思源，顧客才是真正的“老板”。很多人并未理解顧客的內(nèi)在真實(shí)含義，對待顧客只是一種職業(yè)上的敷衍和應(yīng)付，所以談不上什么“服務(wù)”;第七，缺乏團(tuán)隊(duì)精神。受市場經(jīng)濟(jì)的影響，人們的觀念

偏向現(xiàn)實(shí)化，很少人愿意無償?shù)亟邮芨郊拥膭趧?dòng)和服務(wù)。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實(shí)，這并不是工作本身難度大，而是人際關(guān)系和心靈的問題。針對以上的問題和癥狀，并根據(jù)系統(tǒng)思考方法，我們可參考試行以下管理方案：第一、建立人本管理制度，健全和完善獎(jiǎng)懲制度。

人本管理是以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境、條件和工作任務(wù)，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同理想為指導(dǎo)的一整套管理模式。企業(yè)要想擁有廣大的發(fā)展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰(zhàn)性的晉升階梯。這樣，工作才不會(huì)盲目，而有所定位;工作本身也會(huì)增加許多價(jià)值和意義。在獎(jiǎng)懲制度上要相應(yīng)地體現(xiàn)人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運(yùn)作當(dāng)中，可能會(huì)遇到一種“人情員工”，這種人依賴著特別關(guān)系占據(jù)著要職，卻沒有實(shí)際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會(huì)出現(xiàn)“蠶食現(xiàn)象”，再完美的企業(yè)也會(huì)因此而癱瘓。在人本管理當(dāng)中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個(gè)人，這一點(diǎn)尤為重要。

第二，設(shè)計(jì)系統(tǒng)培訓(xùn)方案。

培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)關(guān)系到思想基因改造的成功與否，所以至關(guān)重要。根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，可以把培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)如下：

⒈企業(yè)文化和制度;

⒉企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景和價(jià)值;

⒊基礎(chǔ)知識，包括：①企業(yè)安全生產(chǎn)與衛(wèi)生知識;②服務(wù)禮儀;③現(xiàn)場改善;④如何推行“ 5S ”;⑤工作流程知識;⑥顧客滿意發(fā)展戰(zhàn)略等;

⒋正確的人生觀;

⒌五項(xiàng)修煉，包括：①自我超越;②改造心智模式;③建立共同愿景;④團(tuán)體學(xué)習(xí);⑤系統(tǒng)思考;

五項(xiàng)修煉是彼得圣潔《第五項(xiàng)修煉》中為建立學(xué)習(xí)型組織而設(shè)計(jì)的修煉程序和方法，通過五項(xiàng)修煉可以達(dá)到認(rèn)清思維背后更深層次問題的目的。

第三，訓(xùn)練活動(dòng)安排。

進(jìn)行訓(xùn)練活動(dòng)目的是為了強(qiáng)化意識，養(yǎng)成一種良好的行為習(xí)慣。內(nèi)容可包括：

⒈組織每日例會(huì)。例會(huì)內(nèi)容一般包括：①整隊(duì);②檢查儀容儀表;③進(jìn)行企業(yè)文化意識訓(xùn)練;④總結(jié)前天工作;⑤部署工作任務(wù)等。

⒉模擬管理人員訓(xùn)練。讓基層員工模擬管理人員學(xué)習(xí)安排管理工作，如主持例會(huì)，現(xiàn)場督導(dǎo)等。模擬訓(xùn)練的好處是讓基層員工有機(jī)會(huì)接觸管理層，學(xué)會(huì)站在管理層的角度去看待問題，同時(shí)也是為了晉升能勝任打好基礎(chǔ)。

⒊每周開設(shè)一次培訓(xùn)課。課題的內(nèi)容就是系統(tǒng)培訓(xùn)方案。講課的方式是學(xué)與練相結(jié)合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機(jī)會(huì)。讓他們在學(xué)和練的過程中，慢慢地提高膽量，學(xué)會(huì)思考和表達(dá)，培養(yǎng)更高一級的能力。

⒋崗位調(diào)換。一個(gè)崗位呆久了，思想很容易模式化，會(huì)讓人感覺枯燥、無味。進(jìn)行崗位調(diào)換，員工就有機(jī)會(huì)體驗(yàn)新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。

⒌組織戶外集體活動(dòng)。單位畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)組織戶外集體活動(dòng)，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達(dá)到調(diào)節(jié)心情、增進(jìn)團(tuán)結(jié)的目的。第四，組建特別會(huì)議模式。

傳統(tǒng)的會(huì)議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費(fèi)時(shí)間。有效的會(huì)議，即可解決眾多問題，又可提升參會(huì)人員的思想境界。受傳統(tǒng)文化的影響，與會(huì)者普遍存在習(xí)慣性的防衛(wèi)心理。這種心態(tài)導(dǎo)致與會(huì)者不愿意說出內(nèi)心真實(shí)的想法，不愿檢討自己想法背后的思維模式是否正確。在這樣的思想環(huán)境下，既無法鍛煉個(gè)人，也無益于企業(yè)開展工作、解決問題。彼得圣潔《第五項(xiàng)修煉》中的“深度匯談”模式給我們提供了很好的借鑒方法。召開會(huì)議，要把與會(huì)者的真實(shí)思想攤開擺在眾人面前，以備接受詢問和觀察;要針對確定的議題相互探詢和反思;要分組討論，每組人員控制在4-5人，討論要激烈，允許有建設(shè)性的沖突;要有一個(gè)輔導(dǎo)者主持會(huì)議，把握會(huì)議的討論方向，控制會(huì)議的局面。會(huì)議議題的方向可定為：對公司文化和制度的看法;對公司存在問題的看法;對未來的構(gòu)想;如何開拓創(chuàng)新;對上下屬的看法;如何有效地激勵(lì)下屬等。會(huì)議確定方案后，還要去落實(shí)和追蹤。否則，再好的會(huì)議模式，也只是空談。恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用會(huì)議的功能，發(fā)揮特別會(huì)議架構(gòu)的作用，會(huì)取得意想不到的效果。第五，建立人才升級淘汰制度。

有的新進(jìn)人員不適應(yīng)企業(yè)的文化和制度，而有的老員工又可能會(huì)形成頑固勢力，為避免這些員工影響公司的正常運(yùn)作，我們必須建立人才升級淘汰制度，人為地制造“鯰魚效應(yīng)”，使整體員工始終保持活力，積極地面對營運(yùn)中所遇到的任何問題。企業(yè)發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。通過淘汰不合格的員工，也可以不斷地提高員工的整體素質(zhì)，增加企業(yè)的知識資本。

第六，建立有效的信息反饋渠道。

作為一名管理員，如果不了解基層情況，那是瞎指揮;作為基層員工，如果沒有機(jī)會(huì)說出內(nèi)心的真實(shí)想法，那表明所在的企業(yè)已經(jīng)處在垂危當(dāng)中。在一般企業(yè)，基層的重要信息經(jīng)常未被重視，或受壓制，以至高層領(lǐng)導(dǎo)制定的一些方案不切合實(shí)際，無法產(chǎn)生效用。所以，要想讓全體員工上下打成一片，形成1+1>2的管理績效，就必須建立有效的信息流通渠道?？偨Y(jié)餐飲業(yè)的員工管理方法，最主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，把企業(yè)塑造成家;第二，把企業(yè)培養(yǎng)成為教育場所;第三，以“顧客滿意”為發(fā)展戰(zhàn)略。文化是明天的經(jīng)濟(jì)，企業(yè)的生命力來源于內(nèi)部豐富的管理文化。文化的價(jià)值永遠(yuǎn)超過于現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，因?yàn)槲幕菨撛诙篮愕摹＝o員工創(chuàng)造一個(gè)深邃的文化環(huán)境，才可以留住人才;也只有如此，才能讓員工全力以赴于開拓和創(chuàng)新。

第五篇：員工就餐管理方法的通知

員工就餐管理方法的通知

全體員工：

為加強(qiáng)員工就餐的統(tǒng)籌管理，保障員工的就餐質(zhì)量，特制訂本制度；本制度適用于公司全體員工。管理制度如下：

1.員工必須在員工食堂規(guī)定的地點(diǎn)就餐，就餐員工一律按順序按指紋就餐。2.公司為員工提供工作早餐和午餐；非工作日到酒店食堂就餐按早餐 15 元，中餐 15 元的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)收取，在當(dāng)月工資中扣除。

3.用餐時(shí)間：早餐7:00-8：30，午餐：12:00-13:00，就餐員工必須嚴(yán)格按照規(guī)定的就餐時(shí)間用餐。

4.就餐要排隊(duì)打飯，不許插隊(duì)，不得擁擠、打鬧，做到少取、勤取，嚴(yán)禁浪費(fèi)，文明用餐。

5.餐廳內(nèi)請勿吸煙、喧嘩、打鬧、亂扔亂放，共同維護(hù)良好的就餐環(huán)境。

6.員工到酒店就餐時(shí)盡量不使用酒店面檔服務(wù)，以免增加酒店的人力負(fù)擔(dān)；餐后請將殘羹倒入殘食桶，餐具請放在指定地點(diǎn)。

7.嚴(yán)禁將餐廳內(nèi)的食品、水果、飲料以及餐具等等帶出餐廳。8.愛護(hù)餐廳的設(shè)施、設(shè)備和餐具，如有損壞照價(jià)賠償。

9.嚴(yán)禁公司員工私自帶領(lǐng)外來人員到員工食堂就餐，如有特殊情況需要到人力行政部領(lǐng)取用餐券方可到食堂就餐

10.以上制度望全體就餐員工認(rèn)真遵守，如有違反，將視情節(jié)輕重對責(zé)任者處以50—200元的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)嚴(yán)重的追究部門負(fù)責(zé)人管理責(zé)任。

此制度自頒布之日起實(shí)施。

特此通知。