第一篇：西方管理理論案例分析專題

西方管理理論案例分析

某地一個煤礦發(fā)生了坍塌事故，壓死了幾名礦工，雇主拿出十幾萬塊錢賠償私了，當問及遇難礦工家屬還有什么要求時，家屬要求把死者的弟弟安排在礦井工作，老板答應了，煤礦繼續(xù)開采。請用需求層次理論分析其原因?！璓84-87

答：這是一道令人人心情格外沉重的試題，因為，生活底層的礦工顯然被迫在用生命與溫飽作交易！這是一道令人心碎的試題，因為生命在此受到了超乎想象的令人發(fā)指的漠視！我們知道，需求層次理論的創(chuàng)始人馬斯洛在其所著《激勵和人》一書中，把人的需要分為五個層次，按照重要性和發(fā)生的先后次序，由低往高形成一個需要等級，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、地位或尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。作者認為，人的需要是以層次形式出現(xiàn)的，一旦一種需要被滿足，另一種需要就會出現(xiàn)，并要求滿足。人就是為了滿足需要而不斷工作的。

本案中，煤礦坍塌，數(shù)名礦工喪命，10幾萬塊錢便私下打發(fā)了！而遇難礦工家屬的唯一要求僅僅是把死者的弟弟安置在礦井工作——死者家屬放棄應有賠償和撫恤等相關權力的要求顯然是對法律的無知所致，而死者家屬對親人生命的看似冷漠其實是一種生活的無奈——顯然，他們不僅尚未脫貧，甚至連起碼的溫飽都未能解決，最基本的生理上的需要——衣、食、住、行此時是他們的突出需要，在這一基本需要尚未得到保證和基本滿足時，安全需要似乎并不突出、一時也尚未成為他們的內(nèi)心需求，更別說人的社交、自尊等高層次的需要了。

而本案中的礦主，是一位典型的經(jīng)濟人，他之所以如此漠視礦工的生命，一則是自己為追求經(jīng)濟效益最大化，只顧賺錢，極少有在安全保障上的投入；二則也正是因為他看準了這些礦工離開礦井，起碼的生活可能難以維持，因而，也就不會有對安全等方面更多的追求——礦工寶貴的生命卻如此缺乏應有的保障，怎不令人扼腕嘆息！

對我國企業(yè)文化借鑒意義

而我國文化，主要受儒家思想的影響，比較注重“仁”、“禮”“中庸之道”，容易“知足而樂”。與美國文化相比，“個人迷信”較強，個人奮斗不足；與日本文化相較，血緣關系較強，團隊精神不足。因此，在我們的企業(yè)文化建設中，我們既應繼承和發(fā)揚傳統(tǒng)文化的精華，如“仁”和“禮”中所體現(xiàn)的“忠”：忠于國家，忠于社會，忠誠于客戶；又如“中庸之道”中所體現(xiàn)的靈活、變通，而不是非此即彼的絕對。同時，有意學習、吸收美國文化中的進取精神和嚴格的制度管理，既鼓勵個人進取，也提倡組織創(chuàng)新；還應學習日本文化中的團隊精神，提倡集體協(xié)作，促進共同提高。在企業(yè)文化的創(chuàng)建中，克服人治，提倡法治，提倡以文化治企，并努力形成一個1+1>

2、全體員工齊心協(xié)力的良好團隊氛圍，以使我國企業(yè)能盡快形成既具有傳統(tǒng)文化特色，又能兼收并蓄國外先進文化的中國式現(xiàn)代企業(yè)文化。

第二篇：班級管理案例及其理論分析

前言

班級對我們來說是如此熟悉，從我們接受正規(guī)學校教育開始就生活在班級里。班級是現(xiàn)代學校制度的產(chǎn)物，其中班主任老師，學生是主體。班主任是我們生活上的指導者，學習上的引導者，每天都與學生打交道，對其學生的一生影響極大。因此班主任能否帶好一個班集體，即班級管理對這個班集體中的成員學生有重要的意義。

案例

在此，本人以自身實際經(jīng)歷的高中班級管理為案例并對此進行分析。高中時就讀于安徽省六安市新安中學，班主任是從皖西學院畢業(yè)一年的英語老師。高三時，班里同學壓力越來越大，很多同學不堪重負產(chǎn)生了厭學情緒，對學習越來越不重視，上課也提不上勁，而班級排名在全校也基本上倒數(shù)。針對此現(xiàn)象，班主任將成績好的同學全部編排到前排比較的座位，方便他們好好聽課，同時也避免受那些差生的影響。班主任甚至將一些成績突出的同學私下叫道辦公室，勸道他們不要和班里成績太差，愛玩的同學打交道。于是班級里形成兩派，一派是成績較好的同學坐落于教師的前排，一派是成績不好上課愛說話睡覺的差生坐落于教師的后面，班級凝聚力很差，兩派互不打交道，也互相看不起。成績好的同學在教室前面每天忙著學習，成績差的同學在后面也從不閑著。到高三下學期，班級里談戀愛的同學越來越多，有一對甚為明顯，整天黏在一起。班主任擔心其影響班級形象，于是破天荒地地將其中一名差生移到教師前排與好生坐在一起。但這并沒有那對情侶的感情，他們反而越來越黏。班主任在將其兩人叫到辦公室多次嚴厲教育無果，每天在教師后面的窗戶監(jiān)察發(fā)現(xiàn)兩人還是如此后，班主任毅然決然地將其雙方父母叫道學校，對其父母進行嚴厲教育。其中女方父母倍感沒有面子，便將女孩帶回家休學了兩個星期。這件事在班級里引起了一大片騷動，差生由一開始的厭惡學習轉為厭惡老師，于是對學習對課堂對班級更加厭惡。而所謂的好生則更加害怕班主任，表面上對班主任唯唯諾諾，實則心里對班主任也是厭惡的。就在這樣一個班集體中，我們度過了黑色的高三，最終班級的高考成績也是不出所料，全班只有一個同學考上二本院校，位居全校倒數(shù)。于是，大部分同學選擇復讀，也有一部分同學選擇走入社會，以及選擇大專院校。

分析 一，家庭是影響班級組織生活的要素。班級是學校的組織，班級生活是學生在學校環(huán)境中進行的，但是班級生活并不止于學校，它也會在班級外，學校外延伸。學生在學校的生活主要在班級組織中進行，學生在校外的生活又主要在家庭中進行。因此，家庭和學校的班級管理師密切不可分的，相互影響，相互作用。在本案例中，班主任將班級管理的失敗帶入到學生的家庭生活中去，班級生活向班級外延伸，向家庭延伸，就是學生成長的延伸。教師在班級管理中的失敗嚴重影響了學生的家庭生活，導致學生休學兩個星期這樣嚴重的后果，同時在學生的心理也產(chǎn)生了不良的影響。

二，班級管理活動并不局限班級的范圍，因為學生在班級中的行為還受到他的家庭生活的影響，要有效地管理班級中學生的行為，還必須借助于家庭的力量。學生的家庭生活對他們的班級生活發(fā)生著影響，得到家庭生活支持的班級生活行為方式，會給班主任管理班級以幫助，因而家長可以作為班主任教育與管理的助手，成功的班級管理必須向家庭延伸。在本案中，班主任就學生談戀愛一事與學生家長進行溝通，但是這個溝通事件并不成功，從其結果學生休學在家即可看出班主任并沒有有效地與家長進行合作。如果班主任借助家庭力量對戀愛中的學生進行引導，勸告，那么結果將會截然不同。

三，班主任與學生自我教育，自我管理的協(xié)調(diào)。成功的班級管理，是把學生培養(yǎng)為自我教育者；成功的班級管理，是把學生培養(yǎng)成自我管理者。學生的自我教育，自我管理，是班級教育與管理的重要因素。要發(fā)揮學生自我教育與自我管理能力的作用，就必須對學生自我教育與自我管理能力進行培養(yǎng)。在班級管理中，班主任應注意發(fā)揮學生自我教育，自我管理的作用。譬如說通過建立班委會，班級行政小組，讓學生充分參與到班級管理中來。在本案中，班主任獨攬班級管理大任，在班級管理中注重發(fā)揮自身作用，忽視了學生的自我管理能力。班主任的獨權是本案中班級管理失敗的一大重要原因，若分權一部分給學生，聽取學生的意見，考慮學生實際情況，制定符合學生發(fā)展的方針政策，那么事情的結果會發(fā)生一些變化。

四，班主任自我角色形象管理在班級管理中的重要性。班主任的自我角色形象管理就是根據(jù)理想中的班主任角色形象，通過提高修養(yǎng)進行自我塑造的過程。對于班主任而言，修養(yǎng)的目的在于發(fā)揮外在的影響以達到管理的目的。一個好的管理者，應當在自己的管理對象中有良好的形象。在本案中，班主任為成績好壞的同學畫一條銀河，使兩派同學雖然在一個班集體中但卻互不交流，互不溝通，互相看不起。在潛移默化下，班主任的形象在同學們的心目中已經(jīng)發(fā)生變化。在其后的班主任將學生家長叫道學校受訓，更是在同學們的心目中形象進一步下降。班主任的自身形象不好，在班級管理中便沒有威嚴可言，沒有威信，便得不到同學們的真正的尊重。那么在實際的日常班級管理活動中，班主任制定的方針政策也不能很好的實施。

五，班主任應學會分權給學生。為了培養(yǎng)學生的自理能力，班主任有必要學會放權、分權和收權。學生的自我管理能力是在班主任有目的的訓練和實踐活動中獲得的。分層領導、分權治理，為學生自己管理自己提供了一個基本的活動舞臺。讓他們參與組織、決策、分工、溝通，學會怎樣服從集體的領導和遵守群體規(guī)范，學會怎樣控制自己的行為，學會對人與事的正確評價和總結等社會行為。并且學生在完成任務和參與組織活動的過程中，充分體驗到自己所處的地位、認識到自己的權利和義務、認識到自己的長處和不足、認識到自己是班級的主人。進一步培養(yǎng)學生的集體榮譽感，增強班級的凝聚力。在本案中，班主任對分權概念沒有太多的認識，基本上都是一個人在決定班級事務。如果班主任能夠分權給班級的班干部，因為班干部每天和同學們相處在一起，在某種程度上比班主任是更加了解班級狀況，更能夠了解廣大同學們需要什么。班級同學的自我管理更能夠激發(fā)同學的積極性，督促同學們做的更好。

六，班主任要注重對學生情感態(tài)度、價值觀的引導。學生對事物的看法、處世態(tài)度都是在生活中逐漸體會和形成的，雖然理想、信念、榜樣的作用巨大，但需要班主任不斷強化?？稍谂囵B(yǎng)學生獨立思考問題的能力的同時，提高判斷是非的能力。教育并非簡單的知識傳遞，更是教師人格魅力的延續(xù)。因此，我們要在每個學生心中播下誠實、正直、善良的種子。還可以通過觀察、與學生談心、干部和同學之間互相監(jiān)督匯報及聽取來自校任課老師、家長的意見等途徑，建立起豐富的信息網(wǎng)絡，隨時掌握與調(diào)控學生的思想行為動向。在本案中，高三學生感受到學習壓力，產(chǎn)生厭學情緒時，班主任就應該對學生的思想態(tài)度進行積極的引導，避免學生走入?yún)拰W極端。同時，班主任劃分好生差生的楚河界在無形中引導學生這樣一個觀念：學習好就一切都好，實則這樣的觀念是不正確的，對學生的價值觀世界觀的形成造成不好的影響。

班主任在班級管理中起主導作用，對學生的一生都會產(chǎn)生重要的影響。做好一個未來的班主任，還需要現(xiàn)在堅持不懈的積累，學習，提升自身綜合能力。

11級 英語師范二班

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余丹丹

第三篇：猴子管理理論案例分析學習

猴子管理理論案例分析學習

猴子管理案例

（一）假設有一天，你的一位下屬在公司辦公室的走廊與你不期而遇，下屬忙停下腳步：“哎呀，老板，好不容易終于碰上你了。有一個問題，我一直想向你請示一下該怎么辦。”此時，下屬的身上有一只需要照顧的“猴子”。接下來，他如此這般將問題匯報一番。

盡管你有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。你非常認真地聽著??慢慢地，“猴子”的一只腳已悄悄搭在你的肩膀上。

幾分鐘后，你看了看手表：“噢，不好意思，我現(xiàn)在正有急事處理。這個問題，看來我一時半會兒答復不了你。這樣吧！讓我考慮一下，過兩天再給你回復好不好？”

你趕忙離開，不知不覺中也背走了你下屬的那只“猴子”。

兩天后，下屬如約打來電話：“老板，前兩天向你請示的問題，你看我該怎么辦？” 忙亂中，你想了一下，才記起他講的哪一件事?！芭?，實在不好意思。這兩天我特別忙，還沒有顧得上考慮這個問題，你再過幾天來看看，好嗎？”

“沒有問題，沒有問題。”下屬非常能體諒你。

一周之后，你又接到他的電話。不等他開口，你已經(jīng)感到十分歉意，并再一次請求下屬“寬限”幾日??

此刻，你似乎有些焦頭爛額，因為在你的周圍已滿是你自己的，以及別人放在你這里寄養(yǎng)的“猴子”——你已成為問題的真正中心。

猴子管理案例

（二）有一天，你的下一位下屬在公司辦公室的走廊里與你不期而遇，下屬忙停下腳步：“哎呀，老板，好不容易終于碰上你了。有一個問題，我一直想向你請示該怎么辦?！贝藭r，下屬的身上有一只需要照顧的“猴子”，接下來，他如此這般將將問題匯報一番。

盡管你有要事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。你非常認真地聽著??慢慢地，“猴子”的一只腳已悄悄搭在你的肩膀上。

你一直在認真傾聽，并不時點頭，幾分鐘后，你對他說這是一個非常不錯的問題，很想先聽聽他的意見，并問：“你覺得該怎么辦？”

“老板，我就是因為想不出辦法，才不得不向你求援的呀?！?/p>

“不會吧，你一定能找到更好的方法，”你看了看手表，“這樣吧，這件事我一時半會也拿不出更好的主意。我現(xiàn)在正好有急事，不如這樣，明天下午四點后我正好有一點點空，到時你先拿幾個解決方案來我們一起討論討論?！?/p>

告別前，你還沒有忘記補充一句：“你不是剛剛受過‘頭腦風暴’訓練嗎？實在想不出，找?guī)讉€搭檔來一次‘頭腦風暴’不就是啦！明天我等你們的精神答案?！薄昂镒印鼻那氖栈亓舜钤谀闵砩系哪侵荒_，繼續(xù)留在此下屬的肩膀上。

第二天，下屬如約前來。從他臉上表情看得出，他似乎胸有成竹：“老板，按照你的指點，我們已有了5個覺得都還可以的方案，只是不知道哪一個更好，現(xiàn)在就是請拍板了?！?即使你一眼就已看出哪一個更好，此時不要急著幫他作決定。不然，他以后對你依然會有依賴習慣，或者到頭來萬一事情沒辦好，他一定還是會說：“老板，這不能怪我，我都是按照你的意見去辦的?！?/p>

關于作決定，記住以下準則：

1）該下屬作決定的事，一定要讓他們自己學著作決定。

2）作決定意味著為自己的決定負責任。不想作決定，常常是潛意識里他不想承擔作決定的責任。3）下屬不思考問題，不習慣作決定的根源一般有幾個：其一是有“托付思想”，自己不想承擔責任，依賴上司或別人。這樣的下屬不堪大用；其二是，上司習慣代替下屬作決定，或喜歡享受別人聽命于自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任復雜的任務。

4）讓下屬自己想辦法，作決定，就是訓練下屬獨立思考問題的能力，和勇于承擔責任的行事風格。但關于這一點，與上司不敢承擔責任，任付由“集體”來承擔責任，以便自己到時好借口于“下屬辦事不力”而推卸責任的“官僚”作風有本質差異。

讓下屬作決定，意味著你已授權下屬作決定。也就是說，作為上司無論如何你最終也還是無可爭辯地要為結果承擔全部責任。

對話還在繼續(xù)。你興奮地說道：“太棒了，這么多好方案。你認為，相比較而言哪一個方案更好？”

“我覺得A方案更好一些。”

“這的確是一個不錯的方案，不過你有沒有考慮過萬一出現(xiàn)這種情況，該怎么辦？” “噢，有道理，看來用E方案更好?！?/p>

“這方案真的也很好，可是，你有沒有想過??” “我明白，應該選擇B方案?！?/p>

“非常好，我的想法跟你一樣，我看就按你的意見去辦吧。” 憑你的經(jīng)驗，其實你早就知道應該選擇B方案，你不直接告訴他的目的是想借此又多贏得一次訓練部屬的機會。訓練是一個雖慢反快的過程，訓練的“慢”是為了將來更快。

你這樣做的好處不言而喻：

1）打斷下屬負面的“依賴”神經(jīng)鏈；

2）訓練了下屬分析問題、全面思考問題的能力；

3）讓下屬產(chǎn)生信心與成就感。因為這樣，他會覺得自己居然也有解決復雜問題的能力。越來越有能力的下屬能越來越勝任更重要的任務。

4）會激發(fā)下屬的行動力。因為人們往往愿為自己的決定而全力以赴，并愿意為它承擔責任。

5）你將因此不必照看下屬的“猴子”而能騰出更大的精力去照看你自己的“猴子”?！昂镒庸芾怼崩碚摳嬖V我們：

1）每一個人都應該照看自己的“猴子”； 2）不要讓自己的“猴子”去麻煩別人照看；

3）組織中，每一個人都應該明白自己應該照看哪些“猴子”，以及如何照看好它們。照看好的標準是什么；

4）不要試圖自己的“猴子”托付給別人照顧。這里的別人可能是你上司、下屬、別的部門的同事，也可能是公司、社會乃至是上天、命運等；

5）不要出現(xiàn)沒有人照看的“猴子”，也不要出現(xiàn)有兩個以上“主人”的“猴子”； 6）作為上司不僅應明確讓下屬知道他應該照看好哪些“猴子”，更需要訓練下屬如何照看好他們的“猴子”。

第四篇：西方管理理論復習題

一、簡答題

簡述法約爾關于管理的定義。

答：管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制五要素組成的活動過程。（P23）

1、簡述企業(yè)文化的作用。

答：企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位和作用可以歸納為1.導向作用，2.凝聚作用，3.激勵作用，4.教育作用，5.宣傳作用。（P284）

2、簡述需求層次理論與雙因素理論的主要區(qū)別。

答：赫茨伯格的雙因素理論將激發(fā)人的動機因素分為保健因素和激勵因素；馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個等級，生理上的需要、安全上的需要、社會交往的需要、地位或受人尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。但馬斯洛的需要層次理論是就需要和動機而言的，赫茨伯格的雙因素理論是就滿足需要的目標（誘因）而言的。雙因素論的重點是人們對待工作和勞動的態(tài)度。（P52、P58）

3、簡述系統(tǒng)管理的特點。

答：系統(tǒng)管理有以下四個特點：1.以目標位中心，始終強調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果；

2.以整個系統(tǒng)為中心，決策時強調(diào)整個系統(tǒng)的最優(yōu)化而不是強調(diào)分系統(tǒng)的最優(yōu)化；3.以責任為中心，每個管理人員都被分配給一定的任務，能衡量其投入和產(chǎn)出；4.以人為中心，每個工作人員都被安排進行有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其工作成績來付給報酬。（P199-P200）

4、泰羅針對當時美國企業(yè)所存在的問題提出了哪些管理措施和管理方法？

答：泰羅針對當時美國企業(yè)所存在的問題提出了許多管理措施和方法，主要有：1.定額管理；2.差別計件工資制；3.挑選第一流的工人；4.工具標準化和操作標準化；5.計劃職能與執(zhí)行職能分開；6.在管理控制中實行例外原則。（P9-P14）

5、解釋非正式組織。

答：非正式組織是指，不屬于正式組織的一部分，且不受其管轄的個人聯(lián)系和相互作用以及有關的人們的集團的總和。（P162）

6、戰(zhàn)略聯(lián)盟。

答：所謂戰(zhàn)略聯(lián)盟是指兩個或兩個以上的企業(yè)間或特定事業(yè)與職能部門間，為實現(xiàn)某種共同的戰(zhàn)略目標，通過公司協(xié)議或聯(lián)合組織等方式而結成的一種聯(lián)合體。（P306）

7、解釋“胡蘿卜加大棒”的管理學含義。

答：傳統(tǒng)的科學管理理論把人看作僅僅為了追求最大經(jīng)濟利益而工作的“經(jīng)濟人”，認為人們工作就是為了單純地追求物質和金錢。這種理論認為，對人的管理必然采取“命令與統(tǒng)一”“權威與服從”的管理方式。這種方式忽視了人的自身特征，忽視了人的精神需要和社會交往需要，“胡蘿卜加大棒”是激勵方式中的一種，暗喻運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為。（P49）

8、赫茨伯格的保健因素對應需求層次理論哪兩個因素？

答：赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論大致是相吻合的，馬斯洛的需要層次理論中的生理和安全的需求相當于赫茨伯格的保健因素。（P58）

10、組織的本質。

答：按照社會系統(tǒng)理論的組織定義，組織的本質表現(xiàn)為進行協(xié)作活動的人組成的系統(tǒng)。（P162）

11、非理性主義。

答：是相對于傳統(tǒng)管理理論中唯理性主義的管理思想而言的。他們認為,管理的根本因素是人,因此應當以人為核心,發(fā)掘出一種新的活生生的人為重點的、帶有感情.色彩的管理模式來取代傳統(tǒng)的純理性模式。（P275）

12、簡述權變的含義。

答：所謂權變是指權宜應變，指因時因事而變通的方法。權變理論是指以系統(tǒng)觀點為依據(jù)，研究一個組織（企業(yè)）如何根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境可變因素的性質，在變化的條件下河特殊的情境中，采用適用的管理觀念和技術，提出最適合于具體情境的組織設計和管理活動的一種管理理論。（P222）

二、辨析題

1、科學管理理論與一般管理理論研究角度

答：科學管理理論與一般管理理論都同屬古典管理理論體系，但兩者研究的角度有所不同。泰羅對管理理論的研究是從“車床前的工人”開始，著眼于基層，以企業(yè)的作業(yè)管理和基礎管理為主，進而提出了系統(tǒng)的科學管理理論；法約爾對管理理論的研究是從“辦公桌的總經(jīng)理”開始，著眼于管理層，以整體的大企業(yè)為對象，側重研究高層管理和一般管理理論。（P22）

2、事業(yè)部制組織

答：市場條件等外部環(huán)境變化快、內(nèi)部各種產(chǎn)品之間工藝技術差別大的企業(yè)，其組織結構應采取事業(yè)部形式。各事業(yè)部內(nèi)部整體化程度很高，而各事業(yè)部之間的聯(lián)系較弱，只是通過財務、行政等經(jīng)理協(xié)商會議及一些政策小組來制定共同的財務、技術和生產(chǎn)戰(zhàn)略。（P232）

3、經(jīng)營和管理的概念

答：法約爾認為經(jīng)營與管理是兩個不同的概念。企業(yè)經(jīng)營包括六種活動：技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。管理只是企業(yè)經(jīng)營中的一種活動，法約爾認為管理是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。（P22-P23）

4、目標管理

答：目標管理是彼得.德魯克提出，是指使管理人員和廣大職工在工作中國實行自我控制并達到工作目標的一種管理技能和管理制度。它綜合了以工作為中心和以人為中心的管理技能和管理制度。目標管理的實施分為目標的制定、實施、檢查、評價四個階段。（P210）

5、企業(yè)再造理論和亞當.斯密勞動分工理論

答：所謂企業(yè)再造是指“根本重新思考，徹底翻新作業(yè)流程，以便在現(xiàn)今衡量表現(xiàn)得關鍵上，如成本、品質、服務和速度等獲得戲劇性的改善”。勞動分工理論是建立在企業(yè)“以大量生產(chǎn)為中心”的基礎上的，由于精細的勞動分工可以提高工作的熟練程度，并節(jié)約因變換工種而損失的時間，從而提高生產(chǎn)效率、加快產(chǎn)品的批量生產(chǎn)。隨著情況的變化，要求企業(yè)“以滿足顧客需求為中心”，按勞動分工理論建起來的公司無法滿足顧客需求，因此企業(yè)再造理論要求徹底拋棄勞動分工理論，面對市場，在信息技術的幫助下，將分割過細的工作按業(yè)務流程的內(nèi)在規(guī)律，并在良好的企業(yè)文化基礎上重新整合起來，通過合并工作、簡化流程、組織扁平化等建立起靈敏迅速的信息傳遞機制，以滿足顧客需求為中心，不斷提高工作效率，增強企業(yè)的競爭能力。（P315）

6、扁平化管理的核心

答：扁平化管理是指通過減少管理層次、壓縮職能部門和機構、裁減人員，使企業(yè)的決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少，以便使企業(yè)快速地將決策權延至企業(yè)生產(chǎn)、營銷的最前線，從而為提高企業(yè)效率而建立起來的富有彈性的新型管理模式。扁平化組織結構的典型特征是：圍繞工作流程而不是部門職能來建立組織結構，具有充分自主權的以任務為導向的工作小組(團隊)成為基本的構成單位縱向管理層次簡化企業(yè)資源和權力側重于基層；受顧客需求驅動。扁平化管理的核心是提高企業(yè)的競爭效率。

7、權變領導方式

答：權變理論認為，并不存在著一種普遍適用的，“最好的”或“不好的”領導方式。一切以企業(yè)的任務、個人和團體的行為特點，以及領導者和職工的關系而定。菲德勒的權變領導模型認為領導效率的高低取決于兩個方面的因素：一是“相反方面類似點”的分數(shù)；二是對領導者是否有利的情況。豪斯的目標—途徑領導理論認為，領導者的效率是以他能激勵下屬達到組織目標并在其工作中得到滿足的能力來衡量的。雷定的領導效率三因素理論從對工作的關心程度、對人的關心程度和效率的高低這三個因素出發(fā)，對領導效率進行了研究。唐納利的領導模型認為領導者個人的經(jīng)歷和經(jīng)驗會對領導者的品質和領導者的理解產(chǎn)生影響。（P233-P240）

8、管理過程學派

答：管理過程學派有三個基本觀點：1.管理是一個過程，解剖它的最好方法是首先分析它的管理職能；2.管理科學是一門揭示管理人員活動規(guī)律的科學，這門科學既有自己的核心知識，又有邊界范圍；3.管理過程理論主張以職能分析為中心建立管理理論體系。管理過程學派的一個重要特征就是通過劃分和分析管理職能來揭示管理過程和管理規(guī)律，但各個代表人物對管理職能的劃分有所不同，但對計劃、組織、控制這三項職能的認識完全一致，對指揮、激勵、人事三項的意見也比較集中。（P142-P143）

9、人際關系學派

答：人際關系理論主要觀點：1.企業(yè)職工是“社會人”。2.生產(chǎn)效率的提高，關鍵在于滿足職工的社會欲望，提高職工的士氣。3.企業(yè)中實際存在著一種“非正式組織”。（P48-P50）

10、早期經(jīng)驗主義學派對管理者與領導者的理解。

答：早期經(jīng)驗主義理論認為領導者是在一個組織系統(tǒng)中處于領導崗位的人員，管理者實際是指那些能影響整體績效的各類決策者。這正是現(xiàn)代意義上的領導者。相反，早期經(jīng)驗主義學派所定義的領導者恰恰是現(xiàn)代意義上的管理者。（P208）

11、權變理論對人性的看法。

答：權變理論的理論基礎是超Y理論，超Y理論是以行為科學理論中的有關人的特性的“復雜人假設”為依據(jù)的，復雜人假設的要點是：1.每個人都是有許多不同的需求，具有不同的能力，人的工作動機不但復雜而且多變。2.一個人透過其社會生活，會不斷產(chǎn)生新的需要，因此，一個人在組織中表現(xiàn)得動機模式是其原理的動機與組織經(jīng)驗交互作用的結果。3.人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。4.一個人是否感到心滿意足，肯為組織盡力，取決于其自身的動機構造及同組織之間的相互關系。

5.人可依自己的動機、能力及工作性質，對不同的管理方式作出不同的反應。（P224、P74）

12、決策理論對人的看法。

答：西蒙認為，人類實際的理性既不是完美無缺的“絕對理性”，也不是非理性的。他

提出了“有限理性”的概念，并指出，人們在決策時，不能堅持要求最理想的解答，常常只能滿足于“足夠好的”或“令人滿意的”決策。決策中要把完全理性的“經(jīng)濟人”假設轉變?yōu)橛邢蘩硇缘摹肮芾砣恕被颉皼Q策人”的假設。（P180）

13、美日文化的不同

答：美國的文化基本以歐洲文化委基礎，同時也揉進了世界其他民族的文化。其主要特征是：崇尚個人主義、英雄主義和理性主義。日本基本是以東方民族文化為主，其主要特點是：受中國儒家思想影響，偏重強調(diào)“誠”和“忠”，二是大膽吸收西方的文明成果，即形成所謂的“和魂洋才”。（P288）

14、管理科學理論主張

答：管理科學理論主張用科學的方法，特別是用定量分析的方法來解決管理問題，他們認為，管理就是制定和運用數(shù)學模型與程序的系統(tǒng)，用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)解答，以達到企業(yè)的目標。他們主張多種學科交叉配合對管理進行研究。（P245-246）

15、第五代管理理論

答：第五代管理理論大都是基于對未來經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的認識所提出來的。它反映了時代發(fā)展潮流，對知識經(jīng)濟含義的認識有一定新意，對知識經(jīng)濟條件下的管理問題進行了有益的探索，強調(diào)了學習的重要性，提出未來企業(yè)將是“學習型組織”的設想，強調(diào)了人才、知識、協(xié)作的重要性，強調(diào)了人的思想、價值觀、創(chuàng)造性的重要性，提出管理就是“深度匯談”，管理就是“用知識來開發(fā)知識”等論斷。（（P348-P350）

三、論述題

1、聯(lián)系實際談一談組織行為理論的借鑒意義（P132-P135）

答：

一、領導者要勝任新時期的領導工作就必須提高自身的素質。領導者應具備的品質1.以身作則，2.關懷下級，3.尊重他人人格，4.善于運用各種激勵手段，調(diào)動人們的積極性，5.有敏銳的觀察力和果斷的判斷力。提高領導者自身素質的途徑有1.抓住重點，全面提高，2.變?nèi)蹴棡閺婍棧?.努力學習，勇于實踐，4.接受監(jiān)督，及時糾偏。

二、不僅要關心工作，更要關心人。

三、組織的變革與發(fā)展要適應環(huán)境變化的需要。

2、案例分析：目前有一種：“端起碗吃肉，放下筷子罵娘”社會現(xiàn)象，請用公平理論加以解釋。

答：

一、公平理論是由美國行為科學家亞當斯提出的，這一理論側重研究工資報酬等分配的合理性及其對人們積極性的影響。

二、一個人的工作動機不僅受到自己的獲得

和付出的絕對額的影響，而且受到獲得與付出相對比較的影響。

三、每個人即會把自己的獲得與付出同他人作社會比較，也會同自己過去的獲得與付出作歷史比較。

四、不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于人們比較后認為報酬分配不公平或獎金制度不合理所造成的。

五、公平理論揭示了在人與人之間客觀存在著相互比較，并在人們的心理上產(chǎn)生公平還是不公平的問題，管理者應引起重視，更好的調(diào)動人們的積極性。（P63-P64）

3、闡述第五代管理對知識經(jīng)濟的看法。

答：

一、“知識勞動”成為經(jīng)濟增長、組織興旺閣個人幸福的關鍵。

二、發(fā)揮人們的創(chuàng)造力成為管理努力的重心。

三、知識和獲取知識是土地、勞動力和資本之外的“第四財富之源”。

四、經(jīng)濟的成功來源于更有效和更快速地獲取、整理和傳播知識。

五、更新知識是保持競爭優(yōu)勢的關鍵。（P330-P334）

4、案例分析：某企業(yè)按十八屆三中全會精神進行混合所有制改革。利潤分配按4:3:3進行，即國家40%，經(jīng)理層30%，員工30%。企業(yè)積極性極大提高。請用社會系統(tǒng)理論分析原因。

答：

一、巴納德把組織定義為：兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)的活動或效力的系統(tǒng)，這個定義包括以下含義：

（1）組織是由人的活動或效力即人的行為構成的系統(tǒng)；

（2）組織是一個系統(tǒng)；

（3）組織是動態(tài)發(fā)展的；

（4）組織是協(xié)作系統(tǒng)的一個組成部分。

二、社會系統(tǒng)理論認為，作為協(xié)作系統(tǒng)的正式組織，包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標、信息聯(lián)系。

三、股份，形成了利益共同體，圍繞共同利益產(chǎn)生共同目標，即把蛋糕做大，最后分蛋糕；股權激勵，職業(yè)經(jīng)理人就有了長遠打算，員工3成股權，有了協(xié)作的意愿。

4、評價科學管理理論

一、局限性：泰羅像看待機器一樣看待工人,科學管理是建立在缺乏信任、缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎上的,泰羅的科學管理理論是一門與人的欲望無關的科學,在這里,管理不是一門有關人的科學，我們可以看到,泰羅準備將全世界的人打造成少數(shù)幾種固定的模式，泰羅的理論否定了人類社會的基本行為習慣和倫理觀念。

二、第一次改變了人們憑經(jīng)驗管理的看法，第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐創(chuàng)立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學并得到發(fā)展，具有鮮明的時代性、實踐性、標準性。

第五篇：西方管理學案例分析一

西方管理學案例分析一:

美國著名的福特汽車公司新澤西的一家分工廠，過去曾因管理混亂，而差點倒閉。后來總公司派去了一位很能干的人物，在他到任后的第三大，就發(fā)現(xiàn)了問題的癥結：偌大的廠房里，一道道流水線如同一道道屏障隔斷了工人們之間的直接交流；機器的轟鳴聲，試車線上滾動軸發(fā)生的噪音更使人們關于工作的信息交流越發(fā)難以實現(xiàn)。由于工廠瀕臨倒閉，過去的領導一個勁地要生產(chǎn)任務，而將大家一同聚餐、廠外共同娛樂時間壓縮到了最低線。所有這些，使得員工們彼此談心、交往的機會微乎其微，工廠的凄涼景象很快使他們工作的熱情大減，人際關系的冷漠也使員工本來很壞的心情雪上加霜。組織內(nèi)出現(xiàn)了混亂，人們口角不斷，不必要的爭議也開始增多，有的人還干脆就破罐破摔，工廠的情勢每況愈下這才到總部去搬來救兵。

這位新任的管理者在敏銳地覺察到這一問題的根本之后，果斷地決定以后員工的午餐費由廠里負擔，希望所有的人都能留下來聚餐，共渡難關。在員工看來，工廠可能到了最后關頭，需要大干一番了，所以心甘情愿地努力工作，其實這位經(jīng)理的真實意圖就在于給員工們一個互相溝通了解的機會，以建立信任空間，使組織的人際關系有所改觀。

在每天中午大家就餐時，經(jīng)理還親自在食堂的一角架起了烤肉架，免費為每位員工烤肉。一番辛苦沒有白費，在那段日子，員工們餐桌上談論的話題都是有關組織未來的走向的問題，大家紛紛獻計獻策，并就工作中的問題主動拿出來討論，尋求最佳的解決途徑。這位經(jīng)理的決定是有相當風險的。他冒著成本增加的危險拯救了企業(yè)不良的人際關系，使所有的成員又都回到了一個和諧的氛圍中去了。盡管機器的噪音還是不止，但已經(jīng)擋不住人們內(nèi)心深處的交流了。兩個月后，企業(yè)業(yè)績回轉，５個月后，企業(yè)奇跡般的開始贏利了。這個企業(yè)至今還保持著這一傳統(tǒng)，中午餐大家歡聚一堂，由經(jīng)理親自派送烤肉。

問：試用西方古典管理思想的相關知識，談談你對這位新經(jīng)理做法的認識。

答：行為科學認為人不單是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質條件外，還有人的工作情緒。人的工作情緒又受社會及本人心理因素的影響。

埃爾頓·梅奧“霍桑試驗”表明：①生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會環(huán)境、社會心理的影響。作為“社會人”，他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會和心理欲望的滿足。②滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關鍵。生產(chǎn)效率的提高，關鍵在于工作態(tài)度的改變，“士氣”高低決定于安全感、歸屬感等社會、心理方面的欲望的滿足程度，滿足程度越高，“士氣”就越高，生產(chǎn)效率也越高?！笆繗狻庇钟诩彝?、社會生活的影響以及企業(yè)中人與人之間的關系。③企業(yè)中實際存在著“非正式組織”。非正式組織以感情為主要標準，如果管理者依據(jù)效率與成本的要求來進行管理而忽略工人的感情，那么兩者之間必將發(fā)生矛盾，妨礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。④企業(yè)領導要組織好集體工作，采取措施改善人際關系，提高士氣，促進協(xié)作。由此可見，協(xié)調(diào)人與人關系，是企業(yè)管理者成功的關鍵。

找準結癥。福特汽車公司新澤西分廠新經(jīng)理上任后，就敏銳地發(fā)現(xiàn)了工廠生產(chǎn)效率不高的癥結，員工交流溝通不暢、交流不夠，冷酷的大機器車間環(huán)境使他們熱情大減，員工關系更加冷漠，導致組織內(nèi)部人際關系緊張、混亂，嚴重影響了企業(yè)的績效。

抓住要害。新經(jīng)理并未直接將效率、成本原則作為首選策略，而是以“午餐”聚餐為切入點，為員工們提供彼此談心、交往的機會，從而增進工廠內(nèi)人與人之間相互溝通，相互了解，逐漸建立了人際信任，改善企業(yè)內(nèi)部人際關系，為大家達成工作共識奠定的基礎。提振士氣。新經(jīng)理以組織為家，提供免費午餐，親自為員工烤肉，雖然成本有所增加，但他用真心換來了員工們的快樂和信任，使他們愿意敝開心扉，暢所欲言，獻計獻策，營造出齊心協(xié)力，共渡難關的和諧工作氛圍，有利于提升士氣，提振工作激情，促進業(yè)績顯著回升，達成了績效管理目標。