第一篇：淺談從人事行政管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變問題

淺談從人事行政管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變問題

內(nèi)容摘要：管理中的人本觀念即“以人為本”，這是我國傳統(tǒng)治國思想的精髓。作為現(xiàn)代管理理念的“以人為本”是在20世紀(jì)60年代被明確提出的，成為近年來在管理界出現(xiàn)頻率最高的詞語之一。貫徹好“以人為本”，對于實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展具有極其重要的意義。本文從管理理念的轉(zhuǎn)變—從“以物為本”向“以人為本”轉(zhuǎn)變，管理模式的管理轉(zhuǎn)變-從“物本管理”向“人本管理”轉(zhuǎn)變中，論述了人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。

一、管理理念的轉(zhuǎn)變—從“以物為本”向“以人為本”轉(zhuǎn)變理念具有基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性和前瞻性。思路決定出路，理念制約行動(dòng)。理念問題十分重要。面對新形勢我們必須樹立符合時(shí)代要求的管理新理念。

（一）“以人為本”思想的提出

“以人為本”思想的提出有其深刻的歷史背景和鮮明的時(shí)代特征。在管理思想發(fā)展史上，無論是科學(xué)管理還是行為科學(xué)，在本質(zhì)上都是把員工看作是提高經(jīng)濟(jì)效率的一種手段，而不是當(dāng)做主體和目的。對管理中的理性主義傾向的批判，使管理界開始注重尊重人和關(guān)心人。另外，20世紀(jì)80年代，美、日經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡引發(fā)了美、日比較管理研究的熱潮。研究的結(jié)果使人們深刻認(rèn)識到，要使企業(yè)獲得生存和發(fā)展，必須在企業(yè)文化建設(shè)中理解人、尊重人、關(guān)心人和塑造人，也就是在企業(yè)中倡導(dǎo)“以人為本”的理念?！耙匀藶楸尽钡睦砟铍m然首先是從企業(yè)管理的角度提出來的，但它可以貫徹于所有的組織行為之中，只不過有不同的表現(xiàn)和體現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笔桥c時(shí)俱進(jìn)的。隨著社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步和要素稀缺性變化，生產(chǎn)力中的主要貢獻(xiàn)因素會發(fā)生相應(yīng)的動(dòng)態(tài)改變，呈現(xiàn)出由勞動(dòng)貢獻(xiàn)為主---資本貢獻(xiàn)為主---技術(shù)與管理貢獻(xiàn)為主的核心生產(chǎn)力（競爭力）遞進(jìn)演變程序。由于核心生產(chǎn)力對社會的貢獻(xiàn)最高，因而也常常成為社會褒揚(yáng)的對象。受這種社會價(jià)值觀念影響，“以人為本”的內(nèi)涵也會發(fā)生相應(yīng)變化。在我國，最顯著的變化就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代公有制組織中的注重人的道德品質(zhì)與思想作風(fēng)---把道德品質(zhì)作為人的根本，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)條件下更加注重人們的素質(zhì)、知識和能力—把知識與能力作為今天人們的立身之本。因此注重人本身的素質(zhì)與能力，已經(jīng)成為“以人為本”的時(shí)代特征。

（二）“以人為本”思想的核心內(nèi)容

人為本”思想的核心內(nèi)容?！耙匀藶楸尽敝小氨尽钡幕竞x就是以人為主體和目的，其基本要求就是把人作為組織發(fā)展的根本動(dòng)力，因而它是一種尊重人、關(guān)心人的積極態(tài)度和思路?！耙匀藶楸尽钡闹黧w包括組織及其管理者和組織成員，但具體的實(shí)施則是組織及其管理者。由于管理者在管理過程和其他諸因素中起著決定性的作用，所以管理者堅(jiān)持，“以人為本”是最重要的，“以人為本”首先應(yīng)當(dāng)是以人的能力為本，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步把“以人為本”提升到這個(gè)核心層次上來。在當(dāng)代中國社會發(fā)展實(shí)踐中，僅僅強(qiáng)調(diào)“以人為本”是不夠的，還應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)以人的知識、智力和實(shí)踐創(chuàng)新力為本。在中國社會發(fā)展和個(gè)人生活中，總有一種東西在支配一些人的思維方式和行為方式。這種東西，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，主要是權(quán)本位。在我國建立市場經(jīng)濟(jì)體制初期，主要是錢本位。它們給社會和人的發(fā)展帶來巨大的消極影響，包括抑制個(gè)人能力、創(chuàng)造個(gè)性和主體積極性的充分發(fā)揮，阻遏市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展。所以在當(dāng)前，最根本的，也是最難的，是變革舊的文化價(jià)值觀念，建立一種與市場經(jīng)濟(jì)體制的內(nèi)在本質(zhì)要求相適應(yīng)并作為其文化價(jià)值基礎(chǔ)的新的文化價(jià)值觀念，即能力本位觀念。

二、管理模式的管理轉(zhuǎn)變-從“物本管理”向“人本管理”

轉(zhuǎn)變

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，單純強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)意義上的“以人為中心的管理”已難以湊效，因?yàn)樗皇前讶俗鳛楣芾淼膶ο螅瑥?qiáng)調(diào)的是“管人”。而把人放到管理的主體位置的“人本管理”，則是把人作為一種最重要的資源而注入經(jīng)濟(jì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)，并通過該資源能量的釋放，實(shí)現(xiàn)組織的各項(xiàng)目標(biāo)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)資源持有者知識員工個(gè)人的發(fā)展意愿。它所體現(xiàn)的管理思想不是簡單的“管人”，而是“人管”，即人人參與管理，人人都是管理者。

（一）人本管理模式的產(chǎn)生及運(yùn)用

人本管理模式的產(chǎn)生及運(yùn)用。從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展看，傳統(tǒng)的“物本管理”“財(cái)本管理”的一切思想和方法都是建立在物質(zhì)資本和貨幣資本作為整合其它生產(chǎn)要素主導(dǎo)力量的基礎(chǔ)之上，而隨著人力資本在生產(chǎn)經(jīng)營過程其價(jià)值不斷上揚(yáng)而與物質(zhì)資本和貨幣資本一道成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量的條件下，作為人力資本載體的組織中的各層次的員工，特別是知識員工，獲得了極其重要的地位。當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已由主要依靠利用自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要依靠人力資源，即由物本經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變成人本經(jīng)濟(jì)，與之相適應(yīng)的“人本管理”模式就產(chǎn)生了。從社會文明發(fā)展

看，文明的進(jìn)步使人的主體意識空前覺醒，使平等追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此管理活動(dòng)中平等的對待員工不是管理者的一種人道行為，而是有效管理開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。從社會實(shí)踐看，人本管理是以一切人的人格平等為管理的基礎(chǔ)。實(shí)行人本管理，就意味著組織內(nèi)的全體員工要以平等的態(tài)度相互尊重，尊重各自的人格，相互關(guān)心對方的工作與生活，要充分理解各自發(fā)展的需求，并盡可能支持。但就工作安排而言，又要以能力大小、素質(zhì)高低來安排他們的工作，使人得其所、事得其人、人盡其才。獲取報(bào)酬則只能以能、職、績?yōu)橐罁?jù)。平均主義絕對不是人本原理的要求，恰恰相反是對人本原理的最大破壞。

（二）人本管理的層次

1.民主管理、實(shí)行人本管理就意味著組織從領(lǐng)導(dǎo)到一般員工，他們既是人本管理的主體，也是人本管理的客體，既是管理者又是被管理者。他們各自實(shí)施管理的方式與渠道只是根據(jù)組織活動(dòng)的具體分工、他們各自所司的管理職責(zé)大小有所不同，而不能將管理與被管理者截然分開，所以民主管理與參與應(yīng)該成為實(shí)踐人本管理的基本方式。

2.情感管理、合理地滿足組織成員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求，這不僅是指組織要尊重普通員工，滿足他們生存、安全、社會尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求，同時(shí)也要求普通員工尊重高階員工的各種需求，包括獲取正當(dāng)投資回報(bào)的要求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡螂m然正當(dāng)，但暫時(shí)還無法予以滿足的要求。

3.激勵(lì)管理、在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于社會及成員自身要求的變化，以及成員各層次需求的不同，決定了在實(shí)際工作中，必須采取不同的激勵(lì)管理。一是利益激勵(lì)，包括崗位工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)補(bǔ)貼、員工福利等；二是權(quán)利與地位的激勵(lì)，即讓知識員工擔(dān)任重要職務(wù)，委以重任；三是精神激勵(lì)，即從價(jià)值觀念上對卓有成效的知識員工予以充分肯定。如果一個(gè)組織有了比較完善的激勵(lì)機(jī)制，知識員工必然會全心全意為組織效力。

4.人才管理、在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)組織之間的競爭，說到底是人才的競爭。因此在管理中要制定并運(yùn)用有效的人才競爭策略，去吸納人才、留住人才、激活人才，控制人才制高點(diǎn)，確保組織發(fā)展對各類人才的需求。

5.文化管理、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來對組織成員的管理提出更高的要求：在充分注意員工行為管理的同時(shí)，還必須充分注意對員工的頭腦管理，也就是思想管

理或者還可以稱之為文化管理。文化管理的內(nèi)容除了通常所講的共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)精神、情親友誼、家庭氛圍，志同道合以外還包括學(xué)習(xí)型組織的營造。

三、管理方式的轉(zhuǎn)變—從“人事行政管理”向“人力資源

管理”轉(zhuǎn)變

“人本管理”的實(shí)踐方式就是現(xiàn)代人力資源管理，它的核心理念就是“以人為本”

（一）傳統(tǒng)的“人事行政管理”與新興“人力資源管理”之比較。

其一，人事行政管理將人只視為是一種成本或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對組織資本資源的消耗，因此作為組織想方設(shè)法降低人力投資以降低成本；而人力資源管理則將人本身看作資源，而且與其他物資資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地開發(fā)和有效使用。它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報(bào)率和效益。其二，人事行政管理一般將組織內(nèi)的工作人員看成是被動(dòng)的工具，在人事行政管理過程中，組織比較強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控方面的功能。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，因而人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，著重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展、激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。其三，人事行政管理內(nèi)容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資等管理活動(dòng)。人力資源管理不僅包括原有的內(nèi)容，還重視和增加了一些新的管理內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測和規(guī)劃、人員測評和人員甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資分析等，人力資源管理與組織的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。其四，人事行政管理強(qiáng)調(diào)組織成員的現(xiàn)狀，比較重視現(xiàn)有人員的使用。人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源使用和開發(fā)并重，具有全方位挖潛的功能。

（二）人力資源管理的主要特征與傳統(tǒng)的人事行政管理相比較。

在管理領(lǐng)域中，人力資源管理是以人的價(jià)值為中心，為處理人與人、人與工作、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取一系列的開發(fā)與管理活動(dòng)。管理的結(jié)果，使組織的生產(chǎn)率提高和組織競爭能力增加，使員工的工作生活質(zhì)量提高與工作滿意感增加。因此具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）關(guān)鍵性。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于大腦，人力已成為組織獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。因此，組織的高層管理者在研究組織目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來五

年、十年的人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，是人力資源成為組織真正的核心資源。（2）整體性。人力資源管理實(shí)行對人的管理上，不再只局限于人力資源管理部門的事，而是從組織整體、跨部門的角度去思考這一問題。事實(shí)上，在現(xiàn)代管理中，每一位管理者都有義務(wù)指導(dǎo)、教育、約束、激勵(lì)下屬人員，提高下屬人員的職業(yè)境界與進(jìn)取精神，提高下屬人員的人力資本價(jià)值。以整合的方式統(tǒng)籌環(huán)境、戰(zhàn)略及情境等因素。（3）開發(fā)性。人力資源管理將人力視為組織的核心資源，是一項(xiàng)投資，只有舍得對人力資源進(jìn)行投資開發(fā)，才能激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長期、持久的實(shí)力。（4）系統(tǒng)性。人力資源管理要求人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)有機(jī)地結(jié)合起來，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，以創(chuàng)造出一種協(xié)同效果。各種人力資源管理方法的一致性會使員工明確可以期望什么，得到什么回報(bào)，以及什么事是重要的，從而增強(qiáng)員工的投入，幫助組織利用自己獨(dú)特競爭能力來對付競爭對手。

以上所述從人力資源管理的特點(diǎn)可以看出，人力資源管理就是樹立以人為本的思想，在實(shí)踐中應(yīng)用人本管理的模式?，F(xiàn)在組織的人事部門只有更新觀念，自覺提高自身的素質(zhì)，才能運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，用戰(zhàn)略眼光選好用好優(yōu)秀人才，高效服務(wù)于社會，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)健康、高速發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）人力資源管理實(shí)踐中要重點(diǎn)解決的幾個(gè)問題

從“以人為本”出發(fā)實(shí)現(xiàn)人力資源管理，著重解決如下問題：

1、要善于發(fā)現(xiàn)人才，這是人力資源管理部門的工作宗旨。作為人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才。其次，還要樹立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感。

2、拓寬用人渠道。新形勢下人才作為一種資源，是可以通過開發(fā)利用的。開發(fā)有內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)之分。外部開發(fā)就是要面向社會廣納賢才，拓寬選人渠道，同時(shí)要增加透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會化；內(nèi)部開發(fā)要做到將臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。

3、要用人所能，不要求全責(zé)備。要爭取創(chuàng)造機(jī)會是所有的人都有一個(gè)適合的崗位，讓他們干有所能、用有所長、揚(yáng)長避短，人盡其才。用好現(xiàn)有的人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率就很高。

4、用人要信。用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平

均主義社會心理在一些單位人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。當(dāng)一個(gè)人碌碌無為、成績平平時(shí)，周圍的人相安無事。但當(dāng)他成績突出，大有“出人頭地“之勢時(shí)，周圍一些人無見賢思齊之心，卻又嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，背般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才。我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用這些敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才。

5、用人要講效益。人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用載客光上就必須要求講求效益。一是人才的開發(fā)投入要講效益，把我人才成長規(guī)律，在人才最佳使用時(shí)間適時(shí)使用；而是在分配效益上敢于給有用的人才吃“偏飯”給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。人力資源管理部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

6、用人要培養(yǎng)。人才重在培養(yǎng)，人力資源管理部門應(yīng)尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán)，并對他們實(shí)施充分的教育培訓(xùn)，適時(shí)的提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長和前途，為每個(gè)人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李興山.現(xiàn)代管理學(xué).中共中央黨校出版社，2008.[2]王儲君.管理學(xué)基礎(chǔ).中央廣播電視大學(xué)出版社，2006）.[3]黃建江.“以人為本”面面談.中國人力資源開發(fā)，2002（7）.[4]熊寧.新形勢下國企人力資源管理亟待解決的問題.中國人力資源開發(fā)，2002（2）.[5]尹曉安.何人為本 為何是本.中國人力資源開發(fā)，2010.

第二篇：傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析

摘要：人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末端。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從十八世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理階段。

正文：

一、從人事管理階段到人力資源管理階段

從十八世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段?？茖W(xué)管理階段：

20世紀(jì)初，以弗里得里克·泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。工業(yè)心理學(xué)階段：

以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。

1913年雨果·芒斯特出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

人際關(guān)系管理階段：

1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。

人力資源管理的提出：

1954年彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出“人力資源”這一概念，并加以明確界定。

20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。

人力資源管理的發(fā)展：

1983年，美國500家大企業(yè)中，有3位人事專家出任過去被法律及財(cái)務(wù)專家獨(dú)占的最高領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

20世紀(jì)90年代，美國前200家大企業(yè)中竟有96位人事專家出任首席執(zhí)行官。

人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。企業(yè)越來越重視各級管理者的培訓(xùn)工作，且有關(guān)人的管理知識與技能并列為首選科目。人事一次漸次讓位給人力資源管理（HRM）一詞。由此，人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，通過制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、傳統(tǒng)人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門、團(tuán)體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。簡單來說傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)對“事”的管理，把員工當(dāng)做機(jī)器的附屬物。

從上述觀點(diǎn)中可以看出，傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中

心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

我國改革開放初期仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，從一定的意義來說沒有績效管理、沒有薪酬管理，更沒有人力資源規(guī)劃，而是實(shí)行工資平均主義，統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度。

早期工作只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較為瑣細(xì)的具體工作，基本上屬于行政事務(wù)工作，活動(dòng)范圍有限。后來逐漸涉及職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫，擬定績效考評制度與方法，薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章制度的規(guī)定，員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織。但都屬于短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。

由于公司運(yùn)行模式、領(lǐng)導(dǎo)重視程度和對人力資源的重要性的了解和人力資源工作者專業(yè)程度的影響，導(dǎo)致我國很多中小型企業(yè)仍然屬于傳統(tǒng)人事管理階段，并沒有真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理階段，導(dǎo)致人力資源活動(dòng)的技術(shù)含量低，人力資源部門被看做是安置其他部門不能勝任的人員的場所，人事功能本身也被貶低和輕視。人事工作變得周而復(fù)始的機(jī)械，對員工沒有任何激勵(lì)可言，在管理上顯得尤為被動(dòng)。

四、人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。

與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。隨之而來的是，人力資源管理逐漸被視為有前途的職業(yè)，被各大學(xué)的管理學(xué)院列為“工商管理碩士”（MBA）的必修課程，并紛紛開設(shè)各種與之有關(guān)的專題選修課，出現(xiàn)了“以人為中心”、“人

本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己的員工（內(nèi)部用戶）發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。

五、轉(zhuǎn)變途徑

在人力資源管理階段，員工隊(duì)伍文化構(gòu)成改變，平均學(xué)歷顯著提高，他們的期望與價(jià)值觀和經(jīng)歷過經(jīng)濟(jì)危機(jī)與戰(zhàn)爭的父輩相比，都有很大差距，白領(lǐng)化及工會化程度也不同了。

雖很多中小企業(yè)目前仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，但隨著企業(yè)的擴(kuò)大與發(fā)展，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工慢慢的意識到人力資源管理的重要性及帶來的效益，人力資源管理在我國得到了蓬勃的發(fā)展，人力資源管理的概念深入人心，企業(yè)對人力資源管理的重視達(dá)到前所未有的地步，各個(gè)企業(yè)漸次開始學(xué)習(xí)和應(yīng)用人力資源。企業(yè)專門設(shè)置招聘管、人力資源規(guī)劃師和培訓(xùn)師等職位，充分做到“以人為本”?！耙匀藶楸尽钡睦砟钜惨呀?jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)領(lǐng)域，很多企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)上可謂不遺余力。公司領(lǐng)導(dǎo)投入大量人力物力，從“員工招聘”到“員工培訓(xùn)”，從“績效考核”到“薪酬設(shè)計(jì)”，“從素質(zhì)模型”到“員工發(fā)展規(guī)劃”等不一而足，為企業(yè)量身訂制相應(yīng)的薪酬體系、激勵(lì)體制及考核機(jī)制，在我國勞動(dòng)保障制度也越來越健全。但我們也清醒的認(rèn)識到我們與發(fā)達(dá)國家還存在較大的差距，很多里略、技術(shù)和方法沒有形成體系，存在不少問題。

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源發(fā)展出現(xiàn)了一些誤區(qū)。從目前選拔人才的情況看，盡管改變了以前的“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度，但事實(shí)上之看學(xué)歷，不看學(xué)歷；只重知識，不重能力。從培訓(xùn)方面來看，很多培訓(xùn)知識未能達(dá)到系統(tǒng)和長期，而是半途而廢、盲目的救火式或應(yīng)急式培訓(xùn)。無法將培訓(xùn)與員工的長期規(guī)劃或企業(yè)的長期發(fā)展需要結(jié)合起來。這樣一來達(dá)不到培訓(xùn)的真正目的，員工技能并無實(shí)質(zhì)上的提升，也達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

想要從真正意義上將人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，企業(yè)必須在人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬、績效和福利方面下功夫。也就是在傳統(tǒng)的人事模式基礎(chǔ)上，充分的利用人力資源六大模塊，形成戰(zhàn)略人力資源。

員工招聘與方面已做到雙向選擇，人崗匹配，按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的額素質(zhì)與要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才，物盡其用。

員工的培訓(xùn)在一個(gè)企業(yè)中顯得尤為重要，培訓(xùn)的首要目的是滿足企業(yè)發(fā)展的需要，將員工的培訓(xùn)與員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)到學(xué)以致用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)及員工自身的價(jià)值。

績效考評方面，績效考評工作逐步做到量化、實(shí)際，而不是形式上的考評，考官可通過問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴等方法對員工進(jìn)行考評，從而對員工的工作的考評達(dá)到更細(xì)致、更精確的程度。

在實(shí)行薪酬管理以前，員工對自己的薪資可以說是模糊不清，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)可能是想給多少就給多少，更或者說是因工資而定崗。而企業(yè)將薪酬管理的實(shí)施和績效考核相結(jié)合以后，員工的薪酬變得透明化，同時(shí)是激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。

從傳統(tǒng)人事轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的過程中，“人“越來越被重視，各國也是在法律及社保保障上轉(zhuǎn)變。在我國，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，引起了極大的震動(dòng)，其影響規(guī)范之深之廣都是前所未有的。它一方面有力地促進(jìn)了企業(yè)合法用工管理，另一方面也產(chǎn)生了數(shù)量聚增的勞資糾紛和勞動(dòng)仲裁案件。在這種情形下，現(xiàn)代人力資源管理可以說是企業(yè)勞動(dòng)人事方面的法治管理，因?yàn)樗M(jìn)行的工作內(nèi)容都受到相關(guān)法律法規(guī)的約束。

上述所說的途徑只是傳統(tǒng)人事向人力資源管理轉(zhuǎn)變的一小部分，更多的將是在企業(yè)的不斷發(fā)展，科學(xué)的不斷進(jìn)步中逐一改變及完善。作為一個(gè)人力資源工作者應(yīng)該在日后的工作中不斷的注入適合企業(yè)發(fā)展的新鮮血液。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 林忠金延平《人力資源管理》

［2］肖霞《企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化研究》 ［3］中國人力資源網(wǎng)站.cn

第三篇：1古代從神本文化向人本文化轉(zhuǎn)變

一、選擇題

1．古代從神本文化向人本文化轉(zhuǎn)變，有幾方面的表現(xiàn)。下面所列有一個(gè)不是這一轉(zhuǎn)變的表現(xiàn)，它是：（A）

A 從鐵器的出現(xiàn)可以看出 B 從卜筮的方法可以看出

C 從周人重“德”的風(fēng)尚可以看出 D 從周代的宗法制度可以看出。

2．“命”的本意是“令”，命令二字同意。在儒學(xué)里，有一個(gè)終極之“令”，即（B）

A 性命 B 天命 C 宿命 D 君命

3．“恕”的本意是指（B）

A 原諒別人的過失 B “己所不欲，勿施于人”

C 嚴(yán)格地要求自己 D 嚴(yán)格地要求別人

4．儒家思想中所謂的“仁”，究其根本，是（B）

A 對普通百姓的統(tǒng)治手段 B 對人際關(guān)系的一種道德約束

C 對封建統(tǒng)治政治的要求 D 對士人的要求

5．在先秦跟儒學(xué)一樣的顯學(xué)，墨家思想中最強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是（D）

A 術(shù) B 仁 C 博愛 D 兼愛

6．儒家從一開始為中國知識分子選定了人生的最佳道路是（B）

A 吾日三省吾身 B 學(xué)而優(yōu)則仕

C 自強(qiáng)不息 D 己所不欲，勿施于人

7．在儒學(xué)中，作為天人共通契合點(diǎn)的，是（A“以德陪天”）

A 德 B 道 C 君子 D 仁

8．先秦諸子中，法家本著歷史進(jìn)化的觀念，提出了（D）等規(guī)范社會生活和行為準(zhǔn)則的觀念。

A 仁、禮 B 無為 C 兼愛 D 法、術(shù)、勢

9．關(guān)于八卦的起源，下面的說法不正確是（A）

A 《河圖》所出的形狀 B 上古時(shí)期結(jié)繩改書契時(shí)留下遺跡

C 是一種生殖崇拜 D 是一種占卜的方法

10．下列諸子人物中，不是軍事家的是（C）

A 吳起 B 孫武 C 蘇秦 D 孫臏

11．“陰陽”是一對中國古代哲學(xué)中范疇，含有豐富的辯證思想。在陰陽理論中，中國人是（A）為本的。

A 陰 B 陽 C 陰陽互動(dòng) D 陽勝于陰

12．禮向“內(nèi)圣”方面發(fā)展，由外在行為規(guī)范入于人“心”中在（D）時(shí)期出現(xiàn)的。

A 孔子《論語》中 B 《莊子》一書中

C 明代王陽明心學(xué)興起之后 D 宋學(xué)興起之時(shí)

13．歷史上最體現(xiàn)法制特色的王朝是（A）

A 秦 B 西漢 C 東漢 D 唐

14．被后人稱為“史家之絕唱，無韻之《離騷》”的千古巨著是（C）

A 《詩經(jīng)》 B 《春秋左氏傳》 C 《史記》 D 《莊子》

15．與儒家相比，佛教所謂的孝是指（B）

A 給父母盡孝 B 為自己的法身盡孝

C 為自己盡孝 D 為師父盡孝

16． 儒家所謂的“智”是指（C）

A 科學(xué)地分析世界的手段 B 明智的政治態(tài)度

C 帶有一定的倫理色彩的認(rèn)知手段 D 客觀的分析事物的能力

17．“義”在后來的發(fā)展過程中，成為普通人之間的一種關(guān)系，指（A）

A 侍仆對主人的忠誠 B 大臣對皇帝的盡忠

C 江湖間人的一種氣概 D 彼此間的一種信任

18．南宋朱熹是理學(xué)集大成時(shí)期的代表人物，他創(chuàng)造性地發(fā)揮了二程以來的（A）思想，并將之視為最高范疇。

A 天理 B 天命 C 天人感應(yīng) D 天人合一

19．《四庫全書》的修訂是有深層的歷史背景的，其中一個(gè)重要原因是（B）

A 清王室急于向歷史學(xué)習(xí)，以便掌握漢人的統(tǒng)治之術(shù)

B 由明入清的知識分子有反清言論，借修書以毀書

C 用修書的辦法表示清統(tǒng)治者已經(jīng)完全漢化

D 為了跟明代的《永樂大典》比較，顯示清廷的強(qiáng)大

20．琴在古代中國之所以成為一種具有代表性的文化形態(tài)，根本性的原因是（D）

A 古代只有琴這樣一種樂器 B 古代帝王對琴有特別的喜愛 C 琴作為原始圖騰代表著上天的意志

D 自古以來，樂教即被視為至神至妙的統(tǒng)治術(shù)，而琴是其重要組成部分

21．提出“中學(xué)為體，西學(xué)為用”主張的人是（D）

A 魏源 B 馮桂芬 C 孫中山 D 鄭觀應(yīng)

22．“心性本覺”是（C）佛教的思想

A 印度 B 西藏 C 中國 D 南亞

23．安史之亂造成文化的南移，其結(jié)果是（A）

A 南方經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過北方，為文化南移埋下伏筆

B 南方經(jīng)濟(jì)與北方經(jīng)濟(jì)持平

C 南方成為政治中心

D 南方文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過北方

24．從地域上講，茶文化主要代表了哪個(gè)亞文化圈的文化現(xiàn)象（C巴蜀）

A 東北亞文化圈 B 中原亞文化圈 C 南方亞文化圈 D 西北亞文化圈

25．在封建社會里，清官作為一種文化現(xiàn)象，是有著很深的歷史文化背景的。下面所說正確的是（C）

A 封建社會里清官是一種普遍現(xiàn)象 B 封建社會里清官是壓迫者的心愿

C 封建法制不健全 D 封建法制十分健全

26．自然山水在古代文化中被賦予了豐富的人文內(nèi)涵，究其原因，最根本的一點(diǎn)就在于（A）

A 天人合一的思想 B 山水本身的秀麗

C 熱愛祖國的情結(jié) D 沒有必然的聯(lián)系，山水人文氣息是近現(xiàn)代人加入的。

27．對“止于至善”，正確的理解是（C）

A 在善地停止下來 B 停下來即是至善

C 不可能到至善之境，因此永不能停止 D 到了至善之境就停止下來

28．佛教傳入中國的時(shí)間是（B）

A 先秦時(shí)期 B 秦漢之際

C 西漢時(shí)期 D 兩漢之際

29．我國歷史上文化南移經(jīng)過了幾個(gè)時(shí)期，其中第二個(gè)時(shí)期是（B）

A 戰(zhàn)國時(shí)期楚文化的興起 B 唐代的“安史之亂”

C 永嘉之亂 D 靖康之難

30．古老的仙文化在后來跟道教有著密切的關(guān)系，但究其源頭，卻可從多個(gè)方面看出二者之間的差別，下面所列，不正確的是（C）

A 先秦時(shí)期神仙之說就已廣泛流行

B 仙文化與原始天文學(xué)有關(guān)

C 仙文化表現(xiàn)出萬物有靈的思維，是道教所不具備的。

D 仙文化中有祖先崇拜與圖騰崇拜的跡象，跟先秦道家學(xué)說很不一樣。

31．在隱逸文化中，所謂“大隱”是指（C）

A 遠(yuǎn)避于深山老林與世隔絕 B 出仕朝廷隨波逐流

C 身在市朝卻保持著隱退的情懷 D 因?yàn)殡[居而出大名

32．鶴是中國傳統(tǒng)文化中一種有代表性的文化現(xiàn)象。宋代享有“梅妻鶴子”美譽(yù)是（B）

A 蘇軾 B 林逋 C 陸游 D 辛棄疾

33．俠文化在中國有著深遠(yuǎn)的影響，究其原因主要有（C）

A 自古以來就是俠士的天下

B 俠文化有著特殊的土壤

C 俠作為墨家思想的重要組成部分，因?yàn)槟矣绊懘蠖黾恿擞绊?/p>

D 反映了封建社會里普通百姓的良好愿望

34．中國封建時(shí)代運(yùn)用“外儒內(nèi)法”的統(tǒng)治術(shù)是在（C）就開始的。

A 先秦 B 秦 C 西漢 D 東漢

35．宋型文化格調(diào)高雅，神韻超然體現(xiàn)在（D）

A 宋畫的淡遠(yuǎn) B 宋詩的淺易 C 宋詞的俚俗 D 宋文紆徐委備

36．作為一個(gè)重統(tǒng)的國家，在文化層面上有著各種各樣的統(tǒng)系意識，那么，其中最根本的統(tǒng)系觀念是（B）

A 正統(tǒng) B 道統(tǒng) C 文統(tǒng) D 佛統(tǒng)

37．從本源上講，煉丹是（C）的思想

A 道家 B 道教 C 神仙家 D 佛教

38．西漢時(shí)的司馬談將“諸子”概括為陰陽、儒、墨、名、法、道德六家。六家之中，對后世影響甚巨的是（A）

A 儒、墨、道、法 B 儒、墨、道、名

C 儒、道、法、陰陽 D 儒、道、墨、陰陽

39．《史記》中所記秦漢時(shí)期的游俠之士，多為（A）

A 違法犯禁之徒 B 循規(guī)蹈矩之士

C 好學(xué)謙虛之人 D 仁慈善良之輩

40．唐代寒士崛起在制度文化上的保證是（B）

A 太宗對道教的崇奉

B 科舉制的實(shí)施

C 武則天的圓融三教

D 韓愈的排佛

41．佛教在中國民間流行起來的時(shí)間是（C）

A 兩漢之際 B 魏晉時(shí)期 C 東漢末年 D 隋唐時(shí)期

42．唐代吸收外來文化最集中的地方是（D）

A 敦煌

B 洛陽

C 河北

D 長安

43．體現(xiàn)元雜劇抒情性特征的手段是（A）

A 唱 B 念 C 做 D 打

44．明代市民文學(xué)的主體象征——小說，發(fā)源于（D）

A 唐詩 B 宋詞 C 元曲 D 宋元話本

45．關(guān)于我國古代的法制，下面說法正確的是（B）

A 歷朝統(tǒng)治者都建立了健全的法制

B 古代中國從沒有實(shí)現(xiàn)過法律面前人人平等

C 封建法律只針對百姓而不對官吏

D 封建法制是相當(dāng)嚴(yán)密的，只是與現(xiàn)在相比顯得落后了。

46．清代時(shí)，清儒推尊漢儒，而攻擊宋代理學(xué)家空疏解經(jīng)，呼其學(xué)為（D），以示與漢學(xué)區(qū)別。

A 理學(xué) B 道學(xué) C 考據(jù)學(xué) D 宋學(xué)

47．清代時(shí)，清儒推尊漢儒，而攻擊宋代理學(xué)家空疏解經(jīng)，呼其學(xué)為（D），以示與漢學(xué)區(qū)別。

A 理學(xué) B 道學(xué) C 考據(jù)學(xué) D 宋學(xué)

48．最初提出“師夷長技以制夷”主張的人是（D）

A.鄭關(guān)應(yīng) B.馮桂芬 C.薛福成 D.魏源

49．曾國藩、李鴻章等人興辦洋務(wù)運(yùn)動(dòng)的目的是（A）

A 借助西方的物質(zhì)文明來扶持即將崩塌的封建大廈

B 揭開中國近代生產(chǎn)方式的序幕

C 傳播近代科技知識

D 奠定近代文化的物質(zhì)基礎(chǔ)

50．曾國藩、李鴻章等人興辦洋務(wù)運(yùn)動(dòng)的目的是（A）

A 借助西方的物質(zhì)文明來扶持即將崩塌的封建大廈 B 揭開中國近代生產(chǎn)方式的序幕

C 傳播近代科技知識 D 奠定近代文化的物質(zhì)基礎(chǔ)

51．作為現(xiàn)代新文化運(yùn)動(dòng)標(biāo)志的書刊是（D）

A 鄒容的《革命軍》 B 陳天華的《猛回頭》

C 陳天華的《警世鐘》 D 陳獨(dú)秀的《新青年》

52．新文化運(yùn)動(dòng)的兩大主題是（C）

A 民主與博愛 B 和平與民主 C 民主與科學(xué) D 自然與科學(xué)

二、填空題

1． 先秦“百家爭鳴”中，百家思想雖然各異，但他們共同的學(xué)術(shù)之源是六經(jīng)

2．“自強(qiáng)不息”一語出自《易經(jīng)》。

3．“禮”在先秦時(shí)期的發(fā)展大致經(jīng)過了三個(gè)階段，其中第一階段是作為宗教的階段；第二階段是指作為群體組成方式的階段，第三階段是指作為個(gè)人內(nèi)在和外在行為規(guī)范的階段。

4．古代中國對人的區(qū)別，主要有兩大類，即君子和小人。如果在面對現(xiàn)實(shí)時(shí)取群體意志（義）來約束私欲（利）就被視為君子；否則，如果取以私欲為重，就被視為小人。

5．在中國傳統(tǒng)文化中，忠君之所以有如此深厚的文化基礎(chǔ)，就在于“君”背后有一個(gè)巨大的不可抗拒的天。

6．漢代對先秦儒學(xué)進(jìn)行全面清理與升華的人是董仲舒。

7．秦漢時(shí)期對外文化非常發(fā)達(dá)，除張騫出使外，另一重要事件是徐福率眾出海東渡。

8．古代的中庸之道，從消極的方面看，它扼殺了個(gè)體的個(gè)性延續(xù)性和恒久性，但另一方面，它又維護(hù)了傳統(tǒng)的，在封建社會有一定的積極意義，盡管在后來社會變革的過程中也阻礙了歷史的發(fā)展。

9．魏晉時(shí)期，儒、佛、道三家思想的融合，導(dǎo)致了玄學(xué)的出現(xiàn)。

10．魏晉南北朝時(shí)期的文化融合主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是儒、釋、道的融合；其二是漢族和少數(shù)民族文化的融合。

11．佛教把一切現(xiàn)實(shí)世界中引發(fā)人內(nèi)心欲望的東西，都稱為色相。

12．唐代儒學(xué)復(fù)興最初是以古文運(yùn)動(dòng)的形態(tài)和“以詩為文”的形式出現(xiàn)。

13．針對不斷涌來且表現(xiàn)出高勢能文化特性的西學(xué)，明代的科學(xué)家在經(jīng)過深入思索之后提出了 的命題。

14．與唐宋文化相比，漢代文化最突出的表現(xiàn)是訓(xùn)詁。

15．劍文化原本跟俠文化的關(guān)系不大，但后來的發(fā)展過程中出現(xiàn)了兩種趨勢，第一種就是跟俠文化結(jié)合起來，第二種就是跟道教結(jié)合起來。

16．禪宗宗旨主要有兩點(diǎn)，即單刀直入、直指心源。

17．中國傳統(tǒng)文化最根本的特色是。它對國人的思維方式、文化走勢、審美追求、價(jià)值觀念都有極大的影響。

18．在佛教中國化的過程中，有僧侶的士大夫化傾向，也有士大夫的僧侶化傾向，其中士大夫僧侶化常被稱之為居士。

19．如果說琴是溝通天人的工具的話，那么，棋就是人與人之間 彼此溝通的工具了。

20．中國書法所負(fù)載的豐富文化內(nèi)涵，體現(xiàn)著中國人特有的形象思維和超越意識。

21．宋代理學(xué)家周敦頤融合道教的太極理論，配置出太極生化萬物之圖，還專門寫下了《太極圖說》來闡述其思想。

22．在中國封建歷史上，幾乎所有的改革，都會受到保守派的極力阻撓，作為其依據(jù)的，就是所謂祖宗家法前所未有，與所傳之 相悖不能相容。

23．“安土重遷”意即安于故土，不輕易搬遷的意思，作為中華文化一種重要的特色，它體現(xiàn)出來的是黃土文明、農(nóng)業(yè)文明 的特征。

24．宋代理學(xué)的建構(gòu)大致可分為三個(gè)時(shí)期，其開創(chuàng)期的代表人物是周敦頤、邵雍，發(fā)展期的代表人物是張載、程顥、程頤。集大成時(shí)期的代表人物是 朱熹。

25．宋學(xué)的理論體系是以理（天理）作為宇宙最高本體和哲學(xué)思辨結(jié)構(gòu)的最高范疇。

26．宋代理學(xué)家強(qiáng)調(diào)個(gè)體道德修養(yǎng)必須經(jīng)過由內(nèi)圣達(dá)于外王的過程，他們一般將這個(gè)過程分為修身、齊家、治國、平天下 等幾個(gè)步驟。

27．明代朱載堉用“新法密律”建立起科學(xué)的新樂律學(xué)，其科學(xué)性至今仍得到肯定。

28．明代市民文化的發(fā)達(dá)，為我國東西方文化精神的匯融作了準(zhǔn)備。

29．明代以來，人文的潛流不斷壯大，思想家顧炎武將“國家”與“天下”區(qū)別開來，以前者為一家一姓的封建王朝，以后者為萬民共有之天下，這種思想到清末由梁啟超概括為 八個(gè)字。

30．清代商業(yè)經(jīng)濟(jì)已有一定的社會基礎(chǔ)。有些士子親自投身于商業(yè)大潮之中。這些人構(gòu)成了中國歷史上特殊的一類階層，即儒商階層。

31．統(tǒng)一的清王朝為了對四周少數(shù)民族實(shí)施有效統(tǒng)治，創(chuàng)造性地在中央設(shè)立了“理藩院”。

32．名士跟隱士不同，名士雖也視個(gè)性自由為人生第一要義，但仍心存兼濟(jì)之志，其價(jià)值觀顯然與隱士不同。

33．茶作為一種文化現(xiàn)象，除具有地域特性之外，還形成了獨(dú)特了文化群體，從某種程度上講，茶正體現(xiàn)著士大夫的審美情趣。

34．在清末思想啟蒙運(yùn)動(dòng)中，嚴(yán)復(fù)提出了“以自由為體，以民主為用”的深刻命題，他翻譯的《天演論》中，闡述了其的進(jìn)化論思想。

35．中國人辦報(bào)始于林則徐組織人員編譯的《澳門新聞紙》。

36．作為近代新儒學(xué)的代表人物，除梁啟超、張君勱師徒二人外，還有熊十力、梁漱溟、馮友蘭等人。

37．十九世紀(jì)下半葉，中國知識分子接受西學(xué)經(jīng)歷了三個(gè)主要的階段，它們是:首先表現(xiàn)出從物質(zhì)文化方面接納西學(xué)，即洋務(wù)運(yùn)動(dòng)；失敗后，又開始從文化制度 方面接受西學(xué)，即戊戌變法和孫中山領(lǐng)導(dǎo)的資產(chǎn)階級革命；失敗之后，才轉(zhuǎn)到文化心態(tài)的結(jié)構(gòu)上，于是掀起了狂飆突進(jìn)式的“五·四運(yùn)動(dòng)”。

38．西方的“博愛”可以說是先秦兼愛思想的最好對譯，它還脫去了西方“博愛”的宗教色彩。

39．愛國的表現(xiàn)有多種多樣，首先表現(xiàn)在天下為公，其次表現(xiàn)在為了祖國的富強(qiáng)而奮斗終生，再次，表現(xiàn)在對祖國大好河山的熱愛和保護(hù)，最后，最重要的一點(diǎn)是保護(hù)祖國不受侵犯，保持祖國領(lǐng)土的完整和人民生活的健康和愉快。

40．“五·四”運(yùn)動(dòng)時(shí)喊出的打倒孔家店口號，為幾千年封建文化鳴響了喪鐘。

41．作為一個(gè)現(xiàn)代中國人，我們對待傳統(tǒng)文化，不僅要使其現(xiàn)代化，更重要的任務(wù)是還要促其前進(jìn)，使之世界化。

42．洋務(wù)運(yùn)動(dòng)是官商知識分子對西學(xué)入侵理性應(yīng)對，太平天國和義和團(tuán)則是貧民百姓對西學(xué)入侵的應(yīng)對。

43．從文化學(xué)的角度透視毛澤東思想，它有兩個(gè)來源，一是進(jìn)步的馬克思列寧主義，一是中國傳統(tǒng)文化。

第四篇：人力資源管理vs人事行政管理

人力資源管理vs人事行政管理

作者：梁杰

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入庫時(shí)間：2004年8月13日

參加過幾次人力資源沙龍講座，聽到最多的是企業(yè)對人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另據(jù)一項(xiàng)全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。那么，HR在企業(yè)中，到底是如何構(gòu)筑其戰(zhàn)略伙伴地位的呢？就此問題，記者采訪了復(fù)地（集團(tuán)）股份有限公司副總裁兼HR總監(jiān)曹志東。

人力資源管理vs人事行政管理

觀點(diǎn)：HR部門，既是決策層的戰(zhàn)略伙伴也是業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。記：現(xiàn)在，很多企業(yè)提出并倡導(dǎo)HR應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營之間保持戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。你的看法呢？如果同意這種說法，你覺得怎樣才能保持好這種關(guān)系？

曹：現(xiàn)在講戰(zhàn)略好像很時(shí)髦。但在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營之間的確應(yīng)該形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。當(dāng)然這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來說，高層HR擔(dān)負(fù)著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財(cái)、物三大資源的整合。要做到以上三點(diǎn)，首先要有戰(zhàn)略思維，才可能有戰(zhàn)略行動(dòng)。

另外，這種戰(zhàn)略關(guān)系還包括與其他部門間形成的“合作伙伴”關(guān)系上。舉個(gè)例子，公司準(zhǔn)備發(fā)展一個(gè)新項(xiàng)目，需要多個(gè)部門的配合：事業(yè)發(fā)展部尋求適合的項(xiàng)目，地產(chǎn)策劃部進(jìn)行該項(xiàng)目的市場需求調(diào)研，公關(guān)部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與有關(guān)政府部門的關(guān)系，投資部進(jìn)行可行性分析，設(shè)計(jì)部進(jìn)行項(xiàng)目的初步測算，期間的合作和資源支持、激勵(lì)都離不開HR部門的協(xié)調(diào)，HR部門還要制定相關(guān)制度保障該計(jì)劃的順利實(shí)施。

說實(shí)話，要做好“戰(zhàn)略伙伴”很難。HR部門講的“語言”不是公司的“業(yè)務(wù)語言”，因此，要做到“讓公司高層聽懂，與業(yè)務(wù)部門的見解一致”的確不容易，還有比較難的一點(diǎn)，就是在員工招聘、員工定位、薪酬體系等方面與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。

但有一點(diǎn)必須強(qiáng)調(diào)，盡管HR是企業(yè)高層和各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，但HR不是個(gè)權(quán)力部門，必須把它定位在服務(wù)部門的基調(diào)上，所以HR一定要弱化自己的權(quán)利欲，隨時(shí)想著如何讓公司創(chuàng)造更大的利潤；如何在公司內(nèi)建立起一套體系，讓好的人才進(jìn)來并保留下來；如何使你設(shè)計(jì)的薪酬最具競爭力；如何協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系等等。

記：既然是戰(zhàn)略伙伴，就應(yīng)參與企業(yè)的一些戰(zhàn)略決策。但真正要做到這一點(diǎn)是不是很難？

曹：既然已經(jīng)定位于“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了，那么給予公司高層一些戰(zhàn)略性建議是HR的職責(zé)和義務(wù)。只要你有能力、有方法，并有公司高層的充分信任，參與戰(zhàn)略決策應(yīng)該不是問題。當(dāng)然，在參與決策前，你必須先做好幾件事：首先你要了解企業(yè)的整個(gè)狀況，包括企業(yè)使命、愿景、企業(yè)價(jià)值和商業(yè)目標(biāo)；第二是理解企業(yè)雇傭員工工作所要實(shí)現(xiàn)的商業(yè)目標(biāo)的實(shí)際意義；第三要知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業(yè)和員工帶來最大的優(yōu)勢，并且集中精力將它貫徹

執(zhí)行；第四要了解你的工作團(tuán)隊(duì)，知道哪些因素能驅(qū)動(dòng)他們每天積極工作；第五是想辦法讓人力資源管理像管理商業(yè)運(yùn)作那樣，對公司的人力資源負(fù)責(zé)和珍惜，并不斷進(jìn)行投資開發(fā)。

記：可另有一種說法認(rèn)為，人力資源管理只是停留在“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面。這種說法正確嗎？

曹：我覺得這個(gè)問題不能簡單用“正確”或“不正確”來回答。其實(shí)人力資源管理工作的一個(gè)重要內(nèi)涵，就是能為企業(yè)提供增值服務(wù)。上述四個(gè)方面如果做得好的話，也能為企業(yè)增值。不過在這兒，我想強(qiáng)調(diào)的是，HR永遠(yuǎn)要想到你做的事情是否符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，要在了解業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的HR政策和策略，以使業(yè)務(wù)目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)，而不是將你做的東西強(qiáng)加給他們，這一點(diǎn)是最重要的。所以，從這個(gè)層面來講，HR部門既是企業(yè)決策層的戰(zhàn)略伙伴，同時(shí)還是企業(yè)業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。具體到工作細(xì)節(jié)，就是要將各層級經(jīng)營管理人員的想法和需求體現(xiàn)出來，做到上情下達(dá)，下情上達(dá)，并統(tǒng)一到企業(yè)利潤增長的目標(biāo)上來。

記：你覺得作為企業(yè)的人力資源總監(jiān)，自身應(yīng)該具備什么樣的專業(yè)知識與技能？

曹：HR總監(jiān)要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須掌握其他領(lǐng)域的知識，包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場營銷學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等。比如制定薪酬計(jì)劃時(shí)，如果不知道公司的帳務(wù)和稅務(wù)是怎么處理的，就很難說能夠去幫助各個(gè)部門做戰(zhàn)略思考或行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)還要懂得與人溝通、談判的技巧等等。HR不可能成為每個(gè)方面的專家，但一定要了解基本的工作流程，才能成為企業(yè)高層和基層員工的顧問或參謀。

記：還想問個(gè)問題。聽說你們復(fù)地集團(tuán)設(shè)立了HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個(gè)職位，為什么？你覺得兩者共存會出現(xiàn)管理上的交叉嗎？

曹：職位的建立要根據(jù)企業(yè)的具體情況，一般大規(guī)模的、集團(tuán)型企業(yè)都會在內(nèi)部設(shè)立HR總監(jiān)一職，而且是由公司副總經(jīng)理級的高層兼任，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和管理，直接參與高層決策，給予企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)建議，而人事行政部門則是具體人事、勞資、培訓(xùn)等事務(wù)的操作者。而且從我們企業(yè)的實(shí)踐中看，兩者不太可能出現(xiàn)交叉管理問題。

曹志東的話清晰地勾勒出HR在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，同時(shí)他也證實(shí)，在復(fù)地集團(tuán)的確同時(shí)存在著HR總監(jiān)和人事行政經(jīng)理兩個(gè)職位，他的觀點(diǎn)是兩者不會出現(xiàn)交叉管理的現(xiàn)象?？墒怯浾哂幸蓡?，兩者的職能真的不會交叉嗎？HR總監(jiān)是不是傳統(tǒng)概念中人事行政經(jīng)理的時(shí)髦稱謂？帶著這些問題，記者又采訪了誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋。

觀點(diǎn)： 人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，人事行政管理以“事”為中心，視人為“成本”。

記：人力資源管理是個(gè)很熱門、很時(shí)髦的詞，可許多人認(rèn)為是傳統(tǒng)概念中“人事行政管理”的代名詞。你同意這種說法嗎？如果兩者有差別，這種差別又表現(xiàn)在哪些方面？

吳：應(yīng)該說人力資源管理和人事管理的差別很大。首先，人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)對“事”

單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個(gè)方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。傳統(tǒng)人事管理屬企業(yè)的輔助部門，主要工作是負(fù)責(zé)考勤、考核、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

其三，人力資源管理者從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。

記：傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理，兩者的管理意義有何不同？吳：我國傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，主要從事檔案和工資福利管理，行使的是簡單的業(yè)務(wù)職能，而人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能，是以“人”為核心，把人作為資源加以開發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略角度。

簡單地說，人力資源管理還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有員工，引進(jìn)企業(yè)需要的員工，為企業(yè)在不同的發(fā)展階段儲備適當(dāng)?shù)娜瞬拧２⑶彝ㄟ^考核、薪酬以及職業(yè)生涯規(guī)劃等來激勵(lì)員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，其重點(diǎn)工作是對員工的開發(fā)和激勵(lì)。同時(shí)通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，獲得最大的使用價(jià)值。

人力資源管理有獲取、整合、開發(fā)、激勵(lì)與控制五大職能。這是傳統(tǒng)人事管理所不能做到的。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、人員招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)、薪酬以及勞動(dòng)關(guān)系管理七大模塊中，每個(gè)模塊既相互獨(dú)立又有機(jī)結(jié)合。比如說職業(yè)生涯規(guī)劃，它就和績效管理和培訓(xùn)密切相關(guān)，一個(gè)員工職務(wù)的晉升或降職，崗位的調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)換都要結(jié)合其績效考核的結(jié)果，并要對其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。

名詞解釋

人事管理：精力放在員工考勤，檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，一般在企事業(yè)單位中被定位于后勤服務(wù)部門。

人力資源管理（HRM）：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。簡言之，是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整過程。

人力資源和人事管理的關(guān)系

作者：楊文明

________________________________________入庫時(shí)間：2009年2月4日

人力是資本，資本就要有研究開發(fā)和日常管理?，F(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源

和日常人事管理混為一個(gè)部門來運(yùn)作，日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應(yīng)該從哪里開發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當(dāng)中來。

人力資源和人事管理是兩個(gè)不同職責(zé)的職能部門，人力資源它是一個(gè)研究部門，它的職責(zé)重心是為企業(yè)未來發(fā)展的人員配臵作儲備。不同時(shí)期的發(fā)展需要不同時(shí)期的人才，作為人力資源部門要把人力資源的配備，一定要走在公司發(fā)展的前面。不能等到公司需要人員時(shí)人力資源再現(xiàn)抓人，那就不是人力資源。人事管理是具體的行政管理職能部門，它的職責(zé)是企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、培訓(xùn)、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定。企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同，人事部是任何一個(gè)企業(yè)必備的，他要完成企業(yè)的日常人事管理。人力資源就不同了，他是企業(yè)要進(jìn)入快速發(fā)展，為下一發(fā)展目標(biāo)做人力儲備。所以說要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)規(guī)模本身，人力資本的需求量結(jié)合而定，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同人力資源的工作量也不同。不同時(shí)期的企業(yè)，所需不同類型的人才。

要分析什么是人才，這個(gè)人才的潛能是什么，他將給企業(yè)帶來的是什么。作為人力資源研究的就是人力資本的作用在那里。人力資源不能做到為企業(yè)分析所需人才、所用人才，不能為企業(yè)儲備人才，不知道人才的潛能是什么，不知道人力資本是什么，那也就談不上人力資源。這項(xiàng)工作應(yīng)是復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要投入大量的人力和物力去運(yùn)作。

這就是首先要理解什么是人力資源，什么是人事管理。目前大部分企業(yè)將人力資源和人事管理混成一樣的職能管理。人力資源不是人事管理，人事管理也不是人力資源管理，兩者是各不相同的職能部門。人力資源是一個(gè)研究開發(fā)部門，人力資源的職責(zé)是走在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施的最前面，將企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才做好儲備。如果企業(yè)需要人才時(shí)，你再現(xiàn)去招人才，那你只能是一個(gè)人事管理，談不上人力資源管理。所以說人力資源是一個(gè)研究開發(fā)部門，人事管理是一個(gè)行政管理部門，兩個(gè)部門的職能是完全不同的。人力資源的職責(zé)是研究企業(yè)下一階段發(fā)展所需要的是什么樣的人才，這些人才在哪里，如何將他們吸引到企業(yè)當(dāng)中來。還要把握企業(yè)下一階段發(fā)展方向。只有從觀念上的轉(zhuǎn)變，才能從根本改變。人力資源是負(fù)責(zé)一個(gè)企業(yè)發(fā)展，人力前期配備的關(guān)鍵，也是企業(yè)下一階段發(fā)展所需人才的儲備庫。人事管理是一個(gè)企業(yè)日常的行政管理，是負(fù)責(zé)企業(yè)各部門人員的調(diào)配、考核、人事檔案、勞資標(biāo)準(zhǔn)的管理和制定。一個(gè)是輸入生產(chǎn)開發(fā)部門，一個(gè)是日常管理使用部門。一個(gè)是生產(chǎn)制造。人力潛能的大小，取決于生產(chǎn)制造質(zhì)量。能不能發(fā)揮作用，看會不會消費(fèi)使用，兩者又有互相監(jiān)督的作用。

第五篇：家族企業(yè)的人力資源管理問題研究

家族企業(yè)的人力資源管理問題研究

一、概述

我國的民營（私營）企業(yè)有90%左右是家族企業(yè)。家族企業(yè)是隨著改革開放的不斷深入而逐漸發(fā)展壯大的，政策與環(huán)境為家族企業(yè)的發(fā)展提供廣闊的空間，而每一個(gè)家族企業(yè)的成長都離不開物質(zhì)資本和人力資本的強(qiáng)力支撐。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)不斷完善而國際競爭不斷加劇的情況下，家族企業(yè)所需要的技術(shù)、資金、土地等物質(zhì)資本都已不成為制約家族企業(yè)成長的短缺資源，人力資源越來越成為影響家族企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

眾所周知，我國已經(jīng)打造出一批知名的成功的大型家族企業(yè)，這些企業(yè)也成為民營企業(yè)的標(biāo)桿，但是，我國絕大多數(shù)的家族企業(yè)都存活不過五年。我們看到一方面有大量的家族企業(yè)破產(chǎn)、消失；而另一方面每天又有更多的家族企業(yè)創(chuàng)立。家族企業(yè)的不斷發(fā)展正是市場經(jīng)濟(jì)充滿活力的源泉。家族企業(yè)受中華文化及企業(yè)家族特性的影響，經(jīng)營過程中很多家族企業(yè)的人力資源管理狀況已經(jīng)成為制約其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，而不同行業(yè)、不同階段、不同區(qū)域、不同家族類型的家族企業(yè)在人力資源管理的制度安排、方式方法和發(fā)展路徑也有很大的差異。家族企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源管理模式肯定要進(jìn)行變化以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。我國的不同地域其經(jīng)濟(jì)規(guī)模和發(fā)展情況差異很大。最后，家族企業(yè)創(chuàng)立者的個(gè)人性格特點(diǎn)也會對家族企業(yè)的人力資源管理模式產(chǎn)生重要的影響，不同家族成員具備的能力不同、對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)也有差異，而泛家族化成員（親戚、朋友、同學(xué)、戰(zhàn)友等）在家族企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的作用也千差萬別，必然使得家族企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排有巨大的不同，而這正是人力資源管理的重要內(nèi)容。

二、家族企業(yè)人力資源管理的基本問題

這里所探討的家族企業(yè)人力資源管理的基本問題主要是指家族企業(yè)在招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、激勵(lì)、退出等人力資源管理全過程中可能存在的問題，是指企業(yè)所采取的人力資源管理制度、方式、方法、手段可能存在的風(fēng)險(xiǎn)、缺陷或不足。歸結(jié)起來，有以下幾點(diǎn)：（1）隨意性的制度安排，使得家族企業(yè)人力資源獲取缺乏長期規(guī)劃，導(dǎo)致家族企業(yè)人力資源危機(jī)比較頻繁；（2）家族企業(yè)的人力資源管理制度、文件、方式不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人本管理的需要，許多行為違反勞動(dòng)法的規(guī)定，勞資雙方的關(guān)系趨于緊張；（3）重視人力資源的直接獲取，忽視人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)等間接獲取，導(dǎo)致家族企業(yè)持續(xù)成長的后勁不足；（4）重視技術(shù)人才引入而忽視管理人才引入的制度安排，吸收社會人力資源不充分，使家族企業(yè)的管理被鎖定在較低水平的運(yùn)行狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)平均壽命不長；（5）血緣、親緣關(guān)系的人員在企業(yè)管理中占據(jù)主導(dǎo)地位，職業(yè)經(jīng)理人的積極性不能完全調(diào)動(dòng)，企業(yè)繼承發(fā)展形成惡性循環(huán)，降低企業(yè)的人力資源市場競爭力，從而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（6）重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神價(jià)值，缺少人文關(guān)懷，從而使推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步的核心理念、共同愿景難以建立。

另一方面，家族企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)主要包括道德風(fēng)險(xiǎn)、代理風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和意外風(fēng)險(xiǎn)。隨著企業(yè)控制權(quán)的讓渡，家族企業(yè)的代理人（職業(yè)經(jīng)理人）

可能存在的逆向選擇和敗德行為不僅僅會增加代理成本和代理監(jiān)督成本，最終還會給家族企業(yè)的經(jīng)營管理帶來危機(jī)，這就是代理風(fēng)險(xiǎn)。道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生是指基于道德和忠誠度的家族企業(yè)人力資源管理由于約束力不夠和人員素質(zhì)問題可能造成的對企業(yè)的危害。流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)人才、特別是核心關(guān)鍵人才的流動(dòng)可能對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展造成的重大不良影響或危機(jī)。所謂人力資源的意外風(fēng)險(xiǎn)其實(shí)就是指與人力資源價(jià)值的發(fā)揮具有高度相關(guān)性的人力資源擁有者的生命、健康、心理、生理等狀況的不穩(wěn)定性和不確定性可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)。

三、人力資源管理SWOT分析

家族企業(yè)在企業(yè)成長及市場競爭中人力資源管理所表現(xiàn)出來的優(yōu)勢、弱勢、機(jī)會和威脅，總體來說是機(jī)會與挑戰(zhàn)并存，優(yōu)勢與弱點(diǎn)明顯，而威脅與問題相對很多。

四、家族企業(yè)人力資源管理的核心難點(diǎn)

1、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的控制矛盾

在家族企業(yè)的初創(chuàng)階段，所有權(quán)是和經(jīng)營權(quán)完全統(tǒng)一的，企業(yè)主是老板、也是董事長、也是總經(jīng)理，甚至還是財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理等。公司的運(yùn)營和決策都是由家族（成員）自己完成。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張以及家族人員管理能力的逐漸相對缺乏，使得家族企業(yè)不得不讓渡一定的經(jīng)營權(quán)，甚至出讓一部分的所有權(quán)（股權(quán)）給管理者。對于不同的家族企業(yè)，其所采取的所有權(quán)分布及控制形式、經(jīng)營權(quán)管理模式也許會有很大的差異，而人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營的重要職能必然要與所有權(quán)及經(jīng)營權(quán)結(jié)構(gòu)形式相適應(yīng)。由于家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)要比非家族企業(yè)復(fù)雜得多，有研究表明，家族在企業(yè)發(fā)展中現(xiàn)在和未來的作用與企業(yè)主、董事會以及管理者三者之間能否整合，能否構(gòu)建一個(gè)優(yōu)化的公司治理結(jié)構(gòu)是家族企業(yè)能否健康成長的核心所在。另一方面，雖然有人指出，作為企業(yè)股東的家族成員應(yīng)該與其他股東平等地參加公司會議并發(fā)表意見，但是，家族企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的重要特點(diǎn)在于家族應(yīng)成為企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。所以有不少家族企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)中引入了家族理事會。家族理事會由企業(yè)內(nèi)的家族成員組成，定期非正式（也可正式）討論家族企業(yè)事務(wù)，發(fā)揮家族在企業(yè)中的積極作用。同時(shí)，企業(yè)管理者，亦即家族企業(yè)的經(jīng)營管理層在家族理事會的領(lǐng)導(dǎo)下正常地開展公司的經(jīng)營運(yùn)作，按照企業(yè)主、家族理事會的要求去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，則是企業(yè)成長的關(guān)鍵，也是人力資源管理職能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的重要前提，而這就需要企業(yè)治理結(jié)構(gòu)對所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)進(jìn)行明確的限定和劃分。雖然家族企業(yè)千差萬別，其基本要求和原則是一定的，即根據(jù)家族企業(yè)的行業(yè)、區(qū)域、發(fā)展?fàn)顩r等特征，通過合適的權(quán)力劃分與崗位設(shè)置來保證：家族成員以所有權(quán)（股份）的占有保持對企業(yè)的足夠的控制能力，管理者按照企業(yè)主的要求在企業(yè)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)利潤增長、規(guī)模擴(kuò)大、管理規(guī)范的目標(biāo)，企業(yè)主為管理者的職業(yè)發(fā)展和利益激勵(lì)創(chuàng)造條件。而人力資源管理的價(jià)值就從實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的程度上來體現(xiàn)，其有效性可以從競爭力、開放度、抗風(fēng)險(xiǎn)度、制度健全度四個(gè)方面來考察。

2、內(nèi)部家族人員與外聘職業(yè)經(jīng)理人的矛盾問題

家族企業(yè)的成長過程離不開內(nèi)部家族成員的大力支持，特別是在企業(yè)發(fā)展的初創(chuàng)階段，家族人員的共同奮斗更是至關(guān)重要；而隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，外部職業(yè)經(jīng)理人的引入勢在必行。但是，家族企業(yè)人力資本的缺乏與信任資源的不足使得企業(yè)在人力資源管理上步履艱難。一方面，企業(yè)的發(fā)展、家族人員專業(yè)管理與技術(shù)能力的缺乏使得家族企業(yè)需要外部職業(yè)經(jīng)理的加入，另一方面，經(jīng)營控制權(quán)的出讓、信息不對稱、企業(yè)內(nèi)部“隱私”風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營價(jià)值觀的差異都讓家族企業(yè)主對于職業(yè)經(jīng)理人心存疑慮。可以說，幾乎每一個(gè)擴(kuò)張中的家族企業(yè)都面臨內(nèi)部家族人員與外聘職業(yè)經(jīng)理人的矛盾問題。在對比選擇知識能力完全相同的內(nèi)部家族人員與外部職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，家族企業(yè)總是傾向于使用家族人員，因?yàn)樽约喝丝偸悄塬@得更多的信任，而且即使有什么經(jīng)濟(jì)問題也是由自己人所擁有，至少是“肥水不流外人田”。因此，基于家族企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的控制，專業(yè)管理能力不足的內(nèi)部家族人員在家族企業(yè)中的財(cái)務(wù)、經(jīng)營等管理部門擔(dān)任相關(guān)監(jiān)督職位，承擔(dān)起“看門狗”的職責(zé)，似乎是可以理解的，甚至的是必須的。監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的管理經(jīng)營程序是否合乎企業(yè)規(guī)章制度，資金費(fèi)用的流動(dòng)支出是否遵循企業(yè)的財(cái)務(wù)制度等工作成為這些內(nèi)部家族人員的重要責(zé)任，而這也無可厚非。事實(shí)上，在很多家族企業(yè)，由于家族關(guān)系的影響，內(nèi)部家族人員在企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中不僅具備監(jiān)督的權(quán)力，還發(fā)揮了直接的領(lǐng)導(dǎo)或干預(yù)作用，外行指導(dǎo)、甚至指揮內(nèi)行的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而這加劇了內(nèi)部家族人員與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾，增加了相互的不信任，也阻礙了家族企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范、公開、公正的方向發(fā)展。通過現(xiàn)代契約機(jī)制，以股份、期權(quán)、分紅等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人利益與企業(yè)利益統(tǒng)一起來，通過科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以國外培訓(xùn)、知識學(xué)習(xí)、參與家族（董事）會議、職位提升等形式將職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；同時(shí)讓內(nèi)部家族人員回到合適的位置，只有同時(shí)做好這幾方面才是解決矛盾的辦法。

3、組織結(jié)構(gòu)問題

家族企業(yè)的組織形式從獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)、股份制企業(yè)（包括有限責(zé)任公司、股份有限公司）、集團(tuán)公司，發(fā)展成上市的現(xiàn)代企業(yè)有一個(gè)漫長的過程，各種形式的家族企業(yè)目前也在我國廣泛的存在。家族企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式主要由組織形式所決定，但是受行業(yè)、區(qū)域、發(fā)展階段、企業(yè)主性格等影響，不同企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式也會有很大的不同。家族企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)問題主要從以下幾方面來考察：一是部門及崗位設(shè)置；二是組織管理形式；三是人員配備與關(guān)系。

家族企業(yè)的部門及崗位設(shè)置可能不是根據(jù)職能的需要來進(jìn)行，有一些家族企業(yè)的部門非常不齊全，有的則是幾個(gè)完全不相同的職能部門合成一個(gè)部門，也有的將本該一個(gè)部門進(jìn)行管理的工作分割在不同的部門，所有這些都嚴(yán)重影響員工的工作、部門的協(xié)調(diào)、企業(yè)的運(yùn)營。而家族企業(yè)崗位的設(shè)置有時(shí)也不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，所謂因事設(shè)崗、因崗設(shè)人，而經(jīng)?？赡芤?yàn)橐才拍硞€(gè)家族成員或關(guān)系人員增加一個(gè)職位，使得企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系更為復(fù)雜，外部普通員工容易產(chǎn)生不信任感和被監(jiān)視感，這無疑對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來不良的影響。

所謂組織管理形式，是指家族企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織正常經(jīng)營管理活動(dòng)目標(biāo)所采取的管理制度和方式。職能式、直線式、直線職能式、事業(yè)部式、矩陣式、扁平化、虛擬、學(xué)習(xí)型、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等組織結(jié)構(gòu)形式廣泛存在于我國的家族企業(yè)當(dāng)中，行業(yè)、區(qū)域、發(fā)展階段的不同，家族企業(yè)采取的形式也不同。但無論采取何種形式，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)必須以效率與效益為核心，管理制度和管理方式要以提高部門之間及人員之間的信息溝通效率、降低企業(yè)管理費(fèi)用、推動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展、增加企業(yè)經(jīng)營利潤、促進(jìn)企業(yè)文化和諧為目標(biāo)，而許多家族企業(yè)在這些方面都存在不足，制度不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，或隨意或過于嚴(yán)格，管理方式或簡單或過于粗放，不夠人性化，或多頭管理。

人員的配備與企業(yè)崗位的設(shè)置有必然聯(lián)系，但也有很大區(qū)別。崗位的設(shè)置是為了滿足工作的需要，那么崗位上的人員素質(zhì)、能力、數(shù)量、關(guān)系是否能夠滿足要求就是人員配備問題。家族企業(yè)在人員配備上經(jīng)常存在數(shù)量、質(zhì)量不合要求，人員與工作量不匹配以及人際關(guān)系復(fù)雜的情況。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，由于民工要求提高、企業(yè)環(huán)境改進(jìn)不足等原因，家族企業(yè)一線（技術(shù)）工人數(shù)量缺乏的情況經(jīng)常出現(xiàn)；而在企業(yè)中高層管理職位及關(guān)鍵技術(shù)人才上，家族企業(yè)這些人才的素質(zhì)也時(shí)常出現(xiàn)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，而由于不少家族成員控制了企業(yè)的重要崗位，素質(zhì)不高、不稱職而熱衷于管理企業(yè)和人員的家族成員成為影響企業(yè)關(guān)系和諧的主要不良因素。

五、結(jié)語

當(dāng)前及以后很長一段時(shí)間，家族企業(yè)仍然是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，家族企業(yè)的繁榮與可持續(xù)發(fā)展是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然要求，家族企業(yè)的人力資源管理作為家族企業(yè)發(fā)展極其重要的經(jīng)營條件，其進(jìn)步與創(chuàng)新是非常關(guān)鍵的。本文從家族企業(yè)人力資源管理的基本情況與問題談起；重點(diǎn)探討了家族企業(yè)人力資源管理與國有企業(yè)、跨國企業(yè)相比所具有的優(yōu)劣勢，進(jìn)行了SWOT分析；并深入研究了當(dāng)前家族企業(yè)人力資源管理當(dāng)中所存在的核心難點(diǎn)問題，提出了相關(guān)的建議措施，為家族企業(yè)人力資源管理的后續(xù)進(jìn)步與發(fā)展提供有益的參考意見。