第一篇：組織承諾研究綜述

組織承諾研究綜述：基于前因變量和后果變量的角度

摘要：組織承諾作為影響員工工作績(jī)效進(jìn)而影響組織績(jī)效的一個(gè)因素，其前因變量是進(jìn)一步研究的基礎(chǔ)。企業(yè)要發(fā)現(xiàn)并利用組織承諾的前因變量，從而發(fā)展員工的組織承諾，以便更好的提高公司績(jī)效。

關(guān)鍵詞：組織承諾，前因變量，組織承諾是組織行為學(xué)研究中一個(gè)重要的領(lǐng)域，近年來(lái)作為影響員工工作績(jī)效的一個(gè)因素被廣泛研究。目前國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)組織承諾的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：組織承諾的界定、結(jié)構(gòu)、前因變量與結(jié)果變量、形成過(guò)程與測(cè)量工具等（謝智紅，2009）。

本文主要是在現(xiàn)有研究的大量文獻(xiàn)中總結(jié)組織承諾的前因變量，為今后將組織承諾作為中介變量等的研究提供基礎(chǔ)。

一 組織承諾的含義

組織承諾這個(gè)主題早在20世紀(jì)60-70年代就開(kāi)始受到社會(huì)科學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域的研究者廣泛的關(guān)注。最早提出組織承諾的是Becker（1960，他認(rèn)為員工對(duì)組織的投入越多，就越不愿意離開(kāi)組織，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)，就會(huì)損失各種福利。而Porter, Steers, Mowday 和Boulian(1976)的研究認(rèn)為，組織承諾絕非是經(jīng)濟(jì)上的原因，而是員工對(duì)組織的一種感情依賴(lài)，也就是個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和參與的相對(duì)程度（Mowday, Steers, Porter1979）。Cook&Wall(1980)認(rèn)為組織承諾由認(rèn)同、投入和對(duì)組織的忠誠(chéng)三個(gè)部分構(gòu)成。國(guó)內(nèi)學(xué)者劉小平和王重鳴（2004）對(duì)不同文化下企業(yè)員工組織承諾概念進(jìn)行了調(diào)查研究，提出組織承諾是指員工對(duì)自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各種責(zé)任和義務(wù)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織承諾就是指?jìng)€(gè)人對(duì)組織的參與、忠誠(chéng)和認(rèn)同，而且是一個(gè)多維概念，包括情感承諾、規(guī)范承諾和聯(lián)系承諾三個(gè)維度（Meyer & Allen,1984）。這些界定實(shí)質(zhì)上表明組織承諾是員工對(duì)所在組織的特定態(tài)度與行為表現(xiàn)的有機(jī)結(jié)合（謝智紅，2009）。

二 組織承諾的前因變量和后果變量

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的研讀分析發(fā)現(xiàn)，關(guān)于組織承諾的研究很多都是探討其前因變量和后果變量，以及在此基礎(chǔ)上討論其作為某兩個(gè)變量的中介變量。

1.組織承諾的前因變量

由于組織承諾的多維度性，影響組織承諾的因素有很多，大致可以分為三大類(lèi)，即個(gè)人因素、工作因素和組織因素。個(gè)人因素包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況等。工作因素包括工作

挑戰(zhàn)性、工作自主性、工作技能、角色模糊等。組織因素包括組織支持感、組織政策公平感、組織信任感、組織氛圍、組織文化等（謝智紅，2009）。當(dāng)員工進(jìn)入組織后，經(jīng)歷心理契約的締造過(guò)程，對(duì)組織產(chǎn)生的情感、組織制度、工作環(huán)境、人際氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式、薪酬體系等都被認(rèn)為是組織承諾的前因變量（張博然，2009）。

工作滿(mǎn)意度和組織承諾一樣，在近幾年人力資源管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的熱點(diǎn)話(huà)題，而關(guān)于組織承諾與工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系的研究成果認(rèn)為員工的工作滿(mǎn)意度與組織承諾有密切的關(guān)系，并呈正相關(guān)（Yousef, 2002;Kuokkanen Leino, 2003;Rayton, 2006）。工作滿(mǎn)意度通過(guò)中介變量組織信任對(duì)組織承諾產(chǎn)生間接影響（凌玲，申鵬2009）。相當(dāng)多的研究表明，在不同的組合和文化中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾成正相關(guān)關(guān)系（Avolio et al., 2004;

Chen,2002;Bycio, Hackett & Allen, 1995）。Podsakoff, Tudor, Grover and Huber,在1984年提出，權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)組織承諾有積極影響。魏峰和李秀娟在2008年在大量研究的基礎(chǔ)上提出了積極建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織承諾正相關(guān)，消極建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織承諾負(fù)相關(guān)，而領(lǐng)導(dǎo)下屬交換對(duì)積極建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)、消極建設(shè)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織承諾的關(guān)系產(chǎn)生中介作用。還有大量的研究證明，感覺(jué)自己被授權(quán)的員工更有可能向其所在的組織報(bào)以更高的承諾（Avolio et al., 2004;Liden, Wayne & Sparrowe, 2000;Kirkman & Rosen, 1999;Spreizer, 1995;Thomas et al.,1990）。根據(jù)國(guó)內(nèi)外已有的研究成果，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況文本選擇了3個(gè)變量作為組織承諾的前因變量：制度約束、上級(jí)行為、企業(yè)發(fā)展前景（葉任蓀，王玉芹，林澤炎，2005）。

2.組織承諾的后果變量

張博然（2009）認(rèn)為，在組織承諾產(chǎn)生的結(jié)果方面，在態(tài)度上，影響員工的工作積極性；在行為上，影響員工的缺勤率、離職率和怠工行為等；在結(jié)果上，影響員工的績(jī)效水平。目前，大量國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究認(rèn)為組織承諾能夠提高員工的工作績(jī)效進(jìn)而提高組織績(jī)效。Yui-Tim Wong等（2002）研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作績(jī)效、個(gè)人角色行為和工作滿(mǎn)意度相關(guān)。另外，大量研究也表明員工具有較高的組織承諾與員工退縮行為負(fù)相關(guān)。如Konovsky & Cropanzano(1991)的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與離職意向和實(shí)際離職行為存在負(fù)相關(guān)。葉任蓀，王玉芹，林澤炎（2005）指出員工具有較高的組織承諾能夠降低員工離職率。Cheng等（2003）在中國(guó)文化背景下研究了組織承諾對(duì)滿(mǎn)意感和工作轉(zhuǎn)換一項(xiàng)有顯著的影響。另外，目前大量組織公民行為的研究成果都認(rèn)為組織承諾對(duì)組織公民行為有顯著影響。William, Anderson, Shore, Wayne, 蘇方國(guó)和趙曙明的研究結(jié)果均認(rèn)為組織承諾對(duì)組織公民行為有預(yù)測(cè)作用。

三 結(jié)論

本文從組織承諾的前因變量和后果變量的角度探討了組織承諾的研究成果，一方面是為了學(xué)習(xí)前人總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)；另一方面是為了由此出發(fā)繼續(xù)探索組織承諾在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中的重要作

用，一來(lái)完善理論，二來(lái)將理論更好的應(yīng)用于實(shí)踐。在未來(lái)的研究中，可以繼續(xù)探討組織承諾在跨文化過(guò)程中對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，為目前國(guó)內(nèi)外企業(yè)并購(gòu)之后的員工管理、企業(yè)跨國(guó)跨文化發(fā)展之路提供理論基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Becker, H.Notes on the concept of commitment J.American journal of Sociology 1960 66:32-42 轉(zhuǎn)自TayyabS.& TariqN.Development of an indigenous organizational commitment questionnaire J.Pakistan Journal of Psychological Research 2001 16:31-47.[2]Mathews,B.P.& Shepherd J.L.Dimensionality of Cook and Wall's 1980 British Organizational Commitment scale [J].Journal of Occupational and Organizational Psychology 2002 75:369–375.[3]Mowday, R.T.Porter, I.M., & Steers, R.M.Employee-organization linkages:The psychology of commitment, absenteeism, andturnover [J].NY:AcademicPress,1982:27.[4]Cook,J.&Wall,T.New work attitude measures of trust,organizational commitment and personal need non-fulfillment[J].Journal of Occupational Psychology,1980, 53:39-52.

第二篇：組織承諾的案例分析

14工商管理B班鄭秀貴

14031255 組織承諾案例分析

組織承諾也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠(chéng)”等。組織承諾是用于反映員工與組織之間的心理契約。一個(gè)企業(yè)的組織承諾對(duì)于其發(fā)展有著重要的意義。例如優(yōu)秀的績(jī)效、低離職率和低缺勤率，這就是組織承諾與所期望的結(jié)果之間存在正相關(guān)關(guān)系。

在我們生活中，也會(huì)有自己所感受到的一個(gè)組織承諾的重要性。我記得去年去海底撈吃火鍋，被他們的服務(wù)所驚呆了，服務(wù)員的態(tài)度非常好，好像店里的每個(gè)服務(wù)員都把海底撈當(dāng)成是自己家開(kāi)的店一樣，拼命地在工作。我很好奇，是什么動(dòng)力讓他們的員工這么努力工作的，回來(lái)之后查了一些信息，原來(lái)海底撈是有一種很好的組織承諾。

1：和諧的員工關(guān)系構(gòu)建主要有兩塊基石，一個(gè)是平等，另一個(gè)就是尊重，打造平等、相互尊重的工作氛圍，讓員工找到了歸屬感，這體現(xiàn)的是一種感情承諾。2：深度的員工關(guān)懷建設(shè)。海底撈的離職率大約是10%，遠(yuǎn)低于28.6%的中國(guó)餐飲行業(yè)員工的平均流動(dòng)率。這個(gè)令人驚嘆的數(shù)字是如何做到的呢？通過(guò)訪談，我們知道這是由海底撈對(duì)員工像家人一樣的關(guān)懷的親情家文化做到的。海底撈是有專(zhuān)門(mén)的相關(guān)規(guī)定的：“必須給所有員工租住配有空調(diào)的正式住宅小區(qū)的兩、三居室，不能是地下室，而且距離店面走路不能超過(guò)20分鐘，因?yàn)樘h(yuǎn)會(huì)縮短員工的休息時(shí)間，夫妻雙方都在海底撈工作的，還必須考慮配備一個(gè)單獨(dú)房間”。而且，據(jù)了解海底撈還為每套員工宿舍裝上了可以上網(wǎng)的電腦，目的是減少員工外出上網(wǎng)可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。給優(yōu)秀員工寄“養(yǎng)老保險(xiǎn)”，讓優(yōu)秀員工的孩子上學(xué)，設(shè)立醫(yī)療基金。這些都是一種持續(xù)承諾，為海底撈發(fā)展打下了美好前景。3：海底撈也會(huì)對(duì)員工的工作進(jìn)行績(jī)效考核，組織對(duì)員工貫徹“顧客第一”原則，讓員工時(shí)刻有一種觀念和規(guī)范，這是一種良好的規(guī)范承諾。

對(duì)于組織承諾，我自己也是親身感受到，記得高三畢業(yè)的暑假，我到一個(gè)小工廠工作，當(dāng)時(shí)需要回校填志愿，然而我向老板請(qǐng)了幾天假，老板答應(yīng)了。在我填志愿回來(lái)后，老板也是很關(guān)心我的情況，在工作也是很肯定我的能力，這讓我對(duì)組織產(chǎn)生了一種歸屬感，這讓我日后更加認(rèn)真地完成自己的工作，這也是組織承諾的一種體現(xiàn)。

第三篇：組織承諾 職業(yè)承諾與人才流失管理

組織承諾 職業(yè)承諾與人才流失管理

一、人才流失的重新認(rèn)識(shí)

1.人才流失管理的目的是“企業(yè)能力”的保留

人才流失是當(dāng)今企業(yè)面臨的普遍問(wèn)題，國(guó)企、外企和民營(yíng)企業(yè)都不同程度地存在著這個(gè)問(wèn)題，但相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人才流失情況更加突出。事實(shí)上，某企業(yè)在人才流出的同時(shí)，也在引進(jìn)了從其他企業(yè)流出的人才。這表明，企業(yè)在采取措施留住人才的同時(shí)，還應(yīng)建立良好的機(jī)制吸引人才加盟，人才流失管理的實(shí)質(zhì)是“人才流動(dòng)”的動(dòng)態(tài)管理，旨在建立“引進(jìn)”與“流出”之間的動(dòng)態(tài)平衡，以保證有足夠的“企業(yè)能力”實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到流失人才的積極作用

幾乎所有的關(guān)于人才流失的討論都涉及其對(duì)企業(yè)運(yùn)作的消極影響，但忽視了流出去的人對(duì)企業(yè)的積極作用。部分出去的員工可能對(duì)原來(lái)所就職的企業(yè)有很深的感情，由于其他原因離開(kāi)公司，這部分員工會(huì)在行業(yè)內(nèi)正面宣傳原工作單位的價(jià)值觀與企業(yè)理念，從而提高了企業(yè)的品牌知名度與美譽(yù)度，他們“流而不失”，是企業(yè)重要的社會(huì)資源，有些流出去的員工又流

回原企業(yè)，繼續(xù)成為企業(yè)的核心力量。

3.人才流失原因的復(fù)雜性一些市場(chǎng)調(diào)查(特別是網(wǎng)上調(diào)查)表明，導(dǎo)致人才流失的第一大原因是薪酬。基于這個(gè)結(jié)果，企業(yè)往往把提高薪酬作為人才吸引與保留的主要手段。然而，人才流失原因的是非常復(fù)雜的。研究表明，管理層的流動(dòng)與基層員工流動(dòng)的原因不同，中低層與高層管理人員流動(dòng)的原因不同：除了薪酬，更高的職位、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃、公司的人文環(huán)境以及企業(yè)的價(jià)值觀都對(duì)員工流失產(chǎn)生影響，不同類(lèi)型員工的流失是不同因素

綜合作用的結(jié)果。

二、組織承諾、職業(yè)承諾的涵義及對(duì)人才流失管理的啟發(fā)

組織承諾指組織成員對(duì)該組織的承諾。自Becker 1960年提出關(guān)于組織承諾的“單邊投入理論”以來(lái)，學(xué)者們從不同的角度對(duì)組織承諾的涵義進(jìn)行了重新界定。Mowday等人(1979)、Porter和Buchanan(1979)從員工對(duì)組織的感情角度定義組織承諾，認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織的一種感情依賴(lài)，以及員工對(duì)組織的肯定性的內(nèi)在傾向。Wiener(1980)用認(rèn)同過(guò)程理論解釋組織承諾，認(rèn)為組織承諾是由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織的目標(biāo)和利益要求。目前被大多數(shù)人所接受的關(guān)于組織承諾涵義的闡述是Allen和Meyer在1990

年提出的三維結(jié)構(gòu)模式，即組織承諾有三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，這個(gè)模

式已被很多實(shí)證研究結(jié)果所驗(yàn)證。

在三維結(jié)構(gòu)模式中，感情承諾是員工對(duì)組織的一種肯定性的心理傾向，它表現(xiàn)為員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同以及自愿為組織做出貢獻(xiàn)的心理。感情承諾高的員工對(duì)組織非常忠誠(chéng)且工作積極努力，他們以成為組織的一員感到自豪，努力工作不是為了得到物資利益的滿(mǎn)足，而是處于對(duì)組織的認(rèn)同和感情。繼續(xù)承諾指員工擔(dān)心離開(kāi)組織會(huì)失去一些有價(jià)值的東西(如高工資、組織內(nèi)的人際關(guān)系與資歷等)而不得不留在組織中，它多與個(gè)人的物資利益直接掛鉤，帶有明顯的交易色彩。規(guī)范承諾指員工對(duì)組織的責(zé)任感和對(duì)工作、組織盡自己應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。實(shí)證研究顯示，繼續(xù)承諾與員工離職有一定程度的相關(guān)性，但感情承諾與工作變換及工作變換意向相關(guān)性最顯著，影響感情承諾的因素從強(qiáng)到弱依次為：工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征、個(gè)體特征?？傊M織承諾越高，員工離職意愿越低。

職業(yè)承諾指?jìng)€(gè)人出于對(duì)某個(gè)職業(yè)的喜愛(ài)與認(rèn)同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時(shí)間與精力的程度，它與個(gè)體特征密切相關(guān)。與組織承諾相比較，職業(yè)承諾則超越了組織的邊界，職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值，員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)。研究表明，組織承諾與職業(yè)承諾是相互關(guān)聯(lián)的，兩者表現(xiàn)出較高的正相關(guān)。因此，員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。組織承諾與職業(yè)承諾的涵義對(duì)企業(yè)如何管理人才流失的啟發(fā)是：

1、管理人才流失的關(guān)鍵是提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾。

2、鮮明的企業(yè)文化、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念是強(qiáng)化組織承諾的基礎(chǔ)。

3、個(gè)體特征在組織承諾與職業(yè)承諾中都扮演著重要的角色，企業(yè)在人才流失的管理上要考慮員工與企業(yè)的匹配。下文將以組織承諾與職業(yè)承諾為基礎(chǔ)探討企業(yè)如何管理人才流失問(wèn)題。

三、基于組織承諾與職業(yè)承諾提升人才流失管理策略

1.建立人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)

人才流動(dòng)不可避免，為了保證實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源，企業(yè)需要建立人才的動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)，系統(tǒng)由“合適”人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三部分構(gòu)成。出于對(duì)感情承諾與人才流失強(qiáng)正相關(guān)的考慮，企業(yè)對(duì)人才的管理應(yīng)從人才引進(jìn)著手，企業(yè)可以運(yùn)用人力資源測(cè)評(píng)手段對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)進(jìn)行全面測(cè)試，不僅要考察他們從事某崗位的能力，更重要的是要測(cè)評(píng)出他們是否認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，員工工作能力可以通過(guò)培訓(xùn)獲得，但要改變他們對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀的態(tài)度是非常困難的，所謂“合適”人才，首先是要對(duì)企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)可的人，其次是個(gè)體自身的特質(zhì)與能力要與組織的需求相匹配。由于員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)某個(gè)組織的忠誠(chéng)度，組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持非常重要，因此人才引進(jìn)后，企業(yè)還要考慮他們的職業(yè)發(fā)展。具體而言，企業(yè)應(yīng)以人力資源測(cè)評(píng)與員工的興趣愛(ài)好為

基礎(chǔ)，為每個(gè)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)為員工提供配套的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)項(xiàng)目，提高他們的職業(yè)發(fā)展能力。如果員工由于各種原因離開(kāi)公司，公司應(yīng)把他們當(dāng)成公司重要的社會(huì)資本并保持與他們的聯(lián)系，使他們做到“流而不失”?！昂线m”人才的引進(jìn)、人才的職業(yè)發(fā)展與流出人才聯(lián)系三方面相互作用，共同組成了企業(yè)人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。

2.制定并實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策

與上述人才管理動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)相配套，人力資源管理政策(如績(jī)效考核、晉升政策、培訓(xùn)政策、薪酬和福利政策等)的制定與實(shí)施也應(yīng)以組織承諾與職業(yè)承諾的提高為導(dǎo)向。為此，企業(yè)績(jī)效考核必須體現(xiàn)公平、公開(kāi)和公正的原則，職務(wù)晉升要以員工的績(jī)效考核為基礎(chǔ)，同時(shí)也要結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展方案。在培訓(xùn)方面，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供技術(shù)與管理等方面的培訓(xùn)計(jì)劃與方案。本文認(rèn)為，員工對(duì)某種職業(yè)或某個(gè)企業(yè)表現(xiàn)出“忠誠(chéng)”的背后是“價(jià)值或利益的實(shí)現(xiàn)”。離開(kāi)了價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，忠誠(chéng)隨之消失，員工會(huì)轉(zhuǎn)向能給他們帶來(lái)價(jià)值或利益的其他企業(yè)或職業(yè)。價(jià)值或利益包括物質(zhì)和非物質(zhì)的內(nèi)容，物資利益體現(xiàn)在企業(yè)提供給員工的薪酬和福利，是繼續(xù)承諾的最直接的表現(xiàn)。值得注意的是，薪酬和福利政策對(duì)感情承諾也有很大影響，某企業(yè)所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的結(jié)果，折射出企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可程度，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的理解與認(rèn)識(shí)。非物資內(nèi)容主要指企業(yè)能提供員工的職業(yè)發(fā)展空間，以管理人員為例，它表現(xiàn)為企業(yè)給他們多大范圍的授權(quán)，調(diào)配企業(yè)資源的數(shù)量與范圍是衡量管理人員自我實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。企業(yè)人力資源管理政策的制定與實(shí)施應(yīng)充分考慮員工物資與非物資的雙重需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我，從而提高員工的組織承諾與職業(yè)承諾，形成企業(yè)與員工利益共同

體，以減少優(yōu)秀員工的流失。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與推廣，建立企業(yè)磁鐵效應(yīng)

企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，還能加速組織同化的過(guò)程，很難想象一個(gè)沒(méi)有企業(yè)精神和厚實(shí)文化底蘊(yùn)的企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引著優(yōu)秀人員的加盟，同時(shí)也充當(dāng)著優(yōu)秀員工保留的強(qiáng)有力工具，員工對(duì)企業(yè)感情承諾的高低取決與對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度。世界上廣受尊重的大公司為了獲得實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才優(yōu)勢(shì)，無(wú)不注重企業(yè)文化的建設(shè)。以惠普公司為例，該公司以客戶(hù)滿(mǎn)意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，形成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共事的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互助合作、競(jìng)爭(zhēng)雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)從對(duì)人與知識(shí)的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時(shí)提倡創(chuàng)新精神，推出企業(yè)追求卓越的宗旨和理念，并在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行大力宣傳與推廣。優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)與推廣將企業(yè)打造成一塊磁鐵，將優(yōu)秀人才聚集在它的周?chē)?/p>

參考文獻(xiàn)：

1.饒文靖、視，點(diǎn)新聞：《如何看待人才“流失”》，《人民日?qǐng)?bào)》，2004年1月30日第五版。

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Commitment.Joumal of Vocational Behavior.Vol 14：224-247.3.Allen N J & Meyer J P(1990)，The Measurement and Antecedents of affective，Continuace and Normative Commitment to the Organization.Journal of Occupational

Psychology.Vol 63：1-18.

第四篇：施工組織計(jì)劃及服務(wù)承諾

施工組織計(jì)劃及服務(wù)承諾

主要內(nèi)容應(yīng)包括：

1、談判供應(yīng)商完整的工程質(zhì)量管理體系；

2、對(duì)本次投標(biāo)項(xiàng)目具體的施工組織（施工方案、施工工藝、施工管理、進(jìn)度計(jì)劃、文明施工及環(huán)境保護(hù)措施、安全管理措施、工程質(zhì)量承諾等）。

工程合同工期總?cè)諝v天數(shù)：_90天。

三、工程概述：湛江市高級(jí)技工學(xué)校圍墻總長(zhǎng)448.17米，高1.8米，Ф16方鋼欄桿，欄桿油防銹漆一遍，油醇酸磁漆二遍；每隔4米采用 C25成孔灌注混凝土樁，搗制C25混凝土柱，露出地面基礎(chǔ)梁及柱四周貼黃色文化石，約2187.59元/米。

湛江市建筑工程集團(tuán)公司

第五篇：組織研究——蘋(píng)果公司（定稿）

組織社會(huì)學(xué)之

——蘋(píng)果王國(guó)是如何成就的引言：

1，蘋(píng)果股份有限公司，是電子科技技術(shù)產(chǎn)品中的龍頭老大，已經(jīng)以其巨大的實(shí)力成就了一個(gè)蘋(píng)果王國(guó)。而這必定有其完備的組織形式為基礎(chǔ)，所以本論文以此為基點(diǎn)，對(duì)蘋(píng)果股份公司的組織形式做出探討。

2，本學(xué)期經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)組織社會(huì)學(xué)，受益匪淺，并特別關(guān)注課堂上社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系。為更多的補(bǔ)充社會(huì)學(xué)知識(shí)，于圖書(shū)館參閱《組織社會(huì)學(xué)十講》，《組織社會(huì)學(xué)》等書(shū)，更希望能將不僅以社會(huì)組織的思維也以經(jīng)濟(jì)的思維對(duì)蘋(píng)果企業(yè)的組織形式做出探討。

論文摘要：人們對(duì)蘋(píng)果產(chǎn)品的追捧有一方面是建立在組織內(nèi)部聲譽(yù)制度之上的，還是相對(duì)比較理性的。蘋(píng)果公司的成功與其獨(dú)特的外部組織環(huán)境分不開(kāi)，更離不開(kāi)適合蘋(píng)果企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)與管理戰(zhàn)略，以及其組織形式。蘋(píng)果要進(jìn)行相應(yīng)的改革，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：聲譽(yù)制度外部環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)喬布斯組織的可持續(xù)發(fā)展

一：蘋(píng)果企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

蘋(píng)果公司，原稱(chēng)蘋(píng)果電腦公司，由斯蒂夫·喬布斯、斯蒂夫·蓋瑞·沃茲尼亞克和Ronald Gerald Wayne在 1976年4月1日創(chuàng)立，其總部位于美國(guó)加利福尼亞的庫(kù)比蒂諾。核心業(yè)務(wù)是電子科技產(chǎn)品。在高科技企業(yè)中以創(chuàng)新而聞名。蘋(píng)果公司在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)階段，慘怛經(jīng)營(yíng)階段，后喬布斯階段，現(xiàn)在由蒂姆.庫(kù)克接任。

并且，據(jù)有關(guān)資料顯示，2011年2月，蘋(píng)果公司打破諾基亞連續(xù)15年銷(xiāo)售量第一的地位，成為全球第一大手機(jī)生產(chǎn)商。截止到6月25日，蘋(píng)果現(xiàn)金及有價(jià)證券達(dá)到762億美元，8月10日蘋(píng)果公司市值超過(guò)埃克森美孚，成為全球市值最高的上市公司，成為一個(gè)不折不扣的蘋(píng)果王國(guó)。

其實(shí)，對(duì)于無(wú)數(shù)追求時(shí)尚的年輕人來(lái)說(shuō)，iphone不再僅僅是一部手機(jī)，ipad也不再僅僅是一臺(tái)平板電腦，蘋(píng)果的產(chǎn)品意味著潮流，意味著時(shí)尚，意味著一種潮流時(shí)尚的生活。人們對(duì)它的癡迷已經(jīng)達(dá)到了狂熱的態(tài)度。就拿今年的Iphone 4s來(lái)說(shuō)，首發(fā)當(dāng)日，很多“果粉”在商店徹夜排隊(duì)，最終很多商店當(dāng)天供不應(yīng)求。

因?yàn)樘O(píng)果產(chǎn)品代表的是品牌，象征的是地位。

而這些現(xiàn)象用組織社會(huì)學(xué)的來(lái)說(shuō)，可以用聲譽(yù)制度的角度來(lái)解釋

二：組織內(nèi)部聲譽(yù)制度

首先，據(jù)筆者看來(lái)，大多數(shù)人對(duì)蘋(píng)果產(chǎn)品的狂熱追捧與中國(guó)的“導(dǎo)師崇拜”是有些相似的。因?yàn)樗麄兊倪@種行為都建立在社會(huì)承認(rèn)的基礎(chǔ)之上，是為廣泛的社會(huì)群體所接受的。而社會(huì)學(xué)家對(duì)于聲譽(yù)的解釋則是聲譽(yù)是社會(huì)承認(rèn)邏輯的產(chǎn)物，如果行為，產(chǎn)品或者制度是在理性自然的基礎(chǔ)上得到承認(rèn)，他們的合法性就越強(qiáng)，他們?cè)饺菀椎玫缴鐣?huì)承認(rèn)，就越可能的到更高的聲譽(yù)。

所以筆者認(rèn)為，大多數(shù)人對(duì)于蘋(píng)果產(chǎn)品的追捧則是建立在這種組織內(nèi)部聲譽(yù)制度基礎(chǔ)之上的，是經(jīng)過(guò)比較理性的思考的。在整個(gè)的商家與消費(fèi)這的組織中，聲譽(yù)等于信息，地位等

于信息。但在市場(chǎng)上，信息并不是完備的，鑒別信息真?zhèn)蔚臉?biāo)準(zhǔn)也不一定是準(zhǔn)確的，所以消費(fèi)者是屬于被動(dòng)的一方。在這種情況下，消費(fèi)者依靠的只有是為大眾所承認(rèn)的信息。聲譽(yù)與威望則是他們信任的，認(rèn)為是合理的，或者是值得稱(chēng)頌的，更是他們所依賴(lài)的。

所以，蘋(píng)果公司最成功的地方就在于，它經(jīng)過(guò)這幾十年的發(fā)展，蘋(píng)果的產(chǎn)品已經(jīng)形成了一個(gè)品牌，在人們心中建立了一個(gè)不可撼動(dòng)的地位，已經(jīng)得到了眾多消費(fèi)者的敬意與承認(rèn)。

由上分析原因：一個(gè)企業(yè)組織的成功離不開(kāi)它的外部環(huán)境。對(duì)于蘋(píng)果公司來(lái)說(shuō)，蘋(píng)果不僅適應(yīng)了它所在的環(huán)境，更是以其強(qiáng)大的力量改變了這個(gè)環(huán)境，甚至整個(gè)世界。

三：組織外部環(huán)境

曾經(jīng)有人這樣說(shuō)：?jiǎn)滩妓箍梢愿淖冋麄€(gè)世界，但卻改變不了中國(guó)。筆者認(rèn)為這句話(huà)是有一定道理的，蘋(píng)果企業(yè)的成功與其外部環(huán)境是離不開(kāi)的。首先就一般環(huán)境而言，蘋(píng)果企業(yè)的選擇從一開(kāi)始就是正確的，它把發(fā)展方向定在具有無(wú)限潛力的高端電子科技產(chǎn)品上，整個(gè)社會(huì)與科技的發(fā)展潮流。這一點(diǎn)，我不作過(guò)多的論述。因?yàn)檎嬲P(guān)鍵的因素在于其不同的工作環(huán)境。組織社會(huì)上解釋工作環(huán)境體現(xiàn)在四個(gè)方面：政府，顧客，競(jìng)爭(zhēng)者，供應(yīng)者。下面我們將一一論述

蘋(píng)果企業(yè)面對(duì)著特殊的工作環(huán)境，首先它基本上是處于一個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)，高度自由化的市場(chǎng)，企業(yè)的發(fā)展擁有更多的自主權(quán)，不會(huì)受到政府更多的控制。并且，美國(guó)的社會(huì)是多民族的，文化更是多元化的，擁有很深厚的的創(chuàng)新氛圍，這一點(diǎn)蘋(píng)果企業(yè)前總裁喬布斯更是將創(chuàng)新奉為至高無(wú)上的理念，甚至堅(jiān)持近乎偏執(zhí)的創(chuàng)新理念，以給蘋(píng)果不斷注入新的源泉。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)者也是一個(gè)組織者所要面臨的的一部分。最有力的事實(shí)莫過(guò)與2011年10月份的蘋(píng)果公司控訴三星侵犯電容式多點(diǎn)觸控技術(shù)的專(zhuān)利權(quán)，要求三星在澳大利亞的禁售。蘋(píng)果致力于維護(hù)其專(zhuān)利，這給了它更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后，蘋(píng)果堅(jiān)持產(chǎn)品的人性化設(shè)計(jì)，它將人的需求放在第一位，自然而然的，顧客也將其放在第一位。

當(dāng)然，擁有良好的環(huán)境給了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，同樣英明的決策與管理機(jī)制又將蘋(píng)果公司推向另外一個(gè)高度。

四：決策與管理機(jī)制

提到?jīng)Q策與管理，就不得不提到一個(gè)人，喬布斯。喬布斯是最初的蘋(píng)果公司的創(chuàng)立者，卻在一次由于內(nèi)部沖突中被趕出蘋(píng)果。十年之后，當(dāng)蘋(píng)果面臨巨大危機(jī)時(shí)，喬布斯又受命于危難之間，并最終帶領(lǐng)蘋(píng)果公司進(jìn)入一個(gè)新的巔峰。

首先，就喬布斯的公司組織整體管理方式而言，他遵循彈性控制的原則，即通過(guò)社會(huì)或者組織認(rèn)可的觀念或者意識(shí)形態(tài)，對(duì)組織成員實(shí)行的一種非強(qiáng)制力的控制。他一直追求完美，追求創(chuàng)新，并將這兩種元素滲透到整個(gè)蘋(píng)果公司的企業(yè)文化里面。

其次，在對(duì)產(chǎn)品的要求上，喬布斯偏執(zhí)創(chuàng)新，他將舊式戰(zhàn)略真正貫徹于數(shù)字世界之中，采用高度聚焦的產(chǎn)品戰(zhàn)略，嚴(yán)格的控制過(guò)程，突破時(shí)的創(chuàng)新和持續(xù)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。而且這種創(chuàng)新不僅僅體現(xiàn)在對(duì)硬件和系統(tǒng)的機(jī)制要求上，連外觀設(shè)計(jì)也要精益求精。

對(duì)于在人才方面，喬布斯更是一個(gè)理性的的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)具有權(quán)威性的領(lǐng)導(dǎo)。他費(fèi)最有價(jià)值的時(shí)間做最重要的事。他花費(fèi)大量時(shí)間去找尋最優(yōu)秀的人才，并組成最優(yōu)秀的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。并且注重與創(chuàng)新隊(duì)員之間的溝通，給他們充分的自由，而事實(shí)證明，他們的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)是值得的。

但是，無(wú)論蘋(píng)果企業(yè)現(xiàn)在時(shí)多么得成功，它總會(huì)遇到一些問(wèn)題。就當(dāng)喬布斯宣布辭職的消息傳出后，蘋(píng)果股價(jià)約下跌高達(dá)7%。雖然第二天有所反彈，但是不可否認(rèn)的是，蘋(píng)果企業(yè)也確實(shí)面臨著一些問(wèn)題，需要進(jìn)行相應(yīng)的改革。

五：組織的局限性與可持續(xù)發(fā)展

組織在建立后，就應(yīng)保持相對(duì)的穩(wěn)定性，又必須適時(shí)的改善，以適應(yīng)自身的發(fā)展。因?yàn)楫?dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，現(xiàn)存的制度就會(huì)無(wú)力以昂貴的代價(jià)來(lái)?yè)Q取組織內(nèi)部的變革以適應(yīng)新的環(huán)境。這使組織內(nèi)部出現(xiàn)危機(jī)，并且，當(dāng)組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的地位越重要，這種阻礙作用更為明顯。

蘋(píng)果企業(yè)現(xiàn)在也遇到這種狀況，并且蘋(píng)果高層也意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題。如產(chǎn)品目前還不夠開(kāi)放，市場(chǎng)份額不多，以及面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

但是，組織的發(fā)展是通過(guò)一定的主觀努力，是可以達(dá)到可持續(xù)性的。為提高整個(gè)企業(yè)組織的效率，降低成本，在微觀上可以選擇暫時(shí)的效率損失和低層次上的組織的自生自滅，以換取宏觀上組織可持續(xù)發(fā)展的增強(qiáng)。

所以，蘋(píng)果可以采取適當(dāng)?shù)慕档蛢r(jià)格，降低控制欲，提高授權(quán)稅等方式以確保整個(gè)蘋(píng)果企業(yè)組織的可持續(xù)發(fā)展。

六，結(jié)語(yǔ)

總之，蘋(píng)果公司取得的成就是令世人矚目的，它只是一個(gè)高科技公司，但當(dāng)我們將其一層層的解剖來(lái)看，里面聚集著錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，但卻是合理的，合法的，有效率的，有組織的。而正是這些不可或缺的元素為蘋(píng)果王國(guó)的成功奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)！

主要參考文獻(xiàn)：劉祖云等著：《組織社會(huì)學(xué)》中國(guó)審計(jì)出版社 2002年第一次版 周雪光著：《組織社會(huì)學(xué)十講》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2003年12月版

王詠剛：《喬布斯傳：神一樣的的傳奇》上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2011年8月版