人才管理工作的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策思考

人才資源是黨和國(guó)家最寶貴的財(cái)富，是社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的第一資源。習(xí)近平總書記曾在《中央人才工作協(xié)調(diào)小組關(guān)于2013年工作情況的報(bào)告》重要批示中強(qiáng)調(diào)：要擇天下英才而用之，關(guān)鍵要堅(jiān)持黨管人才原則，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，著力破除束縛人才發(fā)展的思想觀念，推進(jìn)體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，充分激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力，在全社會(huì)大興識(shí)才、愛(ài)才、敬才、用才之風(fēng)，開(kāi)創(chuàng)人人皆可成才、人人盡展其才的生動(dòng)局面。國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。要盡快縮小通川區(qū)與成渝發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是根本，人才是關(guān)鍵。只有大力實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才管理，用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人，用機(jī)制激勵(lì)人才，用法制保障人才，建立數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，才能為通川區(qū)的發(fā)展提供可靠的智力支持和人才支撐。

一、人才的界定

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》將人才界定為“具有一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者”?！哆_(dá)州市中長(zhǎng)期人才優(yōu)先發(fā)展規(guī)劃(2010-2020年）》則按系統(tǒng)把人才分為黨政人才、企業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才及農(nóng)村實(shí)用人才、社工人才等6大類?，F(xiàn)階段我國(guó)人才的標(biāo)準(zhǔn)大致應(yīng)具備以下條件：一是具有比一般人更高的思想道德素質(zhì)，這是成為現(xiàn)代社會(huì)人才的首要條件；二是一專多能的復(fù)合型人才，這是成為現(xiàn)代社會(huì)人才的根本條件；三是具有競(jìng)爭(zhēng)精神和創(chuàng)新精神，這是成為現(xiàn)代社會(huì)人才的關(guān)鍵條件。

二、通川區(qū)人才管理工作的探索與實(shí)踐

（一）出臺(tái)五大政策，完善制度保障

近年來(lái)，通川區(qū)認(rèn)真對(duì)接中央、省、市、區(qū)委對(duì)人才工作提出的新任務(wù)、新要求，出臺(tái)并下發(fā)了具有較強(qiáng)指導(dǎo)性的《通川區(qū)中長(zhǎng)期人才優(yōu)先發(fā)展規(guī)劃》，進(jìn)一步統(tǒng)一和明確了人才工作的指導(dǎo)思想、基本原則、發(fā)展目標(biāo)和基本思路。在實(shí)際操作方面，結(jié)合全區(qū)的地域優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)、政策優(yōu)勢(shì)，出臺(tái)了《關(guān)于加快建設(shè)區(qū)域人才高地的實(shí)施意見(jiàn)》；在資金使用和管理方面，出臺(tái)了《人才開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金管理使用暫行辦法》，進(jìn)一步提高資金使用效益；在高層次人才引進(jìn)方面，出臺(tái)了《開(kāi)展高層次領(lǐng)軍型人才實(shí)施辦法》，為加快高層次領(lǐng)軍型人才的開(kāi)發(fā)集聚，引領(lǐng)推動(dòng)全區(qū)人才開(kāi)發(fā)提供政策依據(jù)；在目標(biāo)任務(wù)落實(shí)方面，出臺(tái)了《人才項(xiàng)目管理暫行辦法》，切實(shí)加強(qiáng)人才項(xiàng)目管理，推動(dòng)人才工作任務(wù)具體化、責(zé)任明晰化、管理規(guī)范化、效果顯著化。

（二）實(shí)施四個(gè)行動(dòng)，重視人才培養(yǎng)

為用好人才，立足人才實(shí)際需求，分類制定人才培訓(xùn)計(jì)劃，充分發(fā)揮黨校培訓(xùn)主渠道作用，加大各類人才培訓(xùn)力度，強(qiáng)化各類人才的理論修養(yǎng)和能力提升。一是重點(diǎn)實(shí)施“優(yōu)秀年輕干部人才遞進(jìn)培養(yǎng)行動(dòng)”，采取“黨校＋高校＋實(shí)踐”培訓(xùn)模式，對(duì)進(jìn)選優(yōu)秀年輕干部人才進(jìn)行培訓(xùn)，為通川區(qū)發(fā)展儲(chǔ)備了大批優(yōu)秀人才。二是開(kāi)展農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)行動(dòng)，依托職業(yè)技術(shù)學(xué)院、農(nóng)廣校等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、營(yíng)銷管理、種養(yǎng)能手、能工巧匠等方面的386名農(nóng)村實(shí)用人才進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)出一支能臼富、敢?guī)Ц坏摹巴翆＜摇?。三是開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才扶持行動(dòng)。鼓勵(lì)和促進(jìn)區(qū)域內(nèi)科研人員、大學(xué)生村宮、碩博人才、高校畢業(yè)生就地轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果，集中力量扶持一批創(chuàng)業(yè)典型，為碩博人才搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。四是開(kāi)展人才項(xiàng)目化管理行動(dòng)。通過(guò)積極申報(bào)評(píng)估，目前本區(qū)3個(gè)項(xiàng)目己納入了市委組織部扶持項(xiàng)目，撥付人才項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)15萬(wàn)，充分發(fā)揮了項(xiàng)目的示范帶動(dòng)作用。

（三）落實(shí)“三大舉措”，優(yōu)化留才環(huán)境

為更好留住人才，本區(qū)落實(shí)了三大舉措。一是定期開(kāi)展“三訪兩談”活動(dòng)，讓感情留人。“三訪＂：即高層次人才家庭有生活有困難時(shí)必訪、生病住院時(shí)必訪、工作遇到難題時(shí)必訪。“兩談”：即召開(kāi)集體座談和個(gè)別談心談話，了解各類人才所想所需，傳遞領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛(ài)，加強(qiáng)情感交流。二是交任務(wù)，壓擔(dān)子，讓事業(yè)留人。對(duì)引進(jìn)的人才，大膽壓擔(dān)子、交任務(wù)，讓他們?cè)趯?shí)踐中增長(zhǎng)才干、提升本領(lǐng)。全年評(píng)選表彰優(yōu)秀人才20名，充分調(diào)動(dòng)人才干事創(chuàng)業(yè)的激情。三是強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，讓待遇留人。強(qiáng)化落實(shí)人才獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)引進(jìn)的碩博人才和急需緊缺人才，實(shí)施崗位激勵(lì)，強(qiáng)化落實(shí)崗位政策，重點(diǎn)解決引進(jìn)入才租房、家屬就業(yè)、子女就讀等實(shí)際問(wèn)題，多渠道解決幫扶資金。

三、通川區(qū)人才管理面臨的問(wèn)題

（一）人才總量相對(duì)不足結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出

從總體情況來(lái)看，雖然本區(qū)人才隊(duì)伍初具一定規(guī)模，但人才總量仍顯不足，僅占通川區(qū)總?cè)丝诘?.04%，與全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展還很不適應(yīng)，人才引進(jìn)、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)力度還需進(jìn)一步加大。通川區(qū)高層次人才（479人）僅占人才總量的3.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)23.86%的平均水平。特別是高素質(zhì)管理人才、高技能復(fù)合型人才緊缺。專業(yè)技術(shù)人才高級(jí)職稱所占專業(yè)技術(shù)人才比例過(guò)低，僅為18%。通川區(qū)人才分布不合理。從行業(yè)分布看，全區(qū)各類人才主要集中在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中人才量較大的主要是行政機(jī)關(guān)、教育、衛(wèi)生部門。林業(yè)系統(tǒng)、水電系統(tǒng)、城市規(guī)劃、建筑工程、經(jīng)濟(jì)管理等行業(yè)副高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)缺乏，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（二）引才方式不夠靈活，引才條件缺乏吸引力

目前通川區(qū)引進(jìn)入才方式主要以考試、考核為主，考試考核固然能考察人才的綜合素質(zhì)和綜合能力，但目前各類人才引進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)單一，不能適應(yīng)和有效選拔專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)人才和操作性強(qiáng)的高技能人才，加上編制的限制，難免讓有特殊才能的人才空懷一身武藝，而用人單位卻只能望才興嘆：目前全區(qū)缺少兼職、聘用、項(xiàng)目合作與開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)等柔性引進(jìn)方式，很多高層次人才和高技能人才被拒之于通川門外。與周邊地區(qū)相比，通川區(qū)雖然占了城市中心的區(qū)位優(yōu)勢(shì)，但引才條件并不優(yōu)越。問(wèn)卷調(diào)查顯示，有81%的人認(rèn)為引進(jìn)入才的條件吸引力不強(qiáng)。人才引進(jìn)是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，引才條件無(wú)疑是人才選擇的關(guān)鍵砝碼。只有制造政策的洼地，才能打造集聚人才的高地。

（三）人才培養(yǎng)意識(shí)弱化，缺乏科學(xué)用人機(jī)制

嚴(yán)格說(shuō)來(lái)我們引進(jìn)的是人材，只有通過(guò)培養(yǎng)和科學(xué)使用才能成為人才，從而發(fā)揮人財(cái)效益。而傳統(tǒng)的人才管理重在人才引進(jìn)，對(duì)人才的培養(yǎng)重視不夠。近兒年也采取了借調(diào)或借用、上掛或下派、各類培訓(xùn)、人才項(xiàng)目化管理等方式加強(qiáng)了人才的培養(yǎng)工作，但據(jù)調(diào)查顯示，仍有近30%的人才不能充分發(fā)揮自己的才干或井未成為業(yè)務(wù)骨干，其未能成為骨干的主要原因在于：70%的人認(rèn)為缺乏常態(tài)化的培養(yǎng)措施，人才培養(yǎng)政策沒(méi)有形成長(zhǎng)效機(jī)制，而且有57%的人認(rèn)為人才培養(yǎng)政策具體落實(shí)僅限于文件，76%的人認(rèn)為人才培養(yǎng)政策僅大致符合發(fā)展需求。

人才使用上存在的主要問(wèn)題包括論資排輩觀念嚴(yán)重，重使用、輕培養(yǎng)，科學(xué)用人觀念淡薄，缺乏公平、公正、公開(kāi)的人用人機(jī)制。人才難以合理使用主要因?yàn)橐恍┯萌藛挝挥捎谟萌擞^念落后，缺乏根據(jù)人才特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)規(guī)劃；一些用人單位違背人才成長(zhǎng)規(guī)律，忽視青年人才經(jīng)驗(yàn)缺乏、心理素質(zhì)不穩(wěn)定等特點(diǎn)，過(guò)度使用人才，嚴(yán)重制約了人才的成長(zhǎng)。其三，現(xiàn)行的人事制度束縛了人才的使用。一些有能力而又無(wú)制度規(guī)定能提拔的人才無(wú)法突破制度的限制，在現(xiàn)實(shí)操作中很多單位采取了消極處理的態(tài)度，這也嚴(yán)重限制了人才的成長(zhǎng)空間。最后，現(xiàn)實(shí)中少數(shù)單位用人的不公，如任人為親、論資排輩等用人話病，嫉妒等人性弱點(diǎn)，也是導(dǎo)致人才迫排擠打擊、不能充分發(fā)揮其作用的重要因素。

（四）人才流失較嚴(yán)重，激勵(lì)和保障機(jī)制不完善

目前本區(qū)新引進(jìn)入才受高薪高福利、適宜的人居環(huán)境和優(yōu)越的發(fā)展空間等因素的吸引和影響，人才流失較嚴(yán)重。據(jù)對(duì)21個(gè)單位調(diào)查，近5年來(lái)人才流失人數(shù)占引進(jìn)人數(shù)比例高達(dá)34%。通川區(qū)人才激勵(lì)和保障機(jī)制不健全是導(dǎo)致人才流失的重要原因。一是激勵(lì)政策難以落地。目前由于人才工作隊(duì)伍力量配備不足、職能部門協(xié)調(diào)性不夠等因素，導(dǎo)致職能部門各自為政，很多人才政策難以落實(shí)。二是激勵(lì)機(jī)制不完善。其一，激勵(lì)措施單一并缺乏考核配套。目前本區(qū)有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)制度僅有《通川區(qū)科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法》，其余皆按照市千名碩博人才行動(dòng)實(shí)施了崗位激勵(lì)獎(jiǎng)和安家補(bǔ)助，后者這種普惠式的激勵(lì)雖然暫時(shí)穩(wěn)定了人心，但由于缺乏績(jī)效考核，缺乏按勞取酬和按貢獻(xiàn)取酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不僅難以調(diào)動(dòng)人才干事的積極性，而且嚴(yán)重影響本土人才的工作熱情。其二，人才上升通道不暢也是難以激勵(lì)人才發(fā)揮作用的重要因素，特別是身份限制、干部選拔的條條框框束縛了緊缺人才尤其是專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才的上升空間，由于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求得不到體現(xiàn)，嚴(yán)重影響其事業(yè)心和進(jìn)取心，甚至得過(guò)且過(guò)或另謀出路。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化通川區(qū)人才管理的對(duì)策思考

（一）靈活引才方式，吸引八方英才

針對(duì)通川區(qū)目前存在人才總量不足、結(jié)構(gòu)性矛盾突出、引才方式不靈活、引才條件缺乏吸引力的問(wèn)題，建議通川區(qū)人才管理部門：一是站在戰(zhàn)略儲(chǔ)備的角度去思考未來(lái)中遠(yuǎn)期的人才發(fā)展思路和方向，從項(xiàng)目申請(qǐng)、人才結(jié)構(gòu)和專業(yè)領(lǐng)域等方面對(duì)人才需求做出科學(xué)評(píng)估，提升引才針對(duì)性。二是設(shè)立高層次人才智庫(kù)，探索做好達(dá)州或通川區(qū)籍專家學(xué)者、高科技人才的人才統(tǒng)計(jì)工作，落實(shí)人才回流和創(chuàng)新引進(jìn)機(jī)制，本著“不求所有，但求所用”的原則，加強(qiáng)柔性引進(jìn)。二是分類制定人才引進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)。除了綜合素質(zhì)的考核外，專業(yè)技術(shù)人才、技能人才應(yīng)側(cè)重專業(yè)技術(shù)和技能的實(shí)踐操作考核；對(duì)高層次人才應(yīng)側(cè)重于創(chuàng)新能力、科研水平的考核；對(duì)黨政人才應(yīng)側(cè)重于黨性修養(yǎng)、基層閱歷、實(shí)干精神、執(zhí)行和領(lǐng)導(dǎo)能力的考核。四是變坐地等才為主動(dòng)出擊引才。采取點(diǎn)對(duì)點(diǎn)、人盯人、一對(duì)一的辦法主動(dòng)走出去招攬人才；帶著課題和項(xiàng)目主動(dòng)出擊引進(jìn)高層次人才，提高引才質(zhì)量。

（二）強(qiáng)化人才培養(yǎng)，釋放人才潛能

人才培養(yǎng)是人才管理的核心。針對(duì)人才培養(yǎng)弱化，用人機(jī)制不夠科學(xué)的問(wèn)題，通川區(qū)人才管理部門應(yīng)科學(xué)制定各類人才培養(yǎng)計(jì)劃，大力實(shí)施各類人才培訓(xùn)工程，重點(diǎn)抓好企業(yè)人才、專業(yè)技術(shù)人才和各類實(shí)用人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作。一是區(qū)校合作對(duì)口培養(yǎng)。政府與高校簽約在企業(yè)、農(nóng)業(yè)、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域人才培養(yǎng)展開(kāi)合作，共建人才培養(yǎng)基地，集聚、培養(yǎng)高技能和各類專業(yè)技術(shù)人才，助推通川發(fā)展。關(guān)于培養(yǎng)模式，浙江寧海模式和重慶石柱模式值得借鑒。二是注重人才實(shí)踐鍛煉。政府要引導(dǎo)各類人才特別是黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干，到一線基層或者貧困地區(qū)經(jīng)受實(shí)踐鍛煉，解決培養(yǎng)與使用脫節(jié)、科研與生產(chǎn)脫節(jié)、學(xué)用脫節(jié)的問(wèn)題。人才部門應(yīng)組織各類優(yōu)秀人才到發(fā)達(dá)地區(qū)邊干邊學(xué)，并發(fā)揮傳幫帶的作用，帶出一批新的人才。三是形成科學(xué)的用人機(jī)制，組織人事部門可對(duì)特別優(yōu)秀的人才要大膽破格使用，競(jìng)爭(zhēng)上崗是破格使用的最佳方式，是體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)用人機(jī)制的有效途徑。四是用人單位應(yīng)創(chuàng)造積極向上的工作氛圍，形成風(fēng)清氣正的用人環(huán)境。用人單位要摒棄錯(cuò)誤用人觀念，恰如其分，用當(dāng)其時(shí)；適才適所，用當(dāng)其位。用人所長(zhǎng)，用人所愿，專才專用，偏才偏用，大才大用，小才小用，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。五是促進(jìn)人才合理流動(dòng)。人才管理部門可對(duì)全區(qū)人才統(tǒng)一登記管理，打破人才身份、單位、部門和所有制限制，根據(jù)人才專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行交流或任職，擴(kuò)大跨行業(yè)跨部門交流任職范圍。對(duì)于復(fù)合型人才可大膽探索兼職、客座、創(chuàng)業(yè)等制度，實(shí)現(xiàn)區(qū)內(nèi)優(yōu)質(zhì)人才資源共享，從而建立一種靈活的選人用人機(jī)制，營(yíng)造開(kāi)放、流暢的用人環(huán)境。六是人才選拔向基層傾斜。對(duì)基層優(yōu)秀人才實(shí)施統(tǒng)一選調(diào)，通過(guò)公開(kāi)遴選考試制度，暢通基層人才上升通道。七是建基層人才庫(kù)。打破唯學(xué)歷論，通過(guò)定期開(kāi)展一定的基礎(chǔ)考試，選錄農(nóng)村實(shí)用人才、社會(huì)工作人才，并統(tǒng)一登記管理，并給予一定的補(bǔ)貼和待遇，為農(nóng)業(yè)發(fā)展和基層管理提供人才基礎(chǔ)。

（三）完善激勵(lì)和服務(wù)機(jī)制，激發(fā)人才活力

針對(duì)人才激勵(lì)和保障機(jī)制不完善的問(wèn)題，政府要按照人才投資優(yōu)先保證的原則，健全多元投入機(jī)制，建立以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位和社會(huì)力量獎(jiǎng)勵(lì)為主體的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系。一是獎(jiǎng)勵(lì)必須與考核掛鉤。要完善與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)人才進(jìn)行量化考核，把按勞取酬和按貢獻(xiàn)取酬相結(jié)合，對(duì)取得突出成效的“領(lǐng)軍人才”、“有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專家”、“學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人”、“有突出貢獻(xiàn)的高技能人才”等高層次人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)他們的成就感和責(zé)任感，激發(fā)其進(jìn)取精神和創(chuàng)新潛能。二是激勵(lì)措施多元。人才管理部門可將發(fā)放的人才管理資金設(shè)立科技創(chuàng)新專項(xiàng)資金、創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)資金、人才培養(yǎng)資金、大學(xué)生就業(yè)支援資金、科研項(xiàng)目資助、股權(quán)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、分紅獎(jiǎng)勵(lì)等類別，鼓勵(lì)支持企事業(yè)單位人才科技創(chuàng)新、科研成果的運(yùn)用和轉(zhuǎn)化、自主創(chuàng)業(yè)，激發(fā)人才的創(chuàng)造潛能和創(chuàng)業(yè)熱情。進(jìn)一步完善工資分配激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位績(jī)效工資分配要向作出突出貢獻(xiàn)的人才傾斜：對(duì)部分緊缺或者急需引進(jìn)的高層次人才，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)可實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配辦法，支持用人單位為他們建立補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)。三是改善人才生存條件。事業(yè)單位對(duì)于優(yōu)秀的專術(shù)業(yè)技人才評(píng)職稱后可不受單位名額限制優(yōu)先聘用；積極開(kāi)展非公有制企業(yè)高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作。提高農(nóng)業(yè)科技推廣人員待遇和地位，穩(wěn)定和擴(kuò)大農(nóng)村科技隊(duì)伍。在配偶和子女問(wèn)題上，對(duì)高層次人才開(kāi)辟綠色通道，通過(guò)人才辦統(tǒng)籌協(xié)調(diào)其他相關(guān)部門，提供就業(yè)和讀書便利，以解決人才的后顧之憂。四是優(yōu)化創(chuàng)業(yè)、成才環(huán)境。政府應(yīng)制定更優(yōu)惠的創(chuàng)業(yè)政策，提供更多創(chuàng)業(yè)條件：如幫助建設(shè)現(xiàn)代化的實(shí)驗(yàn)室，采購(gòu)高科技設(shè)備，以改善人才工作科研條件：根據(jù)人才專業(yè)特點(diǎn)主動(dòng)與相關(guān)公司、企業(yè)、單位牽線搭橋，幫助人才實(shí)現(xiàn)智力轉(zhuǎn)化，取得優(yōu)秀科研成果，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才專利技術(shù)申報(bào)等等，實(shí)現(xiàn)人才跨區(qū)域、跨學(xué)科、跨單位之間的一種資源優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。五是加強(qiáng)與人才的聯(lián)系交流。人才部門要定期組織開(kāi)展多種形式的聯(lián)誼、座談、交流、休假等活動(dòng)，體現(xiàn)黨和政府對(duì)他們的關(guān)心和愛(ài)護(hù)。

（四）注重人才考評(píng)，動(dòng)態(tài)管理人才

加強(qiáng)對(duì)人才的考核評(píng)價(jià)管理，創(chuàng)造一種能上能下、能進(jìn)能出的人才調(diào)整模式，是改革現(xiàn)有人才體制的重要手段。一是建立單位年終考核和人才部門業(yè)績(jī)考核的雙重考核制度。人才考評(píng)工作應(yīng)由人才管理部門統(tǒng)籌落實(shí)，由人才部門會(huì)同用人單位共同組織實(shí)施，并適當(dāng)引入專家或第三方參與人才評(píng)價(jià)。人才部門應(yīng)按人才分類建立科學(xué)的人才考核評(píng)價(jià)制度，重點(diǎn)考核其創(chuàng)新能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、領(lǐng)銜作用、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。二是人才管理部門要將考核結(jié)果作為人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱待遇、選拔任用的重要依據(jù)，并落實(shí)到位。三是探索單位人才工作考核納入單位年終目標(biāo)考核體系，重點(diǎn)考核入才使用和培養(yǎng)、隊(duì)伍建設(shè)情況，促進(jìn)各單位對(duì)人才建設(shè)的重視。

（五）完善信息化管理，規(guī)范人才市場(chǎng)

人才部門應(yīng)建立并經(jīng)常更新人才管理信息系統(tǒng)。人才管理信息系統(tǒng)要及時(shí)、動(dòng)態(tài)地搜集人才的知識(shí)、技能、個(gè)性特征、績(jī)效評(píng)價(jià)信息以及職業(yè)發(fā)展期望等方面的大量信息，同時(shí)利用復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)分析功能，幫助組織對(duì)各級(jí)各類人才的流動(dòng)方向、職業(yè)發(fā)展路徑以及組織的各種人才管理需求提供詳細(xì)的分析報(bào)告，為組織的人才管理活動(dòng)提供重要的決策依據(jù)和預(yù)警系統(tǒng)，幫助組織對(duì)自身的人才管理工作的有效性進(jìn)行評(píng)估。建立人才市場(chǎng)信息定期發(fā)布制度，進(jìn)一步完善信息定期發(fā)布工作，使之產(chǎn)生更大的社會(huì)效益。

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