第一篇：對江蘇新日電動車股份有限公司績效管理研究,實踐報告

目 錄 摘要

..............................................................1 第 第 1 1 章

江蘇新日電動車股份有限公司的介紹

............................1 第 第 2 2 章

江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的現(xiàn)狀

....................2 第 第 3 3 章

江蘇新日電動車股份有限公司績效管理存在的問題

................3 3.1 績效考核等同績效管理.........................................3 3.2 缺乏以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系...............................4 3.3 考核內(nèi)容不全面和重點不突出...................................4 3.4 評估員工工作的績效考核標準要素不全面.........................4 3.5 績效管理溝通不暢.............................................5 第 第 4 4 章

加強江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的對策

................6 4.1 更新績效管理觀念.............................................6 4.2 建立和完善績效管理體系.......................................6 4.3 績效考核內(nèi)容明確、重點突出...................................7 4.4 加強對員工績效考核的公正性...................................7 4.5 加強績效管理溝通.............................................8 結束語

.............................................................8 致謝

...............................................錯誤!未定義書簽。

參考文獻

...........................................................9

對江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的研究 實踐報告 摘要

進入 21 世紀之后，我們國家在政治、經(jīng)濟、社會文化等多個方面經(jīng)歷了諸多變化。特別是隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化，很多企業(yè)正在尋求新的經(jīng)營管理方法?？冃Ч芾碜鳛檎麄€企業(yè)激勵制度的基礎和人力資源管理的關鍵，已受到越來越多企業(yè)的關注。許多企業(yè)開始建立績效管理體系，實施績效管理。但在這過程中企業(yè)總會遇到這樣或者那樣的問題致使績效管理方案難以推行下去，結果是企業(yè)花費了大量時間和精力，卻未能達到預期的效果，還造成員工情緒的抵觸，管理層的不理解，人力資管理部門身心疲憊?？冃Ч芾矸桨竿菩械牟豁槙惩欠磻嗽谕菩锌冃Ч芾碇兴嬖诘膯栴}，企業(yè)只有找出這些問題，解決這些問題才能使績效管理發(fā)揮出作用。

關鍵詞 ：績效管理

績效考核

人力資源管理

第 第 1 1 章

江蘇新日電動車股份有限公司 的介紹

江蘇新日電動車股份有限公司是主要從事電動車及關鍵零部件的研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型民營股份制擬上市公司。本著“優(yōu)化結構、突出主業(yè)、集中資源、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新”的經(jīng)營思路和“有陽光的地方就有新日”的發(fā)展理念，新日電動車利用自身強大的技術研發(fā)力量及新產(chǎn)品開發(fā)能力，不斷拓寬經(jīng)營領域，目前已發(fā)展成為在中國擁有無錫、天津、襄陽三大生產(chǎn)基地、6 家骨干企業(yè)、員工總數(shù) 5000余人，總資產(chǎn)超過 10 億元、銷售規(guī)模連續(xù) 6 年位居世界第一、產(chǎn)品遠銷歐美和東南亞市場的中國電動車行業(yè)龍頭企業(yè)，并以年設計生產(chǎn)各類電動車 500 萬輛的生產(chǎn)能力，位居世界第一。

江蘇新日股份是江蘇省高新技術企業(yè)，擁有行業(yè)規(guī)模最大、實力最強的研發(fā)中心、檢測中心等科研檢測機構，同時與中國科學院、清華大學、合肥工業(yè)大學等形成了產(chǎn)學研一體化戰(zhàn)略合作關系，同時新日電動車成立了純電動車行業(yè)首個“博士后工作站”和“院士工作站”。本著“走進新日，感受陽光”的服務理念，新日電動車在全國各地建立了銷售與服務網(wǎng)點 5000 余家，為顧客提供全程全網(wǎng)

的優(yōu)質(zhì)服務。憑借高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務、雄厚的研發(fā)實力與強大的營銷網(wǎng)絡，在中國純電動交通工具行業(yè)首家被國家工商總局認定為“中國馳名商標”。2009 年6 月，新日電動車以 37.25 億元的品牌價值入選世界品牌實驗室（WBL）“2009年中國 500 最具價值品牌排行榜”，超越五家汽車品牌被評估為中國電動交通工具行業(yè)品牌價值最高的企業(yè)。2009 年，新日電動車還先后榮膺“金譜獎—電動車行業(yè)冠軍”、“2009 中國最佳商業(yè)模式”、“第八屆成長百強冠軍”。2010 年，新日電動車榮獲聯(lián)合國頒發(fā)的“綠色文明貢獻獎”和 APEC“成長標桿企業(yè) 20 強”。

與此同時，在發(fā)展進程中，新日電動車始終本著回報社會、造福社會的理念廣泛地參與社會慈善公益事業(yè)。成立以來，新日股份累計捐款捐物超過 2000 萬，涉及科學、教育、文化、衛(wèi)生等多方面，“5.12 汶川特大地震”發(fā)生后，新日電動車率先參與中國紅十字基金會組織的“中國紅行動”，向災區(qū)捐款捐物達 207萬元，并派出賑災特遣隊深入四川災區(qū)抗震救災，倡導“購物即慈善，我為中國紅”的平民慈善消費時尚，積極履行企業(yè)公民的社會責任。

展望未來，到第三個五年計劃即 2014 年末，新日電動車將實現(xiàn)年產(chǎn)銷各類電動交通工具 500 萬輛，年產(chǎn)值達 100 億元；到第四個五年計劃即 2019 年末，新日將在電動交通工具產(chǎn)業(yè)成為年產(chǎn)值超過 300 億元、對電動汽車行業(yè)有影響的、在中國企業(yè)界有知名度和影響力的大中型企業(yè)。

第 第 2 2 章

江蘇新日電動車股份有 限公司績效管理的 現(xiàn)狀

我是2010年12月份開始進入江蘇新日電動車股份有限公司進行有關人事管理方面的實習。在實習的這幾個月里，參與了江蘇新日電動車股份有限公司績效管理的制定及評審等工作。

江蘇新日電動車股份有限公司實施績效管理的初衷，源于對企業(yè)效益的追求，特別是為了能清晰地量化不同部門人員的表現(xiàn)，以便很好地計算投入、調(diào)動全員的積極性并擴大產(chǎn)出，對銷售人員、客服人員以及職能部門的員工等都能進行目標細化，保證對于效率的跟蹤。總體來說，江蘇新日電動車股份有限公司的績效管理簡單、粗放，主要是沿用國有企業(yè)的績效考核思路，很長一段時間內(nèi)的江蘇新日電動車股份有限公司整個的績效制度模式，都是參照當時其它國有公司的績效管理模式并試圖覆蓋企業(yè)全員。如將績效目標分解到部門以及個人，按照

績效表現(xiàn)分 ABCD 幾個等級，確定每個等級的百分比并進行強制分布。然而事實上，包括對績效目標、管理流程、績效計劃等，國有模式都只是指導性的，如明確、可衡量、可接受、可實現(xiàn)、具有時限等，即 SMART 原則，也沒有列出除管理人員之外的銷售、技術等崗位該如何操作，企業(yè)需結合自己的實際來設計和撰寫。

而且江蘇新日電動車股份有限公司管理領域通行的模式，主要是沿用國有企業(yè)對經(jīng)營班子的德、能、勤、績的考核模式，管理關注的重點是人，沿用任命官員式的思維，企業(yè)衍生出來的產(chǎn)品類別、產(chǎn)品銷量以及效益好壞等全由國家計劃來定，國家需要的是企業(yè)經(jīng)營班子保證能完成任務，而無需經(jīng)營班子考慮市場利潤的多寡。當江蘇新日電動車股份有限公司開始計劃實施上市以后，企業(yè)自身的收益是在上繳國家、集體以后的剩余部分，特別是市場經(jīng)濟模式深化后，如何調(diào)動個人的主動性和積極性以增加企業(yè)的收益，成為經(jīng)營班子關注的重點。

第 第 3 3 章

江蘇新日電動車股份有限公司 績效管理存在的問題

績效管理在江蘇新日電動車股份有限公司的實際操作過程中暴露了很多不完善的地方，例如由于評估標準不明確、評估過程不誠實等原因而導致的評估失敗和由于反饋渠道不通暢而導致的績效增進失效等。3.1 績效考核等同績效管理

目前，江蘇新日電動車股份有限公司管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性。

其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同?？冃Ч芾硎侵笧榱诉_成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為?？冃Э己耸且惶渍降慕Y構化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。

3.2 缺乏以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系

績效管理系統(tǒng)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為一系列的指標和標準，進而在企業(yè)內(nèi)部進行交流和溝通，成為每個部門和員工都能夠理解和接受的語言，通過事前、事中、事后等各種管理控制手段，起到行為引導的作用。江蘇新日電動車股份有限公司由于其背景的特殊，經(jīng)歷了兼并國營企業(yè)到成為民營企業(yè)，期中經(jīng)受了各種不同文化的洗禮，從而形成了各文化的沖突。企業(yè)的管理理念較為混亂。戰(zhàn)略性的企業(yè)管理理念意識不夠強烈。然而有效的績效管理應該是把員工的自身發(fā)展意愿與公司整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，從而最終來確定考核的內(nèi)容與目標。在沒有確立企業(yè)的總體目標前來設定員工的目標是不切實際的，也往往是徒勞的。

正所謂良好的開始是成功的一半，而江蘇新日電動車股份有限公司在最初的目標設定中就存在諸多的問題，致使后期的工作進展困難。從而導致了江蘇新日電動車股份有限公司在實施 PMP 的時候，各部門管理層，或者說是考評者往往是臨到最后匯總分數(shù)時才匆匆忙忙召集各個員工面談評分。甚至有些部門的考核者以被考核者的自評分作為做后的評定分，草草了事。目標設定是一個從上而下的過程，企業(yè)如果沒站在戰(zhàn)略的高度來制定企業(yè)目標，那么績效管理也只能是一個空架子。其實這一點也恰好反應了國內(nèi)企業(yè)普遍存在著的問題即沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系。江蘇新日電動車股份有限公司正是因為無法克服這一困難，所以依然改變不了效率低下、管理混亂的局面。3.3 考核內(nèi)容不全面和重點不突出

江蘇新日電動車股份有限公司績效管理考核的內(nèi)容不夠全面,存在著明顯的以偏概全傾向,僅僅以履行任期和崗位工作目標的情況作為考核的主要內(nèi)容,以崗位責任制和任期責任制為基本依據(jù),考核指標羅列一大篇,指標太籠統(tǒng),重點不突出,未能設計江蘇新日電動車股份有限公司的主要目標,沒有把個人目標和企業(yè)目標很好地有機地聯(lián)系起來?？己藰藴什幻鞔_,考核缺乏客觀的衡量尺度,無法具體、準確操作,定量判斷少,定性判斷多,容易受管理者的影響,隨意性大,尤其受領導者意志的左右,難以保證考核的公平和公正。3.4 評估員工工作的 績效考核 標準要素不全面

2010 年度，江蘇新日電動車股份有限公司對公司所有的技術人員、營銷人

員采用全新的 EVA 績效工資年度考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊：量化的考核項目，權重占 95%和工作態(tài)度，權重占 5%，鑒于江蘇新日電動車股份有限公司這種制造型企業(yè)的特殊性質(zhì)，考核系統(tǒng)的具體形式單一以及復雜化。但是，這個EVA 考核系統(tǒng)實施起來效果并不盡如人意，這個考核系統(tǒng)太過于簡單，首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責來具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的營銷人員、客服人員、制造人員等統(tǒng)一劃線，這就造成了實際操作中員工做的工作很，所以只拿到了權重很小的工作態(tài)度分；另外，它只是硬性的關注工作的數(shù)量，而不注重工作的質(zhì)量這勢必會造成員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標，對于江蘇新日電動車股份有限公司息息相關的其他工作漠不關心；再有，它只注重個人成就，并沒有反映出團隊合作精神。針對以上這些問題，江蘇新日電動車股份有限公司首先應該完善考核評估制度，第一，它應該既注重工作結果，又注重工作過程；第二，它應具有戰(zhàn)略相關性；第三，它應該針對不同部門設定不同的評估標準；第四，它應該是穩(wěn)定可靠的。3.5 績效管理溝通不暢

績效管理的整個過程都是需要員工與管理者雙方共同參與的，雙方的互動溝通在整個過程中起到非常關鍵的作用。良好的溝通可以消除管理過程中的障礙，確保信息的流暢，同時也可以提高被考核者的參與積極性，減少考核過程中的阻力。江蘇新日電動車股份有限公司在實施 PMP 時按照人力資源部的指導，考核者需與被考核者進行有效的溝通，討論確立目標。但在實際操作中，出現(xiàn)了隔級之間進行考評，考核者往往不了解被考核者工作內(nèi)容，對考核者的工作難以做出有效的評價。

績效管理的溝通一直強調(diào)的是直接上下級的溝通，隔級溝通只會讓被考核者心理上產(chǎn)生壓力，無法達到溝通的真正意義。在平日繁忙的工作中，考核者往往會以工作忙碌為由忽視溝通的重要性。只是片面的追求得出一個考評分，僅用幾張表格就對員工一整年的個人表現(xiàn)蓋棺定論是有失公允的。在整個績效管理的溝通中，考核者應該是占主導位置的，考核者應該是主動發(fā)起溝通的人。如果把溝通比作一扇門，那么考核者只有主動打開這扇門，才能讓被考核者暢所欲言。

第 第 4 4 章

加強 江蘇新日電動車股份有限公司 績效管理的對策

績效管理更大的價值在于幫助江蘇新日電動車股份有限公司管理者養(yǎng)成科學的管理習慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業(yè)長遠計劃和宏偉目標的實現(xiàn)。為此,要效仿一些成功企業(yè)的做法,從績效出發(fā),再回歸績效,把績效管理從輔助性、事務性的戰(zhàn)術層面,提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面,江蘇新日電動車股份有限公司的管理都圍繞著績效管理而開展。4.1 更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是江蘇新日電動車股份有限公司管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使江蘇新日電動車股份有限公司員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。

績效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至江蘇新日電動車股份有限公司高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。4.2 建立和完善績效管理體系

深化對績效管理體系內(nèi)涵的認識,通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結果的應用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關鍵績效指標層層分解至江蘇新日電動車股份有限公司部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標與江蘇新日電動車股份有限公司戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標和標準,從而保證績效考核管理的可行性、科學性、公正性,進而有力地支撐績效管理活動的成功開展,實現(xiàn)從單一的績效考核管理向有效的績效管理提升。采用關鍵業(yè)績指標發(fā)(KPI)、平衡計分卡(BSC)、關鍵成功因素法(CSF)等先進的績效指標設計方法,按照 SMART 原則,結合江蘇新日電動車股份有限公司的具體實際,把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標之間具有層次性、支撐性,形成比較系統(tǒng)的績效指

標體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績、廉”這些指標進行量化和個性化,使得考核指標具有更好的科學性和可測性。4.3 績效考核內(nèi)容明確、重點突出

確定績效考核內(nèi)容要與江蘇新日電動車股份有限公司企業(yè)文化和管理理念一致,符合崗位特點和要求?？己藘?nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面提出的要求和制定的目標,它是員工行為的導向。考核內(nèi)容是江蘇新日電動車股份有限公司組織文化和管理理念的具體化和形象化,在設定的考核內(nèi)容中必須明確:企業(yè)在鼓勵什么,反對什么,員工所處的崗位需要哪些技能和能力,給員工以明確的指引。同時,考核內(nèi)容要有側重,不可能涵蓋其崗位上的所有工作,為了提高考核的效率,降低考核成本,并且讓江蘇新日電動車股份有限公司員工清楚工作的重點,考核內(nèi)容應該選擇崗位的主要工作,運用關鍵績效指標進行考核,不要面面俱到。對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理,認真地分析它的可操作性和它在崗位工作中的重要性。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,應該在崗位分析基礎上,根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況,對考評內(nèi)容進行分類。在設計具體考核項目時,要注意以下幾個問題:首先考核內(nèi)容明確,考核重點突出,使考評人和被考評人一看即懂,不會產(chǎn)生歧異。其次,項目不可過多,最后,考核尺度盡量細化。4.4 加強對員工績效考核的公正性

只有公平的考核者才能保證考核的公正性。公司大多數(shù)的考核者都認為只要績效管理中考核體系設計合理，執(zhí)行的過程不失公允，就能保證績效管理的合理、公正。其實考核者才是決定評定結果是否真實可靠的重要因素?？己苏呔腿缤粋€法官，必須客觀的對被考核者做出公正公平的評價?？己苏咴谠u定過程中往往會根據(jù)自身的喜好，主觀的做出評定，這就使得評定結果多多少少帶有考核者的主觀色彩。

在江蘇新日電動車股份有限公司，“團隊精神”作為資質(zhì)管理評分中的一項，不同的考核者對此的理解也有所不同。一位考核者這樣問道，“你認為自己所處的這個團隊如何？”被考核者答“我覺得自己所處的這個團隊非常好，小張和小劉對我的幫助非常大，會在工作上給我一些意見和幫助，當然我和其他同事相處

的也非常好。”不同的考核者會對此答案做出不同的反應，通常我們都會認為此項回答沒有什么問題，但是有一位考核者卻加以追問“你與他們之間的溝通多不多？”，被考核者答“多”，考核者得出結論說道“那是不是表明你在處理問題的時候都無法自行解決，都需要別人給予幫助？”。也許被考核者本來想表達的意思就是與團隊合作的非常愉快，但也有可能確實如那位考核者猜想的是因為該名被考核者缺乏獨立思考的能力。所以，公正的進行評定更不可以只是依靠短短幾分鐘的面談而做出定論，需要雙方始終保持順暢的溝通，消除歧義。4.5 加強績效管理溝通

通過績效管理溝通，才能促進績效目標履行過程順利進行。從績效管理流程來看，績效溝通是江蘇新日電動車股份有限公司員工履行績效目標過程的重要環(huán)節(jié)，并貫穿于整個公司履行過程的始終。當績效目標在履行過程中朝良性方向發(fā)展時，通過不間斷的溝通，江蘇新日電動車股份有限公司管理者易于掌握員工在目標實施過程中繼續(xù)提升業(yè)績的空間，員工在后期工作中的期望和要求；員工也能及時地反饋工作完成情況，從上級管理者那里得到必要的幫助，有利于績效目標實現(xiàn)。

當績效目標在履行過程中朝惡性方向發(fā)展，良好的績效溝通將發(fā)揮無可比擬的作用。對江蘇新日電動車股份有限公司而言，它有助于降低負面影響，及時阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至會將對江蘇新日電動車股份有限公司的負面影響和損失全面清除，對重新提升企業(yè)整體業(yè)績起到推動作用；對員工而言，及時的溝通有助于員工改進方法，改變糟糕業(yè)績，避免自己成為企業(yè)整體業(yè)績提升的阻礙。

結束語

綜上所述，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。江蘇新日電動車股份有限公司實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認識在績效管理方面存在的問題，徹底改變觀念，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，注重在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，進行科學有效的激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，在構建激勵機制的時候，必須考慮本企業(yè)的企業(yè)文化、目標、員工需求等綜合要素。良好的激勵機制能夠使員工

向著實現(xiàn)企業(yè)目標做出努力，也只有這樣的努力才是企業(yè)所期望的行為。與企業(yè)文化、目標、價值觀念一致的激勵，才能有助于增強企業(yè)整體的競爭力。

有效實施績效管理之路還很漫長，國內(nèi)企業(yè)普遍遇到的問題還很多。時代在變革，我們需要優(yōu)秀的變革者。在這個許多優(yōu)秀的企業(yè)家如雨后春筍般涌現(xiàn)的時代，我們有能力也有信心克服這些困難，提高企業(yè)整體績效，提升企業(yè)競爭力。

參考文獻 [1]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理.北京：中國人民大學出版社，2007 年.[2]劉郎道.綜合績效管理革命.北京：新華出版社，2005 年.[3]徐紀良.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理.上海：上海三聯(lián)書店，2002 年.[4]王振，王偉杰.人力資源管理師.北京：中國勞動社會保障出版社，2006 年.[5]李浩平，部門績效管理體系的理論和方法研究，西南財經(jīng)大學，2005 年 [6]閆俊偉.企業(yè)績效管理運行問題研究，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2005 年 [7]劉元章.企業(yè)績效管理研究，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2004 年 [8]王繼承.績效考核操作手冊，廣東經(jīng)濟出版社，2003.01 [9]查正炯.事業(yè)單位績效管理研究，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學，2007 年 [10]趙日磊.解讀績效管理，河北企業(yè)，2004 年

第二篇：《績效管理》課程實踐教學模式研究

《績效管理》課程實踐教學模式研究

吳蕊

（廣東技術師范學院

廣州）

摘要：《績效管理》是一門實踐性很強的人力資源管理專業(yè)課程，因此有必要建立包括案例教學、課程實習和畢業(yè)設計等模式的實踐教學體系。本文探討了該門課程實踐教學體系中案例教學的模式，以期對人力資源管理專業(yè)課程實踐教學的研究有所裨益。關鍵詞：實踐教學；案例教學；績效管理；人力資源管理

Abstract: Performance Management is a more practical specialized course of Human Resource Management.It is necessary to build a practical teaching system including case teaching, internship, graduation project and other patterns.This article discusses the case teaching in the practical teaching system of Performance Management to contribute to the research of practical teaching of Human Resource Management.Key Words: Practical Teaching, Case Teaching, Performance Management, Human Resource Management

吳蕊，女，（1982-），遼寧撫順人，助教，廣東技術師范學院管理學院人力資源管理系教師，研究方向為績效管理、培訓與開發(fā)等。聯(lián)系方式：*** Rachel_7@163.com 廣東省廣州市天河區(qū)中山大道293號廣東技術師范學院管理學院人力資源管理系，510665

《績效管理》是人力資源管理專業(yè)的必修課程，也是整個人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)中的核心。由于人力資源管理專業(yè)的實用性和操作性特點,構建《績效管理》課程實踐教學體系是十分必要的。案例教學是20世紀初由哈佛大學首創(chuàng)并進行推廣的，主要應用于商學院行政管理人才的培養(yǎng)，是實踐教學體系中的重要模式。因此探討《績效管理》課程實踐教學體系中的案例教學模式具有很強的現(xiàn)實意義。

一、案例教學的內(nèi)涵

案例教學，是指教師將現(xiàn)實生活中具有代表性的事例提供給學生互相學習和討論，以激發(fā)學生的學習興趣，并鼓勵學生主動參與的一種教學方法。案例教學的做法是就某個現(xiàn)實的企業(yè)管理問題進行背景介紹，然后指出其存在的問題和面臨的困境，學生在教師的指導下進行課堂討論，沒有唯一正確的答案。“給他們 特定的事實、原始材料(在現(xiàn)實生活中,從這些資料或信息中必須作出決策),要求他們想象性地站在現(xiàn)實決策人的角度或位置從這些資料或信息中逼真地和有益地作出結論。”

二、《績效管理》課程教學應用案例教學的必要性

1、案例教學有利于學生更好的理解和掌握績效管理相關理論

績效管理是一門理論和實踐都很強的課程，所以學生首先應理解和掌握績效管理的相關理論，如績效管理的三大目的、四大環(huán)節(jié)和五項關鍵決策。傳統(tǒng)教學方法往往只注重理論知識的講授,學生為了應付考試,對理論知識的掌握往往是死記硬背。案例教學是有針對性地運用理論知識去分析解決實際問題,它不僅要求學生知其然,而且要知其所以然,從而加深對教學內(nèi)容的理解。而且案例教學縮短了課本理論知識和現(xiàn)實情景的差距，對于一些學生尤其是對社會和企業(yè)缺少了解的學生，純粹的課堂理論教學使得他們興趣大大降低，而案例使得一些抽象的理論變得通俗易懂，也讓學生感覺到學有所用。另外，案例教學可以使課堂內(nèi)容變得更加生動和豐富。當案例被引入到課堂教學以后，而實實在在的案例也變得更有說服力，通過教師深入淺出的講解使得整個課堂內(nèi)容飽滿。

2、案例教學有助于培養(yǎng)學生獨立思考和解決問題的能力

由于案例教學的特殊性,它要求學生學會分析案例,從中發(fā)現(xiàn)問題并擬定方案,然后參與課堂討論,交換意見,形成有創(chuàng)意的方案,這樣有利于培養(yǎng)學生獨立思考的能力。案例問題的解決方案可能有多種,由于案例教學非常重視其結論的思考過程及解決問題的方法,因此可以不斷培養(yǎng)、提高學生分析問題和解決問題的能力，如發(fā)現(xiàn)與抓住問題、分清輕重主次、擬定針對性的各種解決問題的方案、權衡與抉擇、總結與評估等。此外案例教學還可以培養(yǎng)學生的獨立工作能力，包括：（1）自學能力（快速閱讀、做筆記、抓要點、列提綱、演繹與歸納等）；（2）人際交往能力（書面與口頭表達、辯論與聽取、小組的組織與管理等）等各方面。

3、案例教學能充分調(diào)動學生的積極性、主動性，也能提高教師的教學水平傳統(tǒng)的教學方法以“灌輸式”為主的講授很難激發(fā)學生的學習興趣,學習積極性不高。而案例教學大多采用與實際生活緊密相連的事例,要求學生以當事人身份身臨其境地解決問題,從而能促進學生積極思考,主動探索,認真參與案例討論,大膽發(fā)表自己的觀點, 這樣能充分調(diào)動學生的積極性、主動性,達到良好的教學效果。而且案例教學使教師根據(jù)所講授的內(nèi)容，去選擇最新最好的案例去想方設法取得更好的教學效果，有利于教師教學水平的提高。因此，案例能為學習集體提供一個共同的關注焦點，一個取長補短、互相啟發(fā)的機會。大家聚集在一起，就同一問題各抒己見，交流辯論，共同提高，這是一個十分難得的機會。

4、《績效管理》課程的實踐性較強，而現(xiàn)有的教學條件限制了實踐教學

績效管理是人力資源管理專業(yè)的必修課程，也是整個人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)中的核心，其內(nèi)容緊貼企業(yè)績效管理的實際，因而實踐性非常突出。學生除了應掌握績效管理的理論，更重要的是掌握績效管理的基本技能和專業(yè)技能，這是由社會需求所決定的。因此，績效管理的教學過程應該注重實踐環(huán)節(jié)、注重學生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)績效管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。最理想的教學模式是建立績效管理的實踐教學體系，但是目前由于各種原因，學校的實訓設備、實訓基地等方面的條件有限，不能很好的滿足實踐教學的要求，無法有效的開展實訓和專業(yè)實習，所以案例教學在一定程度上彌補了這些方面的不足。

三、案例教學的具體實施

案例教學總的實施原則應當是：統(tǒng)籌兼顧、有條不紊、靈活把握。對于案例的運用,教師必須首先明確其主要目標； 其次教師在教學活動中必須履行管理者的角色,將教學活動步驟化,分步實施過程控制與管理；最后對于學生在案例分析過程中可能遇到的問題,進行系統(tǒng)化講解和歸納總結,真正給予學生強大的理論支持與實踐指導。案例教學具體實施過程如下：

1、選擇案例

首先，選擇的案例應具有典型性。在備課過程中要對案例的內(nèi)容進行精心挑選，以尋找和所學內(nèi)容最適合的案例，也易于學生領會和接受。通過選擇典型的案例，讓學生能夠舉一反三，觸類旁通，取得更好的學習效果。典型的案例在教學過程中可以讓學生對知識的掌握事半功倍。

其次，選擇案例時應注意針對性。針對不同的授課對象，可以在案例的內(nèi)容上和難易程度上有針對性的選擇。比如對本科生，要選擇有一定難度的績效管理的案例讓他們來分析和討論；而對于?？粕瑒t要選擇一些易于理解、或便他們參與進去的一些案例。

再次，案例最好具有趣味性。在準備案例的過程中要選擇一些生動有趣的案例，這樣教學效果會更好。一旦學生對所學課程產(chǎn)生了濃厚的興趣，在以后的學習過程中就會變得更加積極主動，學習的效果會更好。比如讓學生對西天取經(jīng)團隊中唐僧師徒四人進行績效評價，引起了學生討論的興趣，取得了非常好的課堂教學效果。

2、案例教學的具體方式

（1）分組討論法?？冃Ч芾碚n程內(nèi)容的案例教學，絕大多數(shù)采用這種方式，如目標管理法、標桿管理法、360度考核法等案例討論。在課堂上，首先可以把班里的學生分成不同的小組，將案例書面材料發(fā)放下去。這個階段的并不是為了就案例中所處形勢和建議取得一致意見，而是通過相互交流與討論，促使每個小 3 組成員進一步思考、調(diào)整和深化對案例的分析。接下來每個小組派代表發(fā)言，匯總該小組的討論意見。在這個過程中，教師要不斷對課堂討論的方向加以指點,把討論的方向引導到正確的軌道。教師可以使用三種不同的方法促進案例討論的展開：一是完全的自由式；二是完全的控制式；三是取其中,既有自由展開,又有適當控制。值得注意的是教師在課堂上提出的問題應該是具有藝術性的,這對于討論具有舉足輕重的作用。

（2）情景模擬法和角色扮演法?？冃Ч芾淼囊徊糠纸虒W內(nèi)容可以采用此類方式，如績效評價方法的操作、績效溝通和績效反饋面談的實施等。在課堂上，可以對案例中的一些環(huán)節(jié)進行情景模擬，設置相關的情景，讓學生置身其中，在有限的時間和空間里對一些具體操作流程有一些切身的體會，從而加深他們對所學內(nèi)容的體會和理解。如在學習績效評價方法中的比較法時,可以模擬按照評價要素評價員工績效的操作過程。另外，也可以通過不同人員的角色扮演來加深學生對所學知識的理解。比如在學習績效反饋面談的相關內(nèi)容時，可以讓學生分別扮演面談的雙方即部門管理者和員工，將失敗的面談案例和成功的面談案例表演出來，讓學生直觀地感受到績效反饋面談應注意的問題。

3、對案例進行歸納總結

此階段通常由教師對課堂討論的全過程進行歸納、評估，對各組或全班形成的共識進行概括。進行案例教學是為了加深學生對所學知識的認知和理解，讓課堂內(nèi)容變得更加豐富和充實。根本目的是為了讓學生理清頭緒，更好的掌握相關基礎知識。同時，在教學中增強學生分析問題和解決問題的能力，提高學生的綜合素質(zhì)。而通過教師對案例教學過程中的內(nèi)容進行總結，可以更好的讓學生明確案例的要點，全面把握所學知識的重點和難點。還要讓學生明確地知道：案例的結論,在討論中并不重要,重要的是摸索得出結論的途徑與過程。

四、案例教學中遇到的問題

雖然案例教學對于學生學習《績效管理》課程有很大的幫助,但在實際的案例教學過程中遇到了一些問題,具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、適合案例教學、高質(zhì)量的績效管理案例較少

案例教學活動能否成功的開展,其關鍵就在于案例教學過程中所采用的案例質(zhì)量。從教師來說,案例的選擇以及編寫是影響案例教學水平提高的關鍵因素。但是在搜索案例的過程中，很難找到績效管理方面的案例，比如績效計劃的案例根本就找不到。而個人編寫案例需要花費大量的時間和精力，工作強度很大，基本上做不到。因此如果選擇的案例過于簡單,課堂討論就不夠充實；如果選擇的案例過于復雜也會導致同樣的后果。一旦發(fā)生這兩種情況,教師就不得不在課堂上唱獨角戲,或只與一兩個學生探討分析某些問題。這樣的課進行兩三次以后,就會失去對學生的吸引力,學生們也會失去參與討論的積極性。

2、案例教學對教師和學生的要求較高

首先，筆者是從高校到高校的人力資源管理專業(yè)教師,不具備企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗，對于績效管理案例中涉及的情境、環(huán)節(jié)和條件把握不足,因而在引導學生進行案例學習過程中,有時會覺得力不從心。其次，人力資源管理專業(yè)的學生大多是高中生直接進入大學學習的學生大都是高中畢業(yè)直接進入大學學習的,對于企業(yè)沒有感性認識,因而在進行案例學習的時候,就是完全的紙上談兵,不能從企業(yè)運營的客觀實際出發(fā)來考慮問題,更妄談能夠提出切合實際的解決問題的辦法。因此，教師和學生雙方都不具備對于企業(yè)的感性認識,在案例教學中,難以形成很好的討論氛圍,難以激發(fā)思維火花,對于學生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

總之,案例教學是適應社會的迫切需要,培養(yǎng)人力資源管理實用型人才的一種行之有效的方法，是實踐教學的重要模式。案例教學的應用不僅使學生能運用所學的績效管理理論知識來參與虛擬的績效管理實踐活動,同時還提高了學生對績效管理學習的積極性和主動性,有利于構建有機的《績效管理》課程實踐教學體系。

參考文獻：

[1]劉玉.案例教學在人力資源管理專業(yè)課程教學中的應用.[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇:2008, 7,(4):204-205.[2]劉清泉，楊新榮.社會需求導向的《績效管理》課程實踐教學體系研究.[J].經(jīng)濟理論研究：2008, 12: 121-123.[3]王明琴.人力資源管理專業(yè)案例教學難點及對策.[J].北方經(jīng)貿(mào)：2006，12：140-142.

第三篇：績效管理實踐報告

績效管理實踐報告

一． 自由選題—金漢斯 1.公司簡介 金漢斯介紹：

金漢斯源于國內(nèi)首創(chuàng)的“漢斯鮮釀啤酒 Hans Fresh Beer”，成立于2001年，是國內(nèi)以鮮釀啤酒為核心、南美烤肉和中西自助餐為輔的同業(yè)市場領導品牌。自 2004年以來，金漢斯以平均每月新開一家餐廳的速度在全國拓展，至2012年4月，80多家餐廳分布在30多個城市，營業(yè)總面積超過100,000㎡，員工超過10,000人。成功的企業(yè)源于優(yōu)秀的團隊和人才體系。金漢斯以“顧客為中心，員工為伙伴，追求卓越”為核心理念，凝聚了一批具有星級酒店、國際餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)驗的管 理團隊，建立了一個較為完善的經(jīng)營管理體系：集研發(fā)、采購、加工、物流的“后 勤支援中心”，為顧客提供更多更營養(yǎng)美味的食品，保證餐廳高效穩(wěn)定運作；即 將成立的“金漢斯企業(yè)大學”，將為本企業(yè)和社會培養(yǎng)輸送更多優(yōu)秀人才。金漢斯 還積極投身國家慈善事業(yè)和各類社會公益活動，關注社區(qū)公共事務。在金漢斯，只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)。為此，金漢斯得到了社會廣泛的認可。主營業(yè)務： 金漢斯是全國連鎖的以啤酒文化為主題的休閑餐廳，現(xiàn)在全國有42家連鎖店。主要經(jīng)營南美烤肉、德式鮮釀啤酒、中西合璧式自助餐和現(xiàn)場演藝。融合世界啤 酒文化的純歐式環(huán)境、豐富的產(chǎn)品、現(xiàn)場樂隊演奏和高品質(zhì)的服務，締造了金漢 斯式的休閑餐飲文化。比較適合年輕人和高校學生聚會、生日會和婚宴。2.組織結構、人員構成 組織結構

3.董事長 4.總經(jīng)理 5.監(jiān)事會 6.市場 開發(fā)部 7.營銷 策劃部 8.營業(yè) 督導部 9.財務 部 10.人力 資源部 11.物流 配送部 12.系統(tǒng) 技術部 13.直營連鎖部 14.特許連鎖部 15.分店

16.地區(qū)辦事處 分

金漢斯人員結構

店長（總經(jīng)理）：負責日常管理工作，制定工作計劃、預算等，并上報管理 機構，經(jīng)批準后實施 大堂經(jīng)理：輔助經(jīng)理工作，并處理店內(nèi)臨時事務 廚師長：打造特色菜品，指導并監(jiān)督其他廚師工作 普通廚師：確定每日菜品種類及數(shù)量并適時供應 烤肉師：負責烘烤烤品（牛羊肉、梅肉）切肉人員：向顧客循環(huán)供應烤品 衛(wèi)生清潔人員：及時清理餐桌上的垃圾和衛(wèi)生間衛(wèi)生 餐后清理人員：顧客用餐離開后及時將桌面清理干凈同時負責餐具清洗消毒 接待人員：接顧客電話預定座位，顧客到店接待引領及點餐

3.長期戰(zhàn)略及短期目標 長期戰(zhàn)略： 保證店面供給、降低采購成本、控制物料質(zhì)量；強調(diào)對整個集團內(nèi)所有 單店和總部資金監(jiān)控，控制集團內(nèi)部重大資金項目的支出情況，確保集團資 金安全性和時效性作為本階段資金管理建設的目標。充分實現(xiàn)企業(yè)高層管理 人員的戰(zhàn)略意圖，切實高效地解決金漢斯存在的諸多管理難題，通過提升整 個公司的人力資源效率提高了企業(yè)生產(chǎn)力，進而推動卓越管理。

短期目標：

致力打造品牌競爭力，加強內(nèi)部管控，穩(wěn)扎穩(wěn)打，確保菜品質(zhì)量，切實 提升自身實力，以啤酒為核心價值載體打造金漢斯的品牌價值和競爭力，為 顧客創(chuàng)造 Happy 的用餐環(huán)境；加速轉變經(jīng)營思路和業(yè)務模式，在新業(yè)態(tài)的品 牌塑造、營銷促銷、運營管理等方面多管齊下；使每位在金漢斯餐廳用餐的 顧客都能滿意而歸，建立良好的口碑。各區(qū)域及各部門要做好日常營運和支 持工作，及時、切實分析經(jīng)營現(xiàn)狀，拿出有效措施保障店面營運業(yè)績。

4.戰(zhàn)略地圖及關鍵成功要素分解圖

績效指標 F1：同期增長百分比 F2：成本占總銷售額比例 F3：同期增長百分比 C3：新客戶數(shù)量上升比例 C4：客戶重回購次數(shù) C5：客戶等待時間 C6：客戶好評率（網(wǎng)絡點評好評分數(shù)）P4：員工流動率 P5：進貨成本的下降比率 P6：缺少的菜品是否能在一小時內(nèi)補齊 P7：客戶投訴次數(shù) P8：菜品增加種類 P9：每季度是否增加特色菜 P10：是否定義就餐主題 P11：是否增加娛樂設施或項目 L1：員工是否熟記企業(yè)標語

L2：制度是否完善 L3：年培訓次數(shù) L4：員工內(nèi)部沖突次數(shù)以及員工幸福指數(shù) L5：是否微笑待客以及客戶好評率

5.關鍵績效指標庫

增加利潤 因素 1 增加利潤 增加利潤 增加利潤 增加利潤 增加利潤 因素 2 因素 3 增 加 銷量 增 加 銷量 增 加 銷量 增 加 銷量 增 加 銷量 增加新 客戶 增加新 客戶 增加新 客戶 增加新 客戶 提高回 頭率 因素 4 宣 傳 因素 5 指標 發(fā)出傳 單量 清掃 次數(shù) 新菜品 數(shù)量 費用支 出 會員活 動次數(shù) 上菜時 間 特色菜 數(shù)量 標準 3000 份 /周 至少 5 次/天 3 道/季 度 1 萬元/ 人·年 至少 3 次/月 指 標 結 果 責任人 來源 副店長 前廳主管 廚房主管 店長 前廳經(jīng)理 廚師長 增加利潤 增加利潤

改善環(huán) 境 增加菜 品 提 高 員 培訓 工素質(zhì) 推出老 客戶活 動 增 加 提高回 較少等 銷量 頭率 待時間 增 加 提高回 增加特 銷量 頭率 色菜系 降低成本

各 崗 位 教 人事主管 練 副店長 店長 至多 10 廚房主管 分鐘 3 道/季 廚房主管 度 廚師長 廚師長

降低成本 降低成本 降低成本 降低成本 降低成本 降低成本 變 動 成本 變 動 成本 變 動 成本 變 動 成本 變 動 成本 變 動 成本 固 定 成本

生產(chǎn)成 本 生產(chǎn)成 本 采購成 本 采購成 本 管理成 本 管理成 本 設備維 修 物品更 換 拓寬渠 道 降低物 流成本 減少員 工流失 有效培 訓

檢 修 次 3 次/月 數(shù) 更 換 次 2 次/月 數(shù) 新 采 獲 2 個/月 商數(shù) 同上 員工辭 職數(shù) 員工獎 金提升 額 至多 5 人 /月 至 少 提 升 3 個百 分點

工程 主 工程經(jīng)理 管 前 廳 主 前廳經(jīng)理 管 采 購 主 采購經(jīng)理 管

人 事 主 人事經(jīng)理 管 各 崗 位 人事主管 教練 降低成本

6.績效考核制度

第 1 條 目的 為了適應市場競爭的需要，進一步提高管理水平和服務水平，使餐飲管理和 餐飲服務保持規(guī)范性，確保向客人提供高效、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的 優(yōu)質(zhì)服務，以不斷提高酒店經(jīng)濟效益和社會效益，特制定本制度。第 2 條 范圍 本考核制度適用于酒店餐飲部各班組人員。第 3 條 考核內(nèi)容 結合餐飲服務質(zhì)量標準分為工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作現(xiàn)范、工 作紀律、環(huán)境衛(wèi)生等。第 4 條 考核指標設置 根據(jù)考核內(nèi)容，特設置如下表所示指標。餐飲部人員考核指標一覽表 評分項目 1 餐飲營業(yè)額 考核期內(nèi)餐飲部所 轄各餐廳營業(yè)額之和 2 部門 GOP 值 部門營業(yè)收入－部 門營業(yè)支出 3 部門 GOP 率 4 經(jīng)營成本節(jié)約率 5 設備設施完好率 6 菜品出新率 7 客人滿意度 接受隨機調(diào)查的客 人對服務滿意度評分的算術平均 8 客人有效投訴件數(shù) 客人有效投 訴總數(shù) 9 衛(wèi)生清潔達標率 10 退菜發(fā)生率 11 儀容儀表 12 出勤率 按照酒店考勤管理制度 規(guī)定 13 責任心 上級結合工作表現(xiàn)進行 評價 考核方法 第 5 條 由餐飲部經(jīng)理根據(jù)酒店績效目標管理規(guī)定建立具體考核指標，設計 考核表單。計算結果

第 6 條 對各餐廳主管、領班、服務員進行每日工作情況考核。第 7 條 采用經(jīng)理考核主管、主管考核領班、領班考核服務員，逐級考核、逐級打分的方法。第 8 條 考核評分表由專人進行統(tǒng)計，每月寫出考核情況分析報告，報餐飲部 經(jīng)理審閱。第 9 條 考核結果與員工經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考 核情況進行培訓，培訓合格后再上崗；對各方面表現(xiàn)較好的員工進行適當獎 勵。第 10 條 將員工考核情況納入餐飲部質(zhì)量分析內(nèi)容，每月在進行服務質(zhì)量分 析的同時分析評估考核情況，使考核工作制度化、規(guī)范化。二． 京東商城

1.戰(zhàn)略地圖及關鍵成功要素分解圖

戰(zhàn)略地圖

關鍵成功要素分解圖

關鍵績效指標庫

因素 1 因素 2 因素 3 因素 4 因素 5 節(jié) 促 新 禮 因素 6 指標 標準 指 標 結 責任人 果來源 打單員 倉 流 理 客 戶 專 客 員 務 理 儲物 部經(jīng) 戶服 部經(jīng)

提高利潤 增 加 銷 增 加 新 提供優(yōu)惠 開 展 率 量 客戶 服務 假日 銷 提高利潤 增 加 銷 增 加 新 改善購物 贈 送 率 量 客戶 環(huán)境 客戶 卷

提高利潤 增 加 銷 增 加 新 改善購物 美 化 購 率 量 客戶 環(huán)境 物頁面

提高利潤 增 加 銷 增 加 新 改善購物 保 護 客 率 量 客戶 環(huán)境 戶隱私

提 高 利 潤 增 加 銷 增 加 新 推 出 特 色 “京東鑫 率 量 客戶

商品 品” 提高利潤 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 提 供 售 率 量 客戶 滿意度 后服務 提高利潤 率 提高利潤 率 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 優(yōu) 化 付 量 客戶 滿意度 款方式 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 優(yōu) 化 付 量 客戶 滿意度 款方式

提高利潤 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 增 加 貨 率 量 客戶 滿意度 到付款 服務 提高利潤 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 采 取 優(yōu) 率 量 客戶 滿意度 惠政策 提高利潤 增 加 銷 保 留 老 提高客戶 采 取 優(yōu) 率 量 客戶 滿意度 惠政策 提高利潤 增 加 銷 打 壓 競 制造對手

促銷產(chǎn)品 售 出 的促銷量 50% 的 促銷品 發(fā) 放 禮 卷 禮卷個 的個數(shù) 數(shù)不能 超過增 加的新 客戶人 數(shù) 增 加 主 頁 至少更 的 FLASH 換主頁 FLASH 1 次/月 帳 號 及 信 付款出 息密碼 錯不得 超過一 次/月 推 出 新 品 至少 2 數(shù)量 個 / 季 度 退 換 退換貨次 之 多 貨 服 數(shù) 100 次/ 務 月 快 捷 支付 信 用 卡 支 付 購 買 貨 到 55% 的 付 款 產(chǎn) 品 人選擇 的人數(shù) 貨到付 款 會 員 會 員 級 別 不得超 分 級 數(shù) 過5個 制度 階層 促 銷 促 銷 活 動 不少于 活動 次數(shù) 15 次 / 年 界 面 設 技術部 計部 經(jīng)理 技術部 IT 數(shù) 碼 VP 市場部 市 SVP 場 營運部 產(chǎn)品 VP 營運部 財務部 經(jīng)理 市場部 公關 VP 營運部 戰(zhàn)略總 監(jiān)

率 量 爭對手 負面新聞 提高利潤 增 加 銷 打 壓 競 利用商業(yè) 率 量 爭對周 間諜打探 對手 提高利潤 降 低 成 降 低 物 優(yōu)化配送 合 理 安 率 本 流成本 方式 排配送 時間 提高利潤 率 提高利潤 率 提高利潤 率 降低成 降低物 本 流成本 降低成 降低人 本 力成本 降低成 降低人 本 力成本 優(yōu)化配送 方式 減少人員 冗余 減少人員 流動 優(yōu)化配 送渠道 減少儲 備人員 提高員 工滿意 度

提高利潤 降 低 成 降 低 人 減少人員 提 高 員 率 本 力成本 流動 工滿意 度 提高利潤 降 低 成 降 低 進 形成長期 率 本 貨成本 合作 提高利潤 降 低 成 降 低 率 本 定成 消耗 提高利潤 降 低 成 降 低 率 本 定成 消耗 固 尋找更優(yōu) 本 質(zhì)低價的 倉庫 固 精簡儲存 本 費用

發(fā)貨時 間不得 超過 12 個小時 配 送 渠 道 不得少 方式數(shù)量 于 5 種 儲 備 人 員 不得超 比重 過 2% 節(jié) 假 開 展 活 動 10 次 / 日 開 次數(shù) 年 展 員 工 活 動 員 工 給 員 工 家 不得超 家 人 人 發(fā) 放 的 過員工 購 物 優(yōu) 惠 卷 出 工資的 5% 優(yōu)惠 納 與 進 貨 商 至少 6 的 合 作 時 個月 間 倉庫費用 不明 配送速度 配送員 物流部 經(jīng)理

倉 儲 物 物流經(jīng) 流部 理 人 力 資 人力 VP 源部 人 事 專 人力 VP 員 會計 財務經(jīng) 理

行 政 專 行政經(jīng) 員 理 會計 財務經(jīng) 理 財務經(jīng) 理 存儲費用 不明 會計

三． 人員分工 <一> 自由選題階段

1.全組成員討論選題，根據(jù)各自對一些企業(yè)的了解，最終一致選擇以金漢斯為 主題。2.王博、李尚慧、楊雯敏查找有關金漢斯的相關資料。3.李美玲、王芳、張楠、楊文龍篩選有關資料。4.王雙負責記錄篩選的相關信息。5.全組成員討論戰(zhàn)略地圖及關鍵成功要素分解圖的編寫內(nèi)容。6.王雙、王博負責記錄并書寫相關內(nèi)容。7.楊文龍上臺展示我組成果。<二> 京東商城相關內(nèi)容 1．王博、王雙負責收集京東商城的今年發(fā)展的資料。

2.李美玲、王芳負責收集京東商城組織結構及主營業(yè)務的資料。3.李尚慧、楊雯敏負責收集京東商城長期戰(zhàn)略及短期目標的資料。4.王雙、楊文龍負責匯總其他成員所收集的資料并歸納重要信息。5.全組成員討論編寫內(nèi)容。京東商城戰(zhàn)略地圖小組分工表

姓名 王芳 李美玲 楊文敏 王雙 張楠 李尚慧 王博 楊文龍 任務 寫財務層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對應的衡量 指標 寫顧客層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對應的衡量 指標 寫內(nèi)部流程層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對應的 衡量指標 寫學習和發(fā)展層面的戰(zhàn)略地圖內(nèi)容，并寫出對應 的衡量指標 查京東商城的一些（多少自己掌握）對畫戰(zhàn)略地 圖有用的資料發(fā)到群共享里 協(xié)助王博整理相關內(nèi)容并做成 PPT 將相關內(nèi)容做成戰(zhàn)略地圖 收到內(nèi)容，熟悉掌握相關內(nèi)容，周五上課時進行 課堂展示

6.王博制作 ppt.7.楊文龍上臺展示我組成果。<三> 制作報告 一． 自由選題 任務 公司簡介 組織結構、人員構成 企業(yè)長期戰(zhàn)略、短期目標 戰(zhàn)略地圖、關鍵成功要素分解圖（提供照片）績效指標庫 績效考核的制度 二． 京東商城 任務 戰(zhàn)略地圖（ppt）、關鍵成功要素分解圖（先修改，再制作 ppt）KPI 指標庫 成員 王博 李美玲 成員 王 雙 楊文龍 李尚慧 楊雯敏 王 芳 張 楠

<四> 撰寫實踐體會 李尚慧、張楠、王雙、王博、楊文龍、李美玲、王芳

第四篇：對績效管理理論與實踐的思考

對績效管理理論與實踐的思考

稅務系統(tǒng)推行?績效管理?，揭開了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。?績效管理?作為國稅系統(tǒng)一項嶄新的干部管理制度，有著扎根、生長、開花、結果的自然過程。在這個過程中，需要稅務干部的呵護、澆灌和培育。只有嚴肅認真地分析、研究、思考?績效管理?的理論與實踐，逐步的改進和完善，才能實現(xiàn)?管理制度?與?干部實際?的完美結合，才能發(fā)揮績效管理制度的規(guī)范、監(jiān)督、評價、激勵作用，才能通過實施績效管理，轉職能、帶隊伍、謀發(fā)展，更好地服務經(jīng)濟社會發(fā)展大局，更好地發(fā)揮稅收職能作用。

一、對績效管理理論層面的思考

理論來源于實踐并指導實踐。只有對理論的充分認知，才能指導實踐并產(chǎn)生預期目的的實踐效果。?績效管理?作為初次扎根稅務系統(tǒng)的一項管理制度，稅務干部自身對其理論也有個認知過程。

（一）理論沿革

1、?百度?上的概念（1）績效管理

百度的解釋是：所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循 環(huán)過程。其作用在于?提升個人、部門、組織的績效?。其適用對象為?企業(yè)?。后面還有很多文字，但是，都沒有提到?績效管理?適用?行政機關和事業(yè)單位?。難道不適用于?政府部門?嗎？于是百度查詢?績效管理 起源?。

（2）績效考核

百度上出現(xiàn)的是：績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。最早的考核起源于英國（1854-1870年文官制度改革）。百度對于?績效考核?的解釋是：績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是績效管理過程中的一種手段。學科屬性為?管理學?。應用領域為?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。至此，績效管理（績效考核）在稅務系統(tǒng)的理論適用有了公眾上的理論根據(jù)。

2、筆者的理解

說績效管理（考核）起源于西方文官制度是不準確的。嚴格地說，是?比較明確和相對規(guī)范?于西方文官制度。說起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國——中國（至少是之一）。

（1）部落首領的產(chǎn)生

在樸素的原始社會，部落首領是大家推選和維護的，原因是首領在部落生存中的?成績的突出與效果的重要?，得到了部落成員的積極評價與認可。

（2）王權、皇權下的加官進爵 無論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無論是武官的把關戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻的?績效?相關聯(lián)的。即使是世襲的官位，也是其前輩?績效?的體現(xiàn)。

（3）功勞簿

這是比較規(guī)范的?績效考核?了。哪位大將斬將奪城，兵馬元帥就說：在?功勞簿?上記上?首功?。生產(chǎn)隊時期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績效管理?的范疇。

（4）干部考核

公務員考核分德、勤、能、績、廉5個方面，注重工作實績?？己私Y果分為優(yōu)秀、稱職等，實際上，這也是一種形式的?績效管理?。

（二）理論的適用

1、理論適用概括

通過對?績效管理?概念、理論的認知，我們知道，?績效管理?存在于社會的每個?公共角落?，存在于國家的每個組織機構，只是存在的形式以及被顯示的程度不同而已。在西方英美發(fā)達國家，績效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具。在我國，黨的十八大才釋放了政府推行?績效管理?的信號：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進政府績效管理?。在今年，?績效管理?扎根推行于國稅 系統(tǒng)。筆者作為縣級國稅干部之一員，而又被賦予?績效管理?工作之使命，故此，有義務對?理論的適用性?暨稅務系統(tǒng)（縣級國稅局作為基本分析單位；省、市局可以比照評價）推行績效管理工作做一些膚淺的思考。

2、理論適用具體分析

稅務系統(tǒng)推行?績效管理?，動因在于?當前干部隊伍工作‘績效’有瑕疵，令高層領導不滿或覺得有必要改進。?目的在于?提升干部隊伍工作‘績效’。?工作措施是?制定一系列考核指標。?驅(qū)動措施（結果運用）是?評優(yōu)與晉升。?

（1）關于動因

筆者妄自揣測，直接動因是十八大釋放的信號?推進政府績效管理?。再是高層領導深諳績效管理理論并對理論的實踐作用作了大量的調(diào)查。事實原因是干部隊伍工作績效確實存在不良狀況：創(chuàng)新動力不足、工作效率不高、職責不清、責任不明和干多干少一個樣、干與不干一個樣等難點問題。但是，產(chǎn)生這些?難點問題?的原因（深層次原因）是什么呢？是因為沒有實施?績效管理?、?績效考核?嗎？顯然不是。因為?績效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會組織的機構都是客觀存在的。?

至于?原因?是什么，不是本文探討的范疇。但是，可以明確三點：

一、?績效管理?不是對癥下藥；

二、?績效管理?有治愈作用，而且，科學化、精細化程度越高，根治作 用越明顯；

三、?績效管理?是個過程，符合?破立?周期率。

（2）關于目的

稅務績效管理的目的，在于提升干部績效，完成工作目標，發(fā)揮稅務機關整體工作效能。

目的的達成有三種途徑：

一、干部內(nèi)心主觀能動性，這是作為?全心全意為人民服務?的社會主義國家公務員所應具備的政治素質(zhì)，也是當今干部最欠缺的心理因素。

二、在嚴格紀律約束下，在嚴密工作監(jiān)督下的被動工作，這是有違稅務人文關懷和當今社會政治文明的。

三、激勵手段，通過實行?績效工資?或者?評優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵干部。

三種途徑中，激發(fā)、調(diào)動?人的主觀能動性?是最好的方式。這是被歷史實踐已經(jīng)證實的真理。中國革命的勝利，是?思想政治工作?的勝利，是正義戰(zhàn)爭的勝利，依靠的是?人的主觀能動性?，而不是?績效管理?。至于如何調(diào)動干部主觀能動性，不是本文探討的問題。

（3）關于工作措施（實現(xiàn)形式 績效計劃）

也就是績效管理實現(xiàn)的方式?？梢圆扇∪N形式：一是粗放專制型，干部優(yōu)劣領導定，領導優(yōu)劣上級領導定，干部?績效?決定于領導的自由心正；二是集約民主型，對干部的評價都要拿出工作事實來，拿出能力佐證來，拿出?功勞 簿?來，來個民主裁決；三是精細得分型，工作量化，指標細化，干部評價以?得分?為依據(jù)。

（4）關于結果運用（驅(qū)動激勵）手段

相當重要的是實行?績效工資?。干部工作的直接動力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國家分配原則：按勞分配，多勞多得。這是所有?績效管理?中的普適規(guī)律。

至于?評優(yōu)?，尤其是?晉升?，對一部分人具有天大的誘惑。但是，從目前以及今后相當長的一段時期內(nèi)，?評優(yōu)、晉升?對人們沒有多大刺激：一是高得分未必產(chǎn)生晉升的結果；二是作為本級單位而言，晉升的瓶頸基本鎖定，尤其對縣級局，最大不過科級干部。何況，能夠當上科級干部的，99%絕對不是工作績效、工作能力在起主要作用。

事實上，縣級國稅干部的平均年齡都快接近?知天命?之年了，還能讓多少人渴望?晉升?前景呢。如果推行績效管理，而不實行績效工資，績效刺激可能會是無的放矢。

（三）得出的結論

行文至此，我們應該明了：?績效管理?不是?抓班子、帶隊伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。至多是?退而求其次?的方式。作為黨的唯物主義干部，要有一顆實事求是之心，要在?破?時有所傳承，需要?立?時看到不足。

上文已經(jīng)提過：?績效管理?不是?對癥下藥?，但是，它確實有?治愈?作用。一方面，通過驅(qū)動、激勵手段激發(fā)?主觀能動性?；一方面，通過?工作量化、指標細化?的工作留痕，使得?干部評價?盡可能的客觀些，至少可以促進干部主觀能動性的發(fā)揮。從這個角度上講，稅務系統(tǒng)推行?績效管理?，不失為當前一個時期內(nèi)最現(xiàn)實、最有效的?抓班子、帶隊伍，提升機關工作效能?的最好的管理手段，不失為?實現(xiàn)河北國稅現(xiàn)代化的重要抓手?。

二、對績效管理實踐層面的思考

稅務系統(tǒng)推行?績效管理?，在工作實踐中，不可避免的涉及到四個方面的問題：一是工作分工問題；二是考核指標問題；三是績效得分問題；四是結果運用問題。只有解決好這四個方面的問題，才能達到或者說無限接近?績效管理?的目的。

（一）工作分工

在?粗放專制型?和?集約民主型?這兩種績效管理模式中，稅務干部團結合作，共同完成部門、機關工作任務。因為干部之間存在年齡結構、學識結構、業(yè)務素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。這種差異，如果能夠得到?客觀的評價?并且能夠得到正確對待，那么，全體干部之內(nèi)心不可能不順暢，人的主觀能動性不可能不徹底激發(fā)。但是，事實上，卻是 ?責任不清、干多干少一個樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實、工作能力?來衡量。所以，推行?精細得分型?績效管理模式。

在這種模式中，?得分多少?成為評價干部的尺度，甚至可以說是唯一的評價標準。所以，多數(shù)稅務干部就很自然的想：如何獲得高分呢？我現(xiàn)在干的工作是我最拿手的嗎？我最擅長那項工作吧？我當部門一把手最能得高分吧？甚至想：我干局長最合適吧？這不是臆想，王侯將相本無種。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。這種想法，對于對?績效管理?持樂觀積極態(tài)度的干部來說，是一種權力，也是一種保障。

如何解決分工問題呢？先說一段三國故事。劉備初得孔明，?以師禮待之。關、張不悅。?玄德曰：?吾得孔明，猶魚之得水也。?一日，張飛聞報夏侯惇引兵十萬殺奔新野而來，謂云長曰：?可著孔明前去迎敵便了。?正說之間，玄德召二人入，謂曰：?夏侯惇引兵到來，如何迎敵？?張飛曰：?哥哥何不使水去？? 玄德曰：?吾智賴孔明，勇需二弟?。

解決分工問題，要分出誰是?孔明?，誰是?關、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級領導干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。

（二）考核指標

績效管理得分的依據(jù)是考核指標及其分值，前提是把稅務干部的工作進行量化處理，根據(jù)量化的工作確定指標及其分值。

1、工作量化

國稅局的工作雖然說得上紛繁復雜，而且日新月異。但是，總體而言，是相對固定的，按照工作部門、工作類別等方法進行分類，還是可以做到工作量化的。至于因為稅收政策變動、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來的日新月異的工作，則作為?臨時重點?工單處理。

2、指標分值

把量化的工作起個名字，就可以確定為?**考核指標?，這是很容易的。超難的是如何科學合理的確定指標分值。如果對指標分值進行簡單粗暴處理，就破壞了績效管理?公平正義?原則，就違背了績效管理的目的，實質(zhì)上是對績效管理的否定（推行績效管理，如果人們對分值麻木，說明、證明此項工作有名無實）。

（1）部門指標分值。一個國稅局機關，大約分十來個部門。部門間工作差異較大，工作量（指標數(shù)量）也有很大差別。無論是對部門負責人，還是部門成員，每年付出的工作量確實存在超大差別（不用舉例子）。把部門指標分值確定為同一分數(shù)是不科學不合理的（涉及工作分工問題）。（2）個人指標分值。在同一部門內(nèi)，尤其是較大的部門，人數(shù)較多，分工較細，每個人的工作類別及其工作量（指標數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴重工作分工差距）。把個人指標分值確定為同一分數(shù)是不科學不合理的（涉及工作分工問題）。

（3）指標分值差異。還是舉個例子，以辦公室部門為例。信訪工作指標與稅收調(diào)研指標。信訪工作年內(nèi)未必發(fā)生，指標分值不勞而獲；一篇調(diào)研文章可能耗費大量的時間和心血。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動為主）與?綜合材料?（腦力勞動）。就一次性工作而言，它們需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距還在于工作本身凝聚的?價值?。這種?價值?是不可替代的十年寒窗的含金量。科學合理地確定指標分值是件超級頗費思量的事兒，需要從?勞動時間?與?勞動價值?兩個方面去衡量。

（4）指標分值計算。有的工作指標，一年不過十次，比如寫?綜合材料與稅收調(diào)研等?。有的工作指標，則日復一日，甚至時刻重復，比如辦稅服務廳窗口工作。這需要審慎考慮指標分值計算問題。

3、指標分配問題。實質(zhì)上是工作既定分工與再分工問題。在一個機關單位里，有的是二線領導，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實是學識能力不夠只能干些簡單活兒，有些技術性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問題，處理起來非常復雜，事實上存在嚴重分工不合理。是指標分配再分工呢，還是強行照顧、強行分配。后者會致怨言叢生，有違績效管理初衷。

4、指標價值。除單位一把手之外，機關全體干部通過工作量化、確定指標、確定指標分值、分值計算、指標分配、績效管理計分程序，可以計算出每名干部的得分。根據(jù)分數(shù)，確定干部?績效?排名。既可以實現(xiàn)同一機關不同部門干部成員之間的橫向比較，也可以實現(xiàn)同一級別不同機關干部成員之間（包括同一級別班子正副職、部門正副職）的橫向比較。而且，還可以實現(xiàn)不同級別同一部門之間的縱向比較。

5、一把手的考核指標。對于所有同級國稅機關來說，一把手的工作幾乎是完全相同的。因為工作的性質(zhì)，把他們的實際工作量化必要性不大。但是，可以從以下四個方面對一把手確定指標及分值進行考核（適用于稅務分局局長）。

第一，工作總量。包含收入任務、納稅人戶數(shù)、干部職工人數(shù)三個因素。

第二，人均數(shù)據(jù)。包含全縣人均稅收貢獻（衡量地方經(jīng)濟發(fā)展狀況，側面反映稅收對地方經(jīng)濟的調(diào)節(jié)作用）、干部人均稅收任務、干部人均服務納稅人戶數(shù)三個因素。

第三，增量數(shù)據(jù)。包含稅收任務增量及其增長率、納稅 人戶數(shù)增量及其增長率。

第四，治稅能力。分四個大方面，一是隊伍狀況，包括任期內(nèi)產(chǎn)生的人才數(shù)量及數(shù)率、干部違紀、違法案件數(shù)量及數(shù)率；二是收入質(zhì)量，包括稅收征收率、總體稅負、偷稅案件數(shù)量及數(shù)率、查補稅款總量及戶均數(shù)額；三是納稅人滿意度，問卷調(diào)查、投訴案件數(shù)量及數(shù)率；四是干部職工滿意度。這些指標，基本上考核了一把手的稅收貢獻與工作能力。

（三）績效得分

1、個人績效得分 個人績效得分公式為：

個人績效得分=∑指標分值*完成次數(shù)+特別加減分 說明：

（1）個人得分公式適用于一般干部、部門正副職、班子副職。除機關一把手外，無論是班子副職、部門正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標并相應確定分值。不存在不可量化的工作。領導們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說了算。

（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會上取得突出成績、做出突出貢獻；特別減分則相反。

（3）干部個人得分體現(xiàn)的是個人工作量，體現(xiàn)的是對機關單位的貢獻價值。

（4）與《辦法》中得分公式的比較 省市局《績效考核辦法》中，個人得分，尤其是班子副職、部門正職的日常履職得分，?按機關、部門得分乘以60%?計算，存在領導得分不勞而獲之嫌。?民主評價?得分，在績效管理中作用非常值得商榷，可能導致圓滑的老好人主義或者助長其他不正之風。而且，為人為操作、人為調(diào)節(jié)打開了方便之門。

2、部門績效得分 部門績效得分公式：

部門績效得分=∑個人績效得分 說明：

（1）人人肩上有指標，每人指標都可以計算得分；（2）部門得分總和體現(xiàn)部門的工作量及價值；（3）部門人均得分可以衡量部門間個人的工作量；（4）不同機關相同的工作部門總體工作量具有嚴格的可比性，人均得分衡量個人工作效能。

（5）《辦法》中的部門績效得分公式，可以想象出的結果是分值趨同，差別在于特別加減分項。

3、機關績效得分。機關績效得分公式：

機關（縣區(qū)局）績效得分=∑部門績效得分 說明：

（1）不同規(guī)模（稅收任務、納稅人戶數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國稅機關績效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。

（2）績效得分總和體現(xiàn)機關的工作總量及稅收貢獻。（3）機關人均績效得分體現(xiàn)機關工作效能。（4）《辦法》中的機關績效得分計算方法，第一，四類指標以偏概全，不能反映機關整體客觀工作實際；第二，結果趨同。

4、一把手績效得分 公式：

一把手績效得分=工作總量得分+人均數(shù)據(jù)得分+增量數(shù)據(jù)得分+治稅能力得分+特別加減分5分。

說明：

（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真實地評價了一把手的稅收工作貢獻及其治稅、帶隊能力。

（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會上的特殊貢獻；特別減分則相反。

（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績效得分計算方法，一是結果趨同而失真；二是乘以60%計算，分數(shù)不勞而獲；三是存在不良導向，如，上級評價12分之其他人員占70%，試問：縣級班子正職與上級之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級機關中層評價18分，占全部民主評價分值，為什么班子副職及廣大稅務干部沒有民主評價之權利？

5、與《辦法》中績效得分的重要區(qū)別。（1）得分公式

《辦法》中的得分公式，計算出的得分結果，總體上是趨同的。如果出現(xiàn)較大差距，一般是特別加減分在起作用。換句話說，除了特別加減分，考核結果幾乎沒有差別。

（2）對?民主評價?得分的否定

《辦法》中，班子正副職、部門正副職得分，客觀分70分是占用的。特別加減分10分是自己掙來的。民主評價30分。當個人績效得分真正與工資或晉升掛鉤的時候，30分的民主評價得分會變得很不規(guī)則。進一步假設，民主評價90分，則基本上否定了?績效管理?。所以，民主評價得分是違背?績效考核?之原理的，是該否定的。事實上，有才無德的正副職有用，而有德無才的不能用。再者，人緣不好與人性差不同。人緣不好、甚至人性差，如果既不違紀，也不違法，肯干活能力強也無可厚非。

（3）對?一票否決?的否定。

《辦法》中?一票否決?提到的現(xiàn)象是客觀存在的，發(fā)生是自然正常的。不發(fā)生不等于不存在。?一票否決?嚴重不合理，事實上，也否決不了當事人的?績效?。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒有社會貢獻嗎？就該抹殺人家的?績效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。

（四）結果運用（驅(qū)動手段）

1、工資

稅務干部付出勞動，獲得工資。當干部工資低于個人勞動價值的時候，當干部工資低于社會一般薪酬的時候，當稅務工作沒有魅力的時候，?績效管理?基本上是句空話。所以，稅務系統(tǒng)推行績效管理，應該同步推行加薪。

2、績效工資

推行?績效管理?而不實行?績效工資?，對多數(shù)干部而言，是被動地納入?績效管理?，也就談不上激發(fā)干部內(nèi)心主觀能動性。實際上，還是?干多干少一個樣?，還是的是：老實干部多干活，有能力的多干活。還是?勞心者治人勞力者治于人?。

3、評優(yōu)

（1）機關、部門評優(yōu)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說明稅收收入任務多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。同時，出現(xiàn)問題的機率也大，減分因素也多。二看稅務干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）個人評優(yōu)。直接比較得分?？冃У梅?，是干部自 己付出的勞動量與勞動價值的直接體現(xiàn)。

4、晉升

對于所有想晉升的人員來說，都要積極納入?績效管理?，都要積極地真實的努力工作，并在績效考核中?工作流痕?，獲得?個人績效得分?。

（1）一把手的晉升?？吹梅郑涸谳^大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢。

（2）班子副職的晉升?？吹梅帧Ｒ蟀嘧痈甭毲袑嵶鲂┕ぷ?，也要工作流痕。

（3）部門正職的晉升?？吹梅?。部門正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。

（4）其他個人的晉升。比較得分。如果有的干部把部門的工作，自己要求承包并且沒有出現(xiàn)紕漏，就應該直接晉升為部門正職。

三、績效管理的偉大實踐意義

稅務系統(tǒng)推行?績效管理?，是我國政府機構實行?績效管理?的一次偉大實踐，開創(chuàng)了我國公務員管理制度的新紀元，具有偉大的實踐意義。

（一）工作留痕，預防執(zhí)法腐敗

所有干部的所有工作，在?精細型績效管理?中，都被進行了量化分解，都被確定為考核指標。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標?，在?績效考核?軟 件系統(tǒng)中，進行?工作狀況描述?，進行?工作成果?上傳。在工作描述中、在成果展示中，執(zhí)法干部的工作情況包括共同執(zhí)法中的職責分工，將會一覽無余。這將有效抵制干部執(zhí)法風險，有效遏制執(zhí)法腐敗。

（二）客觀評價，預防干部人事腐敗

在這套?績效管理考核體系?中，干部評優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴格的得分制。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴格的績效考核得分指標。這些指標，經(jīng)過工作中的不斷改進與完善，最終建立起科學的精細的指標體系。通過計算干部得分，做出對干部的客觀的、科學的評價，成為干部評優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當上科級干部的，99%絕對是工作績效起作用。?這將有效遏制人事腐敗，斬斷?關系?與?金錢?這兩雙魔力之手，還國家吏治一個清白。

（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動性

社會主義國家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。但在國家公務員系統(tǒng)，一是存在很嚴重的 ?按照官級分配?。從頂層設計而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。對同一部門的或者不同級別同一部門的干部來說，普通干部或者基層公務員所付出的勞動量及其勞動價值可能更多。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。二是存在工作分工嚴重不合理現(xiàn)象，造成事實上的?干與不干一個樣、干 多干少一個樣?，甚至不干活的反比干活的多得。這種情況，形成事實上的分配不公，影響干部工作積極性。實行?績效得分制?，實行?績效工資?，實行?評優(yōu)?與?晉升?直接和績效得分掛鉤，就可以在公務員系統(tǒng)正確貫徹執(zhí)行國家分配原則，形成人人愛勞動，個個努力?爭先創(chuàng)優(yōu)?的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第五篇：績效管理對員工正面激勵的影響研究

績效管理對員工正面激勵的影響研究

摘要：文章針對電網(wǎng)企業(yè)全員績效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標，按照“注重實績，科學量化”的原則，合理設置考核指標和評價標準。采用分級宣貫、全員參與、科學量化等7個步驟高效推行績效管理，強化互動性。通過創(chuàng)新開展績效管理工作，推動高效溝通，績效考核結果應用率達到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。

關鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；高效；正向問題導向分析，推進績效管理

作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運維工作中，常常面臨運維人員加班，搶修作業(yè)時間不規(guī)律，質(zhì)量績效評價精準性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運維實體單位，本公司在績效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務特點，分類優(yōu)化考核指標體系，建立健全高效溝通的績效管理模式；準確衡量員工價值貢獻，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛柔”“前后”“外內(nèi)”3種關系，激發(fā)員工內(nèi)生動力和潛能。具體做法如下[1]。

1.1 全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進績效管理

11.1 組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角

成立宣貫領導小組，加強對學習宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學習宣貫方案，明確職責分工、宣貫形式、培訓對象、工作進度和成效目標，確保組織有序、宣貫到位；加強宣傳報道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點宣貫績效與員工職業(yè)生涯成長和發(fā)展的關系，引導員工重視績效，解讀上級單位人力資源有關制度，激勵員工形成“比學趕超”的良好工作氛圍。

1.1.2 全員培訓，提高對績效管理認同度

員工對績效管理的認知和認同是做好績效管理的基礎和前提。公司為貫徹落實上級單位績效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績效管理理念，營造良好的績效管理氛圍，同時開展了績效管理專項培訓，積極動員員工參與目標制定，使公司員工全面了解全員績效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績效管理理念深入人心。

1.2 分級管理分類考核，制定科學量化考核指標

1.2.1 針對專業(yè)特點，突出考核目標的針對性

主要突出4個方面：（1）工作績效。對上一工作實踐中顯現(xiàn)出來的短板弱項內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項目，細化考核指標。（2）巡檢質(zhì)量。對影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點，制定考核標準，加大平時督查考核力度。（3）隊伍管理。針對違反公司有關規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問題，重點考核準章守紀、廉潔自律等內(nèi)容。（4）重點工作。加強對重點工作任務完成情況的考核，設置中心工作考核權重分值，確保上級單位部署的重點工作得到落實。

1.2.2 分層分類，提升考核的科學性

針對公司所屬部門工作職責不同、考核尺度難以把握的實際，在考核中采取“三分法”：（1）分類考核。對工作內(nèi)容翔實、職能相近的按職能和機構性質(zhì)，分為管理部門、信息通信專業(yè)部門、職能部門三類進行考核。（2）分級考核。堅持層級管理、下考一級的原則，由直接績效經(jīng)理人組織考核，考核結果報公司綜合管理部備案。（3）分層考核。中層干部由所在部門工作整體考核結果和公司領導打分，確定考核等次。

1.2.3 合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性

在設定各層員工考核目標時要考慮員工目標與部門和公司目標的一致性，障礙與資源，即員工達到目標可能會遇到的障礙，如預算、時間、設備、技術等要求。同時考核指標要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達性、傳遞性、時效性。

1.3 健全綜合評價機制，確保績效考核剛性執(zhí)行

1.3.1 搭建績效考核組織機構

為保障責任體系的有效落地，公司成立績效考核委員會和績效考核工作小組。績效考核委員會：組織、指導、協(xié)調(diào)公司績效考核工作；制訂績效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結果。

績效考核工作小組：提出各部門考核指標、考核評價標準、考核目標及建議；跟蹤分析指標完成情況。

1.3.2 強化績效考核執(zhí)行剛性

（1）領導帶頭、嚴格落實。領導干部帶頭，認真對待績效考核制度，不折不扣落實，做到落實不馬虎，執(zhí)行不含糊。

（2）嚴格責任、強化問責?？冃Э己斯ぷ餍〗M核查各部門上報的考核結果，通過工單核查、電話采訪、隨機抽查等方式對各部?T考核結果進行綜合評價?？冃Э己宋瘑T會根據(jù)工作組的評價結果對各部門績效管理工作督導，對績效考核落實不到位的部門進行通報批評。

1.3.3 內(nèi)外結合，提升績效管理驅(qū)動力

把業(yè)務末端變成管理前端，通過績效管理將公司的發(fā)展目標落實到員工的日常工作中，通過績效目標引導員工有重點投入時間和精力，提高工作成效?！皩ν狻币罁?jù)同業(yè)對標找差距、找短板；“對內(nèi)”立足公司績效要能體現(xiàn)加強指標監(jiān)測預警，增強對標主動性。

1.4 高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平

1.4.1 積極高效溝通，提升團隊力量

一級績效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關系，員工的成長進步離不開一級績效經(jīng)理人的支持、輔導和幫助；一級績效經(jīng)理人的工作成績是員工積極配合、雙方共同努力的結果。制定員工的績效目標時，略高于員工的實際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導致目標實現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時調(diào)整績效目標。

1.4.2 正面鼓勵輔導，提升員工技能水平

對績效考核等級低的部門或個人，加強正面輔導。績效輔導按4個步驟：（1）績效目標。幫助員工分析解讀績效目標，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當前問題。指導員工分析績效完成情況，關聯(lián)指標處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達到績效目標的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績效考核目標應該采取的方法，提出可行的具體計劃。

1.5實施信息化管理，強化績效考核過程管控

以信息技術為支撐，構建運維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實現(xiàn)在線監(jiān)督、實時管控、真實評估，提高一級績效經(jīng)理人對員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評價的時效性。以設備主人制為基礎，借助運維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機制，做到每個缺陷隱患“過程可追溯、結果可核查、責任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復現(xiàn)率與單位績效評價掛鉤。成果正向落地，全面激勵發(fā)展

2.1 員工責任意識增強

在全面宣貫和重點宣貫相結合的組織力度下，形成了“比學趕超”的良好工作氛圍。通過績效管理的貫徹、落實，公司員工加強了各自的工作責任意識和使命感，積極參加到績效目標制定中，落實管理制度要求，加強自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級人員責任意識的強化，通過層層分解把公司同業(yè)對標和專業(yè)機構對標與員工的工作活動緊密關聯(lián)，力爭把每一件平凡小事做細、做實，把每一個關鍵環(huán)節(jié)抓嚴、抓牢，把每一項決策部署落實到點、到位[2]。

2.2 推動高效溝通

通過績效管理實現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達、員工動態(tài)上報，公司管理層能夠及時掌握員工工作情況，員工清楚自己應該做什么，工作的意義和對公司的影響。同時，一級績效經(jīng)理人提升了在績效管理過程中與員工的溝通時間，積極推動高效溝通。

2.3 考核結果應用率達到100%

健全公司績效綜合評價機制，確保了績效考核剛性執(zhí)行。通過績效管理，使績效結果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分調(diào)動了員工的積極性、責任心和使命感，使公司員工爭先意識顯著提升。

2.4 公司精益化管理水平持續(xù)提高

績效管理的科學量化的指標體系、客觀實效的執(zhí)行要求、全面嚴格的獎懲機制推動促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責任和分工，形成了追責流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認真，使得信息系統(tǒng)運行狀況管控力度更加明顯，切實保障了安全運行的基礎，增強了運維業(yè)務管理水平[3]。結語

公司把績效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，形成績效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級管理、分類考核”的原則，考慮運維實體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務特點，分類優(yōu)化考核指標體系建立全員績效管理?w系，加強績效考核全過程管理，實施考核結果分級制度，將考核結果與績效薪金、職業(yè)發(fā)展和評優(yōu)評先等掛鉤。建立績效指標考核體系，推進績效指標的分解，將公聞關鍵績效指標分解到公司各部門和崗位，落實崗位責任制；提升職工隊伍凝聚力，強化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機制和完善的管理機制，并通過信息化工具實現(xiàn)高效的協(xié)同配合。

[參考文獻]

[1]王永干.我國電力企業(yè)績效管理的發(fā)展[J].中國電力企業(yè)管理，2007（21）：15-16.[2]劉博.淺析電力企業(yè)績效管理中存在的問題[J].中國電力教育，2006（S2）：180-182.[3]國網(wǎng)安徽省電力公司.國網(wǎng)安徽省電力公司績效管理實施細則[Z].2017-08-01.